Capítulo 1

Origen y definición del

coaching
Es frecuente que cada escuela, asociación o persona dedicada
al coaching tenga su propia definión de lo que esto significa.
Sin embargo, en cualquier definición de coaching válida en-
contraremos que se hace referencia a una realidad o condición
inicial, y a un objetivo, resultado o realidad deseada a la que
se llegará a través del proceso de coaching, y en Latam Coa-
ching Network lo graficamos así:

R->R’
Es decir, mediante un proceso de coaching se logra pasar de
una realidad actual conocida a una realidad deseada defi-
nida, lo que implica una movilización y como consecuencia
un cambio de estado.
Thomas Leonard, reconocido como el padre del coaching
moderno, decía que “...el coaching solo puede existir siem-
pre que haya una diferencia entre la realidad actual y una
meta”. Y es precisamente esa movilización la que dio origen
a la palabra coach.

En el siglo XV, en la antigua Hungría a orillas del Danubio,

había un pueblo llamado Kocs. Esta población situada a 70
km. de Budapest, se convirtió en un lugar de paso entre Viena
y Pest. Además se hizo muy popular porque allí se construía
uno de los mejores carruajes de caballos del mundo, ya que
iba provisto de suspensiones de muelles que hacía que los
pasajeros tuviesen un viaje más cómodo entre esta dos ciu-
dades. (Hall, 2010).
Los coches con un diseño cómodo y lujoso, superaban
a cualquier medio de transporte de la época y eran utiliza-
dos por la aristocracia. Su lema era “Lo llevamos a su destino
de una forma más rápida y más cómoda”. Y se hablaba de
los “kocsi szekér” (carruaje de Kocs) como símbolo de la
excelencia.
La palabra coach (coche) es de origen húngaro, y pro-
viene de la ciudad de Kocs, formándose de esta manera la
palabra kocsi. Dicho término pasó al alemán como kutsche,
al italiano como cocchio y al castellano como coche. Por tanto,

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la palabra coach deriva de coche, que tenía la función de
transportar personas de un lugar a otro. Así mismo, el coa-
ching metafóricamente, se utiliza para transportar a perso-
nas del lugar donde se encuentran hasta el lugar donde quie-
ren estar. El coach es el conductor del carro y acompaña en el
proceso de desplazamiento del coachee (cliente), quién decide
qué rumbo seguir.

Esta concepción nos permite hacer distinción de otras disci-

plinas como la mentoría o mentoring, donde el mentor es un
experto que ya recorrió el camino que su mentoree o mento-
riado quiere seguir, y lo va guiando para que haga el mismo
recorrido. Algo similar se experimenta en la consultoría en
donde el consultor analiza la problemática y propone alter-
nativas de solución. En ambos casos el profesional a cargo re-
quiere conocimientos asociados al tipo de objetivo que tiene
el cliente. En contraste a esto, el coaching es un proceso donde
el protagonista es el coachee (persona que recibe el coaching),
y la labor del coach está centrada en acompañar a su cliente
en el proceso de descubrir qué pensamientos, emociones y
acciones generan la realidad que vive, y que le impiden des-
cubrir por sí mismo las posibles acciones que lo llevarían a
conseguir la realidad que desea para sí.

Imagina a una persona con temor de hablar en público, ¿qué

sería más efectivo para cambiar esta situación? ¿Animarla y
decirle que realmente no hay nada que temer, o que se dé
cuenta de esto por sí misma?

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¿Conoces a alguien que tiene problemas en el trabajo, ya sea
con su jefe o a nivel de compañeros? ¿Qué sería más efectivo
para afrontar esta situación? ¿Decirle qué cambios hacer para
que la relación mejore, o que se dé cuenta por sí misma de su
participación en la mala relación y decida cambiarla?

Un adolescente con inseguridades vocacionales muchas ve-

ces recurre por ayuda a sus padres o profesores del colegio,
quienes aconsejan desde su punto de vista qué carrera debe-
ría estudiar, alentándolo sobre bases movedizas y subjetivas.
¿No crees que sería más efectivo que se dé cuenta y descubra
por sí mismo cuál es su vocación?

¿Cuántas veces has tratado de “convencer” a alguien de to-

mar una acción y no lo has logrado? ¿Cuántas veces has repe-
tido la frase “Que se equivoque para que aprenda”?, esto es lo
mismo que decir: “Que se equivoque para que se dé cuenta”.

Enfrentamos muchos problemas a diario que a veces no sa-

bemos cómo resolver. Buscamos consejos que no solemos se-
guir, a menos que los busquemos como un apoyo a que nos
anime a hacer aquello que no nos atrevemos. ¿Sabes por qué?,
porque la verdadera acción con convicción viene de adentro,
desde un auténtico y propio “darse cuenta” de cuál es el ca-
mino que queremos y debemos seguir. Y en cada uno de los
casos mencionados cuando hablamos de generar ese “darse
cuenta” o insight, como es el término en inglés, estamos ha-
blando de coaching.

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 El coach acompaña al coachee a un proceso de reflexión
profunda que genera en él un “insight” o esa mirada interior,
que lo lleva a “darse cuenta” de aquello que quiere cambiar y
decida hacer algo al respecto.
En el capítulo dos exploraremos más sobre el insight y
cómo lograrlo. Sin embargo, debemos saber que para gene-
rar en alguien ese descubriendo demanda de nosotros como
coaches la incorporación de una serie de destrezas que irás
adquiriendo con una buena preparación y la práctica de esta
profesión que ha nacido para servir.

En tu rol como coach estarás frente a personas que te hablarán

desde el corazón y te confiarán secretos, vivencias, recuerdos.
Te hablarán de su sueños y sus peores temores, es por esto
que es muy importante la capacidad que tengas de generar
confianza en tu cliente, quién necesitará de valentía para acep-
tar con humildad los descubrimientos que tendrá a lo largo de
las sesiones. Esta confianza es indispensable y requisito pre-
vio al inicio de cualquier proceso de coaching. Sin embargo,
para generar confianza debemos proyectarla, y para hacerlo
tenemos que SER confiables, cumpliendo lo que prometemos,
hablando con sinceridad y demostrándole al coachee que
tiene toda nuestra atención.

¿Cómo saber si eres confiable?

¿Te buscan para contarte sus problemas? ¿Tu familia disfru-

ta de una conversación abierta contigo? ¿Te visitan frecuente-

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mente? ¿Las personas opinan que inspiras confianza o por el
contrario, que los intimidas?
El cliente puede perder la confianza en su coach si tiene
la sensación de sentirse juzgado o no escuchado, y si cree que
él lo direcciona para seguir sus consejos.

¿Eres bueno persuadiendo a las personas?

¿Tienes facilidad para aconsejar a los demás?

Es factible que esas virtudes puedan jugarte en contra dentro

de tu desarrollo como coach, que debes escuchar en vez de
hablar.

Las destrezas en la comunicación

La comunicación tiene dos destrezas vinculadas: la escucha

activa y la capacidad de expresión. Cuando hablamos de la
escucha cabe que te preguntes si te gusta leer libros. Y si es
así, ¿los lees con calma o a toda velocidad? ¿Vas en orden o
te adelantas al final? Ten en cuenta que uno escucha como
lee y esto es un rasgo importante que determina la calidad de
la escucha dentro de una sesión, en donde debe fluír la pa-
ciencia y no la ansiedad por saber en qué terminará la historia
que te contará el coachee.
Te ha pasado que estás hablándole a alguien y te dice:
“Habla más rápido”. “¿Qué sigue?. ¡Cuéntame más!”. Si
la respuesta es sí, has vivido un ejemplo de lo que es una

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baja capacidad de escucha que se ve reflejada en la manera
como leemos.
Cuando tienes la destreza de la escucha incorporada nos
damos el tiempo de interiorizar cada concepto, cada palabra,
incluso de sentir la voz del autor. Por otro lado, si tendemos
a saltearnos, leer rápidamente o pasarnos al final en lugar de
ir en orden, es una muestra de que la escucha es una destreza
en la que se tiene que trabajar.

Uno de los pensamientos o ideas que podemos fijar en nues-

tra mente para mejorar la capacidad de escucha, es pensar
que el cliente y cada persona considera importante lo que
dice, y una muestra de respeto es poner nuestros sentidos en
ese momento y estar enteramente a su disposición. Habrán
ocasiones que pienses que pudo haber resumido mejor lo que
quiso decir, pero el respeto estará en darle valor a aquello
que cada persona considere importante mencionar.
Otra situación en la que podemos medir nuestro nivel de
escucha, es reparando si cuando alguien quiere contarte algo
sueles decir: “Ven, acompáñame y cuéntame mientras me
preparo un jugo”, “... mientras hago tal cosa” .

La escucha real implica asignarle todos tus recursos y to-

dos tus sentidos a estar ahí para la otra persona, y escuchar
sin ansiedad por saber qué pasa. Escuchar con una pre-
sencia real en el momento presente, poniéndose a disposi-
ción genuina y completa del otro.

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 ¿Qué tan seguido escuchas de este modo?

¿Alguna vez has escuchado de este modo a alguien?

Lo más seguro es que tu respuesta sea que sí, pero la gran

pregunta es qué tan fácil te resulta activar este nivel de escu-
cha tan poderoso, necesario e indispensable desarrollar en un
coach profesional.

Otra destreza importante vinculada a la comunicación es la

destreza de la expresión, que no quiere decir tener capaci-
dad para hablar la mayor cantidad de palabras por minuto,
sino poder transmitir una idea clara y concreta con la me-
nor cantidad de palabras posibles.
En un proceso de coaching se espera que el coach ha-
ble como máximo un 20% del tiempo, y que sea el coachee
quién ocupe el otro 80% de la sesión.

¿Cómo te va en tus conversaciones cotidianas?

¿Eres de los que se apoderan de la conversación y

no paras de hablar sobre ti?

O, por el contrario, ¿eres de aquellos que escuchan más?

Un ejercicio para mejorar tu capacidad de expresión sería

ponerte el reto de decir todo lo que quieras con la mitad de
las palabras que usualmente usas, y esto no implica que te

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comuniques menos, sino que profundices en las destrezas
necesarias de un coach, y que generes compromisos de cómo
puedas aplicarlas y desarrollarlas cotidianamente.
Para ayudarte en esto, Latam Coaching Network, tiene
desarrollado un canal de YouTube. Suscríbete y accede a
nuestros videos gratuitos donde se exploran las distintas
destrezas del coaching y otros temas relacionados.
Hasta aquí te presentamos las tres destrezas importantes
y principales que un coach debe desarrollar (generar confian-
za, escuchar, expresar), con algunos ejemplos de cómo prac-
ticarlas en tu vida diaria para que en tu rol como coach las
puedas tener disponibles y al servicio de tu cliente.

El tiempo de una sesión

Otro aspecto que hay que tener presente es que el coaching

se basa en un trabajo por objetivos. Por lo tanto, es un proceso
con un inicio y un fin que por lo general tiene una duración
de entre cuatro a ocho sesiones. En algunas ocasiones quizá
hasta doce, ya que luego de la toma de consciencia por parte
del coachee, se elabora un plan de acción.
Habrán casos en los que el cliente podrá seguir por sí
mismo con la seguridad de que ganó el proceso, y otros en
los que requiera un acompañamiento cada cierto tiempo que
le sirva de espacio de reflexión y validación de los pasos que
se está dando.
Un coach no debe seguir con su cliente por más de ese
tiempo, ya que implicaría que aún no se ha conseguido el

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objetivo o que el coachee no está listo. Esto podría generar
una dependencia o un tema de suspicacia de que no se está
haciendo coaching, y probablemente se esté pasando los lími-
tes de la profesión y usurpando el terreno de la terapia.
Son los procesos terapéuticos los que se extienden por me-
ses o años (la psicología es una de las ciencias que pertenece a
este campo), y que llevan este proceso, así como el tratamien-
to a las personas diagnosticadas con alguna patología. En esto
radica la diferencia, ya que el coach gestiona emociones in-
dagando en las emociones específicas del hoy, y como estas
afectan al resultado que se tiene o que no se tiene. No busca
conocer ni resolver el pasado y menos “curar” a alguien, sino,
aprender de sí y liberar sus recursos personales para que lo-
gre alcanzar los resultados que busca.
Una muestra de esta situación se dio en un taller abierto
al público para más de 200 personas, en donde se pidió la
colaboración de un asistente para una sesión de coaching. La
señora que accedió a ser voluntaria, empezó contando even-
tos pasados muy dolorosos sufridos con sus hijos. El coach,
haciendo muestra de una gran humildad, y luego de aplicar
unas herramientas de programación Neurolinguistica, que co-
mo veremos más adelante, son muy útiles para la gestión emo-
cional, logró calmar a la señora. Luego le dijo textualmente:
“Las competencias que son necesarias para poder ayudarte
exceden a las competencias con las que cuento en este mo-
mento. Sin embargo, te pondré en contacto con un profesional
que estoy seguro te ayudará”.
El coach en ningún momento dijo que ese profesional con

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quien contactaría a la señora sería un terapeuta, un psiquiatra
o un psicólogo, demostrando consideración hacia ella. Tam-
poco intentó entrar en terreno distinto al que se enfoca el coa-
ching por respeto hacia nuestra profesión y a esos procesos
terapéuticos.

El coaching representa una “posibilidad” para quienes buscan

nuestra ayuda, y la que somos para todos los que ven en el
coaching una puerta de luz que les dará la confianza para
cambiar aquello que no les hace feliz o potenciar aquello que
sí. Y nuevamente hacer hincapié en la responsabilidad que
se tiene de hacer un buen proceso de coaching, para evitar
la decepción que el cliente tendrá sobre sí mismo y sobre el
coaching en general.

En este punto queremos dejarte dos aprendizajes:

1. Para ejercer como coach no solo hay que conocer qué

es el coaching, modelos de conversación y herramien-
tas que vas a encontrar en este libro, también es im-
portante que tengas un compromiso personal de desa-
rrollarte y ser mejor cada día, incorporando cada una
de las destrezas que sean necesarias para SER un coach
excelente.

2. En el ámbito profesional los coaches tienen límites y

deben cuidar de generar un intrusismo en las demás
profesiones como la psicología. Esto nos llevará a ser

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 la “posibilidad” para quienes quieran trabajar en sí
mismos y alcanzar sus resultados.

Depende de nosotros enaltecer y desarrollar la profesión, re-

cuerda que el coaching es un proceso de retroalimentación,
por eso debemos tomar consciencia de que esto es el inicio de
un camino de desarrollo personal que nos traerá grandes re-
sultados en nuestra vida, incorporando con mayor excelencia
cada una de las destrezas que SER coach implica.

En relación a esta disciplina hay muchas definiciones de lo

que significa ser coach, y en Latam coaching network, mane-
jamos un concepto que compartimos contigo:

“SER coach implica incorporar destrezas que

te permitan acompañar a otros en el camino

de construir la realidad que los haga felices,

y al mismo tiempo y, principalmente,

abrazar con entusiasmo la responsabilidad

de ir construyendo tu propia

felicidad día a día”

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Otras definiciones de coaching

El coaching es una disciplina que busca y genera resultados

concretos a partir de un trabajo desde el interior del coachee
(cliente en el proceso de coaching), logrando que sean ellos
quienes identifiquen y se den cuenta de cuales son las emocio-
nes, pensamientos y juicios que generan la realidad que viven
en un plano específico de su vida, y nazca de ellos el querer
cambiarla.
Aplicado al deporte, por ejemplo, ha llevado a que las en-
señanzas de ciertas disciplinas estén menos enfocadas en las
técnicas, y más orientadas a vencer las limitaciones internas
que impactan en el rendimiento de un deportista, y Timothy
Gallwey, ex entrenador del equipo de tenis de Harvard, es-
tudió y contribuyó mucho a la enseñanza deportiva a través
de su libro “The Inner Game of Tennis”.

Otro ejemplo es la aplicación en el ámbito de las finanzas per-

sonales, el coaching facilita a que la persona se dé cuenta y se
desidentifique de las creencias y pensamientos que tienen un
impacto directo con la realidad financiera que viven, y deci-
dan cambiarla. En algunos casos, por ejemplo, el permanecer
mucho tiempo con el mismo ingreso está asociado a la creen-
cia de que es difícil conseguir otro empleo mejor remunerado,
o no se siente preparado para conseguir el aumento o ascenso
deseado. Estos pensamientos alejan a la persona a tomar ac-
ciones que podrían mejorar su realidad económica.

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De esta manera, el coaching puede ser aplicado en diferentes
planos y disciplinas como es el liderazgo ejecutivo, el desa-
rrollo de competencias puntuales, relaciones de pareja, inte-
rrelaciones personales, salud, gestión de equipos de alto ren-
dimiento, etc.

El coaching moderno

Finalmente llegó Thomas Leonard, reconocido más adelante

como “El padre del coaching moderno”, que profesionalizó
el coaching convirtiéndolo en una disciplina, dándole el estilo
directo y orientado a resultados por el que hoy se le conoce.
Thomas Leonard funda en 1995, entre otras organizacio-
nes, la ICF (International Coach Federation), con la finali-
dad de validar la experiencia del coach, acreditando princi-
palmente las horas de experiencia. Más adelante, en el 2003
funda la IAC (International Association of Coaching), que
busca validar a través de un proceso riguroso, la habilidad
o maestría de un coach en la práctica del coaching.

Ambas organizaciones tienen un alcance global y cumplen

la función de ser un ente regulador del coaching a nivel mun-
dial, y cada una tiene su concepto de lo que es el coaching.

Definición IAC: El coaching es un proceso de transformación

dirigido a la toma de consciencia, el descubrimiento y el creci-
miento personal y profesional.

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Definición ICF: El coaching profesional consiste en una re-
lación profesional continuada que ayuda a obtener resultados
extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de
las personas. Mediante el proceso de coaching, el cliente pro-
fundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y me-
jora su calidad de vida.

Ambos tienen una definición similar en el sentido de la utili-

dad tanto en el plano personal como profesional, así como en
el descubrimiento personal producto de la profunda reflexión,
y tienen similitud al no mencionar distinciones entre tipos de
coaching. Sin embargo, en 1994, Rafael Echevarría tras la pu-
blicación de su libro “Ontología del Lenguaje”, dio origen al
coaching ontológico. Pero esto no queda aquí, el coaching fue
migrando en Norte América a un modelo más ágil y práctico,
conocido luego como coaching pragmático o coaching para la
acción. Veamos las definiciones:

• Coaching ontológico: Es un campo del saber que bus-

ca acompañar procesos transformacionales en otros, des-
de una coherencia ontológica (cuerpo, emoción y len-
guaje). (Newfield Network)

• Coaching pragmático: También llamado coaching

para la acción, es un proceso práctico y dinámico que
busca llevar a las personas a la toma de acciones es-
pecíficas que permitan al coachee avanzar hacia sus
objetivos.

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En Latam Coaching Network, estamos identificados con am-
bas corrientes de manera integrativa. Es decir, creemos que
es importante que el proceso contribuya a que se alcancen re-
sultados específicos y que para lograrlos de forma sostenida,
es necesario una transformación personal que nazca del des-
cubrimiento (darse cuenta), de los pensamientos y emociones
que causan la realidad que se vive. De este modo, para cons-
truir una nueva realidad será necesario generar una coheren-
cia entre lo que se piensa, siente, hace y se desea lograr.

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