Proyecto de Residencia - Jovanna - Sarai - Muñoz - Mejia

Instituto Tecnológico del Istmo
PROYECTO DE RESIDENCIA
NOMBRE DEL PROYECTO:

“Plan de capacitación para la gestión e implementación de las jornadas de desarrollo de
proyectos, de la convocatoria de fondos concursables "Tú, tu proyecto, tu futuro"
implementado por el área de Desarrollo Comunitario del Parque Eólico El Retiro
S.A.P.I de C.V.”
NOMBRE DE LA EMPRESA:
Eólica El Retiro S.A.P.I de C.V.
RFC DE LA EMPRESA:
ERE110315QD1
NOMBRE DEL ASESOR EXTERNO:

Lic. Víctor Baltazar Jiménez Domínguez
NOMBRE DEL ASESOR INTERNO:

M.C.E Irma Donají López Orozco
NOMBRE DEL ALUMNO:

Muñoz Mejia Jovanna Sarai
NÚMERO DE
CONTROL: 17390888
ESPECIALIDAD: Calif. 100
Ingeniería en Gestión Empresarial. MCE. Irma Donají López Orozco
CLAVE DE LA ESPECIALIDAD:
IGEM-2009-201
PERÍODO:
Agosto – diciembre 2021.
Hca. Cd. de Juchitán de Zaragoza, Oax.

AGRADECIMIENTOS
Agradezco primeramente a Dios por proveer de todo lo necesario para iniciar y
culminar un plan de estudios de nivel superior. A la institución educativa por brindar las
herramientas y conocimientos para la formación de profesionales por medio de los docentes y
personal administrativo que nos orientaban cuando surgían dudas.
A mis amigas, que en ocasiones cansadas por las distancias recorridas para llegar a la
institución y después de un día de clases, nos reuníamos para realizar las tareas asignadas por
equipos, donde cada una aportaba y desarrollaba las habilidades que poseíamos entre risas, y
en ocasiones estrés, pero animándonos a dar lo mejor de nosotras.
A mis padres, por siempre estar pendiente de las necesidades de sus tres hijos, no solo
económicas, sino también emocionales, físicas, entre otras, siendo un ejemplo para seguir,
inculcándonos valores y principios los cuales forjaran nuestra conducta en nuestros contextos,
porque de la abundancia del corazón, habla la voz, de igual forma, reconociendo de donde
proviene la sabiduría, dando gracias en todo.
De igual forma, agradezco a la empresa Eólica El Retiro S.A.P.I de C.V. por darme la
oportunidad de pertenecer al equipo de trabajo en el periodo de la residencia profesional,
participar en las actividades realizadas en un ambiente de trabajo ameno, y por orientarme en
el desarrollo del proyecto y de las actividades asignadas.
ii
RESUMEN
El adquirir conocimientos día a día es parte del del vivir de la humanidad, esto se
presenta en los diferentes contextos en el que el individuo se desenvuelve. Existen diferentes
formas, técnicas, herramientas, recursos para compartir conocimientos.
El presente trabajo, se desarrolla con base en un problema que se presenta en los
lideres que inscriben sus iniciativas de entendimiento.
Desde el año 2014 la empresa Eólica El Retiro S.A.P.I de C.V. cada año lanza y
desarrolla una convocatoria, de fondos concursables denominada “Tú, tu proyecto, tu futuro",
la cual promueve el crecimiento bajo una visión de creación y valor compartido, generando
corresponsabilidad social en las comunidades donde se tiene presencia mediante los fondos
concursables
Es importante conocer el público objetivo el cual sera capacitado y determinar las
necesidades tanto de los participantes y de la empresa para determinar las herramientas de
capacitación.
iii
ÍNDICE
CAPÍTULO I GENERALIDADES DEL PROYECTO.....................................................7

INTRODUCCIÓN........................................................................................................8
ANTECEDENTES GENERALES DE LA VENTOSA OAXACA..............................10
DATOS DEMOGRÁFICOS DE LA VENTOSA OAXACA.......................................11
CARACTERIZACIÓN DEL ÁREA EN QUE PARTICIPÓ........................................13
DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA..........................................................................14
PROBLEMA PARA RESOLVER.............................................................................17
OBJETIVOS..............................................................................................................20
Objetivo general.....................................................................................................................20
Objetivos específicos.............................................................................................................20
JUSTIFICACIÓN..................................................................................................................21
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO..........................................................................................23
2.- MARCO TEÓRICO.........................................................................................................24
2.1 ANTECEDENTES DE LA DE CAPACITACIÓN........................................................24
2.2 MARCO REFERENCIAL..............................................................................................29
2.3 CONCEPTOS RELACIONADOS CON EL PLAN DE CAPACITACIÓN..........30
2.4 TIPOS DE CAPACITACIÓN...............................................................................32
2.5 DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN........................................................37
2.5.1 OBJETIVOS................................................................................................................37
2.5.2 CONTENIDO DEL PROGRAMA..............................................................................38
2.5.3 SELECCIÓN DE MEDIOS Y MATERIAL...............................................................39
2.5.4 SELECCIÓN DE MÉTODOS Y TÉCNICAS DE ENSEÑANZA.............................41
2.6 MODELOS DE PLANES DE CAPACITACIÓN..........................................................48
2.7 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN................................................................................50
CAPÍTULO III ELECCIÓN DE TEMAS PARA LA CAPACITACIÓN................................51
PROBLEMA SOCIAL..........................................................................................................52
¿CÓMO SE DIAGNOSTICA UN PROBLEMA SOCIAL?.................................................53
SEGMENTACIÓN DE POBLACIÓN..................................................................................54
iv
MATRIZ DE MARCO LÓGICO..........................................................................................55

4.1.5 PRESUPUESTO DEL PROYECTO............................................................................56
CAPÍTULO IV DESARROLLO...............................................................................................57
CRONOGRAMA PRELIMINAR DE ACTIVIDADES.......................................................58
DESCRIPCIÓN DETALLADA DE LAS ACTIVIDADES.................................................59
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.....................................................................62
ALCANCES Y LIMITACIONES................................................................................65
CAPÍTULO V RESULTADOS.................................................................................................66
“Plan de capacitación para la gestión e implementación de las jornadas de
desarrollo de proyectos, de la convocatoria de fondos concursables "Tú, tu
proyecto, tu futuro" implementado por el área de Desarrollo Comunitario del
Parque Eólico El Retiro S.A.P.I de C.V.”.....................................................................67
INTRODUCCIÓN.................................................................................................................68
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN.....................................................................69
Objetivo general.....................................................................................................................69
Objetivos especifico...............................................................................................................69
DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN....................................70
DESARROLLO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN............................................................72
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES................................................................................74
ESTRATEGIAS Y MECANISMOS DE IMPLEMENTACIÓN..........................................75
a) Difusión y ejecución...................................................................................................75
b) Duración......................................................................................................................75
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CAPACITACIÓN..............................................76
CONCLUSIÓN..........................................................................................................78
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...........................................................79
COMPENTENCIAS DESARROLLADAS....................................................................81
FUENTES DE INFORMACIÓN................................................................................82
ANEXOS...................................................................................................................84
v
ÍNDICE DE FIGURAS
FIGURA 1.4 LOCALIZACIÓN DE LA EMPRESA................................................................16

FIGURA 2.1 MODELO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN. 27
FIGURA 2.7 CLASIFICACIÓN DE TÉCNICAS AUDIOVISUALES..................................50
ÍNDICE DE TABLAS
TABLA 1.2 POBLACIÓN DE LA VENTOSA.......................................................................12

TABLA 1.2.1 DATOS DEMOGRÁFICOS GENERALES DE LA VENTOSA.....................12
TABLA 1.2.2 DATOS DE CULTURA INDÍGENA EN LA VENTOSA OAXACA.............12
TABLA 2.4 TIPOS DE CAPACITACIÓN..............................................................................33
TABLA 2.4.1 TIPOS DE CAPACITACIÓN STRAUSS.........................................................35
TABLA 2.6 MODELO 1 DE CAPACITACIÓN.....................................................................48
TABLA 2.6.1 MODELO 2 DE CAPACITACIÓN..................................................................49
TABLA 4.2.3 EVALUACIÓN DIAGNOSTICA.....................................................................71
TABLA 4.2.4 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN................................................................72
TABLA 4.2.4 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN................................................................73
TABLA 4.2.5 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.............................................................74
TABLA 4.2.7EVALUACIÓN FINAL......................................................................................77
vi
CAPÍTULO I
GENERALIDADES DEL
PROYECTO
7
INTRODUCCIÓN
El diseño e implementación de un plan de capacitación comprende una serie de
acciones de impartición de información y formación de personas, donde la transferencia de
conocimiento puede ser por medio de actividades teóricas o prácticas con la finalidad de lograr
objetivos, desarrollar competencias y/o realizar actividades específicas.
De acuerdo con información histórica, experiencias en el desarrollo de las jornadas de
proyectos que implementa la empresa y con los objetivos que se esperan lograr, se diseña una
propuesta de plan y programa de capacitación, mencionando los recursos necesarios para su
implementación cuando se requiera.
Actualmente en la comunidad de La Ventosa, los habitantes desarrollan actividades de
trabajo agrícolas, del campo, del hogar, elaboración de artesanías, tejidos tradicionales, las
cuales son aprendidas de forma artesanal o heredadas sin requerir un cierto grado de estudios o
conocimientos técnicos, lo que en ocasiones genera desconocimiento en ciertas áreas
académicas, sin embargo, sus habitantes buscan salir adelante cada día aprovechando las
oportunidades que se presentan.
Desde el año 2014 la empresa Eólica El Retiro S.A.P.I de C.V. cada año lanza y
desarrolla una convocatoria, de fondos concursables denominada “Tú, tu proyecto, tu futuro",
la cual promueve el crecimiento bajo una visión de creación y valor compartido, generando
corresponsabilidad social en las comunidades donde se tiene presencia mediante los fondos
concursables, donde se invita a la comunidad a generar
proyectos de beneficio social en ámbitos diversos como: deporte, medio ambiente,
8
educación, cultura, protección civil productivos y de salud. Las personas que inscriben su
proyecto a la convocatoria son llamados lideres. La convocatoria conlleva una serie de pasos
que el líder debe realizar para la gestión e implementación de esta, por lo tanto, se pretende
diseñar una propuesta de un plan de capacitación a los líderes que inscriban su proyecto en las
jornadas de desarrollo de la convocatoria de fondos concursables "Tú, tu proyecto, tu futuro"
implementado por el área de Desarrollo Comunitario del Parque Eólico El Retiro S.A.P.I de
C.V.”, para que en el momento requerido, el personal destinado lo implemente a los lideres y
estos adquieran la información y herramientas necesarias que se reflejen en los resultados de la
convocatoria.
9
ANTECEDENTES GENERALES DE LA VENTOSA OAXACA.
La Ventosa es una localidad del estado mexicano de Oaxaca, localizada en el Istmo de
Tehuantepec y en el municipio de Heroica Ciudad de Juchitán de Zaragoza, debe su nombre y
es conocida por los fuertes vientos que en ella soplan. La Ventosa es muy conocida por los
fuertes vientos que con gran frecuencia se producen y soplan en la zona, debiéndole su propio
nombre, estos vientos que soplan desde el Golfo de Tehuantepec son particularmente
peligrosos en el tramo carretera 185-190-200 que une a La Ventosa con Juchitán de Zaragoza,
el mayor riesgo lo corren los camiones de carga que llegan a ser volcados por los fuertes
vientos. Es debido a ello que es el lugar propicio para el desarrollo de la explotación de la
energía eólica, existiendo numerosos generadores o molinos de viento en el Parque Eólico La
Venta.
La Ventosa, con más de 100 años de vida, está enclavada en una superficie parecida a
un triángulo isósceles, mirando hacia el noreste a partir de la intersección que forman las
carreteras Panamericana y Transístmica, a unos 17 kilómetros al oriente de Juchitán. Aquí no
hay viviendas de lámina o madera, pues no resistirían los vientos. Hace años, las casas eran de
adobe, ahora todas las construcciones son diseñadas para resistir.
Por los fuertes vientos y la escasez del agua del distrito de riego 019, la vocación
agrícola de La Ventosa se ha ido transformando. Sembraron arroz y los campos se cubrieron
de sal, cultivaron caña y les faltó agua. Ambos proyectos no prosperaron y
10
vino después la creación de unidades de producción ganadera con un doble propósito, leche y
carne. Esa actividad es la que mantiene la economía de la comunidad, más los ingresos que
llegaron con los parques eólicos.
Desde inicios del 2009, los vientos que antes eran considerados calamidades para esta
comunidad zapoteca fueron transformados en beneficios con la llegada de la empresa española
Iberdrola, que instaló el primer parque eólico privado del país, donde ahora funcionan cuatro
granjas que aprovechan la fuerza de los vientos para producir electricidad, como las que
instalaron la empresa EDF y Grupo México.
La localidad de La Ventosa está situada en el Municipio de Juchitán de Zaragoza (en el
Estado de Oaxaca). Hay 5,508 habitantes. Es el pueblo más poblado en la posición número 2
de todo el municipio. La Ventosa está a 27 metros de altitud.
DATOS DEMOGRÁFICOS DE LA VENTOSA OAXACA.
Según mexico.pueblosamerica.com un equipo de personas que se dedica a la
investigación y publicación de datos de pueblos mexicanos por medio de su página web. De
acuerdo con la información obtenida, se desglosan los siguientes datos demográficos, los
cuales son base para determinar el planteamiento del problema.
Población de La Ventosa Oaxaca.
Habitantes Habitantes
Año Total, habitantes
mujeres hombres
2020 2882 2626 5508
11
2010 2488 2396 4884
2005 2148 2053 4201
Tabla 1.2 Población de la Ventosa
Datos demográficos generales.
2020 2010
Población que proviene fuera del Estado de Oaxaca. 3.76% 3.50%
Población analfabeta 7.28% 10.71%
Población analfabeta (hombres) 2.89% 8.81%
Población analfabeta (mujeres) 4.39% 12.54%
Grado de escolaridad 8.58% 7.19%
Grado de escolaridad (hombre) 9.22% 7.90%
Grado de escolaridad (mujeres) 8.01% 6.54%
Tabla 1.2.1 Datos demográficos generales de la Ventosa
Datos de cultura indígena en La Ventosa Oaxaca.
2020 2010
Porcentaje de Población indígena 93.41% 93.28%
Porcentaje que habla una lengua indígena 59.99% 55.69%
Porcentaje que habla una lengua indígena y no habla español. 1.23% 2.58%
Tabla 1.2.2 Datos de cultura indígena en La Ventosa Oaxaca.
Los datos demográficos obtenidos de las distintas fuentes consultadas sirven para
conocer el público objetivo y para fundamentar el planteamiento del problema.
12
CARACTERIZACIÓN DEL ÁREA EN QUE PARTICIPÓ
Gerencia parque
Eólico “El Retiro”
Coordinación de Jefe de ecología y Jefe de vinculación Jefe de Administración

Compras
operaciones y seguridad laboral social
mantenimiento
Departamentos de Coordinación de Coordinación de

Departamento de Auxiliar de Compras
mantenimiento proyectos proyectos
operaciones
Dentro de las divisiones estructurales de la empresa Grupo México se encuentra la
coordinación de proyectos, área que entre sus diferentes actividades está el desarrollo de
proyectos por parte de lideres de la comunidad en donde se ubique la empresa, cuestiones
sociales hacia la población en categorías de infraestructura, medio ambiente, educación,
deporte, salud.
En conjunto con las partes interesadas que son la empresa eólica El Retiro
S.A.P.I de C.V.” la coordinación de proyectos y el área de desarrollo comunitario se han
llevado a cabo actividades en las categorías antes mencionadas y en específico el desarrollo de
proyectos de jornadas de desarrollo de proyectos, de la convocatoria de fondos concursables
"Tú, tu proyecto, tu futuro" donde ya ha habido resultados de estos.
13
DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA.
Parque eólico El Retiro
Se ubica en el paraje conocido como “El Retiro” en la localidad de La Ventosa en la
región del Istmo de Tehuantepec, reconocida como la zona más importante en América Latina
en generación de energía eólica. El parque cuenta con 37 aerogeneradores de 2 Mega Watts
(tecnología GAMESA) cada uno con capacidad de generación total de 74 Mega Watts.
Comprende un polígono de parcelas de uso agrícola y agropecuario (575 hectáreas)
que son rentadas a 35 propietarios de la región, quienes son representados por un comité de 7
miembros
Es el único parque del sector privado del estado de Oaxaca, que ha obtenido el
“Certificado de Industria Limpia” por parte de la PROFEPA. Por 4to año consecutivos la
división de energía ha obtenido el distintivo de Empresa Socialmente Responsable.
Centro Comunitario Casa Grande Lidxinu’ (Lugar de todos)
Abrió sus puertas en la comunidad de La Ventosa, Oaxaca en el 2014, siendo la única
Casa Grande bilingüe en el país (español y zapoteco), cuenta con programas que permiten el
rescate y la preservación de la cultura Zapoteca y se atienden a más de 1000 pobladores
anualmente.
Se Implementan programas y proyectos centrados en educación, salud, cultura y
cuidado del medio ambiente, siendo los miembros de las comunidades los principales
protagonistas de su desarrollo, desde el 2014 hasta el 2020, se han implementado 6
14
Cursos de Verano, en vinculación con gobierno local y ONG’s donde han participado más de
40 jóvenes voluntarios como agentes de cambio de su misma comunidad, atendiendo a más de
2,000 niños entre 6 y 12 años.
Misión
Satisfacer las necesidades de los mercados en que participamos, a través de proyectos
de gran envergadura y de largo plazo, siempre a la vanguardia en tecnología y manteniendo un
compromiso permanente con nuestra gente, el medio ambiente, nuestros valores y nuestra
responsabilidad social, maximizando la creación de valor para los accionistas.
Visión
Ser el líder mundial en eficiencia y rentabilidad en los negocios en que participamos,
con una orientación hacia la gente y su desarrollo integral, garantizando la sustentabilidad de
nuestras operaciones.
Valores
 Honestidad
Actuando con integridad, ética profesional y mejora continua.
 Respeto
Hacia las personas, las leyes y el medio ambiente.
 Responsabilidad
Cumpliendo nuestros compromisos en tiempo y forma con resultados
15
Información sobre la empresa:
Nombre de la empresa: Empresa eólica El Retiro S.A.P.I DE C.V.
Dirección: Avenida Ignacio Allende entre calles Benito Juárez y Heliodoro
Cháris Castro, Colonia Centro. La Ventosa, Oaxaca.
Código postal: 70117
RFC: ERE110315QD1
Municipio y estado: La Ventosa, Juchitán de Zaragoza, Oaxaca
Localización de la empresa
Las instalaciones de la empresa se ubican en la Avenida Ignacio Allende entre calles
Benito Juárez y Heliodoro Cháris Castro, Colonia Centro. La Ventosa, Oaxaca
Figura 1.4 Localización de la empresa.
16
PROBLEMA PARA RESOLVER
La empresa Eólica El Retiro S.A.P.I DE C.V, por medio del área de desarrollo
comunitario ha desarrollado jornadas de proyectos comunitarios donde busca identificar y
apoyar aquellos proyectos que refuercen, como elemento de éxito y de impacto en sus
propuestas, el desarrollo social de las comunidades en las que forma parte la empresa, por
medio de una convocatoria dirigida al público en general, habitantes de la comunidad.
El objetivo de esta convocatoria es generar proyectos de inversión social compartida
entre la empresa y la comunidad, para mejorar las condiciones de vida y propiciar el desarrollo
de la comunidad, a partir de ideas innovadoras o iniciativas en proceso.
Sin embargo, los lideres que inscriben su proyecto a la convocatoria, en su mayoría
desconocen las bases, los lineamentos y los temas que deben desarrollar en el proceso de
inscripción y desarrollo de esta, siendo este el problema y base para establecer una alternativa
de solución. Los lideres por sus actividades cotidianas en el campo o en el hogar, deficiencia
académica, falta de recurso económico entre otros factores hacen que no estén familiarizados
con el desarrollo de los lineamientos solicitados contribuyendo al problema detectado, por lo
tanto, durante el periodo de estancia en la empresa donde se llevará acabo la residencia
profesional se realizará
una propuesta de un plan de capacitación para la gestión e implementación de las
17
jornadas de desarrollo de proyectos, de la convocatoria de fondos concursables "Tú, tu
proyecto, tu futuro” para los lideres que inscribirán su proyecto a dicha convocatoria.
Además, un factor que ha contribuido a esta problemática es la situación que se está
viviendo hoy en día a nivel mundial la pandemia por COVID– 19 la cual ha generado cambios
drásticos en todas las áreas y ámbitos de la humanidad.
No obstante, es no debe ser un impedimento para que las ideas de nuevos
emprendimientos se estanquen, ya que solo queda el adaptarse a esta nueva modalidad que se
desconoce la fecha de su fin.
Los habitantes de esta comunidad buscan cada día salir adelante y aprovechar las
oportunidades que se presentan, por ejemplo, esta convocatoria de fondos concursables.
El problema se pude resolver de distintas formas, ya sea por medio de volantes con la
información necesaria, asesoría individual o en público, preguntando entre los mismos
participantes, publicando la información en alguna red social o por medio de una capacitación
donde se expliquen todos los temas necesarios para desarrollar dicho proceso, entre otras
opciones.
Por lo tanto, con base en información proporcionada por la empresa y una
investigación de tipo descriptiva se determina realizar una propuesta de un plan de
capacitación. El plan de capacitación se desarrollará desde el área de conocimiento
Económico- administrativo, puesto que se requiere de una planeación donde se
18
establezcan los objetivos, los temas para desarrollar, hasta un presupuesto de esta, de igual
forma, se utilizarán herramientas básicas de información para la gestión, control, desarrollo
del plan de capacitación esperando contar con resultados positivos tanto en el área de
desarrollo de proyectos de la empresa y en los lideres que inscriban su proyecto.
Con base en la información anterior se establece la siguiente pregunta de investigación:
¿Qué importancia tiene el diseño e implementación de un plan de capacitación de
gestión e implementación de las convocatorias como estrategia de competitividad para los
lideres que inscriben su proyecto en la convocatoria de fondos concursables “Tú, tu proyecto,
¿tu futuro” implementado por el área de Desarrollo Comunitario del Parque Eólico El Retiro
SA.P. I de C.V.”?
19
OBJETIVOS
Objetivo general:
Diseñar una propuesta de un plan de capacitación a los líderes que inscriban su
proyecto en las jornadas de desarrollo de proyectos, de la convocatoria de fondos concursables
"Tú, tu proyecto, tu futuro" implementado por el área de Desarrollo Comunitario del Parque
Eólico El Retiro S.A.P.I de C.V.”
Objetivos específicos:
 Identificar los temas de la capacitación, el tiempo de implementación y los
recursos necesarios.
 Diagnosticar el nivel de conocimiento inicial en los lideres, acerca de los temas de
capacitación.
 Diseñar el curso de capacitación de acuerdo con las necesidades detectadas.
 Presentar la propuesta del plan de capacitación y proporcionar una herramienta de
evaluación post capacitación.
20
JUSTIFICACIÓN
Mediante el diseño de la propuesta del plan de capacitación para este proyecto se
pretende proporcionar un documento entregable donde se especifique y proporcione
herramientas e información necesaria que en el tiempo necesario se imparta a los lideres que
inscriban su proyecto en la convocatoria "Tú, tu proyecto, tu futuro", con el objetivo de que
puedan desarrollar sus proyectos desde la gestión e implementación de la convocatoria, en el
proceso de inscripción hasta la publicación de resultados.
El plan de capacitación brindará la información necesaria requerida desde la gestión
de la convocatoria que involucra algunos aspectos como la recepción de documentos, los
puntos y temas solicitados para el desarrollo del proyecto que inscribirán en la convocatoria
entre otros aspectos. De igual forma se pretende que durante el proceso se puedan aclarar las
dudas que pudieran surgir en el desarrollo de la convocatoria, por medio actividades teóricas
y/o practicas según sea el caso.
La base del diseño e implementación del plan de capacitación recae en que de los
lideres por sus ocupaciones en el campo, en el hogar, otros por bajos recursos lo que impide el
acceso a información, o por la deficiencia en la preparación académica desconocen el proceso
de inscripción a la convocatoria y los temas a desarrollar en el proyecto que deben entregar
para ser evaluado, por lo tanto, el implementar y diseñar este plan de capacitación ayudara a
que los lideres conozcan las bases y más que
21
esto, desarrollen el proyecto que deben presentar en la convocatoria. De igual forma, la
empresa disminuirá tiempos perdidos y agilizará el proceso de la convocatoria.
22
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
23
2.- MARCO TEÓRICO.

Como en toda investigación es fundamental desarrollar los antecedentes del tema de
investigación y el marco teórico de este, para obtener una guía y pauta de lo que ya se ha
realizado respecto al tema y problema de investigación.
En este aspecto, se desarrollarán conceptos relacionados con el tema de investigación y
fundamentos teóricos para lograr el objetivo general del proyecto.
2.1 ANTECEDENTES DE LA DE CAPACITACIÓN

La capacitación es una herramienta eficaz para mejorar el desempeño de los
trabajadores de una empresa, así que, por excelencia, puede ayudar a tener un proceso en el
que se facilita el cambio necesario para que el personal de la empresa tenga mejor visión de las
ventajas y beneficios de este. (Chiavenato s/f).
El diseñar o implementar algún tipo de capacitación en el área requerida, dependerá de
las necesidades que se presenten y en los resultados que presente el análisis de la situación
actual y las necesidades de capacitación.
Por lo tanto, una necesidad de capacitación es la falta o carencia, limitación o
deficiencia de los conocimientos, las habilidades, las destrezas y las actitudes que requiere el
recurso humano para desarrollar efectivamente su trabajo. En diferentes ocasiones, el personal
de una empresa o un nuevo integrante, desconocen los lineamientos, las bases, los
requerimientos para realizar una actividad, por lo tanto, se convierte en un problema. Sin
embargo, la necesidad de capacitar en las organizaciones no es un problema nuevo, distintas
organizaciones han llevado a cabo,
alternativas de solución.
24
A continuación, se presentarán algunos casos que se han desarrollado como
alternativas de solución al problema que se está abordando.
El artículo de la revista Scielo, titulado: “El Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación es un Asunto Local”, elaborado por Efrén Méndez Morales (2014), donde
menciona que:
Los procesos de capacitación en las unidades programáticas de la CCSS deben
concebirse a partir de cuatro etapas básicas subsecuentes entre sí:
 Detección de Necesidades de Capacitación (DNC).
 Diseño del Plan de Capacitación
 Ejecución de la Capacitación
 Evaluación de los Resultados.
Según Méndez (2014), el propósito del artículo se ubica en la primera etapa de este
proceso, indicando que la detección de necesidades es una fase compleja en el proceso de
capacitación, ya que su objetivo es investigar las necesidades reales y prioritarias que una
organización debe satisfacer, traduciendo éstas en conocimientos, habilidades y aptitudes que
deberán ser retomadas, desarrolladas o modificadas para mejorar la calidad del trabajo del
personal en la prestación de los servicios de salud y seguridad social a la población
costarricense.
Méndez, en el desarrollo de su artículo menciona que, para desarrollar
diagnósticos de necesidades de capacitación en el nivel local, es de vital importancia que
existan los perfiles ocupacionales de cada uno de los empleados que laboran en
25
la unidad, respecto a los de conocimientos y habilidades que son esperados de cada trabajador
al interior de la organización a partir de la naturaleza de las actividades que se realizan en cada
Área, Departamento, Servicio u Unidad Programática.
El diseño de investigación de un diagnóstico de necesidades de capacitación debe dar
cuenta de:
a) El problema de investigación
b) El Objeto de estudio
c) Los Objetivos
d) El modelo de investigación
e) Las dimensiones de estudio
f) El enfoque
g) Operacionalización de las dimensiones de estudio
h) Técnicas de recolección de información
i) Selección de la población en estudio
j) Diseño de instrumentos para recolección de información
k) Plan de trabajo
De igual forma, proporciona una ilustración del modelo de necesidades, puesto que es
base para la planeación de la capacitación.
26
Figura 2.1 Modelo de necesidades de capacitación y formación.
Asimismo, Gonzalo y Sánchez (2013), desarrollaron un plan de capacitación para
mejorar el desempeño de los trabajadores operativos del gimnasio “sport club” de la ciudad de
Trujillo.
Primeramente, determinaron el problema a resolver y la metodología a utilizar.
Gonzalo menciona que en esta investigación se efectuó el diagnóstico del desempeño de los
trabajadores, mediante la aplicación de una encuesta a los clientes quiénes están en contacto
diario con los trabajadores operativos. Además, se conoció la predisposición de los
trabajadores a recibir capacitación, mediante la aplicación de
una encuesta antes y después de implementar el proceso de capacitación.
La metodología para el proceso del plan de capacitación fue la siguiente:
Etapas del proceso de capacitación
 Análisis de necesidades
 Diseño de la instrucción
 Validación
27
 Aplicación
 Evaluación y seguimiento
Determinación de las necesidades de capacitación
 Evaluación del desempeño
 Observación
 Cuestionarios
 Entrevistas con los supervisores y gerentes
Objetivos de la capacitación
En este apartado determinaron la meta que querían alcanzar y el camino
a seguir.
Programas de capacitación
Según Dessler (2001) los programas de capacitación son un instrumento de
planificación que permite al instructor establecer el conjunto de actividades, estrategias
didácticas, criterios de evaluación, tiempos y recursos implicados en el desarrollo del
curso, además comunica la propuesta programática tanto a las personas involucradas en el
curso como a los instructores, administradores y evaluadores de la capacitación.
Beneficios de capacitar.
Reza (2006) ilustra acerca de los beneficios de capacitar y afirma que la
capacitación, permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las
mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor
esperanza de 17 vida, los continuos cambios de productos y servicios, el
28
avance de la informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del
mercado. Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que
puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente
El conocer las diferentes alternativas de formas de capacitación en distintos
ejemplos y ámbitos a través de los antecedentes, ayuda a tener un panorama de que la
necesidad de capacitar en la organización, en un grupo de personas que realizaran una
nueva actividad o actualizarse en algo, es fundamental.
Con base en el planteamiento del problema y los datos demográficos del grupo
objetivo de capacitación, se elegirá y adaptará el plan de capacitación que se una
herramienta para el instructor y los capacitados.
2.2 MARCO REFERENCIAL
Según Roberto Hernández Sampieri (2008), autor del libro Metodología de la
Investigación que distribuye McGraw-Hill para estudiantes y profesores, cita que un marco
teórico es una de las fases más importantes de un trabajo de investigación, consiste en
desarrollar la teoría que va a fundamentar el proyecto con base al planteamiento del problema
que se ha realizado.
La importancia de desarrollar el marco teórico en una investigación es el consultar el
centro del problema del tema y sobre todo encontrar posibles soluciones y conocer lo que se
ha hecho hasta ahora respecto a dicha situación.
29
En el desarrollo de este marco teórico se encuentran, conceptos relacionados al tema,
técnicas de capacitación, ejemplos de plan de capacitación, proceso de elaboración de un plan
de capacitación, siendo los temas bases para el desarrollo de los objetivos.
Por ello, la estructura del marco teórico de esta investigación está constituida por los
siguientes apartados:
 Conceptos relacionados con la capacitación
 Tipos de capacitación
 Diseño del plan de capacitación
 Modelos de planes de capacitación
 Técnicas de capacitación
A continuación, se desarrollan los apartados mencionados.
2.3 CONCEPTOS RELACIONADOS CON EL PLAN

DE CAPACITACIÓN.
La capacitación es un término que puede ser utilizado en diferentes áreas y contextos,
no importando edad, genero, nacionalidad, sin embargo, el tipo de capacitación, la técnica y
las necesidades dependerá del grado de exigencia de la actividad solicitada y de los
conocimientos requeridos para esta y del grupo objetivo.
Diferentes autores comparten definiciones de capacitación, las cuales son las
siguientes:
Para Byars y Rue la capacitación es:
30
Un proceso que se relaciona con el mejoramiento y crecimiento de los
individuos y de los grupos dentro de la organización.
La definición anterior, menciona dos conceptos que se relacionan, el mejoramiento y
crecimiento de los individuos, es importante, que el objetivo de la capacitación sea que los
capacitados obtengan las herramientas necesarias para su crecimiento.
Por otra parte, A.F. Sikila, define la capacitación como:
El proceso educativo a corto plazo en que se utiliza un procedimiento
sistemático por medio del cual el personal obtiene aptitudes y conocimientos técnicos
para un propósito particular.
En las dos definiciones anteriores, mencionan el termino proceso, esto refiere a que
diseñar una capacitación conlleva una serie de pasos fundamentales, para una buena
implementación y logro de objetivos.
Otro concepto importante para definir es la palabra planeación, ya que en conjunto con
el termino capacitación, complementa el producto de esta investigación, el diseñar un plan de
capacitación.
La palabra plan que quiere decir altitud o nivel que proviene del latín ‘’ Planus ‘’ y
puede traducirse como ‘’plano’’
Un plan es una serie o de pasos o procedimientos que buscan conseguir un
objeto o propósito de dirigirla a una dirección, el proceso para diseñar un plan se le
conoce como planeación o planificación. (Concepto definición 2021).
31
Por lo tanto, Amaya (2003) define que un plan de capacitación es la traducción de las
expectativas y necesidades de una organización para y en determinado periodo de tiempo. Éste
corresponde a las expectativas que se quieren satisfacer, efectivamente, en un determinado
plazo, por lo cual está vinculado al recurso humano, al recurso físico o material disponible, y a
las disponibilidades de la empresa. Además, este autor afirma que capacitación es toda
actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la
actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal y que la necesidad de
capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para
desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.
Los conceptos antes mencionados, son fundamentales para el desarrollo del objetivo
del proyecto, puesto que, con base en los antecedentes y planteamiento del problema, un plan
de capacitación es una de las alternativas de solución al desconocimiento de las bases que
deben desarrollar los grupos objetivos de capacitación.
2.4 TIPOS DE CAPACITACIÓN
De acuerdo con el objetivo del proyecto, se investigará la teoría relacionada con este,
para desarrollarlo. A continuación, se mencionarán los tipos de capacitación según distintos
autores
Como en la educación tradicional, la capacitación se imparte en clase. La gerencia de
personal y su departamento de capacitación son los encargados de
32
administrar los diferentes tipos de programas de capacitación derivados de las necesidades de
la empresa.
De acuerdo con Calderón Córdova (2007), la capacitación se divide en tres
áreas.
Tipos Contenido
1.Capacitación para el trabajo  Capacitación de preingreso
 Inducción
 Capacitación promocional
2. Capacitación en el trabajo  Adiestramiento
 Capacitación especifica y humana
3. Desarrollo  Educación formal para adultos
 Integración de la personalidad
 Actividades recreativas y culturales.
Tabla 2.4 Tipos de capacitación
Capacitación para el trabajo. Se imparte al trabajador que va a desempeñar una
nueva función por ser de nuevo ingreso, por promoción o reubicación dentro de la misma
empresa.
Con base en concepto anterior, se comprende que esta capacitación, es para
el trabajador que incursara en una nueva actividad, o en su caso en un nuevo trabajo. Este tipo
de capacitación se divide en tres tipos.
33
Capacitación de preingreso: Se realiza con fines de selección, por lo que se
enfoca en proporcionar al nuevo personal los conocimientos necesarios y desarrollar las
habilidades y/o destrezas que necesita para desempeñar las actividades del puesto.
Inducción. Consiste en un conjunto de actividades para informar al trabajador sobre
los planes, objetivos, y las políticas de la organización para que se integre al puesto, al grupo
de trabajo y a la organización.
Capacitación promocional. Es el conjunto de acciones de capacitación que dan al
trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad, responsabilidad y
remuneración.
2. Capacitación en el trabajo. La conforman diversas actividades enfocadas a
desarrollar habilidades y mejorar actitudes del personal respecto a las tareas que
realizan.
 Adiestramiento. Consiste en una acción destinada al desarrollo de
las habilidades y destrezas del trabajador con el propósito de incrementar la eficiencia
en su puesto de trabajo.
 Capacitación especifica y humana. Es un proceso educativo, aplicado de
manera sistemática, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, actitudes y
habilidades en función de objetivos definidos.
3. Desarrollo. Este comprende la formación integral del individuo y
específicamente la que puede hacer la empresa para contribuir a esta formación.
34
Educación formal para adultos. son las acciones realizadas por la organización
para apoyar al personal en su desarrollo en el marco de la educación escolarizada.
Integración de la personalidad. La conforman los eventos organizados para
desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia sí mismos y hacia su grupo de trabajo.
Actividades recreativas y culturales. Son las acciones de esparcimiento que
propicia la empresa para los trabajadores y su familia con el fin de que se integren al grupo de
trabajo, así como el de que desarrollen su sensibilidad y capacidad de creación intelectual y
artística.
Strauss y Sayles presentan otra forma de clasificar los tipos de capacitación.
Tipos Contenido
1. Capacitación en clase  Capacitación fuera del trabajo.
2. Capacitación en servicio  Capacitación informal
 Capacitación de antesala
3. Combinaciones  Capacitación trabajando como
aprendiz de un maestro.
Tabla 2.4.1 Tipos de capacitación strauss
A continuación, se definen los conceptos de cada tipo de capacitación según el autor
antes mencionado.
Capacitación en clase. Consiste en impartir la capacitación en clase como en
la educación tradicional.
35
Capacitación fuera del trabajo. Se puede impartir por medio de cursos
especialmente preparados para las necesidades de la organización.
Capacitación en servicio. Es la que imparte un servidor a un principiante
haciéndole alguna crítica o recomendación. También puede ser impartida por un empleado con
experiencia.
Capacitación informal. Al utilizar este tipo de capacitación es posible que el
supervisor haga pasar al empleado por distintas tareas a fin de darle una experiencia amplia.
Combinación. En ocasiones la dirección trata de combinar el realismo de la
capacitación en servicio con la reducción de presiones para obtener de inmediato los
beneficios.
Capacitación antesala. Esta es deseable cuando el puesto es difícil, cuando los
errores o la lentitud perjudican gravemente los programas y métodos de producción o cuando
se requiere una enseñanza muy especial.
Capacitación trabajando como aprendiz de un maestro. Consiste en asignar
al trabajador como aprendiz de un maestro para que aprenda con la práctica. Esta forma de
capacitación se parece un poco a los programas universitarios de trabajo y estudio, en que la
enseñanza en clase se complementa con la experiencia real y en el trabajo.
Como ya se ha mencionado anteriormente, el tipo de capacitación a desarrollar
dependerá de las necesidades de capacitación que posea el grupo objetivo.
36
2.5 DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Continuando con la información de Calderón Córdova (2007), El éxito de un plan de
capacitación depende de que se haya planeado y preparado adecuadamente. Como se ha
mencionado anteriormente, para llevar a cabo una capacitación en el área necesitada, es
importante y fundamental planar lo que se realizara, para lograr el máximo beneficio para los
participantes, y crear un ambiente de confianza y de seguridad por parte de los instructores.
A continuación, se presentan los pasos para elaborar un plan de capacitación:
 Objetivos
 Contenido del programa
 Selección de medios y material
 Selección de métodos y técnicas de enseñanza
2.5.1 OBJETIVOS
El primer paso es el determinar los objetivos del plan de capacitación, según Joaquín
Rodríguez Valencia, Los objetivos son las metas que se deben alcanzar, es decir, las
expresiones claras de los propósitos. Una vez determinados los objetivos del plan de
capacitación, se deben tener presentes en durante el proceso de planeación, de igual forma, los
objetivos deben expresarse, por escrito, en termino de desarrollo de habilidades,
conocimientos, comprensión, y actitudes, de manera que los
participantes comprendan lo que se espera de ellos. Además de los objetivos
37
generales para el plan de capacitación, se deben fijar objetivos específicos para cada sesión.
2.5.2 CONTENIDO DEL PROGRAMA
Por otra parte, el tema a exponer debe contener toda información necesaria por escrito,
esto ayudara a ordenar las sesiones a partir de lo que los participantes ya conocen, para luego
avanzar paso a paso hasta alcanzar el objetivo propuesto.
Seguidamente es identificar y seleccionar el contenido del programa con base en los
objetivos determinados.
Valencia propone una metodología definir el contenido del programa y es la siguiente:
 Se seleccionan y jerarquizan los puntos que el alumno deberá aprender
 Se programan las actividades que se llevaran acabo
 Se toman en cuenta los recursos y ayudas técnicas educativas
 Se establecen los medios y técnicas con las que se evaluará el aprendizaje
 Se definen los temas o materias de estudio
 Se agrupan los temas en unidades de estudio
 Se ordenan las unidades en secuencia cronológica
El determinar los temas adecuados para la capacitación, es de importancia, ya que
es lo que el alumno recibirá y pondrá en práctica o sera base para el desarrollo de
habilidades, aptitudes necesarias. Como se ha mencionado, las
38
actividades, los temas, las evaluaciones y demás, deben estar en relación y con vistas al
logro de los objetivos.
2.5.3 SELECCIÓN DE MEDIOS Y MATERIAL.
Continuando con el diseño del plan de capacitación, una vez que los objetivos
generales y específicos del plan se han definido se debe establecer la selección de medios y
material por medio de partes específicas como las siguientes:
 Quienes deben asistir al programa
 Las instalaciones que se van a necesitar
 Los materiales que se van a necesitar
En el apartado de seleccionar quienes deben asistir al programa se establece que lo
ideal es formar un grupo constituido por individuos que tengan las mismas necesidades y
educación, experiencia, y antecedentes similares, o bien por personas relacionadas e
interesadas en el tema a tratar.
En las instalaciones que se van a necesitar, se debe seleccionar un local de tamaño
adecuado para comodidad del grupo, ventilación satisfactoria, buena iluminación, pantalla
para proyección, instalaciones eléctricas adecuadas, buena disposición de asientos y mesas,
sistema de sonido.
Para seleccionar los materiales a necesitar, antes de cada sesión se deben preparar las
gráficas, material de distribución, material para demostración, material para anotar datos y
registros, películas, transparencias, dispositivos visuales y
39
audiovisuales y, si se desea que los integrantes del grupo tomen apuntes, blocks de papel y
lápices.
Las ayudas visuales, además de ahorrar tiempo para la presentación de un tema, con
base en la frase “una imagen vale más que mil palabras”, permite cambiar el ritmo de la sesión
y con esto se evita que la presentación del tema se vuelva monótona y los participantes se
distraigan. Una ayuda visual puede presentar el material con más claridad y detalle, y acelerar
la comprensión y la retención.
Es importante seleccionar que herramientas serán las que proporcionen una utilidad
tanto para el instructor como para los capacitados, con base en las características del grupo
objetivo, y las necesidades. Las ayudas visuales más utilizadas son:
 Pizarrón
 Rotafolios
 Graficas
 Retroproyector
 Maquetas
 PC
 Grabadoras de distribución
Al preparar las ayudas de comunicación se debe verificar que cumplan los
siguientes seis requisitos básicos:
40
 Que sean apropiadas y pertinentes para el tema a exponer
 Que se refuercen o demuestren el punto o puntos principales
 Que se limiten al tema de la presentación
 Que sean sencillas. Un material complicado, confunde y desanima al
participante.
 Que sean precisas
 Que completen, no reemplacen a la presentación.
Los puntos antes mencionados, proporciona lineamientos para realizar una mejor
presentación del tema, ya este es la base y lo que se impartirá al grupo de capacitados, por
lo tanto, debe ser claro y entendible para que el grupo pueda aprovechar al máximo el
material preparado y por ende el instructor consiga los objetivos establecidos, generando
un ambiente de confianza e intercambio de preguntas y respuestas por medio de estas
herramientas, compartirá la información al grupo capacitado.
2.5.4 SELECCIÓN DE MÉTODOS Y TÉCNICAS DE ENSEÑANZA.
Según Valencia (2007), entre los diversos métodos que se pueden aplicar para el
desarrollo de un programa de capacitación están los siguientes:
 Conferencia
 Mesa redonda
 Demostración ejecución
41
 Dramatización
 Representación
 Grupos de discusión
 Métodos de casos
Conferencia. Este es un método muy común para la enseñanza, ya que no ya que
como no da lugar a interrupciones, preguntas ni discusiones, y no permite desviarse del tema,
permite exponer mucha información en poco tiempo y alcanzar directamente el objetivo
deseado. La conferencia se puede utilizar para presentar un tema nuevo o un resumen final en
cada sesión.
Cuando se utilice este método el capacitador debe empezar motivando a los
participantes exponiendo la introducción de manera que constituya un desafío. Debe utilizar
un lenguaje sencillo y fácil de comprender, de preferencia con frases breves y concretas, ya
que el propósito principal del conferenciante es el de comunicar sus ideas a otras personas.
La desventaja de este método es que los individuos forman un grupo pasivo en el que
no hay intercambio de ideas, no hay participación ni práctica, ni tampoco oportunidades para
evaluar la reacción del grupo.
Mesa redonda. Es un método de discusión informal e intercambio de ideas y de
información en el que participan tanto los miembros del grupo como el instructor.
42
Se basa sobre todo en la participación del grupo, pero quien dirige a éste hacia el objetivo
predeterminado es el instructor.
La mesa redonda estimula el pensamiento y las ideas y relaciona a todos los miembros
del grupo. Se puede desarrollar sobre una base informal que conduzca el aprendizaje y
retención.
Al utilizar este método es necesario que el capacitador este pendiente de todo el grupo
en todo momento para resolver de inmediato las dudas que pudieran surgir. Para emplearlo el
capacitador debe dominar el tema y tener la habilidad para plantear preguntas de manera que
todos los miembros del grupo participen.
La mesa redonda se puede utilizar para despejar dudas después de una conferencia, una
película o una demostración. La única desventaja de este método es que exige más tiempo en
comparación con la conferencia.
Demostración- ejecución. Este método incluye la presentación de procedimientos
u operaciones por parte del capacitador y la ejecución de lo aprendido por parte del trabajador
que está recibiendo la capacitación.
La demostración, para que sea efectiva, se debe planear y ejecutar con pericia. Por
consiguiente, el instructor este método tiene que asegurarse de que la práctica se realice en
condiciones reales y demostrar las etapas del proceso en una forma realistas.
Este método funciona en grupos formados por un máximo de 25 personas.
Planear una demostración exige dividir la actividad en varias etapas dispuestas en un orden
lógico.
43
El instructor debe familiarizarse completamente con estas etapas y platicarlas a fin de
perfeccionar su habilidad para hacer la demostración. También necesita preparar el equipo y
elegir unas personas que lo utilizaran.
Al organizar una sesión de demostración es necesario tomar en cuenta el tiempo que
tardará cada individuo en ejecutar una actividad y distribuir entre los participantes el tiempo
asignado para la sesión de modo que todos puedan intervenir.
Método de dramatización. Una forma de estimular la participación y el interés del
grupo es utilizando dramatizaciones o representaciones de tipos de atrás. En este método se
combinan los métodos de discusión y demostración, pues la dramatización es hasta cierto
punto una demostración sin planeación.
En la dramatización los participantes presentan las escenas en situaciones específicas
sin libretos ni ensayos. El instructor les dice a los participantes cuál es la situación, que
resultados esperan y cómo debe actuar cada actor para lograr el objetivo deseado.
Con la dramatización el instructor puede estimular al grupo adoptar un nuevo enfoque
en el uso de técnicas de trabajo y ya conocidas; o bien, ayudar al grupo a desarrollar la
confianza y la pericia necesarias para crear técnicas nuevas.
La dramatización puede aplicarse cuando:
a) Los individuos del grupo se sientan en confianza.
b) Exista una atmósfera amistosa que asegure que nadie se burlará de los
actores.
44
c) El grupo este constituido por el numero adecuado de personas
dispuestas a participar sin previo sin ensayo.
d) El instructor domine el método, ya que debe estar preparado para
manejar las situaciones que se pueden presentar.
Grupos de discusión. Los grupos de discusión son grupos de tres a seis personas
que se constituyen generalmente para resolver un problema fácil o para una sesión informal
corta. En este caso los grupos trabajan solos, pero el instructor debe estar presente.
Para utilizar el método de los grupos de discusión se debe dividir el grupo principal en
grupos pequeños (de tres a seis personas) y nombrar un presidente y un secretario, o pedirle al
grupo que los seleccione.
A continuación, se debe explicar con claridad, verbalmente o por escrito, lo que hará
cada grupo para resolver diferentes aspectos del mismo problema.
Cuando los grupos hayan concluido el trabajo que se les encomendó se reunirán con el
instructor, quien le pedirá al secretario de cada grupo un informe conciso de las conclusiones a
las que llegaron. Después puede organizar una discusión basada en los resultados.
Método de casos. Este método da a los participantes la oportunidad de aplicar
nuevos conocimientos a situaciones específicas. Para constituir un caso se deben seguir
ciertos lineamientos básicos. En primer lugar, el problema o caso que se
45
construya debe ser realista, de modo que los participantes consideren que se relaciona con
ellos y con su trabajo. La exposición del problema o caso debe ser concisa para un completo
entendimiento. El método de caso deberá ocuparse de un problema que requiera actuar y
tomar decisiones de inmediato, así como relevar problemas complejos que no son evidentes.
Al final se deben dar instrucciones específicas sobre lo que deberá hacerse para este fin
generalmente se comienza planteando preguntas a los participantes. Se sugiere entregar a cada
individuo un ejemplar del estudio del caso problema para que lo consulte si es necesario y
darle el tiempo para que trate de resolverlo. Luego se debe iniciar una discusión con el fin de
enseñar a los individuos a utilizar las técnicas para la resolución de problemas.
El instructor deberá seleccionar el método que más favorezca el aprendizaje de la
sesión ya que todos presentan ventajas y desventajas dependiendo del cual sea el objetivo de la
capacitación. Lo ideal es combinar los métodos de conferencia discusión y ejecución.
Los factores que determinan la elección del método son los que se listan
enseguida:
 El tema
 Los objetivos
 El tamaño del grupo
46
 El equipo disponible
 El tiempo disponible
 La mejor manera de presentar el tema
 Los conocimientos que tenga el grupo acerca del tema
 La clase de capacitación que el instructor desee impartir
Como se ha mencionado, la selección de las técnicas de capacitación dependerá de las
habilidades y del índice de conocimiento del grupo objetivo. cabe mencionar que conocer el
índice de conocimientos iniciales del grupo objetivo, es con el objetivo de reforzar lo que
conocen o buscar la mejor manera de impartir los conocimientos.
47
2.6 MODELOS DE PLANES DE CAPACITACIÓN
A continuación, se presentan dos modelos de capacitación que propone Valencia
(2007).
Modelo 1.
Este modelo puede servir para un plan pequeño, que cubra exclusivamente un área o
tipo de capacitación; por ejemplo, al área administrativa o al programa de capacitación en el
trabajo.
Índice
Introducción
Objetivos
A) Objetivo general
B) Objetivos específicos
Políticas
Desarrollo del programa
Programación de actividades
Anexos
Tabla 2.6 Modelo 1 de capacitación
48
Modelo 2.
Este modelo tiene la virtud de adecuarse a grandes planes, que cubran diversidad de
unidades de trabajo de programas (capacitación en el trabajo, mandos intermediarios,
promocional, etc.) se recomienda el uso cuando pueda darse a cada subprograma un
tratamiento particular.
Tabla 2.6.1 Modelo 2 de capacitación.
Índice
I. Introducción
II. Objetivo general
III. Políticas
IV. Subprogramas
A) Subprogramas (nombre del subprograma)
1. Objetivos específicos
2. Desarrollo del subprograma
3. Programación de actividades
B) Subprograma 02 (nombre del subprograma)
1. Objetivos específicos
2. Desarrollo del subprograma
3. Programación de actividades
V. Anexos
49
2.7 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Es importante que se seleccione una herramienta externa para impartir los temas,
puesto que la atención del público puede perderse si solo es leer o no se presentan gráficos.
Existe un gran número de métodos y técnicas de capacitación, pero estos cambian
constantemente en respuesta a las necesidades y los objetivos que se busca cumplir al
capacitar al personal. Algunos métodos se utilizan porque son experimentales y está en etapa
de desarrollo, pero otros se adoptan porque están de moda entre los consultores. Dentro de una
organización, la gama de métodos y programas es amplia y va de cursos y programas, hasta
complicados seminarios y planes de autodesarrollo.
sición verbal Símbolos visuales Ayudas visuales auditivas Ayudas audiovisuales Exhibiciones
Abstracto
Viajes de instrucción concreta
Demostraciones Experiencias inventadas (simulación)

Experiencias directas, intencionadas
50
-Ejemplos de métodos: lectura de libros

y manuales.
-Esquemas, graficas, pizarrón.
-Cintas, grabaciones, fotocopias,
transparencias, proyector.
-Películas, videocasetes, tv: de circuito
cerrado, computadora
-Modelos, maquetas, escaparates.
-Visitas, tours.
-Pruebas de laboratorio, presentaciones
de “cómo hacerlo”
-Desempeño de una función, casos
prácticos, procesos de incidentes.
-Capacitación supervisada, entrenamiento
de laboratorio o sensibilidad.
Concreto
Figura 2.7 Clasificación de técnicas audiovisuales.
51
CAPÍTULO III
ELECCIÓN DE
TEMAS PARA LA
CAPACITACIÓN
52
Los temas necesarios para el desarrollo del plan de capacitación se encuentran en las
bases y lineamientos de la convocatoria. Dicha información, fue seleccionada y emitida por el
área de coordinación de proyectos de la empresa.
A continuación, se mencionan los temas de interés:
PROBLEMA SOCIAL
Concepto de problema: Es un asunto o cuestión que se debe solucionar o aclarar, una
contradicción o un conflicto entre lo que es y lo que debe ser, una dificultad o un
inconveniente para la consecución de un fin o un disgusto, una molestia o una preocupación
Concepto de social: Social alude a lo perteneciente o lo relativo a la
sociedad que son un grupo de personas que comparten una misma cultura que interactúan
entre sí para conformar una comunidad. En este sentido el término de la palabra social puede
ser perteneciente a algo que se comparte a nivel comunitario, con el prototipo de la vida en
sociedad, relación social, que se relata a los modos de convivir que tienen las personas que
forman una sociedad.
Por lo tanto, existe un problema social cuando un grupo de influencia es consciente de
una condición social que afecta sus valores, y que puede ser remediada mediante una acción
colectiva.
53
A partir de la experiencia, los problemas sociales más comunes son:
 Aquellos que afectan al colectivo
 Necesidades no satisfechas
 Oportunidades por mejorar
 Situaciones no deseables ni aceptables
 Derechos no garantizados
Figura 4.1.1 Problema social
¿CÓMO SE DIAGNOSTICA UN PROBLEMA SOCIAL?

Una vez resuelto si la situación analizada es un problema social, entonces se requiere
hacer un análisis en profundidad para determinar cuáles son las características del problema.
Ejemplos:
Se confunde esta solución Con este problema
Baja cobertura de servicios de Alta incidencia de morbilidad y

atención primaria de salud en… mortalidad infantil en..
Poca cantidad de escuelas en… Bajo nivel educacional de la población en

edad escolar de…
Faltan casas para los pobres… Existe población carente de un lugar

digno donde habitar.
Tabla 4.1.2 Diagnóstico de un problema social
54
SEGMENTACIÓN DE POBLACIÓN
Segmentación: División de algo, un objeto, una cosa o cuestión, en segmentos.
Población: Es el conjunto de personas o animales de la misma especie que se
encuentran en un momento y lugar determinado.
Por lo tanto, la delimitación de la población a atender por el proyecto será en cuestión
de los parámetros y características relevantes a partir de la definición y origen del problema
social.
A continuación, se presentan los tipos de población:
• Población de referencia
• Población potencial
• Población objetivo
• Población sin el problema
• Población atendida
• Población potencial postergada
• Población en espera
Figura 4.1.2 Segmentación de población
55
MAPEO DE ACTORES RELACIONADOS

Conocer a los actores involucrados es muy
importante para la implementación de un proyecto, pues
intervienen en los diferentes procesos e influyen de cierta
manera en el grado de obtención del logro de objetivos del
proyecto.
Una vez identificados los actores involucrados, es
necesario evaluar sus intereses, preocupaciones y
expectativas, además de entender la influencia y fuerza que
ellos podrían o tienen sobre el proyecto
Figura 4.1.3 Mapeo de actores
MATRIZ DE MARCO LÓGICO
La Matriz de Marco Lógico es una forma de presentar la información de un proyecto
de desarrollo que se requiere para su planificación, evaluación y gestión
Entendiendo que un proyecto siempre corresponderá a un modelo de solución de
problemas, la aplicación del Enfoque de Marco Lógico permitirá concretar su ejecución.
Para efectos de practicidad en esta convocatoria, únicamente se desarrollará la Lógica
Vertical de la Matriz de Marco Lógico, la cual representa los niveles de objetivos del
proyecto:
 Fin
 Propósito
56
 Componentes
 Actividades
4.1.5 PRESUPUESTO DEL PROYECTO.
Un presupuesto, en economía, hace referencia a la cantidad de dinero que se necesita
para hacer frente a cierto número de gastos necesarios para acometer un proyecto. De tal
manera, se puede definir como una cifra anticipada que estima el coste que va a suponer la
realización de dicho objetivo.
En el apartado siguiente se presenta el formato de Presupuesto para que pueda llenar
los campos de acuerdo con los productos que necesite para llevar a cabo el proyecto. Las
categorías para la segunda columna (color azul) son las siguientes. En la columna únicamente
indique el # correspondiente.
Figura 4.1.5 Categorías del presupuesto
55
CAPÍTULO IV
DESARROLLO.
58
CRONOGRAMA PRELIMINAR DE ACTIVIDADES

Fecha: 02 de septiembre del 2021
NOMBRE DEL
Jovanna Sarai Muñoz Mejia
ALUMNO:
ESPECIALIDAD INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
PERIODO 02 DE SEPTIEMBRE DEL 2021 - 02 DE MARZO DEL 2022
“Plan de capacitación para la gestión e implementación de las jornadas de
desarrollo de proyectos, de la convocatoria de fondos concursables "Tú,
NOMBRE DEL
tu proyecto, tu futuro" implementado por el área de Desarrollo Comunitario
PROYECTO
del Parque Eólico El Retiro S.A.P.I de C.V.”
Mes Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo

Semana 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Actividades
1 Recolectar información de las bases y
requisitos de la convocatoria de
fondos concursables "Tú, tu
proyecto, tu
futuro".
2 Identificar los temas y recursos
necesarios de capacitación.
3 Elaborar un cuestionario
diagnostico para los lideres.
4 Diseñar el plan de capacitación,
con base en las necesidades.
5 Elaborar un cuestionario de
evaluación post capacitación a los
lideres.
6 Presentar la propuesta del plan de
capacitación.
57
DESCRIPCIÓN DETALLADA DE LAS ACTIVIDADES
Con base en el planteamiento del problema y objetivos, se determinan las siguientes
actividades que de forma cronológica se realizaran para lograr el objetivo general del
proyecto, reflejándose en una herramienta para las partes interesadas.
A continuación, se presentan las actividades y la metodología para cada una.
1. Recolectar información de las bases y requisitos de la convocatoria de
fondos concursables "tú, tu proyecto, tu futuro".
Esta actividad consiste en solicitar primeramente información de dicha convocatoria,
las bases y demás al personal administrativo encargado del desarrollo de la convocatoria, en
este caso, los coordinadores de proyectos, siguiendo las políticas de confidencialidad. Y
seguidamente, indagar en la página de Facebook perteneciente a Grupo México con el objetivo
de conocer lo que se ha trabajado hasta ahora respecto a la convocatoria.
2. Identificar los temas y recursos necesarios de capacitación.
Con base en los lineamientos, bases y requisitos solicitados en la información
proporcionada para el desarrollo de la convocatoria, se determinarán los temas necesarios para
la capacitación, y con base en información histórica determinar los recursos materiales,
económicos, humanos para el desarrollo de la capacitación. Los temas ya están definidos,
puesto que son los que se deben desarrollar en la gestión
de la convocatoria.
60
3. Elaborar un cuestionario diagnostico para los lideres.
Esta actividad conlleva a desarrollar una serie de preguntas con base en los temas que
se impartirán durante la capacitación.
El cuestionario se desarrollará en una herramienta digital: Google Forms, la cual es
practica y los resultados se obtienen fácilmente y ordenados para tomar decisiones respecto a
las respuestas obtenidas.
Cabe mencionar que el nivel de conocimiento reflejado en este cuestionario no es
requisito o influye en el acceso a la capacitación.
4. Diseñar el plan de capacitación, con base en las necesidades.
De acuerdo con los resultados obtenidos en la actividad anterior, que es la aplicación
de un cuestionario diagnóstico y fundamentos teóricos, se procederá a trabajar en la propuesta
del plan de capacitación con el fin de lograr los objetivos y que este sea una herramienta tanto
para la empresa, como para los lideres que participaran en la convocatoria de fondos
concursables.
Dicho plan de capacitación contendrá los siguientes apartados:
 Introducción
 Objetivos de la capacitación
 Módulos de capacitación
 Programa de actividades
 Conclusión
59
 Anexos
De igual forma se determina el público objetivo, los recursos necesarios, el tiempo, la
técnica de enseñanza, el lugar de la capacitación.
5. Elaborar un cuestionario de evaluación post capacitación a los lideres.
Esta actividad conlleva aplicar nuevamente el cuestionario diagnóstico, realizado para
conocer el nivel de conocimiento inicial de los lideres, una vez que el plan de capacitación se
haya impartido. Se adhieren preguntas referentes a evaluación del capacitador con el fin de
que se desarrolle la retroalimentación.
6. Presentar la propuesta del plan de capacitación.
Se realizará la presentación del plan de capacitación y se entregara el proyecto con los
anexos y recursos digitales a la empresa donde se realizó la residencia, quedara a su
disposición y dependerá de las circunstancias y decisión si lo implantan cuando la
convocatoria este en curso ya que queda en propuesta.
62
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
Según, CORTÉS, M. LEÓN, La Metodología de la Investigación (M.I.) o Metodología
de la Investigación Científica es aquella ciencia que provee al investigador de una serie de
conceptos, principios y leyes que le permiten encauzar de un modo eficiente y tendiente a la
excelencia el proceso de la investigación científica.
De acuerdo con el concepto anterior, se reconoce la importancia de determinar y
realizar una metodología adecuada con la investigación de interés, no importando el tipo de
investigación. Las herramientas, los conceptos, el esquema, el proceso, el camino a seguir se
encuentran en diferentes fuentes con acceso a ellas y extraer correctamente para el logro de
objetivos.
A continuación, se menciona la metodología seleccionada para el desarrollo de esta
investigación.
Tipo de investigación
Tradicionalmente, y de acuerdo con los propósitos que persigue el autor de la
investigación, Mario Tamayo y Tamayo, esta se ha divido en dos formas y tres tipos, Pura y
Aplicada, histórica, descriptiva y experimental.
El tipo de investigación es de tipo descriptiva, ya que este tipo de investigación busca
especificar las propiedades, las características, y los perfiles de personas, grupos,
comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno, que se someta a un análisis. Es
decir, únicamente pretende medir o recoger información sobre
conceptos o variables a la que se refieren.
61
Referente a la investigación del proyecto, se busca determinar las características que
debe tener el plan de capacitación, los lideres, los capacitadores, el área de capacitación y
demás recursos necesarios estudiando lo que ya existe, por lo tanto, no se genera un nuevo
conocimiento.
Diseño de la investigación
Esta investigación tuvo un diseño de investigación deductivo ya que es una forma
razonar y explicar la realidad partiendo de leyes o teorías generales hacia casos particulares.
Primeramente, se analizó de manera general lo que se ha hecho hasta ahora respecto a
la capacitación en tema de la convocatoria, seguidamente se realizó una evaluación
diagnostica para conocer el nivel de conocimiento de los lideres respecto a temas de la
capacitación.
De igual forma, se realizó una investigación previa de datos demográfico que dieron
pauta en diferentes áreas de toma de decisiones.
Técnica de recolección de datos
Para la recolección de datos se utilizarán técnicas cuantitativas y cualitativas, las cuales
será una encuesta diagnostica para los lideres de proyecto con el objetivo de conocer el índice
de conocimiento acerca de los temas de capacitación. De igual forma, se realizará una
encuesta post capacitación, para la retroalimentación y toma de decisiones.
64
Población
La población serán todos los lideres que estén interesados en inscribir su proyecto a la
convocatoria de fondos concursables y que como requisito deben desarrollar una metodología
para el proyecto inscrito. Con base en lo anterior, se menciona que no existirá muestra, ya que
como se ha mencionado, la encuesta diagnostica y post capacitación está diseñada para toda la
población inscrita.
63
ALCANCES Y LIMITACIONES
ALCANCES
 Se analizarán los temas necesarios para la capacitación
 Se desarrollará el módulo de capacitación de forma teórica.
 Se determinarán los recursos materiales, económicos y humanos para la capacitación
 Lograr conocer las necesidades de los lideres, con ayuda de las herramientas digitales
 Desarrollar una herramienta teórica- practica para la capacitación con beneficio a las
partes involucradas.
LIMITACIONES
Hoy en día se está viviendo una situación que cambió el rumbo de todas las
actividades, la pandemia ha modificado el ritmo que diariamente desarrollaba la empresa.
Específicamente, este año no sera lanzada la convocatoria, por lo cual, el plan de capacitación
queda en propuesta, limitando a no implementarlo y recibir los resultados, la retroalimentación
tanto de la empresa como de los capacitados.
La decisión de la implementación del proyecto desarrollado queda a discreción de la
empresa eólica El Retiro S.A.P.I de C.V.
65
CAPÍTULO V
RESULTADOS
66
“Plan de capacitación para la gestión e implementación de las
jornadas de desarrollo de proyectos, de la convocatoria de fondos
concursables "Tú, tu proyecto, tu futuro" implementado por el área
de Desarrollo Comunitario del Parque Eólico El Retiro S.A.P.I de
C.V.”
67
INTRODUCCIÓN
La capacitación es el proceso educativo a corto plazo en que se utiliza un
procedimiento sistemático por medio de la cual el personal obtiene aptitudes y conocimientos
técnicos para un propósito particular. (A.F. Sikila).
De acuerdo con la convocatoria, las personas que inscriben su proyecto son llamados
lideres, estos son habitantes de una comunidad especifica que deben tener un perfil de
liderazgo e identificar una problemática para que al final con base de distintas herramientas se
encuentre una solución.
La gestión e implementación de la convocatoria de fondos concursables "Tú, tu
proyecto, tu futuro" implementado por el área de Desarrollo Comunitario del Parque Eólico El
Retiro, comprende del desarrollo y cumplimiento de bases establecidas, las cuales el líder de
proyecto debe desarrollar para ser inscrito.
Por lo tanto, el tipo de capacitación seria de preingreso, la cual se realiza con fines de
selección, por lo que se enfoca en proporcionar al nuevo líder los conocimientos necesarios y
desarrollar las habilidades que necesita para desempeñar las actividades de la convocatoria, en
capacitación en clase, como clase tradicional.
Este plan de capacitación tiene como objetivo que los lideres logren resultados
positivos en la evaluación de sus proyectos inscritos a la convocatoria, con base en la
información impartida por medio de la capacitación y de igual forma, ser un instrumento de
apoyo para la empresa.
68
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
Objetivo general
 Conseguir adaptar a los lideres en la ejecución del desarrollo del proyecto de

inscripción a la convocatoria implementada por el área de desarrollo comunitario para
su recepción.
Objetivos especifico
 Promover conocimientos y desarrollar habilidades que cubran los requerimientos para

el desarrollo de las bases y lineamientos de la convocatoria.
 Proporcionar a los lideres una preparación para desempeñar las actividades
correspondientes a la convocatoria.
 Desarrollar un ambiente de confianza mediante intercambios de opiniones por parte de
los lideres que surjan durante la capacitación.
69
DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Según Werther & Davis (2011) la necesidad de capacitación surge cuando hay
diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que
realmente sabe, por ello su importancia radica principalmente en los beneficios que genera,
que de acuerdo con Rodríguez Valencia la importancia de la capacitación radica en que esto:
Ayuda a la organización. Conduce a una mayor rentabilidad, mejora el

conocimiento del puesto, eleva la moral de la fuerza de trabajo, crea mejor imagen, mejora la
relación jefes- subordinados,
Ayuda en la preparación de guías para el trabajo. Contribuye a la formación
de lideres y dirigentes y fomenta actitudes hacia el logro de los objetivos organizacionales.
Ayuda al individuo. Da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en práctica las
variables de motivación, realización, crecimiento y progreso, alimenta la confianza, posición
asertiva y el desarrollo, contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones, sube
el nivel de satisfacción con el puesto y permite el logro de metas individuales.
Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo.
Fomenta la cohesión en los grupos de trabajo mediante la mejora de las
comunicaciones entre grupos e individuos, hace visible las políticas de la organización y
proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
Con base en la información mencionada es importante que antes de implementar la
capacitación se aplique una evaluación diagnostica sencilla y clara al público objetivo, con el
fin de conocer el nivel de conocimiento sobre los temas, no siendo este un requisito para la
participación, sino, para tomar decisiones en la técnica de capacitación entre otros puntos.
A continuación, se presenta una propuesta de dicho formato.
70
Evaluación Diagnostica
Nombre del líder:
Nivel de estudios:
Dirección:
Conteste las siguientes preguntas:
¿Qué entiendes por problema social?
a) Población de referencia, población potencial,

¿Cuáles son los tipos de
población objetivo, sin el problema, atendida, en
segmentación de población
espera.
destinataria?
b) Población objetivo y atendida
c) Población potencial postergada y en espera.
¿Ha escuchado acerca de lo que es el A) SI
mapeo de actores relacionados? B) NO
De las siguientes opciones, seleccione la A) Fin y propósito
opción que considere que menciona los B) Fin, propósito, componentes y actividades.
elementos que conlleva el Marco- C) Actividades y propósito
Lógico de proyecto.
A) Cantidad de dinero que se necesita para hacer frente a
cierto número de gastos necesarios para acometer un
proyecto.
Seleccione la opción que refiere al
B) Ciencia social que estudia la forma de administrar los
concepto de prepuesto de proyecto.
recursos disponibles para satisfacer las
necesidades humanas
C) Sistema adoptado para llevar la cuenta y razón en las
oficinas públicas y particulares
Tabla 4.2.3 Evaluación diagnostica
71
DESARROLLO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Programa de capacitación.
Módulo I Introducción: identificación del problema de investigación.

Objetivo del modulo Que el líder pueda definir con base en la información
proporcionada, el problema a resolver, por medio de una
solución que beneficie.
Contenido temático 1. Descripción de problemática social.
2. Segmentación de población.
3. Mapeo de actores relacionados
Expositor Capacitador que asigne la empresa.

Grupo objetivo Lideres que quieran concursar en la convocatoria de fondos
concursables "Tú, tu proyecto, tu futuro" implementado por el
área de Desarrollo Comunitario del Parque Eólico El Retiro
S.A.P.I de C.V.”
Fecha Indefinida
Horario
Duración 3 horas.
Lugar Casa Grande, La Ventosa Oaxaca.
Recursos materiales Manual para los capacitados, lápices, borradores, proyector,
sillas, mesas, lap top para proyectar el contenido del expositor.
Costo
Técnica de capacitación Exposición verbal y símbolos visuales
Tabla 4.2.4 Programa de capacitación.
72
Programa de capacitación.
Modulo II Desarrollo del proyecto.

Objetivo del modulo Que el líder pueda definir con base en la información
proporcionada, el problema a resolver, por medio de una
solución que beneficie.
Contenido temático 1. Matriz de Marco Lógico
2. Presupuesto del proyecto.
Expositor Capacitador que asigne la empresa.

Grupo objetivo Lideres que quieran concursar en la convocatoria de fondos
concursables "Tú, tu proyecto, tu futuro" implementado por el
área de Desarrollo Comunitario del Parque Eólico El Retiro
S.A.P.I de C.V.”
Fecha Indefinida
Horario
Duración 3 horas.
Lugar Casa Grande, La Ventosa Oaxaca.
Recursos materiales Manual para los capacitados, lápices, borradores, proyector,
sillas, mesas, lap top para proyectar el contenido del expositor.
Costo
Técnica de capacitación Exposición verbal y símbolos visuales
Tabla 4.2.4 Programa de capacitación.
73
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.
A continuación, se mencionan y describen las actividades que se llevaran a cabo

para la gestión e implementación de la capacitación.
Semana Semana Semana Semana Semana Semana

Numero Actividades
1 2 3 4 5 6
1 Difusión de
invitación a lideres y
emprendedores a la
convocatoria por
medios de
comunicación.
2 Evaluación
diagnostica a los
lideres.
3
Implementación del
módulo I.
4 Implementación del
módulo II
5 Evaluación de la
capacitación
6 Inscripción de
propuestas.
7 Resultados de la
convocatoria
Tabla 4.2.5 Cronograma de actividades.
74
ESTRATEGIAS Y MECANISMOS DE IMPLEMENTACIÓN
a) Difusión y ejecución
Respecto al plan de capacitación, este sera difundido y ejecutado por la coordinación
de proyectos, de la empresa Eólica El Retiro, así como también el seguimiento, control,
evaluación.
La empresa en criterio y con base en el personal activo, definirá quien sera el
capacitador y las técnicas de difusión, que lo recomendable y usual es por medio de las redes
sociales.
b) Duración
El plan de capacitación para la gestión e implementación de las jornadas de proyectos
es un instrumento de corto plazo, que se pondrá en marcha durante una semana,
específicamente en dos sesiones.
El día y la hora para cada sesión, quedara a consideración de la empresa y del análisis
de la situación actual que en la que se encuentren.
75
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CAPACITACIÓN
A continuación, se presenta un formulario, donde se plantean algunas preguntas de
evaluación sobre el curso para que los lideres que fueron parte de los módulos de capacitación
puedan externar lo que piensan respecto a las preguntas planteadas.
EVALUACIÓN FINAL
Nombre del líder:
Nombre del curso
Dirección:
Conteste las siguientes preguntas:
¿Qué entiendes por problema social?
a) Población de referencia, población potencial,

¿Cuáles son los tipos de
población objetivo, sin el problema, atendida, en
segmentación de población
espera.
destinataria?
b) Población objetivo y atendida
c) Población potencial postergada y en espera.
a) SI
¿Ha escuchado acerca de lo que es el
b) NO
mapeo de actores relacionados?
De las siguientes opciones, seleccione la A) Fin y propósito

opción que considere que menciona los B) Fin, propósito, componentes y actividades
elementos que conlleva el Marco- C) Actividades y propósito
Lógico de proyecto.
76
A) Cantidad de dinero que se necesita para hacer

frente a cierto número de gastos necesarios para
acometer un proyecto. De tal manera, se puede
definir como una cifra anticipada que estima el
Seleccione la opción que refiere al coste que va a suponer la realización de dicho
concepto de prepuesto de proyecto. objetivo.
B) Ciencia social que estudia la forma de
administrar los recursos disponibles para
satisfacer las necesidades humanas
C) Sistema adoptado para llevar la cuenta y
razón en las oficinas públicas y particulares
Tabla 4.2.7Evaluación final.
77
CONCLUSIÓN
El desarrollo del plan de capacitación fue con base en información proporcionada por
el área de coordinación de proyectos e información teórica de distintos autores que dan pauta a
lo que ya se ha hecho en el mismo contexto y fundamentos para establecer un modelo de
capacitación adaptado a las necesidades detectadas, considerando el grupo objetivo a cuál va
dirigida la convocatoria de fondos concursables, “Tu, tu proyecto, tu futuro”.
En el desarrollo del plan de capacitación, se elaboró el programa de capacitación donde
se especifican los recursos necesarios para la capacitación, las técnicas, los temas por modulo,
horarios entre otros.
De igual forma, se elaboraron herramientas que permiten la impartición de la
información requerida para la capacitación y evaluación, sin embargo, la decisión y cambios
requeridos con base en la situación que se presente cuando se lance la convocatoria, quedara a
disposición de la empresa Eólica El Retiro S.A.P.I de C.V.
78
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Es importante que, al iniciar una temporada de generación de proyectos, se planee la
forma y recursos necesarios para la impartición de la información requerida para el desarrollo
de la convocatoria, al igual, tener claros los objetivos que se quieren lograr, considerando que
todo líder interesado puede participar, sin embargo, existen filtros que deben ser aprobados
para continuar.
El grupo objetivo para el plan de capacitación es variado, es decir, pueden participar
ambos sexos, sin un mínimo de escolaridad y cualquier ocupación que desenvuelvan, sin
embargo, todos ellos deben recibir la misma información, ya que es la necesaria para el
desarrollo e los entregables en la gestión e implementación de la convocatoria de fondos
concursables.
El plan de capacitación fue elaborado con 5 temas requeridos para la capacitación;
presentándose así una programación estructurada de los temas en una ficha técnica donde se
especifican los elementos para la implementación de la capacitación.
De igual forma, se elaboraron dos evaluaciones, una diagnostica y una final con el fin
de conocer la situación inicial y final acerca de los conocimientos de los lideres respecto a los
temas de la capacitación, no siendo este un factor determinante para la continuación de la
convocatoria.
79
RECOMENDACIONES
 Se recomienda que el área de coordinación de proyectos aplique las evaluaciones

correspondientes en cada proceso de capacitación.
 Realizar los cambios necesarios de acuerdo con las necesidades actuales, con
fundamentos reales y teóricos
 Establecer y ocupar una herramienta digital para el almacenamiento de los datos,
resultados.
Respecto a la experiencia personal durante la estancia de residencia en la empresa,

pude relacionarme con compañeros de distintas carreras, así como distintas escuelas,
compartimos momentos de trabajo en coordinación y momentos de convivencia.
En la experiencia profesional, pude adquirir nuevos conocimientos por medio de la

investigación, ya que era necesario para el desarrollo del proyecto.
De igual forma, los licenciados de la empresa estuvieron dispuestos a proporcionarnos
la información necesaria.
80
COMPENTENCIAS DESARROLLADAS
Durante la estancia de residencia, desarrolle la habilidad de trabajar en equipo, de
respetar la opinión de los demás, a organizar actividades con grupos de personas entre otras
habilidades
De igual forma, al desarrollar el tema del proyecto, el plan de capacitación para la
gestión e implementación de las jornadas de desarrollo de proyectos de la convocatoria de
fondos concursables "Tú, tu proyecto, tu futuro" implementado por el área de Desarrollo
Comunitario del Parque Eólico El Retiro S.A.P.I de C.V.”, desarrolle la competencia de
investigar la manera adecuada de proponer l propuesta del plan de capacitación, los temas
teóricos, el diagnostico de las necesidades y el manejar instrumentos digitales como son
Google forms para las evaluaciones .
Por temas internos de la empresa y la situación que se vie hoy en día a nivel mundial,
no fue posible que se implementara el plan de capacitación ya que la convocatoria antes
mencionada no fue lanzada.
81
FUENTES DE INFORMACIÓN
 Delfín, O. (2019). ELABORACIÓN DE PLAN DE CAPACITACIÓN.pdf. obtenido
de: https://www.academia.edu/38409755/ELABORACI%C3%93N_DE_PLAN_DE_
CAPACITACI%C3%93N_pdf.
 Ejemplo Plan de Capacitación en Seguridad y Salud en El Trabajo PDF. (s/f).
Scribd.https://es.scribd.com/document/381216263/EJEMPLO-PLAN-DE-
CAPACITACION-EN-SEGURIDAD-Y-SALUD-EN-EL-TRABAJO-pdf
 García López, J. M. (s/f). EL PROCESO DE CAPACITACIÓN, SUS ETAPAS E
IMPLEMENTACIÓN PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL RECURSO
HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES. Eumed.net.
https://www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.pdf
 TESIS: DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN EN BASE AL MODELO DE
RETORNO DE INVERSIÓN -ROI-PARA LA PLANTA CENTRAL DEL
MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL, CORRESPONDIENTE AL PERIODO
FISCAL 2013 TESIS: DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN EN BASE AL
MODELO DE RETORNO DE INVERSIÓN -ROI-PARA LA PLANTA CENTRAL
DEL MINISTERIO DE DEFENSA NACIONAL, CORRESPONDIENTE AL
PERIODO FISCAL 2013. (s/f). Edu.ec.
http://repositorio.puce.edu.ec/bitstream/handle/22000/8130/TESIS%20FINAL
%20NOVIEMBRE%20INCLUYE%20HOJA.pdf?sequence=2
 Bernal, C. A. (2006). Metodología de La Investigación. Pearson Publications
Company.
82
 Ejemplo de Plan De Capacitación. (s/f). ejemplode.com. obtenido de:
https://www.ejemplode.com/58-administracion/4092-
ejemplo_de_plan_de_capacitacion.html
 Méndez Morales, E. (2004). El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es un
Asunto Local. Revista de ciencias administrativas y financieras de la seguridad
social 25–33. Obtenido de:
https://www.scielo.sa.cr/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1409-
12592004000100003
 Rodríguez Valencia, J. (2004). Administración moderna de personal - 6b: Edición.
Ecafsa.
 Tamayo, M. (2001). El Proceso de la investigación científica. Limusa.
83
ANEXOS
Formulario 1. Evaluación diagnostica
Enlace: Formulario sin título - Formularios de Google
84
Formulario 2. Evaluación del curso de capacitación.
Enlace: Valoración del curso - Formularios de Google
85

Proyecto de Residencia - Jovanna - Sarai - Muñoz - Mejia

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Instituto Tecnológico del Istmo

NOMBRE DEL PROYECTO:

NOMBRE DEL ASESOR EXTERNO:

NOMBRE DEL ASESOR INTERNO:

NOMBRE DEL ALUMNO:

Hca. Cd. de Juchitán de Zaragoza, Oax.

Agradezco primeramente a Dios por proveer de todo lo necesario para iniciar y

herramientas y conocimientos para la formación de profesionales por medio de los docentes y

personal administrativo que nos orientaban cuando surgían dudas.

en ocasiones estrés, pero animándonos a dar lo mejor de nosotras.

proviene la sabiduría, dando gracias en todo.

oportunidad de pertenecer al equipo de trabajo en el periodo de la residencia profesional,

participar en las actividades realizadas en un ambiente de trabajo ameno, y por orientarme en

el desarrollo del proyecto y de las actividades asignadas.

presenta en los diferentes contextos en el que el individuo se desenvuelve. Existen diferentes

formas, técnicas, herramientas, recursos para compartir conocimientos.

El presente trabajo, se desarrolla con base en un problema que se presenta en los

lideres que inscriben sus iniciativas de entendimiento.

desarrolla una convocatoria, de fondos concursables denominada “Tú, tu proyecto, tu futuro",

Es importante conocer el público objetivo el cual sera capacitado y determinar las

necesidades tanto de los participantes y de la empresa para determinar las herramientas de

CAPÍTULO I GENERALIDADES DEL PROYECTO.....................................................7

MATRIZ DE MARCO LÓGICO..........................................................................................55

FIGURA 1.4 LOCALIZACIÓN DE LA EMPRESA................................................................16

TABLA 1.2 POBLACIÓN DE LA VENTOSA.......................................................................12

El diseño e implementación de un plan de capacitación comprende una serie de

acciones de impartición de información y formación de personas, donde la transferencia de

objetivos, desarrollar competencias y/o realizar actividades específicas.

De acuerdo con información histórica, experiencias en el desarrollo de las jornadas de

propuesta de plan y programa de capacitación, mencionando los recursos necesarios para su

implementación cuando se requiera.

Actualmente en la comunidad de La Ventosa, los habitantes desarrollan actividades de

conocimientos técnicos, lo que en ocasiones genera desconocimiento en ciertas áreas

oportunidades que se presentan.

desarrolla una convocatoria, de fondos concursables denominada “Tú, tu proyecto, tu futuro",

concursables, donde se invita a la comunidad a generar

proyectos de beneficio social en ámbitos diversos como: deporte, medio ambiente,

jornadas de desarrollo de la convocatoria de fondos concursables "Tú, tu proyecto, tu futuro"

estos adquieran la información y herramientas necesarias que se reflejen en los resultados de la

ANTECEDENTES GENERALES DE LA VENTOSA OAXACA.

La Ventosa es una localidad del estado mexicano de Oaxaca, localizada en el Istmo de

Tehuantepec y en el municipio de Heroica Ciudad de Juchitán de Zaragoza, debe su nombre y

vientos. Es debido a ello que es el lugar propicio para el desarrollo de la explotación de la

energía eólica, existiendo numerosos generadores o molinos de viento en el Parque Eólico La

carreteras Panamericana y Transístmica, a unos 17 kilómetros al oriente de Juchitán. Aquí no

adobe, ahora todas las construcciones son diseñadas para resistir.

agrícola de La Ventosa se ha ido transformando. Sembraron arroz y los campos se cubrieron

de sal, cultivaron caña y les faltó agua. Ambos proyectos no prosperaron y

llegaron con los parques eólicos.

comunidad zapoteca fueron transformados en beneficios con la llegada de la empresa española

instalaron la empresa EDF y Grupo México.

La localidad de La Ventosa está situada en el Municipio de Juchitán de Zaragoza (en el

de todo el municipio. La Ventosa está a 27 metros de altitud.

DATOS DEMOGRÁFICOS DE LA VENTOSA OAXACA.

Según mexico.pueblosamerica.com un equipo de personas que se dedica a la

investigación y publicación de datos de pueblos mexicanos por medio de su página web. De

cuales son base para determinar el planteamiento del problema.

Población de La Ventosa Oaxaca.

2020 2882 2626 5508

2010 2488 2396 4884

2005 2148 2053 4201

Tabla 1.2 Población de la Ventosa

Datos demográficos generales.