0707-METODOLOGÍA III.

MÉTODOS Y TÉCNICAS APLICADAS AL DESEMPEÑO LABORAL

TUTOR: LIC. ALEJANDRA ESTRADA GÓMEZ

Actividad 1. Blog Cutberto Dorado Mendieta n.c. 085236374.

“Factores que intervienen en el desempeño laboral” Introducción:

Las organizaciones permiten a los individuos, satisfacer distintos tipos de necesidades,

emocionales, espirituales, intelectuales, económicas etc. Y lograr objetivos que no puede alcanzar
de forma aislada debido a sus limitaciones, el hombre depende de las organizaciones para nacer,
vivir, aprender, trabajar, ganar salario, curar sus enfermedades y obtener productos y servicios.

Satisfaccion Laboral Dibujos - Bing images

1. Motivación y proyecto de vida

La motivación depende básicamente de esas tres variables.

Ciclo motivacional: El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad. La

necesidad es una fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que
surge una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo, produciendo un
estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Ese estado lleva al individuo a
un comportamiento o acción, capaz de liberar la tensión o de liberarlo de la incomodidad y del
desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la satisfacción a su
necesidad y, por lo tanto, la descarga de la tensión producida por ella. Satisfecha la necesidad,
el organismo vuelve a su estado de equilibrio anterior, a su forma de adaptación al ambiente.
En este ciclo motivacional, la necesidad es satisfecha. Chiavenato, I. (2011)
A medida que se repite el ciclo, debido al aprendizaje y la repetición (refuerzo), los
comportamientos se vuelven más eficaces para la satisfacción de ciertas necesidades.
Chiavenato, I. (2011)

Motivación Según Chiavenato - Bing images

Una vez satisfecha, la necesidad deja de motivar el comportamiento, ya que no ocasiona

tensión ni incomodidad. Sin embargo, en el ciclo motivacional, no siempre puede satisfacerse
la necesidad. Ésta también puede frustrarse o puede compensarse (o sea, puede ser
transferida a otro objeto, persona o situación). En el caso de frustración de la necesidad, en el
ciclo motivacional, la tensión ocasionada por el surgimiento de la necesidad encuentra una
barrera o un obstáculo para su liberación. Al no encontrar una salida normal, la tensión
acumulada en el organismo busca un medio indirecto de salida. Chiavenato, I. (2011)
 conflictos motivacionales - Bing images

Cuando la motivación entre los participantes es elevada, el clima organizacional tiende a ser
elevado y a proporcionar relaciones de satisfacción, ánimo, interés y colaboración entre los
participantes. Sin embargo, cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea por
frustración o por barreras para la satisfacción de las necesidades individuales, el clima
organizacional tiende a bajar, Chiavenato, I. (2011)

Aunque las personas se pueden visualizar como recursos, es decir, como portadores de
habilidades, capacidades, conocimientos, competencias, motivación para el trabajo, etc.,
nunca se debe olvidar que las personas son personas, esto es, portadoras de características de
personalidad, expectativas, objetivos personales, historias particulares, etc. Por esto, conviene
destacar algunas de las características generales de las personas como personas, ya que esto
mejorará la comprensión de la conducta humana dentro de las organizaciones. Chiavenato, I.
(2011)

proyecto de vida - Bing images

2. Valores y creencias
Es una mezcla compleja de prejuicios, creencias, comportamientos, historias, mitos, metáforas y
otras ideas que, juntas, representan el modo particular en que trabaja y funciona una
organización. La cultura organizacional presenta seis características principales:

1. Regularidad en los comportamientos observados: las interacciones entre los participantes se

caracterizan por un lenguaje común, por terminologías propias y rituales relacionados con
conductas y diferencias.

2. Normas: son patrones de comportamiento que comprenden guías sobre la manera de hacer las
cosas.

3. Valores predominantes: son los valores que principalmente defiende la organización y que
espera que los participantes compartan, como calidad del producto, bajo ausentismo, alta
eficiencia.

4. Filosofía: son políticas que refuerzan las creencias sobre cómo tratar a empleados y clientes.

5. Reglas: son lineamientos establecidos y relacionados con el comportamiento dentro de la

organización. Los nuevos miembros deben aprender esas reglas para poder ser aceptados en el
grupo.

6. Clima organizacional: es el sentimiento transmitido por el ambiente de trabajo: cómo

interactúan los participantes, cómo se tratan las personas unas a otras, cómo se atienden a los
clientes, como es la relación con los proveedores, etcétera. Chiavenato, I. (2011)

cultura organizacional - Bing images

3. Compromiso con la organización

Las personas en su conjunto constituyen el capital humano de la organización. Este capital puede
valer más o menos en la medida en que contenga talentos y competencias capaces de agregar
valor a la organización, además hacerla más ágil y competitiva. Por lo tanto, ese capital vale más
en la medida que tenga influencia en las acciones y destinos de la organización. Para ello, la
organización debe utilizar intensamente cuatro detonadores indispensables. Chiavenato, I. (2011)

1. Autoridad: conferir poder a las personas para que puedan tomar decisiones independientes
sobre acciones y recursos. En ese sentido, cada líder reparte y delega autoridad a las personas
para que puedan trabajar de acuerdo con lo que aprenden y dominan. Esto es, dar autonomía a las
personas es lo que se conoce como delegación de autoridad (empowerment).

conflictos motivacionales - Bing images

2. Información: fomentar el acceso a la información a lo largo de todas las fronteras. Crear

condiciones para difundir la información, además hacerla útil y productiva para las personas en el
sentido de facilitar la toma de decisiones y la búsqueda de caminos nuevos y diferentes.

3. Recompensas: proporcionar incentivos compartidos que promuevan los objetivos

organizacionales. Uno de los motivadores más poderosos es la recompensa por el trabajo bien
hecho. La recompensa funciona como un refuerzo positivo y como un indicador del
comportamiento que la organización espera de sus participantes.

4. Competencias: ayudar a las personas a desarrollar habilidades y competencias para utilizar

ampliamente la información y ejercer su autonomía. Así es como se crean talentos en la
organización: al definir las competencias que ella necesita para alcanzar sus objetivos, así como al
crear condiciones internas para que las personas adquieran y desarrollen tales competencias de la
mejor manera posible. Chiavenato, I. (2011)

4. Objetivos compartidos organización - factor humano

La relación entre personas y organización, no siempre es una relación de cooperación y mucho

menos satisfactoria. Para que la organización pueda alcanzar eficientemente sus objetivos, tiende
a provocar en los individuos un profundo sentimiento de frustración, fracaso, conflicto y una corta
perspectiva temporal de permanencia en la organización. Chiavenato, I. (2011)
La interacción psicológica entre empleado y organización es básicamente un proceso de
reciprocidad hace ciertas cosas para y por los participantes, como remunerarlos, darles seguridad
y estatus; recíprocamente, el participante responde con trabajo y el desempeño de sus tareas. La
organización espera que el empleado obedezca a su autoridad, y por su parte el empleado espera
que la organización se comporte correctamente con él y actúe con justicia. La organización
refuerza sus expectativas por medio del uso de la autoridad y del poder de que dispone, mientras
que el empleado refuerza sus expectativas mediante ciertas tentativas de influir en la organización
o de limitar su colaboración. Las dos partes de la interacción están orientadas por directrices que
definen lo que es correcto y equitativo y lo que no lo es. Chiavenato, I. (2011)
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Chiavenato, I. (2011) Administración de recursos humanos. El capital humano de las

organizaciones. Cap. 1, 2, 3 y 14

Dessler, G. & Varela, R. (2011) Administración de recursos humanos. Enfoque latinoamericano.

Cap. 1, 6, 7 y 8