Caso Práctico: Modificación, Suspensión y Extinción Del Contrato de Trabajo

Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. http://localhost:51235/temp_print_dirs/eXeTempPrintDir_3FxN_...
Modificación, suspensión y extinción del

contrato de trabajo.
Caso práctico
Luna, que estudia Administración y Finanzas lleva 20 días realizando sus
prácticas de FCT y aunque, pasará por los distintos departamentos de la
empresa, actualmente se encuentra desarrollando las mismas, en el
departamento de RRHH de la empresa dedicada a la venta y distribución de
productos típicos andaluces. Cuenta con 180 empleados, y Luna durante los
20 días que lleva realizando sus prácticas, ha tenido que enfrentarse a realizar
distintas contrataciones de nuevo personal, para atender a las necesidades de
la empresa.
Hoy, Rafael, director del departamento de Recursos Humanos, le ha planteado

a Luna, que el contrato de trabajo de seis personas, que actualmente trabajan
en la empresa va a sufrir importantes cambios. Puesto que, dos de sus
trabajadores van a asumir funciones distintas a las estipuladas en el contrato e
incluso, uno de ellos va a desarrollar su trabajo en un centro de trabajo distinto
a aquel para el que se contrató. Incluso otros dos trabajadores van a sufrir
situaciones, en las que de forma transitoria el trabajador va a dejar de
desempeñar su trabajo y por lo tanto, de recibir un salario aunque, el contrato
de trabajo se mantiene. Por último las otras dos personas van a ver extinguido
su contrato de trabajo y por tanto, el fin de la relación laboral.
Para que, Luna pueda solventar todos estos problemas a lo largo de esta
unidad de trabajo dos va a:
Analizar los derechos de los trabajadores en caso de cambios laborales.

Identificar las causas y efectos de la Modificación, Suspensión y Extinción
de la relación laboral.
Calcular la liquidación a percibir por el trabajador, con motivo de su
finalización de la relación laboral.
Utilizar la aplicación informática en la gestión de personal.
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Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio de

Educación y Formación Profesional.
Aviso Legal
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1.- Modificación del Contrato de Trabajo.
En este apartado te formulamos la siguiente pregunta:¿Crees

que durante la relación laboral pueden modificarse las
condiciones pactadas entre empresario y trabajador? La
relación laboral surgida entre empresario y trabajador, en virtud
del acuerdo suscrito entre ambos y plasmado en el contrato de
trabajo, puede verse afectada a lo largo de la vida laboral por,
diversas causas:
1. Se podrá modificar sus condiciones.

2. Se podrá suspender temporalmente.
3. Se podrá extinguir definitivamente.
Teniendo en cuenta las causas anteriores a lo largo de este primer epígrafe, nos vamos a
ocupar del estudio de la modificación del contrato de trabajo atendiendo al artículo 39, 40 y
41 del E.T.
Estatuto de los Trabajadores: Es la norma básica que regula las relaciones

individuales de trabajo por cuenta ajena en España. Actualmente es un Texto
Refundido (compila diversas normas previas) con rango de Ley (Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores que deroga al Real Decreto
Legislativo 1/1995, 24 de marzo).
Estas modificaciones o variaciones en el contrato de trabajo pueden se pueden clasificar en:
Movilidad funcional.
Movilidad geográfica.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Cada una de estas modificaciones son fruto de la posibilidad, que tiene el empresario de
ocupar a los trabajadores en distintas actividades en la empresa o en distintos centros de
trabajo según, las necesidades de producción. A este poder del empresario se le
denomina ius variandi.
El empresario en virtud del poder de dirección que, le reconoce el estatuto de los

trabajadores y las necesidades de producción podrá realizar modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo, inicialmente pactadas. Estas modificaciones son reguladas en los
artículos mencionados anteriormente y se refieren a cambio funcional, de lugar de trabajo y
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condiciones sustanciales respectivamente.
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1.1.- Movilidad Funcional: Concepto,

Causas y Efectos.
¿Conoces a alguien, que durante su contratación, el empresario le haya encomendado
funciones de categoría inferior o superior a las que venía desempeñando? Según el artículo
39 del E.T., la movilidad funcional consiste, en asignar al trabajador funciones o tareas
distintas a aquellas por las que, fue contratado inicialmente el trabajador. Existen
distintos tipos de movilidad funcional:
Tipos de Movilidad Funcional
Tipos Subtipos Causas y efectos
No se exige causa alguna al

empresario.
No existe límite temporal
siempre que, no se vulneren los
derechos fundamentales del
Dentro del Grupo
trabajador.
Profesional o en
No existen. Misma retribución.
Categorías
El empresario respetará
equivalentes
titulación exigida para cada
puesto, formación del
trabajador, posibilidad de
ascenso o promoción
económica.
Primer subtipo:
Exige justificación por

1. Movilidad
necesidades o causas técnicas,
Descendente
organizativas, urgentes e
Fuera del Grupo (Funciones de
imprevisibles de la actividad
Profesional o entre categoría inferior).
productiva.
Categorías 2. Movilidad
Por el tiempo imprescindible.
Profesionales no Ascendente
El trabajador percibe el salario
equivalentes (Funciones de
de su categoría.
Categoría
Los representantes de los
superior).
trabajadores deben estar
informados.
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Tipos Subtipos Causas y efectos

Segundo Subtipo:
Exige justificación de causas

económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
El trabajador percibe el salario
de categoría superior.
El trabajador puede reclamar el
ascenso o cobertura de vacante
cuando, se desempeñe por un
periodo superior a seis meses
durante un año, u ocho meses
durante dos años.
Autoevaluación
Ana, trabaja como oficial de primera en un taller de delineación de
arquitectos. Por necesidades de producción se le comunicará que, pasará
a realizar las funciones de oficial de segunda hasta que, se cubra la
vacante. ¿De qué tipo de movilidad se trata?, ¿Qué salario le corresponde
percibir? Y ¿Cuál es el tiempo máximo?
Es una movilidad dentro de la misma categoría profesional, mantendrá el
mismo salario por la que, fue contratada y el plazo máximo será de un
año.
Es una movilidad descendente, mantendrá el mismo salario que, aparece
en su contrato. El plazo máximo que, tiene la empresa para, cubrir la
vacante es de seis meses, para que vuelva a su puesto inicial, cubriendo
la vacante de oficial de segunda otro trabajador.
Se trata de una movilidad descendente en la que el salario se reducirá.
Ninguna de las anteriores es correcta.
No es correcta porque, se trata de una movilidad descendente ya que,

pasará a desempeñar una categoría inferior y el plazo máximo es de seis
meses, para que vuelva a su puesto de trabajo inicial cubriendo, la vacante
de oficial de segunda otro trabajador.
Muy bien, has captado la idea.
No es cierto, inténtalo de nuevo.
No es correcta, una de las anteriores si es verdadera.
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Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
3. Incorrecto
4. Incorrecto
Citas para pensar
"Cada persona forja su propia grandeza. Los enanos permanecen

enanos aunque, se suban a los Alpes".
August Von Rotzebue
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1.2.- Movilidad Geográfica: Concepto,

Causas y Efectos.
¿Qué opinión tienes acerca de la estabilidad en el trabajo? La

movilidad geográfica consiste en la facultad que tiene el
empresario de poder, trasladar al trabajador de forma definitiva o
bien en el desplazamiento temporal del mismo a otro centro de
trabajo de otra localidad, aunque implique un cambio de residencia
habitual del trabajador. En ambos casos debe ser justificado por
razones técnicas, económicas, organizativas o productivas. Tal
como, se puede deducir de la definición anterior existen dos
tipos de movilidad geográfica: El Traslado y el Desplazamiento.
1. Traslados: Traslado definitivo del trabajador a otro centro de trabajo, que le exige un
cambio de residencia permanente, indefinida o por un tiempo mayor a doce meses en
un periodo de tres años. Los requisitos que deben darse son: Que, concurran las
circunstancias anteriores, comunicarlo al trabajador treinta días antes de su
efectividad y abonar los gastos ocasionados por el traslado.
El trabajador ante esta situación, puede optar por:
A. Aceptar.
B. Trasladarse pero, sino está de acuerdo con la decisión, impugnarla ante el juzgado de
lo social. Quien declarará el traslado justificado o injustificado, y se le debe indemnizar
en los términos previstos por el despido improcedente (cuarenta y cinco días de salario
por año de servicio).
C. Solicitar la Extinción del contrato de trabajo, teniendo derecho el trabajador a una
indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un límite de doce
mensualidades.
Juzgado de lo social: Son los juzgados encargados de conocer los asuntos en

materia del derecho social.
Despido improcedente: El empresario despide al trabajador sin causa justificada

alguna.
El traslado, puede ser individual o colectivo siempre que afecte a un grupo de personas tal
como se refleja en la siguiente tabla:
Nº afectados en un traslado
colectivo
Plantilla Nº de trabajadores
Menos de 100 Mínimo 10
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Plantilla Nº de trabajadores
Entre 100 y 299 Mínimo 10 %
300 o más Mínimo 30
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Autoevaluación
Un trabajador es destinado a un centro de trabajo de su empresa, en una
localidad distinta, y ello conlleva un cambio de residencia. ¿Qué opciones
tiene el trabajador?
Aceptar el traslado abonando la empresa los gastos ocasionados y acudir
al juzgado de lo social.
Una primera opción es, aceptar el traslado abonando la empresa los
gastos ocasionados, una 2ª opción es, extinguir el contrato y cobrar la
indemnización correspondiente de veinte días de salario por año trabajado
y una tercera opción es, acudir al juzgado de lo social y si el traslado es
injustificado el trabajador puede reincorporarse al trabajo de origen o ser
indemnizado por despido improcedente.
Extinguir el contrato, cobrar la indemnización de veinte días de salario por
año trabajado y acudir al juzgado de lo social.
Ninguna de las anteriores.
No es correcta porque, las opciones que tiene el trabajador son las dos
mencionadas anteriormente más una tercera opción que, es la de extinguir
el contrato y cobrar la indemnización de veinte días de salario por año
trabajado.
Incorrecto, inténtalo de nuevo.
No es cierto, inténtalo de nuevo. Una de las anteriores sí es correcta.
Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
3. Incorrecto
4. Incorrecto
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1.2.1.- Desplazamientos.
Debes saber que dentro de la movilidad geográfica, también se

contemplan los desplazamientos. Ante este caso, el
empresario podrá cambiar temporalmente el lugar del
trabajo de sus trabajadores, por un tiempo menor a doce
meses en un periodo de tres años. Los requisitos que,
deben darse son:
Qué existan las razones y causas indicadas anteriormente que lo justifiquen.

Si el desplazamiento dura más de tres meses, la empresa debe informar al trabajador
con al menos cinco días de antelación.
El trabajador, si acepta el desplazamiento, tiene derecho a:
Abono salario, gastos de viaje y dieta.

Permiso retribuido en su domicilio de origen de cuatro días laborables por cada tres
meses de desplazamiento.
Quién no esté de acuerdo con la decisión lo podrá impugnar ante el juzgado de lo
social. Siendo el juzgado quien decida si va a ser desplazado o trasladado.
La trabajadora, víctima de violencia de género goza de derecho preferente para, ocupar
puesto de trabajo de categoría equivalente al que venía desempeñando.
Los desplazamientos que, en un periodo de tres años exceda de doce meses se
considera traslado.
Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanecer en el puesto.
Procedimiento para calcular las indemnizaciones
Cálculo de indemnizaciones
1. Comprobar la antigüedad del trabajador.
2. Hallar el salario/día que cobra el trabajador. El salario diario puede variar en función
de la práctica de la empresa es decir:
Salario Día=salario mensual (incluyendo prorrata de las pagas extras / 30
días).
Salario Día=salario mensual (incluyendo las pagas extras / 360 días).
3. Comprobar el número de días de indemnización que le corresponde según tipo de

modificación o extinción sufrida.
4. Multiplicar el salario diario por el número de días de la indemnización y por el número

de años trabajados.
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Cálculo de indemnizaciones
5. Indemnización = salario diario * número de días de la indemnización * número de

años trabajados.
Para saber más

Este enlace nos lleva a un documento donde el alumno puede ampliar la
información referente al concepto, causas y efectos de la movilidad geográfica
y en relación a los traslados.
Movilidad Geográfica.
Citas para pensar
"Lo que importa verdaderamente en la vida no son los objetivos que

nos marcamos, sino los caminos que seguimos para lograrlos".
Peter Bamm
Reflexiona
¿Qué diferencia existe entre traslado y desplazamiento?
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1.3.- Modificación sustancial de las

condiciones de trabajo.
¿Piensas que a un trabajador le pueden cambiar el horario de trabajo para el que, fue
contratado? Hasta ahora, hemos estudiado dos tipos de modificaciones: movilidad
funcional y geográfica. Existe un tercer tipo de cambio, que el empresario puede efectuar en
el contrato y son las Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo.
Reproducen este tipo de modificación cuando afectan a una serie de materias, y se dan una
serie de requisitos que, se reflejan en la siguiente tabla:
Modificación Sustancial
Materias afectadas Opciones Requisitos Notificación
El empresario debe
Horario. En cambio de: El empresario
notificarlo al
Jornada de horario, jornadas y debe alegar
trabajador treinta
Trabajo. turnos el causas de
días antes de la
Régimen de trabajador, sino carácter técnico,
fecha en que, se
trabajo a Turnos. está de acuerdo económico,
produzca.
Sistema de trabajo puede extinguir su organizativo o de
Respetando con
y rendimiento. contrato con producción que,
estos cambios la FP
Sistema de derecho a una a su vez
del trabajador, su
Remuneración. indemnización de contribuya a
dignidad, sin que
Cambios de veinte días de mejorar la
suponga
puestos de trabajo salario por año de situación
humillaciones o
en categorías no servicio con límite económica de la
cambios de carácter
equivalentes. de nueve meses. empresa.
vejatorio.
El trabajo a turnos es ”aquél que es desarrollado por distintos grupos sucesivos,

cumpliendo cada uno una jornada laboral, de manera que se abarca un total entre
dieciséis y veinticuatro horas de trabajo diario”.
Esta modificación puede ser individual o colectiva. Ante una modificación individual el
trabajador puede optar por: Aceptar, impugnar la decisión ante el juzgado de lo social,
(si se considera justificada, el trabajador deberá ser repuesto en sus condiciones anteriores) o
puede optar por extinguir el contrato de trabajo con derecho a la indemnización citada
antes.
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Ante una modificación de carácter colectivo requiere un periodo de consulta, de al menos,

quince días, con los representantes de los trabajadores. El empresario decidirá la decisión
final con un periodo de preaviso de treinta días, pudiéndose reclamar colectivamente o
individual. Debe afectar a un número de trabajadores igual que para el traslado. El trabajador
disconforme puede impugnarlo ante la jurisdicción.
Autoevaluación
En una compañía aérea, como consecuencia de un cambio en la estructura
de la empresa, se decide modificar las condiciones de trabajo de algunos
empleados, en el sistema de remuneración. Los empleados de tierra
cobraban una cantidad fija cada mes, pero con el nuevo sistema cobrarán
en función a la producción efectuada, percibiendo parte de su salario en
concepto de comisión. Esto supone una modificación sustancial. ¿Si el
trabajador no está de acuerdo con la modificación impuesta puede optar
por la rescisión de su contrato con derecho a una indemnización?
Verdadero.
Falso.
Incorrecto, creo que te falta más atención.
No, porque, es una modificación que afecta al sistema de remuneración.

Esta era sencilla. ¿Verdad?
Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
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2. Suspensión del contrato de trabajo.
Caso práctico
Rafael Núñez Ortega, como jefe del departamento de

RRHH, le plantea a Luna que en uno de sus centros de
trabajo, donde cuenta con 40 trabajadores, quiere
suprimir dos puestos de trabajo, uno de ellos, porque
finaliza el contrato de trabajo y el otro, debido a que la
empresa ha implantado un nuevo programa informático y
no se adapta a tal situación. Ante estas dos situaciones
Luna debe analizar qué cambios se producen, las
causas y efectos, si es preciso que la empresa notifique
dicha situación por escrito a los trabajadores y si estos
tendrían derecho a percibir una indemnización.
Ante estas dificultades que se le presentan a Luna, a lo largo de este epígrafes

vamos a pretender:
Diferenciar y clasificar las distintas causas de extinción del contrato de

trabajo.
Identificar los distintos tipos de despidos, así como sus causas y efectos.
Calcular las liquidaciones e indemnizaciones por los distintos tipos de
despido.
En determinadas ocasiones se interrumpen de forma temporal las obligaciones derivadas del

contrato: el trabajador/a no trabaja y el empresario/a no le paga.
En estas circunstancias, se produce la suspensión del contrato; ahora bien, cuando

desaparece la causa de la suspensión, el trabajador se reincorpora a su puesto generándose
de nuevo las obligaciones derivadas del mismo (artículo 45 del ET).
En determinadas ocasiones, para realizar la suspensión del contrato, es preciso comunicar a

la empresa esta circunstancia por escrito. En la siguiente imagen puedes observar una
comunicación de suspensión del contrato de trabajo.
En la siguiente imagen tienes una carta de despido:
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Para saber más

En el siguiente enlace puedes ver el artículo 45 del ET:
Artículo 45 del ET.
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2.1. Causas de suspensión del contrato.

Has de tener presente que para que se produzca una suspensión del contrato laboral se
tienen que producir determinadas causas, pudiendo ser de dos tipos: voluntarias o
involuntarias.
En 2020 se añadió un procedimiento específico y simplificado para las suspensiones de

contrato y reducciones de jornada directamente relacionados con la situación de crisis
originada por la COVID 19.
Causas voluntarias de suspensión del trabajo
Tipo Descripción
Mutuo acuerdo de Es necesario que el acuerdo se produzca de manera expresa,

las partes aunque no es necesario que figure por escrito.
Puede haber en el contrato de trabajo alguna cláusula por la que

Las consignadas en
se pueda suspender el mismo. Al estar éste firmado por ambas
el contrato
partes, obliga a las dos, salvo que la cláusula sea ilegal.
Si el empresario o empresaria considera que hay riesgo para la

seguridad de los bienes o las personas, puede realizar un cierre
Cierre legal del legal de la empresa y los contratos quedan suspendidos.
empresario En este caso, el trabajador o trabajadora no tendrá derecho a
percibir su salario, salvo que el cierre sea declarado ilegal
posteriormente.

Si el trabajador o trabajadora comete alguna de las faltas
Imposición de
tipificadas en el convenio colectivo, podrá ser sancionado por el
medidas
empresario o empresaria, siendo la sanción de empleo y sueldo.
disciplinarias
Es uno de los derechos constitucionales que tiene toda persona

Huelga trabajadora. Mientras se encuentre en esta situación, su contrato
quedará suspendido.
Siempre y cuando su ejercicio imposibilite la prestación del

Ejercicio de trabajo. El trabajador o trabajadora solicitará la reincorporación al
cargo público puesto de trabajo reservado en el plazo de
30 días naturales una vez finalizado el ejercicio del cargo público.
En este caso el contrato queda suspendido por un período de

Excedencia
tiempo concreto, previamente pactado.
Causas involuntarias de suspensión del trabajo
Tipos Descripción
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Situación en la que una persona trabajadora se puede encontrar

Incapacidad como consecuencia de haber sufrido un accidente laboral,
temporal (IT) accidente no laboral, enfermedad profesional o enfermedad
común.
La madre biológica, y el progenitor distinto a la madre biológica,

suspenderán el contrato durante 16 semanas, ampliables 1
semana más para cada progenitor por cada hijo/a, a partir del
segundo o en caso de discapacidad del mismo.
La duración es la misma en caso de adopción, guarda con fines
de adopción o acogimiento.
Distribución del tiempo de suspensión (art. 48.4 del ET):
Nacimiento y 6 semanas ininterrumpidas y a jornada completa

cuidado del menor inmediatamente posteriores al parto o resolución.
El resto en periodos semanales de forma acumulada o
interrumpida, en jornadas completas o parciales, según
decidan los progenitores, adoptantes o acogedores (desde
el final de las 6 semanas obligatorias hasta que el menor
cumpla 12 meses).
La madre biológica puede iniciar la suspensión hasta cuatro
semanas antes de la fecha previsible del parto.
La suspensión finalizará en el momento en que comience la

Riesgo durante el
suspensión del contrato por maternidad o cuando finalice la
embarazo
situación de riesgo.
Riesgo durante la Finalizará la suspensión cuando el lactante cumpla nueve meses

lactancia natural o finalice la situación de riesgo.
Privación de
Siempre y cuando no haya sentencia condenatoria firme.
libertad
Fuerza mayor Es aquella situación que no se ha podido prever, o que

temporal previéndola, no se ha podido evitar (art. 47 del ET).
La duración de esta suspensión, en general, no puede exceder de

Ser víctima de
6 meses. La trabajadora en esta situación tiene derecho a cobrar
violencia de género
la prestación por desempleo.
Económicas,
Esta suspensión ha de ser autorizada por la Autoridad Laboral.
técnicas,
El procedimiento se denomina Expediente de Regulación
organizativas o de
Temporal de Empleo (ERTE).
producción
Autoevaluación
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En la academia en la que trabaja Alejandro se han ido produciendo a lo largo

del año una serie de situaciones que han provocado la suspensión del contrato
de trabajo. Relaciona cada situación con la causa que provoca la suspensión:
Situación Relación Causa
Trabajador sancionado con

suspensión de empleo y sueldo
durante 5 días por desobedecer Cierre legal del empresario
reiteradamente las órdenes de
su jefe
Incendio en la empresa que

hubo que paralizar la actividad Fuerza mayor
durante 2 días
Un trabajador ha sido
condenado, de forma firma, a 3 Imposición de medidas
años de cárcel por haber disciplinarias
cometido un delito
Hubo una huelga en la empresa

y los trabajadores y
trabajadoras que la
secundaban intentaban entrar Privación de libertad
en las aulas. El dueño de la
empresa solicita el cierre para
evitar daños
Enviar
Es muy importante que conozcas las diferentes causas que pueden

provocar la suspensión del contrato de trabajo
Recomendación
En el siguiente enlace puedes ver las causas más comunes de absentismo
laboral:
Anexo II. Las causas más comunes de absentismo laboral.
Reflexiona
19 de 79 29/07/2021 21:23
Un trabajador, que ha ejercido su derecho a la huelga durante diez días, desea

conocer cuál ha sido su situación laboral durante este periodo.
Ejercicio Resuelto
Nuria Tolosa trabaja en el mismo departamento que Lucía. Hace unos días ha
dado a luz a mellizos en el octavo mes del embarazo, tras dos meses
problemáticos, y tiene intención de dedicar a sus dos recién nacidos todo el
tiempo posible.
1. ¿Tenía derecho Nuria a suspender el contrato de trabajo en los dos meses

de embarazo que tuvo problemas?
2. ¿Qué derechos tiene Nuria por dar a luz y qué derechos tiene el otro
progenitor?
Mostrar retroalimentación
1. Sí, Nuria tenía derecho a suspender el contrato de trabajo por riesgo

durante el embarazo, siempre que el riesgo esté relacionado con las
condiciones del puesto de trabajo y no haya sido posible cambiar de
puesto.
2. Tanto Nuria como el otro progenitor tienen derecho a suspender su
contrato de trabajo por nacimiento y cuidado del menor durante 17
semanas (16+1) cada uno con las siguientes condiciones:
6 semanas ininterrumpidas a jornada completa después del

nacimiento de los menores.
El resto por periodos semanales de forma acumulada o interrumpida,
en jornadas completas o parciales, según decidan ellos desde el final
de las 6 semanas obligatorias hasta que el menor cumpla 12 meses.
Autoevaluación
Un trabajador se presenta a las elecciones municipales y es elegido
alcalde de su localidad; el ejercicio del cargo es incompatible con su
trabajo. ¿Es causa de suspensión del contrato?, en caso afirmativo,
¿Cuánto durará?
No es causa de suspensión del contrato sino de extinción, puesto que
abandona su puesto de trabajo para ejercer cargo público.
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Este motivo, es causa de suspensión del contrato de trabajo y el

trabajador pasará a excedencia forzosa por designación y ejercicio de un
cargo público. Su duración es lo que dure el cargo público y computará a
efectos de antigüedad. Una primera opción es, aceptar el traslado
abonando la empresa los gastos que ocasiona, teniendo el trabajador
derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Es causa de suspensión del contrato, cuya duración no computará a
efectos de antigüedad.
No es correcta porque el trabajador pasará a excedencia forzosa por

designación o elección de un cargo público, que imposibilita la asistencia
al trabajo. La duración será mientras dure el ejercicio y computa a efectos
de antigüedad y el trabajador tiene derecho a la reserva del puesto.
Incorrecta, inténtalo de nuevo.
No es cierto, inténtalo de nuevo.
Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
3. Incorrecto
4. Incorrecto
Autoevaluación
Los trabajadores de un pequeño negocio familiar dedicado a la reparación
de calzado se plantean, ante la inminente jubilación del dueño del negocio,
qué va a suceder con ellos ¿Existe alguna posibilidad de continuar con la
empresa? ¿En el supuesto de que el negocio se cierre tienen derecho a
alguna indemnización?
No existe ninguna posibilidad de continuar la empresa, ya que según el
E.T. estamos ante un supuesto de extinción del contrato de trabajo con
motivo de jubilación del empresario. Y por tanto, si se cierra si tienen
derecho a la indemnización.
Sí, siempre que los herederos continúen con el negocio, y en el supuesto
de que el negocio se cierre los trabajadores tienen derecho a una
21 de 79 29/07/2021 21:23
indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

No existe ninguna posibilidad de continuar la empresa pero sí hay
posibilidad de indemnización.
No es correcta porque, según el E.T. es causa de extinción del contrato

debido a jubilación del empresario pero, siempre que los herederos no
continúen con la empresa.
Muy bien, has captado la idea...
Incorrecto, inténtalo de nuevo.
No es cierto, sí que hay una respuesta que es correcta. Inténtalo de nuevo.
Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
3. Incorrecto
4. Incorrecto
22 de 79 29/07/2021 21:23
2.2. Las excedencias.

Ya hemos visto anteriormente que la excedencia es uno de los supuestos de la suspensión
voluntaria del contrato (art. 46 del ET).
Tal y como puedes ver en el siguiente

gráfico, cuatro son los tipos de
EXCEDENCIAS
FORZOSA
excedencias existentes.
VOLUNTARIA
1. Forzosa.
2. Voluntaria. POR CUIDADO DE
HIJOS
3. Por cuidado de hijos.
4. Por cuidado de familiares. POR CUIDADO DE
FAMILIARES
Vamos a ver las principales

características de cada una de ellas:
Excedencia forzosa
Causa Duración Características
Por designación o elección para

El período de excedencia
un cargo público que
computa a los efectos de
imposibilite la asistencia al Mientras dure el
antigüedad.
trabajo. ejercicio del cargo

Para ejercer funciones representativo.
Reserva del puesto de
sindicales de ámbito provincial o
trabajo.
superior.
Excedencia voluntaria

No computa a los efectos de antigüedad.

Los trabajadores con una
No genera derecho a reserva del puesto
antigüedad en la empresa
Necesidad del de trabajo. Sólo tiene derecho preferente
de al menos un año tienen
trabajador y de sobre las vacantes de igual o similar
derecho por un plazo no
forma categoría a la suya que se produjeran en
menor a cuatro meses ni
voluntaria. la empresa.
superior a cinco años.
Se puede volver a ejercer este derecho si
han transcurrido cuatro años desde el
final de la anterior excedencia.
Excedencia por cuidado de hijos y familiares
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Hasta 3 años desde Computa a los efectos de

Por cuidado de hijo, por su nacimiento, antigüedad.
naturaleza o por adopción, o en adopción o Tiene derecho a la
los supuestos de acogimiento. acogimiento. asistencia a cursos de
formación.
Durante el primer año se
Por cuidado de un familiar, hasta La duración no reserva el puesto de trabajo
el segundo grado de puede ser superior a ampliado en caso de
consanguinidad o afinidad, que dos años, salvo que familias numerosas.
por razones de edad, accidente, en el convenio Transcurrido ese tiempo
enfermedad o discapacidad no colectivo se solo tiene derecho a un
pueda valerse por sí mismo, y no establezca una puesto de trabajo de
desempeñe actividad retribuida. duración mayor. igual o similar categoría.
Ejercicio Resuelto
Miriam Pazo es una de las abogadas que trabaja en la empresa de Lucía. Tiene
un contrato indefinido que firmó ahora hace 5 años.
Desea pedir una excedencia de tres años para abrir un bufete de abogados.
1. ¿Tiene derecho a la excedencia?

2. Pasados los tres años de excedencia, ¿podrá reincorporarse a su puesto
de trabajo?
1. Puesto que su antigüedad en la empresa es superior a un año, tiene

derecho a una excedencia voluntaria de entre 4 meses y 5 años.
2. Al terminar el período de excedencia podrá ocupar la vacante que
hubiera de igual o similar categoría a la suya. Si no hay vacante,
tendrá un derecho preferente sobre las que se produzcan, pero no
tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Para saber más

Cuando una persona trabajadora tiene un hijo o una hija se produce una
suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado del menor.
Puedes consultar la siguiente página para ampliar:
24 de 79 29/07/2021 21:23
Suspensión contrato nacimiento
25 de 79 29/07/2021 21:23
3. Extinción del contrato de trabajo.
Caso práctico
A Alejandro no le van tan bien las cosas como a Lucía, el

número de alumnos que se matriculan en la Academia está
bajando mes a mes, por lo que el dueño se plantea la
posibilidad de despedir a alguien. Alejandro está
preocupado porque ha sido el último en entrar en la
empresa, y se teme que sea uno de los despedidos.
Alejandro tiene las siguientes dudas:
¿Puede la empresa echarle sin haber llegado la fecha

de finalización del contrato?
¿Tiene que avisarle de antemano?
En caso de que lo echen, ¿tendrá derecho a recibir alguna indemnización?
Al finalizar este apartado podrás darle respuesta a Alejandro.
Se entiende por extinción del contrato de trabajo la finalización de la

relación de dependencia del trabajador con el empresario, lo que
lleva consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones
contractuales (artículos 49 a 57 del ET).
A diferencia de lo que sucede con la suspensión del contrato, en la

extinción se rompe totalmente la relación laboral.
Para saber más

En los siguientes enlaces puedes ver los artículos 49 a 57 del ET:
Artículos 49 a 57 del ET.
26 de 79 29/07/2021 21:23
3.1. Causas de extinción del contrato.

Al igual que sucedía con la suspensión,
CAUSAS DE EXTINICÓN
varias son también las posibles causas POR VOLUNTAD DE LAS
por las que se puede extinguir un PARTES
contrato de trabajo, estando clasificadas POR VOLUNTAD DEL

en cuatro grupos: EMPRESARIO
POR VOLUNTAD DEL

1. Por voluntad de las partes. TRABAJADOR
2. Por voluntad del empresario.
POR CAUSAS EXTERNAS
3. Por voluntad del trabajador. A LAS PARTES
4. Por causas externas a las partes.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DE LAS PARTES.
Tanto el trabajador como el empresario están de acuerdo en finalizar la relación laboral, no

tiene derecho el trabajador a ninguna indemnización, salvo que legalmente se establezca lo
contrario, como es el caso de algunos contratos temporales.
Tipo Características
El trabajador o trabajadora no tiene derecho a cobrar la prestación

Mutuo acuerdo por desempleo.
Si la duración del contrato de trabajo es superior a un año, la

Cumplimiento empresa deberá comunicar al trabajador o la trabajadora la extinción
de la duración del mismo con un preaviso mínimo de 15 días.

Se pueden estipular en el contrato cláusulas por las que se extingue
Causas
el contrato, pero éstas no pueden ser fraudulentas.
pactadas
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO.
En este caso hablamos de despido, dando lugar a varios tipos: por causas objetivas,
disciplinario, colectivo y por fuerza mayor.
Tipos Descripción
Se debe a las siguientes causas (art. 52 y 53 del ET):
Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con

posterioridad a su colocación.
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
Por causas
de su puesto.
objetivas
Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero
intermitentes, que alcancen las referencias establecidas en la
normativa laboral.
Cuando exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo por
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción,
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en número inferior a lo establecido para el despido colectivo.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización

de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

La autoridad laboral podrá declarar el despido como procedente,
improcedente o nulo.
En este caso los motivos son (art. 54 y 55 del ET):
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o

puntualidad al trabajo.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas
que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con
ellos.
Disciplinario
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de
confianza en el desempeño del trabajo.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de
trabajo normal o pactado.
La embriaguez habitual o toxicomanía si afectan negativamente
al trabajo.
Debe estar fundamentado en causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción.
Se tramitan como Expedientes de Regulación de Empleo (ERE)

Afecta dentro de un periodo de 90 días al menos a:
10 trabajadores en empresas de menos de 100
10% de trabajadores en empresas de entre 100 y
300
30 trabajadores en empresas de más de 300
la totalidad de la plantilla en caso de cierre de la empresa
Colectivo (mínimo 6 trabajadores).
Se abrirá un periodo de consultas con los representantes de los
trabajadores sobre las posibilidades de evitar o reducir los
despidos y atenuar sus consecuencias.
La autoridad laboral estará presente en todo el proceso.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización

de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

La autoridad laboral podrá declarar el despido como procedente,
Por fuerza Se produce una circunstancia que imposibilite definitivamente la

mayor prestación del trabajo.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.
En este caso es decisión del trabajador dar por finalizada la relación laboral, haya o no causa
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justificada para ello.
Tipo Características
No es necesario que exista alguna causa, debiendo el trabajador

preavisar con una antelación mínima de 15 días (salvo que el convenio
Dimisión estipule otra cosa).
El trabajador o trabajadora no tiene derecho a recibir indemnización ni
subsidio por desempleo.
El trabajador o trabajadora deja de acudir a su puesto de trabajo sin

Abandono decir nada al empresario o empresaria.
En esta situación, la empresa puede pedir daños y perjuicios.
El incumplimiento puede ser debido a:
Modificaciones sustanciales que afecten a la formación

profesional o a la dignidad de la persona trabajadora.
Incumplimiento
El retraso o falta de pago continuado.
grave del
Otro incumplimiento grave por parte del empresario o
empresario
empresaria.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir la indemnización

por despido improcedente.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS EXTERNAS A LAS PARTES.
Características
En este caso los motivos son:

Muerte, jubilación, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del
trabajador.
Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario o por extinción de la
personalidad jurídica de la empresa contratante.
Ejercicio Resuelto
Miguel Portero fue contratado en la empresa "El 33, S.A." hace ahora cinco
años. Desde hace ocho meses la empresa ha sufrido un descenso considerable
en el volumen de pedidos, por lo que se ha retrasado en el pago de los salarios
de manera continua, no pagando los salarios desde hace cuatro meses. Miguel,
ante esta situación, decide dar por finalizada la relación laboral.
¿Es posible? ¿Qué requisitos se han de cumplir, relacionados con el impago
de los salarios, para que le trabajador pueda rescindir su relación laboral?
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La jurisprudencia ha dado los siguientes criterios:

El impago o el retraso deben ser graves y continuados en el tiempo, no
esporádicos y de poca cantidad.
El impago debe referirse al salario, no a los conceptos no salariales
(artículo 28.2 del ET).
La simple negligencia del empresario en el pago puntual del salario es
suficiente, es decir, no es necesario que se acredite la culpa.
Teniendo en cuenta todo lo anterior, el trabajador que durante
aproximadamente un año lleve sufriendo retrasos continuados en el
pago de salarios, tiene derecho a rescindir su contrato con una
indemnización de 33 días por año de servicio con un máximo de 24
mensualidades, como si fuera un despido improcedente.
Debido a la situación de crisis que está sufriendo nuestra economía, la principal

competidora de la empresa donde trabaja Alejandro ha quebrado, por lo que,
una vez iniciado el procedimiento legal correspondiente, ha declarado el cese
definitivo de su actividad, despidiendo a los 27 trabajadores de su plantilla.
1. ¿Cuál ha sido la causa del despido?

2. ¿Puede ser considerado como despido colectivo?
1. La causa del despido por voluntad de la empresa, derivada de

causas económicas.
2. Sí que puede ser considerado como colectivo, ya que el despido
afecta a la totalidad de la plantilla y son más de 6.
En la gestoría donde trabaja Lucía han sucedido en los últimos meses unas
circunstancias cuya consecuencia ha sido la extinción de diversos contratos de
trabajo. Ayudándote de los contenidos del epígrafe resuelve las siguientes
cuestiones:
1. Julián, auxiliar administrativo del departamento de personal, llega

habitualmente 10 minutos más tarde del horario establecido. Alega como
justificación que el autobús solamente pasa cada 45 minutos, por lo que,
si coge el anterior, llega 15 minutos antes al ¿Puede ser despedido por
este motivo?
2. Raquel, la recepcionista, acudió un día a trabajar bajo los efectos del
¿Puede ser considerada como infracción grave que justifique la expulsión
de la empresa?
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1. Sí que puede ser despedido, de acuerdo con el artículo 54 a) del ET,

ya que el motivo no es
2. No, para que pueda ser expulsada de la empresa tiene que acudir al
trabajo bajo los efectos del alcohol de forma habitual.
Autoevaluación
Relaciona cada circunstancia a la que se hace referencia, con el tipo de
extinción adecuada.
Escribiendo el número asociado al tipo de extinción en el hueco
correspondiente.
Ejercicio de relacionar
Circunstancias de extinción del

Relación Tipo de extinción.
contrato de trabajo
Un trabajador que roba en la empresa. 1. Mutuo acuerdo.
Trabajador y empresario están de

acuerdo con poner fin al contrato de 2. Abandono.
trabajo.
3. Causas
El trabajador desaparece de la empresa
consignadas en
sin dar explicaciones.
contrato.
Enviar
El trabajador que roba está incumpliendo una de las cláusulas del contrato,
si las 2 partes de la relación laboral están de acuerdo en poner fin existe
mutuo acuerdo y si el trabajador se va de la empresa sin decir nada se
considera abandono.
Autoevaluación
Un trabajador presta sus servicios en una empresa, desde el 01-02-2006. El
día 12-11-2021 comunica a la dirección de la empresa a través de un
preaviso escrito, su voluntad de rescindir su relación laboral al finalizar la
jornada el día 30-11-2021. ¿Es correcto el plazo de preaviso?
Verdadero.
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Falso.
Sí porque, es un caso de dimisión del trabajador y debe notificarlo por

escrito a la empresa, con un plazo mínimo de preaviso de quince días o lo
establecido por contrato o en convenio colectivo.
No es correcta ,creo que te falta poner más atención.
Solución
1. Opción correcta
2. Incorrecto
Debes conocer
A través de esta página accedemos del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23
de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores que deroga al RD legislativo 1/1995, 24 de Marzo por el que,
se aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores. Para
que, el alumno analice el art.49. Extinción del contrato.
Texto refundido del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por

el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores (ET).
Art. 49 de la Ley ET.
Debes conocer
Un ERE y un ERTE son dos instrumentos similares, pero con consecuencias
muy distintas. Las dos fórmulas se contemplan en el Real Decreto Ley 3/2012
como instrumento para que las empresas puedan dar respuesta a las diferentes
situaciones económicas, técnicas, organizativas o de producción por las
que atraviesan.
Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es una instrumento que está

regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de una
fórmula de despido efectiva y firme, que se aplica cuando la empresa cesa por
32 de 79 29/07/2021 21:23
completo su actividad. Es decir, cuando baja la persiana definitivamente. A

veces, sin embargo, ocurre que aunque la empresa no cierra, pero busca
reducir los empleados. Los trabajadores tienen derecho (siempre que cumplan
las condiciones) a percibir una prestación por desempleo del 100%.
En resumen, hay que tener en cuenta que en un ERE:
Tiene una duración indefinida.

Los despidos son firmes y efectivos.
El trabajador tiene derecho al desempleo.
Un ERTE (Expendiente de Regulación Temporal de Empleo), como su propio

nombre indica, la principal diferencia entre un ERE y un ERTE es la
temporalidad. Este se recoge en el artículo 47 del Estatuto de Trabajadores y las
consecuencias del mismo tienen una duración determinada. En este caso, no
estamos hablando de un despido, sino de una suspensión temporal que puede
afectar a toda o a una parte de la plantilla de una empresa y que puede
materializarse tanto en una reducción temporal de la jornada como en una
suspensión temporal del contrato.
Así, podemos concluir que un ERTE:
No implica el despido de los trabajadores, sino una suspensión temporal

Puede aplicarse a toda la plantilla o solo a una parte de la misma
El trabajador puede percibir un pago porcentual
No hay una duración máxima establecida por ley (siempre y cuando la
empresa demuestre que las causas por las que presentó el ERTE siguen
produciéndose)
En principio, los afectados por un ERTE no tienen derecho a percibir una
indemnización ni a rescindir su contrato
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3.2. La conciliación laboral.

En algunas ocasiones el trabajador puede que no esté de acuerdo con la extinción de su
contrato de trabajo, debiendo realizar entonces las siguientes actuaciones:
1. Solicitar el acto de conciliación. Plazo: 20 días.

2. La Autoridad Laboral, en un plazo no superior a 15 días desde que se presentó la
solicitud, fijará día y hora para celebrar la conciliación.
3. Si hay acuerdo, se llevarán a cabo éstos.
4. Si no hay acuerdo, el trabajador podrá presentar una demanda ante el Juzgado de lo
Social.
El acto de conciliación se realiza ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación

(SMAC), pudiendo concluir éste de alguna de las siguientes maneras:
Sin avenencia. No se ha llegado a un acuerdo, por lo que el trabajador o trabajadora

acudirá a presentar su demanda al Juzgado de lo Social. En este caso puede haber
conciliación judicial o celebración del juicio, calificando el despido como procedente,
Con avenencia. Se ha llegado a un acuerdo, por lo que el trabajador o trabajadora será
readmitido o indemnizado.
Si la persona trabajadora no comparece, ni justifica su ausencia, se tendrá por no presentada

la papeleta y serán archivadas las actuaciones.
Si es el empresario/a el que no comparece, la conciliación se considerará intentada y no

lograda, aunque posteriormente el Juez o el Tribunal, deberá apreciar la existencia de mala fe
por parte del empresario si la incomparecencia fuera injustificada.
Ejercicio Resuelto
Javier López es uno de los profesores que imparte clase en la academia donde
trabaja Alejandro. El día 10 de abril le comunican que, debido a las faltas
continuadas al trabajo, rescinden la relación laboral. Ayudándote de la página
Web del SMAC de Madrid que hemos puesto a tu disposición anteriormente,
contesta a las siguientes preguntas:
1. En este caso, ¿se puede presentar una papeleta de conciliación ante el

SMAC?
2. ¿De cuántos días dispone Javier para presentar la solicitud de
conciliación?
3. ¿Qué sucede si Javier no acude al acto de conciliación?
4. Si en el acto de conciliación hay acuerdo entre él y la empresa, ¿cuáles
son las posibles alternativas que tendrá Javier?
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1. Sí que puede ser presentada la papeleta, ya que se trata de un

2. Dispone de 20 días hábiles para presentar la demanda ante el
Juzgado de lo Social, por lo que antes de esos 20 días tendrá que
presentar la solicitud de conciliación.
3. Se tendrá como no presentada la papeleta y se archivarán las
4. Javier podrá ser indemnizado o readmitido en la empresa.
35 de 79 29/07/2021 21:23
3.3. Calificación del despido y efectos.
Caso práctico
Carmen Solís Hernández como directora de la

empresa ha notificado a uno de sus trabajadores
el despido. Este trabajador, visita el
departamento de RRHH de la empresa y le
plantea a Luna que le asesore, con qué recursos
y plazo cuenta para reclamar ante el despido y si
tendría derecho a percibir una indemnización.
Ante estas dificultades que se le presentan a
Luna, a lo largo de este epígrafe vamos a
pretender:
Conocer que tipo de acciones legales puede realizar un trabajador que es

despedido.
Identificar que tipo de indemnización puede percibir.
Un despido puede ser calificado de 3 formas:
Tipos de despido.
Cuando ha quedado acreditada la causa alegada por el

empresario/a.
PROCEDENTE La relación se acaba sin derecho a indemnización salvo en el
caso de extinción por causas objetivas, que será de 20 días de
salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Cuando no se acredite la causa alegada por el empresario y por

defecto de forma.
El empresario/a podrá elegir entre readmitir al trabajador
pagándole los salarios de tramitación (desde el despido hasta la
IMPROCEDENTE
sentencia) o despedirle con una indemnización de 33 días de
salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
Si el despedido es un representante legal de los trabajadores la
decisión la toma el trabajador/a.
Cuando los motivos son discriminatorios o se hayan violado

NULO
derechos fundamentales de la persona trabajadora.
Si afecta a las personas trabajadoras durante la suspensión de
36 de 79 29/07/2021 21:23
su contrato por nacimiento y cuidado del menor, riesgo durante

embarazo y la lactancia natural, etc…
El trabajador/a será readmitido.
Para saber más

En la siguiente web tienes una calculadora de indemnizaciones por los
diferentes motivos de extinción de contratos de trabajo.
Calculadora indemnizaciones
Citas para pensar
"Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una
decisión valiente".
Peter Drucker
37 de 79 29/07/2021 21:23
3.4. El finiquito.
Anteriormente te hemos explicado las posibles causas en las cuales se produce una
extinción del contrato de trabajo, pero debes tener en cuenta que cuando éste se produce,
la empresa debe presentar a la persona trabajadora un documento para liquidar las
cantidades que se le deben: el llamado finiquito.
El finiquito es un documento en el que se declara la extinción de la relación

laboral y que ambas partes tienen sus deudas saldadas.
Has de tener muy en cuenta que, aunque el finiquito representa la extinción de la relación
laboral, su firma no implica que el trabajador esté de acuerdo con el despido, pudiendo
reclamar ante los Juzgados de lo Social si considera que ha sido improcedente.
Los datos que deben figurar en el finiquito son:
Identificación de las partes. Recoge los datos identificativos del trabajador y de la

empresa.
Devengos. El finiquito deberá incluir todas aquellas remuneraciones devengadas
por la persona trabajadora y todavía no percibidas y, en su caso, puede incluir también
la correspondiente indemnización. Concretamente, están constituidas por:
Los salarios del último período no abonado.
La parte proporcional de las gratificaciones (pagas) extraordinarias
pendientes de vencimiento.
Las vacaciones no disfrutadas. Se calculan desde el 1 de enero del año en curso
hasta el día de cese a razón de 2,5 días por mes trabajado. En los supuestos de
extinción del contrato, pueden darse varias circunstancias:
Que sí estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la extinción de la
relación laboral. En este caso, sería el trabajador el deudor de los días
disfrutados de más en proporción al tiempo trabajado.
Que se hubiera disfrutado sólo el tiempo correspondiente. No existe en este
caso crédito alguno a favor ni del empresario ni del trabajador.
Que no se hayan disfrutado por el tiempo debido. Este es el único caso en el
que pueden ser sustituidas por una cantidad económica.
Las cantidades correspondientes a conceptos que habitualmente se abonan
con retraso por requerir cálculos que no pueden hacerse anticipadamente, como
son las primas de productividad o las horas extraordinarias.
Todas las cantidades pendientes de pago por cualquier motivo.
Posibles indemnizaciones, como puede ser el caso de algunos contratos de
duración determinada o del despido del trabajador que la empresa reconozca
como improcedente.
Los salarios de tramitación, en su caso.
Deducciones. El finiquito también debe incluir los conceptos por los que al trabajador
se le retiene o se le descuenta dinero. Como sabemos, son principalmente las:
Aportaciones a la Seguridad Social. Retenciones a cuenta del IRPF.
Debes tener presente que las indemnizaciones por despido improcedente no
tienen ningún tipo de retención, siempre y cuando no superan los límites
establecidos por ley.
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Liquidación y firma. Se establece la cantidad que debe cobrar el trabajador/a y que

debe abonarse en el momento de la firma, bien en efectivo o con talón.
Recibido no conforme. Frase que debe añadir el trabajador cuando no entiende el
finiquito o no está conforme con alguno de sus elementos.
Cuando se finaliza una relación laboral, además del finiquito, la empresa está obligada, por un
lado, a entregar el certificado de empresa para que el trabajador o trabajadora pueda pedir,
siempre que tenga derecho, la prestación por desempleo; y, por otro lado, debe poner en
conocimiento de la representación legal de los trabajadores los documentos que ponen fin a
una relación laboral determinada.
En la siguiente imagen puedes ver un certificado de empresa:
Debes conocer
Puedes también descargar aquí el Certificado de empresa que ves
anteriormente, donde constan los datos necesarios para el cálculo de la
prestación de desempleo.
Certificado de empresa.
39 de 79 29/07/2021 21:23
3.5. Cálculo del finiquito.

Ahora vamos a realizar los cálculos relacionados con el finiquito a través de un ejemplo
guiado.
Partimos de la siguiente situación:
Antonio Pérez Montoya es despedido por causas objetivas el 14/03/2021. Lleva

trabajando en la empresa desde el 01/02/2019. Las retribuciones que viene
percibiendo son:
Salario Base: 1.200 €

Plus convenio: 210 €
Plus de transporte: 150 €
Además, tiene derecho a dos pagas extra por importe de salario base cada una,
que se cobran en junio (con devengo semestral del 1 de enero a 30 de junio) y en
diciembre (con devengo semestral del 1 de julio a 31 de diciembre.
Le corresponden 30 días de vacaciones al año y aún no había disfrutado ningún

día. En vacaciones no cobra el plus de transporte.
La retención que se le practica es del 9%.
A. DEVENGOS
a. Salario de 14 días del mes en curso (del 1 de marzo al 14 de marzo):
Calculamos el salario diario y lo multiplicamos por los días trabajados.
(1200+210+150)/30= 52 €/día 52€/día * 14 días = 728 €
b. Parte proporcional de la paga extra de junio (devengo semestral):
Ha trabajado enero, febrero y 14 días de marzo (30+30+14) = 74 días
Hallamos el importe diario de la paga extra y lo multiplicamos por los días devengados.
1200/180= 6,67 €/día 6,67 €/día * 74 días = 493,58 €
c. Parte proporcional de la paga extra de diciembre (devengo semestral):
No le corresponde nada porque en ese periodo no ha trabajado.
d. Vacaciones no disfrutadas
Determinamos los días que le corresponden, hallando la parte proporcional.
30/260= 6,17 días
Fijamos el importe diario de las vacaciones y lo multiplicamos. No se incluye el plus de

transporte porque en vacaciones no lo cobra.
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(1200+210)/30= 47 €/día 47 €/día * 6,17 días de vacaciones = 289,99 €
e. Indemnización. Le corresponden 20 días por año trabajado, prorrateando por meses los
periodos inferiores al año con un máximo de 12 mensualidades.
Tenemos que calcular los días que le corresponden y el importe diario.
Tiempo trabajado desde el 01/04/2019 al 14/03/2021 que corresponde a 2 años, 1 mes y 14

días 26 meses, a razón de 20 días/12 meses.
26*20/12 = 43,33 días de indemnización.
Para calcular el importe diario hay que partir del salario anual sin incluir las percepciones no
salariales y dividir entre 365 (así lo indica el Tribunal Supremo.
(1200+210) *12 + 2*1200=19.320 € 19.320/365 = 52,93 €/día
Por lo que resulta una indemnización de 52,93 * 43,33 = 2.293,45 €
B. DEDUCCIONES
f. Aportaciones a la Seguridad Social:
Primero calculamos las bases de cotización y luego se aplican los tipos correspondientes:
Remuneración mensual: 560 + 98 + 70 + 289,99 = 1.017,99 €

Prorrata Pagas extra: 2*1.200 €/12 = 200 € 200€*14/30 = 93,33 €
BCCC = 1.017,99 +93,33 = 1.111,32 €
BCCP = 1.111,32 € puesto que no hay horas extraordinarias.
g. IRPF
Todas las percepciones están sujetas a tributación, salvo la indemnización:
(728 + 493,58 + 289,99) * 0,09 = 136,04 €
En la siguiente imagen puedes ver el finiquito del trabajador:
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Ejercicio Resuelto
Adela Domínguez fue despedida el día 2 de octubre del presente año, tras
ocupar dos años su puesto de limpiadora en la empresa donde trabaja Lucía.
Por contrato, cobraba un salario base mensual de 1.080€, un plus de penosidad
diario de 2 € y dos pagas extraordinarias iguales al salario base cada una con
devengos semestrales.
¿Cuánto tendrá que pagar la empresa como finiquito sabiendo que Adela había
disfrutado de 5 días de vacaciones y no tiene derecho a indemnización?
42 de 79 29/07/2021 21:23
1. Salario de los 2 días del mes en curso (del 1 de octubre al 2 de

octubre):
Calculamos el salario diario y lo multiplicamos por los días trabajados.

38 €/día 38€/día * 2 días = 76 €
1. Parte proporcional de la paga extra de verano (devengo semestral):
No le corresponde nada porque ya la cobró en su momento.
1. Parte proporcional de la paga extra de navidad (devengo semestral):
Ha trabajado julio, agosto, septiembre y 2 días de octubre (30+30+30+2)

= 92 días
Hallamos el importe diario de la paga extra y lo multiplicamos por los
días devengados:
6 €/día 6 €/día * 92 días = 552 €
1. Vacaciones no disfrutadas
Determinamos los días que le corresponden, hallando la parte

proporcional:
22,67 días (del 01/01 al 02/10 ha trabajado 272 días)
Como ya ha disfrutado 5 días, quedan pendientes de pago 17,67 días.
Fijamos el importe diario de las vacaciones y lo multiplicamos.
+ 2 = 38 €/día 38 €/día * 17,67 días de vacaciones = 671,46 €
TOTAL FINIQUITO = 1.299,46 €
A lo que habrá que descontar las aportaciones a la SS y el IRPF.
Autoevaluación
Aunque un trabajador no esté de acuerdo con el despido, ¿Debe firmar el
finiquito siempre?
Verdadero.
Falso.
Muy bien, la aceptación del despido no implica que esté de acuerdo con
él, sino de la liquidación.
No es correcto, creo que te falta poner más atención.
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Solución
1. Opción correcta
2. Incorrecto
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4. Incidencias en la relación laboral.
Caso práctico
Cuando llega Lucía a la oficina tiene que pasar una tarjeta
que le dieron el primer día de trabajo por un aparato que
controla su hora de entrada y de salida. Lucía no llega a
entender el porqué se toman tantas medidas para llevar el
control del personal, y se pregunta:
¿Realmente es tan necesario llevar un control tan

riguroso de los trabajadores?
¿Por qué se gastan dinero las empresas en comprar aparatos de control
de personal?
¿Qué hace la empresa con los datos obtenidos?
A la finalización del apartado serás capaz de resolver estos interrogantes.
Lee la siguiente nota de prensa publicada en un periódico de tirada nacional y reflexiona:
"Según un informe realizado por una prestigiosa empresa de Recursos Humanos, en España
se pierden anualmente más de 60 horas laborales por trabajador, lo que supone un gasto
importante para las empresas, la Seguridad Social y las mutuas, así como un descenso en la
productividad de las compañías españolas. De hecho, se cifra el coste del absentismo laboral
en unos 2.000 millones de euros anuales".
¿Qué opinas? ¿Comprendes ahora que las empresas realicen un control de sus trabajadores?
Este control horario se suele realizar con herramientas situadas a la entrada de las empresas
que controlan a todas las personas, reflejando las horas de entrada y salida. Se utilizan para
detectar las ausencias o faltas de puntualidad.
En la siguiente tabla puedes ver algunas de las herramientas de control horario:
HERRAMIENTA DESCRIPCIÓN APLICACIÓN
Reloj mecánico con fichas de cartulina

personales de cada trabajador, que Empresas pequeñas
Reloj de fichas
imprime las horas de entrada y salida de con poco movimiento
cada uno de ellos. de trabajadores.
Reloj digital electrónico conectado a un

Reloj terminal de
ordenador para transmitir datos a un
tarjetas
programa específico de control de Empresas medianas.
magnéticas
incidencias.
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Reloj digital electrónico con lector de
Reloj terminal
huella dactilar conectado a la base de
de huella Empresas grandes.
datos de personal de la empresa.
dactilar
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4.1. Absentismo Laboral.

¿Qué te sugiere el título de este apartado? En un principio podría parecer que el absentismo
es la falta injustificada al puesto de trabajo. Pues bien, vas a ver que no es así.
Se entiende por absentismo laboral la ausencia, ya sea prevista o imprevista, de

un trabajador de su puesto de trabajo en las horas de trabajo de los días en los
que tiene que prestar servicio de acuerdo con su contrato de trabajo o con el
convenio colectivo de aplicación.
Pero tan importante como el control de la jornada diaria para una empresa es reducir y
controlar el absentismo de sus trabajadores.
A Alberto siempre se le pegan las sábanas, Martina últimamente siempre está enferma, Oliver
siempre se va antes para poder coger el metro a en punto, Carlos lleva una temporada
faltando por citas médicas, Ana siempre pilla atascos en la carretera y llega tarde… A todas
estas circunstancias se las conoce como absentismo laboral.
Como habrás observado podemos distinguir varios tipos de absentismo:
Absentismo laboral justificado. Es el caso de ausencias por enfermedad, cambio de

domicilio, matrimonio…
Absentismo laboral injustificado. Se trata de los casos en los que el trabajador no
acude a su puesto de trabajo y no existe justificación para ello.
Recuerda que el absentismo puede ser una causa de extinción del contrato laboral, por
causas objetivas (ausencias justificadas) o disciplinario (ausencias injustificadas).
Autoevaluación
¿Cuál de las siguientes opciones es absentismo laboral justicado?
Trabajadora que está de baja por maternidad.
Trabajador que está en su puesto de trabajo jugando al ordenador.
Trabajador que se va dos horas antes del trabajo para ir al médico.
Opción correcta
Incorrecto
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Incorrecto
Solución
1. Opción correcta
2. Incorrecto
3. Incorrecto
Para recoger los datos de absentismo de los trabajadores se utilizan formularios como el que
te mostramos a continuación
Ya conoces las distintas causas que pueden originar el absentismo, pero, una vez conocidas,
¿qué hacemos con ellas? Fundamentalmente dos cosas:
1. Medir el absentismo. Esta es una de las tareas más importantes, ya que le permite a la
empresa comparar sus datos de absentismo con los de años anteriores o, incluso, con
otras empresas del Por otro lado, si conocemos este valor, podremos realizar una
valoración económica del mismo.
2. Realizar informes del absentismo. Una vez que hemos obtenido los resultados del
absentismo, la empresa debe confeccionar los llamados informes de control de
personal, siendo los más habituales los siguientes:
48 de 79 29/07/2021 21:23
INFORME INDIVIDUAL INFORME MENSUAL INFORME ANUAL
•Un informe por cada uno de • Consiste en un resumen de las •Se elabora al ﬁnal del año
los trabajadores que incidencias habidas durante el mes, a parNr de todos los
presenten incidencias que al que se le añaden los datos informes mensuales.
se incluirá en su expediente estadísNcos correspondientes.
personal. • Suele elaborarse mediante una • Incluye una valoración
hoja de cálculo en la que se económica de las
•ConNene una descripción de muestran los datos numéricos, las incidencias.
las incidencias que ha formas de cálculo y los gráﬁcos
tenido el trabajador en un explicaNvos de los resultados.
•Este informe recogerá
período de Nempo. • Aporta también una comparaNva recomendaciones para
de los datos del mes con los del mejorar los datos.
mes anterior y los del mismo
período del año anterior.
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4.2. Cálculo de los Índices de absentismo.

Es la forma de medir esta incidencia laboral a través del cálculo de porcentajes.
ÍNDICE ¿QUÉ MIDE? FÓRMULA

El porcentaje de horas de trabajo
Índice de
perdidas por ausencia sobre el total
absentismo total
de las horas laborales previstas.
(IAT)

El porcentaje de horas de absentismo
Índice de
retribuido sobre el total de horas
absentismo
laborales previstas.
retribuido (IAR)

El porcentaje de horas de absentismo
Índice de
no retribuido sobre el total de horas
absentismo no
laborales previstas.
retribuido (IANR)
Tal y como te hemos indicado antes, una vez obtenidos estos índices deberíamos
compararlos con años anteriores, o con otras empresas, y así poder sacar conclusiones.
Ejercicio Resuelto
En una empresa en la que trabajan a jornada completa (8 horas diarias) 225 días
laborales en el año se han perdido 475 jornadas de trabajo, 165 no justificadas.
Calcular los índices anuales de absentismo en esta empresa.
1.- En primer lugar, calculamos las horas de trabajo anuales y perdidas:

50 trabajadores * 225 días * 8 h/día = 90.000 horas anuales
165 jornadas no justificadas * 8 h/día = 1.320 horas perdidas no
justificadas
(475 - 165) = 310 jornadas * 8 h/día = 2.480 horas perdidas
justificadas.

2.- Y ahora hacemos los índices:
IAT = (1320 + 2.480) / 90.000 *100 = 4,22%
50 de 79 29/07/2021 21:23

IAR = 2.480/90.000 *100 = 2,75%

IANR = 1.320/90.000*100 = 1,46%
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5.- Impugnación del despido: Acto de

conciliación e Impugnación ante el
Juzgado de lo Social.
Ahora te proponemos la siguiente pregunta ¿Qué acciones
legales puede realizar un trabajador que no esté de acuerdo
con la notificación de su despido? Si el trabajador al que se
le notifica el despido no está de acuerdo con las causas
alegadas en la comunicación, puede llegar a intentar un
acuerdo con el empresario mediante la presentación de
una demanda de conciliación, ante el servicio de
mediación, arbitraje y conciliación de la CCAA. En el plazo
de veinte días hábiles desde el momento del despido. Y si
no se produce dicho acto, presentará una demanda judicial.
Son las acciones que se pueden realizar: Acto de conciliación y demanda ante el Juzgado de
lo Social, que pasamos a estudiar.
Acto de Conciliación: Es un requisito previo para la tramitación de cualquier

procedimiento por despido, ante el Juzgado de lo Social. Excepto los procesos que
exijan la reclamación previa en vía administrativa. Afecta al trabajador que reciba carta
de despido alegando cualquier causa y al trabajador despedido verbalmente,
impidiéndole el acceso al puesto de trabajo. En ambos casos, si el trabajador no
considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las actuaciones de
conciliación. Para su resolución la autoridad laboral citará a las partes para tratar de
llegar a un acuerdo dentro de los 15 días siguientes a la presentación de la papeleta de
conciliación, señalando día y hora para el acto. Este acto puede finalizar con:
Acuerdo: En este caso, el trabajador se reincorpora al puesto de trabajo o percibe
una indemnización, incluyendo los salarios de tramitación.
Falta de acuerdo: El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo
Social en los días que falten para los veinte, una vez descontados los
transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de
conciliación.
Demanda ante el Juzgado de lo Social: Una vez celebrado o intentado el acto de
conciliación sin avenencia (sin acuerdo), el trabajador presentará la demanda ante el
Juzgado de lo Social, aportando el justificante del resultado del acto de conciliación
(papeleta de conciliación). El plazo para presentar la demanda es de veinte días hábiles,
contados desde el momento del despido.
52 de 79 29/07/2021 21:23
Citas para pensar
"El derecho del obrero no puede ser nunca el odio del capital; es la
armonía, y el acercamiento común del uno y del otro".
Peter Drucker
Recomendación
El ámbito de las relaciones laborales constituye, sin duda alguna, uno de los
sectores de la sociedad en los cuales puede apreciarse con mayor intensidad la
aparición de conflictos. Junto a las tradicionales vías judiciales, el ordenamiento
laboral siempre ha contemplado la posibilidad de resolver dichos conflictos por
cauces que eviten la apertura de esas vías jurisdiccionales. En el siguiente
enlace puede ver:
Mediación, conciliación y arbitraje en el ordenamiento laboral español. La

solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León. El acuerdo
interprofesional sobre procedimientos de solución autónoma de conflictos
laborales (ASACL)
Para saber más

A través de este enlace encontrarás modelos escritos para reclamación del acto
de conciliación.
Modelo normalizado para reclamación del acto de conciliación.
53 de 79 29/07/2021 21:23
4.1.- Impugnación del Despido: Sentencia.

En el epígrafe anterior acabas de estudiar las dos acciones legales que puede realizar un
trabajador en el caso de desacuerdo ante un despido. En este epígrafe vas a estudiar la
Sentencia, es decir, el juez debe dictar sentencia declarando el despido nulo, procedente o
improcedente, con las causas y consecuencias que aparecen en la tabla siguiente:
Causas y consecuencias de las calificaciones de los tipos de

despido
Calificación Causas Consecuencias
No se tiene derecho a indemnización

Han sido o no probadas las
excepto si es despido por causas
Procedente causas alegadas por el
objetivas (20 días por por año de servicio
empresario.
con el límite de 12 mensualidades).
El empresario opta, en el plazo de 5 días

desde la notificación de la sentencia, por
readmitir al trabajador o por pagar una
indemnización, antes del 12 de febrero
No se han cumplido las de 2012, de 45 días o 33 días por año
exigencias formales para de servicio según sea despido
tramitar el despido disciplinario o causas objetivas. Si el
Improcedente disciplinario. Ni las despido es de tipo improcedente, y el
exigencias formales para contrato del trabajador es posterior al
tramitar el despido por 12 de febrero de 2012, la empresa
causas objetivas. puede optar entre la readmisión del
trabajador o pagarle una
indemnización de 33 días de salario
por año de servicio, hasta un máximo
de 24 mensualidades.
Violación de los
derechos Readmisión del trabajador y abono de los
fundamentales y salarios no percibidos desde la fecha de
Nulo libertades públicas del despido hasta la notificación de la
trabajador. sentencia (salario de tramitación).
Despido de
trabajadoras por
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Calificación Causas Consecuencias

lactancia, maternidad,
o embarazo.
Despido de mujeres
víctimas de violencia
de género.
Despido de los
trabajadores en los 9
meses siguientes a la
suspensión de su
contrato de trabajo
por reducción de
jornada por cuidado
de hijos o excedencia
de cuidado de
familiares.
Para saber más

A través de este enlace accedemos a un portal de formación y orientación
laboral del SEPE donde puedes calcular el importe de tu prestación.
Tipos de indemnizaciones. Cálculo del importe de la prestación.
55 de 79 29/07/2021 21:23
6.- Utilización de las Aplicaciones

Informáticas de la Gestión de personal:
Creación de Convenio y Empresa.
Caso práctico
La directora, Carmen Solís le proporciona a Luna distintos

datos sobre su empresa y le pide que introduzca todos los
datos necesarios en el programa de Nominaplus, para
poder posteriormente dar de alta a sus trabajadores y
elaborar sus nóminas y los distintos impresos oficiales. A
través de este epígrafe Luna será capaz de realizar las
siguientes operaciones en Nominaplus:
Crear Convenio Colectivo.

Crear las distintas categorías profesionales.
Crear la empresa.
¿Sabes qué diferencia existe entre trabajar con el Nominaplus partiendo de la creación de un
Convenio o de la creación de empresas directamente? Debes saber que existen distintas
formas de trabajar con el programa:
En primer lugar, puedes iniciar la aplicación con la creación de un Convenio

Colectivo y que sus datos pasen a la empresa y de ésta a sus trabajadores. Este
método es aconsejable si nos encontramos en el supuesto de una gestoría con varias
empresas, sujetas al mismo Convenio puesto que se conseguirá de una forma más
rápida la introducción de los datos.
En segundo lugar trabajar con empresas individuales sin aplicar un Convenio
Colectivo.
Para el manejo del Nominaplus, uno de los primeros pasos es, la creación de un Convenio
Colectivo y el segundo la creación de empresa. En esta unidad nos centramos en estos
pasos:
Creación de Convenio Colectivo: Para crearlo, debemos ir al menú Sistema – elegimos la

opción Convenios – elegimos Datos del convenio. Y se nos abre la ventana Convenio:
Esta ventana, nos muestra los convenios que contiene Nominaplus o tengamos creados.
El Convenio Colectivo es un acuerdo entre empresarios y representantes de los

trabajadores que define y regula las condiciones de trabajo, de un determinado
sector de actividad, dentro de una empresa o incluso dentro de un centro de
trabajo o grupo de trabajadores.
56 de 79 29/07/2021 21:23
Para incluir un nuevo Convenio pulsa el botón Añadir. Se nos muestra el cuadro de
diálogo o ventana "Añadir Convenios" con cinco fichas: Identificación del convenio,
Conceptos, donde introduciremos los datos retributivos del convenio, Antigüedad, donde se
indicará la forma de subida laboral referida a la antigüedad, Pagas, donde se establecerá la
forma y día de cobro de estas, la ficha I.T., en la que se especifica la regulación que hace el
Convenio sobre las situaciones de incapacidad laboral transitoria.
Debes conocer
Al confeccionar la nómina, debemos tener presente que existen

herramientas tecnológicas que se deben emplear o la relación con la
tesorería, la contabilidad o la fiscalidad de la empresa, así como de
gestión de nóminas.
Además, hay que crear las condiciones para que no se generen conflictos
con los empleados. Debemos asegurarnos de que comprenden sus
nóminas y establecer los mecanismos para resolver posibles dudas.
Se muestran algunos ejemplos de sistemas de gestión de nóminas. Puedes

descargar gratuitamente las demos de ambos programas que se proponen
(Sage 50cloud y Contasol o Delsol):
Sage 50Cloud
Descarga gratuita Delsol (Contasol)
Nominasol (Delsol o Contasol)

Resumen de texto alternativo
Autoevaluación
¿Al comenzar a trabajar con Nominaplus siempre hay que partir de la
creación de un Convenio?
Verdadero.
Falso.
Incorrecto, creo que te falta poner más atención.
Podemos comenzar trabajando con la creación de un Convenio Colectivo y
57 de 79 29/07/2021 21:23
pasar estos datos a la empresa o directamente de la creación de empresa.

Esto depende de si trabajamos con un grupo de empresas o con empresas
individuales.
Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
58 de 79 29/07/2021 21:23
6.1.- Creación de Convenio: Identificación

(I).
Al crearte un Convenio Colectivo con la aplicación informática ¿es necesario que rellenes
todas las fichas de la ventana o cuadro de diálogo "Añadir Convenio"? Debes tener en cuenta
los pasos anteriores para crearte un Convenio accediendo a la ventana "Añadir Convenio"
con las cinco fichas tal y como se ha hecho referencia anteriormente. Ahora te lo explicamos
de forma más detallada:
La 1ª ficha es de Identificación del Convenio y en ella, introduciremos:
El código que deseemos asignar a este Convenio.

Descripción del Convenio que permita identificar su contenido.
Código oficial asignado en el Convenio y que aparecerá en el "RLC".
Inicio de Vigencia, es la fecha de inicio de aplicación del Convenio.
Fecha de revisión, es la fecha en la que las partes han acordado su revisión.
Atrasos desde, si el Convenio lo contempla debemos indicar la fecha desde que se
cobrarán los nuevos salarios con efectos retroactivos, esta fecha se introduce una vez
creado el Convenio.
Jornada laboral que fija el Convenio.
Así, por ejemplo, para el Convenio de Oficinas y Despachos de la C.A.M. hemos utilizado el
000001. Si queremos calcular atrasos, rellenaremos los campos Atrasos Desde y Fecha de
Revisión, esta última excluida, así el programa calculará las diferencias de salario y de bases
de cotización.
Se fija un código que deben presentar los Convenios Colectivos asignados a cada
empresa, compuesto de siete dígitos numéricos con la siguiente composición
(TTNNNNF, para la posterior presentación por la empresa del RLC. TT Ámbito
territorial. NNNN, Número secuencial. F, Ámbito funcional. Estos códigos de
Convenio serán facilitados por la TGSS.
Para saber más

A través de este enlace accederemos a una página Web donde se muestra la
creación de Convenio Colectivo.
Creación de un Convenio Colectivo.
59 de 79 29/07/2021 21:23
6.1.1.- Creación de Convenio: Conceptos

(II).
Una vez que te hemos detallado los datos identificativos del convenio, la segunda ficha a la
que accedes dentro de la ventana "Modificar o Añadir Convenios" es la ficha
Conceptos, en la que, se realiza una descripción detallada de cada uno de los conceptos
retributivos que va a percibir el trabajador y que forman parte del Convenio. Estos conceptos
se vuelcan sobre la empresa y trabajadores para calcular la nómina. Así, por ejemplo, en el
Convenio de Oficinas y Despachos que venimos siguiendo de referencia existen los
siguientes conceptos, un Salario Base, Antigüedad y dos Pagas como puedes ver en la
pantalla.
Para que puedas crear los diferentes conceptos hacemos un clic en el botón Añadir
desde la ficha Conceptos y se abre el cuadro de diálogo Concepto retributivo, donde
introduces las características de cada concepto, que son:
Código y descripción que identifica el concepto y que son asignados libremente por el
usuario. Así por ejemplo, el primer concepto que vamos a crear es salario base código
001.
Debajo del campo descripción nos situamos en el menú desplegable con 2
opciones: Abono (se sumará la nómina) o Deducción (se restará a la nómina), por
ejemplo, concepto abono.
Tipo de concepto: Desplegamos el menú y seleccionamos: General si este concepto
no se enmarca dentro del resto de opciones, En especie para el ingreso a cuenta,
Ajustes para redondear la nómina, Antigüedad cuando se define la retribución
procedente por la permanencia por un tiempo en la empresa, Pagas las pagas extras,
Anticipos cuando son otorgados por la empresa. En nuestro ejemplo, tipo general.
Tipo importe relacionado con el concepto y puede ser Mensual o Diario, Por horas o
Fijo, por ejemplo, mensual.
Indicadores atrasos, si el concepto está sujeto a revisión marcamos la opción Afecto
atrasos, si hace referencia a abonos adelantados por la empresa la opción Descontar
atrasos por ejemplo, afecto atrasos.
Indicadores abono: Indicamos si el concepto se abona también en vacaciones, sólo
en vacaciones, si se tiene en cuenta para el cobro de la prestación por IT y si no se
tiene en cuenta para maternidad, por ejemplo, abonar en vacaciones, afecto a
complemento IT.
Opción cotización: Señalar si el concepto está afecto a cotización por CC, por AT y si
se imputa para, el cálculo de IRPF por ejemplo, marcamos cotizar contingencias
comunes, accidente de IRPF.
Si el concepto se corresponde con horas extraordinarias se establece el tipo de hora
para su cotización, y si no se corresponde el concepto con horas extras como es
nuestro ejemplo, marcamos no es para horas.
Para saber más

A través de este enlace accederemos a un portal donde se muestra la creación
60 de 79 29/07/2021 21:23
de conceptos retributivos al crear Convenio Colectivo.
Creación de conceptos retributivos.
61 de 79 29/07/2021 21:23
6.1.2.- Creación de Convenio: Antigüedad,

Pagas, IT (III).
La tercera ficha que has de tener en cuenta es la de Antigüedad: La antigüedad es un
concepto basado en la permanencia durante un determinado periodo en la empresa.
Después de crear los conceptos, el usuario hará clic en la pestaña "Antigüedad". En la que se
establecerá cómo van a cobrar este complemento los trabajadores.
Para saber más

A través de este enlace accederemos a un portal donde se muestra información
sobre la ficha antigüedad.
Ficha antigüedad.
En la cuarta ficha, Pagas, aparecerán automáticamente los conceptos dados de alta como
tipo paga.
La quinta ficha IT: Una parte fundamental del Convenio es la referente a la regulación de la
incapacidad laboral temporal. Hay que incluir los datos referentes al cobro de salario cuando
se produce esta situación. Por ello, en la ficha IT hay que añadir un código a cada situación
indicando el tipo de IT, los días en que se incurre en cada tipo, el porcentaje de salario que
cobrará durante ese periodo, y quién realizará el pago de este salario (la empresa
directamente, pago delegado de la S.S. o la S.S. de forma directa) y el tipo de complemento
indicando si es bruto o base reguladora.
Pago delegado es aquel en el que los salarios del personal que se encuentra en
situación de IT son abonados directamente por la empresa en nombre de la S.S.
Citas para pensar
"Si piensas que los usuarios de tus programas son idiotas, sólo los
idiotas usarán tus programas". Linus Torvalds
62 de 79 29/07/2021 21:23
6.2.- Creación de Categorías.

En este apartado te hacemos la siguiente pregunta: ¿Los trabajadores sujetos a un
determinado Convenio perciben el mismo salario? El Convenio Colectivo engloba diferentes
categorías profesionales. La pertenencia de los trabajadores a una categoría determinará su
salario, por lo que, una vez definidos los conceptos a nivel de Convenio añadiremos las
categorías del mismo, para ello realiza los siguientes pasos:
Desplegamos el menú Sistema-seleccionamos el submenú Convenio- pulsamos la

opción Categorías. Se abre el cuadro de diálogo Categorías de convenio... con el que
vamos a trabajar, y establecemos los conceptos sobre el Convenio pulsando dos veces
sobre él.
Si realizas los pasos anteriores se abre el cuadro de diálogo Categoría de... donde
aparecerán las diferentes categorías del convenio, si no se hubiera creado ninguna, aparecerá
vacío.
En esta ventana, seleccionas el Convenio de forma automática, lo único que debemos hacer
es añadir los importes correspondientes a cada una de ellas. Así cuando demos de alta el
trabajador y seleccionemos la categoría, automáticamente asumirá los importes de los
conceptos.
Para crearte una categoría pulsamos el botón Añadir en el cuadro de diálogo Añadir
categoría y en él introducimos: Los datos de la categoría, código y descripción, y
automáticamente aparecerán los conceptos retributivos y la antigüedad creada
anteriormente para este convenio.
En esta sección sólo se pueden modificar estos conceptos haciendo un clic en el botón
Modificar y se abre la ventana Modificar concepto retributivo, en este campo introducimos
los diferentes importes de los conceptos según la categoría y aceptar, no se puede añadir
uno nuevo o eliminar el que existe.
Citas para pensar
"Las computadoras son inútiles. Sólo pueden darte respuestas".
Pablo Picasso
Autoevaluación
Al crear una categoría del Convenio Colectivo al que está sujeto el
trabajador, ¿hay que crear de nuevo los conceptos retributivos?
63 de 79 29/07/2021 21:23
Verdadero.
Falso.
Muy bien. No, al crear la categoría seleccionamos el Convenio al que nos

acogemos y aparecerán los conceptos retributivos creados anteriormente,
y sólo hay que indicar el importe para ese concepto en función a la
categoría.
Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
64 de 79 29/07/2021 21:23
6.3.- Creación de Empresas.

¿Crees que siempre hay que comenzar creando una empresa al trabajar con Nominaplus? Tal
como se indicó en el epígrafe anterior, en Nominaplus puedes comenzar de dos formas:
Primera forma: creando el Convenio Colectivo al que nos acogemos, y

posteriormente crear la empresa.
Segunda forma: creando directamente la empresa sin crear convenio. El trabajo

con Nominaplus empieza cuando se crea una empresa nueva. Una vez creada,
podremos dar de alta a los trabajadores, crear sus nóminas e imprimir copias de dichas
nóminas.
El programa por defecto trae creado una serie de empresas de pruebas. Para visualizarla
realizamos los siguientes pasos:
Hacemos un clic en el menú Global, elegimos la opción Empresas y se nos abre el

cuadro de diálogo "Opciones de empresa":
Desde esta ventana, puedes visualizar las empresas que tengamos creadas, modificar los
datos y crear una nueva. Para dar de alta una empresa nueva, desde la ventana anterior
haz un clic en el botón Añadir y se te abrirá la ventana Añadir empresa. Y nos aparecerá una
ventana como la siguiente (con los campos vacíos para que introduzcamos los datos).
Este cuadro de diálogo o ventana como podemos ver en la imagen anterior, está compuesta
de cuatro fichas: Identificación, Domicilio social, Datos Fiscales y Domicilio agrario.
Citas para pensar
"El software es un gas; se expande hasta llenar su contenedor".
Nathan Myhrvold
Autoevaluación
La aplicación informática de la gestión de personal trae por creado por
defecto una serie de empresas de pruebas. ¿Sólo se puede trabajar con
ellas?
Verdadero.
Falso.
65 de 79 29/07/2021 21:23
Correcto, podemos crear nuevas empresas a parte de las del programa

creando nosotros los datos.
Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
66 de 79 29/07/2021 21:23
6.3.1.- Creación de Empresas:

Identificación (I).
¿Qué datos crees que son necesarios para crear la empresa? Para ello una vez que hayas
realizado los pasos anteriores haces un clic en el botón "Añadir", y se te abrirá una ventana
como la siguiente vacía:
Con las 4 fichas comentadas anteriormente. La primera ficha "Identificación" tiene los
siguientes campos:
Empresa: Introducimos el código que identificará la empresa y su nombre. Y el CIF de

la empresa.
Representante: Nombre, cargo y DNI.
Régimen Seguridad Social. Hay que, elegir entre régimen general o agrario.
Actividad y Convenio. Seleccionamos la actividad de la empresa y su Convenio con la
ayuda de la lupa.
Los datos referentes a la actividad y Convenio son muy importantes, ya que al

seleccionarlo estamos relacionando el Convenio con la empresa, lo que hará que
posteriormente se enlace los datos y esto condicionará los diferentes conceptos
que se van a integrar en la nómina.
Entidad. En este campo seleccionamos la entidad que se ocupará de gestionar la

cobertura AT o EP.
Hacienda: Elegimos la administración que corresponda.
Calendario: Calendario laboral que regirá la empresa para el año económico en curso.
Se puede elegir el calendario por año y por CCAA. Para ver, la tabla de calendarios
hacemos clic en el menú Sistema- Tablas generales - Calendario oficial (BOE). En
esta tabla de calendarios oficiales siempre podemos modificar un calendario existente,
o añadir uno nuevo.
Nivel de seguridad de la empresa. Introduciremos valores entre uno y nueve. Este
número sirve para restringir la entrada de determinados usuarios a la empresa que
estamos creando. Cuando configuramos a un usuario de Nominaplus, le asignamos un
nivel de seguridad, si éste es inferior al nivel de seguridad de una empresa no tendrá
acceso a ella.
Autoevaluación
¿Para crear una empresa es preciso cumplimentar todos los campos de la
ficha de identificación?
Verdadero.
67 de 79 29/07/2021 21:23
Falso.
Correcta. Sí, porque son datos identificativos de la empresa, tanto su

nombre como el CIF, representante, si está acogida o no a un Convenio,
datos de Hacienda y calendario laboral.
No es correcto, creo que te falta poner más atención. .
Solución
1. Opción correcta
2. Incorrecto
68 de 79 29/07/2021 21:23
6.3.2.- Creación de empresas: Domicilio

Social y Fiscal (II).
Puedes preguntarte si la ficha Domicilio agrario, dentro de la
ventana Añadir empresa, siempre está desactivada. Si realizas los
pasos anteriores para crear la empresa, accedes a la ventana
Añadir empresa, en ella una vez cumplimentada la primera ficha
de identificación, la segunda Ficha es la de Domicilio social.
En esta ficha se registran los datos referentes al domicilio de la

empresa como: dirección, número, C.P, localidad, provincia,
CCAA, teléfono y fax.
Y por último la tercera Ficha Datos fiscales: Debemos introducir los datos del domicilio
fiscal copiando, en su caso, los datos del domicilio social.
Esta ventana tiene dos partes:
1. Datos domicilio fiscal. En esta parte grabaremos los datos del domicilio fiscal:
dirección, población, teléfono, etc.
2. Impresos Hacienda. En esta parte de la ventana, le indicamos al programa cuál es la
empresa matriz en el caso de grupos empresariales, y responsable por tanto, de
formalizar los impresos de Hacienda. También se pegan los datos del presentador, en el
caso de que hubiera. Y también se registra la clave de identificación de cuatro letras,
para obtener los modelos de Hacienda por vía telemática. Nos encontramos con una
cuarta ficha "Domicilio agrario" que se encontrará desactivada si al crear la empresa en
la ficha de identificación seleccionamos régimen general, en lugar de régimen agrario.
Para saber más

A través de este enlace accederemos a una página Web donde se muestra la
creación de empresas de forma más exhaustiva.
Creación de empresas.
Una vez creada la empresa, es necesario indicar:
1. Las cuentas bancarias con las que trabajará, para ello hacemos un clic en el menú
sistema, elegimos la opción empresa, elegimos la opción Cuentas bancarias, hacemos
un clic en el botón Añadir, para introducir los datos de la cuenta.
2. Datos del Centro de trabajo, para ello, hacemos un clic en el menú Sistema, elegimos
la opción Empresas, elegimos la opción Centros de trabajo, y hacemos un clic en el
botón Añadir.
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3. Departamentos, para ello, hacemos un clic en el menú Sistema, elegimos la opción

Empresas, elegimos la opción Centros de trabajo, elegimos la opción Departamentos,
un clic en el botón Añadir para completar el código y nombre. Una vez completado
botón Salir.
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6.3.3.- Datos de Nómina.

Y ahora, ¿Crees que ya estaría listo el programa para dar de alta a los trabajadores y poder
así confeccionar sus nóminas? Una vez creada la empresa, tendrías que dar de alta a los
trabajadores para elaborar sus documentos de nómina y boletines de cotización. Por ello,
para la Elaboración de las nóminas y los seguros sociales de la empresa es necesario
introducir una serie de datos, como son los números de cuenta de cotización,
imprescindibles en la confección de estos documentos.
Cuenta de Cotización: Código numérico que la TGSS asigna a los empresarios y

demás sujetos responsables del pago de cuotas al Sistema de la Seguridad
Social. Se corresponde con los antiguos números patronales y de inscripción.
Para introducir estos datos, una vez creada la empresa, la seleccionamos o hacemos
dos clic sobre ella y realizaremos los siguientes pasos: Sistema - Empresas - Datos
Nóminas, se abre la ventana Modificar Datos de nómina, donde indicaremos las
características propias de cada empresa.
Contiene 7 fichas: Cotización general, conceptos, antigüedad, pagas, IT y cotización

especial.
1. Ficha de Cotización, compuesta de cuatro apartados: Cuentas de cotización

(utilizada comúnmente para todos los trabajadores), Cuentas especiales (porque
requieren cuentas de cotización específica por su contratación o régimen especial de
cotización), Cuentas bancarias (para los distintos pagos) y Tabla de cotización a
aplicar (necesarias para calcular la cotización de los trabajadores).
2. Ficha General en la que se cumplimentarán una serie de datos para elaborar nóminas y
seguros sociales. Con cuatro apartados: Pagas extras (con una serie de opciones a
elegir como, descontar los días de absentismo y huelga...), Descontar los días de IT,
cálculo de altas (para configurar el cálculo de las nóminas de los trabajadores que se
acaban de incorporar) recargos de TC (podemos señalar el % de recargo, que se
aplicará si la empresa incurre en mora o solicita pago fraccionado o aplazado de la
deuda con la S.S.), liquidación de vacaciones en finiquito para determinar el primer
día que se tiene derecho a disfrutar de vacaciones y otras aportaciones referente a
emisión de contratos, imprimir nóminas, impresión de TC.
Tercera, cuarta y quinta ficha, Conceptos, Antigüedad y Paga: Al trabajar en base a un

Convenio y enlazarlo con la empresa ya contiene estos datos creados en la elaboración de
convenio.
Sexta y séptima ficha se denominan IT y Cotizaciones Especiales: En IT, al trabajar en

base a un Convenio y enlazarlo ya contiene estos datos. En la ficha Cotización Especial
se configura la exclusión de alguna cotización.
Para saber más
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A través de este enlace accederemos a videoclip donde veremos los pasos a

seguir anteriores.
Pasos a seguir para la introducción de datos de nómina.
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Anexo I. Recibo de Salario y Finiquito.

MODELO DE LIQUIDACION SALDO Y FINIQUITO
En Segovia, a 14 de marzo de 20XX
Con la firma del presente documento, Don Antonio Pérez Montoya, con DNI
034558794, recibe en este acto de la empresa EDICIONES MONTENEGRO SA la cantidad de
3.548,92 € y confirma la finalización de su relación laboral con la empresa y, por tanto,
extinguido el contrato de trabajo suscrito entre ambos, percibiendo las siguientes cantidades:
Salario mensual: 728,00 €
Vacaciones no disfrutadas: 289,99 €
Parte proporcional paga junio: 493,58 €
Indemnización: 2293,45 €
Aportaciones a la Seguridad Social: - 70,56 €
IRPF: - 136,04 €
Total: 3.598,42 €
En este acto, ambas partes dan por terminada la relación laboral que les unía, la cual
declaran haber sido liquidada y finiquitada por todos los conceptos, no quedando cantidad ni
derechos pendientes de reclamar, renunciando ambas partes expresamente y en este acto a
efectuar cualquier tipo de reclamación judicial o extrajudicial la una frente a la otra, derivada o
que sea consecuencia de la relación laboral que ahora se extingue, por haber quedado
finiquitada por todos los conceptos para ambos contratantes.
Ratificándose en el contenido de ese escrito, lo firman ambas partes, en el lugar y

fecha del encabezamiento.
La Empresa Recibí: El Trabajador
Expresamente la empresa advierte al trabajador que la firma del presente documento
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de saldo y finiquito puede realizarla, a voluntad, con o sin la presencia de un representante de

los trabajadores, manifestando al efecto el trabajador que hace uso de tal derecho.
La Empresa Representante de los El Trabajador
trabajadores
Recomendación
En el siguiente enlace puedes ver el modelo de liquidación de saldo finiquito:
Modelo de liquidación de saldo finiquito.
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Anexo II.- Causas más comunes de

absentismo laboral.
Causas más comunes de absentismo laboral
CAUSA EJEMPLOS TIPO
Accidente de trabajo
Sufrir una caída al ir a trabajar o padecer una
(A.T.) o enfermedad
enfermedad de las catalogadas como
profesional (E.P.)
profesionales.

Accidente no laboral o Sufrir una caída practicando deporte el fin de

enfermedad común semana o padecer la gripe.
Retribuida
Períodos legales de baja por maternidad o

paternidad, o períodos de descanso por
Nacimiento y cuidado del
cuidado de hijos (lactancia...) que marca la
menor
Ley.
Causas recogidas en la Ley: licencia por

Permisos y licencias
matrimonio, consultas médicas, asistencia a
legales
juicios...
Sufrir una sanción consistente en la

Sanciones laborales
suspensión de empleo y sueldo.
No
Conflictos laborales Huelgas o cierres patronales.
Retribuida
Retrasos, permisos por asuntos propios,
Cuestiones personales
faltas injustificadas…
Cualquier causa diferente a las anteriores. Las

más comunes son ausencias debidas a
Otros motivos Retribuida
fenómenos meteorológicos (nevadas,
inundaciones).

Seguramente te habrás preguntado por los modelos de los que se sirven las empresas para
recoger toda la información relativa al absentismo. Los modelos más importantes de recogida
de datos son:
Documentos de recogida de datos para controlar el absentismo
DOCUMENTO DESCRIPCIÓN
Ficha resumen del Forma parte del expediente personal del trabajador e incluye un
expediente resumen de los datos más importantes, incluido el índice de
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personal absentismo.
Listado en el que consta el nombre de todos y cada uno de los

Diario de trabajadores junto a sus horas de entrada y salida. Si la empresa
asistencia dispone de una herramienta de control horario, es ésta la que
facilita el documento.
Listado en el que consta el nombre de los trabajadores que han

Diario de presentado incidencias ese día (ausencias, retrasos, salidas
incidencias imprevistas...). Se elabora a partir de los datos obtenidos del diario
de asistencia.
Resumen Resumen del listado de incidencias en el que figura el nombre de

mensual de los trabajadores que han tenido incidencias con los datos de cada
incidencias una de ellas.
Si la incidencia es prevista (visita médica, obligación legal, licencias

y permisos...), el trabajador debe presentar al departamento esta
Comunicación de
comunicación con antelación. En ella constará el tiempo de
incidencias
ausencia y el motivo de la incidencia. Estas comunicaciones se
archivan en el expediente del trabajador.
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Anexo.- Licencia de recursos.

Licencias de recursos utilizados en la Unidad de Trabajo.
Recurso (1) Datos del recurso (1) Recurso (2) Datos del recurso (2)
Autoría: Ministerio de
Educación.
Autoría: Elaboración propia.
Licencia: Uso educativo
Licencia: Copyright (cita).
no comercial.
Procedencia: Captura de
Procedencia: Fotograma
pantalla del programa de
extraído del vídeo
Nominaplus propiedad de
disponible en la dirección
Grupo SP.
http://www.youtube.com
/watch?v=bJqbgblKG9k
Autoría: Lourdes Barroso.

Autoría: Microsoft.
FOL Santillana.
no comercial.
Procedencia: Imágenes
pantalla. Propiedad de FOL
prediseñadas de Microsoft
Santillana, Lourdes Barroso.
Word. NORMAL.
http://www.santillanafol.es/
Autoría: Microsoft. Autoría: Microsoft.

Licencia: Uso educativo no Licencia: Uso educativo
comercial. no comercial.
Procedencia: Imágenes Procedencia: Imágenes
prediseñadas por Microsoft prediseñadas de Microsoft
Word. Word. ANEXO.
Autoría: Stockbyte.
Licencia: Uso educativo no
Autoría: Microsoft.
comercial para plataformas
públicas de Formación
no comercial.
Profesional a distancia.
Procedencia: imágenes
Procedencia: Business &
pre diseñadas por Word.
ocupations 2_Stockbyte_
CD-DVD Num. V43.

prediseñadas por Word. prediseñadas por Word.
77 de 79 29/07/2021 21:23
Autoría: Ministerio de
Educación.
Autoría: Microsoft. Licencia: Uso educativo
Licencia: Uso educativo no no comercial.
comercial. Procedencia: Fotograma
Procedencia: Imágenes extraído del vídeo
prediseñadas por Word. disponible en la dirección
http://www.youtube.com
/watch?v=bJqbgblKG9k

prediseñadas por Word. prediseñadas por Word.
Autoría: Elaboración
Autoría: Microsoft. propia.
Licencia: Uso educativo no Licencia: Copyright (cita).
comercial. Procedencia: Captura de
Procedencia: Imágenes pantalla del programa de
prediseñadas por Word. Nominaplus propiedad de
Grupo SP.
propia.
Grupo SP.
Grupo SP.
propia.
Grupo SP.
Grupo SP.
Imagen de Autoría: Elaboración propia.
propia.
modificar o Licencia: Copyright (cita).
añadir Procedencia: Captura de
convenio: pantalla del programa de
ficha Nominaplus propiedad de
antigüedad. Grupo SP.
Grupo SP.
78 de 79 29/07/2021 21:23
Autoría: Elaboración propia. Autoría: Elaboración

Licencia: Copyright (cita). propia.
Procedencia: Captura de Licencia: Copyright (cita).
pantalla del programa de pantalla del programa de
Nominaplus propiedad de Nominaplus propiedad de
Grupo SP. Grupo SP.
propia.
Grupo SP.
Grupo SP.
Imágen de Imágen de propia.
ventana de ventana de Licencia: Copyright (cita).
modificar Conceptos, Procedencia: Captura de
datos de antigüedad pantalla del programa de
nómina. y pagas. Nominaplus propiedad de
Grupo SP.
Grupo SP.
79 de 79 29/07/2021 21:23

Caso Práctico: Modificación, Suspensión y Extinción Del Contrato de Trabajo

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Caso Práctico: Modificación, Suspensión y Extinción Del Contrato de Trabajo

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. http://localhost:51235/temp_print_dirs/eXeTempPrintDir_3FxN_...

Modificación, suspensión y extinción del

Hoy, Rafael, director del departamento de Recursos Humanos, le ha planteado

Analizar los derechos de los trabajadores en caso de cambios laborales.

Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio de

1.- Modificación del Contrato de Trabajo.

En este apartado te formulamos la siguiente pregunta:¿Crees

1. Se podrá modificar sus condiciones.

Estatuto de los Trabajadores: Es la norma básica que regula las relaciones

Estas modificaciones o variaciones en el contrato de trabajo pueden se pueden clasificar en:

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

El empresario en virtud del poder de dirección que, le reconoce el estatuto de los

condiciones sustanciales respectivamente.

1.1.- Movilidad Funcional: Concepto,

Tipos de Movilidad Funcional

Tipos Subtipos Causas y efectos

No se exige causa alguna al

Exige justificación por

Tipos Subtipos Causas y efectos

Exige justificación de causas

No es correcta porque, se trata de una movilidad descendente ya que,

Muy bien, has captado la idea.

No es cierto, inténtalo de nuevo.

No es correcta, una de las anteriores si es verdadera.

Citas para pensar

"Cada persona forja su propia grandeza. Los enanos permanecen

August Von Rotzebue

1.2.- Movilidad Geográfica: Concepto,

¿Qué opinión tienes acerca de la estabilidad en el trabajo? La

El trabajador ante esta situación, puede optar por:

Juzgado de lo social: Son los juzgados encargados de conocer los asuntos en

Despido improcedente: El empresario despide al trabajador sin causa justificada

Menos de 100 Mínimo 10

Entre 100 y 299 Mínimo 10 %

300 o más Mínimo 30

Muy bien, has captado la idea.

Incorrecto, inténtalo de nuevo.

No es cierto, inténtalo de nuevo. Una de las anteriores sí es correcta.

Debes saber que dentro de la movilidad geográfica, también se

Qué existan las razones y causas indicadas anteriormente que lo justifiquen.

El trabajador, si acepta el desplazamiento, tiene derecho a:

Abono salario, gastos de viaje y dieta.

Procedimiento para calcular las indemnizaciones

1. Comprobar la antigüedad del trabajador.

3. Comprobar el número de días de indemnización que le corresponde según tipo de

4. Multiplicar el salario diario por el número de días de la indemnización y por el número

5. Indemnización = salario diario * número de días de la indemnización * número de

Para saber más

Citas para pensar

"Lo que importa verdaderamente en la vida no son los objetivos que

1.3.- Modificación sustancial de las

Materias afectadas Opciones Requisitos Notificación

El trabajo a turnos es ”aquél que es desarrollado por distintos grupos sucesivos,

Ante una modificación de carácter colectivo requiere un periodo de consulta, de al menos,

Incorrecto, creo que te falta más atención.

No, porque, es una modificación que afecta al sistema de remuneración.

2. Suspensión del contrato de trabajo.

Rafael Núñez Ortega, como jefe del departamento de

Ante estas dificultades que se le presentan a Luna, a lo largo de este epígrafes

Diferenciar y clasificar las distintas causas de extinción del contrato de

En determinadas ocasiones se interrumpen de forma temporal las obligaciones derivadas del

En estas circunstancias, se produce la suspensión del contrato; ahora bien, cuando

En determinadas ocasiones, para realizar la suspensión del contrato, es preciso comunicar a