Diciembre 20221

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DOCENCIA DE 53
INFORME FINAL DE TRABAJO DE GRADO EN MODALIDAD DE PROYECTO DE

F-DC-125 INVESTIGACIÓN, DESARROLLO TECNOLÓGICO, MONOGRAFÍA, VERSIÓN: 1.0
EMPRENDIMIENTO Y SEMINARIO
Factores que intervienen en la Motivación Laboral y su influencia en la productividad y

rendimiento de las MIPYMES en el departamento de Santander.
Modalidad: Monografía teórica
Shirley Dayana Suarez Pérez

CC 1005261072
Elian González Pallares
CC 1005186555
UNIDADES TECNOLÓGICAS DE SANTANDER

Facultad de Ciencias Socioeconómicas
Tecnología en Gestión Empresarial
Bucaramanga y fecha (día, mes y año)
ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR: Asesor de planeación

Oficina de Investigaciones soporte al sistema integrado de gestión FECHA APROBACION:
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Factores que intervienen en la Motivación Laboral y su influencia en la productividad y

rendimiento de las MIPYMES en el departamento de Santander.
Modalidad Monografía Teórica
Shirley Dayana Suarez Pérez

CC 1005261072
Elian González Pallares
CC 1005186555
Trabajo de Grado para optar al título de

Tecnólogo en Gestión Empresarial
DIRECTOR
Luis Jaime Sarmiento
Grupo de investigación de Ciencias Socioeconómicas y Empresariales – GICSE
UNIDADES TECNOLÓGICAS DE SANTANDER

Facultad de Ciencias Socioeconómicas
Tecnología en Gestión Empresarial
Bucaramanga y fecha de presentación: día-mes-año

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Nota de Aceptación
___________________________________
___________________________________
___________________________________
___________________________________
__________________________________
Firma del Evaluador
__________________________________
Firma del Director

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DEDICATORIA
Nota mediante la cual los autores ofrecen su trabajo, en forma especial, a

personas o entidades. Su presentación es opcional. Si se incluye no debe ser
mayor a un párrafo por cada autor (máximo 14 líneas).

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AGRADECIMIENTOS
Los autores expresan el reconocimiento hacia las personas y entidades que

asesoran técnicamente, suministraron datos, financiaron total o parcialmente la
investigación o contribuyeron significativamente al desarrollo del trabajo de grado.
Es opcional y debe contener, además de la nota correspondiente, los nombres de
las personas con sus respectivos cargos y nombres completos de las instituciones
y su aporte al trabajo.

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TABLA DE CONTENIDO
RESUMEN EJECUTIVO................................................................................................... 10
INTRODUCCIÓN............................................................................................................... 11
1. DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN............................................. 13
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.....................................................................13

1.2. JUSTIFICACIÓN.......................................................................................................15
1.3. OBJETIVOS..............................................................................................................16
1.3.1. OBJETIVO GENERAL...........................................................................................16
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS..................................................................................16
2. MARCO REFERENCIAL........................................................................................... 18
2.1. MARCO TEORICO...................................................................................................18

2.2. MARCO CONCEPTUAL...........................................................................................21
2.3. MARCO LEGAL........................................................................................................23
3. DISEÑO DE LA INVESTIGACION............................................................................. 25
4. DESARROLLO DEL TRABAJO DE GRADO............................................................ 26
4.1. CUMPLIMIENTO DEL PRIMER OBJETIVO............................................................26

4.2. CUMPLIMIENTO DEL SEGUNDO OBJETIVO........................................................27
4.3. CUMPLIMIENTO DEL TERCER OBJETIVO...........................................................27
5. RESULTADOS........................................................................................................... 29
5.1. REVISAR LOS CRITERIOS Y POSTURAS DE LOS EXPERTOS EN EL TEMA DE

LA MOTIVACIÓN LABORAL, MEDIANTE CONSULTAS EN BASES ACADÉMICAS Y
CIENTÍFICAS CON EL FIN DE IDENTIFICAR LOS FACTORES MOTIVACIONALES EN
EL ÁMBITO LABORAL …………………………………………………………………………
29
5.2. ANALIZAR LA INFORMACIÓN OBTENIDA SOBRE LOS DIFERENTES PUNTOS

DE VISTA DE EXPERTOS, RECONOCIENDO LA INFLUENCIA QUE TIENE LA
MOTIVACIÓN LABORAL EN LOS TRABAJADORES RESPECTO A LOS
RESULTADOS DE PRODUCTIVIDAD Y EL RENDIMIENTO EMPRESARIAL PARA
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CONOCER LA INCIDENCIA DE ESTOS FACTORES EN EL DESEMPEÑO LABORAL

………………… 33
5.3. ELABORAR UNA LISTA DE CHEQUEO O CHECKLIST DE LOS FACTORES
MOTIVACIONALES QUE INFLUYEN EN LA PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDAD DE
LAS MIPYMES EN SANTANDER, TENIENDO PRESENTE LA CONSULTA
REALIZADA, PARA QUE ASÍ LAS EMPRESAS LOGREN SER MÁS COMPETITIVAS
DENTRO DEL MERCADO …………………………..
…………………………………………………………... 33
86. CONCLUSIONES..................................................................................................... 38
7. RECOMENDACIONES.............................................................................................. 39
8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................... 40
9. APENDICES............................................................................................................... 41
10. ANEXOS.................................................................................................................. 42

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LISTA DE FIGURAS
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LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Análisis de los diferentes puntos de vista de los autores expertos ante las
teorías de motivación laboral y su influencia en productividad y rendimiento
empresarial ……………………………………………………………………….……..00
Tabla 2. Lista de chequeo que se debe implementar para identificar los factores
motivaciones influyentes en la productividad de las MiPymes.............................034

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RESUMEN EJECUTIVO
Se describe en máximo 300 palabras y debe contener una descripción de los

objetivos, la metodología, los resultados y las conclusiones del trabajo
desarrollado.
El presente trabajo se elabora con el fin de identificar los componentes

motivacionales que afectan con mayor precisión el desempeño en el área laboral,
por medio de la investigación bibliográfica en fuentes académicas, determinando
cuales son los factores fundamentales para la obtención de la efectiva motivación
en las MiPymes del departamento de Santander.
La metodología implementada para la realización del análisis de la información

recopilada es un análisis descriptivo que ofrece la compilación de datos de
distintas bases, a través de cifras y palabras, por lo que se resalta que se obtiene
un enfoque tanto cuantitativo como cualitativo.
PALABRAS CLAVE. Empleados, motivación laboral, objetivos laborales,

productividad.

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INTRODUCCIÓN
Actualmente, los directores y gerentes corporativos a menudo desconocen los

niveles de motivación de los empleados, creyendo que mientras más presión
ejerzan sobre sus empleados, más productivos y eficientes serán, sin embargo,
la mayor parte del tiempo esto produce efectos adversos como frustración y
estrés, es aquí donde las empresas deben descubrir las necesidades y
preferencias de sus empleados, tratando de discernir qué los motiva a hacer un
mejor trabajo y ser más productivos.
Muchos factores interactúan para apoyar o mediar en la motivación de los

empleados, como las condiciones individuales de los empleados, las tareas
que realizan y las estructuras organizacionales que los influyen. Para
comprender estos factores, debemos considerar que el comportamiento
humano está orientado a objetivos, en otras palabras, si un gerente logra motivar
a sus empleados para que alcancen las
metas organizacionales, logrará sus metas personales (Rodríguez et al, 2020).
Por medio de la motivación, se logran conseguir las metas y propósitos de la

empresa. El elemento humano juega un papel fundamental ya que son las
personas quienes realizan las funciones de planificación, organización,
dirección y control. Sin personas, no habría organización, el éxito de las
organizaciones anteriores depende en gran medida de las personas. Es muy
importante que las personas estén debidamente motivadas para lograr las
metas de la organización, así como las metas individuales (Capcha, 2018).

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Contar con una estrategia sólida para motivar a los empleados es compromiso y
responsabilidad de una empresa. Como tal, este estudio examina y expone los
puntos de vista de expertos en el tema sobre los niveles de motivación en el
trabajo. Si un empleado está motivado, como falta de compañerismo, pérdida de
motivación, estrés, rotación de empleados, bajo rendimiento, falta de interés en el
trabajo, entre otros, producirá más y de esta manera la empresa obtiene más
ganancias.

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1. DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En el entorno empresarial es muy común que los lideres o responsables

de negocios no tengan en cuenta el nivel de motivación de sus empleados y
piensan que mientras más presión ejerzan sobre ellos, más productivos serán, en
consecuencia, esto produce principalmente insatisfacción y se destaca que, las
empresas necesitan descubrir las exigencias, obligaciones y carencias de sus
empleados para distinguir los factores que realmente los estimulan y animan
a desempeñarse con mayor eficiencia para así lograr un mejor resultado en la
productividad.
Hay varios factores que interactúan entre sí para influir en la motivación de los

empleados, esto incluye: las características individuales de los empleados, labores
que realizan y las estructuras organizacionales que perjudican o intervienen en
el ambiente de trabajo. Para lograr discernir estos elementos, hay que tener en
cuenta que el comportamiento humano tiene un propósito, es decir, si el jefe
logra motivar a los trabajadores para lograr las metas organizacionales, entonces
podrá lograr sus metas personales (Rodríguez et al, 2020).
Las empresas suelen prestar muy poca atención a la motivación de

los empleados porque la ven como una pérdida de tiempo y, por lo tanto, puede
que no lleguen a ser lo suficientemente competitivas. Las personas motivadas son
capaces de superar situaciones y problemas que se puedan presentar dentro de la
organización, ya que tienen un factor que los impulsa a llegar a los mejores
resultados.

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En este documento se tomó como objeto de estudio la motivación laboral, así que

se analizará la conducta del rendimiento de las organizaciones y, con base
en este análisis, se mencionaran las estrategias propuestas por autores expertos
en el tema, que lleve a estas empresas a aumentar la productividad y el
rendimiento. Para esto se pronuncia la pregunta en cuestión: ¿Cuáles son los
factores que influyen en la motivación laboral sobre el rendimiento y productividad
de las MiPymes en el departamento de Santander?

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1.2. JUSTIFICACIÓN
Es deber y responsabilidad de la empresa desarrollar una estrategia sólida para

motivar y estimular a los empleados, por lo que este estudio examinará los
efectos de la motivación laboral, según las posturas de diferentes autores, se ha
comprobado que, una empresa debidamente capacitada puede brindar una
respuesta favorable a conflictos como: ausencia de fraternización entre
empleados, falta de motivación, tensión o ansiedad laboral,
bajo rendimiento y falta de interés por el trabajo,
si el trabajador está motivado, producirá más y la empresa será más rentable
(Corea et al, 2021).
Animar a los empleados es una parte fundamental, porque las acciones que se

toman en el trabajo beneficiaran directa o indirectamente a la empresa, y así
mismo la productividad. En muchos casos, si esta motivación no se canaliza,
repercute estrechamente en la empresa, ya que provoca falta de cumplimiento
con las tareas o actividades laborales, convirtiéndose en un problema tanto para
el empleado como para la empresa. Por lo tanto, la falta de motivación en el
trabajo no es solo propiedad de los operarios, sino también de los interventores,
dirigentes, directores de áreas y gerentes encargados, por ejemplo,
cuando los empleados se sienten incómodos en el lugar de trabajo, pueden ser
menos productivos, ya que si no se encuentran cómodos ni motivados con su
labor, no darán lo mejor de sí y tendrán una mala actitud, la cual puede
afectar el clima laboral a la hora de realizar las tareas asignadas (Ollague, 2018).
Los empleados motivados laboralmente, son la base para tomar

las decisiones correctas, mostrando su deseo y esfuerzo en el desempeño, lo que
asegurará su crecimiento, resultados positivos, éxito y por defecto la
continuidad de la organización en el mercado (Cruz y Diaz, 2019).
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Se propondrá un estudio sobre la motivación de los empleados relacionado

con el desarrollo de estrategias motivacionales para aumentar la productividad,
analizando los beneficios que puede traer este factor si se aplica en el personal,
con el fin de subvencionar al campo RRHH, como supervisores, directores y
gerentes que carecen de estrategias confiables para motivar a sus empleados,
logrando obtener resultados favorables tanto para empleados, como para la
organización.
1.3. OBJETIVOS
1.3.1. OBJETIVO GENERAL
Identificar los principales componentes motivacionales que afectan el desempeño

laboral, mediante la revisión bibliográfica en bases académicas y científicas,
determinando los factores ideales para el logro de la motivación en las MiPymes
de Santander.
1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Revisar los criterios y posturas de los expertos en el tema de la motivación

laboral, mediante consultas en bases académicas y científicas con el fin de
identificar los factores motivacionales en el ámbito laboral.
 Analizar la información obtenida sobre los diferentes puntos de vista de

expertos, reconociendo la influencia que tiene la motivación laboral en los
trabajadores respecto a los resultados de productividad y el rendimiento

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empresarial para conocer la incidencia de estos factores en el desempeño

laboral.
 Elaborar una lista de chequeo o checklist de los factores motivacionales

que influyen en la productividad y rentabilidad de las MiPymes en
Santander, teniendo presente la consulta realizada, para que así las
empresas logren ser más competitivas dentro del mercado.

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2. MARCO REFERENCIAL
2.1. MARCO TEORICO
La motivación laboral y el compromiso organizacional.
En la organización se mantiene una relación con la motivación laboral y la

confianza de los empleados, lo que aumenta y mejora de cierta manera el nivel de
productividad en la empresa, se identifica que, si los empleados son motivados
laboralmente, su compromiso hacia su cargo, la labor que desempeñan y la
empresa a la que hacen parte va a notarse más. La motivación y la incentivación a
los trabajadores, el reconocimiento de su labor, bonos, capacitaciones y demás
gestiones para que se sientan satisfechos es responsabilidad del personal
directivo. (Puma & Estrada, 2020).
Cabe destacar que existe una notable relación entre la motivación laboral y el
compromiso organizacional en los trabajadores, por lo cual, si la empresa desea
mayor productividad, y que los empleados tengan un sentido de pertenencia por la
empresa y que se encuentren comprometidos con su labor, es necesario
mantenerlos motivados frecuentemente. (Puma & Estrada, 2020).
Motivación Laboral y Elemento Fundamental en el Éxito Organizacional.
La motivación laboral se entiende como el elemento necesario para suplir ciertas

necesidades de los empleados, de tal manera que se sientan felices, es decir,
motivados a realizar el trabajo de la mejor forma y lograr un buen desempeño,
teniendo un desarrollo de sentido de pertenencia en la empresa. Se considera
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como el resultado de la relación entre el empleado y el incentivo que ofrece la

empresa, para que impulse al empleado a lograr los objetivos organizaciones
(Peña et al., 2018).
Un empleado que se encuentra realmente motivado, tiene un mejor desempeño en

la empresa, sentido de pertenencia y fidelidad, brinda grandes beneficios
demostrados por la satisfacción laboral, el clima y/o ambiente en el trabajo y la
satisfacción de las necesidades (Peña et al., 2018).
Clima organizacional y su influencia en el desempeño del personal en una

empresa de servicio.
Un buen ambiente laboral o clima organizacional facilita el logro de los objetivos

planteados y metas propuestas, por lo cual las empresas deben garantizarlo
internamente, para que sus empleados se comprometan con la misma,
pudiéndose lograr mediante un efectivo bienestar en el área de trabajo,
compensaciones, formación profesional, excelentes relaciones interpersonales, un
adecuado ambiente laboral, liderazgo, preocupación de la organización frente a
las necesidades de sus colaboradores y el apoyo que se les brinda (Carrillo et al.,
2020).
Uno de los factores que influyen en la motivación laboral y en el correcto

desempeño de los empleados es la participación de cada uno de ellos en la toma
de decisiones, el sentirse escuchados y mostrarles la confianza que se les tiene,
es necesario cultivar un alto nivel de empoderamiento en los colaboradores, y
compromiso por superar los obstáculos que se puedan llegar a presentar (Carrillo
et al., 2020).

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Factor humano en la productividad empresarial: un enfoque desde el análisis

de las competencias transversales.
El factor humano es considerado importante para el aumento de la eficiencia y la

productividad empresarial. Es esencial el establecimiento de pautas a corto,
mediano y largo plazo, y la implementación de liderazgo laboral, logrando la
mejora de las organizaciones. La empresa puede obtener mejor posición, y ser
más competitiva al aumentar su productividad, además del crecimiento personal y
profesional de los empleados, por medio de capacitaciones y planes formativos,
donde adquieran conocimiento avanzado (Hinojo et al., 2020).
Es útil la realización de estudios para el establecimiento de estrategias esenciales

para el buen ejercicio laboral, con excelente comunicación, liderazgo, y motivación
que conlleve al alcance de los objetivos corporativos (Hinojo et al., 2020).
La influencia de la adopción de tecnologías de información en la capacidad

de innovación desde la perspectiva del recurso humano en las Mipymes de
software en Sonora, México.
El recurso humano que se evidencia dentro de la empresa debe demostrar

características que incentiven la capacidad de innovación, de enfrentar problemas
y de tomar decisiones, contando con valores y principios a nivel personal y
corporativo. Es conveniente que las empresas formulen y establezcan estrategias
que permitan fortalecer la estructura empresarial y establecer relaciones externas,
como es con proveedores, clientes e incluso con el gobierno, generando
información desde su perspectiva para el análisis de la capacidad de innovación
(Aguirre, 2018).

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Se considera importante la implementación de estrategias que logren el

fortalecimiento de la estructura organizacional y las relaciones comerciales con los
grupos de interés y externos como son el gobierno, proveedores y clientes para
mejorar la capacidad de innovación empresarial (Aguirre, 2018).
2.2. MARCO CONCEPTUAL
CLIMA ORGANIZACIONAL: comienza a consolidarse como parte

de lo que define el buen funcionamiento de las organizaciones de trabajo,
priorizando las relaciones humanas y enfatizando en las personas y
sus percepciones. El clima laboral es un factor determinante en las
organizaciones públicas y privadas; independientemente de su objeto
social, incide en la consecución de los objetivos estratégicos, tanto a
nivel individual como colectivo (Armenteros, 2019).
COMPETITIVIDAD: se refiere a una empresa, país, región o sector que tiene la

capacidad de desarrollar consistentemente estrategias que tiendan a responder
positivamente a las demandas ambientales, y la capacidad de utilizar las
capacidades y recursos a su disposición y el valor de mejorar el medio ambiente.
Producto ofrecido en un mercado que lo diferencia de sus competidores, cuyo
costo lo hace rentable y que contribuye al valor de la marca, ubicación o industria
en general (García y del Roció Gómez, 2018).
CRECIMIENTO EMPRESARIAL: se determina por medio de factores que cobran

cada vez más importancia dentro del proceso productivo y se encuentran las
ventajas competitivas sostenibles que se pueden obtener frente a la competencia

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para satisfacer las metas y necesidades de los distintos grupos que participan en
el mercado, existen acciones que conducen al logro (Yoza et al, 2021).
DESEMPEÑO LABORAL: se trata de la eficiencia con la que los empelados

realizan su trabajo, es una necesidad empresarial y por tanto una ventaja
competitiva para las empresas modernas. La razón principal por la que algunas
organizaciones están tan interesadas en aprender este término es
poder comprender y explicar los diversos aspectos que afectan el crecimiento y la
eficiencia de la empresa, por lo que interpretar el desempeño del trabajo es
fundamental y también es la piedra angular para lograr la eficiencia y el éxito de la
empresa (Bautista et al, 2020).
EFICIENCIA: es cuando se da el uso correcto de los recursos disponibles, es

decir, planificar con materiales y tiempo, para que todo gasto produzca buenos
resultados, los cuales deben ser continuamente medidos y evaluados para una
mejor ejecución de las estrategias, esto conlleva costos y beneficios, ventajas y
desventajas, ganancias y pérdidas (Rodríguez et al, 2019).
ESTRATEGIAS EMPRESARIALES: adapta ideas que especifican las tareas y

actividades que una empresa debe especificar para lograr sus objetivos, desarrolla
planes de acción y asigna recursos para alcanzar tácticamente los objetivos
especificados (Tarziján, 2018).
ESTRÉS LABORAL: es un problema de producción social que ha tomado gran

participación en las organizaciones. La mayoría de los trabajadores permanecen
con estrés debido a las actividades diarias y especialmente por la carga de trabajo
que se les impone. El estrés en el trabajo ha derivado en otras enfermedades
como: fatiga, dolor de espalda, vista cansada, depresión, ansiedad, problemas

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estomacales, y poca capacidad para concentrarse que interfiere con su normal

funcionamiento (Mamani, 2021).
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: determina cómo se dividen, agrupan

y coordinan las actividades laborales. Los gerentes deben considerar seis
elementos básicos al crear estructuras organizacionales: especialización del
trabajo, división de departamentos, cadena de mando, tramo de control,
centralización, descentralización y formalización, además esta estructura forma los
elementos básicos de varias empresas porque permiten la realización de los
talentos del segmento operativo de manera efectiva y así contribuir al logro
de los objetivos de la empresa (Ocampo et al, 2019).
INNOVACION EMPRESARIAL: Decidir si la empresa sobrevive o deja de existir.

En un entorno globalizado, la innovación es una tarea rutinaria, un proceso
continuo y dinámico más que un proceso que se da por etapas. La innovación
debe ser una herramienta que ofrezca la oportunidad de una ventaja para competir
a las empresas y asi mismo que proporcione beneficios reales para todos los
grupos de interés y el medio ambiente, por lo que debe ir de la mano de la
responsabilidad social empresarial (Canizales, 2020).
LIDERAZGO: es cualquier habilidad que una persona tiene para influir en un

grupo de personas para lograr un terreno común (Rojas et al, 2020).
MOTIVACION LABORAL: es una unión de fuerzas que se conducen sobre o

en una persona para que actúe de una manera específica con el fin de alcanzar un
objetivo. En el ámbito laboral, la motivación incluye tanto los procesos de cada
empelado de manera individual (que son los impulsan a la acción y están
relacionados con rendimiento y resultados) como también los procesos

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organizacionales que inciden en la motivación y dirección de la empresa (Puma &

Estrada, 2020).
PRODUCTIVIDAD: es una manera de medir la eficiencia que se utiliza cuando se

unen o conjuntan ciertos factores de producción y todo aquello disponible para el
uso y desarrollo de esta, para fabricar un numero específico de bienes y servicios.
Hablar de productividad significa producir más, pero con igual cantidad de
recursos. Es un concepto que necesariamente se asocia con el producto obtenido
por los recursos utilizados para producir el mismo producto (Sánchez et al, 2020).
RENDIMIENTO LABORAL: Se trata de la productividad y competitividad de los

empleados en su lugar de trabajo, donde las organizaciones realizan procesos de
selección y buscan resultados a través de técnicas de mejora continua (Burgos,
2018).
RENTABILIDAD: es una estrategia financiera que hace parte de la planificación

estratégica y la planificación empresarial, ya que incluye todas las decisiones
financieras y de inversión necesarias para obtener el mayor beneficio reflejado en
la utilidad y rentabilidad (Gaytán Cortés, 2020).
SATISFACCION LABORAL: se basa en la satisfacción de los empleados y se

enfoca en comprender las relación, la comunicación y el desarrollo de
líderes interesados en compartir las motivaciones y necesidades de sus socios, la
satisfacción laboral se enfoca en entender cómo se pueden aportar beneficios a
los empleados y como ser utilizados para su propia rentabilidad y el de los demás
en la organización, también es un deber y una responsabilidad del empleado
saber aprovechar y usar los beneficios que la empresa brinda (Londoño, 2020).

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3. DISEÑO DE LA INVESTIGACION
La metodología debe describir el tipo de investigación (exploratoria, descriptiva,

correlacional o explicativa), el enfoque (cuantitativa o cualitativa), el método
(observación, inductivo, deductivo o análisis), las técnicas (experimentos,
encuestas, entre otros) y el procedimiento o fases que se van a emplear para
desarrollar adecuadamente los objetivos planteados.
Dependiendo del área disciplinar, esta metodología puede plantearse de

diferentes formas. Por ejemplo, para las Ingenierías puede incluir el diseño
experimental en el que se define el entorno, las condiciones, los materiales,
muestreo, cartografía, los tipos de observación y demás actividades necesarias
para validar los resultados del proyecto. Para las Ciencias Socioeconómicas, la
metodología puede describir el método de investigación, la técnica (aplicación de
instrumentos de recolección de información), las tecnologías y la definición de la
muestra poblacional para aplicar la técnica basada en formulación estadística.
Para la modalidad de emprendimiento, no aplica el diseño por cuanto se trata

específicamente del plan de negocio de la empresa que se pretende crear. Se
pasa directamente al desarrollo del trabajo.

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4. DESARROLLO DEL TRABAJO DE GRADO
El presente trabajo de grado se realiza por medio de una monografía teórica,

siguiendo las indicaciones dadas por el director y de las Unidades Tecnológicas de
Santander. La información proporcionada en el presente trabajo fue consultada en
Google Académico y en bibliotecas virtuales institucionales, verificando que los
documentos fueran totalmente verídicos y actualizados, analizando datos
compartidos desde el año 2018 en adelante. Se efectuó la consulta del trabajo
mediante el desarrollo de tres (3) objetivos específicos propuestos, los cuales son
el desglose del objetivo general planteado.
4.1. CUMPLIMIENTO DEL PRIMER OBJETIVO
El primer objetivo propuesto es: “revisar los criterios y posturas de los expertos en
el tema de la motivación laboral, mediante consultas en bases académicas y
científicas con el fin de identificar los factores motivacionales en el ámbito laboral”.
Para el cumplimiento de este primer objetivo se llevó a cabo una búsqueda de

información en las diferentes bases de datos utilizadas, obteniendo información
oportuna sobre la motivación laboral conociendo los criterios y las posturas de
expertos en el tema, para la correcta identificación de los factores motivacional
que influyen en el desempeño laboral; se aprovecharon herramientas virtuales
para la obtención de la información, como las plataformas Virtual Pro, E-Libro,
Pearson, E Books 7-24, Mc Graw Hill, y Google Académico, teniendo en cuenta
los años de publicación para garantizar que la información estuviese actualizada.

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4.2. CUMPLIMIENTO DEL SEGUNDO OBJETIVO
El segundo objetivo propuesto es: “analizar la información obtenida sobre los

diferentes puntos de vista de expertos, reconociendo la influencia que tiene la
motivación laboral en los trabajadores respecto a los resultados de productividad y
el rendimiento empresarial para conocer la incidencia de estos factores en el
desempeño laboral”.
Se analizaron los documentos hallados, presentados como artículos, revistas,

libros, tesis, entre otros; permitiendo identificar los puntos de vista de los expertos
en el tema, y su explicación sobre la influencia que tiene la motivación en el
ámbito laboral, y su efecto en la productividad y en el rendimiento por parte de los
colaboradores de la empresa, demostrando como afecta el desempeño laboral e
incluso en el desarrollo empresarial.
4.3. CUMPLIMIENTO DEL TERCER OBJETIVO
El tercer objetivo propuesto es: “elaborar una lista de chequeo o checklist de los
factores motivacionales que influyen en la productividad y rentabilidad de las
MiPymes en Santander, teniendo presente la consulta realizada, para que así las
empresas logren ser más competitivas dentro del mercado.
Realizada anteriormente la búsqueda de la información necesaria y el análisis de

la misma se elaboró una lista de chequeo, también conocida como checklist,
acerca de los factores motivacionales laboralmente que generan cierta influencia
tanto en la productividad como en la rentabilidad de las micro, pequeñas y
medianas empresas (MiPymes) en el departamento de Santander, con el

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propósito de que las empresas logren ser más competitivas dentro del mercado,
beneficiándose con el presente trabajo.

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5. RESULTADOS
1. Revisar los criterios y posturas de los expertos en el tema de la

motivación laboral, mediante consultas en bases académicas y
científicas con el fin de identificar los factores motivacionales en el
ámbito laboral.
Con el paso del tiempo, la motivación laboral ha comenzado a ser motivo de

diversos eventos en el lugar de trabajo, puesto a que conforme el
trabajador mejora su situación económica, menos importancia le dará al dinero.
Sin embargo, sugieren que las organizaciones se centren en la satisfacción y el
desarrollo personal y profesional de todos sus empleados, independientemente del
puesto que ocupen, y se aseguren de que sus valores y objetivos estén siempre
primero, lo que les permitirá sacar más productividad de sus empleados, lo que se
traduce en un mayor rendimiento de la organización (Valverde et al, 2020).
A través de diversos estudios sobre motivación laboral, las empresas se han

interesado en analizar qué buscan los empleados cuando trabajan, para
finalmente lograr que se sientan satisfechos con su trabajo como personas y
como empleados a través de su desempeño en la organización. Algunos
empleados prefieren que se satisfagan necesidades específicas que otros no
toman en serio, por lo que es fundamental determinar que no se puede motivar a
toda la empresa de la misma manera. La motivación se refiere a los procesos
internos que animan a un individuo y es fundamental entender que esta motivación
está relacionada con eventos internos o externos. Se puede decir que es una
fuerza que viene de dentro, puede ser un proceso fisiológico, emocional,
psicológico o intelectual que permite aceptar o negar un comportamiento. En
el ámbito laboral, saber cómo motivar a los empleados puede ayudar a alcanzar
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las metas deseadas, por lo que se convierte en un pilar importante para la

empresa (Ramírez y Nazar, 2019)
La motivación laboral, a su vez, es el deseo de esforzarse por alcanzar las

metas organizacionales dada la capacidad de satisfacer las necesidades
individuales. En este sentido, comprender los motivos de trabajo puede ayudar
a explicar por qué las personas dirigen sus esfuerzos y energías en ciertas
direcciones y exhiben ciertos patrones de comportamiento y reacciones en el
mundo laboral de una organización. Uno de los sellos distintivos del mundo de la
tecnología actual es la capacidad de competir con las empresas existentes. Para
ello, se apoyan en el potencial humano como factor principal para mejorar la
calidad de sus productos o servicios. Sobre todo, saber cómo motivar a los
empleados es una tarea particularmente importante para lograr los objetivos de la
empresa y mantener contentos a los empleados y clientes. La
palabra motivación significa "causa del movimiento". Por lo tanto, al evaluar
la motivación, es importante conocer las necesidades, expectativas y metas del
individuo para identificar los factores que motivan a la persona a moverse o actuar
(Mayorca e Inacio, 2020).
La motivación se considera un factor clave para encaminar el esfuerzo, la

perseverancia y la dirección que toma una persona para alcanzar sus metas. Los
tres conceptos apuntan en la misma dirección, la perseverancia se refiere a la
cantidad de esfuerzo que una persona pone y dirige hacia una
dirección particular para lograr una meta, y la persistencia se refiere a la
disposición y conducta que se toma hasta lograr la meta. La motivación analiza el
estado en el que las personas se involucran en ciertos
comportamientos para lograr un objetivo, y para mantener o mejorar ese objetivo,
necesitamos más estímulos para que surja el nuevo comportamiento deseado. Dar
es esencial, por lo tanto, la estimulación puede ser una fuente
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efectiva de motivación, aunando esfuerzos, energía y regulando el

comportamiento de los empleados para alcanzar las metas de la organización
(Orbe, 2019).
En 1966, Herzberg y sus coparticipes Mausner y Snyderman hicieron un estudio

a una población de 200 ingenieros y contadores. El estudio
concluyó que existen a) factores motivacionales que permitían la
satisfacción laboral y b) factores higiénicos que previenen la insatisfacción laboral.
Los factores motivadores también se conocen como factores intrínsecos y estos

están asociados a actividades profesionales específicas realizadas por la persona
en particular. Estas necesidades se clasifican como necesidades de logro,
reconocimiento, esfuerzo propio, responsabilidad, progreso y crecimiento. Estos
factores motivan y crean satisfacción en el trabajo, así los empleados satisfechos
estarán listos para optimizar su productividad.
Los factores de higiene, también llamados factores externos, son causados por el
entorno ajeno de una persona y no pueden ser controlados por humanos. Los
principales factores de higiene son la política de la empresa, la
supervisión de los empleados, las relaciones con los superiores, las relaciones con
los subordinados, las relaciones con los compañeros, las condiciones de
trabajo, el salario, la vida personal, el puesto, la seguridad y la salud en el
trabajo. Estos factores actúan como frenos para una persona, pero no son
motivadores efectivos porque no siempre traen satisfacción. La única forma de
mantenerse motivado es darle a la gente más de lo que ya tienen, porque no
satisfacen sus necesidades más importantes. La presencia de un componente
higiénico hace que las personas estén insatisfechas con su trabajo
porque no crea la motivación necesaria para lograr sus objetivos (Doña y Luque,
2019).
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Una de las variables que tiene mayor predicción en cuanto al desempeño de los

empleados en el lugar de trabajo, es la motivación, y dado que hay
muchos factores motivacionales disponibles, se busca
exponer algunos predictores. La evidencia de estudios muestra que el desarrollo
personal es uno de los factores que mejor explican el comportamiento de los seres
humanos en el lugar de trabajo, independientemente del tipo de trabajo,
género o edad. Esto se debe al hecho de que los empleados se trascienden a sí
mismos a través de las metas organizacionales y buscan traducir ciertas
recompensas clave en cualidades. Además, las empresas
modernas ponen más énfasis en el capital humano, como las competencias,
las habilidades, la competencia y la experiencia de los empleados, lo que hace
que el desarrollo personal sea un atributo importante de las empresas. Estos
resultados también respaldan la teoría propuesta por Alderfer (1969), conocida
como teoría existencia-relación-crecimiento (ERC), de que la autoconciencia de un
individuo está relacionada con el crecimiento y el desarrollo humano, área que la
mayoría de las personas aspira alcanzar (Alvarado, 2021).
En las instituciones, no solo se generan lazos laborales sino también del tipo
social y afectivo que, aunado a las jornadas laborales extensas, hacen que de
manera imperiosa se requiera de un ambiente laboral propicio, seguro y
confortable (Garcia y Arvelo, 2021).
El clima organizacional para Alfaro, en su tesis de grado “Clima organizacional y

satisfacción laboral en el Ministerio Público en el Distrito Fiscal de Ventanilla,
2019”, hace referencia al ambiente en el que los participantes de una empresa u

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organización se relacionan entre sí y así como la forma en que se establece y

estructura, se refiere al modo y forma de trabajo.
El clima organizacional está ligado a la motivación de los empleados de cada

organización y mientras su motivación sea alta, el ambiente brinda satisfacción,
aliento, interés y cooperación. (Borja, 2021).
Por otro lado, La motivación laboral para Atoche, según lo escrito en su tesis de
grado titulada “Atoche, M. (2019). Relaciones interpersonales y motivación laboral
de los docentes de la I.E Fe y Alegría N° 18”, Son las fuerzas
internas o impulsos que nos motivan a realizar una tarea en específico y que
voluntariamente asignan nuestros recursos materiales y mentales para alcanzar
una meta deseada. Sin embargo, para Peña y Villón, en su artículo “Motivación
Laboral. Elemento Fundamental en el Éxito Organizacional, en el año 2018”,
desde una perspectiva externa, es el resultado de la interrelación entre los
estímulos individuales y organizacionales que crean factores de motivación y
ayudan a los empleados a alcanzar sus metas.
Para Castillo (2018), la motivación incluye intensidad (cantidad de esfuerzo,

resultados, desempeño), dirección (beneficios, calidad del esfuerzo, consecución
de metas) y perseverancia en el trabajo (persistencia en el tiempo, consecución de
metas y realización de objetivos).
Delgado (2020), si hay un alto nivel de identidad corporativa, indica que se ve

como un factor motivador para motivar a los miembros dentro de la organización.
Esta identidad encarna la ética y las actitudes de la empresa y sus empleados, y
las personas que la comparten están unidas por esta relación. Álvarez y Ayala
(2020); Según la teoría de Maslow y su pirámide de necesidades, el cuarto nivel
(de abajo hacia arriba de las necesidades fisiológicas) corresponde a las
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necesidades cognitivas, que tienen un gran impacto en la conducta. Cuando los

empleados son reconocidos, ven su trabajo como productivo y es más probable
que establezcan metas.
Según Villalba (2020), La motivación es la reacción cuando se activa el

compromiso de un empleado y se dirige hacia el logro de metas. La calidad del
ambiente organizacional influye en las emociones de los empleados y es
imperativo que se sientan cómodos y positivos. Asimismo, tener presente el
compañerismo, ya que los estudios muestran que la satisfacción laboral tiene un
impacto positivo en el desempeño laboral. Una amistad cercana es uno de los
indicadores más importantes. Muestran que las personas en el lugar
de trabajo logran más que desempeño y recompensa,
incluida la satisfacción de las necesidades de interacción social. relaciones
laborales relacionadas con la motivación (Chelton & Balladares, 2020).
2. Analizar la información obtenida sobre los diferentes puntos de vista

de expertos, reconociendo la influencia que tiene la motivación laboral
en los trabajadores respecto a los resultados de productividad y el
rendimiento empresarial para conocer la incidencia de estos factores
en el desempeño laboral.
Tabla 1
Análisis de los diferentes puntos de vista de los autores expertos ante las teorías
de motivación laboral y su influencia en productividad y rendimiento empresarial
AUTORES TEORIAS
Valverde (2020) & Peña y Villon (2018). Sugieren que se tenga más en cuenta la
satisfacción y el desarrollo personal y
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profesional de los empleados, además de

asegurar el respeto de los valores y los
objetivos, para incrementar la
productividad.
Los estímulos individuales y

organizacionales están interrelacionados
que crean factores de motivación y ayudan
a los empleados a alcanzar sus metas.
Ramírez y Nazar (2019), Mayorca e Inacio Comentan que algunos empleados
(2020) & Atoche (2019). prefieren que se satisfagan necesidades
específicas, motivando a cada persona de
manera diferente, ya sea con eventos
internos o externos, y mediante
procesos fisiológicos, emocionales,
psicológicos o intelectuales.
Además, se debe poseer la capacidad y/o

habilidad de satisfacer las necesidades
individuales de los empleados
correctamente. Por lo que es necesario
comprender los motivos de trabajo para
entender por qué cada una de las
personas se esfuerzan y dedican su
energía a la empresa donde laboran.
Las fuerzas internas, también llamados

impulsos son los que efectúan la
motivación a realizar una tarea en
específico y que asignan recursos
materiales y mentales para alcanzar una
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meta deseada.
Orbe (2019) & Castillo (2018). Definen la motivación como un factor
clave para encaminar el esfuerzo, la
perseverancia y la dirección de una
persona para alcanzar sus metas. La
estimulación puede ser una fuente
efectiva de motivación.
Además, es necesario resaltar que la

motivación incluye:
 Intensidad: cantidad de esfuerzo,
resultados, desempeño.
 Dirección: beneficios, calidad del
esfuerzo, consecución de metas.
 Perseverancia en el trabajo:
persistencia en el tiempo,
consecución de metas y
realización de objetivos.
Herzberg, Mausner y Snyderman (1966) & Hicieron un estudio en el cual
Doña y Luque (2019). concluyeron en que existen factores
motivacionales que permitían la
satisfacción laboral y factores higiénicos
que previenen la insatisfacción laboral.
Resaltan la importancia de los factores

externos, que son causados por el entorno
ajeno de una persona; como, por ejemplo,
la política de la empresa, la supervisión de
los empleados, las relaciones con los
superiores, las relaciones con los
subordinados, las relaciones con los
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compañeros, las condiciones de trabajo, el

salario, la vida personal, el puesto, la
seguridad y la salud en el trabajo. Estos
factores actúan como frenos, porque no
satisfacen sus necesidades más
importantes. La presencia de un factor de
este ámbito hace que las personas estén
insatisfechas con su trabajo porque no
crea la motivación necesaria para lograr
sus objetivos.
Delgado (2020) & Villalba (2020). Un factor motivador para motivar a los
miembros dentro de la organización se
encuentra cuando hay altos niveles de
identidad corporativa, con ética, buenas
actitudes y unión.
La motivación es la reacción de
compromiso de un empleado que lo dirige
hacia el logro de metas. Un buen ambiente
influye en las emociones de los empleados
y permite que se sientan cómodos y
positivos.
Alvarado (2021) & Álvarez y Ayala (2020). La autoconciencia de un individuo está
relacionada con el crecimiento y el
desarrollo humano, área que la mayoría
de las personas aspira alcanzar.
Cuando los empleados son reconocidos,

ven su trabajo como productivo y es más
probable que establezcan metas.
Alderfer (1969). La teoría existencia-relación-crecimiento
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DOCENCIA DE 53

plantea que las empresas

modernas ponen más énfasis en el capital
humano, como las competencias,
las habilidades, la
competencia y la experiencia
de los empleados, lo que hace que
el desarrollo personal sea un atributo
importante de las empresas.
García y Arvelo (2021) & Borja (2021). Las organizaciones generan lazos
laborales, sociales y afectivos que hacen
que se requiera de un ambiente laboral
propicio, seguro y confortable.
El clima organizacional está ligado a la

motivación de los empleados de cada
organización y mientras su motivación sea
alta, el ambiente brinda satisfacción,
aliento, interés y cooperación.
Chelton y Balladares (2020). Las personas en el lugar de trabajo
además del buen desempeño y la
recompensa que se les brinda, obtienen
relaciones laborales y sociales
relacionadas con la motivación.
3. Elaborar una lista de chequeo o checklist de los factores

motivacionales que influyen en la productividad y rentabilidad de las
MiPymes en Santander, teniendo presente la consulta realizada, para
que así las empresas logren ser más competitivas dentro del mercado.

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DOCENCIA DE 53

Para una correcta evaluación de los factores motivacionales que se presentan al

realizar la labor en el área de trabajo, es necesario utilizar la herramienta de lista
de chequeo que permite un análisis detallado de los aspectos que se cumplen y
que no se cumplen, para así poder efectuar una retroalimentación correspondiente
y mejorar en los factores que se solicitan.
Tabla 2
Lista de chequeo que se debe implementar para identificar los factores

motivaciones influyentes en la productividad de las MiPymes
N° ASPECTO A EVALUAR S NO N/A CALIFICACIÓN OBSERVACIONES

I
1. Remuneraciones,
beneficios y prestaciones.
1.1. Los colaboradores tienen
una remuneración
correspondiente a su
trabajo y las horas en la que
lo desempeñan.
1.2. Los empleados obtienen
una remuneración legal,
además de las prestaciones
sociales obligatorias como
prima de servicios,
cesantías y vacaciones.
1.3. Se les otorga una
bonificación a los
colaboradores por
excelencias en su labor.
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DOCENCIA DE 53

1.4. Se premia a los empleados

que cumplen las metas
planteadas por la empresa.
1.5. Los colaboradores tienen la
opción de ser apoyados por
la empresa para capacitarse
en el área que
desempeñan.
2. Estabilidad laboral.
2.1. Los colaboradores sienten
la tranquilidad de que no se
incumple el contrato
firmado.
2.2. Los colaboradores sienten
que trabajar en la
organización es un medio
para alcanzar sus
proyectos.
2.3 La organización realiza una
evaluación de desempeño
del personal de forma
periódica.
2.4 Se proporciona una
retroalimentación de los
resultados de la evaluación
de desempeño al empleado
por parte del líder.
3. Condiciones laborales.
3.1. Los empleados consideran
que la ubicación del puesto
de trabajo les permite
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DOCENCIA DE 53

trabajar de forma cómoda y

eficiente.
3.2. Los trabajadores cuentan
con los recursos físicos
necesarios para realizar las
actividades asociadas al
trabajo.
3.3. Los puestos de trabajo se
encuentran conforme con
las condiciones ambientales
(libre de ruido, y cambios
extremos de temperatura)
además de contar con
buena iluminación.
4. Relaciones con el jefe.
4.1. Se recibe apoyo por parte
del jefe cuando hay
dificultades para realizar las
actividades.
4.2. Los colaboradores se
sienten vigilados por el jefe
cuando realizan su trabajo.
4.3. Existe confianza con el jefe
para discutir dificultades
que se presentan en el
trabajo.
4.4. El jefe antes de tomar una
decisión trata de obtener
información de sus
empleados.
5. Relación con los
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DOCENCIA DE 53

compañeros del trabajo.

5.1. Se percibe un ambiente de
cooperación con los
compañeros de trabajo
5.2. Se evidencia un nivel de
competencia entre
compañeros.
5.3. Se siente que los
están comprometidos con
los objetivos y metas
organizacionales.
5.4. Se evidencia que los
tienen disposición para
trabajar en equipo.
6. Logro y reconocimiento.
6.1. El jefe procura y acepta que
sus colaboradores aporten
ideas que mejoren la
calidad del trabajo.
6.2. La empresa permite tomar
decisiones de cómo realizar
el trabajo.
6.3. El jefe reconoce el buen
desempeño de los
empleados dentro de la
organización.

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DOCENCIA DE 53

Nota. Se presenta la lista de chequeo o check list necesaria para implementar en

las MiPymes, para que por medio de la herramienta puedan realizar un
diagnóstico.

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DOCENCIA DE 53

6. CONCLUSIONES
Los factores que influyen de manera positiva en la motivación laboral, son la

satisfacción y el agrado por el trabajo, que se lleva a cabo en una organización,
las estrategias que ejecuta la empresa con el propósito de promover el
compañerismo entre los colaboradores y un buen ambiente laboral, motivando así
a los empleados.
Actualmente, los mercados cambian constantemente y empresas deben

disponerse a adaptarse y evolucionar; por lo que es importante que las directivas
de las empresas implementen un adecuado clima organizacional.
Cabe resaltar que cuando al personal se le demuestra que es importante para la

empresa se les hace ver que todos son parte de la empresa y pertenecen a un
gran equipo de trabajo, se motivan y se comprometen con su desempeño, para
alcanzar las metas y objetivos planteados organizacionalmente.

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DOCENCIA DE 53

7. RECOMENDACIONES
En esta sección se realizan todos los comentarios pertinentes para la realización

de trabajos futuros relacionados con el tema del trabajo de grado, ya sea tomando
como base el trabajo presentado para mejorarlo, o aplicando otras estrategias
para la solución del mismo. También se pueden realizar recomendaciones
requeridas para la apropiación del conocimiento generado con este trabajo de
grado, por ejemplo, la implementación de laboratorios acreditados, compra de
equipos y software, adecuación de infraestructura, entre otros.

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DOCENCIA DE 53

8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Público en el Distrito Fiscal de Ventanilla (Tesis de grado). Universidad César
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DOCENCIA DE 53

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MIPYMES. Revista Publicando, 8(31), 82-95.

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DOCENCIA DE 53



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Factores que intervienen en la Motivación Laboral y su influencia en la productividad y

Shirley Dayana Suarez Pérez

UNIDADES TECNOLÓGICAS DE SANTANDER

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INFORME FINAL DE TRABAJO DE GRADO EN MODALIDAD DE PROYECTO DE

Factores que intervienen en la Motivación Laboral y su influencia en la productividad y

Modalidad Monografía Teórica

Shirley Dayana Suarez Pérez

Trabajo de Grado para optar al título de

Grupo de investigación de Ciencias Socioeconómicas y Empresariales – GICSE

UNIDADES TECNOLÓGICAS DE SANTANDER

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Nota mediante la cual los autores ofrecen su trabajo, en forma especial, a

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Los autores expresan el reconocimiento hacia las personas y entidades que

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1. DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN............................................. 13

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.....................................................................13

2.1. MARCO TEORICO...................................................................................................18

4. DESARROLLO DEL TRABAJO DE GRADO............................................................ 26

4.1. CUMPLIMIENTO DEL PRIMER OBJETIVO............................................................26

5.1. REVISAR LOS CRITERIOS Y POSTURAS DE LOS EXPERTOS EN EL TEMA DE

5.2. ANALIZAR LA INFORMACIÓN OBTENIDA SOBRE LOS DIFERENTES PUNTOS

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CONOCER LA INCIDENCIA DE ESTOS FACTORES EN EL DESEMPEÑO LABORAL

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INFORME FINAL DE TRABAJO DE GRADO EN MODALIDAD DE PROYECTO DE

Se describe en máximo 300 palabras y debe contener una descripción de los

El presente trabajo se elabora con el fin de identificar los componentes

La metodología implementada para la realización del análisis de la información

PALABRAS CLAVE. Empleados, motivación laboral, objetivos laborales,

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INFORME FINAL DE TRABAJO DE GRADO EN MODALIDAD DE PROYECTO DE

Actualmente, los directores y gerentes corporativos a menudo desconocen los

Muchos factores interactúan para apoyar o mediar en la motivación de los

Por medio de la motivación, se logran conseguir las metas y propósitos de la

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1. DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el entorno empresarial es muy común que los lideres o responsables

Hay varios factores que interactúan entre sí para influir en la motivación de los

Las empresas suelen prestar muy poca atención a la motivación de

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INFORME FINAL DE TRABAJO DE GRADO EN MODALIDAD DE PROYECTO DE

En este documento se tomó como objeto de estudio la motivación laboral, así que

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INFORME FINAL DE TRABAJO DE GRADO EN MODALIDAD DE PROYECTO DE

Es deber y responsabilidad de la empresa desarrollar una estrategia sólida para

Animar a los empleados es una parte fundamental, porque las acciones que se