SEMANA 6

SEMANA 6 – ENFOQUE DE GÉNERO EN LAS POLÍTICAS PÚBLICAS

ENFOQUE DE GÉNERO EN
ENFOQUE DE PÚBLICAS
POLÍTICAS GÉNERO EN
POLÍTICAS PÚBLICAS
SEMANA 6
Género y Trabajo

Todos los derechos de autor son de la exclusiva propiedad de IACC o de los otorgantes de sus licencias. No está
permitido copiar, reproducir, reeditar, descargar, publicar, emitir, difundir, poner a disposición del público ni
utilizar los contenidos para fines comerciales de ninguna clase.

Todos los derechos de autor son de la exclusiva propiedad de IACC o de los otorgantes de sus licencias. No está
permitido copiar, reproducir, reeditar, descargar, publicar, emitir, difundir, poner a disposición del público ni
utilizar los contenidos para fines comerciales de ninguna clase.
SEMANA 6 – ENFOQUE DE GÉNERO EN LAS POLÍTICAS PÚBLICAS

APRENDIZAJES
ESPERADOS
El estudiante será capaz de explicar la relación
que existe entre el género y el mundo del trabajo
desde la realidad actual.
SEMANA 6 – ENFOQUE DE GÉNERO EN LAS POLÍTICAS PÚBLICAS

APRENDIZAJES ESPERADOS ................................................................................................................. 2

ÍNDICE.................................................................................................................................................. 3
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. Relación entre género y trabajo ...................................................................................................... 5
1.1. teoría de género .............................................................................................................. 5
1.2. PARTICIPACIÓN LABORAL DE LAS MUJERES.................................................................... 5
1.3. inequidad de género en el trabajo .................................................................................. 7
2. Mitos y realidades asociados a la mujer en el mercado del trabajo ............................................. 10
mito 1 ........................................................................................................................................ 10
mito 2 ........................................................................................................................................ 11
mito 3 ........................................................................................................................................ 11
mito 4 ........................................................................................................................................ 12
3. Principales actores del mundo laboral y empresarial ................................................................... 13
3.1 sindicatos............................................................................................................................. 13
3.2 empresas privadas............................................................................................................... 14
3.3 tripartismo y diálogo social ................................................................................................. 16
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 17
REFERENCIAS ..................................................................................................................................... 18
SEMANA 6 – ENFOQUE DE GÉNERO EN LAS POLÍTICAS PÚBLICAS

INTRODUCCIÓN
En este contenido se revisará con especial
atención la relación entre género y trabajo,
primero desde un marco histórico, desde los
primeros espacios atribuidos por las mujeres
en el mercado laboral chileno, desde diversas
perspectivas, desde la teoría de género, se
repasarán conceptos relativos al género y
cómo la división sexual del trabajo se explica
por medio de patrones sociales y culturales.
Se abordará la participación de las mujeres en
el mundo del trabajo y determinantes
específicas de la inequidad de género, la
calidad de los empleos femeninos, mitos y
realidades asociados a las mujeres en el
mercado laboral. Se revelarán los principales
actores desde el mundo laboral y empresarial
y se verán las iniciativas de diálogo que han
surgido desde SernamEG y otros sectores.
Se abarcarán los conceptos del tripartismo y
diálogo social, ambos impulsados por la OIT, y
que claramente buscan acabar con el sesgo de
género en el ámbito del trabajo.

“La igualdad hacia la mujer es progreso para todos”.

Ban Ki-moon, ex secretario general de la ONU.

SEMANA X – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

1. RELACIÓN ENTRE GÉNERO Y TRABAJO

Históricamente en nuestro país se ha consignado la importancia a la relación entre género y trabajo.
Es sabido que en el mundo laboral han existido importantes brechas a derribar entre hombres y
mujeres tanto en Chile como en la región y en el resto del mundo.

1.1. TEORÍA DE GÉNERO

Desde el punto de vista de la teoría de género, es indispensable recalcar que ni las mujeres ni los
hombres son grupos homólogos. Al realizar un análisis social respecto de una determinada
situación, la conducta, las características, necesidades y expectativas de las mujeres y de los
hombres variarán según cómo influyan en ellos y en ellas, además de otras características como: su
ámbito social, pertenencia a un grupo étnico, orientación sexual, entre otros factores.

Cuando afirmamos que cada cultura construye las ideas de lo que deben hacer mujeres y hombres,
no es igual en todas partes, ni fue igual en toda época, tal como lo hemos reconocido en los
contenidos anteriores.

1.2. PARTICIPACIÓN LABORAL DE LAS MUJERES

Contexto histórico, uno de los aspectos sociales más importantes del inicio de la industria en Chile
fue la incorporación de la participación femenina en algunos sectores económicos hacia fines del
siglo XIX. El trabajo femenino, realizado en lugares como fábricas y en domicilios (como hechura y
confección de vestuario) empleó entre a uno y dos tercios de las mujeres activas mayores de 12
años en nuestro país. En el caso de las ciudades como Santiago y Valparaíso, las mujeres se ocuparon
laboralmente en espacios como el procesamiento de alimentos, textiles y vestuario, dando paso al
nacimiento de una nueva categoría dentro de la sociedad urbana chilena: la mujer obrera.
Según cifras estadísticas, hacia el año 1907 las mujeres llegarían a constituir casi un tercio de la
población activa económicamente, conformando una parte relevante de la fuerza de trabajo.

Sin embargo, su salario no alcanzaba a ser ni la mitad de lo que ganaban los obreros (varones) en
las primeras décadas del siglo XX.

Es típico estereotipo respecto a la división sexual del trabajo, remunerado para los hombres y el
cuidado del hogar y de la familia por parte de las mujeres, se vio desafiado en ese entonces por la
creciente participación femenina en el mercado laboral en distintas ciudades.

IACC-2017
5
SEMANA X – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

Desde el sector privado, una de las primeras iniciativas que promovió temprana y oportunamente
la incorporación de las mujeres a las distintas actividades industriales, fue la creación de la Escuela
Profesional de Niñas impulsada por la Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa), en 1887. Por otro lado,
algunos grupos de mujeres promovieron entre las trabajadoras la creación de sindicatos y
cooperativas para velar por su protección como, por ejemplo, la Liga de Damas Chilenas que desde
1915 apoyó la creación de sindicatos femeninos en nuestro país.
A poco andar, y como consecuencia del aumento de la mano de obra femenina, las organizaciones
sociales y mutuales que buscaban su defensa (de las mujeres) y protección se multiplicaron, dando
cuenta a un activismo inicial que tuvo importantes expresiones en la prensa obrera feminista de
aquella época.

Fuente: Velasco, B. (1907). A la mujer obrera. La Alborada. 42(37) p. 2.

IACC-2017
6
SEMANA X – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

En nuestro país, a partir de 1950, y con una población urbana de un 60%, se genera una interesante
tendencia de movilización desde zonas rurales a las ciudades, alcanzando así la población urbana un
83,46% en 1992, según el censo de aquella época. Increíblemente, en este proceso migratorio
(campo-ciudad) las mujeres fueron mayoría. La mujer inició un proceso migratorio desde el campo
a las ciudades, más tempranamente que los hombres, (alrededor de los 15 a 19 años) y por plazos
extendidos e indefinidos, culminando muchas veces con el desarraigo del campo. Casi la mitad de
la fuerza de trabajo femenina se concentraba en Santiago, 49,34%, aspecto que podría vincularse
directamente con las tasas de desocupación en áreas urbanas donde la femenina es de 7,0 siendo 9
puntos superior a la masculina, entre el período octubre a diciembre de 1994.

En Chile, el proceso de industrialización y la migración desde zonas rurales hacia las ciudades,
desencadenó que las mujeres comenzaran a incorporarse a la vida pública hacia los años veinte,
observándose en ese entonces una tasa de participación femenina de un 20%, la que se mantuvo,
con pequeñas variaciones aproximadamente hasta la década del cuarenta. Fue en este período
donde las mujeres comenzaron a acceder de forma significativa a la educación media y luego, en la
década del setenta, finalmente, a la educación universitaria. Este último hecho marcó un hito
indiscutible para las mujeres, puesto que marcó el comienzo para poco a poco, aminorar las
diferencias, en cuanto a oportunidades educacionales (en cuanto a acceso) entre los sexos y a
incrementar así la probabilidad de acceder a nuevas y mejores fuentes laborales, tanto informales
como formales.

1.3. INEQUIDAD DE GÉNERO EN EL TRABAJO

Los cambios en cuanto a la distribución del trabajo han repercutido tanto para los hombres como
para las mujeres. Se pasó de un formato donde la jornada laboral era de tiempo completo,
mayoritariamente masculina, de duración indefinida, diseñada en base a una relación a largo plazo,
con una jornada laboral estándar y regulada, hasta profundas transformaciones en la organización
productiva, basadas en la flexibilización de la producción y de la relación entre clientes y
proveedores, incluyendo la subcontratación, tercerización, externalización, entre otras formas en
desmedro de los trabajadores y las trabajadoras.

Estos procesos de flexibilización, entendida en el ámbito de las empresas como “las medidas
dirigidas a fomentar la capacidad de adaptación a situaciones cambiantes internas y externa, a fin
de aumentar la eficiencia y la efectividad” (Todaro, 2006, p. 142) abren el debate en torno a la
tensión generada entre flexibilización y precariedad laboral pues estos procesos son en desmedro
de los sistemas de protección de las trabajadoras y los trabajadores.

IACC-2017
7
SEMANA X – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

Los cambios en la estructura productiva, incluyendo el trabajo por subcontrato, afectan

mayormente a las mujeres. Se suele pensar que los trabajos de jornada parcial son una buena opción
para que las mujeres puedan compatibilizar su doble rol (trabajo y familia), más aún, este tipo de
jornada laboral suele estar asociado a bajos sueldos y escasa protección social. Las jornadas
parciales son idóneas para aquellas mujeres que ocupan cargos profesionales de alta especialización
y en especial, cuando tienen la opción de retomar la jornada completa.

El fenómeno de la segmentación y la segregación sexual en el mercado del trabajo (segmentación

laboral se refiere a la existencia de puestos de trabajo con buenas condiciones y otros con
condiciones inferiores e inclusive precarias) se percibe desde distintos enfoques, donde cada uno
atribuye la segmentación a diferentes motivos, como la dinámica propia de los mercados, la
innovación respecto a nuevas tecnologías, la eficiencia de recursos, los sistemas de control de
gestión que se aplican y la discriminación, entre otros. Todos estos enfoques convergen en la
reflexión respecto de que esta teoría permite explicar la segregación ocupacional y las diferencias
salariales según género, dejando a un lado la explicación a partir de la teoría del capital humano
para comprender estos comportamientos, ya que centraliza la atención en aspectos de la estructura
del mercado del trabajo, más que en atributos propios de las y los trabajadores (Fernández-Huerga,
2010). Esto es de especial relevancia, ya que implica que la teoría de segmentación del mercado del
trabajo ofrece una forma de análisis distinta para abordar las brechas de género que se generan en
el espacio del trabajo productivo, que atribuye a las características de la estructura del mercado un
efecto fundamental en cuanto a la reproducción de las desigualdades.

La segregación sexual en el mercado laboral es evidente al analizar la distribución de las mujeres

por actividad económica y categoría ocupacional, donde es claro que la división sexual del trabajo,
con la consiguiente responsabilidad que les asigna a las mujeres en cuanto al trabajo doméstico y
de cuidado de personas, afecta directamente su participación en el trabajo remunerado con
igualdad de oportunidades (Cepal, 2010). Es decir, los procesos de división sexual del trabajo al
interior del hogar guardan conexión con la segregación ocupacional y la discriminación social
presentes en la estructura del mercado laboral (De Oliveira y Ariza, 2000). Lo anterior se refleja
claramente en la actual tendencia regional y nacional que muestra cómo las mujeres tienen una
mayor prevalencia en ocupaciones vinculadas al sector comercio y a servicios comunales, sociales y
personales.

Los altos niveles de segregación ocupacional por género no implican solo que mujeres y hombres se
concentran en áreas diferentes, sino que se ve afectado tanto su bienestar como la eficiencia de los
mercados laborales. Las razones, en términos generales son:

 Contribuyen a la falta de movilidad dentro del mercado laboral.

 Tienen una incidencia en la educación y capacitación de las futuras generaciones, porque
suele suceder, que las decisiones respecto a la educación por parte de las familias y sus

IACC-2017
8
SEMANA X – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

hijos, se basan en las oportunidades las laborales percibidas (que pueden ser definidas por
el mercado), lo cual genera expectativas y mayor interés hacia una u otra temática
 Limitan las oportunidades de las mujeres en el mercado laboral, lo cual podría a su vez
reducir su participación en la fuerza de trabajo.
 Impactan en la desigualdad salarial y con ello, en la pobreza, debido a que en general las
reconocidas como “ocupaciones femeninas” ofrecen menores salarios.
 Contribuyen a perpetuar los estereotipos de género relacionados con los roles identificados
como “apropiados” para las mujeres, así como en los diferenciales de ingresos en razón del
género.

Aun que en cada sector coexisten empleos que tienen requerimientos de calificación bastante
diferentes, que oscilan desde estudios superiores universitarios y de postgrado, hasta la más mínima
calificación en el puesto de trabajo, la mayor o menor concentración de mujeres en determinados
sectores, gremios, o rubros de la actividad económica demuestra que la segregación sexual sigue
ciertos patrones específicos, entre los cuales se identifica la segregación de tipo horizontal. En este,
las mujeres se han concentrado en ocupaciones determinadas, mayoritariamente ligadas a brindar
servicios concebidos como “femeninos” como salud, educación y limpieza. En términos generales,
estas posiciones suelen ser de menor prestigio y generan remuneraciones más bajas que las
posiciones que ocupan los varones, los que, por otro lado, tienen acceso a una amplia gama de
actividades y con ello, a toda la gama de la jerarquía, desde la más baja hasta la más elevada.

Distintos estudios sobre patrones de inserción laboral de las mujeres demuestran que existe
también una forma de segregación de tipo vertical, la cual alude a las diferencias que existen en
cuanto al acceso a puestos de trabajo con diferente jerarquía entre mujeres y hombres. Las mujeres
presentan una menor participación en puestos de trabajo de mayor y más alta responsabilidad
dentro de las organizaciones, empresas e instituciones (y por lo tanto con más altos salarios). Las
barreras a las que ellas se enfrentan para acceder a buenos puestos de trabajo hacen que las
mujeres reproduzcan y normalicen esta situación: en su necesidad e interés de permanecer insertas
en el mundo laboral, finalmente acceden ante puestos de trabajo con inferiores condiciones,
muchas veces desprotegidas, con remuneraciones más bajas y jornadas de trabajo más inestables,
pero que resultan más (o los únicos) accesibles (Perticará, 2009). Esta dinámica sería una de las
muchas explicaciones al fenómeno del subempleo (el subempleo se entiende como una forma de
desempleo encubierto). Las mujeres, ante la necesidad de generar ingresos, pueden estar
desempeñando funciones que no están a la altura de sus calificaciones laborales. Así mismo, las
mujeres han encontrado más facilidades de inserción en redes de subcontratación, donde las
empresas tercerizan parte de la producción estableciendo contratos flexibles, mal pagados y
provisorios (Yannoulas, 2005).

IACC-2017
9
SEMANA X – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

Pregunta
Pregunta
de Activación:
de Activaci

¿Te¿Te
ha ha Pregunta
tocado tocado situaciones
enfrentar
de inequidad laboral endetu propia
enfrentar situaciones
inequidad laboral en tu propia
experiencia? ¿Cómo
experiencia? ¿CómolaPregunta
enfrentaste?
de Activación:

¿Te ha tocado enfrentar

situaciones de inequidad
laboral en tu propia
experiencia? ¿Cómo
reaccionaste frente a esta?
2. MITOS Y REALIDADES ASOCIADOS A LA MUJER EN EL
MERCADO DEL TRABAJO

Desfase temporal y de contextos existen distintos mitos asociados a las mujeres en el mercado
laboral, “las mujeres son más caras”, algunos de ellos tienen que ver con prejuicios.

En primer lugar, debemos considerar que debido al amplio reconocimiento de las declaraciones
internacionales respecto a los derechos fundamentales, hoy se direcciona al ordenamiento jurídico
laboral para que proteja a las trabajadoras de las diversas prácticas discriminatorias que les impiden
un acceso igualitario al empleo. Algunas reformas legales en nuestro país han apuntado a disminuir
las desigualdades de género en el trabajo y se han incorporado en el Código Laboral: por ejemplo,
se derogó la prohibición legal a las mujeres para desempeñarse en trabajos subterráneos, se facilitó
el involucramiento paternal en el cuidado de los hijos e hijas pequeños, se mejoró la base de cálculo
para el subsidio maternal, se incorporó el posnatal de 6 meses, entre otros hitos.

MITO 1
Las mujeres son más caras que los hombres.

Este mito ha sido reproducido por décadas, en más de una oportunidad pudimos haber escuchado
la afirmación que el costo de contratar mujeres es más alto que el de contratar hombres, debido a
los derechos y beneficios laborales relacionados, por ejemplo, con la maternidad. Efectivamente la
normativa laboral protege a las madres trabajadoras, pues que, entre otras cosas, garantiza la
vigencia de la relación laboral durante el período previo a parto y el período inmediatamente
posterior, asegurando el subsidio por maternidad, como instrumento para la continuidad salarial.

IACC-2017
10
SEMANA X – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

Por otro lado, otorga además a la madre, permisos vinculados al cuidado y a la alimentación
(lactancia) de hijos e hijas hasta los dos años.

Sin embargo, para apreciar de manera efectiva si los derechos laborales relacionados con la
maternidad encarecen o no lo contratación de mujeres, es necesario distinguir los costos directos e
indirectos de la contratación.

- Los costos directos son aquellos que se contabilizan como desembolsos o gastos que
debe soportar el empleador por la contratación laboral de una mujer embarazada o ya
madre.
- Los costos indirectos son aquellos que se podrían provocar por una disminución en el
producto, pero que no constituyen un gasto directo en sí mismo, como por ejemplo, el
recurrente ausentismo de las trabajadoras embarazadas o madres de niñas y niños
pequeños.

Un estudio de SernamEG (2002) demostró que los costos laborales totales promedio por persona
son menores para la mano de obra femenina en relación a la masculina, si bien no se indagó sobre
los costos indirectos, sostienen que la magnitud de las diferencias de los costos directos es de gran
importancia, por lo que con estos datos se cuestiona el mito que sostiene que las mujeres son más
caras que los hombres.

MITO 2
A la trabajadora embarazada, y a aquellas trabajadoras que se reintegran al trabajo
después del periodo de post natal, hay que reubicarla en sus funciones, lo que encarece sus
costos.

A lo largo de todo el período del embarazo previo al descanso prenatal, la mujer debe seguir
trabajando normalmente en sus tareas habituales. Pero si esta ocupación se efectúa en faenas que
la autoridad considera perjudiciales para la salud, deberá ser trasladada manteniendo sus
remuneraciones (artículo 202 del Código del Trabajo). Se considerará faenas perjudiciales para la
trabajadora embarazada, aquellas que exigen esfuerzo físico, permanecer de pie, o el que se efectúe
en horario nocturno o en tiempo extraordinario de trabajo.

MITO 3
A las mujeres embarazadas no se les puede despedir, lo que provoca bajas en la
productividad y aumenta los costos para la empresa.

Este mito tiene solo una parte de verdad. Si bien es cierto que a las trabajadoras embarazadas, y
posteriormente madres, tienen derecho al fuero maternal durante todo el período establecido, la
trabajadora no estará excluida de ser despedida de manera justificada. De hecho, sí podría ser

IACC-2017
11
SEMANA X – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

despedida existiendo una autorización judicial, la cual debe ser obtenida en un juicio de desafuero,
y solo concebida por una de las causales establecidas en la ley, el vencimiento del plazo del contrato
de trabajo (si es que lo tenía), culminación del trabajo o servicio que dio origen al contrato,
incumplimiento contractual suficiente que justifique la procedencia del despido disciplinario, o
alguna de las causales disciplinarias del artículo n° 160 del Código del Trabajo. El fuero maternal no
garantiza una inmunidad absoluta respecto a ser despedida, sino que solo protege a la trabajadora
del despido por necesidades de la empresa o por algún motivo infundado.

MITO 4
Los permisos de pre y posnatal y los subsidios por maternidad encarecen los costos de la
empresa.

Se suelen afirmar que resultarían encarecedores aquellos permisos vinculados a la maternidad, las
reiteradas ausencia de las embarazadas por licencias o controles médicos y la imposibilidad de
contar con la trabajadora a lo largo de su periodo de pre y posnatal. No obstante, las licencias
médicas y subsidios maternales no son de costo para el empleador, sino que son subsidiados por el
Estado.

Pregunta de Activación:
Pregunta de Activación:
¿Te has encontrado con personas
¿Tecercanas
has encontrado con personas
a ti señalando estos
cercanas a ti señalando
mismos mitos? estos
mismos mitos?
¿Te has visto reproduciendo
¿Teestos
has visto
mitosreproduciendo estos
por desconocimiento
mitos por desconocimiento
o desinformación? o
desinformación?

IACC-2017
12
SEMANA X – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

3. PRINCIPALES ACTORES DEL MUNDO LABORAL Y

EMPRESARIAL

En cuanto a los actores que participan del mundo laboral y empresarial, es importante tener en
cuenta el rol de cada uno y como estos se relacionan entre sí. A continuación, los describiremos uno
a uno.

3.1 SINDICATOS

La identificación y caracterización de los actores del mundo sindical está manifestada en la libertad
de asociación y el derecho de todos los trabajadores a organizarse establecida por la Constitución
Política del Estado y en el artículo 212 y siguientes del Código del Trabajo, considerándose en estos
los lineamientos de los convenios internacionales establecidos por la Organización Internacional del
Trabajo (OIT).

Las normas fundamentales sobre libertad sindical se encuentran contenidas en la constitución de la

OIT, que surge del Título XIII del Tratado de Paz de Versalles, complementado por la declaración de
Filadelfia de 1944 y por los Convenios N° 87, de 1948, sobre libertad sindical y protección del
derecho de sindicalización y N° 98, de 1949, sobre aplicación de los principios del derecho de
sindicalización y de negociación colectiva.

La ley integra y reconoce tanto a los trabajadores del sector privado, como a los dependientes de
las empresas del Estado, sin importar su naturaleza jurídica, el derecho a constituir las
organizaciones sindicales correspondientes con la sóla condición de regirse por la ley, y los estatutos
emitidos por estas mismas.

El artículo 220 N.º 2 del Código del Trabajo define cuáles son los objetivos principales de las
organizaciones sindicales: “Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados
de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será
necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos
emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales
o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las
remuneraciones de sus afiliados”.

Existen los siguientes tipos de sindicatos:

a) Sindicatos de empresas: afilia e incorpora solo a trabajadores de la misma empresa.

b) Sindicato interempresa: agrupa trabajadores de dos o más empleadores diferentes

IACC-2017
13
SEMANA X – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

c) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: agrupa a trabajadores que realizan

labores bajo dependencia o subordinación, solo durante períodos cíclicos o intermitentes.

Las tasas de sindicalización en Chile son relativamente bajas, muy muchas empresas tienen
sindicatos activos.

Otras agrupaciones se desprenden de lo anterior, cabe destacar las llamadas centrales sindicales,
entre ellas encontramos la Central Unitaria de Trabajadores (CUT). En magnitud, es la más grande.
La presencia de mujeres en su mesa directiva es efectiva, e incluso ha contado con presidencia
femenina. Por otro lado, tenemos la Central Autónoma de Trabajadores (CAT), la cual nace en 1995,
desafiliándose de la CUT, agrupa más de 160.000 trabajadores y trabajadoras, en tercer lugar
encontramos la Unión Nacional de Trabajadores (UNT), nace en el año 2004 y representa a más de
86.000 trabajadores, una reforma a sus estatutos en el año 2008 estableció que al menos el 30% de
los cargos del consejo nacional deberán ser ocupados por mujeres.

Resulta obvio vincular la sindicalización con relaciones de trabajo más estables y formales. En este
sentido las mujeres tienden a insertarse al mercado de trabajo en labores temporales, en jornadas
parciales, en trabajos tercerizados, etc., lo que sin duda constituye un desafío adicional para su
participación sindical. Sin embargo, a nivel nacional se observa un leve aumento en la afiliación
sindical desde 2002, el que ha sido empujado fundamentalmente por el sostenido crecimiento de
la sindicalización femenina. El incremento experimentado por las mujeres es casi el doble de la
masculina, tanto en términos absolutos como relativos. En el período 2002-2013 aumentaron en
208.079 las trabajadoras y en 113.213 los trabajadores.

3.2 EMPRESAS PRIVADAS

Respecto a los actores del mundo empresarial, tienen una lógica similar desde el punto de vista de
velar por sus intereses. Se agrupan por rubros en federaciones, asociaciones, sociedades o cámaras
y a nivel mayor derivan en la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC).

La CPC es un organismo gremial del empresariado chileno. Fundado en 1935, reúne a los principales
sectores productivos del país y está integrado por 6 ramas:

1. Sociedad Nacional de Agricultura (SNA), fundada en 1838.

2. Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo (CNC), fundada en 1858.
3. Sociedad Nacional de Minería (Sonami), fundada en 1883.
4. Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa), también fundada en 1883.
5. Cámara Chilena de la Construcción (CChC), fundada en 1951.
6. Asociación de Bancos e Instituciones Financieras (ABIF), fundada en 1945.

IACC-2017
14
SEMANA X – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

En 2017, según la VIII Encuesta de Presupuestos Familiares (VIII EPF), 37,6% de las personas
sustentadoras principales de los hogares fueron mujeres. La baja presencia femenina podría
explicarse, entre otros motivos, porque en el país trabajan menos mujeres en forma remunerada y
porque ellas reciben un menor ingreso medio mensual en comparación con los hombres.

De hecho, según cifras del INE, y de acuerdo con la Encuesta Nacional de Empleo (ENE) y la Encuesta
Suplementaria de Ingresos (ESI), en 2017 las brechas de género en la tasa de ocupación y en los
ingresos medios de la ocupación llegaron a -21,7 puntos porcentuales y -29,3% respectivamente,
ambas en desmedro de las mujeres. A esto se sumó la mayor vulnerabilidad de ellas en el ámbito
del trabajo, ya que hay más mujeres ocupadas informalmente que hombres en esa situación.

En 2017, además, solo 32,3% de quienes accedieron a trabajar en puestos asalariados de

responsabilidad y/o decisión de empresas fueron mujeres, lo que evidencia una brecha de género
de -35,3. en desmedro de ellas. A su vez, y según la V Encuesta de Microemprendimiento de 2017
(EME), 39,2% del total de personas microemprendedoras fueron mujeres, dato que refleja una
brecha de género de -21,6. Al analizar por categoría ocupacional, del total de personas
microemprendedoras y empleadoras, 29,4% fueron mujeres.

Esta baja participación laboral podría explicarse en parte, por los perjuicios derivados de la división
sexual del trabajo, que se evidencia también de manera muy clara en el sector empresarial. El hecho
de que las mujeres se encuentren subrepresentadas en puestos y cargos de alta responsabilidad y
poder al interior de las organizaciones y empresas donde se desempeña, ha sido denominado como
“techo de cristal”: su significado radica en que una vez llegado a cierto punto, muy pocas mujeres
son capaces (no hablamos de capacidades en cuanto a habilidades, sino respecto de los estereotipos
de género establecidos)

de derribar esa barrera invisible, por lo que muchas de ellas perciben un estancamiento en su
carrera profesional.

¿Cómo se puede lograr una mayor presencia de mujeres en cargos de alta dirección y/o
responsabilidad?

Principalmente se deben promover tres acciones:

- Se deben incrementar los esfuerzos por tratar de cambiar los estereotipos en base a la
división sexual del trabajo, que es una de las principales piedras de tope u obstáculos
para la participación femenina en el mercado del trabajo y en particular en altos cargos
directivos o gerenciales
- Proponer y materializar acciones que generen un cambio en la gestión y en la política de
recursos humanos o gestión de personas dentro de las empresas, puesto que una
empresa que incorpora en su área de gestión de personas buenas prácticas laborales con

IACC-2017
15
SEMANA X – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

equidad de género es una empresa que tiene y promueve acciones que contribuyen a
potenciar y valorar el desarrollo de hombres y mujeres al interior de la organización
- Relevar la importancia del “Sello Iguala - Conciliación Vida Laboral, Familiar y Personal”.
Este nació en el año 2006 bajo el alero del SERNAM (actual SERNAMEG), cuando se
conformó el Programa y Unidad de Buenas Prácticas Laborales, que creó un Modelo en
Gestión de Recursos Humanos en Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género. Su
objetivo desde su diseño e implementación, ha sido generar en las organizaciones
modelos de referencia de prácticas de equidad de género en el empleo, mediante la
orientación para la instalación voluntaria de acciones, planes o programas de Buenas
Prácticas Laborales con Equidad de Género, con énfasis en la Conciliación de la vida
laboral, familiar y personal.

3.3 TRIPARTISMO Y DIÁLOGO SOCIAL

Estos conceptos nacen como iniciativa de la OIT, institución que desde 1919 se ha caracterizado
promover un lugar de encuentro, reflexión, debates y acuerdos en vías a mejoras entre los actores
del mundo laboral, trabajadores y empleadores, y el Estado a través de los distintos gobiernos.

El tripartismo implica tres partes participantes, y vinculantes entre sí, trabajadores, empleadores y
gobiernos. Este modelo se refiere al reconocimiento, valoración e importancia de estos actores en
la definición e implementación de las decisiones que afectan directamente el desarrollo económico
nacional, local, social y laboral de los trabajadores y las trabajadoras en sus respectivas sociedades.
Esto se concreta con la creación y generación de espacios más abiertos e inclusivos donde
representantes de los tres sectores dialogan y logran acuerdos en temáticas de relevancia colectiva.

El diálogo social es una estrategia de trabajo que busca, compartir información y debatir en
conjunto, para lograr concretar acuerdos entre quienes tienen posiciones distintas, pero buscan un
bien mayor y colectivo.

Tripartismo y diálogo social son mecanismos que permiten avanzar hacia sociedades más justas,
equitativas y vías a una mayor cohesión social. Ambos conceptos son medios y no fines en sí mismos,
es importante aclarar que para que ambos se puedan articular, es necesario un escenario propicio
que garantice entornos democráticos con libertades públicas y pleno reconocimiento de derechos.

La Organización Internacional del Trabajo ha determinado que el diálogo social es una herramienta
indispensable para lograr promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, y
conseguir así un trabajo productivo y decente, bajo condiciones de libertad, seguridad y dignidad.
Por lo anterior, desde 1921 la OIT ha impulsado un conjunto de medidas, convenios y
recomendaciones que consagran el derecho tanto a la sindicalización como a la negociación

IACC-2017
16
SEMANA X – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

colectiva, a la vez que promueve estrategias concretas para avanzar en la implementación e

institucionalización del diálogo social.

El diálogo social solo tiene sentido cuando cada uno de los actores
participantes, y en igualdad de condiciones, son convocados a
discutir acerca de temas de interés común.

En este contexto, permanentemente, surgen nuevas iniciativas de colaboración entre actores

sociales y el Estado, por lo que el diálogo social se configura como una verdadera pieza de
progreso, estableciendo a los agentes sociales como motores responsables de la economía de país.

Así, poco a poco se ha concebido que diversas organizaciones e instituciones públicas y privadas han
comenzado a funcionar bajo este esquema tripartito, donde tanto las trabajadoras como los
trabajadores, empleadores y gobierno, deben asumir roles de liderazgo respecto a lo que será la
definición y decisiones estratégicas de estos sistemas, siempre, bajo el convencimiento de que son
las instituciones tripartitas las que avanzan en parámetros de mayores niveles de legitimidad para
sus usuarios, con lo cual el diálogo social ha ido ganando espacios como una herramienta
ampliamente validada para la toma de decisiones.

COMENTARIO FINAL
No cabe duda alguna de que desde finales del siglo XIX hasta hoy, las mujeres en Chile han ido
incrementando su participación en el mercado laboral permanentemente, también es evidente que
falta mucho aún para, además de incrementar la participación de ellas y abrir más espacios para
lograrlo, fijar estándares cada vez más altos para asegurar que las mujeres tengan trabajos dignos,
bien remunerados y sin limitaciones en términos de jerarquía. No solo se deben incrementar
políticas para derribar el “techo de cristal”, sino que se debe asegurar el acceso de las mujeres a los
cargos de más alta representación, responsabilidad y remuneración.

IACC-2017
17
SEMANA X – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

Es tarea de todos derribar los mitos y obstáculos que se interponen entre las mujeres y un mercado
laboral que solía ser más reticente a ellas, pero que poco a poco ha ido evolucionando hasta llegar
a comprender, reconocer y valorar a las mujeres como importantes actores en el mundo del trabajo
y el desarrollo económico del país.

REFERENCIAS
Alós Moner, R. (2008). Segmentación de los mercados de trabajo y relaciones laborales. El
sindicalismo ante la acción colectiva. Cuadernos de Relaciones Laborales. 26, 1, 2008.

Bertoni, J.S. (1998). Fuerza laboral de la mujer en Chile: cifras y características. Revista Latino
Americana, (6)5, pp. 53-58.

Comunidad Mujer (2016). Informe GET, género, educación y trabajo: la brecha persistente. Primer
estudio sobre la desigualdad de género en el ciclo de vida. Una revisión de los últimos 25
años. Chile.

Dirección del Trabajo (2005). Mujer y trabajo: compendio estadístico según sexo. Aportes al Debate
Laboral. 18.

Dirección del Trabajo (2015). Más mujeres en los sindicatos. Sectores con alta sindicalización
femenina. Aporte al Debate Laboral. 33. Santiago, Chile

Faúndez, A. (2013). SERNAM/Consultora Inclusión y Equidad/Banco Interamericano de Desarrollo –

BID, Servicio Nacional de la Mujer, Santiago, Chile

Fernández-Huerga, E. (2010). La teoría de la segmentación del mercado de trabajo: enfoques,

situación actual y perspectivas de futuro. En Investigación Económica. LXIX, 273, julio-
septiembre, 2010, pp. 115-150. México: Universidad Nacional Autónoma de México.

Illanes, M. (1995). Algunas características del mercado de trabajo y la participación de la mujer.

Santiago: Sernam.

INE (2018). Mujeres en Chile participan menos en el mercado laboral y se sienten más inseguras
que los hombres. INE Noticias. Mujeres en cifras. Recuperado en:
https://www.ine.cl/prensa/detalle-prensa/2018/08/13/mujeres-en-chile-participan-
menos-en-el-mercado-laboral-y-se-sienten-m%C3%A1s-inseguras-que-los-hombres

Instituto Nacional de Estadística (1995). Mujeres y hombres en Chile: cifras y realidades. Santiago,
Chile

IACC-2017
18
SEMANA X – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

Instituto Nacional de Estadísticas (1992). Censo poblacional 1992. Chile

La Palanca, Órgano de la Asociación de Costureras (1908). En el palenque. pp. 1-2 Santiago: Aurora.

Perticará, M. & Bueno, I. (2009). Brechas salariales por género en Chile: un nuevo enfoque. Revista
Cepal. 99, Santiago de Chile.

Perticará, M. (2009). Instrumentando mecanismos para facilitar la inserción laboral de mujeres y

jóvenes. Documento informe final en el marco de Bases de una Política Pública Orientada al
Mejoramiento de los Índices de Empleo de Jóvenes entre 18 y 24 Años y de la Inserción de la
Mujer en el Mercado de Trabajo Formal y Decente. Santiago, Chile.

Servicio Nacional de la Mujer (2006 ).“Perfil de las trabajadoras en Chile” (2006). Edición: María Paz
Causa Vera. Santiago, Chile.

Subsecretaría de la Mujer y la Equidad de Género. (2019). Comité Interministerial para la Igualdad

de Derechos y la Equidad de Género. Abril 2019, de SernamEG. Sitio web:
https://www.minmujeryeg.cl/comite-interministerial-para-la-igualdad-de-derechos-y-la-
equidad-de-genero/

Todaro, M.P. & Smith, S.C. (2006). Economic development. 8th edition, Addison-Wesley, Reading.

Velasco, B. (1907). A la mujer obrera. La Alborada. 42(37) p. 2.

Yannoulas, S. (2005). Perspectivas de género y políticas de formación e inserción laboral en América

Latina. Tendencias y Debates. 4. Buenos Aires, Argentina: IDES.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2019). Género y trabajo. Enfoque de Género en las Políticas Públicas. Semana
6.

IACC-2017
19
SEMANA X – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

IACC-2017
20