Resumen derecho laboral:

El artículo 14 bis de la cn ordena al legislador dictar normas que protejan al

trabajar en su diversas forma , el derecho del trabajo no tiene como objeto a
todas las relaciones de trabajo , sino únicamente aquellas que implican una
situación de dependencia del trabajador respecto de quienes utilizan su
servicios. Los derechos establecido en la ley son de orden publico y por lo
tanto imperativo e inderogables para las partes del contrato individual,
aunque el beneficiario de la protección no sea en rigor hipo suficiente. El
derecho de trabajo es el derecho de las relaciones jurídicas que encuentran
razón de ser , explicación y fundamento de tipo jurídico que ostenta toda
relación de trabajo asalariado.
Objeto del derecho del trabajo: el objeto del derecho del trabajo es el
trabajo humano, productivo , libre , dependiente y remunerado. La idea de
trabajo libre elegido y por cuenta ajena remite al vinculo jurídico que tiene
su origen en un acuerdo de voluntades o consentimiento mutuo entre el
trabajador y el empresario que se encuentra plasmado en el contrato de
trabajo , este contrato posee características que lo diferencia de los otros
contratos.
Trabajo autónomo: el trabajo autónomo es definido por contraposición al
trabajo dependiente , Alfredo Montoya Melgar se refiere a quienes trabajan
en utilidad patrimonial propia y cuyo trabajo se canaliza jurídicamente no a
través del contrato de trabajo sino a través de negocios jurídicos diversos ,
para ETALA el carácter de autónomo se presenta cuando existe
independencia del trabajo o ausencia de subordinación y quien presta los
servicio desenvuelve su actividad en una organización propia , de la cual el
mismo sujeto es el organizador , la LCT ofrece un abanico importante de
soluciones a través de dispositivos tales como la regla de aplicación de la
norma mas favorable al trabajador en caso de duda y la presunción iuris
tantum de existencia de contrato de trabajo derivada del hecho de la
prestación de servicio.
Derecho individual y colectivo de trabajo: el derecho del trabajo se enfoca
especialmente en la regulación de las relaciones que se anudan entre
empleadores y trabajadores, el derecho de las relaciones individuales de
trabajo se encarga del estudio del especifico marco normativo autónomo y
la forma en que esa capacidad de los sujetos es condicionada por la
legislación o los convenio colectivos , en la relaciones individuales de
trabajo es sencillo observar el interés compuesto pero a la vez coadyuvante
de las partes. El derecho de las relaciones colectivas de trabajo estudia las
condiciones de formación , negociación , producción normativa y conflicto
que pueden surgir de la actuación colectiva de esos sujetos. Su objeto de
estudio de los mecanismo que existen para que los sujetos colectivo
sustancien sus diferencias y establezcan las normas que efectivamente
darán contenido a la relación individual.
Seguridad social : el termino contingencias sociales permite referir a
aquellos eventos que dan lugar a estados de necesidad y pueden obedecer a
diversas factores , se puede clasificar en
 Su origen patológico (enfermedad , invalidez o accidentes )
 Su origen principalmente biológico (maternidad , vejez y muerte )
 Su origen económico social (desempleo , excesivas cargas de
familia)
El derecho de la seguridad social es un subsistema que tiene como objeto la
protección de todo individuo afectado por una contingencia social por
medio de políticas públicas.
Política social y política económica: la política social esta destinada al
estudio y la solución de determinadas deficiencias sociales actuales o
previsibles mediante un conjunto de medidas coherentes. La política social
se compone de una determinada cantidad de reglas que se encuentra
dirigidas a la promoción asistencia y protección de los individuos frente a
las diversas deficiencia sociales que se pueden presentar en determinado
contexto , en cambio la política económica se orienta al análisis de la
producción , el ingreso fiscal , la circulación, de divisas y demás
disposiciones de orden macro ,es presentada como una nomina de
mecanismo necesarios para el ahorro , recaudación e incremento del
ingreso públicos y privado. Las diversas medidas económicas pueden
diferir en cuanto al carácter mediato o inmediato de los efectos que
conllevan, pero lo cierto es que ninguna sociedad puede prosperar sin un
efectivo manejo de los dos aspectos mencionados , las diversas medidas
económicas que se tomen puede influir en el tamaño de estado , la
circulación de dinero , el valor de las divisas el control de los mercados y la
política fiscal .la política fiscal y el control de la circulación del dinero se
utilizan en ese marco , para acelerar o desacelerar la actividad económica.
Política de empleo :de las condiciones relevadas en el punto anterior ,una
de las que más preocupante es la de desempleo . la política social depende
necesariamente del ingreso que deriva del tributo de los individuos que
integra la comunidad productiva y la desocupación o subocupación atentan
contra el equilibrio en las cuenta del estado. La desocupación o desempleo
es absolutamente normal en toda sociedad moderna , lo que varia entre las
naciones mas desarrolladas y la rezagadas es su dimensión . el desempleo
puede obedecer a distintas causas , se pueden distinguir entre:
 Friccional (aquel que se produce entre la salida de un empleo y el
logro de uno nuevo)
 Estacional (es compatible con determinado ciclo de la actividad ,
como el trabajo agrario o el turismo)
 Por desarrollo técnico(trabajadores son desplazados por el
avenimiento de nuevos métodos o tecnologías )
 Proceso económico ( motivo de coyuntura o estructurales que impide
absorber la totalidad de la mano de obra disponibles)

Nacimiento y desarrollo del derecho del trabajo

Thomas savery , Thomas Newcomen , james watt , los dos primeros
ingleses , el tercero escoces , un mecánico , un herrero , y un ingeniero .
ninguno de ellos abogado . pero sus nombres van a estar por siempre
asociados al derecho del trabajo , el primero invento una rudimentaria
maquina de vapor para bombear agua de las minas ; el segundo se le asocio
y mejoro su diseño ; el tercero le introdujo el condensador separado , que a
evitar la pérdida de energía incrementaba su potencia y eficacia , también
adapto ese motor para producir un movimiento de rotación . sus trabajos
dieron origen a la revolución industrial , cambio el paradigma de
producción , y con ello la economía , a las sociedades y al mundo mismo .
La etapa anterior:
El trabajo libre tal como lo entendemos hoy no era en la antigüedad la regla
sino más bien la excepción , la fuerza de trabajo humana se canalizaba a
través de la esclavitud que a lo largo de los siglos fue adoptando distintas
modalidades y regulaciones , las que fueron desde asimilar al esclavo a las
cosas hasta reconocerles limitados derechos a la vivienda , vestimenta y
alimentación e incluso regímenes que posibilitaban su liberación a través
de actos entre vivos o de última voluntad , existía la figura del artesano
figura que puede considerarse con algún punto de contacto con lo que
actualmente consideramos libre , prestado de forma autónoma.
La reacción a la explotación:
Según el art 4 de la LCT el objeto del contrato de trabajo es la actividad
productiva y creadora del hombre en si , sobre el final del siglo XVIII y
comienzo del XIX apareció en Inglaterra un movimiento conocido como
ludismo , encabezado por artesanos que protestaban contra las nuevas
máquinas que destruían el empleo , al remplazarlo por trabajadores menos
calificados y con salarios mas bajos. Dos factores concurrentes dieron
nacimiento a las primeras normas encuadrables como derecho de trabajo
 La concentración de trabajadores en un mismo espacio físico y el
padecimiento común de las condiciones descripta hicieron que
tomaran conciencia de que individualmente nada lograrían , pero de
su fuerza para peticionar a los empleadores y eventualmente lograr
concesiones se incrementaban si lo hacían colectivamente
 La toma de conciencia de la sociedad industrial capitalista de
inviabilidad de una organización social con tantos integrantes
viviendo en tal estado de sometimiento y miseria
Las primeras regulaciones adoptadas versaron sobre cuestiones que
constituían el núcleo de los principales reclamos , sobre los temas en
relación con los cuales se registraban los peores abusos , trataron
cuestiones como trabajo infantil , regulación del trabajo de mujeres y
menores , accidentes de trabajo y jornadas . una primera norma relativa al
trabajo infantil se dictó en Inglaterra en 1802 , en Francia se dictó una
sobre protección de las infancia en 1841 ,y en España otra para menores de
10 años en 1973 .
El trabajo de mujeres y menores fue reglamentado en 1839 en Prusia , en
1841 , en Francia , en Italia 1843 y en 1873 en España .
La inspección fabril fue regulada e instrumentada mediante normas en
1833 , en Inglaterra , en 1884 en Prusia , en 1877 en Francia , en 1883 en
Austria y en 1905 en España
Las primeras leyes relativas a accidentes de trabajo fueron dictadas en 1880
en Inglaterra , en 1884 en Prusia , en 1887 en Austria , en 1899 en Francia
y en 1900 en España. El convenio n 1 de la recién formada OIT estableció
en 1919 la limitación de la jornada a ocho horas diarias y cuarenta y ocho
semanales
En el plano nacional :
El maquinismo y el desarrollo industrial llegaron muy tardíamente a una
argentina caracterizada por la explotación agropecuaria en grandes
latifundios y aun con enormes oleadas inmigratorias recibidas a partir de
1880 nunca se alcanzo el nivel de sobreoferta de mano de obra registrada
en tierra europea justamente con la revolución industrial , en 1890 se
constituyó la federación obrera de la republica argentina , con predominio
de anarquistas (métodos violentos) y socialista , reformistas . el primer
congreso obrero regional argentino adopto el programa del congreso
internacional de parís de 1889 , junto con el club vowarts fundado en 1882
por socialistas alemanes peticiono al congreso nacional la limitación de la
jornada a 8 horas, 6 horas para los menores de entre 14 y 18 años , la
prohibición del trabajo de menores de 14 años , descanso interrumpido de
36 horas semanales , prohibición de emplear mujeres en trabajo insalubre ,
seguro obligatorio de accidente de trabajo.
Crisis del derecho del trabajo y de la seguridad social
La maquina de vapor y el maquinismo , al cambiar la forma de producir ,
cambiaron las relaciones económicas , las sociales y las políticas y así
cambiaron al mundo tal como era hasta ese momento , la irrupción de la
computadora y de lo digital han venido en el ultimo cuarto de siglo XX a
producir un cambio que puede llegar a ser de igual o mayor importancia, la
intervención de las computadora demanda mano de obra mas calificada , lo
que llevaría a concluir que de un modo u otro el ser humano siempre será
irremplazable.
El futuro del derecho del derecho del principios del siglo XX ya es pasado.
Se trataba de un derecho muy joven que surgía en un mundo en el que
recién desde poco años atrás existían las trasmisiones radiofónicas , el
cuadriclico autopropulsado y el cinemógrafo , el aeroplano llegaría en la
primera década de ese siglo ; todos ellos en formas rudimentaria. Los viajes
al espacio quedaban reservados a la imaginación de julio Verne , las
computadoras en la de nadie ,la penicilina y los rayos x no existían , y la
gente moría por causas que ahora serian consideradas absurdas algunos de
los que plantean la existencia de una crisis del derecho del trabajo lo hacen
en el entendimiento de que se trataría de una crisis terminal que finalizaría
con su desaparición , pero están los que creen que la mutación por venir
será un poco emergente de todas esas posiciones y requerirá de la extensión
de la seguridad social con mayor y mejor cobertura de desempleo, Lyon
caen aboga por la transición a un nuevo derecho laboral que vaya más allá
del estrecho marco de la subordinación jurídica , cuya primera misión será
facilitar el paso entre las situaciones laborales sucesivas de una misma
persona para hacer menos penosos esos trances.
Sujetos del derecho de trabajo:
 El trabajador : el trabajador , el principal protagonista del derecho
del trabajo ; es el destinatario básico ya que la diciplina nació
precisamente con el propósito de mejorar las condiciones humanas
! ¡el trabajador es la persona física que libremente se obliga a
trabajar por cuenta y bajo dependencia ajena a cambio de una
remuneración , y en virtud del contrato de trabajo
! ¡es toda persona física que realiza una actividad determinada
con una finalidad productiva
! ¡lo determina el art 25 de la LCT , define al trabajador como
un sujeto que se obliga a realizar actos , ejecutar obra o prestar
servicios a favor de la otra persona y bajo la dependencia de
esta , durante un periodo determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Capacidad del trabajador
Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18)
años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres,
responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente
viva independientemente de ellos.
Capacidad procesal:
Art. 33. —Facultad para estar en juicio.
Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en
juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y
para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado
en la forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier
circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos
judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley
26.061, que crea el sistema de protección integral de los derechos de niños,
niñas y adolescentes.
 El empleador: Art. 26. — Empleador. Se considera "empleador" a la
persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad
jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Distintas denominaciones
 1) Empresario : es el destinatario de la ajenidad de lo producido por
el trabajador
2) Empleador: es el receptor de empleados para organizar y dirigir la
tarea
3) patrón: remite a una noción de padre y señor ; por una parte,
cuida de la persona y dignidad del trabajador y por otra recibe los
beneficios y frutos del esfuerzo del trabajador.
4) Dador de trabajo: puede generar confusión ya que se considera al
que provee tareas como aquel que las realiza para beneficio de
otro
5) Principal : es el titular de los bienes o riquezas le correspondía un
papel mas importante que al trabajador que realizaba la
producción o prestaba el servicio.
Empresa : la empresa es la acción y efecto de emprender.
Art. 5° — Empresa-Empresario.

A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización

instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí,
o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente
los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a
éstos en la gestión y dirección de la "empresa"
La empresa es un medio instrumental que se integra mediante la
colaboración de personas que cumplen distintos roles mediante la
colaboración de personas que cumplen distintos roles , sumando a los
medios materiales e inmateriales
Establecimiento:
Art. 6° — Establecimiento.

Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución

destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más
explotaciones
Asociaciones gremiales de trabajadores:
Es un grupo social organizado particular , de base asociativa , sin fines de
lucro , no paritario , y permanente. El sindicato es una organización
permanente de trabajadores asalariados para la representación y defensa de
sus intereses económicos y sociales , frente a los empleadores y sus
organizaciones, eventualmente , frente al de cualquier otro sujeto público o
privado.
Asociaciones gremiales de empleadores:
Tiene como propósito representar los intereses de sus asociados no solo en
el aspecto laboral , sino lo referente a los múltiples facetas de la actividad
económica ; análisis del mercado , solución de problemas de coyuntura ,
asesoramiento técnico , defensa de producto , ejercer el derecho de
representación frente al estado.
El estado: es también sujeto de derecho del trabajo cuando asume el
carácter de empleador en relaciones regidas por normas laborales .esta
representada por los tres poderes ( legislativo , ejecutivo , judicial).
Administración del trabajo
El organismo especializado que asume la actividad descripta en relación
con los operadores del mundo del trabajo se identifica como administración
del trabajo o autoridad administrativa laboral ej. El ministerio de trabajo
que inscribe sindicatos otorga personería jurídica homologa convenios.
Relación de empleo en el sector publico
En el ámbito de la administración centralizada del estado nacional frente a
la regla general del carácter estatutario tradicional de la relación de empleo
público. La doctrina y la jurisprudencia designan como contratados a
aquellos trabajadores que celebran un contrato con el estado para la
realización a favor de este , de una tarea personal e insustituible , por un
tiempo determinado , diferenciado de todos los demás trabajadores
contratados por el estados , sea bajo el régimen de derecho administrativo .
Funciones en las relaciones individuales y colectivas de trabajo
Inspección laboral: una de las competencias más relevantes atribuida a la
administración laboral es la inspección o policía del trabajo , cuyo objeto es
velar por el acatamiento de las leyes sobre condiciones de labor y
protección de los trabajadores , los servicios de inspección actúan en el
ámbito territorial correspondiente pero conforman una red federal
denominada sistema integral del inspección del trabajo y la seguridad
social , que tiene como finalidad el control y fiscalización del
cumplimiento de las normas del trabajo y de la seguridad social en todo el
territorio nacional con el fin de eliminar el trabajo no registrado y
garantizar derechos del trabajador previsto en el 14 bis de la CN y en
convenios internacionales , el ministerio de trabajo , empleo y de la
seguridad social , como autoridad central , ejerce facultades de
coordinación y contralor y supervisa la acción de los distintos servicios
para que cumplan con las normas que los regulan y en especial , con lo
convenios N° 81 y 129 de la OIT
Régimen sancionador: este sistema esta previsto en el anexo d del
denominado pacto federal del trabajo abarca las acciones u omisiones de
los empleadores violatoria de
 Las leyes y reglamentos del trabajo
 Normas en materia de salud , higiene y seguridad en el trabajo
 Clausulas normativas de las convenciones colectiva de trabajo
Se prevén tres tipos de infracciones
 Leves : pago tardío de sueldo , no exposición de anuncios sobre
distribución horaria , falta de otorgamiento de descanso a las
mujeres al medio día , cualquier otra violación a deberes formales
o documentales , vulneración de normas de higiene y seguridad
 Graves: omisión de registrar datos esenciales de la relación
laboral , falta de entrega de certificados de servicios o de
extinción , violación del normas sobre montos , lugar, tiempo y
modo del pago de haberes o falta de entrega de recibo ,
inobservancia de normas sobre modalidades contractuales , falta
de insuficiencia de instrumentos de contralor de la jornada ,
violación o ejercicio abusivo no tipificado de leyes protectoras o
de las que garantizan la función policial o procuran evitar la
competencia desleal , violación de normas de higiene y seguridad
no calificables como muy graves .
 Muy graves : actos discriminatorios , actos contrarios a la
intimidad y dignidad , falta total de registro e inscripción , cesión
irregular de personal , vulneración de normas sobre trabajo de
menores ,trasgresión de resoluciones dictadas en procedimientos
de conciliación obligatoria y arbitrajes en conflicto colectivos ,
incumplimiento en materia de salud , seguridad higiene que
deriven en riesgo grave e inminente no tipificable como grave
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Los principios son las pautas que se dan a los fines de mantener la
razonabilidad en el derecho, y tiene distintos
fines. Son:
1. PROTECTORIO: protegen íntegramente al trabajador en lo que hacen a
su dignidad y su lugar de
trabajo. Existen tres reglas:
▪ In dubio pro operario: en caso de duda sobre la aplicación (interpretación)
de una norma,
prevalecerá la más favorable al trabajador
IGNACIO CEBALLOS
3
▪ Norma más favorable al trabajador: cuando existen dos normas aplicables
a una misma
situación --- cuando dos normas o leyes tratan sobre el mismo tema, se
estará a la más favorable al
trabajador
▪ Condición más favorable al trabajador: --- toda modificación contractual
no puede ir en
detrimento de los mínimos ……
2. IRRENUNCIABLE O IMPERATIVIDAD: todos los derechos del
trabajador son de aplicación obligatoria y
él no puede renunciar a ellos.(art 12)
3. CONTINUIDAD: cuando hay duda respecto de la continuidad de la
relación laboral, siempre se opta
por la continuidad o subsistencia del contrato (por ej.: cuando contrato a
plazo fijo se transforma en
contrato a plazo indeterminado)
4. PRIMACIA DE LA REALIDAD: siempre se está por lo que los hechos
indican, estos priman.
5. BUENA FE: conducta leal, solidaria, etc. que rige en todo momento del
contrato de trabajo, incluso al
momento de su extinción. Por ello se habla del buen trabajador y el buen
empleador. (ej.: si un
trabajador falta, intimarlo para saber porqué?)
6. JUSTICIA SOCIAL: darle a cada uno lo que le corresponde sin
perjudicar el bien común que está por
encima de los intereses particulares o sectoriales.
7. EQUIDAD: en caso de una norma dudosa, quien interpreta la Ley (juez)
puede apartarse de la letra de
la Ley si con ello logra una solución más favorable al trabajador.
8. NO DISCRIMINACIÓN HACIA EL TRABAJADOR: se prohíbe
cualquier tipo de discriminación por motivos
de sexo, raza, nacionalidad, religión, edad, etc.(art 17)
9. GRATUIDAD: garantiza que los trámites para que el trabajador pueda
ejercer su derecho de defensa,
sean gratuitos. (ej.: telegrama obrero)(art 20)
FUENTES:
Son el fundamento y origen de los ordenamientos legales; se clasifican en:
• MATERIALES: hechos que dieron lugar a las normas protectoras de los
trabajadores, por ej.: las
protestas.
• FORMALES: normas que ofrecen protección al trabajador. Su orden o
jerarquía puede ser alterado
siempre que se aplique la norma más favorable para el trabajador.
8instrumentos normativos)
a) Constitución Nacional (Art. 14 bis)
b) Tratados internacionales (tiene jerarquía constitucional si son
reconocidos en la
constitución)
c) Leyes / estatutos profesionales (regulan las relaciones de trabajo)
d) Decretos (pueden ser reglamentarios o de necesidad y urgencia)
e) Resoluciones (dictadas por el Poder ejecutivo) --- particularizar aun más,
respecto a las
Leyes y los decretos
f) Ordenanzas Municipales
g) Jurisprudencia --- conjunto de resoluciones de los jueces en diversas
instancias
h) Doctrina --- opiniones de diversos actores respecto a temas determinados
i) Costumbres (usos) --- conductas que se repiten con el tiempo de la
misma manera
IGNACIO CEBALLOS
4
j) Convenios Colectivos de Trabajo (entre sindicatos y empleadores) se
aplica antes que la
Ley --- (fijan condiciones)
k) Laudo arbitral (resolución que emite un árbitro)
l) Reglamento de Taller (reglamentación interna de cada empresa) ---
generalmente
dictadas por el empleador
m) Voluntad de las partes (tiene en el Derecho laboral validez relativa) ---
las partes deben
establecer pautas teniendo en cuenta las fuentes anteriores
CONSTITUCIONALISMO SOCIAL: --- Art. 14 y 14 bis C.N. corriente
que se va gestando a partir de la revolución
francesa
En nuestra Constitución Nacional se receptan los derechos de los
trabajadores en el Art. 14 y 14 bis --- promueve
la incorporación de los derechos sociales a la Constitución
Las garantías que establece el Art. 14 bis de la C.N. pueden clasificarse en:
• DERECHOS INDIVIDUALES DE LOS TRABAJADORES:
a) Condiciones dignas y equitativas
b) Jornada limitada
c) Descanso y vacaciones pagas
d) Retribución justa
e) Salario mínimo vital y móvil
f) Igual remuneración por igual tarea
g) Participación en las ganancias de la empresa con control de la
producción y colaboración
en la dirección
h) Protección contra el despido arbitrario
i) Organización sindical libre y democrática
• DERECHOS GREMIALES O COLECTIVOS:
a) Concertación de Convenios Colectivos de Trabajo
b) Recurrir a la conciliación y arbitraje
c) Derecho de huelga
d) Garantías de los representantes gremiales
• DERECHOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL:
a) Seguro social obligatorio
b) Jubilaciones y pensiones móviles
c) Protección integral de la familia
d) Defensa del bien de familia
e) Compensación económica familiar
f) Acceso a una vivienda digna
Cláusula: disposiciones en un contrato público o privado
Retención: descuento que se practica sobre un pago para la satisfacción de
una deuda tributaria
Contrato de trabajo: actuar bajo dependencia o autoridad de otra persona
CONTRATO DE TRABAJO: ART 21.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un
periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración.
-cualquiera sea su forma: la ley no exige formalidad en términos generales
-denominación: principio de primacía de la realidad (tener en cuenta la
realidad)
Como vemos la persona física no presta el servicio efectivamente, sino que
se compromete a prestarlo.
Tiene distintos caracteres que lo tipifican:
▪ Oneroso: siempre es oneroso, sino no hay contrato. Pago de la
remuneración.
▪ Bilateral: genera relaciones reciprocas. Derechos y obligaciones para
empleado y empleador.
▪ Consensual: voluntad de las partes.
▪ Conmutativo: se conocen los riesgos y beneficios de ambas partes.
▪ No formal: libertad en la forma. Excepciones: C.T. Plazo fijo, de
aprendizaje eventual son escritos.
▪ Típico: tienen una regulación específica.
RELACIÓN DE TRABAJO: ART 22. (efectiva prestación de servicios)
La relación de trabajo existe cuando el trabajador comienza la efectiva
prestación de servicios, realización de
actos u ejecución de obras a cambio de una remuneración.
Ej.: Empiezo a trabajar el 1 de septiembre y firmo el contrato el 20 de
agosto. Hay contrato, hay compromiso, pero no hay relación de trabajo.
SUJETOS: ART 25, 26, 27,28.
• TRABAJADOR: persona física que se obliga a prestar servicios.
▪ Auxiliares del trabajador: cuando el trabajador se valga de la colaboración
de un ayudante, la ley
determina que éste es empleado en relación de dependencia del empleador
si está autorizado
por él. (art 28)
▪ Socio empleado: cuando integrando una sociedad, presten a esta su
actividad en forma personal
habitual acatando instrucciones serán considerados además de socios,
trabajadores en relación
de dependencia. Exceptuándose las sociedades de familia entre padres e
hijos (art.27)
• EMPLEADOR: persona física o jurídica que requiera los servicios de un
trabajador.
▪ Mediación e Interposición: (art 29) cuando se contratan trabajadores para
proporcionarlos a un
tercero. El trabajador será considerado empleado directo de quien utilice
sus servicios. Ambas
empresas responden solidariamente.
▪ Empresas de servicios eventuales: son aquellas empresas que
proporcionan trabajo por tiempo
determinado en otras empresas, siempre y cuando se hallen autorizadas
para tal fin. Los
trabajadores son considerados empleados en relación de dependencia de
ésta empresa. Pero
ambas responden solidariamente. Ej.: un tercero contrata un trabajador para
una empresa “x”
para cubrir ausencia de un trabajador enfermo.
IGNACIO CEBALLOS
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▪ Subcontratación: (art 30) cuando una empresa sede total o parcialmente
su actividad a un
tercero, ya sea lo haga dentro o fuera de su establecimiento. Deberá exigirle
a su subcontratista:
CUIL de cada uno de los trabajadores, constancias de pago, comprobantes
de cargas sociales,
etc. El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable
solidario al principal.
Ej.: empresa de demolición contrata a una empresa de contenedores para
deshacerse de los
escombros. – Universidad le exige una serie de requisitos a la empresa de
limpieza.
▪ Empresas subordinadas o relacionadas: (art 31) son empresas que
dependen de otra. Estás
serán solidariamente responsable con la cabeza, pero no entre ellas.
Ej.: grupos económicos. Una empresa principal y muchas empresas
pequeñas
REQUISITOS CONTRATO DE TRABAJO:
• OBJETO: (art 37….) la prestación efectiva del trabajo. Actividad que
realiza el trabajador.
▪ Posible: que sea viable.
▪ Determinado: en cuestiones esenciales/básicas.(cierta y determinada)
▪ Licito: sancionándose con nulidad absoluta el contrato de trabajo que
tenga un objeto ilícito
(contrario a la moral y a las buenas costumbres, salvo que lo autorice por
norma o ley), es decir
que al extinguirse no tiene efecto para ninguna de las partes.
▪ No debe ser prohibido por las leyes, para determinadas
-Condiciones: Ej.: cuando el trabajador es un extranjero ilegal
-Épocas: Ej.: las mujeres no pueden trabajar 45 días anteriores 45 días
posteriores al parto.
-Tareas: Ej.: mujeres y menores no pueden realizar trabajos insalubres.
-Personas: Ej.: menores no pueden trabajar en horario nocturno.
• FORMA: (art 48) las partes podrán escoger libremente sobre las formas a
observar para la celebración
del contrato de trabajo. Formal-Informal.
• CAPACIDAD: (art 32)
▪ TRABAJADOR:
-mayores de 18 años.
-entre 14 y 18: podrán celebrar contratos de trabajo con la autorización de
sus representantes
(la autorización puede ser tácita) o si viviesen independientemente con
conocimiento de sus
padres. Mayores de 14 hasta 16 solo en empresas familiares
-menores 14, sordomudos que no pueden a darse entender por escrito,
dementes declarados
en juicio y penados en condena: prohibición absoluta para celebrar
contratos de trabajo.
▪ EMPLEADOR:
-mayores de 18 años.
-menores de 18, dementes declarados en juicio, inhabilitados judicialmente
y sordomudos que
no pueden darse a entender por escrito no pueden celebrar contratos de
trabajo.
• CONSENTIMIENTO: (art 45) es la expresión de voluntad de las partes,
es decir la propuesta de una y la
aceptación de la otra
• PRUEBA: (art 50) como documento, medio de prueba para probar la
relación laboral. El empleador
estará obligado a llevar un “libro de sueldos y jornales” donde consten
todos los datos de los
trabajadores, ya que sirve de prueba, al igual que los recibos de sueldo,
testigos, pericias,etc.
IGNACIO CEBALLOS
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EMPLEO NO REGISTRADO: (trabajadores en negro)
Son trabajadores que no existen para el sistema de la seguridad social.
Tienen la posibilidad de intimidar al
empleador para que regularice su situación, con la debida notificación de la
AFIP. Teniendo el empleador tan
sólo 30 días para regularizarle su situación. (ley 24.013)
El empleador puede:
▪ Responder: pagando la diferencia salarial, aportes, contribuciones, etc.
▪ No responder: el trabajador tiene derecho a reclamar una indemnización
del 25% de todas las
remuneraciones no registradas.
Quien intime, no podrá ser despedido por 2 años. Si es despido sin causa en
dicho plazo, el trabajador tendrá
derecho a percibir el doble de la indemnización que le corresponde.
Empleo no registrado:
▪ Total: trabajador no registrado
▪ Parcial: un periodo registrado y otro periodo no registrado. Ej.: registrado
solo por medio dia (4
en “blanco” y 4 en “negro”)
DERECHOS (FACULTADES) Y DEBERES (OBLIGACIONES) DE
LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
(ART 62…)
Los derechos y obligaciones de cada parte se corresponden unos con otros.
Hay ciertas obligaciones comunes a
los sujetos contrastantes.
• COMUNES:
▪ Genérico: ambas partes están obligadas a respetar lo que se pacta, las
leyes, los estatutos
profesionales, los convenios colectivos, etc. (art 62)
▪ Buena fe: ambas partes están obligadas a actuar de buena. Buen
empleador y buen trabajador,
tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
(art 63)
• DERECHOS DEL EMPLEADOR:
▪ Organización: organizar técnica y económicamente la empresa. (art 64)
▪ Dirección: impartir órdenes e instrucciones de manera unilateral,
discrecional y con
razonabilidad, es decir, teniendo en cuenta los objetivos de la empresa y no
siendo arbitrario.
(art 65)
▪ Ius Variandi: facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo,
respetando 3
limitaciones: (art 66)
-Debe ejercerse razonabilidad.
-No se puede causar perjuicio moral ni material al trabajador.
-No se pueden modificar las condiciones esenciales (horario, sueldo, lugar
de trabajo). Se
requiere en muchos casos el consentimiento del trabajador.
El trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido
sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.
▪ Disciplinarias: deriva de las facultades de dirección y organización, el
empleador está facultado
a aplicar medidas disciplinarias ante la faltas o incumplimientos del
trabajador.(art 67)
Debe ser:
-Proporcional a la falta (razonabilidad)
IGNACIO CEBALLOS
8
-Contemporánea: debe mediar poco tiempo entre la falta/incumplimiento y
la sanción.
-Gradual: Principio de gradualidad: es importante que quede constancia e ir
aplicando
sanciones más graves en relación a la reiteración del incumplimiento.
-No se puede sancionar un mismo incumplimiento dos veces.
-Permite el derecho de defensa al trabajador (dentro de los 30 días de
notificada la sanción, el
trabajador puede impugnar todo lo referido a la falta y sanción).
-La sanción nunca podrá incluir el despido, paga de multas ni la
modificación del contrato de
trabajo.
▪ Controles personales: para proteger el patrimonio del empleador (bienes)
y el lugar de trabajo.
Los controles deben realizarse respetando la dignidad del trabajador y
mediante una selección
automática del personal (con notificación de autoridades). Los controles a
las mujeres deben
ser realizados por mujeres.(art 70)
Tipos de sanción:
-apercibimiento, llamada de atención (oral y/o escrito)
-suspensión.
Requisitos notificación de suspensión:
-por escrito.
-plazo sanción.
-causa sanción.
• OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:
▪ Pago de la remuneración: en los plazos y condiciones establecidos.(art 74)
▪ Otorgar efectiva ocupación: de acuerdo a la calificación o categoría
profesional del trabajador,
salvo que éste se encuentre con suspensión disciplinaria o económica.
▪ Diligencia: cumplir con todas las obligaciones que establecen las leyes,
para que el trabajador
goce de los beneficios. Ej.: obra social. (art 79)
▪ Cumplir con Organismos de Seguridad Social y Sindical: en tiempo y
forma. Ej.: realizar los
aportes.
▪ Certificado de trabajo: está obligado a extenderlo dentro de los 30 días de
extinción de la
relación laboral o en los 2 días hábiles posteriores a los requerimientos del
trabajador. Vencido
el plazo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 3
veces la mejor
remuneración. (art 80)
-aporte: trabajador (jubilación, obra social, INSSJP)
-contribución: empleador
▪ Seguridad: está obligado a implementar todas las medidas de higiene y
seguridad y pautas y
limitación de la jornada (art 75)
▪ Protección, alimentación y vivienda: cuando el trabajador vive dentro del
establecimiento. La
vivienda debe ser digna y la alimentación sana y suficiente para él y su
grupo familiar. (art 77)
▪ No discriminación: Igualdad de trato (art 81)
▪ Libre expresión: no puede obligar al trabajador a expresar sus ideas
políticas, sindicales o religiosas. (art 73)
▪ Indemnidad: debe incurrir los gastos en los que incurra el trabajador con
motivo de la
realización de su trabajo. (art 76) .Viáticos.
▪ Ocupación: el empleador le tiene que dar trabajo al trabajador (art 78)
• DERECHOS DEL TRABAJADOR: (derecho de propiedad sobre sus
invenciones - derecho de formación
profesional (capacitación)) (art 82)
Se corresponden con las obligaciones del empleador, salvo los inventos y
descubrimientos. Las
invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de
éste, aún cuando las realice
en el lugar de trabajo y con herramientas ajenas, siempre y cuando sean
causales, sino son del
empleador.
• OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:
▪ Colaboración y Diligencia: el trabajador debe prestar el servicio con
puntualidad, asistencia,
regular, dedicación y con los medios que se le proveen. (art 84)
▪ Fidelidad: debe guardar secreto respecto de cuestiones internas de la
empresa, que de
divulgarlas causara perjuicio al empleador. (art 85)
▪ No concurrencia: debe abstenerse de realizar cualquier negocio que
perjudique a su
empleador, salvo que se cuente con su autorización. Ej.: vender iguales
productos a menor
precio. Competencia desleal. (art 88)
▪ Auxilios o ayudas extraordinarias: debe colaborarle al empleador en
situaciones
extraordinarias, aunque fuese fuera de su horario de trabajo o realizando
tareas que no realiza
habitualmente. Ej.: caso de incendio, inundación, etc.
▪ Cumplimiento de órdenes e instrucciones (art 86)
▪ Custodia de útiles de trabajo: responde en caso de daños, pero no por el
simple desgaste de las
cosas, sino cuando hay intensión de dañarlas. (art 87)
IGNACIO CEBALLOS
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Modalidades de Contratación Laboral. Unidad 3
ESTABILIDAD:
Es el derecho de permanecer en un empleo por el plazo que se ha pactado.
En la Constitución se la llama
“protección contra el despido arbitrario”. Puede ser:
▪ Absoluta: impide despedir al trabajador por causas diferentes a las
establecidas por ley, obligando al
empleador a reincorporar al trabajador, si así fuere.
▪ Relativa: ante el despido sin causa de un trabajador, debo pagarle el
sueldo hasta el día en que se jubile.
▪ Impropia: aquella por la cual se permite el empleador el despido de
trabajadores aun sin causa, pero
con un sistema indemnizatorio particular.
MODALIDADES DE CONTRATACION (ART 90….)
- De Prestación Continua
-De tiempo indeterminado
Modalidades de - De prestación Discontinua
Contratación
-De Plazo - Fijo
- Eventual
- Aprendizaje
-De Tiempo Parcial
-Por Grupo o Equipo
• DE TIEMPO INDETERMINADO:
Este tipo de contrato inicia un periodo de prueba de 3 meses, salvo el
contrato de trabajo por temporada (no
tiene periodo de prueba). Este periodo se caracteriza por:
▪ Despido con causa (con preaviso) sin derecho a indemnización.
▪ Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de 1 vez,
utilizando el periodo de prueba
▪ El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la
efectivización de trabajadores podrá ser
sancionado
▪ El empleador debe registrar al trabajador durante este periodo.
▪ Las partes tienen los derechos y obligaciones propios de la relación
laboral.
▪ Se deben pagar aportes y contribuciones.
▪ El empleador debe cubrir al trabajador por accidentes de trabajo y
enfermedad.
Este tipo de contrato dura hasta que el trabajador se encuentra en
condiciones de jubilarse salvo que se extinga
por alguna razón. Hay ciertos requisitos necesarios para obtener la
jubilación:
▪ 30 años de aportes (como mínimo)
▪ Edad: 60 años para las mujeres, y 65 años para los hombres.
Este tipo de contrato puede ser:
o DE PRESTACIÓN DISCONTINUA por periodos, temporadas o ciclos
de tiempo.
o DE PRESTACIÓN CONTINUA en el tiempo
El contrato por temporada es un contrato que se presta en las mismas
épocas y por mismos ciclos,
debido a la naturaleza de la actividad. Ej.: hoteles
Con una antelación no menor a los 30 días antes del inicio de temporada, el
empleador deberá notificar
en forma personal o por medios públicos al trabajador su voluntad de
retirar la relación laboral. El
trabajador debe contestar en un plazo de 5 días de recibida la notificación
por escrito o personalmente.
Si el empleador no realiza la notificación, previa intimación del trabajador,
se supone el despido del
trabajador debiendo pagar indemnización + daños y perjuicios.
Entre cada temporada existe un periodo de inactividad en donde la relación
de trabajo queda
suspendida, pero mientras dure la temporada es un contrato con todos los
derechos y obligaciones.
Las vacaciones se toman al final de cada temporada.
• DE PLAZO FIJO:
Se caracteriza por:
▪ Plazo máximo: 5 años
▪ Tiempo determinado
▪ Forma escrito
▪ Actividad debe justificar el plazo de contratación
▪ Ej: licencia
▪ Preaviso por la culminación del contrato. El preaviso no podrá ser inferior
a 1 mes ni superior a 2
meses respecto de la expiración del plazo, salvo que la duración del
contrato fuera inferior al mes. Si
no se da preaviso, se entiende que es un contrato de tiempo indeterminado
▪ A plazo cumplido y con preaviso:
Si la duración del contrato es inferior al año no se paga indemnización
Si es superior se paga una indemnización del 50% por despido sin causa
▪ Si se extingue el contrato sin causa, sin preaviso y antes de cumplirse el
plazo se deberá pagar
indemnización completa por despido sin causa + daños y perjuicios.
Al extinguirse el contrato de trabajo, siempre se debe pagar el sueldo
devengado hasta el momento
+ SAC y variaciones proporcionales al tiempo trabajado.
• DE PLAZO EVENTUAL:
 Es un contrato para una obra, servicio o tarea determinada; donde no
puede especificarse el tiempo exacto
de duración, pues dura mientras dure la eventualidad (plazo incierto)
▪ Plazo incierto determinable
▪ Es utilizado para:
-Servicios Extraordinarios, ej. incendios o casos de fuerza mayor.
-Exigencias Extraordinarias, ej. me aumenta la producción por lo cual
contrato más trabajadores.
En ambos casos se deberá aclarar en el contrato la causa que lo justifique y
la duración de la causa
no puede exceder 6 meses por año y un máximo de 1 año en un periodo de
3 años.
▪ No preaviso
▪ No indemnización, salvo extinción injustificada.
IGNACIO CEBALLOS
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▪ No puede utilizarse para:
-reemplazo trabajadores en huelga.
-despidos o suspendidos por causas económicas en los 6 meses anteriores.
▪ En los casos que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto
sustituir transitoriamente
trabajadores permanentes, en el contrato deberá especificarse el nombre del
trabajador
reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador eventual
continuara prestando
servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Al
igual que si se continuaran
prestando servicios al finalizar el plazo de licencia o de reserva del puesto
de trabajo.
• DE PLAZO POR APRENDIZAJE: (ley 25.013)
Contrato cuya finalidad es capacitar a un aprendiz de acuerdo a un
programa prefijado
▪ El aprendiz debe tener entre 16 y 28 años.
▪ Duración mínima 3 meses. Duración máxima 1 año.
▪ Jornada: 40 horas semanales. 36 horas (menores)
▪ Existe probabilidad de prorroga
▪ Escrito
▪ Sin relación previa anterior entre empleador y trabajador.
▪ El número total de aprendices contratados no podrá superar el 10% de los
contratados por tiempo
indeterminado en un establecimiento.
▪ El empleador deberá preavisar con 30 dias de anticipación a la
finalización del contrato, no estando
obligado a pagar indemnización. Sin preaviso, deberá abonar
indemnización por medio mes de
sueldo.
▪ Cualquier incumplimiento de las obligaciones establecidas convertirán al
contrato en uno de tiempo
indeterminado.
▪ No uso en cooperativas de trabajo. No uso en empresas de servicios
eventuales.
• DE TIEMPO PARCIAL:
Se caracteriza por tener.
▪ Jornada laboral reducida, inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual
para la actividad.
▪ La remuneración no podrá ser inferior al % que le corresponda a un
trabajador de tiempo completo
para la misma categoría o puesto de trabajo.
▪ Prohibición de realizar horas extras.
▪ Los convenios colectivos podrán establecer para los trabajadores a tiempo
parcial prioridad para
ocupar vacantes a tiempo completo en la empresa.
▪ Cuando el trabajador tenga pluriempleo, podrá elegir la obra social a la
que aporte, debiendo
comunicársela al empleador
• GRUPO O EQUIPO
Un solo contrato que se celebra con un grupo a través de un representante,
para realizar la actividad
principal de la empresa (ej. Equipo técnico)
Maternidad y matrimonio:
Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y
cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días
después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le
reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a
treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino
se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se
hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90)
días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al
empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la
fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La
trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará
de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que
garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución
que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las
exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones
respectivas.
Garantizarse a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad
en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del
momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el
párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a
consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen
al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos
plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208
de esta ley.
(Artículo sustituido por art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O. 30/6//1978)
Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer
trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese
dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o
posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido
con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo
así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago
de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.
Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de
media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de
trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del
nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre
amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos
donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la
reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías
para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se
establezcan.
CAPITULO III
De la prohibición del despido por causa de matrimonio
Art. 180. —Nulidad
Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se
celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que
establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.
Art. 181. —Presunción.
Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el
mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no
fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los
tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y
siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su
empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o
posteridad a los plazos señalados.
Art. 182. —Indemnización especial.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a
la establecida en el artículo 245.
CAPITULO IV
Del estado de excedencia
Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y
continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo
venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por
tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores
beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento
(25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio
fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder
de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3)
meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3)
meses ni superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la
mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba
en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados.
La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia
formalizará nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada
de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación
para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor
de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la
reglamentación.
Art. 184. —Reingreso.
El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá
producirse al término del período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento
o de la enfermedad del hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con
la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido
injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de
reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el
artículo 183, inciso b) párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.
Art. 185. —Requisito de antigüedad.
Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la
trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la
empresa.
Art. 186. —Opción tácita.
Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de
licencia previstos por el artículo 177, y no comunicará a su empleador
dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los
mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por
la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b)
párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes
dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por
aplicación de otras normas.