PSICOLOGÍA

ORGANIZACIONAL
Mónica Hoyos

EJE 1
Conceptualicemos

Fuente: Shutterstock/385815055
 Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Eras de la humanidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Las creencias vividas en aula . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

El objeto de la psicología organizacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Breve historia de los inicios de la psicología organizacional . . . . . . . . . . . . 14

Teorías que aportan al desarrollo de la psicología organizacional . . . . . . . 16

Subáreas de la psicología organizacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

Rol del psicólogo en las organizaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Contextos en los cuales puede desenvolverse el psicólogo organizacional . 22

Competencias que requiere el psicólogo organizacional . . . . . . . . . . . . . . 23

Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
ÍNDICE
 Introducción

Cada día nos enfrentamos a nuevos retos en el

ámbito académico, laboral y personal, es decir, en cada
una de las esferas de nuestra vida.

Es increíble cómo el trabajo juega un rol muy impor-

tante en la vida del ser humano y cómo este se con-
vierte en un movilizador y en el medio para alcanzar
sueños y metas; pero tristemente, hoy puedo señalar
una frase de Kent Blanchar y Sheldon Bowles que leí
hace algunos años en su libro Gung Ho, donde señalan
“muchos espíritus mueren a las puertas de las oficinas”
INTRODUCCIÓN

y es verdad, muchas personas se levantan cada día sin Descargos

un propósito, renegando de sus trabajos, de sus com-
pañeros, de sus jefes, de sus jornadas laborales, de su
salario y de muchas otras condiciones laborales.
¡Increíble cómo el trabajo puede constituir una causa
de frustración y de infelicidad!, pero más grave aún es
que en la actualidad existan personas que hacen parte
de los equipos de gestión humana y no hacen nada
para favorecer y crear ambientes de trabajo dignos,
agradables en una palabra saludables.
El trabajo puede ser percibido como un factor pro-
tector (generador de bienestar) o un factor de riesgo
(que puede desencadenar diversas patologías de orden
físico y psicológico), de ahí la importancia que usted,
(usted y yo realmente), seamos conscientes de la res-
ponsabilidad tan grande que tenemos al ser parte
de un departamento de gestión humana, que no es
solamente el área de descargos, o de reclutamiento
y selección; es al área que debe velar por el bienestar
de los trabajadores, por procesos que contribuyan a
dignificar la labor y por una organización productiva.
Los descargos laborales constituyen un procedimien-
to legal por medio del cual se brinda al empleado,
la oportunidad de presentar su postura ante una
situación que pone en riesgo su estabilidad laboral;
este procedimiento es de orden obligatorio, ya que
forma parte del debido proceso que se debe hacer
a un empleado con la finalidad de poder legalizar la
falta que se le está imputando, la cual puede tener
como efecto el fin de la relación contractual.
Reclutamiento
El reclutamiento de personal es un conjunto de
procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de ocupar
cargos en una organización. Básicamente el reclu-
tamiento de personal es un sistema de información,
mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende cubrir.
Selección
La selección de personal es un proceso mediante
el cual una empresa o una entidad que reemplaza
al área de recursos humanos de una compañía, se
encarga de elegir a los empleados ideales para uno o
varios puestos de trabajo.

Para ser líder del departamento de gestión humana,

debe comprender la psicología organizacional y para
ello debe conocer su definición, su historia, su objeto
de estudio, las teorías, las subáreas de aplicación, las
competencias, y los contextos donde el psicólogo tiene
la oportunidad de ejercer y aplicar sus saberes,

Antes de iniciar, quiero hacer claridad de un tema

que es muy importante al momento de abordar ele-
 mentos teóricos y está relacionado con la gestión del conocimiento, en especial la
forma en cómo la información se viene desarrollando en la actualidad. ¿Porqué?
Porque nos encontramos en un mundo cambiante, dinámico y turbulento, en donde
la noticia de hace ocho días, hoy puede ser historia, porque el desarrollo tecnológico
de hace un año, y ya puede ser obsoleto. Es por ello que lo invito a reflexionar sobre
la importancia de mantenerse actualizado y a la vanguardia de lo que ocurre y
ocurrirá en el futuro.

¡Bienvenido!
INTRODUCCIÓN
 Eras de la
humanidad
 Diversos teóricos, pero en especial Alvin
Toffler (1973), señala que el ser humano ha
pasado por diversas eras como: la agrícola,
la industrial y la del conocimiento. Otros
autores como José Luis Cordeiro (2017),
indican que la humanidad está viviendo
la era de la sabiduría tecnológica, pero se
espera que para el 2035 se inicie la era del
transhumanismo.
Lo anterior muestra cómo las eras de la
humanidad se han acortado para pasar de
unas a otras, lo que lleva a señalar que la
información en el planeta se duplica cada
vez más. En el diario la Nación, Andy Freire
(2015), escribió un artículo denominado
¿Cuánto dura el conocimiento?, en el que
plantea “el saber evolucionará tan rápido
que el conocimiento será muchas veces
efímero en términos de aplicación”.
¿Por qué es importante tener la com-
prensión de estas eras? Primero, porque nos
permite comprender las condiciones que ha
tenido que vivir el ser humano a través de la
historia, las tendencias y los posibles retos
a los que se va a ver abocado; segundo,
porque nos genera una comprensión del
trabajo, las actividades que se han desa-
rrollado y el impacto de este en la sociedad;
y tercero, porque se debe comprender que
la información pasó de desarrollarse de
manera lineal a exponencial.
Hagamos un breve recorrido:
Para poder llegar a la era agrícola tuvie-
ron que pasar más de 10 mil años, es decir
que durante esos 9.999 años (unos años
más, unos años menos, eso no importa)
ocurrieron una serie de fenómenos que nos
han permitido llegar hasta aquí y que se
convirtieron en la cumbre del proceso evo-
lutivo del ser humano. Veamos:
Lleve su mente a algunos centenares
de millones de años. ¿Qué logra visuali-
zar? ¿Acaso imagina un grupo de monos
en manada que se movilizan a través de
valles extensos? Sí, imagine algo así, mana-
das de monos que trepaban árboles con
sus manos y pies. Ellos empezaron a utilizar
sus manos para fines distintos al despla-
zamiento y la alimentación, es decir que
quedaron libres sus extremidades superio-
res para otros fines, y esto les permitió ir
adquiriendo una posición erecta, momento
clave de la historia de la humanidad como
lo señaló Engels “La mano no es sólo el
órgano del trabajo; es también producto
de él”, llevó al paso decisivo de la transfor-
mación del mono al hombre (Biblioteca de
textos Marxista, 2000).
Figura 1.
Fuente: Shutterstock/537280867
Este nuevo repertorio de funciones de
la mano contribuye a adoptar la posi-
ción erguida y esta, a su vez, ha permitido
ampliar la mirada hacia el horizonte, lo que
llevó consigo transformaciones importan-
tes en el desarrollo cerebral y le ha permi-
tido ir acumulando aprendizajes que lo
posibilitaron de gestar nuevos repertorios
para futuros momentos, es así como ese
proceso evolutivo le facilitó el uso de nuevos
recursos, por ejemplo, el consumo de carne,
la cocción de la misma, y la diversificación
Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 6
 de la alimentación, contribuyendo a la pro-
ducción de enzimas y neurotransmisores
que fortalecen el desarrollo cerebral.
La suma de lo anterior, junto a otros
hechos, fue contribuyendo a la apropiación
de la palabra articulada, lo que lo acercó al
desarrollo del lenguaje y sobre todo al len-
guaje social más elaborado; lo que a su vez
gestó la formación de asentamientos, que
permitieron un mayor desarrollo de habili-
dades y especialización de funciones; es allí,
en esa especialidad, en donde el diseño de
herramientas, uso de las mismas para el
proceso de caza y cocción de los alimen-
tos dio vida al “trabajo”; es decir que, el
trabajo es un transformador del hombre,
se constituye en una oportunidad de desa-
rrollo o evolución.
Lectura complementaria
Lo invito a la página principal del eje para realizar
la lectura:
El papel del trabajo en la transformación del
mono en hombre
Friedrich Engels
Dando un salto en el tiempo, gracias al
proceso filogenético y a los nuevos reper-
torios conductuales, ese hombre primitivo
empieza a desarrollar nuevos roles: caza,
ganadería y siembra, dando pie a la agri-
cultura (era agrícola, va más o menos
hasta 1770), con ella inicia el feudalismo.
El señor feudal era quien manejaba las tie-
rras y recibía tributos de los siervos, quienes
debían pagar tributos por el trabajo de la
tierra, es decir, que la explotación laboral
viene de tiempo atrás.
La era Industrial inicia cerca de 1770 en
Europa y va aproximadamente hasta 1960
en los EEUU. El desarrollo de la máquina a
vapor fue el hito que marcó esta era, sus
principios fueron aplicados a la locomotora.
Esto dividió la historia de la humanidad ya
que trajo consigo avances nunca antes vis-
tos. Por otro lado, el uso del carbón, aportó
a la generación de energía, elemento utili-
zado para el aumento de la productividad,
el uso de las máquinas contribuyó a la pro-
ducción masiva. El hombre fue visto como
un anexo más a la máquina, trabajaba
extensas jornadas laborales y era sometido
a riesgo incalculables dentro de la fábrica.
Video
Lo invitamos a la página principal del eje
para observar el video:
Tiempos modernos - Charles Chaplin (Película
completa en español)
https://youtu.be/OTbELJn0JHo
Desde la década de los 50 a 60 se
empieza a gestar una transformación
social importante, el cambio de enfoque
de las empresas por la generación de pro-
ductos a servicios, marca un camino fuerte
en el nuevo rumbo del conocimiento, se
inician las primeras líneas de la genera-
ción de la sociedad de la información y del
conocimiento.
La tercera ola o la era del conocimiento,
según Castells, M. (2001), indica que solo
fue hasta el año 1979 que se acuñó el tér-
mino “sociedad del conocimiento y la infor-
mación”, sociedad digital o era digital, en la
que una vez es reconocida la importancia
Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 7
de la información y su uso, se le da relevancia a una nueva forma de transmisión de este capi-
tal intangible. Las empresas de ofrecer productos y se convierten en facilitadoras de servicios.

A continuación de forma breve vamos a presentarle los niveles que se evidencian

en la gestión del conocimiento (este tema lo abordaremos con más detalle en el eje 4
tendencias).

Para que pueda haber conocimiento, se debe pasar por los siguientes niveles:

Nivel 1. El dato, en el encontramos cifras, estadísticas, valores; al ser ordenado, agru-

pado, puede interpretarse y al connotarse en algo se convierte en el nivel 2. La informa-
ción, para que este pase al nivel 3. Conocimiento, que requiere de su aplicación e inte-
gración; nos permite la toma de decisiones y marcar pautas de actuar y finalmente, para
que llegue al último nivel 4. Sabiduría, colocar el conocimiento en pro de la humanidad,
de los seres vivos, es el “conocimiento del ser con propósito”.

Otro término que viene tomando fuerza desde la prospectiva, entendida como la
capacidad de crear escenarios de futuro para adelantarse a través de la toma decisiones
a los sucesos que pueden acontecer en algún momento.

La cuarta ola es denominada la de la sabiduría tecnológica y está asociada fuerte-

mente con la inteligencia artificial y la capacidad que tienen las máquinas de superar
en inteligencia al hombre. El fenómeno ocurrió en el 2011, en un programa de TV que
logró superar a 2 participantes catalogados como los mejores que habían estado en el
programa. Watson es una supercomputadora diseñada por IBM, con la colaboración de 8
universidades. Desde ese momento y a la fecha se han venido realizando avances bastan-
tes importantes para la humanidad, como las impresoras 3D, los drones, la telemedicina,
el vehículo autónomo, y en la aplicación de la psicología la realidad virtual aumentada.
La era de la singularidad se visualiza para el año 2035, en donde el ser humano a
través de inteligencia artificial tendrá la capacidad de sortear la muerte y convertirse en
un súper hombre, suena terrorífico o a ciencia ficción, pero piense en aquellas cosas que
no existían años atrás y hoy nos acompañan en el día a día, o solo piense en fenómenos
como la clonación o la crioconservación, o tan solo el consumo de medicamentos dise-
ñados con nanotecnología que tienen la capacidad de atacar a células específicas en el
cuerpo humano.

Clonación
Proceso por el cual se reproducen de manera idéntica dos o más células en algún organismo vivo. Este proceso
puede darse de manera natural, así como también de manera artificial, gracias al importantísimo avance del
ser humano al descubrir la composición de la cadena de ADN humana a partir de la cual se puede realizar la
reproducción celular.

Crioconservación
Proceso para enfriar y almacenar células, tejidos u órganos a temperaturas muy bajas o congelarlos para
guardarlos para su uso en el futuro. También se llama criobanco.

Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 8

 Instrucción

Lo invitamos a la página principal del eje para revisar el caso simulado,

en el que analizaremos un caso futurista, presentado por José Luis Cordero,
quien estudió en el MIT (Massachusetts Institute of Technology), donde
obtuvo su licenciatura y su máster en Ingeniería mecánica, con especiali-
zación en Economía e Idiomas, y nos presenta la importancia de afrontar
los cambios venideros.

Richard Buckminster Fuller desarrolló la llamada Knowledge Doubling Curve (curva de

duplicación del conocimiento), gráfico a partir del cual pudo notar cómo el conocimiento
de la humanidad se duplica a un ritmo vertiginoso.

Así, analizando una serie de variables estableció en 1900, que la humanidad duplicaría
todo su saber cada 100 años; en 1945, cada 25 años y, en 1975, cada 12 años. Actualmente
se calcula que esa tasa no supera los 2 años, y algunas empresas aseguran que con la
llegada de lo que se conoce como "Internet de las cosas" el mundo duplicará toda la
información que posee cada 11 horas (Freire, 2015).

Como se señaló anteriormente, la forma como se transforma el mundo es exorbitante

en términos de generación de conocimiento, lo que lleva a plantearse nuevos desafíos
en términos de la forma en que se enseña, de lo que se enseña y para qué se enseña, ya
que muchas veces no se está formando a los estudiantes para enfrentar los nuevos retos
de un mundo globalizado, interconectado, multicultural, y transdisciplinar. Es así como a
través de este módulo, lo invitamos a estar muy atento a las tendencias y desafíos que
vive hoy el psicólogo, sin dejar a un lado la historia.

Instrucción

Le invitamos a la página principal del eje para consultar los recursos:

Organizador gráfico.

Lectura complementaria

La revolución de la riqueza

Alvin Toffler y Heidi Toffler

Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 9

 Las creencias vividas en aula

Hoy iniciamos un viaje al interior de uno de los campos más maravillosos e impactan-
tes del campo de la psicología, antes de pasar a presentarles un poco de las bases de la
psicología organizacional, quiero contarles algunas anécdotas que considero muy rele-
vantes y que para experiencia de mis estudiantes y mía ha sido un motivador. Es la razón
por la cual cada vez que desarrollo mis clases tengo un objetivo claro: dar lo máximo de
mí para aportar en el conocimiento de esta área y poder suministrar las herramientas
necesarias para que los futuros psicólogos sean competentes en el campo laboral o para
que puedan tener la capacidad de emprender en su propia empresa.

Reflexionemos

Por lo general inicio realizando las siguientes preguntas en mis clases:

¿qué saben sobre la psicología organizacional? ¿Conocen psicólogos
organizacionales?, ¿qué funciones realizan en el lugar donde traba-
jan? ¿Qué papel juega el psicólogo organizacional en el área de gestión
humana y cómo le aporta al desarrollo de las organizaciones?

Como es tradición mía, adicional a lo anterior realizó la pregunta que

se convierte en la línea base de mis clases, ¿a cuántos de ustedes les
gusta y se visualizan siendo psicólogos organizacionales? (¿usted qué
respondería?), por lo general entre el 16 al 20% indican que esa es su área
de interés, pero al indagar sus razones, la mayoría no tienen claridad de lo
que hace un psicólogo dentro de esa área, o señalan que se visualizan en
ella por ser en donde se presentan más ofertas laborales, pero no porque
sea su propósito de vida. Al cerrar nuestro ciclo formativo vuelvo a realizar
la misma pregunta ¿a cuántos de ustedes le gusta y se visualizan siendo
psicólogos organizacionales? Y para gran sorpresa y orgullo, entre el 80
y el 85% señalan que ese es el campo de interés. Espero que esto ocurra
durante este semestre, que usted se enamore de lo que es realmente la
psicología organizacional y se convierta en un referente de esta área.

Otra anécdota esta hilada a la pregunta del párrafo anterior, me pasó con un grupo
de siete estudiantes que eran parte de un semillero de investigación de un área total-
mente diferente a esta, se levantan y me dicen: “estamos en esta clase porque nos toca,
no nos gusta este campo de la psicología, porque no es psicología”. Al preguntarles por
qué, me dicen que varios de sus docentes se lo han dicho. Para mí esto no era nuevo, en
muchas ocasiones esta área es vista de manera despectiva por los propios psicólogos.

Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 10

Me he encontrado con muchos colegas que indican que la psicología organizacional no
es psicología, que es más parecida a la administración o que es un mix de todo, pero no
psicología. Posiblemente su sesgo mental se deba fuertemente al desconocimiento real
de este universo que es la psicología organizacional o porque iniciaron sus experiencias
laborales en el departamento de reclutamiento y selección y no pudieron ir más allá del
gran mundo que ofrece este campo aplicado. Definitivamente el proceso de reclutamiento
y selección hace parte de uno de los roles que desempeña el psicólogo, pero quiero con-
tarle que son muchos más.

Aunado a lo anterior, quiero destacar que, para el estudio de esta área, se requiere un
mix, pero un mix de conocimientos integrados que se aprenden al recibir la formación de
las bases de la psicología (biología, neuropsicología, motivación, emoción, aprendizaje
social, psicometría, evaluación e intervención, desarrollo del adulto, etc.) y de la psicología
aplicada (educativa, social, jurídica, clínica, de la salud y de la actividad física).

Lo invito a desarrollar el siguiente cuadro para que pueda hacer una reflexión sobre el
campo de la psicología organizacional.

Cómo se puede ver

Campo aplicado de la
Objeto su aplicabilidad en el
psicología
campo organizacional

Educativo

Social

Jurídico

Clínico

De la salud

De la actividad física

Tabla 1. Ejercicio
Fuente: propia

¿Qué opina de lo mucho que le aportan las diferentes áreas a la psicología

organizacional?

Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 11

 El objeto de la psicología organizacional

El objeto de estudio de la psicología organizacional está conformado por tres dominios

claves; el trabajo, el trabajador y la organización (Se utilizará la palabra organización
para referirse a empresa, institución, entidad).

Trabajo

Trabajador

Organización

Psicología
organizacional
Figura 2. Objeto de la psicología organizacional
Fuente: propia

A pesar de que en muchas ocasiones de manera jocosa hablamos que trabajar es tan
“maluco” o es una acción tan incómoda, que nos pagan por eso, se convierte en un gran
error, el trabajo es una de las cosas más maravillosas que le ocurre al hombre y es una
acción que genera retroalimentación en doble vía; así, el hombre transforma el trabajo y
el trabajo al hombre. Ya vimos parte de cómo el trabajo contribuye al desarrollo evolutivo
del hombre, ahora miremos algunas concepciones claves. Engels en 1896 señaló:

El trabajo es la fuente de toda riqueza… Lo es, en efecto, a la par que la natu-

raleza, proveedora de los materiales que él convierte en riqueza. Pero el trabajo
es muchísimo más que eso. Es la condición básica y fundamental de toda la
vida humana. Y lo es en tal grado que, hasta cierto punto, debemos decir que
el trabajo ha creado al propio hombre (Biblioteca de textos Marxistas (2000).

Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 12

 Para Marx, citado por Hirata & Zariffian (2007):

El trabajo es en principio un acto que sucede entre el hombre y la naturaleza.

El hombre desempeña frente a la naturaleza el papel de una potencia natural
específica. Pone en movimiento su inteligencia y sus fuerzas con el fin de asi-
milar materias para darles una forma útil para su vida. Al mismo tiempo que
actúa por este movimiento sobre la naturaleza exterior y la modifica, él modifica
su propia naturaleza y desarrolla las facultades que se encuentran latentes.

Según la OIT (2004):

El trabajo es un conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que

producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesida-
des de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los
individuos. El empleo es definido como "trabajo efectuado a cambio de pago
(salario, sueldo, comisiones, propinas, pagos a destajo o pagos en especie)" sin
importar la relación de dependencia (si es empleo dependiente-asalariado, o
independiente-autoempleo).

La psicología del trabajo hace referencia al estudio del comportamiento humano en

la ejecución de una tarea. Este campo de aplicación se convierte en una gran oportuni-
dad, debido a que en la mayoría de las modalidades de empleo que se viene dando en
nuestro país, se encuentra el trabajo informal. Se debe generar conciencia de los miles
de personas que se levantan cada día a desarrollar una tarea que le permita ser produc-
tivo para satisfacer sus necesidades básicas y que están desprotegidas en relación a la
seguridad social.

Uno de los sujetos de estudio de la psicología del trabajo y las organizaciones, es el

trabajador. Para la psicología organizacional es clave conocer las motivaciones y emo-
ciones que pueden presentar el individuo entorno al trabajo, comprender los estilos de
aprendizaje, frustración, emociones, necesidades de desarrollo, entre otras.

La organización, según Díaz (1998):

Una organización puede definirse como un grupo compuesto por indivi-

duos, o por otros grupos menores, que se constituyen para conseguir una o
varias metas, utilizando para ello la diferenciación de funciones y la división
del trabajo. Además, tienden a establecer sistemas racionales de coordinación
y dirección, y presentan cierta permanencia temporal, y cierta delimitación
espacial, tecnológica e instrumental en este caso estudiamos los procesos,
procedimientos e interacciones sociales” (p.39).

Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 13

 Según Schaper (2004), citado por Enríquez y Castañeda (2008) conceptualiza la Psi-
cología Organizacional como una ciencia de la conducta y otras variables humanas que
utiliza teorías psicológicas de la cognición, motivación y aprendizaje entre otras, para
describir, explicar, predecir y controlar la conducta humana en el trabajo y las organiza-
ciones. También es definida como el conocimiento multidisciplinar del comportamiento de
individuos y grupos, en el marco de la estructura y funcionamiento de las organizaciones;
por ende, se ocupa de temas como motivación de los empleados, satisfacción en el tra-
bajo, trabajo en equipo, relaciones de poder, negociación, conflicto, toma de decisiones,
liderazgo, ética y valores, crisis organizacional, riesgo psicosocial, empresas saludables,
clima y cultura organizacional, entre otros.

Para ejercer esta disciplina, se requiere del complemento de otras ciencias como la
biología, la economía, la sociología y la administración, las cuales también estudian
tópicos como el desempeño humano en el trabajo.

Breve historia de los inicios de la psicología organizacional

No es muy clara la fecha exacta en la que se instaura la psicología organizacional,

algunos textos señalan que inicia aproximadamente cerca de 1900, no se debió llamar
psicología organizacional para esa época, la mejor aproximación para denominar según
la era en la que se encontraba era la psicología industrial, por el auge de las industrias en
ese momento. ¿Por qué se cree que surge en ese momento? Porque un profesor llamado
Walter Dill Scott publicó el primer libro sobre psicología de la publicidad, tal vez algo que
se aproximaba más al ámbito de las fábricas.

Scott escribió otros artículos más en 1902, The Theory of Advertising, libro que suele
considerarse como el primero que trató al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto
del mundo laboral. Cerca de 1910, junto con Hugo Munsterberg escribieron el libro titulado
The Psychology of Industrial Efficiency. Parece que esto libros no fueron de gran interés.

Fue realmente hacia 1939 que toma más fuerza la psicología industrial. En ese momento
histórico se gestaba la Segunda Guerra Mundial, para lo cual el ejército de los Estados
Unidos solicita a un grupo de psicólogos el apoyo para aplicar pruebas que permitieran
seleccionar y clasificar a millones de reclutas, en ese momento la selección física era
muy importante, pero también se aplicaron pruebas de inteligencia general con el fin de
excluir aquellos que no superan la prueba del entrenamiento que se estaba dando para
afrontar la guerra, para cumplir con los requisitos exigidos en tal institución. Es allí donde
la psicología industrial, hoy llamada psicología organizacional se empieza a posicionar
dentro de las instituciones.

Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 14

 Figura 3.
Fuente: Shutterstock/253725601

Desde ese momento empieza un trabajo interesante en el ámbito del campo de la

psicología industrial, las actividades más desarrolladas para ese momento y años poste-
riores, son los procesos de reclutamiento, aplicación de test, entrevistas para selección,
pero también cerca de los años 50 – 60 son utilizadas para la ejecución de planes de
carrera. Desde los años 20 se venían realizando actividades de seguridad industrial más
orientadas a la psicología laboral (seguridad de los trabajadores).

En la década de los 20, Eltón Mayo inicia una serie de investigaciones en Howthorne,
en donde estudió temas sobre rotación del personal, niveles de productividad, motivación,
grupos de trabajo, liderazgo, entre otros procesos psicosociales.

Instrucción

Es momento de consultar los siguientes recursos en la página principal del eje:

Actividad práctica.

Lectura complementaria

Sobre la psicología organizacional y del trabajo en Colombia. (pp. 143-150)

María Alejandra Gómez Vélez

Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 15

A continuación, se presentan algunas teorías que aportan a este campo el conocimiento:

Teorías que aportan al desarrollo de la psicología organizacional

Autor Período Teorías Elementos claves

Un gran teórico en relación a la admi-
nistración, para muchos un “negrero”, lo
consideraban una persona que explotaba
al trabajador (piense 100 años atrás y las
condiciones del mundo cómo se gestaban),
para mí un gran visionario. El buscaba
métodos y medios científicos para realizar
el trabajo rutinario de las organizaciones.
Su trabajo metodológico se caracteriza
por el análisis del trabajo, que incluye el
estudio de tiempos y movimientos, estan-
Frederick 1856-1915 Teoría de la darización de herramientas para armonizar
Winslow administración y unificar los métodos de ejecución; aportó
Taylor científica en temas de mantenimiento preventivo y
correctivo, también aportó al desarrollo de
fichas, que señalaban la forma de hacer
las cosas, también en temas selección y
entrenamiento (el trabajador debía cum-
plir con condiciones físicas apropiadas),
supervisión, planeación y pago por pro-
ducción (pagaba a cada quien según su
rendimiento). Hablo del haraganeo (pereza
del trabajador) y el haraganeo sistemático
(como se puede contagiar a los trabajado-
res de esa pereza).

Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 16

 Estableció 5 funciones claves para un buen
desarrollo de la organización: 1) Prever:
está asociada a la capacidad de planea-
ción, a la visualizar el futuro: las organi-
zaciones deben estar en la capacidad de
enfrentar los cambios que se le puedan
presentar. 2) 0rganizar: hace referencia a
identificar los recurso físicos, tecnológicos,
humanos, económicos que necesita una
empresa para su funcionamiento. 3) Diri-
gir: son las estrategias que se deben poner
en marcha para gestionar, y orquestar a
la organización. 4) Coordinar: poner los
recursos con los que cuenta la compañía,
Teoría alineados con la dirección para poder dar
Henri Fayol 1841-1925
administrativa alcance a los objetivos y 5) Controlar: es
realizar seguimiento al desarrollo de las
acciones establecidas, teniendo en cuenta
el uso de los recursos (eficiencia y eficacia).
Igualmente, enuncia 14 principios admi-
nistrativos, los cuales siguen vigentes en
la práctica: división del trabajo, autoridad
y responsabilidad, disciplina, unidad de
mando, unidad de dirección, subordinación
del interés individual al interés general,
remuneración del personal, centralización,
cadena de mando, orden, equidad, estabi-
lidad y permanencia del personal, iniciativa
y espíritu de equipo. Esto es visibilizado por
el psicólogo organizacional.

Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 17

 Fue uno de los teóricos más importantes
para la psicología, en especial para la
psicología organizacional. Dentro de sus
investigaciones más relevantes esta las
relacionadas en Hawthorne, en una fábrica
(General Electric), realizó estudios tan
diversos como efecto del descanso en el
trabajador, efecto de las condiciones físi-
Teoría de las cas del trabajo (iluminación) en la produc-
George Elton
1880-1949 relaciones tividad, adicional a ello sus investigaciones
Mayo
humanas contribuyeron al estudio de las organiza-
ción en relación a: grupos de personas,
delegación, autonomía del trabajador,
confianza en las personas, importancia
del contenido del cargo, las recompensas
y sanciones sociales. Dentro de sus investi-
gaciones una de las grandes conclusiones
es el asociado a que el nivel de producción
depende de la integración social.
Un autor muy importante, gracias a su
teoría de la burocracia, está vista como
una forma efectiva de hacer las cosas,
no como lo que nosotros asociamos en la
actualidad (lentitud, centralización). Para
él la combinación de elementos como
las reglas, normas, estructura jerárquica
Maximilian (tareas distribuidas según capacidades),
Karl Emil Teoría de la impersonalización (atender a todos por
1864-1920
Weber (Max burocracia igual, un servicio de calidad para todos),
Weber) autoridad, compromiso. También aportó
sobre el poder (dominación, poder natural,
carismático, tradicional). Consideraba a
la organización como un todo. Sus teo-
rías fueron fundadas en el manejo de las
entidades del sector público. Hablo de
la importancia del mantenimiento en el
tiempo de las instituciones.
Bertalanffy es pionero en esta teoría. Se
habla de la organización como un sistema
abierto, que recibe elementos del medio:
“energía, materia, información”, que
Daniel Kahn Teoría sisté- transforma la organización y esta, a su vez
Y Robert mica de las modifica su entorno. Las organizaciones
Katz organizaciones tienen entradas y salidas. Dentro de los
términos claves se encuentra: importación,
transformación, exportación, negentropía,
entropía, equifinalidad, homeostasis, siner-
gia, diferenciación , etc.

Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 18

 Su teoría de la motivación es una de las
más conocidas en el ámbito empresarial.
Habló de 3 tipos de motivación: logro,
poder y afiliación. 1) Logro: lo que los movi-
liza es alcanzar las metas, las personas
orientadas por esta motivación analizan
la capacidad individual que tiene para
lograr un objetivo; estas personas por lo
general requieren de retroalimentación
David Teoría de la
1917-1998 permanente para sentirme que van por el
Mcclelland motivación
camino indicado. 2) Poder: los incentiva la
autoridad, el tener estatus, les gusta ser
señalados como lo líderes de un equipo. 3)
Afiliación: para ellos, lo que los moviliza es
sentirse parte de un equipo, relacionarse e
integrarse con otros, son atentos, amables
y les encanta el trabajo en equipo. Aportó
en temas como las competencias en el
ámbito laboral durante los año 70.
La teoría X: el trabajador es perezoso por
naturaleza, hace exactamente lo que la
organización pide que haga (ni más, ni
menos). Esta solicitud se da en forma de
Douglas
imposición.
McGregor 1906-1964 Teoría Y y Z

La teoría Y: a los trabajadores les gusta su

trabajo, perciben que su trabajo y en espe-
cial la forma de administración es abierta y
extremadamente democrática.
Pirámide de las necesidades: se enfoca
en la jerarquía de necesidades que los
seres humanos pueden presentar en algún
Abraham Teoría de la momento de sus vida, están dadas por 5
1908-1970
Maslow motivación categorías en las cuales se expresan las
necesidades como: fisiológicas, de segu-
ridad, aceptación social, autoestima, de
autorrealización.
Tabla 2. Autores y teorías que aportan al desarrollo de la psicología organizacional
Fuente: propia, a partir de Dávila, C. (1985)

Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 19

 Instrucción

Lo invitamos aplicar sus conocimientos para ello, diríjase al ejercicio

evaluativo disponible en la sección de tareas del módulo.

Subáreas de la psicología organizacional

Dentro de las subáreas de la psicología organizacional, se encuentran:

1. La psicología ocupacional: se encarga del bienestar del individuo dentro del traba-
jo, contribuyendo a la calidad de vida de las personas, busca minimizar los riesgos
psicosociales a los cuales está expuesto el trabajador.

2. La psicología del consumidor: se encarga de estudiar el comportamiento asociado

al consumo, aborda por qué las personas prefieren un producto de otro, adicional-
mente cómo se pueden aplicar los conocimientos neuropsicológicos para persua-
dir en el consumo de bienes y servicios.

3. La psicología de las comunicaciones: basa sus conocimientos en la comunicación,

se encarga de hacer frente a las comunicaciones internas e internas de la orga-
nización, favoreciendo de manera positiva la imagen de esta ante los medios y la
población en general.

4. Psicología ergonómica: se encarga de la aplicación de los conocimientos enfo-

cados a la solución de problemas ergonómicos (relación herramienta – hombre,
relación puesto de trabajo – hombre).

5. Psicología de la calidad: se encarga de estudiar el funcionamiento de los sistemas

integrados y su importancia en la generación de comportamientos encaminados
a la productividad y desempeño laboral (es una subárea que considero que debe-
ría existir).

6. Psicogerontología laboral: (para mí una nueva línea o subcampo de la psicología,

debido a las tendencias y envejecimiento de la organización) Debe buscar abordar
las formas de adaptación del adulto que envejece a la organización, procesos de
aprendizaje, etc.

Cabe destacar otros subcampos: auditorías, docencia, investigación, sostenibilidad,

responsabilidad social, etc.

Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 20

 Rol del psicólogo en las organizaciones

Las acciones que puede desarrollar el psicólogo organizacional son tan variadas e
importantes que van desde:

a. Ayudar y co-construir la misión, la visión y los objetivos estratégicos del departa-

mento de gestión humana.

b. Diagnosticar los procesos y el funcionamiento de los procedimientos del departa-

mento de gestión humana.

c. Hacer seguimientos de los indicadores del departamento de gestión humana.

d. Desarrollar estrategias de atraer las personas a una organización, con el fin de

buscar los candidatos apropiados para ocupar un cargo.

e. Diseñar, aplicar, establecer las pruebas psicotécnicas acordes a las necesidades del
cargo, buscando identificar habilidades, conocimiento y actitudes para ocupar un
cargo.

f. Realizar análisis ocupacionales que favorezcan el conocimiento del entorno labo-

ral, las condiciones laborales y los riesgos que pueden darse en el lugar de trabajo.

g. Diseñar perfiles de cargo que permitan la adecuación de los candidatos a un cargo

según necesidades de la organización.

h. Diseñar, administrar y acompañar a los trabajadores durante las evaluaciones de

desempeño.

i. Estar atento a los indicadores de rotación y ausentismo, con el fin de realizar accio-
nes preventivas y correctivas.

j. Diseñar, administrar y desarrollar planes de crecimiento para empleados.

k. Diseñar y ejecutar planes de bienestar laboral.

l. Intervenir en procesos para mejorar actitudes, motivación y satisfacción de las

personas.

m. Generar sistemas de compensaciones y beneficios.

n. Diseñar planes de carrera, planes de sucesión, y demás planes que permitan el de-
sarrollo del personal.

Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 21

 o. Fortalecer las competencias blandas de las personas que hacen parte de una or-
ganización.

p. Desarrollar estrategias de fortalecimiento de la cultura organizacional.

q. Crear programas de desarrollo organizacional para manejar cambios como fusio-

nes y adquisiciones.

r. Acompañar y orientar los comités de convivencia laboral.

s. Gestar el conocimiento de la organización.

t. Diseñar planes de cambio organizacional.

u. Atender a los trabajadores y diseñar planes con el fin de generar entornos de

trabajo saludables.

v. Desarrollar el personal a cargo, entre otras.

Contextos en los cuales puede desenvolverse el psicólogo

organizacional

Los psicólogos organizacionales pueden desempeñarse en un sin número de contex-

tos, en donde pueden poner sus conocimientos en pro de las personas, los grupos y las
organizaciones. Entre estos contextos se encuentran:

a. Entidades públicas.
b. Entidades privadas.
c. Empresas de servicios.
d. Industria: sector productivo.
e. Consultoría/asesorías empresariales.
f. Institutos de investigación.
g. Instituciones educativas: universidades, colegios.
h. Instituciones penitenciarias.
i. Instituciones de salud: hospitales, clínicas, centros de salud.

j. Organizaciones deportivas.

Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 22

 Considero que no solo en estos contextos, sino que también es importante dar una
mirada a los trabajadores informales, a los trabajadores que desarrollan teletrabajo, por
tanto, se deben revisar las nuevas modalidades de empleo de contratación.

Competencias que requiere el psicólogo organizacional

Actualmente muchas empresas especialistas en selección de personal, están convenci-

das que las competencias blandas son la base fundamental que contribuye al desarrollo
organizacional, por tanto, es muy importante que el psicólogo organizacional cuente y
desarrolle las siguientes competencias:

a. Ética.
b. Creatividad e innovación.
c. Pensamiento estratégico.
d. Manejo del tiempo.
e. Trabajo en equipo.
f. Liderazgo.
g. Resolución de conflictos.
h. Inteligencia emocional.
i. Persuasión – Negociación.
j. Comunicación efectiva y asertiva.

Instrucción

Con el fin de fijar el conocimiento visto en este eje, lo invitamos a revisar

el organizador gráfico disponible en la página principal del eje, en donde
encontrará compilada la información del eje 1.

Espero que este viaje, le haya permitido tener mayor claridad y ampliar su esquema
mental sobre el objeto de estudio de la psicología organizacional.

Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 23

Finalmente, y para concluir, es importante tener claro que el psicólogo organizacional:

• Para ejercer su rol de manera efectiva dentro de una organización, debe ser cons-
ciente de las realidades históricas, presentes y futuras que se pueden dar en el
contexto laboral.

• Debe reconocer que el trabajo es una fuente de riqueza, no solo económica sino
de desarrollo personal, y es a través del trabajo que los seres humanos logran el
cumplimiento de sus metas y sueños.

• Debe ver que cada trabajador represente en sí, el objeto de estudio o la razón de
ser de nuestro quehacer, por ende, tiene el compromiso en la generación ambien-
tes laborales saludables y en propender por el desarrollo y bienestar de los traba-
jadores.

• Se encarga por tanto del estudio del individuo, los grupos y las organizaciones,
sus roles y funciones van desde acciones dirigidas a la motivación, individual y
grupal, al aprendizaje individual y grupal, se encarga del reclutamiento, selección
(atracción del talento), capacitación y formación, desarrollo y potencialización de
habilidades y conocimientos a través de los planes de carrera, planes de sucesión o
simplemente a través de los programas de desarrollo (Mantenimiento y retención
del talento), entre muchas otras acciones.

Psicología organizaciona - eje 1 conceptualicemos 24

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