CENTRO DE ESTUDIOS

TECNOLÓGICOS DEL MAR 02

DE CAMPECHE.

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN.
Diagnóstico de Necesidad de Capacitación
Centro de Estudios Tecnologicos del mar 02

Presentado por:
De la Cruz Tayde
Cruz Chi Daniela
Rodríguez Sonda Adrián
Escamilla Ruiz Lizeth

Estudiante del :

Semestre: 4to Grupo: A Carrera: ARH

Docente:
Marcela del Carmen Balan Gonzalez

Elaborado por la Comisión Mixta de Capacitación

y Adiestramiento 2023.
INTRODUCCIÓN.

Detectar las necesidades del área de la escuela preparatoria

Centro de Estudios Tecnologicos del Mar 02; ya que ayuda
efectividad y buen funcionamiento.

Por ello se realizó el análisis de puesto, para cumplir este

objetivo. Explicando paso a paso el cómo se realizó este
proceso.

El análisis de puesto puede definirse como procedimiento de

recolección de información sobre el puesto de una o más
personas, usando el método directo.

Con el DNC (detección de necesidades de capacitación),

podremos saber que es lo que le falta al personal, prevenir
futuros errores y accidentes como pérdidas de materiales,
adaptar la biblioteca para que sea un espacio seguro para el
empleado y alumnado, además de proporcionar un programa
de capacitación que requiera la bibliotecaria escolar.

Los resultados nos indican que la licenciada Lidia Sonia de la

cruz necesita y quiere tener capacitación ya que el tipo de
capacitación que se le dio no era el correcto.

En conclusión se le debe dar una capacitación que vaya de

acuerdo a su cargo en la biblioteca para asi estar mejor
preparada
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN. 3
Objetivo General. 5
Objetivos específicos del DNC 5

CONSIDERACIONES PREVIAS 6
Objetivos de la Capacitación 6
La importancia de la capacitación 6

ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN 7
DIAGRAMA DE PROCESO PARA EL DIAGNÓSTICO
NECESIDAD DE CAPACITACIÓN (DNC) 8
PROCEDIMIENTO DEL TRABAJO 9
MATRIZ 12
RESULTADOS 13
CONCLUSIÓN 14
 OBJETIVOS

Objetivo General.
Nuestro objetivo se centra en detectar si el puesto de la
biblioteca del Centro de Estudios Tecnológicos del Mar 02
de Campeche, requiere de la capacitación necesaria para
poder desarrollar bien su trabajo,promoviendo procesos
que favorezcan al puesto, resolviendo cualquier desafío de
su área.

Objetivos específicos del DNC

● Promover procesos de modernización de gestión en el
Cetmar 02
● Identificar las necesidades transversales de formación,
permitiendo estandarizar conocimientos y utilizar los
recursos con mayor eficacia;
● Favorecer que el personal de la biblioteca conozca los
desafíos de su área o unidad y la contribución que se
espera de cada uno de ellos y ellas.
● facilitar la adaptación del o la bibliotecaria ante las
demandas y desafíos que presentan contextos
cambiantes.
 CONSIDERACIONES PREVIAS

Objetivos de la Capacitación

Fortalecer los conocimientos y capacidad de un grupo de

personas o a una sola persona, aportándole conocimientos
y actitudes para mejorar el desempeño laboral y cumplir las
necesidades de la escuela preparatoria Cet Mar 02.

La importancia de la capacitación
La capacitación es esencial porque ayuda a evitar errores o
accidentes a la hora de trabajo tales como pérdidas de
materiales, por eso es elemental para la adquisición de los
conocimientos esenciales para la realización de tareas.
 ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN

Con lo observado del puesto de trabajo detectamos que en

el área de la biblioteca ocurren situaciones de mal
funcionamiento con respecto a la bibliotecaria, ya que no
realiza completamente bien sus funciones como debería de
ser, todo esto se debe a que no ha recibido una
capacitación apta para su puesto de trabajo, recibiendo
solo cursos socioemocionales.

De igual manera se detectó que el área de trabajo no se

encuentra en buenas condiciones ya que hace falta
materiales de trabajo como impresora, un mejor equipo de
cómputo, un mobiliario en buen estado,y también una
buena instalación eléctrica, además se detectó que la
biblioteca sufre de goteras lo que pone en riesgo la
existencia de los libros antiguos y los nuevos.
DIAGRAMA DE PROCESO PARA EL
DIAGNÓSTICO NECESIDAD DE
CAPACITACIÓN (DNC)
 PROCEDIMIENTO DEL TRABAJO

1. El resultado esperado es el resultado que se desea

obtener de la actividad del elemento del plan. En
este caso de identificar las carencias de la empleada y
las capacitaciones que requiere para una mayor
eficacia y desempeño.

2. Relacionar los resultados deseados con las

competencias de los empleados. En este punto, se
hace énfasis en los empleados, siendo cada uno de
ellos único y destacando en diversos campos.

Recabar información sobre ellos y sus competencias

se puede hacer mediante entrevistas, sesiones en
grupo, encuestas, etc (aqui se realizó una entrevista).

3. Identificar las competencias que se pueden entrenar. A

la hora de conocer a los empleados y sus habilidades
se observará que existen competencias que no se
pueden mejorar o que resultan demasiado
costosas en términos de tiempo y recursos.

Una vez establecidas las competencias clave del

punto anterior, se debe saber qué competencias
clave se encuentran cubiertas por el empleado,
qué competencias se pueden mejorar fácilmente a
través de programas de aprendizaje y qué
competencias no se cubren.
4. Evaluar las competencias. Al conocer las
competencias necesarias para alcanzar los resultados
deseados, se sabe cuáles de sus empleados las
poseen y, para ello, se emplean evaluaciones o
tests.

Se suelen emplear encuestas de evaluación del

desempeño para evaluar comportamientos
observables. Profesionales especializados realizan
estas pruebas, o incluso las diseñan, para luego poder
analizar y puntuar los resultados.

5. Priorizar las necesidades a entrenar. Conociendo el

número de empleados a entrenar y las competencias
necesarias, la organización debe priorizar en base al
grado de importancia y las necesidades.

De esta forma, se pueden aplicar los programas de

entrenamiento y aprendizaje pertinentes,
optimizando de la forma más eficiente el tiempo y
los recursos necesarios.

6. Determinar el programa de entrenamiento. Se estima

cuál es el mejor programa de entrenamiento y
aprendizaje para su plantilla en un análisis de
necesidades de capacitación. Lo más importante de
este punto consiste en encontrar una metodología que
esté bien estructurada e impartida, ya que es
importante saber comunicar y enseñar de la forma
más efectiva posible.
7. Planificar la evaluación del programa de aprendizaje.
El último paso consiste en poder evaluar si el
entrenamiento y aprendizaje empleado ha
funcionado y si ha sido positivo. Se debe buscar
que el resultado haya sido satisfactorio otorgando las
competencias buscadas, que haya contribuido en los
objetivos y resultados deseados y que los empleados
hayan estado cómodos con el programa empleado.

Es importante que para los empleados el programa

sea una experiencia positiva. De lo contrario, el
programa en sí puede ser de buena calidad y ayude
a alcanzar las competencias que se buscan pero la
falta de motivación por parte de los empleados hará
que sea algo contraproducente.
MATRIZ
RESULTADOS
 CONCLUSIÓN

Se determinó que la licenciada necesita una capacitación

formal, que podría ser impartida por medio de cursos,
seminarios, talleres, entre otras.

Se programara de acuerdo con las necesidades de la

encargada para que adquiera las habilidades y el
conocimiento que requiera aplicar en su beneficio el del
plantel.