SELECCIÓN DE PERSONAL

RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS

JUAN PABLO HINCAPIÉ

22/11/2022

pág. 0
ÍNDICE

DESCRIPCIÓN
PROFESIOGRAMA
PERFIL CANDIDATO
PRUEBAS SELECCIÓN E INFORME.
OFERTA DE TRABAJO
PETICIÓN CANDIDATOS
FICHA EVALUACIÓN ………………………………………………………………………………………………………… 10

CANDIDATO
INFORME
PLAN ACOGIDA
B)
C)
D)

1
DESCRIPCIÓN

Gestoría Hincapié Pérez S.A. ubicada en c/ Halcón Maltés 12 en la provincia de

Zaragoza cuya actividad se dedica a la Gestión Administrativa y el Asesoramiento
integral, laboral, fiscal, contable, jurídico y financiero de empresas, autónomos,
profesionales, PYMES y particulares.
La gestoría tiene como filosofía la preocupación constante por entender las
necesidades de los clientes y por aportarles valor prestando un servicio del más
elevado nivel de calidad, tanto en el asesoramiento técnico como en la exigencia de
una actuación.

PROFESIOGRAMA

 Colaborar en registro y distribución de correspondencia, manejo de máquinas

copiadoras, registro y archivo de correspondencia, apoyo en actividades técnico-
administrativas y almacén.
 Recibir, registrar, controlar, reparar, enviar, distribuir correspondencia y
documentación en su centro de trabajo o fuera de él, a los lugares que le indique su
jefe inmediato.
 Ejecutar las actividades administrativas que se deriven de las funciones del puesto.
 Registrar y elaborar controles de fax y documentación recibida y turnada a las áreas.
 Codificar, clasificar, catalogar, formar expedientes de la documentación asignada.

2
PERFIL CANDIDATO
CANDIDATO 1
DATOS PERSONALES
Joana Luca Espí
Fecha de nacimiento: 22/11/1995
DNI: 54589612A
Dirección: c/ Gran Vía, 34, 1º A
Zaragoza, 50008
Teléfono: 680 232 323
Correo electrónico: joaluca@xxx.net
FORMACIÓN ACADÉMICA
2018. Técnico en Gestión Administrativa.
CPIFP Corona de Aragón.
FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
2018. Contabilidad informatizada (320h,
con prácticas).
EXPERIENCIA PROFESIONAL
2019. Auxiliar contable. Nummérico,
empresa de publicidad (90h de prácticas)
OTROS DATOS DE INTERÉS
Alta disponibilidad para el aprendizaje.
Creativa, espíritu de adaptación.
Carné de conducir.
CANDIDATO 2
DATOS PERSONALES
Jonathan Barbón Flores
Fecha de nacimiento: 13/07/1998
DNI: 79864532X
Dirección: c/ Fdo. Católico 41, 2º D
Zaragoza, 50015
Teléfono: 637 151 515
Correo electrónico: jonflo@xxx.net
FORMACIÓN ACADÉMICA
2020. Técnico Superior en
Administración y Finanzas.
IES Miguel Catalán.
FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
2020. ContaPlus, contabilización de
asentamientos, IVA, balance de sumas y
saldos, listados contables, inmovilizado,
provisiones, cierre del ejercicio.
EXPERIENCIA PROFESIONAL
2020-2021. Auxiliar administrativo. FSJ
Inmobiliaria.
OTROS DATOS DE INTERÉS
Resolutivo, capacidad de organización.
Disponibilidad horaria absoluta.
Carné de conducir.
3
PRUEBAS SELECCIÓN E INFORME.

CANDIDATO 1 CANDIDATO 2
PRUEBA PROFESIONAL ASSESSMENT CENTER

Se solicitará la realización de un asiento Se realizará la prueba Fact-finding

contable para comprobar competencia. exponiendo al candidato a una situación
de estrés.

Una vez concluidas ambas pruebas, la decisión final tomada por el consenso y el
responsable del puesto a cubrir, otorga al candidato número dos el nuevo puesto de
trabajo. El candidato número uno pese a haber tenido una buena entrevista, se mostró
nervioso en la realización del asiento contable y terminó por abandonar el ejercicio,
demostrando así falta de compromiso y resignación. Por el contrario, el candidato
número dos, supo sobreponerse a la situación incómoda a la que fue sometido
mostrando signos tales como tenacidad, calma y comprensión.

4
 OFERTA DE TRABAJO

OFERTA DE EMPLEO

Documento de contacto
con la Oficina de Empleo

DATOS GENERALES
1. DATOS DEL EMPRESARIO/A
Nombre y Apellidos o Razón Social: NIF/CIF/NIE:
GESTORÍA HINCAPIÉ PÉREZ S.A. 73446154R
2. DATOS DEL EMPLEADOR/A (Cuenta de Cotización a la Seguridad Social)
Régimen Prov. Número Díg. control

Código de Cuenta de Cotización: 7 01 1234567 / 42

3. DOMICILIO DE LA EMPRESA
Dirección: Localidad: Código Postal:
HALCÓN MALTÉS 12 ZARAGOZA 50019
4. DATOS DE CONTACTO
Persona de contacto / Cargo: Correo electrónico:
JUAN PABLO HINCAPIÉ PÉREZ info@hincapieperez.com
Horario de contacto: Teléfono de contacto:
L-V: 8:30 a 13:00 – 16:00 a 19:30 976 938 700
PUESTO/S DE TRABAJO OFERTADO/S
OCUPACIONES Nº PUESTOS

ADMINISTRATIVO CONTABLE 1

UBICACIÓN DEL PUESTO

LOCALIDAD CÓDIGO POSTAL

ZARAGOZA 50019

ZARAGOZA, 20 de FEBRERO de 2022

FIRMA EMPRESA

5
 C. A. Año Número
OFICINA DE
FECHA: 10/02/2022 REGISTRO:       NÚM. OFERTA: 02 2022 1

EMPRESA: GESTORÍA HINCAPIÉ PÉREZ PETICIÓN CANDIDATOS NIF/CIF/NIE: 73446154R

OCUPACIÓN:      

DATOS GENERALES
1. DATOS DEL EMPRESARIO
Nombre y Apellidos o Razón Social: Actividad Económica CNAE:
JUAN PABLO HINCAPIÉ      
Tipo de empresa: Número de trabajadores:
PRIVADA Administración Pública Sí No 7
Representante Empresa (nombre y apellidos): NIF/NIE:
JUAN PABLO HINCAPIÉ PÉREZ 7344154R
Domicilio: Correo electrónico:
C/ HALCÓN MALTÉS 12 info@hincapieperez.com
C.P.: Municipio: Provincia: Teléfono: Fax:
50019 ZARAGOZA ZARAGOZA 976 938 700      
2. DATOS DEL EMPLEADOR (Cuenta de Cotización Seg. Social en la que se va a realizar la contratación)
Código de Régimen Prov. Número Dig. control Domicilio:
Cuenta de
C/ FDO. CATÓLICO 41 2ºD
Cotización: 7 01 1234567 / 42 C.P.: Municipio:
50015 ZARAGOZA
Provincia: Teléfono: Fax: Correo Electrónico:
ZARAGOZA 637 151 515      jonflo@xxx.net
3. DATOS DE CONTACTO
Persona de contacto / Cargo: Horario contacto: Datos contacto GESTORÍA Teléfono Gestoría
                       
Teléfono: Fax: Correo Electrónico: Domicilio GESTORÍA:
                       
CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO
1. OCUPACIONES
Ocupación: CNO: Nivel Profesional (mínimo y máximo): Experiencia (en meses):
CONTABLE       MÍNIMO 12
Ocupación: CNO: Nivel Profesional (mínimo y máximo): Experiencia (en meses):
                      
Funciones y tareas (breve descripción):
     

2. CONDICIONES DE TRABAJO
Relación contractual: ETT (puesta a disposición de Empresa usuaria):
Laboral indefinido Laboral temporal Mercantil Sí No
Tipo de contrato: Duración (días): Fecha prevista de incorporación:
INDEFINIDO       20/02/2022
Turno:
Mañanas Tardes Mañanas y tardes Nocturno Fin de semana
Jornada Completa Fijo y periódico discontinuo

Hora 8:00 / 13:00 16:00 / 19:30       /       Indiferente Parcial. Nº horas …………….
Condiciones económicas (salario bruto mensual mínimo en euros): Teletrabajo: Transporte de empresa:
CONVENIO Sí Sí No
No
UBICACIÓN DEL PUESTO Y PUESTOS OFERTADOS
1. UBICACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
Domicilio del puesto: C.P.:
C/ HALCÓN MALTÉS 12 50019
Municipio: Provincia: País:
ZARAGOZA ZARAGOZA ESPAÑA
2. PUESTOS OFERTADOS Y CANDIDATOS SOLICITADOS

Número de puestos ofertados: 1 Número de candidatos solicitados: 2

6
 C. A. Año Número
OFICINA DE
FECHA: 10/02/2022 REGISTRO:       NÚM. OFERTA: 02 2022 1

EMPRESA: GESTORÍA HINCAPIÉ PÉREZ NIF/CIF/NIE: 73446154R

OCUPACIÓN:      

REQUISITOS DE LOS CANDIDATOS

1. REQUISITOS GENERALES
Situación Laboral: Edad recomendada (mínima-máxima): Sexo (preferente):
DESEMPLEADO +18 Indiferente Hombre Mujer
Disponibilidad para viajar: Otros:
Sí No      
2. DISCAPACIDAD
Solicita Discapacidad:
Incluye:      
Sí No
Excluye:      

3. ÁMBITO DE BÚSQUEDA DE CANDIDATOS

     

4.- PERMISO DE CONDUCCIÓN

Tipo de Permiso de Conducción: Vehículo propio: Tipo:
      Sí No      
5.- CARNÉS Y CERTIFICADOS PROFESIONALES

     

6.- PRESTACIONES Y SITUACIONES ESPECIALES

Tipo de prestación por desempleo: Tiempo restante en días (mínimo):
           
REQUERIMIENTOS DE FORMACIÓN
1. NIVEL FORMATIVO
Nivel Formativo requerido: Nivel Formativo alternativo:
TÉCNICO SUPERIOR ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS      
2. FORMACIÓN REGLADA
Titulación: Fecha Obtención Título:
GRADO SUPERIOR      
Titulación: Fecha Obtención Título:
           
3. FORMACIÓN OCUPACIONAL
Familia Profesional: Área de conocimiento: Fecha Fin:
                 
Descripción de las Especialidades Formativas Formación Ocupacional:
     
Descripción de las Especialidades Formativas Escuelas Taller, Casas de Oficio y Taller de Empleo:
     
4. IDIOMAS
Indique nivel de conocimiento: elemental, medio y alto
IDIOMA Intérprete Traductor Docente Materno
Lectura Escritura Conversación

CASTELLANO elemental elemental elemental

INGLÉS medio medio medi

                       

5. INFORMÁTICA Y OTROS CONOCIMIENTOS
Conocimientos informáticos: Nivel:
           
Conocimientos específicos:
     

7
 C. A. Año Número
OFICINA DE
FECHA: 10/02/2022 REGISTRO:       NÚM. OFERTA: 02 2022 1

EMPRESA: GESTORÍA HINCAPIÉ PÉREZ NIF/CIF/NIE: 73446154R

OCUPACIÓN:      

SELECCIÓN Y PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS

1. RESPONSABLE DE LA SELECCIÓN
Persona de contacto para los candidatos (nombre y apellidos):
JUAN PABLO HINCAPIÉ PÉREZ

2. LUGAR DE PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS

Domicilio: Localidad: C.P.:
C/ HALCÓN MALTÉS 12 ZARAGOZA 50019

3. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN

¿Desea que los candidatos aporten Curriculum Vitae?

Convocar candidatos en la Oficina de Empleo
Sí No

Preselección técnica de candidatos Currícula Entrevista Pruebas

Facilitar el e-mail de la empresa para envio currículum-vitae E-mail INFO@HINCAPIEPEREZ.COM

Teléfono 976 938 700 Horas contacto L-V: 8:30 A 13:00 - 16:00 A
Facilitar el teléfono de la empresa para concertar entrevista:
19:30.

Días de presentación De      . a      

Horas de presentación De       a      .
Remisión a la empresa con carta presentación
¿Desea que los candidatos aporten Curriculum Vitae?

Sí No

La empresa se compromete a:

1. Facilitar al INAEM la información necesaria para la gestión de la oferta.

2. Atender a los/as candidatos/as debidamente acreditados.
3. Remitir al INAEM la información necesaria para el cierre de la oferta, según consta en este impreso, especificando el resultado final del proceso.
4. No utilizar los Currículum Vítae de los/as candidatos/as, o cualquier otra información facilitada sobre los mismos/as, para fines distintos a la cobertura de los puestos de
trabajo ofertados.
Toda la información comunicada entre las partes será considerada confidencial, y en prueba de conformidad firman:

Zaragoza, 10 de febrero de 2022.

Por la Oficina del INAEM, Por la Empresa,

Fdo.: JEFE DEPARTAMENTO RRHH Fdo.: JUAN PABLO HINCAPIÉ

4. OBSERVACIONES
     

8
 INFORMACIÓN A REMITIR PARA EL SEGUIMIENTO Y CIERRE DE LA OFERTA

C. A. Año Número
OFICINA DE
FECHA: 10/02/2022 REGISTRO:       NÚM. OFERTA: 02 2022 1

EMPRESA: GESTORÍA HINCAPIÉ PÉREZ NIF/CIF/NIE: 73446154R

OCUPACIÓN:      

Importante:
1. En el momento de comunicar al Servicio Público de Empleo las contrataciones realizadas adjunte una copia de este documento.
2. En caso de Comunicación de la Contratación Laboral por Internet haga constar este número de oferta en dicha comunicación.

CANDIDATOS PRESENTADOS A LA EMPRESA

Motivos de rechazo
Nombre y apellidos NIF/NIE Contratado/a Fecha
1 2 3 4 5 6 7 8

JONATHAN BARBÓN FLORES 79864532X 20/02/2022

JOANA LUCA ESPÍ 54589612A      
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 
                 

Total de puestos ofertados por la Empresa 1

Total de demandantes colocados/as enviados/as por el INAEM 2
Total de trabajadores colocados/as directamente por la Empresa 1
Zaragoza, 20 de febrero de 2022.
Por la Empresa (Firma y Sello),

Fdo.: JUAN PABLO HINCAPIÉ

MOTIVOS DE RECHAZO DE CANDIDATOS (AS)
No le interesa el puesto:
1. Rechazó el puesto de trabajo, de entrada.
2. No demostró interés en obtener el puesto.
3. No aceptó las condiciones económicas y/o laborales
(jornada, horario, etc.).
Sí le interesa el puesto, pero:
4. Le faltaba la formación profesional.
5. Le faltaba experiencia laboral.
6. Por su carácter no parecía capaz de integrarse en la Empresa.
7. No reunía los requisitos físicos necesarios (estatura, fuerza física, etc.)
8. Por otras causas, que comento a continuación:

9
FICHA EVALUACIÓN

10
CV CANDIDATO

JOANA LUCA ESPÍ

C/ Gran Vía 31, 1ºA
50008 Zaragoza
joaluca@xxx.net

680 232 323 / 91 800 00 00

FORMACIÓN ACADÉMICA

Grado Medio. CPIFP Corona de Argón

FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

2018. Contabilidad informatizada (320h, con prácticas).

EXPERIENCIA PROFESIONAL

2019. Auxiliar contable. Nummérico, empresa de publicidad (90h de prácticas)

OTROS DATOS DE INTERES

- Carnet de conducir
- Vehículo propio
- Incorporación inmediata

11
INFORME

Proceso de selección: Administrativo Contable

Candidato: Jonathan Barbón Flores
Fecha de la entrevista: 18/02/2022

INFORME
Características personales

Nos encontramos ante un candidato proactivo y con una alta capacidad de

comunicación y atención.

Posee una muy buena planificación y organización para el trabajo en equipo.

Aspecto saludable en apariencia.

Formación

Su titulación es la correspondiente para el puesto, es muy preciso para su puesto

además de ser tenaz.
Experiencia profesional

Ha trabajado un año como auxiliar adquiriendo ya los conocimientos requeridos

para el puesto ofertado.
Motivaciones

Actualmente da cursos de contabilidad preparando a la gente para las oposiciones.

En conclusión, presenta las aptitudes y actitudes que se requieren para el puesto

ofertado, encajando de manera intachable con el perfil psicoprofesiográfico.

12
PLAN ACOGIDA

Antes de la incorporación a la empresa: los preparativos

Facilitaremos todos los trámites posibles de forma online, planificando la primera semana de
trabajo o asegurando que todo el material de trabajo necesario está preparado.

El primer día: la bienvenida

Se realizará un tour de bienvenida a lo largo y ancho de las instalaciones de la compañía.

Asignaremos al nuevo empleado un guía o mentor para hacer más fluida y cómoda la nueva
incorporación. Se designará igualmente el tiempo necesario para repasar la hoja de ruta para
la primera semana de trabajo y eliminar cualquier posible duda.

Durante la primera semana: la cultura empresarial

Dedicaremos los primeros días a que el candidato conozca y entienda la cultura de la empresa,
es decir, todas aquellas costumbres, reglas no escritas y otras prácticas que todo empleado
debe conocer para garantizar una buena adaptación.

Del primer mes en adelante: soporte y seguimiento

Facilitaremos al máximo la comunicación, ofreciendo soporte o incentivando el crecimiento

profesional dentro de la compañía.

13
B)

1)

CAPTACIÓN INTERNA
VENTAJAS DESVENTAJAS
El empleado está más integrado en la La expectativa generada en el empleado
empresa
Menos tiempo invertido en la ejecución del Gerentes resentidos por la pérdida de un
proceso de selección buen empleado
Motiva y alienta al empleado en su Falta de innovaciones, ideas nuevas en el
desarrollo profesional equipo y creatividad
No requiere socialización organizacional de Fomenta un ambiente conservador
nuevos miembros
Conoce más sobre la cultura de la empresa

CAPTACIÓN EXTERNA
VENTAJAS
“Sangre nueva” en la organización
Aumenta el capital intelectual con
experiencias más allá de la rutina actual
Incentiva la interacción de la organización
con el mercado de trabajo
Diferentes enfoques de problemas internos
y de prácticas en general
DESVENTAJAS
Mas “trabajoso” para el departamento de
RRHH
Puede reducir la fidelidad de los empleados
por creer que podrían ocupar la vacante
Puede interferir en la motivación de los
empleados internos

2)

La ETT, ya que ofrece ahorro de tiempo y recursos. Menos gestiones administrativas. Ahorro
de trámites en búsqueda y selección. Agilidad y facilidad para cubrir vacantes.

La bolsa de empleo, es una fuente muy utilizada cuando las empresas quieren contratar
personas que se inician en el mercado laboral. Es decir, son candidatos jóvenes que tienen
modestas pretensiones salariales, porque nunca han trabajado.

Las redes sociales, hoy por hoy existe una gran cantidad de empresas que reclutan personal de
forma electrónica. Esta nueva modalidad funciona como si fuera una feria de trabajo donde las
empresas y los trabajadores pueden encontrar las mejores propuestas. Aunque, sin la
necesidad de tener un encuentro físico.

https://agenciacolocacion.es/

https://www.synergie.es/oficinas/ett-zaragoza/?
utm_source=googlemybusiness&utm_medium=organic&utm_campaign=Zaragoza

https://es-es.facebook.com/OfertasEmpleoZaragoza/

14
3)

https://www.youtube.com/watch?v=-nQTo0aKuw8

El video, permite no solamente hablar de la entrevista sino también de otros procesos como
son, la selección de personal, también permite hablar de la inducción, entrenamiento,
contratación y costes generados por todo esto, debido a contratar a una persona sobre
calificada para un cargo.

15
C)

UNIDAD 4; SELECCIÓN DE PERSONAL.

ACTIVIDADES PROPUESTAS
1. ¿En qué consiste el proceso de planificación de plantillas? ¿Cuál es su objetivo?
¿Qué departamentos se ven implicados?
El proceso de planificación de plantillas consiste en determinar el número de trabajadores
con los que se debe contar en la empresa. Para ello se deben prever las necesidades que
puedan surgir (jubilaciones) y recurrir a técnicas estadísticas (índices de absentismo) que
comparando con años anteriores u otras empresas del sector, le permitan realizar
previsiones aproximadas de las necesidades potenciales de la empresa. El objetivo es
desarrollar un mecanismo ágil para que la incorporación de un nuevo trabajador, con el
perfil adecuado, se lleve a cabo lo más rápidamente posible cuando surja la necesidad. El
departamento implicado es el de Recursos Humanos.2
2. ¿Qué es el profesiograma? ¿Y un perfil psicoprofesiográfico? ¿Cómo se relacionan
ambos documentos?
El profesiograma es un documento en el que se describen todas las características del
puesto de trabajo y que plasma las conclusiones del análisis del puesto de trabajo.
Un perfil psicoprofesiográfico es un documento elaborado por el departamento de RRHH en
colaboración con el jefe del departamento afectado en el que se valoran las cualidades
ideales que debe tener el candidato que ocupe el puesto de trabajo con una puntuación del
1 al 10.
La unión del profesiograma y del perfil psicoprofesiográfico mediante una línea, nos dará el
perfil del candidato que buscamos.
3. –
4. ¿Qué diferencia la captación interna de la externa? Explica dos ventajas y dos
inconvenientes de cada una.
En la captación interna el grado de incertidumbre sobre el trabajador es menor, puesto que
se trata de alguien conocido que ya ha realizado un buen trabajo y este trabajador ya
conoce la empresa por lo que le resultará más fácil adaptarse al puesto. Sin embargo, la
motivación del resto de compañeros se puede transformar en reticencia o se puede
enrarecer el ambiente si hay varios candidatos para la promoción, además de que las
relaciones informales previas a la promoción se convierten en un obstáculo para ejercer la
autoridad de forma adecuada en un puesto de categoría superior.
La captación externa por su parte proporciona ventajas como; la incorporación de nuevo
personal con nuevas ideas y formas de organización, diferente tipo de formación y en la
mayoría de los casos, experiencia en el puesto que va a desempeñar, además si se opta
por la contratación de jóvenes se revitaliza la empresa y disminuyen los costes y posibles
bonificaciones, pero también tienen ciertas desventajas como; el proceso de selección es
más largo y costoso, por otra parte, si la empresa opta por personal cualificado y con mucha
experiencia, los costes salariales serán muy elevados.

16
 5.
a) Oficina de empleo
b) ETT
c) Consultora
d) Bolsa de empleo
e) Páginas web y LinkedIn

6.

7. No se hace

8. LinkedIn, las consultoras y las Jobsites

9. ¿Cuál es la diferencia fundamental entre el proceso de captación y el proceso de

selección de candidatos?
El proceso de captación consiste en obtener el mayor número de candidatos posible.
El proceso de selección consiste en ir descartándolos en las sucesivas fases del proceso hasta
quedarnos con la persona idónea para desempeñar el puesto de trabajo ofertado

10. Te envían el cv y los citas para la preselección. (a veces puede haber una pequeña
videoconferencia para confirmar algún dato concreto)

11. Primera toma de contacto si están interesados para el puesto y eliminarlos.

12. ¿Qué son las pruebas psicotécnicas? ¿Qué ventajas e inconvenientes presentan?
Su finalidad es conocer la capacidad intelectual del candidato, así como los principales rasgos
de su personalidad.
Ventajas: si las pruebas se han hecho de forma correcta, los resultados obtenidos marcarán
detalles específicos y acertados del candidato. Pueden descubrir determinados aspectos que
en una entrevista de trabajo difícilmente se podría demostrar.
Desventajas: Estas pruebas están cada vez más en desuso porque son susceptibles de
aprendizaje, ya que existen libros y academias que las preparan y porque, en los test de
personalidad, los candidatos no responden lo que realmente piensan, sino lo que creen que es
más adecuado para seguir dentro del proceso de selección.
13. ¿Cuál es la finalidad de las pruebas profesionales? ¿Podrías poner algún ejemplo
relacionado con tu ciclo formativo?
Su finalidad es evaluar el grado de aptitud del candidato para realizar las tareas concretas
propias de su puesto de trabajo.
Realizar una carta o un escrito si el trabajo es administrativo. Realizar el formulario de un
modelo para su presentación en Agencia Tributaria.

14. Preparar pruebas, ejercicios de preparación p.70

17
 15.
1- Potencial actual, vale para el puesto actualmente
2- Evaluar si vale para el futuro puesto
3- Informar del puesto

16.

17. Jefe de departamento y recursos humanos. (rrhh se sabe el contrato que hay que
hacerle a la persona).
18. ¿Qué métodos suelen utilizarse para facilitar la acogida en la empresa del nuevo
trabajador? ¿Por qué es necesario un plan de acogida para las nuevas incorporaciones de
trabajadores en la empresa?
De la información que reciba el trabajador dependerá el tiempo de adaptación al puesto de
trabajo. Esta información se hace llegar al nuevo trabajador mediante un manual de acogida
con toda la información necesaria acerca del puesto y la organización, una entrevista individual
con el jefe del departamento donde se va a desempeñar al trabajo o, incluso, con la
celebración de un cursillo de acogida si el grupo de personas incorporado es lo
suficientemente amplio y homogéneo.
En algunas empresas se encarga a un compañero del trabajador incorporado que le acompañe
en los primeros momentos, le presente al resto de compañeros, le enseñe las instalaciones y le
explique de una manera un poco más informal tanto el funcionamiento de su puesto de
trabajo como el funcionamiento global de la empresa.
19. DINÁMICA DE CLASE

18
20. Elabora una tabla que incluya los diferentes tipos de entrevista que existen y
explica brevemente en qué consiste cada una de ellas.

Según la modalidad

-Planificada:
-Se utiliza un guion con preguntas que plantean a todos los candidatos por igual.
-Más objetiva que el resto.
-Rígida y por ello se pierde gran parte de la información.
-Libre:
-El camino hasta llegar a los objetivos no está planificado con un cuestionario
cerrado.
-Mayor espontaneidad.
-Riesgo de que el candidato divague sin llegar a concretar y perder así mucho
tiempo.
-Mixta:
-Combinación entre los dos tipos de entrevista anteriores.
-Minimiza las desventajas de ambas e incrementa su eficacia.

Según el grado de tensión

Entrevistas tensas:
-Controlar el control emocional del candidato.
-El entrevistador la somete a una situación de tensión.
-Recomendable mantener la calma, pero no ser excesivamente sumiso.
Entrevistas normales:
-Tratan de que el candidato se sienta cómodo.
-Obtener la mayor cantidad de información posible.

Según las personas que intervienen

-Individuales:
-Se realizan entre un entrevistador y un candidato.
-Grupales:
-Varios entrevistadores y un candidato: cada entrevistador es
especialista en un área concreta y la decisión final se toma
entre todos.
-Varios candidatos y un entrevistador: se responde a un
cuestionario concreto. Muy útil para ver las diferencias
cualitativas entre los distintos candidatos.

19
21. Elabora un esquema que explique brevemente las fases y subfases de que consta
una entrevista de selección de personal.

El entrevistador tiene que conocer las características

Fase de del puesto que se va a cubrir y el perfil del candidato
que la organización necesita.Para ello debe analizar
preparación tanto el profesiograma del puesto como el perfil
psicoprofesiográfico del candidato buscado.

Subfase incial:Se intentará recibir al candidato

de forma cordial"rompiendo el hielo y haciendo
que se sienta lomás cómodo posible.
Fase de Subfase intermedia:Pretende recoger toda la
ejecución información que necesitamos del candidato
Subfase final : Se trata de cerrar la entrevista y
despedir al candidato

Después de finalizada la entrevista y antes de realizar

Fase de ninguna otra , para no olvidar ningún dato , el
entrevistador tendrá que cumplimentar una ficha de
conclusión evalución sobre la impresión general que le ha
causado el candidato.

20
 CASOS FINALES
5. Los empleadores son reacios a seleccionar a aquellas personas a las que
consideran sobre cualificadas por su formación o experiencia. ¿Cuáles son, en tu opinión, las
razones?
Las principales razones por el cual la empresa se presenta reacio ante un candidato sobre
cualificado son:
 Al ser una persona sobre cualificada y con mucha experiencia, los costes salariales
serán muy elevados para mantenerlo dentro de la empresa.
 Cambian de empresa a la primera oportunidad.
 Una persona sobre cualificada es el riesgo de que sus futuros compañeros se muestren
reticentes a colaborar con personas más formadas.

¿Crees realmente que la sobre cualificación puede convertirse en un problema a la hora de

encontrar un empleo?
Sí, porque la mayoría de las empresas han desarrollado el síndrome de Procusto, que lleva a
muchos directivos a prescindir de quien sobresale o a no contratar a quien está sobre
cualificado. Hay que considerar que esta sobre cualificación solo afecta a personas con mucha
experiencia y formación. Pero si es cierto que al contar con estos empleados beneficia a la
compañía al desempeñar sus tareas con mayor facilidad y contribuir con ideas innovadoras.
¿Qué argumentos crees que puede utilizar un candidato sobrecualificado para convencer a la
empresa de su motivación?
-Evitar mentir en el currículum. No eliminar estudios o experiencias laborales. 
-Preparar una buena carta de presentación. En ella se debe especificar por qué le interesa
trabajar en la empresa y qué puede aportar. Describir las habilidades y rasgos de personalidad
que más conecten con los requerimientos del puesto, así como recalcar la motivación para
trabajar en la compañía.
-Proponer un compromiso de permanencia. Los empleadores temen que los trabajadores
cualificados se marchen de la empresa en cuanto consigan un trabajo mejor, por lo que
proponer quedarse un tiempo específico fomentaría la confianza entre ambas partes.
–Tener claras las motivaciones. Analizar las razones que se tienen para aceptar un trabajo con
un nivel académico o exigencias menores a las que se poseen para evitar sentirse frustrado.
-Evitar discusiones sobre dinero. Si bien es un tema importante, no debe presentarse como la
principal motivación para conseguir el cargo. Esto hará pensar al reclutador que el candidato
dejará la empresa en cualquier momento al no estar alineado con su misión y sus valores.

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 TEST; AUTOEVALUACIÓN
1. El objetivo de la planificación de plantillas es:
c) Desarrollar un mecanismo ágil para que la incorporación de un nuevo trabajador, con el
perfil adecuado, se lleve a cabo lo más rápidamente posible cuando surja la necesidad.

2. El profesiograma:
a) Es un documento en el que deben reflejarse todas las características del puesto de trabajo
(tareas, funciones, responsabilidades, etc.).

3. ¿Cuál es una ventaja de la captación interna?

a) Que al trabajador le será más fácil adaptarse a su puesto de trabajo porque ya conoce la
empresa.

4. Las bolsas de empleo son:

d) Bases de datos de titulados, con un perfil profesional concreto, que demandan empleo y
que suelen tener los colegios profesionales, universidades, centros de formación, etc.

5. Las pruebas grupales en las que se plantea una situación ficticia, mediante la cual todos los componentes del
grupo tienen que llegar a una conclusión conjunta, reciben el nombre de:
b) Dinámicas de grupo.

6. En la entrevista en profundidad:
b) Se trata de concretar si el candidato es o no el adecuado para cubrir el puesto de trabajo.

7. En la entrevista en profundidad, y dentro de la fase de ejecución, existe una subfase

intermedia en la que:
b) Se pretende recoger toda la información que necesitamos del candidato. Para lograrlo, el
entrevistador tendrá que comenzar con preguntas generales, poco comprometidas y que no se
puedan contestar con monosílabos.

8. En las entrevistas libres:

b) El entrevistador tiene claros los objetivos sobre la información que necesita pero el camino
hasta llegar a los mismos no está planificado con un cuestionario cerrado y depende del
candidato entrevistado.

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D)
https://www.lne.es/empleo-en-asturias/2022/11/22/lhh-amplia-oferta-espana-adecco-group-
78922191.html

https://www.lne.es/asturias/2022/11/03/itv-asturias-riesgo-cierres-parciales-78062351.html

https://www.lne.es/asturias/canal-parlamento/2022/09/08/pp-sindicato-medico-apoyan-ley-
75168355.html

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