Frederick Winslow Taylor

Frederick Winslow Taylor

Información personal

20 de marzo de 1856
Nacimiento Filadelfia, Pensilvania, Estados
Unidos
21 de marzo de 1915 (59 años)
Fallecimiento Filadelfia, Pensilvania, Estados
Unidos

Causa de
Neumonía
muerte
Nacionalidad Estadounidense

Familia
Cónyuge Louise M. Spooner

Información profesional
Ingeniero y Consultor experto en
Ocupación
Administración de empresas
 Padre de la Administración
Conocido por
Científica
 American Philosophical
Society
 Academia Estadounidense
Miembro de
de las Artes y las Ciencias

 Medalla Elliott
Cresson (1902)
Distinciones

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Frederick Winslow Taylor (20 de marzo de 1856-29 de marzo de 2016) fue un ingeniero
industrial y economista estadounidense, promotor de la organización científica del trabajo y
es considerado el padre de la Administración Científica.1 En 1878 efectuó sus primeras
observaciones sobre la industria del trabajo en la industria del acero. A ellas les siguieron
una serie de estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo. Sus
principales puntos, fueron determinar científicamente trabajo estándar, crear una revolución
mental y un trabajador funcional a través de diversos conceptos que se intuyen a partir de
un trabajo suyo publicado en 1903 llamado Shop Management. El fue el padre de la
administración.

Según Antonio Siera Monra, 2 Taylor desde su adolescencia comenzó a perder la vista,
además, su cuerpo era de complexión débil y no podía participar de los juegos que los otros
organizaban como el béisbol y el tenis. «Obligado al degradante, para un muchacho, papel
de espectador, dedicó su vida a concebir cómo mejorar el rendimiento del esfuerzo físico
derrochado por los jugadores mediante un diseño más adecuado de los instrumentos por
ellos utilizados». Esta actitud lo marcaría de por vida, para él lo importante era medir el
esfuerzo, el lugar y los movimientos para obtener una vasta información y de ahí, sacar
provecho de manera que se diera la mayor eficiencia posible tanto en el deporte como en la
producción. Sus biógrafos también lo califican como una persona de actitud inflexible
frente a las reglas del juego «incluso un juego de críquet representaba para él una fuente de
estudio y de análisis».

Índice
 1 Teoría de Taylor
 2 Aportes
 3 Principios de Taylor
 4 Gestión científica
  5 Principio de Excepción
 6 Véase también
 7 Referencias

Teoría de Taylor
Antes de las propuestas de Taylor, los trabajadores eran responsables de planear y ejecutar
sus labores. A ellos se les encomendaba la producción y se les daba la "libertad" de realizar
sus tareas de la forma que ellos creían era la correcta sin tener conocimientos técnicos. El
autor lo describe de esta manera: “encargados y jefes de taller saben mejor que nadie que
sus propios conocimientos y destreza personal están muy por debajo de los conocimientos y
destreza combinados de todos los hombres que están bajo su mando. Por consiguiente,
incluso los gerentes con más experiencia dejan a cargo de sus obreros el problema de
seleccionar la mejor forma y la más económica de realizar el trabajo”. De ahí que sus
principios “vistos en su perspectiva histórica, representaron un gran adelanto y un enfoque
nuevo, una tremenda innovación frente al sistema”. Se debe reconocer aquí que Taylor
representa el sueño de una época, como lo es Estados Unidos de los primeros años del siglo
XX donde era imperativo alcanzar la mayor eficiencia posible, cuidando el medio
ambiente3 aunado a una explosión demográfica acelerada en las ciudades, una demanda
creciente de productos.

Existe una diferencia muy particular entre la teoría de Taylor y Henry Fayol que resultó
adyacente hacia la conyugal del sistema de Estados Unidos, en el uso del tiempo, ya que
Fayol se enfoca más en la estructura general de la organización, mientras que Taylor se
enfocaba más en el método y herramientas del trabajo para una mejor eficacia. Otra
diferencia entre Taylor y Fayol es el área de la pirámide de la organización que estudiaban,
una es el nivel operario que es el área de estudio de Taylor mientras que Fayol se dedicó al
estudio del área superior de la organización, como él decía "el arte de gobernar".

Aportes
 Estudio de Movimientos en el ámbito del acero
 Estandarización de herramientas.
 Departamento de planificación de ventas.
 Principio de administración por excepción.
 Tarjeta de enseñanzas para los trabajadores.
 Reglas de cálculo para el corte del metal y el acero.
 Métodos de determinación de costos.
 Selección de empleados por tareas.
 Incentivos si se termina el trabajo a tiempo.

Principios de Taylor
En el libro The Principles of Scientific Management publicado en 1911 mencionaba los
principios que sustentaban la perspectiva científica de la administración y le daban un
nuevo giro a la manera de cómo se hacía el trabajo en aquella época, es así como las
personas que administran la producción deben adquirir nuevas responsabilidades como se
verá a continuación. Según Taylor, la gerencia:

1. Elaboran una ciencia para la ejecución de cada una de las operaciones del trabajo, la
cual sustituye al viejo modelo empírico.
2. Seleccionan científicamente a los trabajadores, les adiestran, enseñan y forman,
mientras que en el pasado cada trabajador elegía su propio trabajo y aprendía por sí
mismo como podía mejorar.4
3. Colaboran cordialmente con los trabajadores para asegurarse de que el trabajo se
realiza de acuerdo con los principios de la ciencia que se ha elaborado
4. El trabajo y la responsabilidad se reparten casi por igual entre la gerencia y los
obreros. La gerencia toma bajo su responsabilidad todo aquel trabajo para el que
está más capacitada que los obreros, mientras que, en el pasado, casi todo el trabajo
y la mayor parte de la responsabilidad se echaban sobre las espaldas de los
trabajadores (Taylor, p. 43).
5. Estudiar para promover mejores oportunidades para el empleado. El estudio del
trabajo se hace consultando al trabajador, sino en asociación con él.

Gestión científica
El deseo de Taylor en aplicar su venerado “scientific management”, iba en la noble
dirección de conseguir la máxima prosperidad del empresario, así como la máxima
prosperidad para el trabajador (Taylor, pág. 21), aun así, después contradice esta afirmación
diciendo que ha visto como los trabajadores que empiezan a tener aumentos en su sueldo en
más de un 60 % se convierten en "tomadores de trago" y empiezan a disminuir su
producción y, así, su calidad de vida; de ahí que el 60 % en el aumento de sueldo sea para
él, el tope máximo a pagarle a quien califique como un trabajador tipo buey.5

Se deben citar algunos de los argumentos de Taylor para la aplicación de sus propuestas.
Para él, el hombre es por naturaleza perezoso, e intenta escudarse en ello para realizar
lentamente su trabajo haciendo creer al empresario que está dando lo mejor de sí. De ahí
que se deben medir los tiempos y los movimientos de estos trabajadores para estudiarlos y
encontrar la mejor combinación de movimientos musculares para elevar la producción y,
también, dar uniformidad a los procesos, lo que no ocurría en el antiguo sistema. Para ello
era necesario dividir entre quienes piensan las mejores maneras de hacer el trabajo y
quienes tienen las fortalezas físicas para ejecutarlo, a los primeros se les daba la
responsabilidad de adiestrar a los segundos hasta obtener de ellos el mayor rendimiento que
su cuerpo pudiera dar. También habla de la especialización de tareas, pues de esta manera,
el trabajador gana más tiempo y destreza haciendo lo mismo todos los días. La
organización científica del trabajo según Taylor.

El autor afirma, sin temor a que le desmientan, que esta holgazanería constituye el más
agudo de los males que afectan a los obreros de Inglaterra y de América. El mismo Taylor
explicaba las etapas para poner en funcionamiento su nueva organización científica del
trabajo:
 1. Hallar de diez a quince obreros (si es posible en distintas empresas y de
distintas regiones) que sean particularmente hábiles en el trabajo a analizar.
2. Definir la serie exacta de movimientos elementales que cada uno de estos
obreros lleva a cabo para ejecutar el trabajo analizado, así como los útiles y
materiales que emplean.
3. Determinar con un cronómetro el tiempo necesario para realizar cada uno de
estos movimientos elementales y elegir el modo más simple de ejecución.
4. Eliminar todos los movimientos mal concebidos, los lentos o inútiles.
5. Tras haber suprimido así todos los movimientos inútiles, reunir en una
secuencia los movimientos más rápidos y los que mejor permiten emplear
los mejores materiales y útiles.

F. W. Taylor: Principios de dirección científica, Management (1891)

Principio de Excepción
El Principio de Excepción planteado por Taylor, en el campo de la administración,
representa un filtro de información en el que, según sus palabras: «... el administrador
debería recibir informes condensados, resumidos e invariablemente comparativos,
cubriendo, sin embargo, todos los elementos que son de interés para la administración. Esos
resúmenes deberían ser cuidadosamente revisados por un ayudante antes de que lleguen al
administrador, y poseer, además, todas las excepciones buenas como de las excepciones
malas; se obtiene en pocos minutos, una visión global de los progresos realizados de los
reveses y deja al administrador la posibilidad de considerar las líneas de la política, y
estudiar el carácter y el ajuste de los hombres importantes bajo su mando».

Lo que sugiere Taylor, es una autonomía relativa a los diferentes departamentos operativos
de la empresa y una red de comunicación Algedónica que indique el momento en que la
jerarquía debe entrar a funcionar. Este es el Principio de Excepción en el campo de la
Administración de Empresas.

De esta forma la Algedonía (o el Principio de Excepción) representa el mecanismo que une

e integra los conceptos de autonomía de un subsistema con los de jerarquía entre
subsistemas. A través de dicho mecanismo la libertad de los subsistemas se hace efectiva y
real. El subsistema poseerá total autonomía hasta los límites de su capacidad para controlar
su conducta. Pasado ese límite, la Algedonía lo hace dependiente de su subsistema
jerárquicamente superior a éste, dentro de su propia autonomía, resuelva el problema y
restituya la autonomía perdida del subsistema subordinado. Así éste continuará gozando de
"libertad".

Evidentemente, si el sistema jerárquico inmediatamente superior se ve incapacitado de

resolver el problema de ese subsistema, entonces deberá acudir, a su vez, a su nivel
superior, perdiendo así también su autonomía, en relación con ese problema en particular. 6

Véase también
  Método justo a tiempo
 Fordismo
 Henry Fayol

Referencias
1.

 Münch, Administración: Escuelas, proceso administrativo, áreas funcionales y

  Antonio Serra Moneda. En el Prólogo al libro de Taylor, pp. 11-12.

desarrollo emprendedor. Editorial Pearson, Primera edición, 2007, pp. 75-76.

  Como se ve claramente en el discurso del presidente Roosevelt a los gobernadores en

la Casa Blanca «la conservación de nuestros recursos naturales antecede tan solo al

  Ibid. Pág 9.
problema más amplio de la eficiencia nacional» (Introducción, pág. 17).

  Taylor describe una profunda diferencia entre los que deben pensar y los que deben
ejecutar “Un hombre mentalmente despierto e inteligente es, por esta misma razón,
completamente inadecuado para el trabajo de esta clase <cargar lingotes de oro>… el
hombre más idóneo… es incapaz de comprender la ciencia real de este tipo de trabajo”
(Pag. 61), más adelante apoda a este tipo de personas vigorosas pero sin formación
académica alguna como “empleados tipo buey” (pág. 63), es decir, personas idóneas para

 Johansen Bertoglio, Oscar (1982). Anatomía de la empresa: Una teoría general de las
trabajos que implican la mayor fuerza muscular.

organizaciones sociales (4ta. edición). México: NORIEGA. p. 90. ISBN 968-18-1534-3.

https://es.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor