INVESTIGACIÓN

CIENTIFICA
Tema: Crear un correcto proceso de
reclutamiento y selección de personal
para la compañía Corpboy S.A.

INTEGRANTES:
➢Acosta Troya Laura
➢Carranza Villegas Carmen
➢Cumbicos Cañar Rosa
➢De Lucca Vélez Susana
➢Herrera Sarmiento Félix
Profesor:
LCDO. ROGER MARTÍNEZ ISAAC

ADM. 3ER NIVEL AL007-008

Exposición: https://drive.google.com/file/d/1PCdGA-
KQnYbSRmnptc4UClTMTu80LFS1/view?usp=sharing

[Fecha] 1
ÍNDICE
Caracterización de la Empresa ............................................................................................4
Nombre de la Empresa .........................................................................................................4
Ubicación ................................................................................................................................4
Reseña Histórica ...................................................................................................................4
Misión ......................................................................................................................................4
Visión.......................................................................................................................................4
Justificación y Planteamiento del problema ....................................................................5
Situación Problemática .........................................................................................................5
Árbol de Problemas ...............................................................................................................6
Estudio Exploratorio...............................................................................................................7
Diseño Teórico de la Investigación.....................................................................................7
Problema Científico ...............................................................................................................7
Objeto de la Investigación ....................................................................................................7
Objetivo General ....................................................................................................................8
Objetivos Específicos ............................................................................................................8
Supuesto Hipotético ..............................................................................................................8
Diseño Metodológico de la Investigación .........................................................................8
Población y muestra ..............................................................................................................8
Análisis y Síntesis..................................................................................................................9
Métodos y Técnicas ............................................................................................................10
1. Entrevista ..................................................................................................................10
2. Encuesta ...................................................................................................................10
3. Observación .............................................................................................................10
Marco teórico del proceso de reclutamiento y selección de personal .....................11
Definición de reclutamiento y selección de personal ......................................................11
Importancia del reclutamiento y selección de personal ..................................................12
Tipos de reclutamiento y selección de personal..............................................................14
Reclutamiento Interno .....................................................................................................14
Reclutamiento Externo ....................................................................................................14
Métodos de reclutamiento y selección de personal ........................................................15
1. Descripción y análisis de puestos ..........................................................................15
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos ...............................................15
3. Requisición de personal..........................................................................................16
Técnicas de Recolección de Información .......................................................................17
1. Indicadores para el diagnóstico causal.....................................................................17

[Fecha] 2
 2. Formato de Entrevista .................................................................................................17
3. Formato de Encuesta ..................................................................................................17
Matriz de Resultados de la Observación ..........................................................................20
Planteamiento de solución al problema ..........................................................................22
Conclusiones .........................................................................................................................24
Referencias Bibliográficas ..................................................................................................25
Anexos .....................................................................................................................................26

[Fecha] 3
 Caracterización de la Empresa
Nombre de la Empresa
COMPAÑÍA DE TRANSPORTE ESCOLAR Y DE PERSONAL CORPBPOY S.A.

Ubicación
La compañía de Transporte Escolar y de personal Corpboy S.A. se encuentra
ubicada en la ciudad de guayaquil, sector norte, Cdla. Garzota 2da Etapa Mz.
145 Villa 5 planta baja.

Reseña Histórica
La Compañía de Transporte Escolar y de
Personal Corpboy S.A. inicia sus actividades el 07
de octubre de 2002, siendo una empresa familiar
dedicada a brindar servicio de transporte tanto a
instituciones educativas como empresariales.

Actualmente cuenta con mas de 18 años en el mercado y una amplia cartera de

clientes como lo son: Unilever Andina S.A., Contecon – Terminal Marítimo de
Guayaquil, Calbaq, AJECUADOR, Corporación El Rosado, entre otros.

Misión
Proporcionar el transporte escolar e institucional con seguridad, calidad de
servicio y comprometidos con la satisfacción de nuestros clientes, cumpliendo
con todas las normas de tránsito y con un enfoque de mejora continua en
nuestros procesos.

Visión
Ser la empresa número líder en el mercado de transporte escolar e institucional,
brindando un servicio oportuno, de calidad y excelencia, para lograr el
reconocimiento a nivel nacional.

[Fecha] 4
 Justificación y Planteamiento del problema
Situación Problemática
La falta de un correcto proceso de reclutamiento y selección de personal provoca
bajo rendimiento en los conductores que laboran para Corpboy S.A., lo cual se
refleja en el servicio brindado al cliente, provocando constantes quejas del
servicio de parte de los usuarios que perciben el mismo.

Dichas fallas ocasionas sanciones, multas y suspensiones, las mismas que se

traducen en pérdidas económicas para la compañía, al no contar con el perfil del
puesto de trabajo esto aumenta la rotación de personal, lo que disminuye la
confianza de los usuarios hacia el proveedor por la constante variación de
conductores en los recorridos.

Todo lo antes mencionado ocasiona también un clima laboral negativo dentro de

los colaboradores, quienes no laboran de forma productiva por la inestabilidad
que sienten.

[Fecha] 5
Árbol de Problemas
Figura 1
Árbol de problemas de la Compañía Corpboy S.A.

Nota: La figura muestra las causas y efectos del problema central, falta de un correcto proceso de selección. Elaborado por los
autores del proyecto.

[Fecha] 6
 Estudio Exploratorio
Mediante el desarrollo de la búsqueda bibliográfica, se pudo determinar algunas
maneras en las que se ha propuesto con anterioridad la solución a la
problemática en la que enfoca la presente investigación.
Chiavenato (2002) opina que: Desde el punto de vista de su aplicación, el
reclutamiento puede ser interno o externo. El reclutamiento interno se aplica a
los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para
promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más
motivadoras. El reclutamiento externo se dirige a candidatos que están fuera de
la organización, para someterlos al proceso de selección de personal.

“La elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o más ampliamente,
entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados, a los cargos
existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño laboral.” (Chiavenato, 1999 pág. 134)

Sánchez Silva, (2012) se propone también una correcta recaudación y

confirmación de información proporcionada por los aspirantes al empleo que
ofrece la empresa, es así que se promueve el levantamiento de información
mediante una serie de formularios que habrán de llenarse por el postulante al
cargo además de la utilización de un manual en el que expresara la información
de la empresa relacionada a las actividades que tendrán que realizarse, así como
los beneficios de la contratación.
La relevancia del estudio investigativo indica que, es necesario realizar el cambio
en los procesos de reclutamiento y selección de personal, ya que gracias a esto
la compañía podrá observar mejora en el desempeño de su equipo de trabajo y
mejores resultados en su gestión de servicio.

Diseño Teórico de la Investigación

Problema Científico
¿Cómo establecer un correcto proceso de reclutamiento y selección de personal
para mejorar el perfil de habilidades de los colaboradores de la compañía
Corpboy S.A.?

Objeto de la Investigación
Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal.

[Fecha] 7
Objetivo General
Establecer una correcta política de reclutamiento y selección de personal para
mejorar el perfil de habilidades de los colaboradores de la compañía Corpboy
S.A.

Objetivos Específicos
✓ Determinar los fundamentos teóricos del proceso de reclutamiento y
selección de personal.
✓ Establecer los métodos y procedimientos actuales del proceso de
reclutamiento y selección de la compañía Corpboy S.A.
✓ Identificar las falencias latentes en el proceso de selección de personal de
la compañía Corpboy S.A.
✓ Determinar los procedimientos idóneos para el correcto proceso de
reclutamiento y selección.
✓ Evaluar el crecimiento del perfil de habilidades de los colaboradores luego
de establecer la política de reclutamiento y selección de personal.

Supuesto Hipotético
¿Cuáles son los fundamentos teóricos del proceso de reclutamiento y selección
de personal?

¿La compañía cuenta con un proceso de reclutamiento y selección de personal?

¿Cuáles son las falencias actuales en el proceso de reclutamiento y selección

de personal?

¿Cómo determinar el correcto procedimiento de reclutamiento y selección de

personal?

¿Cómo evaluar el crecimiento del perfil de habilidades de los colaboradores de

la compañía Corpboy S.A.?

Diseño Metodológico de la Investigación

Población y muestra
Para realizar el proceso de investigación se ha seleccionado la población de 62
colaboradores de la compañía Corpboy S.A. la misma que está distribuida de la
siguiente manera:

[Fecha] 8
 Tabla 1
Distribución de personal por Departamentos en la Compañía Corpboy
S.A.

Cargo Cantidad Porcentaje

Jefes 3 4%
Supervisores 5 7%
Contabilidad 4 6%
Conductores 60 83%
72
Nota: Datos tomados del organigrama de la compañía Corpboy S.A.,
tabla realizada por los autores del proyecto.

Para el estudio investigativo seleccionamos el muestreo no probabilístico por

conveniencia, de tal forma que la muestra tomada corresponde a las personas
relacionadas directamente con el proceso de selección actualmente:

Tabla 2
Muestra tomada para aplicar el estudio investigativo.

Cargo Cantidad Porcentaje

Jefes 3 4%
Supervisores 5 7%
Conductores 15 21%
Nota: muestra para el estudio, tabla realizada por los autores del proyecto.

El 32% de la población será la involucrada directamente en el estudio

investigativo.

Análisis y Síntesis
Estudio bibliográfico respecto al proceso de reclutamiento y selección de
personal en las empresas.

Análisis e interpretación de los resultados obtenidos luego de la aplicar las

técnicas de recolección de datos.

[Fecha] 9
Métodos y Técnicas
Para la recaudación de información utilizaremos las siguientes técnicas de
recolección información:

1. Entrevista
A través de la entrevista, hablaremos con los jefes de departamento, quienes
son el primer filtro del proceso de reclutamiento y selección, para identificar el
causal de las fallas presentadas y evaluar procesos de mejora.

2. Encuesta
Esta será aplicada a los conductores de la compañía para identificar como se
realizó el proceso de reclutamiento y selección, determinar sus conocimientos
actuales y evaluar si son parte de capacitaciones brindadas por la compañía
Corpboy S.A.

3. Observación
A través de esta observaremos como se realiza la entrevista final, la misma que
será aplicada a los supervisores, quienes son el último punto en el proceso de
selección.

[Fecha] 10
 Marco teórico del proceso de reclutamiento y selección de personal
Definición de reclutamiento y selección de personal
El proceso de selección de personal, siguiendo a Pierre Louart (1994), se define
como: “Aquel proceso que consiste en elegir entre diversos candidatos para un
cargo, cuando se ha estimado útil crear, mantener o transformar ese cargo” (pág.
6).

Esto se refiere a que el proceso de selección no se trata de elegir al “mejor”

candidato, sino más bien a la búsqueda de aquel aspirante que sus
características se adapten mejor al perfil del puesto a cubrir.

Según Chiavenato (1999), se puede definir al proceso de selección como: “la

elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o más ampliamente,
entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados, a los cargos
existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño laboral” (pág. 10).

De acuerdo a lo indicado por Chiavenato, el proceso de selección se refiere a

encontrar las personas adecuadas para el puesto, y que estas además de
adecuadas, estas sean eficientes para el puesto.

Para Milkovich y Boudreau, “el reclutamiento no solo es importante para la

organización; es un proceso de comunicación de dos canales: los aspirantes
desean obtener una información precisa acerca de cómo sería trabajar en la
organización, las organizaciones desean obtener información precisa acerca del
tipo de empleado que será el aspirante si es contratado (pág. 13)”

Esto se refiere a, definir los procesos de reclutamiento como el intercambio de

información entre la empresa y el aspirante al puesto, a través de dicho proceso
tanto la empresa contratante como el aspirante pueden intercambiar valiosa
información para la toma de decisiones.

Algunos autores destacados en este campo (Cappelli, 2001; Gallagher &

O’Leavy, 2007) han subrayado que el reclutamiento es un proceso relevante para

la empresa por dos motivos principalmente:

[Fecha] 11
 El reclutamiento precede la selección de personal; y además lo

condiciona, en la medida en que el reclutamiento mal llevado permite la

entrada de personas inadecuadas en el proceso de selección; con la

consiguiente pérdida de tiempo, y costes adicionales, etc. La selección y

contratación de las personas inapropiadas, puede tener consecuencias

importantes, como la perdida de la calidad de productos o servicios,

aumento de riesgos de accidentes, deterioro del clima laboral,

disminución de la competitividad de la empresa, etc.

El reclutamiento es en realidad el primer contacto que el candidato

o posible futuro trabajador tiene de la empresa. Este primer contacto juega

un papel importante en las futuras políticas de retención y de plan de

carreras ya que genera una serie de expectativas y puede condicionar las

actitudes y comportamientos del posible futuro trabajador sobre la

organización y sobre el puesto ofertado. (Pág. 13)

Esto indica que el reclutamiento es un factor clave en el proceso de selección,

debido a que un error en el reclutamiento se vería reflejado en fuertes

inconvenientes futuros, como una mala contratación, inestabilidad laboral, entre

otros.

Importancia del reclutamiento y selección de personal

Naranjo Arango (2012), menciona que “los procesos de contratación de personal
se basan más en las relaciones de amistad y recomendaciones que en los
procesos establecidos en las diferentes empresas; el liderazgo ejercido por el
departamento de recursos humanos seve influenciado por las decisiones de los
dueños o gerentes, lo que conlleva a la falta de transparencia en los procesos
de contratación (p. 85)”.

[Fecha] 12
Esto hace referencia a que, regularmente las diferentes empresas optan por un
proceso decontratación basado en la afinidad que tienen con el postulante, lo cual
representa un problema puesto a que, las vacantes están más abiertos si se
cuenta con un contacto fuerte dentro de la empresa ofertante.

Por un lado (Chiavenato, 2011) conceptualiza al Reclutamiento como “conjunto

de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. En esencia,
es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece
al mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar.” p 128. Cap. 5.

Esto hace referencia a que, el reclutamiento se trata de atraer a candidatos que

estén potencialmente calificados para desenvolverse en el cargo ofertado, dicho
proceso es el primer paso antes de la selección, en donde a través de varias
evaluaciones se elegirá a los finalistas idóneos para el cargo.

De igual manera provee de significado a la selección considerándola “la selección

consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras,
la selección buscaentre los candidatos reclutados a los más adecuados para los
puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización” (Chiavenato,
2011, p144, cap6).

Esto hace referencia a que el reclutamiento va seguido de la selección, son dos

fases dentro del proceso, el reclutamiento se encarga de la divulgación del
puesto vacante, de llamar la atención de los aspirantes al puesto y la otra
consiste en elegir y filtrar la entrada del mejor candidato para que desempeñe el
cargo ofertado en la compañía.

La actividad con que se determina el grado en que un empleado se desempeña

bien, en otros términos, se denota como evaluación de desempeño, calificación

del personal, evaluación al mérito, valoración de desempeño, evaluación y

valoración del empleado. En muchas organizaciones existen dos sistemas de

evaluación, el formal y el informal. En el informal los jefes meditan en el trabajo

de los empleados, por lo que los empleados preferidos tienen ventaja, en el

[Fecha] 13
formal el desempeño se mide a través de examinar el trabajo de los empleados.

(Ivancevich, 2005 pág. 30)

Esto indica que es importante también realizar evaluaciones periódicas de

desempeño al personal que labora dentro de la compañía, esto a fin de identificar
puntos débiles y corregirlos a tiempo, y a su vez identificar también fortalezas y
oportunidades del colaborador para abrirle paso a nuevos rumbos dentro de la
compañía.

Tipos de reclutamiento y selección de personal

Existen varios tipos de reclutamiento de personal, a continuación, detallaremos
los más importantes:

Reclutamiento Interno
(Chiavenato, 2000), determina al reclutamiento interno cuando “al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o
trasladados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento
diagonal)”. (Pág. 133-135)

Este tipo de reclutamiento se basa en le reubicación del individuo dentro de la

empresa, misma que puede ser de forma ascendente u horizontal.

Reclutamiento Externo
(Chiavenato 2000) manifiesta que: “El reclutamiento externo se lleva a cabo
cuando la organización intenta llenar una vacante con personas de afuera, es
decir, con candidatos. Por otra parte, menciona que “normalmente se recurre a
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones, los tipos de selección de personal son variados. La función de
las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto.
Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y que
requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos,
ingenieros)” (Pág. 136-138).

Esto se refiere a buscar fuera de la compañía candidatos que puedan

desempeñarse dentro del cargo, es decir se abre el proceso de reclutamiento en
donde se elegirá a los candidatos que presente el perfil que más se acople al

[Fecha] 14
requerido para el puesto, seguido del proceso de selección que es la fase final
de la contratación, donde luego de varias pruebas se elegirá al candidato idóneo
para el cargo ofertado.

Métodos de reclutamiento y selección de personal

Chiavenato (2000) establece que “El proceso de selección no es un fin en sí
mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos”.

Esto se refiera a que el proceso de selección no es más que el medio utilizado

para lograr el objetivo principal, que es encontrar al candidato cuyo perfil sea el
idóneo para desempeñar el cargo ofertado dentro de la compañía.

El proceso de selección consiste en una serie de fases iniciales que deben ser
claramente definidas y debe realizarse de la siguiente forma específica:

1. Descripción y análisis de puestos

Es la presentación de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y
extrínsecos (requisitos que se exige al candidato —especificaciones
particulares—) del puesto. Cualquiera que sea el método de análisis, lo
importante en la selección es la información de los requisitos y características
que debe tener la persona que lo ocupe, a fin de que el proceso de selección se
concentre en estos requisitos y características. Chiavenato (2011 Pág. 148).

Esto indica que, el primer paso durante de la contratación es reclutar a personas

que cumplan con el perfil establecido del puesto de trabajo, y que posteriormente
cumplan de forma correcta tanto con el proceso como con la presentación de
información requerida.

2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos

Consiste en la anotación sistemática y prudente, a cargo del jefe inmediato,
sobre las habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el
puesto considerado, lo que tendrá como consecuencia un mejor o peor
desempeño del trabajo. Esta técnica identifica las habilidades deseables (que
favorecen el desempeño) y las indeseables (que lo desfavorecen) de los
candidatos. Obviamente, tiene el inconveniente de basarse en el arbitrio del jefe
inmediato; además, es difícil definir lo que este último considera comportamiento
deseable o indeseable. Chiavenato, 2011 (Pág. 148)

[Fecha] 15
Esto indica que, durante el segundo punto de la contratación se establecerán las
habilidades y comportamiento de candidato y se definirá si este es apto o no para
el cargo al que aplica.

3. Requisición de personal
Consiste en verificar los datos que llenó el jefe directo en la requisición de
personal, con la especificación de los requisitos y características que el candidato
al puesto debe tener. Si la empresa no tiene un sistema de análisis de puestos,
el formulario de requisición de personal debe contar con campos adecuados en
los que el jefe inmediato especifique esos requisitos y características. Todo el
esquema de selección se basa en estos datos. Chiavenato, 2011 (Pág. 148)

Esto indica que, dentro de este punto se debe revisar los formularios de
requisición de personal y evaluar cada uno de los campos establecidos en el
mismo. Una vez realizado esto se elegirá al candidato, cuyo perfil, información
personal y demás cumplan al 100% con todo lo antes mencionado.

Realizado el estudio, se concluye que el proceso de selección de personal es

responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos, sin embargo, al no
contar con uno, se debe calificar y mantener capacitado a los supervisores del
área que son quienes se relacionan directamente con las funciones del personal
contratado.

Se recomienda la búsqueda planificada de nuevo personal, cambios y mejoras

en el proceso de selección, de esta manera será más fácil encontrar al candidato
idóneo y disminuir los errores presentados en las tareas asignadas, adicional a
esto se debe realizar también una evaluación periódica a los colaboradores para
de esta forma identificar las falencias presentadas en los colaboradores y así
poder corregirlas a tiempo y como último punto, crear un cronograma de
capacitación continua para los colaboradores, a fin de mantener a un equipo
altamente calificado.

[Fecha] 16
Técnicas de Recolección de Información
1. Indicadores para el diagnóstico causal
➢ Protocolo de selección de personal
➢ Habilidades requeridas
➢ Experiencia en el cargo
➢ Capacitación continua
➢ Evaluación de desempeño

2. Formato de Entrevista
Entrevista dirigida a gerente general y jefes administrativos de la compañía
Corpboy S.A.

Objetivo: Obtener información referente a la forma de contratación actual de la

compañía para identificar las falencias dentro de proceso.

Datos Generales:

Nombres:

Cargo: Tiempo que desarrolla el cargo:

Fecha:

Cuestionario:

1. ¿Cuál es el proceso de selección que maneja actualmente la compañía?

2. ¿Actualmente qué tipo de perfil requieren para sus puestos de trabajo?
3. ¿Con que frecuencia se realizan las capacitaciones al personal de la
compañía?
4. ¿Con qué frecuencia se evalúa el desempeño del personal?
5. ¿Qué tan frecuente es la rotación de colaboradores en la compañía?

3. Formato de Encuesta
Entrevista dirigida a los conductores de la compañía Corpboy S.A.

Objetivo: Evaluar el perfil del conductor y el proceso de selección por el que

pasó para ingresar a la compañía.

Palabras de persuasión: La compañía Corpboy S.A., en su afán de mejora

continua, se encuentra realizando una evaluación al perfil de sus conductores,

[Fecha] 17
por lo que solicitamos su amable ayuda con el desarrollo de la siguiente
encuesta, de antemano muchas gracias por su tiempo.

Datos Generales:

Sexo: masculino femenino

Edad:

1. ¿Cómo califica el proceso de selección de personal aplicado por la

compañía?

Apropiado

Poco apropiado

No apropiado

2. ¿Con qué frecuencia realizan capacitaciones en la compañía?

Trimestral

Semestral

Anual

3. ¿Cuenta la empresa con un proceso evaluativo?

Si

No

4. ¿Con qué frecuencia son evaluados por la compañía?

Mucha Frecuencia

Poca Frecuencia

Nunca

5. ¿Qué capacidades le fueron requeridas al aplicar al puesto de trabajo?

Experiencia

Poca experiencia

Sin experiencia

[Fecha] 18
Observación a la entrevista durante el proceso de selección en la compañía
Corpboy S.A.

Objetivo: se aplica la técnica de observación con el objetivo de determinar las

causas del inadecuado proceso de selección.

Datos Generales:

Nombre del supervisor: (entrevistador)

Nombre del aspirante: (entrevistado)

Forma de registro: escala valorativa

Frecuencia de Observación: 2 veces

Tabla 3.

Formato de Matriz de observación

Aspectos de 1era 2da Observación Análisis e

observación observación observación resumida interpretación
B R M B R M
Protocolo
de selección
de personal
Habilidades
requeridas
Experiencia
en cargos
anteriores
Evaluación
de
desempeño
Nota. Realizada por los autores del proyecto.

[Fecha] 19
Matriz de Resultados de la Observación
Tabla 4.

Matriz de los resultados obtenidos durante la observación.

Aspectos de 1era 2da Observación resumida Análisis e interpretación

observación observación observación
B R M B R M

Protocolo de X X Existe una debilidad evidente en Los candidatos son reclutados

selección de este punto, ya que no existe el
personal protocolo de selección de
personal como tal.
Habilidades X X Se observa que no hay una
requeridas evaluación de las habilidades
requeridas para el cargo.
en base a referencias de
conocidos, no existe un
protocolo establecido ni una
persona que regule el
cumplimiento del mismo.
Se observa que no existe un
buen manejo de la
comunicación entre el
entrevistador y entrevistado.

[Fecha] 20
 Experiencia X X Se observa que no se piden
en cargos cartas de honorabilidad o papeles
anteriores que certifiquen la experiencia
indicada en el curriculum del
aspirante.
Evaluación X X Vemos que no se evalúa a la
de aspirante una vez finalizada la
desempeño entrevista, no existe
retroalimentación de los temas
tratados en la entrevista.
Nota. Datos registrados posterior a la observación de las entrevistas realizadas por los supervisores de la compañía Corpbpoy S.A.
Realizada por los autores del proyecto.
Claramente existe una debilidad
muy fuerte en este punto debido
a que no se verifica la veracidad
de la información presentada
por el postulante al cargo.
Se puede observar la confusión
del candidato al no tener 100%
claro la forma en que se trabaja
en la compañía de la cual
formará parte.
[Fecha] 21
Planteamiento de solución al problema
Toda la información obtenida a través de la aplicación del instrumento de
recolección de información (la observación), fue procesada y analizada para
estructurar la siguiente propuesta:

Se establecerá el proceso de reclutamiento de personal, el cual constará de tres

puntos importantes.

✓ Establecer el perfil requerido para el puesto a ofertar.

✓ Realizar pruebas de preselección.
✓ Entrevistar de forma grupal a los aspirantes al puesto.

Una vez establecido de forma correcta el reclutamiento, la selección de personal

constará de los siguientes puntos:

✓ Pruebas psicosensometricas, pruebas prácticas

✓ Test psicológico para evaluar las condiciones del colaborador
✓ Se realizarán 2 tipos de entrevista estructurada y no estructurada a fin de
conocer más sobre el candidato.

De acuerdo a la investigación realizada, la compañía no cuenta con un

departamento de Recursos Humanos, por lo que la labor de contratación se ve
directamente realizada por los supervisores, por ende, se recomienda:

✓ Brindar cursos de coaching y técnicas de liderazgo a fin de mejorar el

perfil de estos y que tengan mejor desenvolvimiento al realizar las
entrevistas.
✓ Tener siempre a la mano el protocolo del proceso de selección de
personal el cual debe ser cumplido al 100% para una contratación eficaz.

Como propuesta final:

✓ Todos los colaboradores pasarán por capacitaciones periódicas y

adicional a eso serán evaluados tanto en conocimientos adquiridos como
en desenvolvimiento en sus puestos de trabajo.

El proceso de reclutamiento y selección es una herramienta de gran importancia

al momento de incorporar un agregado diferencial dentro de las organizaciones,
por cuanto proporciona el mecanismo ideal para llegar al talento humano

[Fecha] 22
deseado. Este proceso de reclutamiento y selección en la Compañía Corpboy
S.A. requiere de estrategias que le permita mejorar su actuar al momento de
llevarse a cabo el proceso en contexto.

En la visualización del talento humano, es factible la propuesta, en virtud que,

aunque la Compañía Corpboy S.A. no cuenta con analistas encargados de la
gerencia de personal, se debe reforzar este punto en el personal existente, a
través de capacitaciones constantes que generar excelentes resultados en la
labor de sus colaboradores, sólo que hay que direccionar una mayor atención de
los mismos al momento de llevarse a cabo este tipo de proceso.

[Fecha] 23
Conclusiones
El proceso de reclutamiento y selección de personal es un factor muy importante
para la contratación dentro de la compañía, el reclutamiento precede la selección
de personal; y además lo condiciona, en la medida en que el reclutamiento mal
llevado permite la entrada de personas inadecuadas en el proceso de selección;
con la consiguiente pérdida de tiempo, y costes adicionales, etc. Mientras que
un correcto proceso reclutamiento facilita la selección de personal y de esta
forma se realiza una contratación más certera.

Con los resultados obtenidos durante la observación se concluye que, a pesar

de que el trabajo de selección de personal es, responsabilidad del Departamento
de Recursos Humanos, al no contar con uno, se debe calificar y mantener
capacitados a los supervisores del área que son quienes se relacionan
directamente con el proceso de selección y posteriormente, las funciones del
personal contratado.

[Fecha] 24
Referencias Bibliográficas

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humano. (5a. Ed.).

Bogotá: McGraw Hill.

Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Bogotá: McGraw Hill.

Cappelli, 2001; Gallagher & O’Leavy (2007). Reclutamiento y Selección de
Personal. (Pág. 13)

Chiavenato (1999) Reclutamiento y Selección de Personal. Editorial Elearnign

S.L. (pág. 134)

Ivancevich, 2005. Tesis de Selección de personal (pág. 30).

Pierre Louart (1994). Reclutamiento y Selección de personal. Editorial

Elearnign S.L.

[Fecha] 25
 Anexos
Tabla 5.
Cronograma de Gantt

DIAGRAMA DE GANTT
ABRIL MAYO
N° ACTIVIDADES
S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9
1 INTRODUCCIÓN
1.1 CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA
1.2 ESTUDIO EXPLORATORIO
1.3 DISEÑO TEORICO DE LA INVESTIGACIÓN
1.4 DISEÑO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN
2 MARCO TEÓRICO
2.1 IDENTIFICAR ELEMENTOS TEÓRICOS PARA FUNDAMENTAR EL
PROBLEMA
2.2 ESQUEMATRIZAR LA RELACIÓN ENTRE LAS VARIABLES
3 DIÁGNOSTICO

3.1 ESTABLECER LAS VARIABLES E INDICADORES

3.2 ELABORAR LOS INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

3.3 APLICAR LOS INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

3.4 TABULACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS

DE RECOLECCIÓN DE DATOS

[Fecha] 26
 4 CONCLUSIONES

4.1 PLANTEAMIENTO DE IDEAS DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA

4.2 CONCLUSIONES TEÓRICAS Y SOBRE LOS INSTRUMENTOS APLICADOS

4.3 ANEXOS
4.4 PRESENTACIÓN DEL PROYECTO FINAL
Nota. Cronograma de Gantt, se detalla paso a paso el proceso de realización del proyecto.
Realizado por los autores del proyecto.
Figura 2
Observación a Entrevista Grupal

Nota: La figura muestra la forma en que se realiza la entrevista grupal. Foto tomada por los autores del proyecto.

[Fecha] 27
 Figura 3
Observación de Entrevista individual

Nota: La figura muestra la forma en que se realiza la entrevista grupal. Foto

tomada por los autores del proyecto.

Figura 4
Flota de Vehículos de la Compañía Corpboy S.A.

Nota: La figura muestra la flota de vehículos de la compañía objeto de estudio.

Foto tomada por los autores del proyecto.

[Fecha] 28