Manual Del Empleado SERVILABOR

GERENCIA ADMINISTRATIVA ADM-MN-01
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MANUAL DEL EMPLEADO
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INTRODUCCIÓN
La estadía de un empleado en una empresa puede ser algunas veces algo complicado,
más cuando una organización no tiene establecidas normas y procedimientos que
estandaricen los comportamientos y el desarrollo de actividades de sus áreas.
Es por esto que SERVILABOR SAS estableció el presente manual del empleado, con el fin
de dar a conocer a todas las personas, antiguos y nuevos, las políticas, normas y
procedimientos, los cuales les servirán como guía en el desarrollo de sus deberes y
responsabilidades y aportarán significativamente a fortalecer las relaciones personales y
laborales de toda la compañía.
Este documento establece normas que comportamiento que facilitan que las operaciones
de la organización sean más eficientes y efectivas y permitan mantener un lugar de
trabajo seguro, agradable y amigable para todos.
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HISTORIA
Desde 1992 ofrecemos servicios de calidad a las empresas en Colombia. Servilabor nace
como empresa de servicios del Grupo PTA. Nosotros creemos que trabajando juntos
podremos maximizar la gestión de los Recursos Humanos de todas las empresas con las
que colaboramos. Nuestros procesos están orientados a que el cliente obtenga una alta
eficiencia y flexibilidad en todas las áreas o departamentos que no son el “core
business” de su empresa. Para ello contamos con la implicación de todos nuestros
profesionales, que conforman una red especializada en la gestión integral del Capital
Humano con el objetivo de realizar nuestra labor de partner estratégico y contribuir a la
creación de empleo.
PROPOSITO
Empresa líder de servicios de suministro, selección, evaluación y administración de

personal. Se caracteriza por ser una organización sólida tanto en sus valores
corporativos, como en su estructura funcional y financiera, reflejando una imagen de
solidez y logrando un crecimiento continuo con presencia en varias ciudades de
Colombia y reconocida en todo el país por su excelente servicio.
CONSOLIDACIÓN
Contamos con 8 Oficinas en Colombia y 44 distribuidas en España y Portugal. Nuestra

amplia estructura profesional nos permite atender los requerimientos de clientes de
amplios sectores en Colombia y la península Ibérica.
VISIÓN
Nuestra visión es continuar haciendo un buen trabajo evolucionando con nuestros

clientes y creciendo con ellos en un mercado cada vez más competitivo, complejo y
global. Por esa razón Servilabor afronta con más garantías el futuro al realizar una
alianza estratégica con el Grupo Nortempo de España y con una nueva Gerencia con una
dilatada experiencia en el sector como consejero delegado y director general de
empresas multinacionales.
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BIENVENIDA
Le damos la bienvenida a SERVILABOR SAS, como empresa le deseamos mucho éxito en

el desempeño de sus actividades. Servilabor SAS promueve un ambiente de trabajo sano
y seguro, basados en el respeto, la honestidad, la sana convivencia y la diversidad.
Debido a que las cosas cambian con el tiempo y la legislación es cambiante, este manual
puede variar y ser modificado, cualquier cambio en normas, procedimientos, políticas
y/o reglamentos de la compañía serán informados con anterioridad a la implementación.
Agradecemos de antemano leer cuidadosamente la información acá contenida y de

manera completa, esta información le ayudara a comprender el actuar de la compañía y
facilitara el desarrollo de sus actividades bajo un ambiente cordial. Si tienes dudas
respecto a lo aquí contenido, por favor consulta con el Gerente y/o personal de
contratación.
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ORGANIGRAMA
GERENCIA
GENERAL
REVISORIA
FISCAL
OPERACIONES ADMINISTRACIÓN
SEVICIO AL
SG SST SELECCIÓN NOMINA CONTABILIDAD COMPRAS
CLIENTE FACTURACIÓN
ASISTENTE ASISTENTE ASISTENTE ASISTENTE

OUT NOMINA DIRECTA NOMINA SAC CONTABLE
SISTEMAS AGENCIAS
PERSONAL DIRECTO
OUTSOURCING
ALCANCE
Este manual aplica para todos los empleados de SERVILABOR SAS nuevos y antiguos,
independientemente del tipo de contrato dentro de la compañía, incluye información de
normas, procedimientos, políticas y reglamentos. Es un documento informativo,
soportado por el Reglamento interno de Trabajo, el Código de Conducta y Ética de la
compañía y otros documentos legales que tienen peso administrativo dentro de la
compañía. Por tal razón no abarca todas las situaciones del día a día que se pueden
presentar en la relación laboral, lo que podrá ser abordado de otra manera según cada
situación en particular.
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POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS
Servilabor SAS, cuenta con las siguientes políticas
POLITICA DE SEGURIDAD VIAL
Servilabor SAS empresa dedicada a servicios de gestión de talento humano, flexibilidad y

productividad en áreas que no forman parte del "core business" de nuestros clientes,
instaurar actividades de promoción y prevención de accidentes en vía pública. Por ello,
todos los contratistas, subcontratistas y personal propio provistos con vehículos de
terceros para el ejercicio de su labor diaria, son responsables de participar en las
diversas actividades que se programen y desarrollen por parte de la empresa, con el fin
de disminuir la probabilidad de ocurrencia de accidentes de tránsito que puedan la
integridad física, mental y social del personal, contratistas, subcontratistas, comunidad
y/o medio ambiente.
Para cumplir este propósito, SERVILABOR se enmarca bajo los siguientes parámetros:
• Cumplir con la reglamentación establecida en el Código Nacional de Tránsito
Terrestres según ley 769 de 2002, Ley 1503 de 2011, decreto 2851 de 2013 y
resolución 1565 de 2014.
• Establecer estrategias de concientización de su personal y contratistas, a través

de capacitaciones de orientación a la prevención de accidentes de tránsito,
respecto de las señales de tránsito vehicular, adoptando conductas pro-
activas frente al manejo defensivo.
• Vigilar la responsabilidad de su personal y contratistas frente a la realización de

los mantenimientos preventivos y correctivos de los vehículos de terceros,
provistos para el ejercicio de su labor, con el objeto de mantener un
desempeño óptimo de estos y establecer medidas de control para evitar la
ocurrencia de accidentes que puedan generar daños a la persona o a la
propiedad.
• La gerencia destinará los recursos financieros, humano y técnicos necesario para

dar cumplimiento a la política y mejoramiento continuo.
POLITICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
SERVILABOR SAS, Empresa dedicada a servicios de gestión de talento humano,

flexibilidad y productividad en áreas que no forman parte del "core business" de nuestros
clientes, se compromete a proteger la Seguridad y Salud de todos los trabajadores,
mediante la identificación de los peligros, evaluación, valoración y control de los
riesgos, desarrollo de actividades de prevención, autocuidado, independiente de su
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forma de contratación o vinculación, incluyendo los contratistas y subcontratistas con el
fin de evitar la ocurrencia de accidentes o enfermedades laborales.
Para esto SERVILABOR desarrolla su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el

trabajo bajo los siguientes principios:
• Cumplimiento de toda la normatividad legal vigente aplicable a riesgos laborales.
• Disponibilidad de los recursos necesarios para la implementación y el
mejoramiento continuo del sistema de gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
• Entrega y reposición oportuna de EPP que protejan a los trabajadores de los
riesgos que amenazan su seguridad o salud en el trabajo.
• Ambientes laborales sanos y seguros, garantizando la ergonomía en los puestos de
trabajo, con el fin de ofrecer bienestar físico y mental de todos los trabajadores.
• Toda máquina, equipo y/o herramienta debe ser segura, deben cumplir con unos
requisitos mínimos de seguridad para garantizar la salud de los trabajadores.
• La manipulación de sustancias químicas debe realizarse bajo procedimientos
seguros que garanticen la salud de los trabajadores.
• Responder pronta y efectivamente cualquier emergencia presentada
(Tecnológica, natural o social) que pueda afectar la seguridad y salud de los
trabajadores, propiedad y/o terceros.
• Evaluación periódica de la salud de los trabajadores para identificar
oportunamente riesgos de salud que tengan relación con lo laboral.
• Promoción de la participación de todo el personal vinculado y/o partes
interesadas en las actividades de SST.
La gerencia general de SERVILABOR SAS, junto con el COPASST serán los responsables
de vigilar el cumplimiento de la presente política, de comunicarla y publicarla a todos
los trabajadores para obtener su participación y colaboración.
POLITICA DE MEDIO AMBIENTE
SERVILABOR SAS, consciente de los impactos ambientales que se puedan generar al

ambiente por el desarrollo de los procesos estratégicos, misionales, productivos y de
control y estando comprometidos a llevar a cabo el desarrollo de las actividades de una
manera ambientalmente sostenible y amigable minimizando al máximo las implicaciones
ambientales de las mismas se compromete a:
1. Prevenir y controlar la contaminación a través de la revisión y el debido
seguimiento de los aspectos e impactos ambientales de la empresa.
2. Cumplir con la legislación ambiental aplicable vigente en el marco de la
responsabilidad ambiental.
3. Realizar un uso y ahorro eficiente de agua y energía dentro de nuestras
instalaciones.
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4. Capacitar al personal de planta y en los servicios de outsourcing sobre el uso
eficiente de los recursos.
5. Reducir al máximo la generación de residuos y fomentar dentro de nuestras
instalaciones la gestión integral de los mismos.
6. Integrar hábitos sustentables de consumo, reutilización y prevención en todas las
actividades desarrolladas, para ayudar que la calidad de aire que respiramos sea
cada vez mejor.
7. Gestionar responsablemente las sustancias químicas con el fin de minimizar los
impactos al medio ambiente.
8. Desarrollar estrategias que permitan reducir las emisiones de gases de efecto
invernadero (GEI)
Cada persona que trabaja en la compañía, proveedores y contratistas deben ser
responsables de mostrar comportamientos ambientales apropiados e informar cualquier
riesgo hacia el medio ambiente que sea potencial, de igual manera la gerencia deberá
definir claramente las funciones y responsabilidades ambientales y proporcionar los
recursos adecuados para el cumplimiento de esta política siempre encaminados a la
mejora continua en el desempeño ambiental de SERVILABOR SAS.
POLITICA DE EMERGENCIAS
SERVILABOR SAS., consciente de la responsabilidad que tiene con sus trabajadores, sus
políticas de calidad y los entes gubernamentales vinculados al Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo, se compromete a emprender acciones y destinar
recursos para evitar o minimizar lesiones a las personas, recursos y sistemas & procesos,
ocasionados por la aparición de emergencias en el desarrollo de las actividades propias
de la empresa.
Para ello SERVILABOR SAS, definió este Plan de Emergencias, teniendo como soportes
importantes el Comité Operativo de Emergencias, la Brigada de Emergencias y los
Líderes de Evacuación, que se constituyen en los organismos internos para asegurar un
control eficaz y efectivo en el evento de presentarse una emergencia; propendiendo en
primera instancia por evitar o disminuir las lesiones en las personas y en segundo orden
los daños que se puedan generar y que afecten el medio ambiente y los bienes
materiales.
Por lo anterior, la brigada de emergencia se mantiene en constante entrenamiento y los

Líderes de Evacuación les brindan todo el apoyo necesario. Estos importantes grupos,
dependen directamente de la persona encargada en Coordinar el Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
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POLITICA DE CONDICIONES DE TRABAJO Y DERECHOS HUMANOS
La Política de Derechos Humanos de SERVILABOR SAS., está fundamentada en la

protección de los principios de derechos humanos proclamados internacionalmente como
se expresa en la Carta Internacional de Derechos Humanos y en la Declaración de la
Organización Internacional del Trabajo sobre Principios Fundamentales y Derechos en el
Trabajo
El objetivo de esta política es establecer criterios de conducta para todos los

trabajadores independientemente de su forma de contratación, promover directrices y
principios para las demás partes interesadas en donde no se tiene directa injerencia,
para esto establece los siguientes principios en materia de condiciones de trabajo y
derechos humanos:
Brindar ambientes laborales basados en el respeto a la dignidad de las personas evitando

conductas de discriminación por orientación sexual, religión, política, etnia, raza u
color, nacionalidad, discapacidad, estrato socioeconómico o cualquier otra condición;
Para esto los procesos de selección, contratación, capacitación, remuneración y ascenso
son transparentes, basados en la experiencia, aptitudes, habilidades y desempeño, para
garantizar la igualdad de oportunidades y el respeto por la diversidad de las personas.
Toda conducta de acoso en cualquier modalidad, violencia y/o intimidación, es

inaceptable en los lugares de trabajo o fuera de estos, es por eso que no toleramos
conductas irrespetuosas o inadecuadas entre trabajadores. Los mecanismos de
prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa constituyen
actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el
trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral
empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud
mental y la libertad de las personas en el trabajo.
Sobre el respeto, la Lealtad y la Buena Conducta está prohibido:

• Tratar indebidamente o en forma descuidada o irrespetuosa a los Compañeros,
jefes, clientes o usuarios de la Empresa.
• Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato
o permanecer en él o retirarse (Libertad de asociación y negociación colectiva).
• Presentar conductas que puedan ir en contra de los intereses de la empresa, o
clientes, relacionadas con el objeto social y giro ordinario de sus negocios.
Brindar ambientes de trabajo seguros y saludables bajo el cumplimiento de la

normatividad vigente, en Seguridad y salud en el trabajo, con el propósito de minimizar
la ocurrencia de accidentes y aparición de enfermades laborales, realizando actividades
de prevención y promoción en pro de generar una cultura organizacional de seguridad.
Implementar estrategias de trabajo en donde se fomente la flexibilidad con el fin de

promover y apoyar el desarrollo de los trabajadores en todas las áreas de su vida
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(familiar, social, personal y profesional), es por ello que nos regimos a las normas
laborales en temas de salario, beneficios, horarios de trabajo, compensatorios y/o horas
extras.
Se rechaza toda forma de explotación laboral especialmente la infantil, esta prohibido

emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura
industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro
producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los
menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleadas en trabajos subterráneos de
las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran
grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.)
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante, los
mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados
para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia
regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (artículo
243 del decreto 2737 de 1989).
Se prohíbe toda forma de trabajo forzado, obligatorio y/o sin compensación aduciendo
pago de deudas, esclavitud, servidumbre o tráfico de personas.
Servilabor SAS., espera de sus proveedores y/o contratistas que respeten los derechos
humanos internacionalmente reconocidos, para ello ha establecido canales de
comunicación y evaluación en donde se puedan identificar posibles incumplimientos con
respecto a la presente política. En el proceso de selección de proveedores y contratistas
se tendrán en cuenta aquellas compañías que dispongan de una política propia de
condiciones de trabajo y derechos humanos o se alineen a los principios del código de
conducta y ética de nuestra compañía.
Servilabor SAS., espera de sus clientes respeten los derechos humanos

internacionalmente reconocidos, que todas las actividades económicas desarrolladas
sean licitas y regidas a la ley aplicable; que adopte y cumpla los principios aquí
establecidos con el fin de garantizar las condiciones de trabajo y el respeto por los
derechos humanos de nuestros trabajadores. Además de esto comprometidos con la
sostenibilidad ambiental prestando productos y servicios en lo posible amigables con el
ambiente.
Servilabor SAS., respeta los derechos humanos de los proveedores, contratistas y/o
clientes, por ello garantiza la seguridad de la información (Tratamiento de datos),
cumple los acuerdos de confidencialidad y garantiza el derecho a la intimidad.
Servilabor SAS., realiza socialización y sensibilización continua de dicha política con

todas las partes interesadas, cuenta además con un buzón en sus centros de trabajo en
donde se pueden realizar cualquier tipo de consulta, quejas, denuncias, inquietudes
respecto a los temas de condiciones de salud y derechos humanos u otros, a lo cual la
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compañía se compromete a evaluar, investigar y dar respuesta, con el fin de tomar las
acciones preventivas o correctivas a las que haya lugar.
POLÍTICA PARA LA PREVENCIÓN DE CONSUMO DE TABACO, ALCOHOL, DROGAS Y

OTRAS SUSTANCIAS PSICOACTIVAS
SERVILABOR S.A.S Empresa dedicada a servicios de gestión de talento humano,

flexibilidad y productividad en áreas que no forman parte del "core business" de nuestros
clientes, consciente de la importancia de procurar un ambiente y estilo de vida
saludable y teniendo presente que el hecho de consumo de alcohol, y otras sustancias
psicoactivas, son un problema que afecta la sociedad, la familia y el entorno laboral, en
este último caso afectando aspectos como la salud, seguridad, eficiencia y productividad
de nuestro empleados, se compromete a desarrollar estrategias de prevención del
consumo de alcohol, y otras sustancias psicoactivas, con la participación de los
diferentes niveles de la organización fundamentados en principios de igualdad,
confidencialidad y equidad.
Para cumplir este propósito, SERVILABOR se enmarca bajo los siguientes parámetros:
• Cumplir con la reglamentación establecida en la resolución 1075 de marzo 24 de

1992 y la resolución 4225 de mayo 29 de 1992, resolución 2646 de 2008.
• Podrá SERVILABOR y las Empresas Clientes realizar pruebas de detección de

alcohol y otras sustancias psicoactivas de manera eventual y aleatoria con total
autonomía de acuerdo a las disposiciones legales vigentes y cuando lo estime
necesario.
• Deberán los diferentes líderes servir como canal de observación y escucha de sus
colaboradores, permitiendo así que se desarrollen de manera efectiva los
mecanismos de prevención y control que se establezcan.
• Los trabajadores deberán tener una conducta responsable y participativa en las

acciones de sensibilización que promuevan el cumplimiento de esta política.
• En los casos en que se evidencie el abuso y adicción de sustancias psicoactivas y

con el consentimiento del trabajador, se llevará a cabo la remisión respectiva a
su EPS para que allí determinen la atención correspondiente.
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Los Trabajadores deberán cumplir lo establecido dentro del Reglamento Interno de
Trabajo, en el Capítulo VII. Artículo 5. Parágrafo 1. y en general toda la normatividad
vigente en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, teniendo claro que el
incumplimiento de estas normas se consideran faltas graves, tal como lo contempla el
reglamento interno de trabajo en el Capítulo XII. Artículo 57 Literal (I). Faltas Graves.
POLITICA DE ETICA EMPRESARIAL
La Política de ética empresarial SERVILABOR SAS., está fundamentada en los valores de

Honestidad, responsabilidad, Pertenencia, equidad, transparencia, integridad Respeto y
tolerancia llegando a todos los grupos de interés. Como lo son nuestros Accionistas,
Empleados, Clientes, Comunidades, Proveedores, Autoridades, Competidores y en forma
general.
El objetivo de esta política es establecer criterios de ética empresarial para todos los
grupos que tienen relación con la empresa y de esta manera se busca dar lineamientos
sobre los principios empresariales en la colaboración, rapidez y calidad en servicio al
cliente.
Brindar pautas de comportamiento frente a las autoridades, clientes, proveedores

competidores empleados y dentro de la compañía que permitan generar un buen
ambiente de trabajo.
Servilabor establece unas pautas de comportamiento en base a los valores. La relación

con cada grupo de interés estará basada en la honestidad.
Si algún empleado tiene duda sobre alguna actividad está permitida, debe dirigirse con
el responsable de recursos humanos o directamente al área de gerencia quien dará la
instrucción.
En cuanto a familiares directos de los empleados podrán ser contratados siempre que se
siga la conducta regular de selección y pruebas técnicas, además no estará en la misma
dependencia con el fin de no tener conflicto de interés en la compañía.
Manejo de información confidencial se prohíbe revelar información que solo es de

conocimiento interno y que esta pueda ser revelada para afectar el curso de la
compañía, Incluye secretos comerciales, planes de negocios, comercialización y
servicios. Para ello se cumple con la legislación vigente en materia de protección y
privacidad de datos personales.
Los empleados nunca tener alguna acción fraudulenta u otra conducta deshonesta que
involucre pueda relacionarse con los bienes o activos o los registros financieros de la
empresa o un tercero
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Se evaluará antes de generar un vínculo comercial a los proveedores que permitan

validar la calidad cumplimento precio e integridad del proveedor.
Servilabor no permite ningún acto de soborno, extorsión y corrupción en el desarrollo de

sus actividades y hace extensiva la política a todos sus grupos de interés.
Va contra los valores de la compañía cualquier Soborno generado a funcionarios públicos

o privados por realizar una determinada acción o recibir beneficios de este.
Corrupción: Los empleados de la compañía notificarán cualquier conducta inadecuada

que vaya en contra de los valores mencionados en este código de conducta y ética
empresarial.
No se aceptará ningún beneficio personal o para terceros que pueda incidir una decisión
administrativa.
Servilabor fomenta una competencia justa y leal, de acuerdo a la legislación vigente y

aplicable en materia de competencia libre, independiente y autónoma. De esta manera
garantizamos que no se generen monopolios en ninguna de las actividades desarrolladas.
Servilabor no permite ningún acto de falsificación en la documentación o trámites que se

realicen dentro de la compañía. Cualquier indicio de distorsión de la realidad no será
aceptado.
Servilabor estable que la propiedad intelectual sobre Las invenciones, creaciones,

descubrimientos y perfeccionamientos, conocimiento tecnológico e información
comercial o técnica, programas computacionales de cualquier forma, bases de datos,
planos, y otros ítems realizados por La Trabajador, proveedor contratista y cliente,
durante la vigencia los contrato, serán propiedad exclusiva del Empleador, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 539 del Código de Comercio, la Decisión 486
de 2000 y 351 de 1993 de la Comunidad Andina de Naciones, normas comunitarias de
aplicación preferente en materia propiedad intelectual, así como las disposiciones
establecidas en la Ley 23 de 1982, Ley 44 de 1993, Ley 1915 de 2018, y demás normas
concordantes en materia de propiedad intelectual.
La compañía se ha destacado por su desempeño en la transparencia en su negocio. Por

esto cualquier indicio alteración o modificación a la información financiera no será
aceptado.
Servilabor garantizara el cumplimiento de las disposiciones mencionadas y en caso de

tener alguna duda para la aplicación del correctivo buscar ayuda legal que garantice la
integridad personal.
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Servilabor en el desarrollo de sus actividades brinda servicios a compañías
internacionales y cumplimos con las leyes de competencia económica, sanciones y
controles al comercio, Para los procesos generados internacionalmente se cuenta con
apoyo legal de la compañía.
Servilabor garantiza que en el cumplimiento del derecho a la denuncia no tomara

ninguna represalía que afecte el denunciante y asegura de esta manera la transparencia
e imparcialidad en el proceso.
Servilabor SAS., realiza socialización y sensibilización continua de dicha política con

todas las partes interesadas, cuenta además con un buzón en sus centros de trabajo en
donde se pueden realizar cualquier tipo de consulta, quejas, denuncias, inquietudes
respecto a los temas de ética empresarial, a lo cual la compañía se compromete a
evaluar, investigar y dar respuesta, con el fin de tomar las acciones preventivas o
correctivas a las que haya lugar.
LICENCIAS Y PERMISOS (RIT. Art. 27)
La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del
derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, por
licencia de luto, para concurrir al servicio médico correspondiente conforme las
condiciones que se describen adelante, para desempeñar comisiones sindicales
inherentes a la organización y para asistir a los actos fúnebres de sus compañeros,
siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que
en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen
el funcionamiento del establecimiento.
La concesión de los permisos antes señalados estará sujeta a las siguientes condiciones:
a) En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser

anterior, o al tiempo de ocurrir dichos eventos y el trabajador deberá allegar
los soportes que demuestren la ocurrencia de la calamidad, según lo permita las
circunstancias.
b) Entre posibles eventos de calamidad doméstica, se señalan la destrucción o grave

avería del lugar de habitación o la grave enfermedad de los familiares que
convivan con el trabajador que requiera imprescindiblemente de su presencia. El
trabajador deberá acreditar la ocurrencia de la grave calamidad doméstica,
mediante la presentación de los respectivos soportes dentro de los tres (03) días
calendario siguientes a la ocurrencia del evento.
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c) La empresa concederá el permiso remunerado que contempla la licencia por luto
establecida en la Ley 1280 de 2009 por un término de cinco (5) días hábiles. El
trabajador deberá presentar a la empresa el registro civil de defunción
respectivo, dentro de los treinta (30) días calendario siguientes al fallecimiento.
d) La empresa concederá la licencia de paternidad de que trata la Ley 2114 de

2021, por un término de dos semanas, conforme a los términos y condiciones que
establece la jurisprudencia y la normatividad vigente. El único soporte válido
para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil
de Nacimiento, junto con la incapacidad de la EPS, el cual deberá ser entregado
por el trabajador a la empresa a más tardar dentro de los ocho (08) días
calendario siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
e) Para el reconocimiento y pago de la prestación de la licencia de maternidad a

cargo del sistema de seguridad social conforme a las disposiciones laborales
vigentes se requerirá que la afiliada cotizante hubiere efectuado aportes durante
los meses que correspondan al período de gestación.
Cuando por inicio de la vinculación laboral en el caso de las trabajadoras

dependientes se hubiere cotizado por un período inferior al de la gestación el
sistema reconocerá y pagará proporcionalmente como valor de la licencia de
maternidad un monto equivalente al número de días cotizados frente al período
real de gestación.
En cualquier caso, para los efectos del trámite de la licencia frente al sistema, la
trabajadora deberá presentar a la empresa el certificado de incapacidad y/o
licencia de maternidad a más tardar dentro de los ocho (8) días calendarios
siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
En caso de servicios funerarios de compañeros de trabajo, el aviso puede darse hasta

con un día de anticipación y el permiso se concederá a un grupo de trabajadores cuyo
número no afecte el normal funcionamiento de la empresa conforme a los términos de la
ley.
a) El permiso para concurrir a los servicios médicos deberá solicitarse con

antelación a la cita y sólo se concederá cuando la programación de tales servicios
no pueda efectuarse en horarios distintos de las horas de trabajo. No se requerirá
permiso previo cuando la cita o servicio obedezca a una urgencia de salud
debidamente soportada.
b) Sin perjuicio de la obligación de solicitar autorización previa para atender

servicios médicos que no representen una urgencia de salud, el trabajador
deberá obtener constancia del médico tratante en la cual se estipule hora de
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ingreso y salida del respectivo servicio, a efectos de verificar que la cita médica
coincidió con el día y la hora del respectivo permiso.
Sólo se convalidarán permisos para atender citas o servicios médicos programados

por la EPS, MEDICINA PREPAGADA y/o ARL del trabajador, salvo casos de urgencia
o falta de servicio en los cuales será válida la atención y constancias de un
servicio médico particular. El permiso otorgado para atender citas médicas podrá
ser remunerado o no remunerado a discrecionalidad del empleador.
Para efectos laborales, será obligación de los afiliados informar por cualquier
medio al empleador sobre la expedición de una incapacidad o licencia dentro de
los 03 días calendario/hábiles siguientes al momento de inicio del periodo de
incapacidad, salvo que medie imposibilidad física para tal efecto.
Las incapacidades médicas que sean expedidas por un médico particular y que no
sean transcritas por la EPS, no darán derecho al pago de la prestación económica
por incapacidad.
c) En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa

aceptación) el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo
permitan, no obstante, se procurará que la solicitud se tramite con no menos de
tres (3) días de anticipación en relación con la fecha en que se hará efectivo el
permiso.
d) La concesión de permisos, en lo no previsto en el presente reglamento, se

sujetará a lo dispuesto en la Política de Permisos y Licencias que para tal efecto
expida el empleador.
PARAGRAFO PRIMERO: En todo caso, el incumplimiento de los plazos previstos en el

presente artículo para la presentación a la empresa de los documentos que soporten
alguna incapacidad o licencia será considerado como falta grave y facultará a la empresa
para dar inicio y trámite al proceso disciplinario que corresponda.
VACACIONES (RIT. Art. 21 al 26)
Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho
a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (art 186, numeral 1º,
C.S.T.).
La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año
siguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin
perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a
conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederá
las vacaciones.
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PARAGRAFO 1: Todo empleador debe de llevar un registro especial de vacaciones en el

que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabjador, la fecha en
que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibia por las
mismas. (Art 187 del C.S.T.)
Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no

pierde el derecho a reanudarlas (art 188, C.S.T.).
Empleador y Trabajador, podrán acordar por escrito previa solicitud del trabajador, que
se pague hasta la mitad de las vacaciones.
Para la compensación en dinero de las vacaciones se tomará como base el último salario
devengado por el trabajador. (Art 20 Ley 1429 de 2010).
ACUMULACIÓN: En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis

(6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden
convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años.
La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus
servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares (art 190, C.S.T.).
REMUNERACIÓN: Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario

ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo
en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.
Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo
devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se
concedan. (Art 6 del Decreto 13 de 1967)
PARÁGRAFO 1. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que
éste sea (art 3º, parágrafo, Ley 50 de 1990).
HORARIOS DE TRABAJO (RIT. Art 8 al 11)
Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan
así:
Empleados Administrativos:
Lunes a viernes Flexibilidad de entrada de 6:30 a 8:00 a.m. y salida de 4:30 a 6:00 p.m.
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Vigencia 01/01/2022
Horario de Almuerzo:
• Turno 1
12:30 m a 1:30 pm.
• Turno 2
1:00 pm a 2:00 pm
• Turno 3
1:30pm a 2:30 pm
Empleados Operativos:
Lunes a sábado
Entrada en la Mañana:
8:00 a.m – 12:30 m
Horario de Almuerzo: 12:30 m a 1:30 pm.
Entrada en la Tardes:
1:30 p.m a 5:00 p.m
Hora de Salida: 5:00 pm
PARÁGRAFO 1: El horario de trabajo será el establecido por el servicio del cual la

empresa outsorcing se encuentra prestando a la empresa cliente; Sin superar la jornada
máxima legal.
Los días laborables para el personal administrativos son: lunes, martes, miércoles,
jueves, viernes.
Los días laborables para el personal operativo son: lunes, martes, miércoles, jueves,
viernes y sábado.
PARÁGRAFO 2: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que

laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2)
horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (Ley 50 de 1990,
artículo 21,).
JORNADA ESPECIAL. El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o

indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a
la Empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de
la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana.
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Vigencia 01/01/2022
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria
de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un
(1) día de descanso remunerado.
El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la

ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo. (Art 20, literal c, Ley 50 de 1990).
JORNADA FLEXIBLE: El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada

semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio,
que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá
ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a
ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no
exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada
ordinaria de 6:00 am a 10 p.m. (Art 51 de la Ley 789 de 2002)
TRABAJO POR TURNOS: Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y

se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en
más de ocho (8) horas o en más de (48) horas semanales, siempre que el promedio de las
horas de trabajo calculando para un período que no exceda de (3) tres semanas, no pase
de ocho (8) horas diarias de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no
constituye trabajo suplementario o horas extras. (Artículo 165 C.S.T)
AUTORIZACION TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES EN RAZON DEL CONTRATO DE

TRABAJO
Servilabor SAS en toda firma de contrato con un nuevo empleado, hará firmar al mismo
la siguiente autorización de tratamiento de datos personales:
En mi calidad de titular de información, de manera libre y voluntaria, autorizo de

manera previa y expresa a la empresa SERVILABOR SAS, para que directamente o a
través de terceros realice el tratamiento a mi información personal.
Declaro que he sido informado sobre el tratamiento al que será sometida la información
por mi suministrada, el cual consiste en recolectar, almacenar, usar, circular, registrar,
administrar, confirmar, verificar, referenciar, suprimir y actualizar mi información de
carácter personal que haya sido por mi suministrada o que sobre mi se recoja.
Así mismo, declaro haber sido informado que el tratamiento de mis datos personales
tiene por finalidad que la empresa SERVILABOR SAS, tenga conocimiento y pueda
verificar la información por mi suministrada para efectos de mi vinculación a la
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Vigencia 01/01/2022
empresa, el desarrollo del contrato de trabajo y las situaciones derivadas por causa o
con ocasión del mismo.
Adicional a lo anterior, declaro que comprendo y me encuentro informado de los

derechos que me asisten como titular de la información a los cuales se refiere la Ley
1581 de 2012: a) Conocer, actualizar y rectificar mis datos personales, b) Solicitar
prueba de la autorización otorgada, c) Ser informado del uso que le ha dado a mis datos
personales, d) Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por la
eventual infracción en el tratamiento de datos personales, e) Revocar la autorización
y/o solicitar la supresión del dato cuando no se respeten los principios, derechos y
garantías constitucionales y legales y f) Acceder en forma gratuita a mis datos
personales que hayan sido objeto de Tratamiento, e) El carácter facultativo de la
respuesta a las preguntas que versen sobre datos sensibles.
Declaro que la información por mí suministrada a la empresa SERVILABOR SAS, es

totalmente completa, exacta y veraz, en consecuencia, autorizo que la misma
permanezca en los archivos y/o bases de datos de SERVILABOR SAS, durante la existencia
de la empresa.
Finalmente, para los fines previstos en la Ley, declaro que tengo conocimiento, que la
empresa SERVILABOR SAS, actualmente se encuentra ubicada en la dirección CRA 22 # 86
A 24 POLO, teléfono 3003113 y dirección electrónica
ACUERDO DE CONFIDENCIALIDAD Y DE NO REVELACION DE INFORMACION Y DATOS

PERSONALES
Servilabor SAS, firma contratos de confidencialidad para los cargos álgidos dentro de la
organización, en estos acuerdos se contemplan los siguientes acuerdos:
1. Características de la información confidencial

Para los fines de este ACUERDO, se entiende por ¨Información Confidencial¨ toda la
información de clientes, empleados, proveedores, y candidatos que SERVILABOR
proporciona al EMPLEADO o que este recolecta en representación de SERVILABOR en
desarrollo de sus funciones contractuales.
La Información Confidencial es aquella que cumple con las características anteriormente

descritas y que han sido proporcionada por la empresa cliente o por SERVILABOR, al
EMPLEADO directamente en cumplimiento de sus funciones a través de forma oral
escrita.
La Información Confidencial mencionada en este ACUERDO es suministrada por

SERVILABOR a la empresa CLIENTE, como responsable de la información, quien por su
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Vigencia 01/01/2022
calidad conserva los derechos exclusivos en su tratamiento. Pretende, además de
acceder a la Información Confidencial, no se otorga ningún derecho adicional al
EMPLEADO respecto a esta.
2. Protección, no difusión y abstención del uso de la Información Confidencial.
EL EMPLEADO garantiza que no hará uso de la Información Confidencial para propósitos

diferentes al desarrollo y ejecución del contrato suscrito con SERVILABOR sea cual fuere
su modalidad del servicio que prestará en la empresa CLIENTE.
EL EMPLEADO no revelará la Información Confidencial a ninguna otra persona, sin

consentimiento previo y escrito de SERVILABOR, o del titular de la información a menos
que se encuentre en cumplimiento de un deber legal, lo cual en todo caso también
deberá quedar registrado por escrito. De la misma forma, protegerá la confidencialidad
de esta información bajo el mismo estándar de cuidado con el que protege sus propios
datos personales, en ningún caso el cuidado puede ser menor a un estándar razonable de
cuidado.
SERVILABOR puede ejercer los recursos disponibles por la ley contra EL EMPLEADO, en
caso de que sea responsable de una violación a este ACUERDO.
3. No revelación de la información personal en cumplimiento de la labor

desempeñada.
EL EMPLEADO, tanto durante la ejecución de su contrato como una vez finalizado el
mismo se compromete a no revelar o confirmar a terceros el contenido, estado o
existencia de la información que le ha sido entregada y que se encuentra tratando.
Solamente podrá revelar esta información con el consentimiento previo y expreso de
SERVILABOR o del Titular de la información y mediante los mecanismos dispuestos por la
empresa, sin perjuicio de lo requerido por la Ley.
4. Devolución y destrucción de la Información Confidencial

EL EMPLEADO se compromete a regresar o destruir según sea el caso y de acuerdo como
lo determine SERVILABOR, todas las copias de Información Confidencial contenidas en
bases de datos que estén en su poder al término del contrato.
EL EMPLEADO únicamente puede mantener copia de esta información si es estrictamente

necesario para cumplir con leyes, reglamentos o políticas de retención de buena fe de
documentos e información. Toda la información que deba ser retenida en virtud de este
debe mantenerse sujeta a todas las restricciones y obligaciones de este ACUERDO y
verificada y aprobada por escrito previamente por SERVILABOR.
5. Acceso a datos personales.

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Vigencia 01/01/2022
Durante el desempeño de su labor, EL EMPLEADO podrá acceder a datos personales de
índole privado, y sensible de terceros, que han dado su autorización a SERVILABOR para
realizar el tratamiento de su información respecto a unas finalidades previamente
definidas e informadas. Por consiguiente, EL EMPLEADO se compromete a leer,
comprender y poner en práctica la Política de Tratamiento de Datos Personales de
SERVILABOR y de la empresa CLIENTE y a desarrollar el tratamiento de la información
entregada conforme a los parámetros de seguridad y confidencialidad fijados en estos
documentos.
6. Prohibición de utilización de datos personales.

AL EMPLEADO no le es posible utilizar datos personales para fines comerciales u otros
ajenos a los autorizados por SERVILABOR o la empresa CLIENTE, al igual que compartirlos
con cualquier otra entidad o persona que no haya sido plenamente autorizada por
SERVILABOR o por el titular de los datos de forma expresa.
7. Tratamiento de datos personales contrario a la Política de Tratamiento de Datos y

Leyes de Protección de Datos Personales.
EL EMPLEADO reconoce que cualquier tratamiento de datos personales que contraríe la
Política de Tratamiento de Datos Personales establecida por SERVILABOR y las normas
vigentes sobre la materia (Ley 1581 del 2012 y Decretos y circulares reglamentarias)
permitirá a SERVILABOR interrumpir la realización de la función encomendada al
EMPLEADO respecto al tratamiento de datos personales e Información Confidencial, y
como consecuencia no se le proveerá más información; esto sin tener en cuenta las
medidas internas disciplinarias que como empleador decida la empresa.
Adicionalmente, SERVILABOR está facultado para iniciar las acciones legales que
considere pertinentes en contra del EMPLEADO que realice un indebido tratamiento de
datos personales sean en función de su contrato laboral o fuera de este.
A su turno, en caso de existir una condena en contra de SERVILABOR causada por un

indebido tratamiento de información personal por parte del EMPLEADO, la empresa
podrá repetir en contra de EMPLEADO por la totalidad de la condena impuesta.
¿Y en el caso que el empleado contraríe o viole la política de tratamiento de datos

personales de la empresa CLIENTE? Este tipo de documentos deben contar con alguna
exigibilidad y responsabilidad de parte del empleado por perjuicios ocasionados no tanto
con Servilabor sino con la empresa CLIENTE, que es donde se presta el servicio, ya sea
por violación y sustracción de información confidencial que pueda ser muy perjudicial y
grave en el caso que llegue a sustraerse por lo tanto este acuerdo de confidencialidad
debe manejarse algún tipo de clausula penal por incumplimiento y tasarse el valor
respectivo.
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RPTA: Servilabor sancionara al empleado como empleador directo., como se especifica
en este acuerdo y el contrato de trabajo. Adicional una cláusula penal con baremos de
valor para estas sanciones.
PROCEDIMIENTO PARA REPORTE DE INCIDENTE Y/O ACCIDENTES DE TRABAJO
• Reporte inmediatamente el AT a su jefe inmediato o al área de seguridad y salud

en el trabajo.
• Diligenciar el formato de reporte inicial de AT de SERVILABOR y enviar al correo
mercedes.saenz@servilabor.com.co
• La empresa cliente o el trabajador se debe comunicar con la ARL SURA PBX en
Bogotá (1) 4055911 O Resto del país al 018000511414
• Notifique a la empresa usuaria y a SERVILABOR dentro de las 24 horas siguientes
la incapacidad al correo mercedes.saenz@servilabor.com.co
• En caso de requerir autorizaciones para otros servicios derivados del AT,
comuníquese con la línea de ARL SURA.
PROCEDIMIENTO PARA PRESENTAR UNA PRESUNTA QUEJA DE ACOSO LABORAL
Que es acoso laboral: Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un
jefe o un superior jerárquicamente inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminado a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del
mismo.
Servilabor SAS cuenta con el siguiente procedimiento para reportar quejas de presunto
acoso laboral ante el Comité de Convivencia Laboral.
El trabajador podrá interponer sus quejas y/o sugerencias al Comité de Convivencia

Laboral mediante comunicación escrita en el formato SST-OD-17 y enviarla por medio
físico o a través del correo electrónico comiteconvivencialaboral@servilabor.com.co
Nota: no se recibirá ninguna queja de manera anónima, ni verbal
El plazo máximo que de dispone para interponer una queja es de 6 meses después de
ocurrido los hechos. No se tramitará quejas que puedan constituir conductas de acoso
laboral una vez transcurrido este término.
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Vigencia 01/01/2022
NORMAS GENERALES
Servilabor SAS, cuenta con un código de conducta y ética empresarial (Sera entregado
copia al empleado), que establece normas de comportamiento para los empleados.
Pautas de comportamiento:
Relaciones en el Ambiente de Trabajo: Se generan capacitaciones y evaluaciones al

personal, así como el rango salarial, buscando pertenencia y equidad en la remuneración
de sus trabajadores. El ambiente de trabajo deberá enmarcarse bajo colaboración,
tolerancia y respeto. Predominando el trabajo en equipo y lealtad, dando estricto
cumplimiento a las normas señaladas por el Reglamento Interno de Trabajo, política de
condiciones de trabajo y derechos humanos y el presente Código de Conducta.
Los empleados no podrán ofrecer dinero, o cualquier ventaja económica directa o

indirecta, a terceros, para la obtención de un negocio, u operación particular. Ni
aprovechar su posición, en la compañía, para obtener beneficios personales o
familiares.
PRÁCTICAS PROHIBIDAS
Se establecen las siguientes prohibiciones para los directores, administradores y

empleados de la empresa:
Abstenerse de participar en nombre de la empresa o por interés personal o de terceros,

en actividades que impliquen competencia con la Sociedad o en actos respecto de los
cuales exista conflicto de intereses, salvo autorización expresa de la Asamblea General
de Accionistas cuando el acto no perjudique los intereses de la sociedad.
A los miembros de la Junta Directiva, empleados de la Compañía, mandatarios y

abogados de la misma, se les prohíbe revelar a los accionistas o extraños las operaciones
de la Sociedad y la situación de sus negocios, salvo autorización especial de la Junta
Directiva.
Se prohíbe a los funcionarios que tienen la representación de la Compañía llevar a

efecto cualquier operación de aquellas para las cuales necesitan autorización previa,
emanada de otro órgano directivo, sin haberla obtenido.
ACTOS INCORRECTOS
El acto incorrecto implica el incumplimiento de las normas legales y de las disposiciones

generales y particulares de este Código, así como cualquier intento o actuación de un
empleado, directivo, funcionario o colaborador de la Compañía de obtener un provecho
indebido para sí mismo o para terceros, abusando de su posición.
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Vigencia 01/01/2022
1. Tomar o hacer un uso indebido de los recursos de la empresa:
• Plagio en sus distintas modalidades.
• Abuso de confianza.
• Uso indebido de información confidencial.
2. Desviación del manejo de los activos: Cualquier acto intencional de disponer de

los activos de la entidad o aquellos por los cuales ésta sea responsable, en
beneficio propio o de terceros:
• Apropiación física de bienes, sin la respectiva autorización.
• Apropiación de dinero, títulos representativos de valor o similares, así sea de manera

temporal.
• Realización de gastos no autorizados, en beneficio propio o de terceros.
• En general, toda apropiación, desviación o uso de los bienes de propiedad o bajo

responsabilidad de la entidad para ser destinados a fines diferentes.
3. Corrupción: Los empleados de la compañía notificarán cualquier conducta

inadecuada que vaya en contra de los valores mencionados en este código de
conducta y ética empresarial.
• No se aceptará ningún beneficio personal o para terceros que pueda incidir una
decisión administrativa.
• No se recibirá ningún pago hecho a un empleado de parte de un proveedor a cambio de

favorecer el proceso.
• Va contra los valores de la compañía cualquier Soborno generado a funcionarios

públicos o privados por realizar una determinada acción o recibir beneficios de este.
4. Falsos reportes: La compañía ha destacado su desempeño en la transparencia de

su negocio, por esto cualquier indicio de distorsión en la realidad no será
aceptado:
• Brindar información falsa para ocultar la realidad del resultado y acceder a beneficios
económicos tales como bonificaciones.
• Presentar reportes ficticios o errados que engañen a inversionistas, entidades

financieras o terceros en general
5. Manejo inadecuado de la tecnología: cualquier conducta que se realice con

finalidad de obstruir o sabotear.
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Vigencia 01/01/2022
• Uso indebido de la red.
• Eliminar información importante para la Compañía.
• Fraude por computador, en todas sus manifestaciones.
FALTAS GRAVES Y SANCIONES
Se califican como FALTAS GRAVES y, por lo tanto, dan lugar a la terminación del
contrato de trabajo por decisión unilateral de la Empresa, por justa causa, además de
las establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo o en el contrato de
trabajo, las siguientes faltas:
A. Sobre el Respeto la lealtad y la buena conducta
1. El incumplimiento del deber de fidelidad a la empresa o a la empresa Cliente.

2. Toda actuación que suponga discriminación por razón de raza, sexo, religión lengua,
opinión, lugar de nacimiento o vecindad, o cualquier otra condición personal o
social.
3. La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales, que causen grave perjuicio para
la empresa cliente o el empleador.
4. La obstaculización del ejercicio de las libertades públicas y de los derechos
sindicales.
5. La realización de actos dirigidos a coartar el libre ejercicio del derecho a la huelga.
6. La participación en huelgas a quienes la tengan expresamente prohibida por la ley.
7. La realización de actos encaminados a limitar la libre expresión del pensamiento,
las ideas y las opiniones.
8. Las conductas constitutivas de delito doloso relacionados con el servicio o que
causen daño a la empresa cliente o a SERVILABOR S.A.S.
9. La grave desconsideración con los superiores, compañeros o subordinados.
10. El atentado grave a la dignidad de los superiores o compañeros de trabajo, o
funcionarios de la empresa cliente o de SERVILABOR S.A.S.
11. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la
apropiación, hurto o robo de bienes de propiedad de la empresa, de compañeros o
de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
12. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
13. El acoso sexual
14. La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal
aquella situación en la que, con anterioridad a la comisión del hecho, el trabajador
hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas leves o graves, aún de distinta
naturaleza, durante un periodo de un año.
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Vigencia 01/01/2022
15. Engañara a la empresa con relación al uso y/o justificación de incapacidades,
permisos, licencias, anticipos de cesantía, créditos, o demás beneficios que ésta
otorgue a los trabajadores.
16. Incurrir en conductas que impliquen agresión, desavenencia, injuria, falta de
respeto o ultraje físico, verbal o moral con relación a los superiores jerárquicos,
compañeros de trabajo, clientes o usuarios de los servicios.
17. Permitir o facilitar, por acción u omisión, operaciones irregulares o ilícitas.
18. Tolerar el incumplimiento de las políticas y normas de la Empresa por parte de los
empleados a su cargo.
19. Cualquier clase de comportamiento escandaloso, dentro o fuera de las instalaciones
de la Empresa, y que a juicio de ésta ponga en entredicho la moralidad de la
Institución y su buen nombre.
20. Afectar indebidamente las cuentas de la Empresa o de sus empresas Clientes.
B. Sobre el seguimiento de las normas y procedimiento de la empresa, así como

de las instrucciones recibidas y el cumplimiento de las funciones asignadas.
1. La notoria falta de rendimiento que conlleve inhibición en el cumplimiento de las

tareas encomendadas por la empresa cliente y pueda lesionar la relación comercial
de esta con SERVILABOR S.A.S
2. La falta de obediencia debida a los superiores jerárquicos establecidos por la
empresa.
3. El abuso de autoridad en el ejercicio de su cargo y funciones.
4. La tolerancia de los superiores respecto de la comisión de faltas graves de sus
subordinados.
5. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo pactado.
6. No permitir los controles de seguridad que se apliquen en la empresa cliente o en
SERVILABOR S.A.S.
7. La grave perturbación del servicio en la empresa cliente.
8. La desatención y/o negligencia con los usuarios y/o clientes de la empresa o la
empresa Cliente, que cause perjuicio a la imagen de las mismas.
9. La falta de rendimiento que afecte el normal funcionamiento de los servicios
prestados a la empresa Cliente.
10. Dedicarse en el sitio de trabajo al manejo de negocios particulares, o a realizar
actividades de comercio con otros trabajadores de la Empresa o con terceros,
cualquiera que sea su finalidad.
11. Realizar operaciones o desempeñar funciones cuya ejecución esté atribuida expresa
e inequívocamente a otro trabajador de la Empresa, salvo el caso de necesidad
efectiva e inaplazable, y previa orden superior.
12. Aprovecharse del contacto con el usuario del servicio para fines diferentes a los que
corresponden al desarrollo del objeto social de la empresa.
13. Modificar, sin estar autorizado, en cualquier forma, las condiciones y/o
características de los productos o servicios ofrecidos o vendidos a los clientes o
usuarios.
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Vigencia 01/01/2022
C. Sobre la permanencia en el puesto de trabajo y cumplimiento de la jornada

laboral
1. El abandono del puesto de trabajo para el cual fue contratado por la empresa.
2. El incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo que acumulado suponga un
mínimo de 10 horas al mes.
3. La tercera falta injustificada de asistencia en un periodo de tres meses.
4. Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a
impedir que sean detectados los incumplimientos injustificados de la jornada de
trabajo.
5. La simulación o fraude en la presentación de incapacidades por enfermedad o
accidente sea de origen común o laboral.
6. La suplantación de otro trabajador, alterando registros y controles para tal fin.
7. No cumplir el horario de trabajo en los términos establecidos en el Reglamento
Interno de Trabajo o en el contrato laboral. Siempre que el retardo sea superior a
treinta minutos (30).
8. Faltar al trabajo por más de un (1) día, sin causa justificada.
D. Sobre el manejo de la información y actualización de datos personales.
1. La publicación o utilización indebida de secretos de la empresa Cliente o

SERVILABOR S.A.S
2. No guardar el debido sigilo respecto a los asuntos que se conozcan por razón del
cargo, aun cuando causen perjuicio leve a la empresa Cliente y a SERVILABOR S.A.S
o se utilice en provecho propio.
3. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave
perjuicio para la empresa o la empresa Cliente.
4. Permitir voluntariamente o por culpa que personas no autorizadas tengan acceso a
datos o hechos de conocimiento privativo de la Empresa, de los clientes de esta o de
los usuarios del servicio.
5. Aprovechar indebidamente, para sí o para terceros, la relación con proveedores,
clientes o usuarios del servicio, en su condición de trabajador de la Empresa.
6. Desatender procedimientos, instrucciones, normas o políticas previstas por la
Empresa para el manejo y/o seguridad de procesos, operaciones, software,
información y otros asuntos relacionados con el servicio, comunicados al trabajador
por la Empresa, bien sea de manera personal o a través de manuales, memorandos,
circulares, medios electrónicos o cualquier medio análogo.
7. Retener injustificadamente en su poder información (en cualquier medio, sea físico
o electrónico), archivos o solicitudes que haya recibido para el normal desempeño
de sus funciones.
8. Copiar, divulgar, distribuir o transferir electrónicamente o por cualquier otro medio,
programas, archivos, software o manuales de propiedad o bajo licencia de la
Empresa, sin previa autorización.
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9. Descompilar, usar ingeniería de reversa, desensamblar, o por cualquier otro medio
reducir el software de la Empresa a una forma humanamente perceptible, sin la
autorización expresa de ésta.
10. Arrendar, prestar, vender o crear trabajos derivados basados en el software de la
Empresa o en cualquier parte de ellos.
11. Modificar, adaptar o traducir el software de la Empresa sin el previo consentimiento
escrito de ésta.
12. Prestar o informar las claves de acceso a los programas de sistemas, bien sea las
personales o las de otros empleados, que se conozcan en razón del oficio.
13. Borrar los archivos del sistema que afecten la prestación de servicio.
14. Afectar el servicio de los equipos de cómputo en ambiente de producción o en
ambiente de desarrollo.
15. Destruir, mutilar o hacer desaparecer documentos de la Empresa, de sus clientes,
proveedores y usuarios en general.
16. Omitir datos o consignar datos inexactos en los informes, relaciones, balances o
asientos que presente a los superiores jerárquicos o que sean solicitados por éstos.
E. Sobre el manejo de materiales, equipos y maquinaria
1. Causar daños graves en los locales, materia o documentos de la empresa cliente

donde se presta el servicio.
2. Poner en peligro, por actos u omisiones, la seguridad de las personas o de los bienes
de la Empresa o de los bienes de terceros confiados a la misma.
3. Retener, distraer, apoderarse o aprovecharse en forma indebida de dineros, valores
u otros bienes que por razón de su oficio en la Empresa tenga que manejar, lleguen
a sus manos, o sean elementos de trabajo.
F. Sobre la seguridad y Salud en el trabajo
1. Consumir en el lugar de trabajo licor, narcóticos o cualquier sustancia que produzca

alteraciones en la conducta, o presentarse al trabajo en estado de embriaguez o
bajo los efectos de estas mismas sustancias, conforme al C.S.T. y al decreto 1108 de
1994.
2. La simulación de enfermedad laboral o accidente de trabajo
3. No cumplir oportunamente las prescripciones que, para la seguridad de los locales,
los equipos, las operaciones y/o valores de la Empresa o que en ella se manejan,
impartan las autoridades de ésta.
La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el

reglamento interno de trabajo, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en
contrato de trabajo (artículo 114, C.S.T.).
Los trabajadores pueden ser sancionados por el empleador en virtud de incumplimientos

contractuales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en las
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Vigencia 01/01/2022
disposiciones legales y en el reglamento interno de trabajo establecido por SERVILABOR
SAS
También se tendrán en cuenta para efectos de faltas y sanciones, las escalas de faltas y
sanciones especiales o particulares de las empresas clientes.
OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADOS EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
1. Procurar el cuidado integral de su salud;

2. Suministrar información Clara, veraz y completa sobre su estado de salud;
3. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa;
4. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y
riesgos latentes en su sitio de trabajo;
5. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo
definido en el plan de capacitación del SG-SST; y
6. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de
la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST”.
PERIODO DE PRUEBA (RIT. Art. 3 al 6)
Una vez admitido el aspirante, se podrá estipular en el contrato de trabajo que

suscriban las partes, un periodo de prueba, que tendrá como objeto apreciar por parte
de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las
condiciones de trabajo. (Art 76 C.S.T).
El período de prueba deber ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se
entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (Art 77, numeral
1º C.S.T).
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a
término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser
superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato,
sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se
celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de
prueba, salvo para el primer contrato (Art 7 Ley 50 de 1990).
Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente

en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el
trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito,
por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste se considerarán regulados
por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba.
(Artículo 80 C.S.T
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Vigencia 01/01/2022
PERFILES DE CARGO
En Servilabor SAS, todos los cargos cuentan con perfil de cargo, en donde se describen
las funciones, responsabilidades que deben realizar los empleados. Además de esto,
contiene información de las competencias, estudios y experiencia que requiere cada
cargo. Para ello forma parte de los documentos de contratación y el empleado debe
firmar como garantía que conoce su funciones y obligaciones y debe respetarlas y
cumplirlas a cabalidad.
CONSERVACIÓN DE LA HOJA DE VIDA DEL EMPLEADO

Las hojas de vida de los empleados serán conservadas según lo establecido por las
normas colombianas vigentes, Servilabor SAS parte del principio de confianza y lealtad y
espera que toda la documentación que usted presenta desde el momento de su
contratación hasta la fecha de retiro es cierta, confiable y completa.
ENTREVISTA DE RETIRO
El propósito de la entrevista de retiro es ayudar a clarificar los siguientes puntos en lo

que respecta una terminación, esta será aplicada cuando la empresa CLIENTE a si lo
solicite.
Razones para la finalización (de aplicar) y o renuncia.
Evaluación del ambiente laboral
Paz y salvo empleado
Opciones de mejora
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Vigencia 01/01/2022
CERTIFICACIÓN RECIBO MANUAL DEL EMPLEADO
Certifico haber recibido copia del Manual del Empleado SERVILABOR SAS., que soy
responsable de leer, entender e interiorizar la información aquí contenida.
También certifico haber recibido orientación sobre otros deberes, responsabilidades y

funciones de mi cargo que han sido discutidas y entregadas por el Gerente y/o área de
contratación.
Entiendo que cualquier violación al Manual del Empleado podrá ser causa justa para que
se apliquen las acciones disciplinarias, según lo establecido en el reglamento interno de
trabajo de SERVILABOR SAS, del cual también tengo conocimiento y he recibido copia.
- Nombre del Empleado __________________________________________
- Número de identificación _______________________________________
Firma del empleado _____________________________
- Fecha ____________________________

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