ESPECIALISTA LEGAL:

EXPEDIENTE:
ESCRITO: 01
SUMILLA: DEMANDA LABORAL DE REPOSICIÓN

SEÑOR JUEZ ESPECIALIZADO DE TRABAJO:

HERBERT FABIO CASTRO MICHEL, identificado con DNI N° 09296885, con

domicilio real en Av. Aviación N° 2916, Dpto. E, distrito de San Borja, provincia y
departamento de Lima, con domicilio procesal en… y domicilio electrónico en la Casilla
Electrónico del Poder Judicial N°… ; a Usted respetuosamente, sustento mi demanda
de reposición conforme a lo siguiente

I. DEMANDADO Y DIRECCIÓN DOMICILIARIA

COMPAÑIA MINERA SAN IGNACIO DE MOROCOCHA S.A.A. , identificada con RUC

N° 20100177421, debidamente representado por su Gerente General Sr. Mario Luiggi
Portocarrero Carpio, empresa con domicilio en Calle Manuel Augusto Gonzales
Olaechea N° 448, distrito de San Isidro, provincia y departamento de Lima.

II. PETITORIO
Como pretensión principal única, solicito se disponga mi reposición al cargo de Jefe de
Logística, en la empresa demandada al haberse producido despido arbitrario en la
modalidad de incausado y fraudulento realizable el 18 de noviembre de 2021,
comunicado mediante Carta de fecha 15 de noviembre de 2021.

III. SITUACIÓN LABORAL

FECHA DE INGRESO : 15 de noviembre de 2017

FECHA DE CESE : 18 de noviembre de 2021
MOTIVO DE CESE : Despido Arbitrario/Incausado y Fraudulento
CARGO DESEMPEÑADO : Jefe De Logística
ÚLTIMA REMUNERACIÓN : S/ 10,000.00 en cantidad sin descuentos.
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IV. FUNDAMENTOS DE HECHO

1. El demandante fue contratado oralmente como trabajador de la empresa

COMPAÑIA MINERA SAN IGNACIO DE MOROCOCHA S.A.A. -en adelante e
indistintamente SINSA-, bajo el régimen laboral de la actividad privada, regulada,

entre otras, por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo
N° 003-97-TR -en adelante e indistintamente la LPCL-, para desarrollar labores
como Jefe de Logística en la unidad minera San Vicente, ubicada en el distrito
de Vitoc, provincia de Chanchamayo, departamento de Junín,
aproximadamente a 17 Km. de la ciudad San Ramón, de lo cual se concluye que
mi persona fue empleada como trabajador a plazo indeterminado.

2. Durante el tiempo de prestación de mis servicios, éstos se han cumplido en

forma eficiente, prolijamente y conforme a lo indicado por mi empleador, de
tal manera que nunca he recibido una sanción laboral bajo cualquier
modalidad.

3. Sin embargo, el día 15 de noviembre de 2021, para gran sorpresa y malestar

mío, recibí una Carta, firmada por el Abog. Jorge Morales De La Cruz, en su
calidad de Superintendente de Administración y Gestión Humana, en la cual
comunican mi cese a partir del 18 de noviembre de 2021, por cuanto señalan
que mi puesto de trabajo califica como cargo de confianza y el motivo del cese
es el “… retiro de confianza, al no poder depositando la confianza puesta en
su persona”, situaciones que al amparo de la normatividad vigente y
jurisprudencia desarrollada en la Corte Suprema de Justicia y el Tribunal
Constitucional, considero que no tienen una base fáctica ni jurídica.

4. En tal sentido, el despido efectuado, determina que la decisión tomada por mi

empleador, sin que se llevara a cabo el procedimiento señalado en el artículo
31 de la LPCL, configura conforme lo acreditaremos mediante esta demanda y

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 el desarrollo del proceso laboral, un despido arbitrario en la modalidad de
incausado y fraudulento.

5. En efecto el despido resulta ser arbitrario/incausado al ser una acción unilateral

del empleador, que no tiene una causa objetiva relacionada con mi conducta o
capacidad como trabajador y es fraudulento, por cuanto existe una imputación
de hechos notoriamente inexistentes (la calificación de cargo de confianza) y la
atribución de una falta no prevista legalmente que implica la vulneración del
principio de tipicidad (retiro de confianza).

V. FUNDAMENTOS JURÍDICOS

SOBRE EL CARGO DE CONFIANZA

1. En la medida que mi empleador ha utilizado los conceptos de cargo de

confianza y retiro de la confianza, mi persona no ha sido contratada con esa
calificación, a tal punto que tomé conocimiento recién con la entrega de la
Carta de cese del 15 de noviembre de 2021.

En la carta en referencia, se determina que mi persona ha laborado en contacto

personal y directo con el personal de dirección, teniendo acceso a información
de carácter reservado y/o cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las
decisiones empresariales.

2. Conforme al artículo  43° segundo párrafo de la LPCL, trabajadores de confianza

son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o
con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. 
Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente
al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones
empresariales.
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 Mi persona no ha si bien en laborado en coordinación con personal de
dirección de la empresa, quienes son el Gerente de Logística y Comercial y el
Gerente de Operaciones, no he tenido acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales y, en general a información de carácter reservado,
puesto que la documentación manejada no tenía una clasificación de reservada
solo para ciertos trabajadores en los que se encontrara mi persona.
Asimismo, mis opiniones o informes sólo eran referenciales para el control que
ejerce el empleador, dentro de su facultad de dirección que tiene, más la
formación de decisiones empresariales correspondía sólo al personal de
dirección, en particular al Gerente de Logística y Comercial y el Gerente de
Operaciones.

3. Para una mayor apreciación ilustro al Juzgado sobre cuales eran mis funciones
en el desempeño de mi puesto de trabajo:
 Liderar el grupo de trabajo de logística
 Control del inventario.
 Optimizar los espacios.
 Coordinar con la Gerencia de Logística las estrategias de abastecimiento.
 La coordinación de las operaciones de entrada almacenamiento y salida de
materiales, para su manipulación en su recepción, ubicación y despacho.
 Coordinación para el trasladado de materiales en los vehículos, de manera que
ésta resulte rentable y que cumpla con los criterios de seguridad y salud de la
empresa, lo cual correspondía a todos los trabajadores y la alta dirección.
 La verificación de la atención de las requisiciones de pedido de los usuarios.
 Realizar el mantenimiento del almacén para evitar errores y agilizar los
procesos de recepción y despacho.
 Lograr más áreas de almacenamiento.
 Mantener, supervisar y cumplir los procedimientos de control de inventario.
Lograr la exactitud de inventario.
 Coordinar y liderar los inventarios periódicos internos.
 Coordinar y liderar por parte de Logística el inventario anual de materiales.

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  Controlar los stocks y las condiciones en las que éste se almacena, coordinando
la ubicación de los materiales en el almacén, teniendo en cuenta las
características de la misma y su manipulación.
 Coordinar, previa evaluación, las necesidades de reposición de los materiales
críticos, vitales y de reposición automática
 Aprobar los vales de salida de materiales del área de logística
 Asistir a las reuniones diarias de coordinación con todas las áreas y la gerencia
de operaciones.
 Remitir los informes solicitados por las gerencias o las instituciones del
gobierno con facultades de fiscalización.

4. Es pertinente considerar el Séptimo y Octavo considerandos de la Casación

N° 2057-2010-Lima, de 22-06-2011, expedida por la Sala de Derecho Constitucional y
Social permanente, en el sentido, que “…(Séptimo) La sentencia de vista tiene como
base fáctica que el actor se desempeñó en el cargo de ingeniero y tenía a su
disposición a un grupo de trabajadores, sin embargo, dentro de la jerarquía vertical de
mando tenía por encima al Gerente de operación y este a su vez al Gerente de
Producción dependiente del Gerente General, por lo que, la demandada no ha
demostrado que la parte accionante ha laborado en contacto directo con el empleador
o con el personal de dirección y del mismo modo no se ha acreditado que el
demandante haya tenido acceso a conocimientos especiales en su calidad de personal
de confianza(…) Octavo. (Si) la condición del actor no se encontraba en ninguno de los
supuestos de hecho que establece la norma, entonces no se le puede atribuir sus
consecuencias jurídicas, por lo que, no resulta correcta la denuncia de interpretación
errónea del artículo 43 del Decreto Supremo 003-97-TR, al no a ver ejercido el actor,
cargo de confianza ante su empleadora (…).

5. Aún más, en el artículo 59° del Reglamento del Decreto Legislativo N° 728,
aprobado por el Decreto Supremo N° 001-96-TR, en su texto vigente, determina
que para  la calificación de los puestos de dirección y de confianza, el
empleador aplicará el siguiente procedimiento:
    a) Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la
empresa, de conformidad con la Ley;
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     b) Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de
dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como tales; y,
   c) Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación
correspondiente.
Ninguna de estas situaciones, ni al momento de mi contratación se han dado
con respecto a mi persona y si la norma lo contempla es para que mi persona
tenga decisión sobre el curso de mi actividad laboral, cuestionamiento a la
calificación y determinar las consecuencias jurídicas de ello, con la asesoría
jurídica correspondiente.

6. Por ende, reitero que mi persona no ha sido personal de confianza y aun en el

supuesto negado que la judicatura estimara lo contrario, fundamento
supuestos de la improcedencia del retiro de confianza en los siguientes acápites
de este escrito de demanda.

PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO ARBITRARIO/INCAUSADO

7. El artículo 27 de la Constitución Política del Estado, vigente, establece “La ley

otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.

Por otra parte, el Convenio 158 de la OIT -que por ser el organismo
internacional del trabajo debe ser considerado referencialmente en este caso
concreto-, se señala que “No se pondrá término a la relación de trabajo de un
trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con
su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de
la empresa, establecimiento o servicio”

8. El esquema de protección aplicado desde la entrada en vigencia de la LPCL,

quedó determinado de la siguiente manera: a) Despido nulo, protegido
mediante reposición, b) Despido incausado, protegido mediante reposición, c)
Despido fraudulento, protegido mediante reposición, y d) Despido injustificado,
protegido mediante indemnización por decisión de ex trabajador afectado.
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Así, conforme al análisis efectuado en el I PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN
MATERIA LABORAL, con participación de la Corte Suprema de Justicia de la
República, Consejo Ejecutivo del Poder Judicial y el Centro de Investigaciones
Judiciales del Poder Judicial, al tratar el tema de (1) PROCEDENCIA DE LA
PRETENSIÓN DE REPOSICIÓN POR DESPIDO INCAUSADO Y FRAUDULENTO EN
LA VÍA ORDINARIA LABORAL Y EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO Nº
29497; se precisa como parte del análisis que las sentencias emitidas por el
Tribunal Constitucional, de acuerdo a sus atribuciones, en las demandas de
amparo interpuestas por: el Sindicato Único de Trabajadores de Telefónica del
Perú y FETRATEL (EXP. 1124-2001-AA/TC) en contra de Telefónica del Perú de
fecha 11 de Julio del 2002 –, 32 I PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN
MATERIA LABORAL Eusebio Llanos Huasco (EXP. 976-2001-AA/TC)en contra de
la misma empresa de fecha 13 de Marzo del 2003 y César Antonio Baylón
Flores (EXP.206-2005-PA/TC) en contra de E.P.S. EMAPA Huacho S.A. de fecha
14 de Diciembre del 2005, han establecido, en los dos primeros casos: doctrina
jurisprudencial, merced a lo previsto en el artículo VI del Título Preliminar del
Código Procesal Constitucional, y en el último: precedente vinculante, de
observancia obligatoria, de conformidad con el artículo VII del Título Preliminar
del Código Procesal Constitucional. La doctrina jurisprudencial y el precedente
vinculante deben ser tomados en cuenta para la resolución de los procesos de
impugnación y de nulidad de despido que se presenten tanto en sede
constitucional, como ordinaria laboral, en específico en lo relativo a la
competencia, procedencia de la demanda y de las pretensiones, y en el tipo de
protección que se otorgue al trabajador afectado. En el caso FETRATEL, el
Tribunal Constitucional interpretó el artículo 34 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral en relación a lo prescrito por los artículos 22 y 27 de la
Constitución, y aplicando el control difuso determinó que dicha norma no
resultaba compatible con la Constitución, precisando en el fundamento 12 c.a.
que “El artículo 34, segundo párrafo, es incompatible con el derecho al trabajo
porque vacía de contenido este derecho constitucional. En efecto, si, como
quedó dicho, uno de los aspectos del contenido esencial del derecho al trabajo
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es la proscripción del despido salvo por causa justa, el artículo 34 , segundo
párrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario al empleador, vacía
totalmente el contenido de este derecho constitucional.”. En consecuencia,
reconocer a la indemnización como única opción reparadora frente a un
despido arbitrario, niega la posibilidad de la eficacia restitutoria que obtendría
un trabajador mediante la reposición en su puesto de trabajo, consecuencia
evidente de la protección que obtendría en sede constitucional un trabajador
víctima de un despido lesivo de derechos constitucionales. Por su parte, en el
caso Llanos Huasco, el Tribunal Constitucional reiteró el criterio de la sentencia
del caso FETRATEL respecto a la protección adecuada frente a un despido
arbitrario, así como los alcances del artículo 27 de la Constitución, pero
estableciendo además una tipología y una definición de cada uno de los tres
supuestos de despido que merecen tutela constitucional a través Capítulo II:
Temas y Acuerdos 33 del efecto restitutorio o reposición en el empleo: el
despido nulo, el despido incausado, y el despido fraudulento, concluyendo que
la protección adecuada contra el despido arbitrario, reconocida en el artículo
27 de la Constitución permitía tanto una eficacia restitutoria como una
resarcitoria, según lo señalado en el fundamento jurídico 12, modificando en
virtud de este criterio, el esquema de protección aplicado desde la entrada en
vigencia del Decreto Legislativo número 728, el cual quedó determinado de la
siguiente manera: a) Despido nulo, protegido mediante reposición, b) Despido
incausado, protegido mediante reposición, c) Despido fraudulento, protegido
mediante reposición, y d) Despido injustificado, protegido mediante
indemnización por decisión de ex trabajador afectado. Así, en el fundamento
jurídico de la 15.b de la referida sentencia el TC señala que se produce el
despido incausado cuando “Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o
mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la
conducta o la labor que la justifique.”; asimismo, definiendo al despido
fraudulento, el Tribunal señaló en el fundamento 15.c de la misma sentencia
que éste se produce cuando “Se despide al trabajador con ánimo perverso y
auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la
rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de
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una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al
trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo,
se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
tipicidad,(...) o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de
voluntad (...) o mediante la «fabricación de pruebas».” En el caso Baylón Flores,
el Tribunal Constitucional complementó e integró de forma armónica el criterio
vertido en las sentencias anteriores, y determinó los supuestos en los cuales
procedería el proceso de amparo frente a un despido lesivo de derechos
constitucionales, en específico respecto a cada uno de los supuestos definidos
por el mismo Tribunal Constitucional en la sentencia del caso Llanos Huasco,
precisando el concepto de despido fraudulento Así, en el fundamento jurídico
24 de la STC recaída en el expediente 206-2005-AA indicó: “(...) las demandas
de amparo que soliciten la reposición de los despidos producidos bajo el
régimen de la legislación laboral pública y de las materias mencionadas en el
párrafo precedente deberán ser declaradas improcedentes, puesto que la vía
igualmente satisfactoria para ventilar este tipo de pretensiones es la
contencioso administrativa. Sólo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la
urgencia o a la demostración objetiva y fehaciente por parte del demandante
de que la vía contenciosa administrativa no es la idónea, procederá el amparo.
Igualmente, el proceso de amparo será la vía idónea para los casos relativos a
despidos de servidores públicos cuya causa sea: su afiliación sindical o cargo
sindical, por discriminación, en el caso de las mujeres por su maternidad, y por
la condición de impedido físico o mental conforme a los fundamentos 10 a 15
supra.”, refiriéndose en el caso de los trabajadores sujetos al régimen laboral
privado (fundamento jurídico 6) que “solo en los casos en que tales vías
ordinarias no sean idóneas, satisfactorias o eficaces para la cautela del derecho,
o por la necesidad de protección urgente, o en situaciones especiales que han
de ser analizadas, caso por caso, por los jueces, será posible pues conforme
acudir a la vía extraordinaria del amparo, correspondiendo al demandante la
carga de la prueba para demostrar que el proceso de amparo es la vía idónea y
eficaz para restablecer el ejercicio de su derecho constitucional vulnerado, y no
el proceso judicial ordinario de que se trate.” La jurisdicción laboral –por su
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 parte- atendiendo, a su vez, a lo previsto en los artículos 38, 51, 138 y 146
numeral 2 de la Constitución Política, considera que en la emisión de sus
decisiones judiciales, se debe garantizar su aplicación prevalente, realizando
interpretaciones de la ley y compatibilizando el ordenamiento jurídico con
aquélla. Bajo este esquema, el Juez es pues –desde su ámbito competencial–, el
llamado a ser el primer guardián de la Constitución del Estado, en la cual se
recogen los principios y valores laborales que deben ser objeto de su férrea
protección, por lo que no puede abandonar tal encargo constitucional
reconocido y expresado categóricamente por el Tribunal Constitucional, en el
quinto fundamento jurídico de la sentencia recaída en el expediente número
0206-2005-PA/ TC, cuando refirió que: “el primer nivel de protección de los
derechos fundamentales le corresponde a los jueces del Poder Judicial a
través de los procesos judiciales ordinarios, conforme al artículo 138° de la
Constitución, los jueces administran justicia con arreglo a la Constitución y las
leyes, puesto que ellos también garantizan una adecuada protección de los
derechos y libertades reconocidos por la Constitución. Sostener lo contrario
significaría firmar que solo el amparo es el único medio para salvaguardar los
derechos constitucionales, a pesar de que a través de otros procesos judiciales
también es posible obtener el mismo resultado (…)”.

9. En resumen, del análisis efectuado en este pleno:

a) Se conceptualiza el despido incausado como una de las modalidades del

despido arbitrario, cuando “Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o
mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la
conducta o la labor que la justifique.”

b) Se determina que la el despido incausado, al igual que el fraudulento pueden

ser conocidas en la vía de los procesos del Poder Judicial.

Como consecuencia, el Pleno acordó:

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 “Los jueces de trabajo en los procesos laborales ordinarios regulados por la Ley
Procesal del Trabajo, Ley 26636, están facultados para conocer los procesos de
impugnación o nulidad de despido incausado o despido fraudulento, que de ser
fundado tengan como consecuencia la reposición del trabajador al centro de
trabajo.

10. Concluyendo y considerando que para nuestro ordenamiento legal el despido

arbitrario se configura en dos escenarios: En primer lugar, cuando se despide
al trabajador por no haberse expresado causa o sin causa o en segundo
lugar, cuando se despide al trabajador sin poderse demostrar la causa invocada
en el juicio o proceso judicial.

En el caso concreto, mi despido es arbitrario, en la medida que la resolución

unilateral del vínculo laboral ha sido sin causa,

El despido incausado tiene que ver con el primer escenario, concretizándose

cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante
comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la
capacidad labor que la justifique.
En el caso concreto, niego que el retiro de confianza sea una causal relacionada
con mi conducta o capacidad.

Se reitera este fundamento en la sentencia emitida en la Casación Nº2037-

2000-Piura, de 22-02-2001, f.j. 5. Sala del Derecho Constitucional y Social
Transitoria, con el señalamiento de que: “Quinto (…) Respecto a la inaplicación
del articulo 52 del reglamento del Texto Único Ordenado del Decreto Supremo
001-96-TR, que determina que la acción indemnizatoria se da en el caso del
despido arbitrario y habiendo quedado establecido la existencia de una caso el
despido arbitrario y sin la debida causa justa de despido, por no serlo el retiro
de confianza y conforme a lo expresado precedentemente; corresponde a la
aplicación de la premisa mayor contenida en la citada norma al presente

P á g i n a 11 | 18
 supuesto de hecho de despido por retiro de confianza que no representa causa
justificada de despido.

11. Aun cuando se considerar, en un supuesto negado que mi persona estuvo en

un cargo de confianza, además de considerarse que el despido incausado tiene
como efecto jurídica de cautela la reposición, la Corte ha expresado su criterio
al respecto del personal de confianza señalando que los trabajadores de
confianza de empresas ser rigen por las normas de la actividad privada se
encuentran igualmente protegidos contra el despido arbitrario, por lo que al
haber sido despedido sin expresión de causa le corresponde el pago de la
indemnización por despido arbitrario

En el caso de un Gerente General de una institución pública la Corte ha

señalado que, “(…) queda absolutamente descartado que la norma denunciada
(artículo 43 del TUO de la LPCL), en forma literal o por su finalidad y espíritu,
busque excluir al trabajador de dirección o de confianza del ámbito de
protección contra el despido arbitrario(…), lo cual se ve definido por su
concreta regulación que excluye cualquier diferencia entre un trabajador de
dirección o de confianza a partir de las funciones que les corresponden y de
aquellas que corresponde al común de los trabajadores (…)”.

También señala que, “(…) el trabajador de dirección o de confianza tiene

derecho a la protección contra el despido arbitrario una vez superado el
periodo de prueba, lo que es ratificado en los artículos 34 y 38 que no
distinguen el derecho al pago de la indemnización por despido arbitrario en
relación a la calidad del trabajador de dirección o de confianza, lo que a su vez
guarda consonancia con el hecho que el artículo 16 de la LPCL), que contempla
los supuestos de la extinción de la relación de trabajo, no prevea alguno
vinculado a la posibilidad de su resolución unilateral vía la pérdida o retiro de la
confianza”.

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 En conclusión, para la Corte Suprema, la pérdida o retiro de la confianza, al no
estar prevista en el régimen laboral de la actividad privada como causa
justificante de extinción de la relación laboral, consistía en un despido
arbitrario, con el consiguiente otorgamiento de la tutela indemnizatoria al
trabajador. Criterio que no hace diferencia entre los trabajadores que desde el
inicio de su relación ocupaban cargos de confianza con los que posteriormente
asumieron funciones propias de un trabajador de confianza y que
consideramos el correcto.

12. En el Informe 145-2019-MTPE/2/14.1 (1), expedido por el Ministerio de Trabajo

se explicó que no es posible afirmar que el pago de la indemnización por
despido arbitrario en virtud del retiro de confianza sea una consecuencia
prohibida por el ordenamiento jurídico peruano.

Sobre esto, el informe reconoció que si bien ya existe una posición clara de la
jurisprudencia por negar el pago de la indemnización por despido arbitrario a
los trabajadores que ingresaron a laborar directamente en un cargo de
dirección o de confianza; el tema sigue siendo controvertido en nuestro
ordenamiento jurídico.

También se afirmó que las normas constitucionales y legales no excluyen a los

trabajadores de confianza y de dirección, respecto de la protección contra el
despido arbitrario.

En ese sentido, se puede asumir una conclusión distinta a cierta jurisprudencia

del Tribunal Constitucional y la Corte Suprema, es decir, el reconocimiento a
todos los trabajadores de dirección y de confianza de la protección frente al
despido arbitrario ante el retiro de la confianza, protección que de acuerdo a la
normatividad vigente incluye la reposición en el puesto de trabajo.

1 ()
https://actualidadlaboral.com/criterio-del-ministerio-de-trabajo-sobre-el-retiro-de-
confianza/

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 PROTECCIÓN FRENTE AL DESPIDO ARBITRARIO

13. La figura del despido fraudulento fue creada por el Tribunal Constitucional en el
año 2002, con motivo de un caso en el que una trabajadora solicitaba su
reposición por haber sido obligada a firmar una carta de renuncia (2). No nos
encontramos, pues, ante una modalidad de despido que haya sido creada por
el legislador y que, por ende, esté plasmada expresamente en alguna norma
laboral vigente (a diferencia, por ejemplo, del despido arbitrario.

14. Ahora bien, ¿cuál es la definición de despido fraudulento que maneja el TC?. A
f. j. 15 de la sentencia recaída en el Exp. N° 00976-2001-AA/TC, del 13 de marzo
de 2003, encontramos una que es utilizada hasta la fecha y que, por cierto,
forma parte del precedente vinculante Baylón Flores (sentencia recaída en el
Exp. Nº 00206-2005-PA/TC, del 28 de noviembre de 2005):

“Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por
ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales;
aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones
procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una
falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha
señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exps. N°s 415-
987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la
relación laboral con vicio de voluntad (Exp. Nº 628-2001-AA/TC) o mediante la
‘fabricación de pruebas’”.

15. Como se puede apreciar, existen varias modalidades de despido fraudulento

que resumimos:
2()
Sentencia recaída en el Exp. Nº 00628-2001-AA/TC, del 10 de julio de 2002. Si bien
ninguno de sus fundamentos contiene la expresión “despido fraudulento”, el propio TC
ha señalado que esta modalidad parece implícitamente con dicha sentencia (f. j. 15 de
la sentencia recaída en el Exp. Nº 00976-2001-AA/TC, del 13 de marzo de 2003).

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 DESPIDO FRAUDULENTO
Rasgo común:
Ánimo perverso y auspiciado por el engaño del empleador.

Primera modalidad:
Imputación de hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios.

Segunda modalidad:
Atribución de una falta no prevista legalmente (vulneración del principio de
tipicidad).

Tercera modalidad:
Extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad.

Cuarta modalidad:
Extinción de la relación laboral mediante la “fabricación de pruebas”.

16. En el caso concreto que demando, como supuesto del que parte todo el
despido, se identifica la imputación del hecho inexistente que el suscrito fue
personal de confianza para lo cual me remito a los numerales 2 a 6 de este
escrito de demanda.

17. Asimismo, no existe la atribución de una falta prevista legalmente,

contraviniéndose el principio de tipicidad, considerado en los artículos 23 y 24
de la LPCL, esto es:
“Artículo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador:
   
a) Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas
cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el
desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el
P á g i n a 15 | 18
 trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y
salud o la de terceros;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.”

“Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del

trabajador:
    a) La comisión de falta grave;
    b) La condena penal por delito doloso;
    c) La inhabilitación del trabajador.”

18. Ninguna de estas causales ha sido utilizada para el despido efectuado, por lo
que este acto unilateral del empleador también configura, además de ser
arbitrario/incausado, uno de carácter fraudulento, por a los motivos
especificados, esto es, la Imputación de hechos notoriamente inexistentes (el
determinar que mi cago fue de confianza) y la imputación de una falta no
prevista legalmente (retiro de confianza).

19. La protección frente al despido fraudulento es la misma que la otorgada para el

despido arbitrario, esto es, la reposición en el cargo y puesto de trabajo que
ostentaba, como Jefe de Logísitica.

VI. MONTO DEL PETITORIO

Debido a la naturaleza de la pretensión no es cuantificable en dinero.

VII. MEDIOS PROBATORIOS

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 1. Boletas de pago que acreditan el vínculo laboral entre mi persona y la
demandada y como en las mismas no existe una calificación de trabajador de
confianza.

2. Carta de cese de la relación laboral de fecha 15 de noviembre de 2021, con el

objeto de acreditar la existencia de un despido tanto injustificado/incausado
como fraudulento, conforme a los fundamentos detallados en este escrito de
demanda.

3. Diversos correos electrónicos en los que se denota coordinación por mi

persona con personal que inclusive no es de Dirección, así como la falta de
acceso a documentos reservados, pues no se especifica tal característica y el
hecho que no se puede determinar que hayan sido de formación de decisiones
empresariales.

4. La exhibición que deberá efectuar la demandada de su Reglamento de

Organización y Funciones (ROF), organigrama del sector de logística y Manual
de Organización y Funciones, con el objeto de acreditar que el suscrito
coordinaba con personal de Dirección y que a este correspondía la formación
de contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

VIII. ANEXOS

1-A: Copia simple de mi Documento Nacional de Identidad.

1-B: Copia simple de la Carta de cese de la relación laboral de fecha 15 de noviembre
de 2021
1-C: Impresiones de diversos correos electrónicos

IX. VIA PROCEDIMENTAL

Conforme al artículo 2, inciso 2 de la Ley 29497, por plantearse la reposición como

pretensión única corresponde la vía del proceso abreviado.
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POR LO EXPUESTO:
A Usted, señor juez Laboral. pido admitir a trámite la demanda y, en su oportunidad,
declararla fundada.

Lima, 20 de diciembre de 2021.

[Firma de demandante y Firma y sello del Abogado]

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