Administración de Organizaciones Modernas

El Origen y la Evolución de La Administración

Conforme la evolución de la humanidad fue avanzando las personas empezaron a

escribir sobre cómo lograr que las organizaciones fueran eficaces y eficientes, mucho
antes de que se conociera el término de administración como lo conocemos hoy en
día.

Aportes de Taylor y Fayol.

Frederick Winslow Taylor

Teoría científica y principios de administración de Taylor. Frederick

Winslow Taylor nació en 1856 y murió en el año 1915. Fue un ingeniero mecánico y
economista estadounidense, promotor de la organización científica del trabajo y es
considerado el padre de la Administración Científica.
Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades descritas
por los cuatro principios siguientes:
1. Principio de planeamiento: sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la
improvisación y la actuación empírico-práctica por los métodos basados en
procedimientos científicos. Sustituir la improvisación por la ciencia, mediante la
planeación del método.
2. Principio de la preparación/planeación: seleccionar científicamente a los
trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos para producir
más y mejor, de acuerdo con el método planeado.
3. Principio del control: controlar el trabajo para certificar que el mismo está siendo
ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.
4. Principio de la ejecución: distribuir distintamente las atribuciones y las
responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
Resumen:

Desarrollo cuatro principios:

 Desarrollar una ciencia para cada elemento de trabajo individual.

 Seleccionar científicamente al trabajador.
 Colaborar con los trabajadores para asegurarse q las tareas se realicen de
acuerdo a los principios.
 Dividir responsabilidades entre administrativos y trabajadores.
Otros principios implícitos de administración científica según Taylor

1. Estudiar el trabajo de los operarios, descomponerlo en sus movimientos

elementales y cronometrarlo para después de un análisis cuidadoso, eliminar o reducir
los movimientos inútiles y perfeccionar y racionalizar los movimientos útiles.
2. Estudiar cada trabajo antes de fijar el modo como deberá ser ejecutado.
3. Seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con las tareas que le
sean atribuidas.
4. Dar a los trabajadores instrucciones técnicas sobre el modo de trabajar, o sea,
entrenarlos adecuadamente.
5. Separar las funciones de planeación de las de ejecución, dándoles atribuciones
precisas y delimitadas.
6. Especializar y entrenar a los trabajadores, tanto en la planeación y control del
trabajo como en su ejecución.
7. Preparar la producción, o sea, planearla y establecer premios e incentivos para
cuando fueren alcanzados los estándares establecidos, también como otros premios e
incentivos mayores para cuando los patrones fueren superados.
8. Estandarizar los utensilios, materiales, maquinaria, equipo, métodos y procesos de
trabajo a ser utilizados.
9. Dividir proporcionalmente entre la empresa, los accionistas, los trabajadores y los
consumidores las ventajas que resultan del aumento de la producción proporcionado
por la racionalización.
10. Controlar la ejecución del trabajo, para mantenerlos en niveles deseados,
perfeccionarlo, corregirlo y premiarlo.
11. Clasificar de forma práctica y simple los equipos, procesos y materiales a ser
empleados o producidos, de forma que sea fácil su manejo y uso.

Henry Fayol

Padre de la teoría moderna de la administración operacional.

Henry Fayol (1841 - 1925)

Nació en Constantinopla y falleció en parís, se gradúa de ingeniero de minas a los 19
años, hizo grandes aportes a los diferentes niveles administrativos, considerado el
padre de la teoría clásica de la administración la cual nace de la necesidad de
encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas, fue el primero en
sistematizar el comportamiento gerencial, establece catorce principios de la
administración, dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos que
se denominaron funciones básicas de la empresa, las cuales son:

1. funciones técnicas: relacionadas con la producción de bienes o de servicios de la

empresa.
2. funciones comerciales: relacionadas con la compra, venta e intercambio.
3. funciones financieras: relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.
4. funciones de seguridad: relacionadas con la protección y preservación de los
bienes de las personas.
5. funciones contables: relacionadas con los inventarios, registros balances, costos y
estadísticas.
6. funciones administrativas: relacionadas con la integración de las otras cinco
funciones. las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás
funciones de la empresa, siempre encima de ellas.
Resumen:

Operaciones Técnicas Producción, fabricación y

transformación.

Operaciones Comerciales Compras y Ventas.

Operaciones Financieras Obtención y aplicación de capitales.

Operaciones de Seguridad Protección de bienes y personas.

Operaciones Contabilidad Inventarios, balanzas y estadísticas.

Operaciones Administrativas Planeación, organización, dirección y

control.

Argumenta Fayol, que ninguna de las cinco funciones esenciales precedentes tiene la
tarea de formular el programa de acción general de la empresa, de constituir su cuerpo
social, de coordinar los esfuerzos y de armonizar los actos, esas atribuciones
constituyen otra función, designada habitualmente con el nombre de administración.
Para aclarar lo que son las funciones administrativas, Fayol define el acto de
administrar como: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.

Las funciones administrativas engloban los elementos de la administración:

1. Planear: visualizar el futuro y trazar el programa de acción.

2. Organizar: construir tanto el organismo material como el social de la empresa.
3. Dirigir: guiar y orientar al personal.
 4. Coordinar: ligar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos
colectivos.
5. Controlar: verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y
las órdenes dadas.

Estos son los elementos de la administración que constituyen el llamado proceso

administrativo y que son localizables en cualquier trabajo de administración en
cualquier nivel o área de actividad de la empresa.

- Administrativas
- Técnicas
- Comerciales
- Financieras
- Contables
- De seguridad

Para Fayol, las funciones administrativas difieren claramente de las otras cinco
funciones esenciales. Es necesario no confundirlas con la dirección, porque dirigir es
conducir la empresa, teniendo en cuenta los fines y buscando obtener las mayores
ventajas posibles de todos los recursos de que ella dispone, es asegurar la marcha de
las seis funciones esenciales; la administración no es sino una de las seis funciones,
cuyo ritmo es asegurado por la dirección.

La ciencia de la administración, como toda ciencia, se debe basar en leyes o

principios; Fayol adopta la denominación principio, apartándose de cualquier idea de
rigidez, por cuanto nada hay de rígido o absoluto en materia administrativa. Tales
principios por lo tanto, son maleables y se adaptan a cualquier circunstancia, tiempo o
lugar.

Principios Administrativos de Fayol:

- División de trabajo: cuanto más se especialicen las personas, con mayor eficiencia
desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro en la moderna línea de
montaje.
- Autoridad: los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. si
bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre
obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal (liderazgo).
- Disciplina: los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y
convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo
en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales disposiciones para
recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas
con justicia.
- Unidad de dirección: las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser
dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.
- Unidad de mando: cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación
particular solamente de una persona.
- Subordinación de interés individual al bien común: en cualquier empresa el interés
de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la organización
como un todo.
- Remuneración: la compensación por el trabajo debe ser equitativa para los
empleados como para los patronos.
- Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad
final pero también necesitan dar a sus subalternos, autoridad suficiente para que
puedan realizar adecuadamente su oficio. El problema consiste en encontrar el
mejor grado de centralización en cada caso.
- Jerarquía: la línea de autoridad en una organización representada hoy
generalmente por cuadros y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos
desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.
- Orden: los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el
momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición
más adecuados para él.
- Equidad: los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus
subalternos.
- Estabilidad del personal: una alta tasa de rotación del personal no es conveniente
para el eficiente funcionamiento de una organización.
- Iniciativa: debe darse a los subalternos, libertad para concebir y llevar a cabo sus
planes, aun cuando a veces se comentan errores.
- Espíritu de equipo: promover el espíritu de equipo dará a la organización un
sentido de unidad. Fayol recomendaba, por ejemplo, el empleo de la comunicación
verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.
 Ciencias de la conducta

Las ciencias de la conducta o del comportamiento, son un conjunto de disciplinas que centran

su atención en la conducta humana en la medida en que influye y es influida por las actitudes,
el comportamiento y las necesidades de otras personas. Las disciplinas que forman parte de las
ciencias de la conducta
son: antropología pedagogía, ciencias,políticas, psiquiatría, psicología, criminología y 
sociología.

Psicología industrial

Antecedentes Históricos

La Psicología Industrial surgió como producto de la necesidad de resolver un problema

práctico; posteriormente las crisis y las demandas y exigencias estimularon su
desarrollo.

Psicología industrial, aplicación de diversas técnicas psicológicas a la selección y

adiestramiento de los trabajadores de una organización empresarial y a la promoción
de condiciones y técnicas de trabajo eficientes, así como a la satisfacción laboral de
los propios trabajadores.

La selección de trabajadores para una tarea concreta consiste esencialmente en

detectar las aptitudes y rasgos de personalidad más idóneos para el puesto y a partir
de ahí (análisis de tarea) seleccionar las pruebas necesarias para determinar qué
candidatos se ajustan mejor a ese perfil idóneo.

El desarrollo de pruebas de esta clase ha sido, durante bastante tiempo, un campo

básico de la investigación psicológica. Cuando el trabajador está en su puesto y ha
sido formado, el principal objetivo del psicólogo industrial es encontrar el modo en que
la tarea concreta sea acometida con un mínimo de esfuerzo y un máximo de
satisfacción individual. La función del psicólogo, en consecuencia, difiere de la del
experto en eficiencia, que da prioridad al incremento de la productividad.

Las técnicas psicológicas empleadas para aminorar el esfuerzo necesario para realizar
un trabajo determinado incluyen un detallado estudio de los movimientos requeridos
para el trabajo, el equipamiento usado, y las condiciones en que se realiza. Estas
condiciones incluyen la ventilación, la climatización, la iluminación, la ausencia de
ruidos, y cualquier otra circunstancia que afecte al confort o al ánimo del trabajador.
Tras hacer tal estudio, el psicólogo industrial a menudo determina que el trabajo en
cuestión puede realizarse con menor esfuerzo si se modifican las rutinas utilizadas en
la tarea, se cambia la posición de las herramientas, o se mejoran las condiciones
ambientales.

Los psicólogos industriales han estudiado también los efectos de la fatiga sobre los
trabajadores para determinar la modalidad de la jornada laboral que genera una mayor
productividad. En algunos casos, tales estudios han demostrado que la producción
total de una tarea puede mejorarse reduciendo el número de horas de trabajo o
incrementando el número de periodos de descanso durante la jornada.

Los psicólogos industriales pueden también sugerir que haya exigencias menos
directas para la mejora general de los resultados del trabajo, como mejorar los canales
de comunicación entre la dirección y los empleados. Actualmente, la psicología
industrial empieza a ser denominada como psicología industrial y organizacional, tal
como habíamos mencionado.

La psicología industrial y organizacional.

La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto

de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones
empresariales y sociales. Por psicología industrial y organizacional debe
comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno
organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que
trabaja, así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en
armonía con una filosofía de promoción humana.
La psicología industrial y organizacional pretende, al encontrar respuestas a los
numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el
potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los
trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones.
Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional, son los
siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal,
evaluación del desempeño, entrenamiento y capacitación, satisfacción en el trabajo,
clima organizacional, liderazgo y supervisión, comunicaciones, psicología de
ingeniería, etc. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio también son
estudiados y aplicados por las relaciones industriales, de manera que ahí tenemos un
cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de
estas dos disciplinas.
Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va
integrando con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento
organizacional. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La
personalidad, la percepción, el aprendizaje, las actitudes y valores, la motivación, la
toma de decisiones, el desarrollo de carrera, las comunicaciones, el comportamiento
grupal, el liderazgo, el poder y la política, los conflictos y la negociación, la cultura
organizacional, el estrés laboral, el cambio y el desarrollo organizacional y otros. Es
importante apuntar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus
temas de interés en cuatro niveles: El individual, el grupal, el organizacional y las
relaciones entre empresa y entorno.

Enfoque psicológico de la administración

     En la época de la administración científica o cientificismo, se pretendía lograr una

alta productividad en las empresas sin importar el factor humano.
    Fayol fue un cientificista que prestó especial atención a las tareas administrativas y
a su planeación, pero nunca mencionó la importancia que tiene en factor humano en
su desarrollo.
    El humano relacionismo (Escuela de las relaciones humanas o administración
humanística) aparece en los Estados Unidos como un movimiento de oposición al
cientificismo.   Aparece en el año de 1920, y tiene su origen en la necesidad de
humanizar a las empresas y el hacer uso de las ciencias sociales.   Está integrada por
un grupo de sociólogos que tienen un conocimiento profundo sobre el comportamiento
humano.

Enfoque psicológico

Los psicólogos conductuales, antes de serlo, hemos ido construyendo nuestra

orientación teórica y otorgando sentido a nuestra profesión a través de diversos
caminos, unos han ido llegando antes que otros, algunos si quiera van a pararse a
pensar, pero otros muchos están aún perdidos queriendo llegar a buen puerto.
Afortunadamente hay cuestiones muy básicas sobre el estudio de la conducta humana
que pueden ayudar a las personas perdidas en este camino (que desconocen o
conocen de forma incompleta o equivocada el conductismo) a encontrar algo de
claridad. Espero, entonces, durante los siguientes párrafos arrojar algo de luz sobre
dicho camino. Estoy convencida que muchos se sorprenderán, gratamente, por
supuesto, y entenderán que el conductismo no es lo que creían.
Sin lugar a dudas, la psicología es la disciplina que se encarga de estudiar la conducta
humana, analizando las complejas relaciones funcionales entre el organismo y su
contexto. Con esta breve definición, muchos (psicólogos incluso con amplia formación,
desgraciadamente) hacen la primera crítica: “Solo estudiáis la conducta, y la psicología
es mucho más”. Depende como nos pillen, podemos dar respuestas muy variadas,
una opción es hacer algunas respiraciones diafragmáticas y comenzar a explicar qué
es conducta:
Conducta es toda respuesta del organismo aprendida y/o susceptible de ser
modificada, que ha sido desencadenada por un estímulo o contexto estimular.
Engloba, entonces, respuestas clásicas y operantes, engloba respuestas voluntarias
(por ejemplo: hablar), y respuestas involuntarias (por ejemplo: respirar). Estas
respuestas involuntarias no son aprendidas, entonces ¿también son conducta? Sí, son
conducta en la medida en que son susceptibles de ser modificadas en alguno de sus
parámetros, que responden a las leyes del aprendizaje.
Conducta se refiere tanto el comportamiento “externo”, visible o manifiesto como el
comportamiento “interno”, mental o encubierto, ¿hasta aquí todo bien? Pues no, no iba
a ser tan sencillo, aparecen críticas de nuevo: “Pero los conductistas solo estudiáis el
comportamiento observable”. Ambos tipos de comportamiento son conductas y ambos
tipos son observables, en el caso del comportamiento encubierto es observable para
uno mismo. El hecho de que puedan ser observadas por un público o por uno mismo
no cambia la naturaleza de la conducta, de manera que no tiene sentido llamar
conducta a lo motor y a lo observable y crear otra categoría para las conductas
encubiertas. Esteve Freixa explica maravillosamente esta contrariedad mediante la
siguiente analogía:
“A nadie se le ocurriría considerar que el iceberg es solamente su parte visible, que su
parte escondida pertenece a otra categoría de fenómenos y, todavía menos,
considerar que la parte oculta constituye “la causa” de la parte visible. El iceberg es el
conjunto, la suma de la parte visible y de la parte escondida; el hecho de que esté
dividido en dos partes por la frontera de la línea de flotación no tiene el poder de
generar dos fenómenos diferentes. Del mismo modo, la conducta es el conjunto, la
suma de la parte manifiesta y de la parte “mental”, y el hecho de que esté dividida en
dos por la frontera de la piel no tiene el poder de generar dos fenómenos diferentes.”
Baste con estas definiciones y aclaraciones sobre qué es conducta para desbancar
concepciones erróneas sobre el conductismo. El tema da mucho más de sí y desde
luego puede dar lugar a reflexiones: adelante es el lugar para hacerlas.
*Aclarar, para no dar lugar a mal entendidos, que el conductismo no es una teoría o un
enfoque, es una filosofía, que según algunos autores no sólo abarca la psicología sino
otras disciplinas… si me apuras, te diría que incluso lo considero una filosofía de vida
(sí, opinión estrictamente personal, no basada en la evidencia). Esta entrada no
pretendía profundizar en este tipo de cuestiones, es un tema amplio, conductismos
hay muchos, ya hablaremos de todos ellos.
 Teoría de sistemas sociales de Abraham Maslow.

Su obra "Personalidad y Motivación"; es un psicólogo que estudia las necesidades del

ser humano. Considera que el ser humano tiene diferentes necesidades y que estos
ocupan cierta jerarquía. Este autor jerarquiza las necesidades en el siguiente orden:

 Necesidades fisiológicas (Son de vital importancia ya que de ellas depende la

supervivencia del ser humano).

 Seguridad (Estabilidad, protección y seguridad en el trabajo)

 Sociales (Participación y aceptación en actividades sociales)

 Estima (El individuo no sólo quiere pertenecer a grupos, necesita que se le

estime dentro de ellos).

 Autorrealización (El poder llevar a cabo lo que nos agrada es una necesidad)

Maslow planteo las necesidades humanas en forma jerárquica, es decir desde menor
a mayor prioridad.

Necesidades:

Autorrealización:
Ideal al que todo hombre desea llegar, se satisface mediante oportunidades para
desarrollar el talento y su potencial al máximo, expresar ideas y conocimientos, crecer
y desarrollarse como una gran persona, obtener logros personales, para que cada ser
humano se diferencie de los otros.

Estimación o Ego:
Incluyen la preocupación de la persona por alcanzar la maestría, la competencia, y el
estatus. Maslow agrupa estas necesidades en dos clases: las que se refieren al amor
propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la autoevaluación; y las que se
refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social, fama,
gloria, prestigio, aprecio del resto, ser destacado dentro de un grupo social,
reconocimiento por sus iguales, entre otras que hacen que el hombre se sienta más
importante para la sociedad y con esto suba su propia autoestima.

Aceptación o Sociales:
También llamadas de amor, pertenencia o afecto, están relacionadas con las
relaciones interpersonales o de interacción social.

Seguridad:
Por su naturaleza el hombre desea estar, en la medida de lo posible, protegido contra
el peligro o la privación, cubierto de los problemas futuros; requiere sentir seguridad en
el futuro, estar libre de peligros y vivir en un ambiente agradable, en mantenimiento del
orden para él y para su familia.

Fisiológicas:
Las necesidades fisiológicas son aquellas que uno requiere cubrir para poder
sobrevivir y lograr un equilibrio con su cuerpo, y funciones corporales (homeostasis
corporal).

Douglas McGregor

Sus obras "El lado Humano de la Empresa", "La Psicología Industrial", "El
Administrador Profesional". Psicólogo estadounidense y profesor de Harvard, en
donde realizó estudios de Psicología Industrial. Es el primero en fijarse posiciones
sobre le comportamiento humano.
Sus aportes: La Teoría General de Dirección y las Teorías Administrativas.
Sus teorías: La teoría X y la Teoría Y.
Teoría X.
 1. La gente tiene una aversión al trabajo.
2. Debe ser castigado y amenazado para que trabaje.
3. Prefiere ser dirigido para evitar responsabilidades.
Teoría Y.

1. El desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como en el

juego.

2. El común de la gente aprende en condiciones adecuadas.

3. El individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando la empresa

logre sus objetivos personales.

4. La capacidad de la gente sólo se utiliza en parte.

5. La mayoría de la gente tiene creatividad e ingenio.

Las teorías X y Y son dos series de suposiciones acerca de la naturaleza de las

personas.

Teoría X Teoría Y

Los seres humanos promedio sienten un El gasto del esfuerzo físico mental en el
inherente desagrado por el trabajo y lo trabajo es tan natural como jugar o
evitaran si pueden. descansar.

Debido a esta característica humana de El control externo y la amenaza del

desagrado por el trabajo, la mayoría de
las personas serán obligadas,
controladas, dirigidas y amenazadas con
castigos para hacerlas realizar un
esfuerzo adecuado hacia el logro de
objetivos organizacionales.
castigo no son los únicos medios para
producir esfuerzo hacia los objetivos
organizacionales. Las personas
ejecutaran autodirección y autocontrol en
el servicio de los objetivos en los que
están comprometidos.

Los seres humanos prefieren ser El grado de compromiso con los

dirigidos, desean evitar la objetivos está en proporción con el
responsabilidad, tienen relativamente tamaño de las recompensas asociadas
poca ambición y quieren seguridad, ante con su logro.
todo.

Los seres humanos promedio aprenden,

en las condiciones apropiadas, no solo a
aceptar la responsabilidad, sino a
buscarla.
 Likert

Este autor es un exponente de la teoría del comportamiento que considera que cada
empresa es diferente por lo que hay que analizar primero al tipo de organización para
poder determinar después qué tipo de dirección debemos de utilizar.

Este autor aporta los cuatro sistemas de Administración, pero considera que antes de
determinar cuál debemos de utilizar, debemos de tomar en cuenta cuatro variables
importantes que hay dentro de las empresas y que nos determinan qué tipo de sistema
debemos utilizar.

 Estas variables son:

1. El proceso decisorio.
2. La comunicación.
3. Las relaciones interpersonales.
4. Las recompensas y castigos.
Los cuatro sistemas de Administración son:

1. Autoritario o coercitivo: Es un sistema cerrado, autocrático y arbitrario. Su

proceso decisorio: la alta dirección toma todas las decisiones; la comunicación
no existe en este sistema; relaciones interpersonales: no se dan debido a que
la alta dirección toma todas las decisiones; sistemas de recompensas: no
existe.

2. Arbitrario o benevolente: Es una autocracia disimulada. El proceso decisorio

está en la alta dirección, pero hay cierta delegación en cosas que no son
importantes; la comunicación es precaria, pero se hace creer que existe; las
relaciones interpersonales se toleran; sistemas de recompensas: se presta más
atención a los castigos solamente.

3. Sistema Consultivo: Se hace por medio de participación. Proceso decisorio:

participativo, se permite que la gente intervenga; la comunicación se da
frecuentemente; las relaciones interpersonales son constantes; sistemas de
recompensas: se utilizan más recompensas que castigos.

4. Participativo: es una democracia abierta. Proceso decisorio: se delega

responsabilidad hasta donde es posible; la comunicación se lleva a cabo en
todos los sentidos; las relaciones interpersonales con constantes y en gran
parte del proceso se basa en ellas; sistema de recompensas: sólo se hace uso
del castigo en cosas muy necesarias, pero constantemente se utilizan las
recompensas, es más, este sistema se basa en ellas.
Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que evaluar en
base a los puntos anteriores y al tipo de organización de que se trate y en base a esto
determinar qué sistema debe adoptarse. También considera que en una misma
organización pueden adoptarse diferentes sistemas según el área funcional de que se
trate.

De todos los sistemas antes estudiados éste es uno de los más amplios y que todas las
organizaciones pueden identificarse.

Sugiere que los estilos de la administración se dividen en 4 sistemas.

Sistemas

Tipo Autoritario: Tipo Participativo:

 Explotador  Consultivo
 Paternalista  Grupal

Explotador Paternalista Consultivo Grupal

Se basa en los Sistema Liderazgo Se basa en la

conceptos de benevolente- participativo, donde teoría de McGregor
gerencia de la relación directa con esta toma en donde se hace
teoría X de el subordinado, el cuenta la opinión énfasis en la
McGregor. subordinado está de sus interacción de
alejado de otros trabajadores. equipos en todos
asuntos, relaciones los procesos
con el trabajo. críticos de la
organización.
 Contribuciones Recientes
Teoría de sistemas

Un sistema se define como un conjunto de elementos íntimamente relacionados para

un fin determinado o como un conjunto o combinación de elementos o partes que
forman un todo unitario y complejo.

Teoría General de Sistemas (TGS)

La teoría moderna de sistemas se desarrolló gracias a Ludwing Von Bertalanffy.

Kenneth Boulding en 1945, escribió un artículo que tituló la "Teoría General de
Sistemas y la Estructura Científica".

Estudia las organizaciones como sistemas sociales inmersos en sistemas sociales

mayores y en constante movimiento que se interrelacionan y afectan mutuamente.

Clasificación de los Sistemas.

A) Por grado de interacción con otros sistemas (Según el nivel de influencia que
reciben)

 Abiertos: Son sistemas que presentan relaciones de intercambio con el

ambiente, a través de entradas y salidas; se recibe mucha influencia o insumos.

 Cerrados: reciben poca influencia; no presentan intercambio con el ambiente

que los rodea, puesto que son herméticos a cualquier influencia ambiental; así
mismo, no proporcionan ningún tipo de influencia al ambiente. Por lo que
podemos concluir que no existen sistemas totalmente abiertos puesto que no
podrían procesar nada, o totalmente cerrados ya que no serían sistemas.

B) Por su composición material y objetiva.

 Abstractos: Son aquellos donde sus elementos son conceptos, planes, hipó tesis
e ideas (idiomas, sistemas filosóficos y numéricos).
 Concretos: Son aquellos en donde por lo menos dos de sus elementos son
objetos.

C) Por su capacidad de respuesta

 Pasivos: Son aquellos que por si solos no pueden responder al estímulo de

otros sistemas, necesitan de un sistema activo para funcionar. Sistemas
abstractos como el lenguaje, las matemáticas, o cultura son algunos ejemplos
de los sistemas pasivos; puesto que por si solos son cerrados, es decir
necesitan del ser humano (activo) para poder funcionar.
  Activos: Son aquellos que responden por sí solos frente a otros sistemas. Un
sistema numérico solo tiene función cuando se relaciona con un sistema activo
como el ser humano, que sería el que estimularía al sistema para su
funcionamiento.
 Reactivos: Son aquellos que funcionan en respuesta al estímulo de otro, es
decir, necesitan de otros sistemas para responder o funcionar.

D) Por su movilidad interna

 Estático: Es aquel sistema que permanece en un mismo estado, es decir, sin

movimiento alguno, por lo que necesitará de un sistema dinámico que estimule
su funcionamiento, convirtiéndolo en un sistema reactivo.

 Dinámico: Son aquellos sistemas que poseen movilidad interna propia. De hecho,
todo sistema es dinámico hasta cierto punto. Este dinamismo interno produce un
efecto de caos en su proceso conocido como entropía (tendencia de un sistema a
agotarse a medida que utiliza la energía de los sistemas o de los insumos,
desorden generalizado en un sistema).

 Homeostático: Es aquel que siempre está en equilibrio, actúa solo, se auto

corrige, y autorregula; como es el caso de un termostato del calentador de agua,
el cual se enciende solo al faltar calor y se apaga automáticamente cuando el
calor es suficiente.

E) Por la predeterminación de su funcionamiento

- Probabilísticos: en este tipo de sistemas existe incertidumbre sobre su futuro, no se

puede predecir con precisión que va a pasar con él. Por ejemplo, el sistema
monetario de nuestro país.

- Determinísticos: se caracterizan por que su funcionamiento puede predecirse con

toda certeza, como por ejemplo el sistema solar.

F) Por su grado de dependencia

 Dependientes: Son aquellos cuyo funcionamiento depende totalmente de otros y su

medio ambiente, por ejemplo, el cuerpo humano es un sistema dependiente porque
necesita de las piernas para caminar.

 Independientes: Están regidos por ellos mismos y pueden modificarse porque tienen
libertad para decidir, esto supone un grado de evolución. Ejemplo: el aire.

 Interdependientes: Son aquellos que dependen unos de otros; éste es el caso de los
sistemas sociales, aunque en ocasiones impera uno sobre otro.
Elementos de los Sistemas.

- Entradas o Insumos: Provee el material o la energía para la operación del sistema;

es decir. Abastece al sistema de lo necesario para cumplir su misión.

- Salida o Resultado: Finalidad para la cual se reunieron los elementos del sistema.

- Procesamiento o Transformación: Es el fenómeno que produce cambios, es el

mecanismo de conversión de las entradas en salidas.

- Retroalimentación: Es la función del sistema que tiende a comparar la salida con un

criterio o un estándar previamente establecido. Tiene por objetivo el control. La
retroalimentación trata de mantener o perfeccionar el desempeño del proceso
haciendo que su resultado esté siempre adecuado al estándar o criterio escogido.

- Ambiente: es el medio que envuelve externamente al sistema. El sistema y el

ambiente se encuentran interrelacionados e interdependientes. El ambiente sirve
como una fuente de energía, materiales e información para el sistema.

Características de los Sistemas

1. Estabilidad: Cualidad por medio de la cual el sistema permanece en

funcionamiento eficaz, frente a las acciones de los factores externos.

2. Adaptabilidad: Es la cualidad mediante la cual el sistema es capaz de

evolucionar dinámicamente con arreglo a su entorno de manera que atraviesa
diferentes estados en los que conserva su eficacia y orientación al objetivo.
Habilidad de un sistema para mantener su estructura y función particular,
cuando se enfrenta a cambios en el medio.
 3. Eficiencia: Es la cualidad por la cual el sistema atiende a su objetivo ahorrando
recursos, poniendo en juego procesos que le permiten ser adaptables y
equilibrados. Dentro de la empresa el criterio de rentabilidad se manifiesta en la
eficiencia de los sistemas que pone en juego el desarrollo de su actividad.

Principios de los Sistemas

Los sistemas tienen los fundamentos de su actuación en unos principios, cuya

permanencia debe ser buscada a fin de mantenerlos en condiciones de eficacia.

1. Subsidiariedad: Ningún sistema es completo en sí mismo. Todo sistema es un

subsidiario en su delimitación, de otros sistemas en virtud de los cuales actúa y
forma su entorno. (Es decir que se da en socorro de uno, acción que suple a
otra principal)

2. Interacción: Todos los sistemas que forman la empresa están mutuamente

relacionados en su comportamiento, de manera que las acciones desarrolladas
en uno afectan a los demás.

3. Determinismo: Todo fenómeno de conjunto que actúe en, o a través, de los

sistemas, es resultado de causas definidas y constatables. Es decir, conocer las
causas de los resultados es fundamental para corregir e influir en los objetivos.

4. Equifinalidad: El sistema debe estar diseñado de tal forma que pueda alcanzar
un mismo objetivo a través de acciones y medios entre sí.

La empresa como sistema resulta de la apertura en subsistemas que podemos

clasificar en 3 grupos:

a) Sistemas que atienden la capacitación y desarrollo de recursos.

1. Sistema de recursos humanos

2. Sistema de recursos financieros

3. Sistemas tecnológicos

4. Sistemas logísticos
b) Sistemas que permiten el desarrollo de la administración del organismo y rigen su
adaptación al entorno.

1. Sistema de planeación

2. Sistema de información

3. Sistema de control

c) Los sistemas que permiten el desarrollo de las tareas que son requeridas por la
actividad, para conseguir los objetivos del sistema total.

1. Sistemas operativos

2. Reclutamiento, selección y contratación de personal.

3. Sistema de adquisiciones

4. Sistema de producción

5. Sistema de comercialización

6. Sistemas contables

7. Sistema de facturación
 Contribuciones Recientes
Teoría de la toma de decisiones

La teoría de la decisión

Es un estudio formal sobre la toma de decisiones. Los estudios de casos reales, que se
sirven de la inspección y los experimentos, se denominan teoría descriptiva de
decisión; los estudios de la toma de decisiones racionales, que utilizan la lógica y la
estadística, se llaman teoría preceptiva de decisión. Estos estudios se hacen mas
complicados cuando hay más de un individuo, cuando los resultados de diversas
opciones no se conocen con exactitud y cuando las probabilidades de los distintos
resultados son desconocidas.

La toma de decisión es también un proceso durante el cual la persona debe escoger

entre dos o más alternativas. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las
horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones. Algunas decisiones tienen una
importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida, mientras otras son gravitantes en
ella.

En los administradores, el proceso de toma de decisión es sin duda una de las mayores
responsabilidades.

La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que

están apoyando el mismo proyecto. Debemos empezar por hacer una selección de
decisiones, y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia.

Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y
en efecto, de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de
cualquier organización.

Una decisión puede variar en trascendencia y connotación.

Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo

principal, porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse, quién ha de
hacerlo, cuándo y dónde, y en ocasiones hasta cómo se hará. Sin embargo, la toma de
decisiones sólo es un paso de la planeación, incluso cuando se hace con rapidez y
dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos.

Modelos de criterios de decisión.

 Certeza: Sabemos con seguridad cuáles son los efectos de las acciones.

 Riesgo: No sabemos qué ocurrirá tomando determinadas decisiones, pero sí

sabemos qué puede ocurrir y cuál es la probabilidad de ello.
 Incertidumbre estructurada: No sabemos qué ocurrirá tomando determinadas
decisiones, pero sí sabemos qué puede ocurrir de entre varias posibilidades.
 Incertidumbre no estructurada: En este caso no sabemos qué puede ocurrir ni
tampoco qué probabilidades hay para cada posibilidad. Es cuando no tenemos ni
idea qué puede pasar.

Las Funciones administrativas de la toma de decisiones.

La toma de decisiones en una organización invade cuatro funciones administrativas

que son: planeación, organización, dirección y control.

Funciones administrativas dentro de la organización al tomar decisiones:

 Planeación: Procedimientos
Presupuestos

Programas

Políticas

Estrategias

Objetivos

Propósitos

 Organización: División del trabajo Descripción de Funciones

Departamentalización

Jerarquización

 Dirección o ejecución: Supervisión

Comunicación

Motivación

Integración

 Control: Retroalimentación

Corrección

Medición

Etapas de la toma de decisión para dar solución a un problema

 Identificación y diagnóstico del problema
 Generación de soluciones alternativas
 Selección de la mejor manera
 Evaluación de alternativas
 Evaluación de la decisión
 Implantación de la decisión

Componentes de la decisión

La técnica de tomar decisiones en un problema está basada en cinco componentes

primordiales:

 Información:
Estas se recogen tanto para los aspectos que están a favor como en contra del
problema, con el fin de definir sus limitaciones.

 Conocimientos:
Si quien toma la decisión tiene conocimientos, ya sea de las circunstancias que
rodean el problema o de una situación similar, entonces estos pueden utilizarse
para seleccionar un curso de acción favorable.

 Experiencia:
Cuando un individuo soluciona un problema en forma particular, ya sea con
resultados buenos o malos, esta experiencia le proporciona información para la
solución del próximo problema similar.

 Análisis:
No puede hablarse de un método en particular para analizar un problema, debe
existir un complemento, pero no un reemplazo de los otros ingredientes. En
ausencia de un método para analizar matemáticamente un problema es posible
estudiarlo con otros métodos diferentes. Si estos otros métodos también fallan,
entonces debe confiarse en la intuición.

Juicio:

El juicio es necesario para combinar la información, los conocimientos, la

experiencia y el análisis, con el fin de seleccionar el curso de acción apropiado. No
existen substitutos para el buen juicio

Importancia de la toma de decisiones

En el momento de tomar una decisión es importante ya que por medio de esta
podemos estudiar un problema o situación que es valorado y considerado
profundamente para elegir el mejor camino a seguir según las diferentes alternativas y
operaciones.

También es de vital importancia para la administración ya que contribuye a mantener

la armonía y coherencia del grupo, y por ende su eficiencia.

En la Toma de Decisiones, podemos considerar un problema y llegar a una conclusión

válida, significa que se han examinado todas las alternativas y que la elección ha sido
correcta. Uno de los enfoques más competitivos de investigación y análisis para la
toma de las decisiones es la investigación de operaciones. Puesto que esta es una
herramienta importante para la administración de la producción y las operaciones.

La toma de decisiones, se considera como parte importante del proceso de planeación

cuando ya se conoce una oportunidad y una meta, el núcleo de la planeación es
realmente el proceso de decisión, por lo tanto dentro de este contexto el proceso que
conduce a tomar una decisión se podría visualizar de la siguiente manera:

 Elaboración de premisas.
 Identificación de alternativas.
 Evaluaciones alternativas en términos de la meta deseada.
 Elección de una alternativa, es decir, tomar una decisión
 Contribuciones Recientes
El enfoque de contingencias

     Punto de vista según el cual la técnica administrativa que sirve mejor para alcanzar las
metas de la organización podía variar de acuerdo a las situaciones o circunstancias.

     La tarea del gerente es identificar la técnica que servirá mejor para alcanzar las metas
de la gerencia, en una situación concreta, en circunstancias concretas y en un momento
concreto.

    Representa cada serie de las relaciones de la organización sujeta a sus circunstancias

singulares.

Planteamiento sobre las contingencias

  

También llamado enfoque de contingencias o situacional. Consiste en que las prácticas

administrativas deben ser congruentes con las exigencias del ambiente externo, la
tecnología utilizada para elaborar un producto o proporcionar un servicio y las capacidades
de la gente que trabaja para la organización.

  Este planteamiento surgió en los años sesenta en respuesta a la frustración de los

gerentes y otros interesados que habían tratado de aplicar sin resultados los conceptos
tradicionales y de sistemas a los problemas administrativos reales.

Los partidarios del planteamiento sobre las contingencias sostienen que las situaciones
distintas exigen prácticas diferentes. El planteamiento sobre las contingencias significa en
realidad “todo depende”.

El uso que hacen los gerentes de los otros planteamientos para resolver los problemas
comprende:

 Entorno Externo
 Tecnología
 Individuos
 
Variables de contingencia

La importancia relativa de cada variable de contingencia ambiente externo, tecnología,

personas, depende del tipo de problema administrativo que se presente. Un gerente debe
considerar la naturaleza del entorno externo de la compañía y las necesidades de
procedimiento de información correspondientes, así también la estructura del servicio de
Recaudación interna (IRS) sea diferente a la de Cisco Systems.

IRS es muy estable, ya que la mayoría debe presentar su declaración de impuestos el 15

de abril de cada año. Este organismo contrata a muchos empleados de medio tiempo
durante la temporada impositiva de mayor actividad, luego, terminado ese periodo, los
despide.

Cisco Systems tiene muchos competidores y una base de clientes que se modifica de
manera constante cuyas necesidades de información sobre interruptores, ruteadores y
concentradores deben procesarse de inmediato.

  La tecnología es el método utilizado para transformar los insumos organizacionales de

productos. Incluyen los conocimientos e instrumentos, las técnicas y acciones que se
aplican a la transformación de materias primas en bienes y servicios terminados. Las
tecnologías de las que se sirven los empleados van de simples a complejas.

Tecnología simple: comprende reglas para la toma de decisiones que les ayuden a realizar
tareas rutinarias.

Tecnología compleja: exige que los empleados tomen numerosas decisiones, a veces sin
contar con la suficiente información que los oriente.

Evaluación del Planteamiento sobre las Contingencias

Insta a los gerentes a que analicen y entiendan las diferencias situacionales y elijan la
solución que mejor corresponda a la empresa, el proceso y a las personas relacionadas
con cada situación. Se reduce una combinación de técnicas de los demás enfoques de la
administración. Es más flexible, pues permite que los gerentes apliquen los principios e
instrumentos de estos métodos de manera selectiva y en el lugar en que son más
apropiados.

  Este esquema sostiene que un gerente puede utilizar los principios de los planteamientos
tradicional, conductual y de sistemas sólo después de diagnosticar en forma adecuada la
realidad de la situación. Tal diagnóstico contempla la naturaleza de una situación y los
medios por los cuales el gerente puede influir en ella.

Teoría de
Sistemas
Es cuando se realizan
esquemas
sistemáticos para el
 Teoría de
Decisión
Es un análisis en donde
se estudian varias
opciones para ver cuál es
más correcto a seguir.

Enfoque de Se trata de mantener la

Contingencia mente abierta lo cual da
un mejor resultado en una
situación determinada.
Adapta métodos
administrativos en cada
decisión.