Bedriñana CDV SD

ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN

PÚBLICA
Motivación laboral y su relación con el desempeño del personal en la

municipalidad provincial de La Mar, Ayacucho – 2021.
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
Maestro en Gestión Pública
AUTOR:
Bedriñana Carrasco, Dany Vidal (ORCID: 0000-0003-4224-8816)
ASESORA:
Mg. Soto Hidalgo, Cinthya Virginia (ORCID: 0000–0003–4823–8447)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Reforma y Modernización del Estado
LIMA – PERÚ
2022
Dedicatoria.
A mis queridos padres, Vidal y Honorata

por ser siempre un ejemplo de dedicación,
esfuerzo y perseverancia. A mi querida
esposa Flor María, a mis hijos Nadine
Ariana, Diego Álvaro y mi guerrera
Rafaelita, por ser mis grandes
motivaciones para seguir esforzándome e
ir mejorando día a día en cada aspecto de
mi vida.
ii
Agradecimiento.
Mi gratitud a dios por concederme una

maravillosa familia, vida y salud, además
de darme la fortaleza necesaria para lograr
concluir una etapa más en mi formación
profesional.
A cada uno de los docentes de la maestría

que han contribuido en mi formación,
orientándome y compartiendo sus grandes
experiencias, de manera especial a mi
asesora Mg. Cinthya, por impulsarme a
seguir con este reto.
A los trabajadores de la Municipalidad

Provincial de La Mar, por la buena
predisposición y las facilidades brindadas
para la realización de mi trabajo de
investigación.
iii
Índice de contenidos
P.
Carátula
I
Dedicatoria
II
Agradecimiento
III
Índice de contenidos
IV
Índice de tablas
V
Índice de figuras
VI
Resumen
VII
Abstract
VIII
I. INTRODUCCIÓN 9
II. MARCO TEÓRICO 13
III. METODOLOGÍA 25
3.1. Tipo y diseño de investigación 25
3.2. Variables y operacionalización 26
3.3. Población, muestra, muestreo y unidad de análisis 27
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección 28
3.5. Procedimientos 29
3.6. Método de análisis de datos 30
3.7. Aspectos éticos 30
IV. RESULTADOS 31
V. DISCUSIÓN 38
VI. CONCLUSIONES 44
VII. RECONMENDACIONES 45
REFERENCIAS 46
ANEXOS 52
iv
Índice de tablas
Tabla N° 1 Validez del instrumento de motivación laboral y desempeño

del personal ……………………………………………………………………... 29
Tabla N° 2 Nivel de correlación y significación de motivación laboral y
desempeño del personal. ………………………………………………………. 31
Tabla N° 3 Nivel de correlación y significación de locus de control y
desempeño laboral. ……………………………………………………………... 32
Tabla N° 4 Nivel de correlación y significación de clima laboral y
desempeño del personal. ……………………………………………………… 33
Tabla N° 5 Nivel de correlación y significación de estructura de trabajo y
desempeño del personal. ……………………………………………………… 34
Tabla N° 6 Niveles de motivación laboral en el personal de la municipalidad
provincial de La Mar, Ayacucho. ……………………………………………… 35
Tabla N° 7 Niveles de desempeño en el personal de la municipalidad
provincial de La Mar, Ayacucho. ……………………………………………… 35
Tabla N° 8 Niveles de locus de control en el personal de la municipalidad
provincial de La Mar, Ayacucho. ………………………………………………. 36
Tabla N° 9 Niveles de clima laboral en el personal de la municipalidad
provincial de La Mar, Ayacucho. ………………………………………………. 36
Tabla N° 10 Niveles estructura de trabajo en el personal de la
municipalidad provincial de La Mar, Ayacucho ……………………………… 37
Tabla Nº 13 Estadística de confiabilidad de motivación laboral …………… 72
Tabla Nº 14 Estadística de confiabilidad de desempeño del personal …….. 72
v
Índice de figuras
Figura 1: Esquema de diseño de investigación. ……………………………. 47
Figura 2: Niveles de motivación laboral en el personal de la municipalidad

provincial de La Mar, Ayacucho………………………………………………… 75
Figura 3: Niveles de desempeño en el personal de la municipalidad

Figura 4: Niveles de locus de control en el personal de la municipalidad
Figura 5: Niveles de clima laboral en el personal de la municipalidad
provincial de La Mar, Ayacucho ………………………………………………... 76
Figura 6: Niveles estructura de trabajo en el personal de la municipalidad
provincial de La Mar, Ayacucho ………………………………………………... 77
vi
Resumen
En la presente investigación "Motivación laboral y su relación con el desempeño del

personal en la municipalidad provincial de La Mar, Ayacucho – 2021." se tuvo como
objetivo principal determinar como la motivación laboral se relaciona con el
desempeño del personal en la municipalidad provincial de la Mar, Ayacucho – 2021.
El diseño de la investigación es básico y se realizó bajo un enfoque cuantitativo, a
nivel descriptivo - correlacional de diseño no experimental transversal. La población
la cual se conformará por 67 trabajadores del área administrativa de la
Municipalidad provincial de La Mar, Ayacucho. La técnica de recolección de datos
será por medio de la encuesta, la cual se aplicó en el cuestionario. El resultado se
determinó por el Rho de Spearman ρ= 0.811**, lo cual significa que existe una
correlación fuerte entre las variables, frente al ρ= 0.000 < 0.05. Llegando a la
conclusión de que la motivación laboral se relación con el desempeño del personal
en la municipalidad provincial de la Mar, Ayacucho – 2021.
Palabras clave: Motivación laboral, Desempeño laboral y clima laboral.
vii
Abstract
The main objective of this research "Work motivation and its relationship with the
performance of the personnel in the provincial municipality of La Mar, Ayacucho -
2021" was to determine how work motivation is related to the performance of the
personnel in the provincial municipality of La Mar, Ayacucho - 2021. The research
design is basic and was carried out under a quantitative approach, at a descriptive-
correlational level of non-experimental cross-sectional design. The population will
be made up of 67 workers in the administrative area of the Provincial Municipality
of La Mar, Ayacucho. The data collection technique will be by means of the survey,
which was applied in the questionnaire. The result was determined by Spearman's
Rho ρ= 0.811**, which means that there is a strong correlation between the
variables, against the ρ= 0.000 < 0.05. Concluding that work motivation is related to
the performance of the personnel in the provincial municipality of La Mar, Ayacucho
- 2021.
Key words: Work motivation, Staff performance and Working environment.
viii
I. INTRODUCCIÓN
En el contexto internacional, en los últimos años las municipalidades se han

visto afectadas por la problemática que se relaciona con la deficiencia en el
desempeño del personal, por razones como la falta de interés y motivación
de sus operadores o funcionarios encargados, afectando así el manejo
interno general de las municipalidades. Por tal motivo es sumamente
importante que los trabajadores se sientan motivados ya que esta condición
influye de manera determinante en el desempeño del personal, basado en
ello es trascendental equilibrar ambos factores si se pretende lograr el éxito
y cumplir con los objetivos en el marco de la gestión municipal. De acuerdo
con ello Huamani (2004) manifiesta que el buen desempeño implica la
atención de un método en la organización, emprendedor en el tiempo y el
reflejo de las reformas del marco de la organización, construcciones de poder
y los múltiples objetivos. Por tanto, la medición del funcionamiento en
diferentes países va tomando en cuenta como una práctica de rutina. Del
mismo modo, en América Latina, se tienen grandes problemas para lograr
motivar y mantenerlos motivados y fomentar la colaboración de sus
servidores a lo largo de su permanencia en el trabajo.
En el Perú en los últimos años la gestión municipal de nuestro país

ha detectado una baja productividad por el mal desempeño del personal y
en general de sus colaboradores, debido a la falta de motivación por parte
de ellos mismos. Para una adecuada motivación de los trabajadores es
necesario también dotarlos de un espacio laboral acondicionado que le
motive y le dé confianza para desempeñarse laboralmente, vale decir que
tengan los equipos y demás condiciones necesarias para que realicen un
buen trabajo cuidando además el bienestar y su seguridad. Igualmente, las
dificultades y la precariedad en la que las municipalidades operan, por los
limitados recursos financieros con las que cuentan, así como por la escasa
formación y capacitación de quienes cumplen funciones en la gestión
municipal determinan la calidad del servicio que prestan a los usuarios o
administrados. Según Irarrazabal (2001). Señala que muy a pesar de que
gran mayoría de las municipalidades poseen recursos suficientes que les
9
permite resolver mínimamente sus gastos sean estas operativos o gastos
corrientes, hay un importante grupo de municipalidades que ciertamente no
tienen esa holgura económica para prestar servicios por encima del umbral
mínimo definido tales como, inversiones en infraestructura y demás servicios
básicos que son propios de una comuna local, en tal sentido es necesario
que los colaboradores tengan en cuenta que el dinero no es la única forma
de motivarlos, sino que también sientan que las labores que realizan y los
logros que obtienen sean reconocidas y que estas finalmente conlleve a un
crecimiento personal para lo cual es indispensable que sus condiciones de
trabajo sean las más adecuadas y brindarles seguridad laboral.
A nivel local, en la actualidad en la Oficina de Administración y

finanzas y sus unidades estructuradas de la Municipalidad Provincial de La
Mar, se ha podido evidenciar que el personal que labora se encuentra
escasamente motivada lo que conlleva a una baja productividad dentro de
su desempeño del personal que por función deben desarrollar, la carga
laboral, las bajas remuneraciones que ofrece la entidad, la poca
preocupación de la entidad por capacitarlos, la inestabilidad laboral,
regímenes laborales diversos conllevan a que los colaboradores no se
sientan motivados e incluso se observa la poca identificación con la entidad
que los acoge, estas situaciones conllevan a situaciones en las que el
personal tiene dificultades en el desarrollo de sus actividades y su
desempeño del personal que finalmente incide en una mala calidad de
servicio a la población.
Por ende, es importante conocer y estudiar estas variables dentro de

ámbito laboral enfocadas en los trabajadores dado que el excelente
funcionamiento de una organización depende del desempeño de la cual está
ligada a la motivación que la empresa para cual laboran les pueda brindar.
Por ende, una deficiente gestión de la motivación en los trabajadores da
como resultado una baja productividad a nivel general.
Por todo lo anterior expuesto el problema general es ¿Cómo la

motivación laboral se relaciona con el desempeño del personal en la
municipalidad provincial de la Mar, Ayacucho – 2021? Con respecto a los
10
problemas específicos se consideran los siguientes: (a) ¿Cómo el locus de
control se relaciona con el desempeño del personal en la municipalidad
provincial de la Mar, Ayacucho – 2021? (b) ¿Cómo el clima laboral se
relaciona con el desempeño del personal en la municipalidad provincial de
la Mar, Ayacucho – 2021? (c) ¿Cómo la estructura de trabajo se relaciona
con el desempeño del personal en la municipalidad provincial de la Mar,
Ayacucho – 2021?
El presente estudio se justifica en la práctica dado que tiene como fin

aportar conocimiento del estado actual de la motivación y el desempeño en
el personal de la Municipalidad donde se realiza el estudio, de tal manera
que mejoren implementando acciones para intervenir en las deficiencias
encontradas o potencialicen las fortalezas. De la misma manera se justifica
a nivel teórico, porque busca por medio de las teorías y conceptos encontrar
las explicaciones de contraste con la realidad problemática. Además, se
justifica a nivel metodológico porque en base a los objetivos planteados se
emplean técnicas de investigación y análisis estadísticos para medir las
variables de estudio y conocer su incidencia dentro de la población.
El objetivo general es: determinar como la motivación laboral se

la Mar, Ayacucho – 2021. Con respecto a los objetivos específicos se
plantearon: (a) Determinar como el locus de control se relaciona con el
desempeño del personal en la municipalidad provincial de la Mar, Ayacucho
– 2021. (b) Determinar como el clima laboral se relaciona con el desempeño
del personal en la municipalidad provincial de la Mar, Ayacucho – 2021. (c)
Determinar como la estructura de trabajo se relaciona con el desempeño del
personal en la municipalidad provincial de la Mar, Ayacucho – 2021.
Respecto a la hipótesis general fue la siguiente: la motivación laboral

se relaciona con el desempeño del personal en la municipalidad provincial
de la Mar, Ayacucho – 2021. Mientras que las hipótesis especificas
planteadas son: (a) El locus de control se relaciona con el desempeño del
personal en la municipalidad provincial de la Mar, Ayacucho – 2021. (b) El
clima laboral se relaciona con el desempeño del personal en la municipalidad
11
provincial de la Mar, Ayacucho – 2021. (c) La estructura de trabajo se
la Mar, Ayacucho – 2021.
12
II. MARCO TEÓRICO
En ámbitos internacionales, Cadena (2019) presenta una tesis de posgrado

en la Pontificia Universidad Católica del Ecuador. Ambato. Cuyo propósito
general fue analizar la importancia de la motivación y su relación con el
desempeño laboral en la empresa ENVATUB S.A. de la provincia de
Pichincha. Este estudio hizo uso de la metodología cuantitativa no
experimental, con un alcance descriptivo correlacional y de corte transversal.
La población estuvo compuesta por el área operativa con un total de 50
personas, el cual muestra qué procesos y actividades realizan los operarios
de Envatub S.A. Luego de haber analizado los resultados del estudio, se
deduce que el 68% del personal presenta una baja motivación en su área de
trabajo. Por otro lado, en relación a las medidas de seguridad y precaución
de los operarios, se obtuvo un 16%. No obstante, las necesidades de
autorrealización alcanzaron un punto medio del 50%. En conclusión, las
variables escogidas para el estudio de esta investigación mostraron una
relación entre sí, esto facilita y ayuda al proceso de investigación en
desarrollo.
Rivera (2020) en su tesis de posgrado presentado en la Universidad

Católica de Santiago de Guayaquil- Ecuador. Tuvo como finalidad identificar
si la motivación tiene efecto alguno en el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa ALITENO S.A. El método cuantitativo fue el
indicado para este tipo de investigación, con un diseño no experimental y de
alcance correlacional de corte transversal. La población analizada fue de un
total de 35 personas. En primera instancia, se hizo un análisis correlativo
entre ambas variables planteadas, el cual obtuvo un valor R=0,823, esto
indica una proporción directa entre sí. Finalmente, se determina que la
motivación es un factor imprescindible en una entidad laboral, ya que es
clave para mejorar el rendimiento del personal.
Nhantumbo (2020) presentó en la Universidad de Chile, su tesis de

posgrado cuyo fin fue analizar la motivación laboral del personal de salud
público del Hospital general de Machaya, Mozambique. La investigación
empleó el método estadístico descriptivo con un enfoque exploratorio y
13
cuantitativo. Se recolectó datos a través del instrumento de encuesta los
cuales fueron enviados mediante el sistema de comunicación electrónica.
Los resultados arrojaron que el 62.4% del personal técnico de salud expresa
sentirse en un nivel mayor de motivación interna en su área de trabajo. De
igual manera, el 60.0% del personal médico indica sentirse en la misma
condición. Al igual que los trabajadores del área administrativo quienes
perciben un 59.4% de motivación en su área de trabajo. No obstante, se ha
demostrado que los factores externos pueden afectar la motivación del
personal. Por ello, las organizaciones están en la obligación de llevar a cabo
capacitaciones para un mejor trabajo en equipo, evaluar el desempeño de
los trabajadores, percibir el compromiso del personal público y con ello,
generar oportunidades de crecimiento profesional. Además, de que los
miembros de un equipo desean sentir estabilidad y seguridad laboral por
parte de la organización en la que se desempeñan.
Gaona (2016) en su tesis de posgrado sobre desempeño laboral en

el clima laboral, busca analizar la incidencia de las variables ya mencionadas
en la Federación Deportiva Provincial de Tunguragua. Se aplicó un enfoque
cuantitativo de nivel explicativo y a su vez se hizo del método cualitativo, de
tipo descriptivo correlacional. El 8% del total de evaluados expresó que la
entidad deportiva siempre lleva a cabo una evaluación para medir el
desempeño, no obstante, el 21% indicó que solo es realizado en ocasiones.
Además, el 71% responde que jamás se ha efectuado. Esto indica que gran
parte del personal no ha rendido ningún tipo de evaluación dentro de las
instalaciones de la institución. Por tal motivo, el nivel de desempeño del
personal es desconocido, generando así una baja percepción de
necesidades del personal en cuánto al desarrollo de sus competencias.
Calderón (2020) en su tesis de posgrado sobre el síndrome del

quemado y desempeño laboral presentado en la Universidad Técnica de
Ambato, Ecuador. Se enfocó en describir, diagnosticar y determinar la
influencia de ambas variables en el personal docente universitario de una
institución educativa privada ubicado en la ciudad Riobamba. La
investigación es de tipo aplicada y con enfoque cuantitativo. Se obtuvo como
14
población a 244 docentes de la entidad educativa, con un muestreo no
probabilístico. La entrevista fue la técnica elegida para el desarrollo de la
investigación, también se hizo uso de dos instrumentos para la recolección
de datos. En primera instancia, fue el cuestionario de Maslach Burnout
Inventory y el cuestionario de Desempeño laboral. En definitiva, se halla que
existe una influencia de nivel medio del síndrome del quemado en el
desempeño laboral, afectando negativamente la actitud de los docentes en
cuanto al desarrollo de sus actividades laborales.
En el marco nacional, Vásquez (2018) llevó a cabo un estudio sobre

la motivación y desempeño laboral en una empresa Agroindustrial de la
región Lambayeque, enfocado al personal administrativo. La relación entre
ambas variables fue el objetivo principal de esta investigación. El enfoque
cuantitativo junto al abordaje transversal descriptivo fueron los métodos
idóneos para el desarrollo de la investigación. La población se conformó por
17 personas que laboran en el área administrativa de la entidad
agroindustrial Fruto Tropicales del Norte SA ubicado en Motupe. Los cuales
respondieron una encuesta auto aplicada de Murillo. Como resultado se
obtuvo que la aplicación del coeficiente de correlación de Pearson fue
significativo ( p < 0.05). No obstante, la variable motivación tuvo una relación
de nivel moderado (r = 0.604) en el desempeño del personal. Por
consiguiente, en términos de productividad y eficiencia es fundamental
alcanzar y desarrollar la motivación de los trabajadores ya que genera un
adecuado desempeño laboral.
Flores (2021) desarrolló una tesis de posgrado llevado a cabo en la

Institución Educativa General Prado, ubicado en Bellavista, Callao. El
objetivo general fue determinar si la motivación laboral tiene relación alguna
con el desempeño de la plana docente de la entidad educativa. La
metodología utilizada fue de tipo básica, correlacional de corte transversal y
con un diseño no experimental. La población estuvo constituida por 70
profesores de la institución educativa. Los cuales recibieron un formulario
electrónico para la recolección de datos. La relación de ambas variables fue
definida por el Rho de Spearman, cuyo resultado precisa que el nivel
15
“desarrollado” obtiene un 84.3%, en contraposición, con el nivel “en proceso”
con un 11.4%. Sin embargo, el nivel “logrado” presenta un 88.6% es decir,
una cantidad superior a comparación del nivel “en inicio” con 0.0%. En
conclusión, se halló una correlación moderada (Rho 0,462 y p-valor 0,000)
de la motivación laboral y el desempeño de los docentes.
Janampa (2019) presentó una tesis de posgrado sobre la motivación

y el desempeño laboral. Cuyo objetivo fue determinar la relación de dichas
variables en el personal administrativo del área de gestión educativa local de
padre Abad- Aguaytía, ubicado en la región de Tingo María. La metodología
es de diseño transversal, y de nivel descriptivo correlacional. La muestra
estuvo compuesta por 39 personas que laboran en el área administrativo. El
Rho de Spearman estableció una correlación significativa bilateral (p valor <
α; 0.00). De igual manera, el resultado de la prueba estadística precisa una
correlación directa positiva de grado medio o moderada (𝒓𝒔 = 0.460). Se
concluye, que existe una relación significativa entre las principales
dimensiones de las variables, estas son status y autonomía laboral, y
supervisión.
Mendoza (2018) en su tesis de posgrado presentada en la

Universidad Nacional de San Agustín sobre la satisfacción y desempeño
laboral en la municipalidad distrital de Cayma, 2017. Tuvo como objetivo
determinar la relación de ambas variables. La investigación es de enfoque
transversal, de diseño experimental y correlacional. La muestra estuvo
compuesta por un total de 140 personas entre empleados y jefes que laboran
en la entidad municipal. Los resultados arrojan que un 51.9% mantiene un
compromiso con su entidad laboral. Asimismo, el 30.6% muestra
compromiso de tipo organizacional. Y, por último, el 14.8% se sintió
identificado con su institución laboral. En consecuencia, se encontró una
significativa relación entre las dimensiones de dichas variables.
Ccasani (2021) realizó un estudio basado en la motivación y estrés

laboral del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de
la Vega, 2020. La metodología de tipo básica hizo uso de un enfoque
cuantitativo de diseño no experimental y correlacional. La muestra estuvo
16
constituida por 80 personas del área de enfermería. La escala de David
McClellan fue utilizada como instrumento para medir el grado de motivación
del personal en estudio. Para medir el grado de estrés laboral se empleó el
Maslach Burnout Inventory (MBI). Los resultados precisan que la motivación
del personal obtuvo un nivel alto del 75%. Con relación al nivel medio o bajo
se alcanzó un 81%. En cuanto al estrés laboral, el nivel bajo tuvo un
resultado de 19% y el 4% alcanzó un nivel alto. Se concluye, una relación
inversa (r= -, 310**) entre la motivación y estrés laboral de los profesionales
de la salud del Hospital Regional Guillermo Diaz de la Vega,
Para lograr una mejor comprensión de las variables elegidas para esta
investigación, resulta indispensable definir cada una de ellas. Por ello,
Robbins y Decenzo (2017) expresan que la motivación es el afán de un
individuo por querer hacer algo, esto es provocado por el deseo de satisfacer
una necesidad. Al igual que otros autores expertos en el tema como Hasanah
& Supardi (2020) quienes describen que la motivación en el campo laboral
tiene como finalidad identificar si se desarrolla un buen clima laboral y si el
salario tiene una buena calificación en la satisfacción laboral por parte de los
trabajadores. Asimismo, Bazyl et al. (2020) señala que la motivación laboral
es un elemento fundamental para lograr una transformación educacional
vocacional y desarrollo profesional. De igual manera, Merida et al. (2020)
menciona que la motivación laboral ejerce la misma función que aquellos
factores que se relacionan con el apoyo social organizacional y el interés que
los empleados muestran ante ello. En resumen, Setiawan et al. (2020)
sostiene que las organizaciones deben desarrollar la motivación laboral de
sus trabajadores ya que al fortalecer este componente del trabajo laboral
favorecerá la relación del liderazgo transformacional y mejorará el
comportamiento laboral innovador
Las dimensiones de la motivación laboral según Robbins y Decenzo

(2017) se componen por el clima laboral, la estructura del trabajo y el locus
de control. Este último se divide en dos fragmentos; en primer lugar, está el
locus interno en el cual el individuo cree tener control de su destino. En
cuanto al locus externo, los individuos tienen la creencia de que sus vidas
17
son dirigidas por fuerzas externas (p.218). Para una mejor comprensión de
esta dimensión, se hace mención del indicador “manipulación” en donde la
persona manifiesta una alta tendencia manipulativa y considera firmemente
que el fin justifica los medios (p.218). Por otro lado, está el indicador
“autoestima” el cual mide el nivel en el que un individuo siente agrado o
desagrado de sí mismo. Por último, se menciona al indicador “monitoreo”
que expone el grado de adaptabilidad que tiene un individuo al adecuar su
comportamiento en un entorno diferente al habitual.
La dimensión estructura de trabajo es definida por Robbins y Decenzo

(2017) como factor relevante que tiene cierta influencia en la motivación de
los trabajadores, ya que observan si existe variedad o repetición de
actividades en el trabajo, el grado de supervisión por parte de los encargados
y la autonomía que se le brinda con el objetivo de incrementar la
productividad. Los indicadores de esta dimensión son la diversidad de
habilidades, ya que cada área desempeña diferentes actividades, por lo que
el empleado se ve en la obligación de utilizar diversas habilidades y talentos.
En segunda instancia, está el indicador “identidad del empleado” con su
función de llevar a cabo una tarea. Como último indicador se tiene a la
“importancia de la tarea” el cual estima el impacto del trabajo en la vida de
los empleados.
Es importante alegar otros conceptos básicos que guardan relación

con la motivación, Robbins y Decenzo (2017) indican que la teoría X y la
teoría Y se refieren a la naturaleza humana y los puntos de vista de los
supervisores, es decir, configuran su comportamiento hacia sus empleados
basándose en ciertos supuestos. Según la teoría X las percepciones de los
supervisores se basan en que los empleados sienten un rechazo hacia su
trabajo y trata en lo posible alguna forma de evitarlo, además consideran que
a los empleados no les gusta trabajar y dan por hecho que deben ser
controlados o coaccionados con sanciones si es que no cumplen con los
objetivos trazados. Incluso estiman que el personal elude su trabajo y buscan
de una manera formal no completar el trabajo asignado.
18
Por otro lado, teorías como la de Frederick Herzberg la cual consiste
según Robbins y Decenzo (2017) que lo contrario a satisfacción, es la “no
insatisfacción”, y no la “insatisfacción” como se creía anteriormente. Es más,
lo adverso a “insatisfacción” es la “no insatisfacción”. Además, la motivación
de un individuo puede ser extrínseca ya que se basa en los estímulos
motivacionales provenientes del entorno en donde se desarrolla y las
actividades que realiza, también influye el dinero y el reconocimiento que
recibe por parte de otras personas. En cuanto a la motivación intrínseca, se
origina en el interior del individuo, ya que se relaciona con el afán de
desarrollar el crecimiento personal y alcanzar la autorrealización, también
influyen las emociones como el de alcanzar el “estado de Flow” el cual se
origina por haber culminado una tarea de manera satisfactoria.
La pirámide de Maslow expone como las necesidades forman parte

de la motivación, por ejemplo, Valdés (2020) se basa en el hecho de que el
individuo se desvive por satisfacer ciertas necesidades ya sean de nivel
mayor o menor.
Según Perrotini, et al (2017) En la actualidad la motivación laboral

tiene varios objetivos en una empresa estos se pueden dar con una alta
ancla de personal en el entorno laboral o por un bajo personal, causando
que, el clima organizacional podría correr riesgo ya que, los trabajadores se
sienten con una baja responsabilidad y poco interés sobre el cargo que
mantienen, provocando la llamada baja de demanda de empleados. (pp.10-
11) Lestari & Yuwono (2020) La motivación y el agotamiento laboral, son un
par de mecanismos que se dan en la necesidad de tener en cuenta para el
crecimiento de la institución organizacional, dado que uno está encargado
de mantener un buen ambiente labora entre su personal de trabajo, el otro
se encarga de ver algún tipo de dificultad que pueda ocurrir como el mismo
desgaste laboral de su personal, lo cual permite la observación de conflictos
que se tienen entre los mismo colaboradores, considerándose el mantener
un nivel de motivación asi como de responsabilidad social.
Actualmente, en cuanto a la motivación laboral de una organización

Perrotini et al. (2017) señala que existen varias estrategias para mantener al
19
personal laborando, mas no para motivar al personal. Por ello, al no tener un
personal motivado en una organización se genera a la larga un mal clima
organizacional ya que el trabajador tiene poco interés en el trabajo y no lleva
a cabo el cumplimiento con sus responsabilidades. Lestari & Yuwono (2020)
expresan que la motivación y el agotamiento laboral, son un par de
mecanismos que se dan en la necesidad de tener en cuenta para el
crecimiento de la institución organizacional, dado que uno está encargado
de mantener un buen ambiente laboral entre su personal de trabajo, y el otro
se encarga de ver algún tipo de dificultad que pueda ocurrir como el mismo
desgaste laboral de su personal, lo cual permite la observación de conflictos
que se tienen entre los mismos colaboradores, considerándose el mantener
un nivel de motivación así como de responsabilidad social
Hernández et al. (2020) la motivación o definido también como

desempeño laboral es un estudio psicológico que analiza cómo se
desenvuelve un trabajador en su área de trabajo, ya que surge de manera
frecuente ciertos altibajos laborales, por tal razón, es recomendable que
empleados y empleadores cuenten con una orientación psicológica en su
centro de trabajo, debido a ello pueden recibir sesiones terapéuticas o de
rehabilitación, así como también acceso a medicamentos. Según Delgado
(2020) cabe resaltar que toda organización pasa por brechas laborales las
cuáles causan una baja motivación laboral entre sus trabajadores, esto se
demuestra en estudios hechos en gobernanzas globales donde se halla baja
participación, menor ingreso salarial, falta de identidad por parte de los
encargados de altas direcciones y poco interés por la labor realizada.
Barrones (2020) indica que en México existe un bajo nivel de

motivación laboral en la estructura empresarial de 152,487 empresas, donde
el 97.2% es causado por la falta de una situación económica, falta de
igualdad y otros factores. Andrade et al. (2020) indica que existe una
significante relación entre el apego y las decisiones laborales, esto puede
generar una motivación laboral y en un determinado tiempo alcanzar un buen
desempeño en la empresa. No obstante, hasta el momento los estudios
sobre el apego adulto en el ámbito laboral son inexistentes.
20
Según Chumaceiro et al. (2020) La responsabilidad social ha
alcanzado un importante lugar en la sociedad, ya que las personas generan
un reconocimiento en cuanto a su entorno de trabajo. Gil-Beltran et al (2020)
llevó a cabo un estudio sobre la motivación laboral cuyo objetivo fue
investigar lo que sucede en los trabajadores en cuanto al desempeño en su
área de trabajo.
La variable desempeño del personal es definida por Ureña (2018)

como un proceso diseñado para comunicar e identificar cómo los
trabajadores llevan a cabo su trabajo y de esta manera desarrollar
estrategias de mejora. Por otro lado, Ruiz (2021) menciona que es un
proceso periódico y sistemático de estimación cualitativa y cuantitativa que
mide la eficacia de la persona en su lugar de trabajo. Y esto lo dilucida Padilla
(2018) quien sostiene que el desempeño es la forma en cómo un individuo
realiza su trabajo y como es su comportamiento en el plano personal y
profesional ante ello.
Asimismo, Perez, et.al. (2015) indica que el desempeño es la acción

o comportamiento que se observa en el personal, es decir la eficacia que
demuestra el individuo al realizar su trabajo. Lupano, et.al. (2017) en sus
investigaciones sobre virtudes y desempeño de los trabajadores, refiere a
niveles de eficiencia: la innovación, crecimiento, calidad, retención de
empleados y clientes, satisfacción y adaptación. Los perfiles de desempeño
se realizan con frecuencia utilizando una serie de indicadores de desempeño
para equipos de trabajo, trabajadores de una empresa o unidades
posicionales, con la finalidad de resaltar patrones específicos de
comportamiento de desempeño de los empleados. (Santos, et al. (2017)).
Puente-Palacios, et al. (2016) indica que el desempeño en equipo es

el conjunto de comportamientos exigidos para alcance de los objetivos
dictaminadas por una organización. Ramos-Villagrasa, et.al. (2019), señala
que el desempeño es una construcción que abarca comportamientos bajo el
control de los trabajadores que contribuyen a las metas de la organización.
21
Para Wayne (2017) el desempeño del personal cuenta con tres
dimensiones, la primera es la evaluación del desempeño, lo cual está basado
en un sistema convenientemente estructurado que facilita el logro de los
objetivos de la organización y mejorar el desempeño de los colaboradores,
indudablemente los datos del desempeño son potencialmente importantes
para los diferentes órganos estructurados del are área de recursos humanos.
(p. 239).
Según Wayne (2017) los indicadores de esta dimensión son las

siguientes. Planeación, que hace referencia a la recolección de datos que
ayuden a identificar las fortalezas y debilidades de los colaboradores de la
organización (p. 239). El segundo indicador es el reclutamiento, efectuar la
evaluación del desempeño es sumamente útil para pronosticar el
desempeño de quienes aspiran a los cargos o puestos de trabajo
convocados, esto sumado a la entrevista y pruebas de selección brindan una
calificación que sirve para decidir si contratar o no (p. 240). Como ultimo
indicador esta la capacitación, esta estimación pone en evidencia las
necesidades específicas de un trabajador en lo referente a capacitaciones y
desarrollo, es decir si es necesario se debe implementar talleres o
capacitaciones que fortalezcan capacidades para manejar los problemas o
deficiencias que afectan el desempeño (p. 240).
La segunda dimensión señala a los estándares del desempeño, para

Wayne (2017) son los criterios más relevantes de evaluación del desempeño
ligados a los rasgos personalidad las conductas que tiene los empleados las
metas que se establecen lo que genera el potencial de mejoramiento (p.
243). El primer indicador habla de los rasgos de personalidad, como las
actitudes, la adaptabilidad, el buen juicio, el resultado de la tarea, el trabajo
en equipo dado que son necesarios identificarlos porque si son reconocidos
y recompensados pueden tener más tendencia de repetirse (p. 243). El
segundo indicador para considerar son las competencias, las cuales
contienen un conjunto rango de conocimientos, destrezas relacionadas con
lo interpersonal, o aquellas competencias específicas para cada puesto (p.
244). Y el ultimo indicador es el logro de metas, en la que los resultados
22
definidos deben circunscribirse bajo el control del individuo o equipo, y tienen
que ser resultados conducentes al éxito de la empresa (p. 244).
La tercera dimensión es la responsabilidad, según Wayne (2017)

frecuentemente el área de recursos humanos tiene la responsabilidad de
hacer las coordinaciones y diseñar el establecimiento de los programas que
permitan evaluar el desempeño, es fundamental que los administradores de
línea cumplan un rol trascendental de principio a fin (p. 245). El primer
indicador es la supervisión, el supervisor generalmente está en una
excelente posición para apreciar el desempeño del trabajador y asume la
responsabilidad de dirigir un componente en particular (p. 245). El segundo
indicador hace referencia a los subordinados, ciertas organizaciones creen
que la evaluación de los directivos por los subordinados es tan posible como
necesaria porque ellos están en una privilegiada posición para verificar la
eficacia de sus superiores (p. 245). El ultimo indicador es el trabajo en
equipo, las empresas u organizaciones están utilizando crecientemente los
equipos, puesto que solo ellos conocen el desempeño de los demás
colaboradores mucho mejor que cualquier otra persona lo cual les permite
valorar el desempeño de una forma más precisa. (p. 246).
El desempeño del personal también se relaciona con otros conceptos

como lo menciona Worki (2021) sobre la existencia de una comunicación
adecuada, la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos
e ideas de manera oportuna, efectiva y confiable y contar con una actitud
positiva. El compromiso es dominar las metas, las pautas y los objetivos de
la organización. El liderazgo es la capacidad de liderar un grupo de trabajo
o un grupo del que dependen otros grupos. La adaptación al cambio se
refiere a la capacidad de modificar el comportamiento de uno para lograr
ciertas metas cuando surgen dificultades (p.12).
A la hora de evaluar el desempeño de un empleado existen diferentes

aspectos que deben ser considerados, como menciona Bizneo (2021) la
productividad y calidad de un empleado, ya que en ocasiones este necesita
guiarse por metas específicas y posibles para poder alcanzarlas en un
determinado tiempo. A la hora de evaluar el desempeño laboral se debe
23
tener en cuenta la presencia del entorno laboral en aspectos más
emocionales. La actitud también es esencial en el trabajo ya que influye en
la productividad y el entorno laboral.
Lira (2015) afirma que la retroalimentación es un factor clave en la

gestión y desempeño por objetivos, ya que los individuos generalmente
reciben información de una o múltiples fuentes como resultado de su
comportamiento. Es decir, si un trabajador recibe retroalimentación sobre el
trabajo que está ejecutando puede conducir a una mejora en los resultados
positivos de actitud y comportamiento.
El término valoración 360 ° refiere a abarcar todos los grados de un

círculo que representa los vínculos relevantes de una persona con su
entorno laboral. El desempeño de 360° es una de las evaluaciones más
completas y eficaces para la medición de desempeño de los trabajadores de
una organización. Según Haider, Sajid, & Jabeen, Shaista, & Ahmad, Jamil
(2018) indica que la satisfacción del trabajador se basa en tener un entorno
de trabajo flexible y de apoyo, además afecta positivamente al bienestar
psicológico del empleado. Asimismo, (Hao, Wu, Liu, Li y Wu, 2015) señalan
que la capacidad de una organización en minimizar los conflictos entre el
trabajo y la vida permite crear un entorno positivo en sus empleados
mejorando así su desempeño creativo.
El desempeño de la tarea influye en el cumplimiento de los objetivos

de la empresa y realización de ventas efectivas, es decir, alude al
desempeño en el rol y se relaciona a los resultados y comportamientos
requeridos que sirven para el logro de objetivos de la organización.
Yongxing, Guo, & Hongfei, Du, & Baoguo, Xie, & Lei, Mo (2017). De este
modo, Yongxing, Guo (2017) señala que el compromiso laboral se relaciona
eficazmente con el desempeño de tareas para aquellos trabajadores que
puntúan alto de manera consciente. Este tipo de desempeño se asocia con
la conducta que el trabajador manifiesta en la ejecución de sus labores, la
calidad y cantidad de trabajo realizado. Según, (Marchezi de Souza et al.
2019) la gestión del desempeño es un enfoque integrado al desarrollo de
habilidades individuales para la obtención de resultados organizacionales.
24
III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación
El tipo de investigación en el presente estudio es básico, Contreras (2015)

nos indica que este modelo de investigación no es de carácter aplicativo,
dado que tiene como finalidad crear nuevas ideas, datos y conocimientos
que serán ingresados en el marco teórico ya existente acerca de un definido
tema (p.43). Además, se busca entender la realidad de los fenómenos, no
busca la adaptación práctica sino generar y manifestar nuevos
conocimientos, creando y modificando teorías.
El tipo de nivel de investigación es descriptivo, Bernal (2016) nos

indica que detalla de manera clara los segmentos, propiedades, partes,
perfiles del guion que se está estudiando, incluso tiene la facultad de
establecer las características más importantes de dichos temas (p.143). Es
decir, mide las características, revisa la configuración y los procesos que
integran los fenómenos, no buscan causas ni consecuencias, sino
establecen una descripción de lo más completa del hecho. Asimismo, se
utilizó el estudio correlacional, Valderrama (2016) señala que los estudios
correlacionales miden el cargo de correlación que existe entre la variable 1
y la variable 2 del análisis (p.45). Es decir, se miden las dos variables y la
conexión estadística entre ellas, sin el dominio de ninguna variable extraña.
El diseño que se presentó tiene el siguiente esquema:
Figura 1
Esquema del diseño de investigación
Donde:
25
M : Muestra en quien se realiza el estudio.
V1 : Variable motivación laboral
V2 : Variable desempeño del personal
r : Relación de variables
3.2. Variable y operacionalización
Variable V1: Motivación Laboral
Definición conceptual
Robbins y Decenzo (2017) considera que es el deseo de hacer algo;

además, está condicionado por la capacidad de acción para satisfacer cierta
necesidad. Una necesidad, en nuestra terminología, es una deficiencia
fisiológica o psicológica que provoca que ciertos efectos parezcan atractivos
(p. 217).
Definición operacional
La variable comportamiento organizacional de naturaleza cualitativa está

compuesto por las dimensiones: comportamiento individual, perfil del
personal y aprendizaje, las cuales conforman el instrumento llamado
cuestionario.
Variable V2: Desempeño del personal
Definición conceptual
Ureña (2018) señala que es un proceso destinado a determinar y comunicar

a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en
principio elaborar planes de mejora (p. 2).
Definición operacional
La variable desempeño del personal es de naturaleza cualitativa está

compuesto por las dimensiones: evaluación del desempeño, estándares de
26
desempeño y la responsabilidad del desempeño las cuales conforman el
instrumento llamado cuestionario.
3.3. Población, muestra, muestreo y unidad de análisis
Población
De acuerdo con Hernández et al. (2014) la población se refiere al conjunto

de todos los casos que coinciden con una sucesión de especificaciones, las
poblaciones están definidas por ciertas particularidades de aspectos como
contenido, sitio y tiempo (p. 174). La población para el caso del presente
estudio está conformada por 80 trabajadores del área administrativa de la
municipalidad provincial de La Mar, Ayacucho.
Criterios de inclusión
Se toman como criterios de inclusión a aquellos colaboradores que vienen

trabajando en la actualidad en el área administrativa de la Municipalidad
provincial de La Mar, Ayacucho, y además de los colaboradores que accedan
de manera voluntaria a participar en el estudio de investigación.
Criterios de exclusión
Se consideran como criterios de exclusión a aquellos colaboradores que no

estén laborando por diversas circunstancias en la actualidad en la
Municipalidad provincial de La Mar, Ayacucho; o que no sean pertenecientes
al área administrativa.
Muestra
La muestra es definida por Hernández (2018) como un subconjunto

de un todo (población o universo) sobre los cuales se recolectarán los datos
adecuados, esta muestra deberá ser propia de la población (p. 196). Por ello,
se tomará como muestra a 67 colaboradores del área administrativa de la
Municipalidad provincial de La Mar, Ayacucho.
En la presente investigación realiza una ecuación estadística de

población finita con variables categóricos, usando un nivel de confianza de
95 % y un margen de error de 0,05, esto fue aplicado a los trabajadores del
27
área administrativa de la municipalidad de La Mar, teniendo como resultado
67 trabajadores. La fórmula ver en el anexo 8.
Muestreo
El muestreo fue de tipo probabilística. Según Espinoza (2016) el muestreo
es una técnica que se emplea para seleccionar la cantidad de elementos que
son representativos en una población determinada, con el fin de realizar
inferencias en la población de estudio (p 5).
Se hizo uso de la técnica de aleatorio simple, donde los casos de

población al inicio del estudio tuvieron la misma probabilidad de ser elegidos
para conformar la muestra del mismo.
Unidad de análisis
Está compuesta por el personal de la municipalidad provincial de La Mar,

Ayacucho.
3.4. Técnicas e instrumentos
En cuanto a este aspecto metodológico, la técnica de recolección de datos

será por medio de la encuesta, según Cabezas et al. (2018) de acuerdo con
Abascal y Esteban (2001) la encuesta es una técnica que se usa en los
individuos para recolectar información fundamental que se necesite para el
estudio, por lo cual se recolecta datos estadísticos y las opiniones de los
encuestados (p. 123).
En base a la técnica seleccionada, se emplea para la recolección de

datos únicamente el cuestionario. Según Hernández (2014) estima que el
cuestionario es la herramienta más usada para recolectar los datos.
Validez
Según Chiner (2011) la validez indica el grado con el que el instrumento

pretende medir en base al constructo con el que fue construido (p. 3) Para la
validación del presente estudio la proporcionaron tres expertos los cuales
apreciaron y evaluaron su contenido indicando que todos los items cumplen
con los criterios de pertinencia, relevancia y claridad.
28
Tabla N° 1 Validez del instrumento de motivación laboral y desempeño del
personal
N° Jueces expertos Calificación

1 Mg. Cinthya Virginia Soto Hidalgo Aplicable
2 Mg. Michel Jaime Mendez Escobar Aplicable
3 Mg. Gustavo Zarate Ruiz Aplicable
Fuente: Certificado de Validez de Expertos
Confiabilidad
Como expresa Bernal (2016) la confiabilidad del instrumento refiere a la

consistencia de resultados obtenidos cuando la medición se repite (pp. 247
– 248) en esta investigación se utilizó el coeficiente Alfa de Cronbach el cual
es un archivo de consistencia interior que toma estimaciones en el rango de
0 y 1, que muestra si el instrumento que se evalúa recoge datos defectuosos
y de esta manera provoca extremos erróneos o independientemente de si es
un instrumento sólido que hace estimaciones constantes y predecibles, la
muestra piloto es de 10 participantes para obtener la confiablidad. Se
considera que valores del alfa superiores a 0,7 o 0,8 son suficientes para
garantizar la fiabilidad de la escala. Los resultados obtenidos fueron para el
cuestionario de motivación laboral, de donde se obtuvo el valor de ,844.
Mientras que para el cuestionario de desempeño del personal se obtuvo
,864; encontrándose ambos valores dentro de los parámetros aceptables.
3.5. Procedimientos
Para realizar el estudio se parte del problema encontrado en la
organización, en el cual se pidió el permiso a la municipalidad provincial de
La Mar, en lo que se refiere a la población estudiada, luego se plantean los
objetivos e hipótesis en función del problema encontrado. Luego se estudian
las variables acudiendo a los conceptos y teorías de diferentes autores para
entender cómo se desarrolla cada una de ellas de forma individual. Luego
se diseñan los cuestionarios de evaluación validados en base a los criterios
de los evaluadores y también logran una alta confiabilidad. Las herramientas
29
de evaluación se aplican de inmediato cuando todas las respuestas están
disponibles, estas se codifican en la base de datos para obtener resultados
estadísticos que cumplan con los objetivos e hipótesis planteadas.
3.6. Metodos de analisis de datos

Es el procedimiento de procesar analizar e interpretar los datos
recolectados a través de la herramienta respectiva. El método utilizado para
desarrollar la encuesta es el método de inferencia de hipótesis porque
partimos de la hipótesis para llegar a inferencias que pueden ser negativas
o positivas.
3.7. Aspectos eticos

Las reglas éticas son las más exigentes porque van más allá de la
acción afirmativa hacia y con los demás, teniendo en cuenta sus
necesidades y las obligaciones del investigador hacia ellos. Tomemos la
revisión descrita en esta investigación titulado "Motivación laboral y su
relación con el desempeño del personal en la municipalidad provincial de La
Mar, Ayacucho – 2021" que es de mi autoría y además identifica citas de
texto o paráfrasis que se derivan de otras fuentes como se indica en las
pautas para artículos académicos.
30
IV. RESULTADOS
Prueba de Hipótesis
Prueba de hipótesis general
H0: La motivación laboral no se relaciona con el desempeño del personal en la

municipalidad provincial de la Mar, Ayacucho – 2021.
H1: La motivación laboral se relaciona con el desempeño del personal en la

Tabla N° 2
Nivel de correlación y significación de motivación laboral y desempeño del
personal.
Motivación Desempeño
laboral del personal
Rho de Motivación laboral Coeficiente de correlación 1,000 ,811**
Spearman Sig. (bilateral) . ,000
N 67 67
Desempeño del Coeficiente de correlación ,811** 1,000
personal Sig. (bilateral) ,000 .
N 67 67
Fuente: Elaboración propia.
En la tabla Nº 2, se muestra la relación entre las variables motivación laboral y

desempeño del personal, determinada por el Rho de Spearman ρ= 0.811**, lo
cual es entendido de que existe una fuerte correlación entre las variables, frente
al ρ= 0.000 < 0.05, en consecuencia, se, rechaza la hipótesis nula, y se da por
aceptada la hipótesis alterna en la cual la motivación laboral se relaciona con el
desempeño del personal en la municipalidad provincial de la Mar, Ayacucho –
2021
31
Prueba de hipótesis específicas
Hipótesis específica 1:
H0: El locus de control no se relaciona con el desempeño del personal en la
H1: El locus de control se relaciona con el desempeño del personal en la

Tabla N° 3
Nivel de correlación y significación de locus de control y desempeño laboral.
Locus de Desempeño del

control personal
Rho de Locus de control Coeficiente de correlación 1,000 ,425**
N 67 67

N 67 67
En la tabla 3, se puede apreciar la relación existente entre las variables locus

de control y desempeño del personal, determinada por el Rho de Spearman ρ=
0.425**, lo cual nos da a entender de que existe una baja correlación entre las
variables, frente al ρ= 0.000 < 0.05, por consiguiente rechazamos la hipótesis
nula, y damos por aceptado la hipótesis alterna que señala: El locus de control
se relaciona con el desempeño del personal en la municipalidad provincial de la
Mar, Ayacucho – 2021.
32
H0: El clima laboral no se relaciona con el desempeño del personal en la

H1: El clima laboral se relaciona con el desempeño del personal en la

Tabla N° 4
Nivel de correlación y significación de clima laboral y desempeño del personal.
Desempeño
Clima laboral
del personal
Rho de Clima laboral Coeficiente de correlación 1,000 ,781**
N 67 67
N 67 67
En la tabla Nº 4, se muestra la relación existente entre las variables clima laboral

y desempeño del personal, determinada por el Rho de Spearman ρ= 0.781**, lo
cual pone en evidencia de que existe una alta correlación entre las variables,
frente al ρ= 0.000 < 0.05, en consecuencia, damos por rechazada la hipótesis
nula, y aceptamos la hipótesis alterna que menciona: El clima laboral se
relaciona con el desempeño del personal en la municipalidad provincial de la
Mar, Ayacucho – 2021.
33
H0: La estructura de trabajo no se relaciona con el desempeño del personal en

la municipalidad provincial de la Mar, Ayacucho – 2021.
H1: La estructura de trabajo se relaciona con el desempeño del personal en la

Tabla N° 5
Nivel de correlación y significación de estructura de trabajo y desempeño del
personal.
Estructura de Desempeño del

trabajo personal
Rho de Estructura de Coeficiente de correlación 1,000 ,713**
Spearman trabajo Sig. (bilateral) . ,000
N 67 67
N 67 67
En la tabla Nº 5, se puede evidenciar la relación que existe entre las variables

estructura de trabajo y desempeño del personal, determinada por el Rho de
Spearman ρ= 0.713**, este resultado pone de manifiesto de que existe una
correlación moderada entre las variables, frente al ρ= 0.000 < 0.05, en
consecuencia es rechazada la hipótesis nula, y aceptamos la hipótesis alterna
que menciona: La estructura de trabajo se relaciona con el desempeño del
personal en la municipalidad provincial de la Mar, Ayacucho – 2021.
34
Análisis descriptivo
Tabla N° 6
Niveles de motivación laboral en el personal de la municipalidad provincial de
La Mar, Ayacucho.
Motivación laboral
Frecuencia Porcentaje
Bajo 34 50,7
Medio 14 20,9
Alto 19 28,4
Total 67 100,0
Fuente: Elaboración propia
En la tabla Nº 6 se puede apreciar de que el nivel de motivación laboral en los

colaboradores del área administrativa de la municipalidad provincial de La Mar,
Ayacucho, se pone en evidencia de que el 50.7% del personal obtuvieron nivel
bajo, el 20.9% presento nivel medio, y el 28.4% obtuvo nivel alto, lo cual pone
de manifiesto de que más de la mitad de los trabajadores tienen un nivel bajo
de motivación.
Tabla N° 7
Niveles de desempeño en el personal de la municipalidad provincial de La Mar,
Ayacucho.
Desempeño del empleado
Bajo 46 68,7
Medio 11 16,4
Alto 10 14,9
Total 67 100,0
En la tabla 7, se aprecia el nivel de desempeño en el personal de la

municipalidad provincial de La Mar, Ayacucho, donde 68.7% del personal
35
obtuvieron nivel bajo, el 16.4% presento nivel medio, y el 14.9% obtuvo nivel
alto.
Tabla N° 08
Niveles de locus de control en el personal de la municipalidad provincial de La
Mar, Ayacucho.
Locus de control
Bajo 27 40,3
Medio 25 37,3
Alto 15 22,4
Total 67 100,0
En la tabla 8, se aprecia el nivel de locus de control en el personal de la

alto.
Tabla N° 09
Niveles de clima laboral en el personal de la municipalidad provincial de La Mar,
Ayacucho.
Clima laboral
Bajo 25 37,3
Medio 19 28,4
Alto 23 34,3
Total 67 100,0
36
En la tabla 9, se aprecia el nivel en el personal de la municipalidad provincial
de La Mar, Ayacucho, donde 37.3% del personal obtuvieron nivel bajo, el 28.4%
presento nivel medio, y el 34.3% obtuvo nivel alto.
Tabla N° 10
Niveles estructura de trabajo en el personal de la municipalidad provincial de

La Mar, Ayacucho.
Estructura organizacional
Bajo 42 62,7
Medio 11 16,4
Alto 14 20,9
Total 67 100,0
En la tabla 10, se aprecia en el personal de la municipalidad provincial de La

Mar, Ayacucho, donde 62.7% del personal obtuvieron nivel bajo, el 16.4%
presento nivel medio, y el 20.9% obtuvo nivel alto.
37
V. DISCUSIÓN
De acuerdo con los hallazgos encontrados, la hipótesis alterna general es

aceptada para el desarrollo de la investigación que se ha llevado a cabo, el
cual establece una existente relación directa y significativa entre la
motivación laboral y su relación con el desempeño del personal en la
municipalidad provincial de La Mar, Ayacucho – 2021.
Utilizando una significancia perfecta al tener 0.000 ha permitido

rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna en mención, a lo cual,
según la prueba de normalidad correspondiente, se ha empleado la técnica
de rho de spearman, al tener un valor cercano a uno, con 0.811 demostrando
su fuerte correlación y de manera significativa.
El cual confirma la mayor parte de hipótesis halladas en los

antecedentes internacionales y antecedentes nacionales, las cuales indican
relaciones altas y significativas, permitiendo corroborar la mayoría de las
hipótesis alternas expresadas en estudios anteriores.
También cabe mencionar que los niveles generales muestran que el

nivel de a variable 01 representando al 50.7% de los trabajadores
manifiestan bajos niveles de motivación laboral, por el contrario, un nivel alto
donde los trabajadores obtuvieron un 28.4% del personal indica que existe
altos niveles de motivación laboral en la municipalidad provincial de la Mar,
Ayacucho – 2021. Asimismo, se aprecia en la variable 02 muestran bajos
niveles de desempeño del personal en la municipalidad Provincial de
Requena, contando con un 68.7% según la percepción del personal, en
contraposición los trabajadores manifiestan niveles regular con un 16.4% del
desempeño del personal en la municipalidad provincial de la Mar, Ayacucho
– 2021.
En esta presente investigación de la sección discusión, se analizará los

resultados obtenidos por la cual se compara la información recabada de los
38
antecedentes, así como las limitaciones encontradas, la cual se determinó la
relación entre motivación laboral y desempeño del personal, por ello es
necesario comprender ambas variables por separado para dar a entender un
mejor resultado contiguo.
Primero, de acuerdo con los resultados descriptivos, que se tienen a

través apreciar, el nivel de motivación laboral en el personal de la
alto. Robbins y Decenzo (2017) expresan que la motivación es el afán de un
individuo por querer hacer algo, esto es provocado por el deseo de satisfacer
una necesidad. Al igual que otros autores expertos en el tema como
Hasanah & Supardi (2020) quienes describen que la motivación en el campo
laboral tiene como finalidad identificar si se desarrolla un buen clima laboral
y si el salario tiene una buena calificación en la satisfacción laboral por parte
de los trabajadores. Se apoya dichas teorías, dado la existencia de una
fuerte y significativa relacion de la motivación laboral en diversas
dimensiones y variables, las cuales repercuten en un buen clima laboral con
una correcta motivación brindada al personal.
Además de tener en cuenta que la motivación puede ser de tipo

extrínseca e intrínseca según García (2021) originalmente se refiere a un
hecho de que los estímulos motivacionales provienen dentro o fuera del
individuo y de forma externa o interna de la actividad. Por lo tanto, los
factores motivadores son recompensas extrínsecas como el dinero o el
reconocimiento de otros (p. 4). La motivación también se puede explicar por
las necesidades como lo indica la pirámide de Maslow sore este tema Valdés
(2020) menciona que esta es la teoría más conocida y se basa en el hecho
de que cada ser humano se esfuerza por satisfacer necesidades de escala,
las cuales se satisfacen desde un nivel inferior a un nivel superior de
necesidades correspondientes al nivel en el que está presente (p. 6).
Por otro lado, se aprecia el nivel de desempeño en el personal de la

39
obtuvieron nivel bajo, posteriormente el 16.4% presento nivel medio, y el
14.9% obtuvo nivel alto. Como podemos indicar u observar el desempeño
del personal, señalando que es un proceso destinado a determinar y
comunicar a los empleados de forma en la que se están desempeñando
según su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejoraría (Ureña,2018).
Por otro lado, Ruiz (2021) lleva a cabo que se trata de un proceso sistemático
y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa de la eficacia de una
persona en su trabajo (p. 6). Para Wayne (2017) el desempeño del personal
cuenta con tres dimensiones, la primera es la evaluación del desempeño, lo
cual está basado en un sistema convenientemente estructurado que facilita
el logro de los objetivos de la organización y mejorar el desempeño de los
colaboradores
Tomando en cuenta a Vásquez (2018) llevó a cabo un estudio sobre

la motivación y desempeño laboral en una empresa Agroindustrial de la
región Lambayeque, enfocado al personal administrativo. La población se
conformó por 17 personas que laboran en el área administrativa de la entidad
agroindustrial Fruto Tropicales del Norte SA ubicado en Motupe. Como
resultado se obtuvo que la aplicación del coeficiente de correlación de
Pearson fue significativo ( p < 0.05). No obstante, la variable motivación tuvo
una relación de nivel moderado (r = 0.604) en el desempeño del personal.
Por consiguiente, en términos de productividad y eficiencia es fundamental
alcanzar y desarrollar la motivación de los trabajadores ya que genera un
adecuado desempeño laboral. Según los resultados mostrados y
contrastando con los resultados obtenidos en la presente investigación, se
nota diferencias sustanciales en cuanto a responder objetivo general, en la
que hallamos una fuerte correlación entre la motivación laboral y el
desempeño del personal con un 0.811 de fuerte correlación de manera
significativa se relacionan directamente a diferencia lo mencionado por
Vásquez con una relación moderada.
Flores (2021) El objetivo fue determinar si la motivación laboral tiene

relación alguna con el desempeño de la plana docente de la entidad
educativa. La población estuvo constituida por 70 profesores de la institución
40
educativa, cuyo resultado precisa que el nivel “desarrollado” obtiene un
84.3%, en contraposición, con el nivel “en proceso” con un 11.4%. Sin
embargo, el nivel “logrado” presenta un 88.6% es decir, una cantidad
superior a comparación del nivel “en inicio” con 0.0%. En conclusión, se halló
una correlación moderada (Rho 0,462 y p-valor 0,000) de la motivación
laboral y el desempeño de los docentes. Contrastando con los resultados
obtenidos en la presente investigación se manifiesta diferencias halladas con
la técnica de rho de spearman con un 0.811 que nos muestra una fuerte y
significativa relacion entre las variables que se realizaron en el personal
laboral de la municipalidad provincial de La Mar en Ayacucho, por lo cual se
rechaza la afirmación de la hipótesis del autor flores.
Janampa (2019). Cuyo objetivo fue determinar la relación de dichas

variables en el personal administrativo del área de gestión educativa local de
padre Abad- Aguaytía. La muestra estuvo compuesta por 39 personas que
laboran en el área administrativo. El Rho de Spearman estableció una
correlación significativa bilateral (p valor < α; 0.00). De igual manera, el
resultado de la prueba estadística precisa una correlación directa positiva de
grado medio o moderada (𝒓𝒔 = 0.460). Se concluye, que existe una relación
significativa entre las principales dimensiones de las variables, estas son
status y autonomía laboral, y supervisión. Asimismo, realizando un contraste
con los resultados obtenidos en la presente investigación se manifiesta
diferencias halladas con la técnica de rho de spearman con un 0.811 que
nos muestra una fuerte y significativa relación entre las variables que se
realizaron en el personal laboral de la municipalidad provincial de La Mar en
Ayacucho, por lo cual se rechaza la afirmación de la hipótesis del autor
Janampa.
Ccasani (2021) realizó un estudio basado en la motivación y estrés

laboral del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de
la Vega, 2020. La muestra estuvo constituida por 80 personas del área de
enfermería. Los resultados precisan que la motivación del personal obtuvo
un nivel alto del 75%. Con relación al nivel medio o bajo se alcanzó un 81%.
En cuanto al estrés laboral, el nivel bajo tuvo un resultado de 19% y el 4%
41
alcanzó un nivel alto. Se concluye, una relación inversa (r= -, 310**) entre la
motivación y estrés laboral de los profesionales de la salud del Hospital
Regional Guillermo Diaz de la Vega, en esta instancia se comparó los
resultados hallados en cuanto a la Motivación laboral con el presente estudio,
llegando a la conclusión que se diferencia significativamente dado que en la
municipalidad provincial La Mar, nos muestra un 14.9% de alta motivación
laboral y un 68.7% de bajos niveles de motivación del personal laboral, otro
punto al contrastar las hipótesis es que se tiene un 0.811 de relación fuerte
y significativa entre las relaciones con la motivación laboral, razón por la cual
se rechaza las afirmaciones del auto Ccasani.
Recalcando lo ya mencionado agregamos que, a la hora de evaluar el

desempeño a través de un empleado existen diferentes aspectos que deben
ser considerados como menciona Bizneo (2021) la productividad y calidad
de un empleado, ya que en ocasiones este necesita guiarse por metas
específicas y posibles para poder alcanzarlas en un determinado tiempo. A
la hora de evaluar el desempeño laboral se debe tener en cuenta la
presencia del entorno laboral en aspectos más emocionales. La actitud
también es esencial en el trabajo ya que influye en la productividad y el
entorno laboral. (p. 11). Observamos los resultados de la investigación en
las que se aprecia el nivel en la cual el personal de la municipalidad provincial
de La Mar, Ayacucho, donde 37.3% del personal obtuvieron nivel bajo, dando
el 28.4% presento nivel medio, y el 34.3% obtuvo nivel alto de clima laboral.
Teniendo como segunda dimensión el clima laboral, Robbins y

Decenzo (2017) señalan que se define como el medio ambiente físico y
humano en el que se desarrolla el trabajo, el cual influye en la satisfacción
del personal y se relaciona también con la cultura de la empresa (p. 226).
Los indicadores son diferencias individuales, ya que los empleados no son
iguales por ende tienen necesidades diferentes (p. 227). El segundo
indicador es el establecimiento de metas, haciendo referencia a las personas
que aceptan y se comprometen con un conjunto de metas específicas
trabajando duro para alcanzarlas (p. 228). El ultimo indicador de esta
dimensión es la participación, porque se ha comprobado que cuando se
42
permite a los empleados participar en las decisiones que los afectan, su
motivación aumenta (p. 228). Podemos mostrar los resultados finales
pudiendo apreciar que, en el personal de la municipalidad provincial de La
Mar, Ayacucho, donde 62.7% del personal obtuvieron nivel bajo, el 16.4%
presento nivel medio, y el 20.9% obtuvo nivel alto de estructura de trabajo
en la municipalidad.
Cerrando ya con los datos encontrados tenemos el nivel de

correlación y significación de estructura de trabajo y desempeño del
personal, mostrando que existe una correlación moderada entre las
variables, frente al ρ= 0.000 < 0.05, en consecuencia, es rechazada la
hipótesis nula, y se da por aceptada la hipótesis alterna: La estructura de
trabajo se relaciona con el desempeño del personal en la municipalidad
provincial de la Mar, Ayacucho – 2021. Cadena (2019) En su investigación
definió como propósito poner en evidencia la importancia en el desarrollo y
el crecimiento de la organización enlazado con el desempeño de los
trabajadores y tratando el accionar de los individuos en función de metas por
la cual, cual buscan satisfacer determinadas necesidades.
Al respecto con Vásquez (2018) en su investigación, Motivación y

desempeño laboral del personal administrativo en una empresa
agroindustrial de la región Lambayeque”, nos reafirma que existe una
relación significativa entre las variables motivación y desempeño. En tanto
Calderón (2020) La cual contrastando con los resultados hallados de una
fuerte correlación y aceptándose la hipótesis alterna, dicho esto, los
resultados se alinean a lo propuesto por el autor Vásquez.
Habiendo revisado todos los hallazgos encontrados y a su vez

contrastado según resultados encontrados con otros trabajos de
investigación, así como con las bases teóricas, se llegó a la conclusión de
que efectivamente la Motivación laboral se relaciona de manera significativa
en el desempeño del personal en la municipalidad provincial de La Mar,
Ayacucho – 2021.
43
VI. CONCLUSIONES
Primera: Se ha determinado de que existe una correlación

significativamente fuerte entre la motivación laboral y el desempeño del
personal en la municipalidad provincial de La Mar, Ayacucho – 2021, con p
= 0.811 y un sig de 0.000, es decir que si el personal es convenientemente
motivado en aspectos laborales logrará mejoras en el desempeño del
personal administrativo en la municipalidad.
Segunda: Se concluyo que existe una correlación baja entre el locus de

control y desempeño del personal en la municipalidad provincial de La Mar,
Ayacucho – 2021, con p = 0.425 y un sig de 0.000, si el personal trabaja a
su conveniencia ello afecta de manera baja el desempeño del personal
administrativo.
Tercera: Se ha logrado determinar de que existe una correlación

significativamente alta entre el clima laboral y el desempeño del personal en
la municipalidad provincial de La Mar, Ayacucho – 2021, con p = 0.781 y un
sig de 0.000. En otras palabras, se pone de manifiesto de que, si se labora
con un buen clima laboral, eso afecta de manera significativamente positiva
en el desempeño del personal administrativo.
Cuarta: Finalmente se ha llegado a la conclusión de que existe una

correlación moderada entre la estructura de trabajo y el desempeño del
personal en la municipalidad provincial de La Mar, Ayacucho – 2021, con p
= 0.713 y un sig de 0.000. Dicho de otra manera, esto nos indica que el tener
una buena estructura de trabajo, ayuda a tener un buen desempeño del
personal.
44
VII. RECOMENDACIONES
Primera: La municipalidad provincial de la Mar debe enfocarse en nuevos

planes para motivar laboralmente a su personal administrativo, ya que la
motivación tiene como objetivo lograr que un empleado cumpla sus
funciones de manera eficaz, es decir que se tenga un buen desempeño en
su área correspondiente.
Segunda: El personal de la municipalidad provincial deben aumentar las

capacitaciones a su personal, donde aprendan a anticipar las necesidades
de los demás e incentivar el trabajo grupal con el objetivo de mejorar su
desempeño.
Tercera: A la alta dirección de la municipalidad, se recomienda que debe de

establecer un ambiente propicio en el entorno donde trabajan. Por lo tanto,
los altos mandos de la municipalidad deben participar de manera más activa
en dichos procesos para mejorar de diversas maneras el clima laboral.
Cuarta: La municipalidad debe de enfocarse en mejorar en mejorar la

estructura de trabajo que tiene actualmente para así lograr un buen
desempeño en el personal.
45
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51
ANEXOS
52
Anexo 1. Matriz de consistencia
Matriz De Consistencia
Problema General Objetivo General Hipótesis General V Dimensiones Indicadores Ítems Metodología.
Motivación laboral y su relación con el desempeño del personal en la municipalidad provincial de la Mar,
Locus de control Manipulación P1, P2 Investigación

¿Cómo la motivación Determinar como la La motivación laboral se Autoestima P3, P4 Básica, hipotético-
laboral se relaciona con motivación laboral se relaciona con el Automonitoreo P5, P6 deductiva,
el desempeño del relaciona con el desempeño desempeño del personal cuantitativa y
Motivación laboral
Clima laboral Diferencias P7, P8
personal en la del personal en la en la municipalidad correlacional
municipalidad provincial municipalidad provincial de provincial de la Mar, individuales
de la Mar, Ayacucho – la Mar, Ayacucho – 2021. Ayacucho – 2021. Establecer metas P9, Diseño
P10
2021? P11, No experimental de
Participación
P12 corte transversal
Estructura de Variedad de P13,
P14
trabajo habilidades Poblacion
Identidad P15, Muestra de 67
P16
colaboradores
Importancia de la P17,
P18
tarea Técnica encuesta
Evaluación del Planeación
Ayacucho – 2021.
Problemas Específicos Objetivos Específicos Hipótesis Específicos

desempeño P19,
¿Cómo el locus de P20 Instrumento
El locus de control se Cuestionario
control se relaciona con Determinar como el locus de
relaciona con el validado por juicio
el desempeño del control se relaciona con el Reclutamiento P21,
desempeño del personal P22 de expertos
personal en la desempeño del personal en
en la municipalidad Capacitación
municipalidad provincial la municipalidad provincial
provincial de la Mar, P23, Análisis de datos
de la Mar, Ayacucho – de la Mar, Ayacucho – 2021.
Desempeño del personal

Ayacucho – 2021. P24
Programa SPSS
2021?
Estándares del Rasgos de v.24
P25,
¿Cómo el clima laboral El clima laboral se desempeño personalidad P26
Determinar como el clima Confiabilidad
se relaciona con el relaciona con el Competencias Se utilizo el alfa de
laboral se relaciona con el P27,
desempeño del personal desempeño del personal Cronbach
desempeño del personal en P28
en la municipalidad en la municipalidad
la municipalidad provincial
provincial de la Mar, provincial de la Mar, Metas
de la Mar, Ayacucho – 2021.
Ayacucho – 2021? Ayacucho – 2021. P29,
P30
¿Cómo la estructura de Determinar como la La estructura de trabajo se Responsabilidad Supervisor P31,

P32
trabajo se relaciona con estructura de trabajo se relaciona con el del desempeño
Subordinados
el desempeño del relaciona con el desempeño desempeño del personal
personal en la del personal en la en la municipalidad Trabajo en equipo P33,
P34
municipalidad provincial municipalidad provincial de provincial de la Mar,
de la Mar, Ayacucho – la Mar, Ayacucho – 2021. Ayacucho – 2021.
2021?
53
Anexo 2. Matriz de operacionalización de variables
Escala
Definición
Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores Técnica Instrumento
Operacional Ordinal
Manipulación
Autoestima
Locus de control
Automonitoreo
Robbins y Decenzo (2017)

consideran que es el deseo La variable motivación 1.Nunca
de hacer algo; está laboral de naturaleza Diferencias individuales
condicionado por la cualitativa este 2.Casi
capacidad de esa acción para compuesto por las nunca
Clima laboral
Motivación satisfacer alguna necesidad. dimensiones locus de Establecer metas
3. A veces Encuesta Cuestionario
organizacional Una necesidad, en nuestra control, clima laboral y
terminología, es una la estructura de trabajo
deficiencia fisiológica o las cuales conforman el Participación 4. Casi
psicológica que provoca que instrumento llamado Siempre
ciertos efectos parezcan cuestionario. Variedad de habilidades
atractivos (p. 217). 5.Siempre
Identidad
Estructura de
trabajo Importancia de la tarea
54
Planeación
Evaluación del Reclutamiento

desempeño
Capacitación 1.Nunca
La variable desempeño
del personal es de
naturaleza cualitativa 2.Casi nunca
este compuesto por las Rasgos de personalidad
Ureña (2018) que señala que
es un proceso destinado a dimensiones evaluación
Desempeño del del desempeño, Encuesta Cuestionario
determinar y comunicar a los 3.A veces
personal estándares de Estándares del Competencias
empleados la forma en que
desempeño y la desempeño
están desempeñando su
trabajo y, en principio a responsabilidad del
desempeño las cuales 4. Casi
elaborar planes de mejora (p. Metas Siempre
2). conforman el
instrumento llamado
cuestionario. Supervisor
5.Siempre
Responsabilidad Subordinados
del desempeño
Trabajo en equipo
55
Anexo 3. Instrumentos de recolección de datos
“UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO”
Cuestionario Motivación Laboral
Mediante el presente documento me presento ante usted a fin de obtener

información relevante para el desarrollo de mi tesis titulada “Motivación laboral y
su relación con el desempeño del personal en la municipalidad provincial de
La Mar, Ayacucho – 2021.” el cual me permitirá medir las variables de
investigación y probar una hipótesis, quedando agradecido por su intervención y
haciendo la aclaración de que dicha información será reservada y anónima.
ESCALA VALORATIVA
CATEGORIA
Siempre 5
Casi siempre 4
Regularmente 3
Casi nunca 2
Nunca 1
Dimensión 01. Locus de control
N.º PREGUNTAS 1 2 3 4 5
Indicador 01. Manipulación
1. ¿Considera usted que existe trabajadores en la municipalidad

que manipulan la información según su conveniencia?
2. ¿Cree usted que existe personal en la municipalidad que son

condicionados a trabajar fuera de horario por sus superiores?
Indicador 02. Autoestima
3. ¿Piensa que la autoestima del personal influye en el buen

desempeño laboral?
4. ¿Considera necesario que en la municipalidad se deba motivar

laboralmente al personal para mejorar la autoestima del mismo?
Indicador 03. Automonitoreo
5. ¿Piensa usted que el personal de la municipalidad es confiable

para realizar sus funciones sin necesidad de ser supervisado?
6. ¿Considera que los trabajadores de la municipalidad se hacen

una autoevaluación de su desempeño realizado de manera
frecuente?
Dimensión 02. Clima laboral
56
Indicador 01: Diferencias individuales
7. ¿Estima que las diferentes necesidades del personal crean

conflictos laborales de la municipalidad?
8. ¿Cree usted que las diferencias personales de algunos

trabajadores influyen en el desempeño general de su área de
trabajo?
Indicador 02: Metas
9. ¿Considera usted que tiene establecido sus metas laborales

vinculados al lugar donde trabaja?
10. ¿Cree que las metas establecidas por la municipalidad influyen

en la presiona laboral que sienten los trabajadores en la
municipalidad?
Indicador 03: Participación
11. ¿Estima que la participación del personal es importante para la

motivación laboral?
12. ¿Cree que se debe de fomentar la participación general del

personal para mejorar el clima laboral en el área donde se
trabaja?
Dimensión 03. Estructura del trabajo
Indicador 01: Variedad de habilidades
13. ¿Cree usted que el personal debe de tener diferentes

habilidades para sobresalir laboralmente en centro de labores?
14. ¿Considera que para mejorar el desempeño laboral del personal

se debe de realizar capacitaciones constantes en la
municipalidad?
Indicador 02: Identidad
15. ¿Piensa que las tareas asignadas a último momento afectan su

vida personal?
16. ¿Cree usted que el personal se siente identificado con su centro

de labores?
Indicador 03: Importancia de las tareas
17. ¿Considera que la municipalidad brinda la suficiente importancia

a los trabajos realizados por sus compañeros?
18. ¿Estima usted que sus jefes valoran las tareas que le son
encomendadas en su centro de labores?
Gracias por su participación
57
“UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO”
Cuestionario de Desempeño del Personal
Mediante el presente documento me presento ante usted a fin de obtener
información relevante para el desarrollo de mi tesis titulada “Motivación laboral y
su relación con el desempeño del personal en la municipalidad provincial de
La Mar, Ayacucho – 2021” el cual me permitirá medir las variables de investigación
y probar una hipótesis, por lo cual pido me apoye en las respuestas; quedando
agradecido por su intervención y haciendo la aclaración de que dicha información
será reservada y anónima.
ESCALA VALORATIVA
CATEGORIA
Siempre 5
Casi siempre 4
Regularmente 3
Casi nunca 2
Nunca 1
Dimensión 01. Desempeño del personal

N.º PREGUNTAS 1 2 3 4 5
Indicador 01. Planeación
¿Considera que se brinda una adecuada capacitacion e
1.
informes sobre temas de planeación en la municipalidad?
¿Estima usted que la planificación en la municipalidad es un
2. proceso que influye de manera directa en su desempeño
laboral?
Indicador 02. Reclutamiento
¿Considera usted que el área de selección de personal
3. selecciona al personal idóneo para los puestos laborales
requeridos?
¿Piensa usted que el reclutamiento de personal es transparente
4.
en las convocatorias laborales?
Indicador 03. Capacitación
¿Cree usted que las capacitaciones son prioridad en el lugar
5.
donde trabaja para mejorar el desempeño del trabajador?
¿Considera que las capacitaciones se brindan de manera
6.
frecuente al personal de la municipalidad?
58
Dimensión 02. Estándares del desempeño
Indicador 01: Rasgos de personalidad

¿Considera importante por temas de seguridad identificar los
7.
rasgos de personalidad en su centro de labores?
¿Piensa usted que algunos rasgos de la personalidad se pueden
8.
relacionar con el desempeño en el trabajo?
Indicador 02: Competencias
¿Piensa usted que los trabajadores de la municipalidad tienen
9. las competencias adecuadas para las funciones que
desempeñan?
¿Estima que el personal reclutado son asignados según sus
10.
competencias para el puesto requerido en su centro de labores?
Indicador 03: Metas
¿Cree que el personal laboral se alinea a las metas establecidas
11.
en su centro de labores?
¿Considera que las metas establecidas están relacionados a los
12.
aspectos financieros de la municipalidad?
Dimensión 03. Responsabilidad del desempeño
Indicador 01: Supervisor
¿Considera que la municipalidad selecciona a la supervisión
13.
idónea para las funciones que desempeña?
¿Piensa usted que el supervisor inmediato le ayuda a tener un
14.
mejor desempeño laboral?
Indicador 02: Subordinados
¿Cree usted que la evaluación de los gerentes por los
15.
subordinados es necesaria para mejorar el clima laboral?
¿Estima usted que los supervisores son conscientes de las
16.
necesidades de los trabajadores a su cargo?
Indicador 03: Trabajo en equipo
¿Cree que el trabajo en equipo ayuda mejorar el desempeño
17.
laboral en la municipalidad?
¿Considera que se fomenta el trabajo en equipo para el logro de
18.
metas en su centro de labores?
Gracias por su participación
59
Anexo 4. Validación por juicios de expertos
Cuestionario de Motivación laboral
60
61
Cuestionario de Desempeño del personal
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
Anexo 5. Confiabilidad del instrumento
Tabla N° 13 Estadística de confiabilidad de motivación laboral
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,844 18
Nota: En la tabla 14, se muestran el coeficiente de confiabilidad según el estadístico

Alfa de Cronbach de los cuestionarios empleados son, 0.844 para motivación
laboral, dato que se encuentran dentro de los márgenes, indicando que cuentan
con una alta confiabilidad.
Tabla N° 14 Estadística de confiabilidad de desempeño del personal
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,864 18
Nota: En la tabla 15, se muestran el coeficiente de confiabilidad según el estadístico

Alfa de Cronbach de los cuestionarios empleados son, 0.864 para desempeño del
personal, dato que se encuentran dentro de los márgenes, indicando que cuentan
con una alta confiabilidad.
72
Anexo 6. Ficha técnica de las variables
Tabla N° 1 Ficha técnica variable 1
Ficha técnica del instrumento para medir la motivación laboral

• Nombre: Cuestionario de la motivación laboral
• Autor: Robbins y Decenzo (2017)
• Adaptado por: Bedriñana (2021)
• Año: 2021
• Objetivo: Obtener datos por medio de la aplicación de encuestas en el
personal administrativo de la Municipalidad Provincial de La Mar, Ayacucho.
• Muestra: 67 trabajadores del área administrativa de la Municipalidad provincial

de La Mar, Ayacucho.
• Lugar de aplicación: Municipalidad provincial de La Mar, Ayacucho
• Forma de aplicación: Virtual
• Duración de la encuesta: 30 minutos
• Puntuación: La escala de medición es tipo Likert, respondiendo con 5

afirmaciones:
1 = Nunca
2 = Casi nunca
3 = Regularmente
4 = Casi siempre
5 = Siempre
Fuente: cuestionarios adaptados (2021)
73
Tabla N° 2 Ficha técnica variable 2
Ficha técnica para medir el Desempeño del personal
• Nombre: Cuestionario de desempeño del personal

• Autor: Wayne (2017)
• Adaptado por: Bedriñana (2021)
• Año: 2021
• Objetivo: Obtener datos por medio de la aplicación de encuestas al personal

administrativo de la Municipalidad Provincial de La Mar
• Muestra: 67 trabajadores del área administrativa de la Municipalidad

provincial de La Mar, Ayacucho
• Lugar de aplicación: Municipalidad provincial de La Mar, Ayacucho
• Forma de aplicación: Virtual
• Duración de la encuesta: 30 minutos
• Puntuación: La escala de medición es tipo Likert, respondiendo con 5

afirmaciones:
1= Nunca
2= Casi nunca
3= Regularmente
4= Casi siempre
5= Siempre
Fuente: cuestionarios adaptados (2021)
74
Anexo 7. Gráficos descriptivos
Figura 2: Niveles de motivación laboral en el personal de la municipalidad provincial
Figura 3: Niveles de desempeño en el personal de la municipalidad provincial de La

Mar, Ayacucho.
75
Figura 4: Niveles de locus de control en el personal de la municipalidad provincial
Figura 5: Niveles de clima laboral en el personal de la municipalidad provincial de

La Mar, Ayacucho.
76
Figura 6: Niveles estructura de trabajo en el personal de la municipalidad provincial
77
Anexo 8. Formula de la población
Dónde:
n = Tamaño de la muestra.
Z= Nivel de confianza deseado
p = Proporción de la población con la característica deseada
(éxito)
q= Proporción de la población sin la característica deseada
(fracaso)
e = Nivel de error dispuesto a cometer
N = Tamaño de la población (80)
(1.96)2(80)(0.5)(0.5)
n= = 67 de muestra
(0.05)2(80 − 1)+(1.96)2(0.5)(0.5)
78
Anexo 9. Autorización de la organización para publicar su identidad en los
resultados de la investigación.
79
Anexo 10. Tabla de jueces expertos
Tabla N° 3 Validez del instrumento de motivación laboral y desempeño del personal
N° Jueces expertos Calificación

1 Mg. Cinthya Virginia Soto Hidalgo Aplicable
2 Mg. Michel Jaime Mendez Escobar Aplicable
3 Mg. Gustavo Zarate Ruiz Aplicable
Fuente: Certificado de Validez de Expertos
80
Anexo 11. Matriz de datos
Motivación laboral: Desempeño del personal
x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 y15 y16 y17 y18
Trabajador 01 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Trabajador 02 3 3 3 1 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Trabajador 03 2 3 3 2 3 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Trabajador 04 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 2
Trabajador 05 2 3 2 2 4 3 2 2 3 3 2 1 4 3 3 3 3 1 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2
Trabajador 06 5 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 2 2 4 4 3 3 3 3 1 3 1 3 4 3 4 3 4 3 3 2
Trabajador 07 3 5 3 5 3 4 3 5 3 4 3 5 4 3 4 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 2 5 3 3 3 2 2 3
Trabajador 08 3 4 5 4 3 4 5 3 4 5 4 5 5 4 5 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5
Trabajador 09 3 5 4 5 5 3 4 4 5 5 3 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4
Trabajador 10 5 4 3 5 4 3 2 4 5 3 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5
Trabajador 11 5 4 5 5 4 5 5 3 3 2 4 5 5 2 2 3 4 2 1 2 4 2 4 2 3 2 4 4 5 4 3 5 1 3 4 1
Trabajador 12 3 2 3 1 3 2 3 2 4 3 2 3 3 1 3 2 3 1 3 3 4 5 3 4 4 2 4 3 2 4 3 5 3 4 4 5
Trabajador 13 4 3 2 1 5 4 3 5 2 3 2 3 3 4 5 5 3 3 4 3 1 3 3 4 3 5 4 2 2 1 3 2 4 1 3 3
Trabajador 14 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 1 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 3 2 1 3 4 3 1 4 3 4 4 1 3 4
Trabajador 15 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Trabajador 16 2 2 3 2 4 1 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
Trabajador 17 2 2 3 2 3 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2
Trabajador 18 3 3 2 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
Trabajador 19 1 2 3 4 4 5 2 2 1 3 3 4 5 4 5 3 2 1 4 5 1 4 2 3 5 2 5 2 3 3 2 4 1 5 1 4
Trabajador 20 1 2 3 5 4 5 4 5 3 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 3 5 1 4 3 5 3 1 2 3 2 2 2 3 3 5 5
Trabajador 21 1 3 3 2 1 3 4 2 5 5 1 3 5 1 5 3 2 4 5 1 4 1 4 5 4 5 1 3 5 5 4 1 4 5 3 5
Trabajador 22 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Trabajador 23 3 3 4 4 3 3 4 3 2 3 4 4 3 3 4 2 3 3 3 4 4 4 2 3 3 4 2 4 1 4 3 3 3 4 4 3
Trabajador 24 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Trabajador 25 2 2 4 4 3 4 2 2 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 3 3 4 3 4 5 3 4 4 4 3 3 3 5 5 5 4 2
Trabajador 26 1 3 3 5 4 2 4 2 4 3 4 2 2 3 4 5 1 3 2 5 4 2 2 4 5 5 2 3 3 1 1 2 3 4 5 2
Trabajador 27 4 4 3 3 3 5 5 5 3 3 3 5 5 5 5 4 2 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 3 3 5 5 3 4 4 4 4
Trabajador 28 3 4 4 4 5 3 3 4 4 5 5 4 5 4 4 4 2 2 2 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 2
Trabajador 29 4 3 4 2 5 2 5 1 4 2 4 1 2 2 3 3 4 2 2 1 4 2 4 3 2 4 5 1 5 2 5 2 4 5 3 2
Trabajador 30 3 4 2 4 5 4 3 5 2 3 4 5 5 4 3 5 4 5 4 4 4 5 5 5 3 4 5 4 5 3 5 4 5 4 5 2
Trabajador 31 5 5 5 3 3 4 5 5 3 4 2 1 5 1 4 1 3 3 4 2 4 2 3 4 4 5 2 5 4 2 4 5 5 5 5 3
Trabajador 32 3 4 3 4 1 2 4 2 4 4 4 2 5 4 4 2 3 4 1 4 3 4 2 1 4 5 3 5 1 3 4 2 3 4 2 4
Trabajador 33 1 2 3 1 2 3 2 3 2 3 1 2 3 2 3 2 3 2 3 1 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 4 5 1 5 2
Trabajador 34 3 2 4 3 3 4 2 3 4 2 3 1 4 5 1 3 4 2 4 3 1 2 2 3 3 2 4 1 4 2 4 4 2 3 4 3
Trabajador 35 2 4 1 5 5 2 4 3 2 4 1 5 2 4 3 1 4 2 5 5 3 2 4 4 5 3 1 3 2 5 2 3 4 4 5 1
Trabajador 36 3 5 1 3 2 4 1 1 4 4 5 5 2 3 3 5 5 2 1 2 3 4 2 4 5 2 4 5 3 5 5 4 5 3 5 4
Trabajador 37 2 4 3 1 5 2 4 3 5 4 1 3 4 3 2 5 1 1 3 3 2 4 5 2 5 2 2 2 5 4 5 5 4 5 4 5
Trabajador 38 4 1 4 3 5 2 5 2 5 1 5 4 5 4 5 3 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5
Trabajador 39 1 3 2 5 4 4 2 5 2 5 5 4 5 1 4 5 5 1 5 5 5 2 3 5 1 5 5 5 1 4 5 5 1 5 3 2
Trabajador 40 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Trabajador 41 3 5 3 5 3 4 3 5 3 4 3 5 4 3 4 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 2 5 3 3 3 2 2 3
Trabajador 42 2 2 4 4 3 4 2 2 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 3 3 4 3 4 5 3 4 4 4 3 3 3 5 5 5 4 5
Trabajador 43 4 4 3 3 3 5 5 5 3 3 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 3 3 5 5 3 4 4 4 4
Trabajador 44 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Trabajador 45 3 3 3 1 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Trabajador 46 2 3 3 2 3 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Trabajador 47 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4
Trabajador 48 2 3 2 2 4 1 2 2 3 3 2 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4
Trabajador 49 5 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 2 2 4 4 3 3 3 3 1 3 1 3 4 3 4 3 4 3 3 4
Trabajador 50 3 5 3 5 3 4 3 5 3 4 3 5 4 3 4 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 2 5 3 3 3 2 2 3
Trabajador 51 3 4 5 4 3 4 5 3 4 5 4 5 5 4 5 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5
Trabajador 52 3 5 4 5 5 3 4 4 5 5 3 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4
Trabajador 53 5 4 3 5 4 3 2 4 5 3 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5
Trabajador 54 5 4 5 5 4 5 5 3 3 2 4 5 5 2 2 3 4 2 1 2 4 2 4 2 3 2 4 4 5 4 3 5 1 3 4 1
Trabajador 55 3 2 3 1 3 2 1 2 4 3 2 3 3 1 3 2 3 1 3 3 4 5 3 4 4 2 4 3 2 4 3 5 3 4 4 5
Trabajador 56 4 3 2 1 5 4 3 5 2 1 2 3 1 4 5 5 3 1 4 3 1 3 3 4 3 5 4 2 2 1 3 2 4 2 3 3
Trabajador 57 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 1 2 3 4 4 3 3 4 4 2 3 3 2 1 3 4 3 1 4 3 4 4 2 3 2
Trabajador 58 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Trabajador 59 2 2 3 2 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
Trabajador 60 2 2 3 2 3 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Trabajador 61 3 3 2 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
Trabajador 62 3 2 3 4 4 5 2 2 1 3 3 4 5 4 5 3 2 1 4 5 1 4 2 3 5 2 5 2 3 3 2 4 1 5 1 4
Trabajador 63 3 2 3 5 4 5 4 5 3 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 3 5 1 4 3 5 3 1 2 3 2 2 2 3 3 5 2
Trabajador 64 3 3 3 2 1 3 4 2 5 5 1 3 5 1 5 3 2 4 5 1 4 1 4 5 4 5 1 3 5 5 4 1 4 5 3 2
Trabajador 65 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Trabajador 66 3 3 4 4 3 3 4 3 2 3 4 4 3 3 4 2 3 3 3 4 4 4 2 3 3 4 2 4 1 4 3 3 3 2 2 3
Trabajador 67 3 3 3 2 1 3 4 2 5 5 1 3 5 3 5 3 2 4 5 1 4 1 4 5 4 5 1 3 5 5 4 1 4 2 3 2
81
Anexo 12. Evidencia estadística realizada en Spss v24
82

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Reforma y Modernización del Estado

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Rivera (2020) en su tesis de posgrado presentado en la Universidad

Nhantumbo (2020) presentó en la Universidad de Chile, su tesis de

Gaona (2016) en su tesis de posgrado sobre desempeño laboral en

Calderón (2020) en su tesis de posgrado sobre el síndrome del

En el marco nacional, Vásquez (2018) llevó a cabo un estudio sobre

Flores (2021) desarrolló una tesis de posgrado llevado a cabo en la

Janampa (2019) presentó una tesis de posgrado sobre la motivación

Mendoza (2018) en su tesis de posgrado presentada en la

Ccasani (2021) realizó un estudio basado en la motivación y estrés

Las dimensiones de la motivación laboral según Robbins y Decenzo

La dimensión estructura de trabajo es definida por Robbins y Decenzo

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Según Perrotini, et al (2017) En la actualidad la motivación laboral

Actualmente, en cuanto a la motivación laboral de una organización

Hernández et al. (2020) la motivación o definido también como

Barrones (2020) indica que en México existe un bajo nivel de

La variable desempeño del personal es definida por Ureña (2018)

Asimismo, Perez, et.al. (2015) indica que el desempeño es la acción

Puente-Palacios, et al. (2016) indica que el desempeño en equipo es

Según Wayne (2017) los indicadores de esta dimensión son las

La segunda dimensión señala a los estándares del desempeño, para

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A la hora de evaluar el desempeño de un empleado existen diferentes

Lira (2015) afirma que la retroalimentación es un factor clave en la

El término valoración 360 ° refiere a abarcar todos los grados de un

El desempeño de la tarea influye en el cumplimiento de los objetivos

3.1. Tipo y diseño de investigación

El tipo de investigación en el presente estudio es básico, Contreras (2015)

El tipo de nivel de investigación es descriptivo, Bernal (2016) nos

El diseño que se presentó tiene el siguiente esquema:

V1 : Variable motivación laboral

V2 : Variable desempeño del personal

3.2. Variable y operacionalización