LIC.

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ASESOR:
DR. JORGE PABLO HERNANDEZ ESCOBAR

ASIGNATURA:
METODOS DE INVESTIGACION

2DO. CUATRIMESTRE

PERIODO:
SEPTIEMBRE-DICIEMBRE

ALUMNO:
HAYDEE CRISTINA CASTILLO DE LUNA

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CAPITULO
1

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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Como colaborador he analizado el aumento en irregularidades de situaciones en el

acenso laboral dentro de la empresa. Ya que en el último periodo se ha generado un
aumento considerable en la proporción de privilegios a individuos por interés, incluso
sobre el desempeño de otros para beneficio pasando por encina de los derechos.
por lo cual se analizan e identifican los elementos que contribuyen e influyen a generar
el favoritismo hacia algunos integrantes en específico del equipo de ventas durante el
periodo Septiembre – Noviembre del presente año de la empresa Key Ferreterías.

Beneficios que se le son otorgados con los fundamentos insuficientes en su

desempeño a causa de las relaciones interpersonales que se han creado a través de la
convivencia que se genera en el día a día. En la cultura mexicana sucede con mucha
frecuencia, ya que la sociedad funciona por medio de relaciones interpersonales
basadas en el poder, y muchas veces determinadas por niveles de influencias.
Asimismo, el status ocupa un nivel importante en la sociedad mexicana, sobre todo
cuando se ostenta una posición o título alto en la jerarquía organizacional.
Se ha creado un ambiente con favoritismo hacia algunos integrantes del equipo
ocasionando rivalidad entre estos, que a su vez es ha sido un factor con influencia para
disminuir la proactividad del individuo causando desmotivación, resultados carentes.
Reevaluando la toma de decisiones con transparencia e implementando un sistema de
evaluación de competencias para valorar el desempeño de manera individual y equipo.
El favoritismo es un factor crítico en las organizaciones convirtiéndose en perjudicial
para los demás colaboradores ya que por sus acciones o comentarios no los permite
mantenerse o seguir creciendo laboralmente. Por dichas acciones se ha creado
inconformidad por parte de los colaboradores que se esfuerzan por obtener una
oportunidad de superación y con esto obtener una compensación monetaria, pero
sobre todo crecimiento y desarrollo profesional. Cuando alguien en una posición de
liderazgo favorece abiertamente a un empleado por encima de todos los demás, puede
perder el respeto por él y estar menos dispuesto a seguir sus indicaciones.
El líder / supervisor de área de trabajo es el responsable del conjunto de colaboradores
terminados dentro del área establecida por el gerente así mismo es una de las
principales líneas de contacto con este, pero sin embargo ha demostrado ser poco
profesional al querer brindar favoritismo hacia algunos de los colaboradores sin razón
aparente por llevar una buena relación personal , dejándose influenciar por esto, para
brindar beneficios.

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Uno de los principales factores que son perjudiciales o en quien recae la mayor parte
de influencia es al responsable de área de trabajo, ya que al ser una de las líneas
principales de contacto hacia el jefe se ha demostrado ser poco profesional al brindar
favoritismo con quien lleva una buena relación personal, dejándose influenciar para
brindar beneficios que no son de su competencia, aprovechándose de la confianza que
le ha sido brindada por el gerente.

A pesar de la inconformidad entre colaboradores por dichos planteamientos y

aprobaciones e incluso resultados no favorables, para el desempeño pero sobre todo
convivencia laboral sin anteponer la rotación del personal de acuerdo a los intereses
interpersonales. Evitar el favoritismo es teniendo líderes congruentes, éticos e
imparciales, que sean capaces de respetar los procesos y normas establecidos en la
organización, y que sean capaces de poder identificar y desarrollar el talento de los
integrantes de sus equipos de trabajo. Es decir, si el colaborador es tratado de manera
justa, imparcial, y si tiene la oportunidad de ser escuchado, entonces responderá de
manera favorable hacia sus jefes y la organización aportando más de sí,
comprometiéndose de mayor manera.

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OBJETIVO

Analizar los factores que influyen para brindar transparencia en un trato

equitativo e igualitario con oportunidad de desarrollo con y entre
colaboradores.

JUSTIFICACION

Se recomienda hacer en estos casos que la comunicación sea en forma

general con el personal. Que se le dé la misma o portunidad de opinión a
todos y cada uno de los colaboradores, los comentarios son objetivos. El
favoritismo es una línea casi invisible que puede confundir la toma de decisiones de los
jefes en temas de ascenso de puestos, aumento de sueldos, otorgamiento de premios,
preferencias familiares, manejo de relaciones humanas, problemas laborales que se
llevan a terreno personal, la no alineación con los intereses organizacionales, la
discriminación de género. El colaborador al no ser evaluado de manera objetiva, con
base en métricas y el cumplimiento de metas, sentirá frustración e injusticia, y realizará
su trabajo de manera ineficiente. Existen criterios de aplicación tanto en el
reglamento interior de trabajo, como de otorgamiento de prestaciones e
indicadores de evaluación en los colaboradores, medir a todos con la misma
vara y siempre cuidar del trabajo en equipo.

Evaluar tomando el tiempo necesario para revisar los detalles de ética de trabajo y
rendimiento en relación con el empleado, acciones, como que el empleado tenga ideas
creativas, sea siempre positivo o pida siempre formas de mejorar. Aprender de sus
acciones y modelarte a ti mismo según ellas para mejorar tu rendimiento laboral.
Manteniendo una conversación sincera desde el principio la cual es quien da la
dirección de oportunidad a revisar la relación contigo y con compañeros de trabajo para
conseguir un entorno laboral saludable.
Puede parecer emocionante recibir una nueva tarea que requiera habilidades y
responsabilidades adicionales. Haciendo necesario que el sistema de remuneraciones
y compensación funcione de manera correcta y equitativa en la organización, y que
ésta sea comunicada de forma transparente, dando retroalimentación constante,

6
fortaleciendo la comunicación asertiva e implementando un sistema efectivo de gestión
de metas puede impedir que situaciones de favoritismo empiecen a afectar el clima
laboral y la productividad de la empresa.

En incentivos o recompensas reduce los intentos de esfuerzo por parte de los

colaboradores, aún en aquellos que son “favoritos” y puede provocar que un
colaborador decida dejar la organización y puede dar lugar a comentarios negativos a
los clientes, colegas, amigos y otras personas, que pueden causar graves daños a la
operación y la imagen de la organización, generan altos niveles de estrés en la
organización, trayendo como consecuencia bajos niveles de satisfacción laboral, e
incrementa en los colaboradores las intenciones de renuncia, lo que resulta en altos
costos de rotación de personal y fuga de talento en la organización en dónde
expuestos a condiciones de trabajo que pueden afectar su salud física, psíquica y
social. Estas condiciones representan riesgos psicosociales que causan problemas de
tipo fisiológico, emocional, cognitivo y conductual y que en un largo período de tiempo
pueden ocasionar diversas enfermedades. Sentirnos valorados es una necesidad
humana fundamental. A lo largo de la vida siempre buscamos el reconocimiento de los
demás, pues según la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow, buscamos tener
una alta autoestima.

Por tanto, esto le dice al colaborador que es valorado por la empresa y que su relación

con él va más allá de lo que estipula el contrato y el trabajo por el cual recibe su

remuneración. En el ámbito de las empresas, a pesar de no trabajar con dinero público

como ocurre en las administraciones, también se han establecido procedimientos tanto

internos como externos para evitar los favoritismos. En los procedimientos externos,

podemos mencionar la contratación de proveedores, donde es habitual que en los

procedimientos se exija la necesidad de pedir varios presupuestos para evitar las

contrataciones por favoritismos, para evitar el trato de favor que se suele incorporar a

los códigos éticos puede ser la prohibición de recibir cualquier tipo de regalos u

obsequios fuera de las normas de cortesía normales, así como realizar regalos. La

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distribución de tareas, la valoración de desempeño y los logros profesionales es

conveniente para que nos muestren la situación real de desempeño.

En muchos casos es el propio gerente quien se rodea de amigos debido a que siente

que está trabajando con personas de su confianza o bien que con el transcurso del

tiempo ha encontrado determinadas personas han resultado más afines a él, marcando

ciertas diferencias con el resto de la plantilla, son aspectos que no pasan

desapercibidos para el resto de los compañeros de trabajo y consecuentemente, va a

haber un recelo y desmotivación. La confianza es un elemento que se gana a largo

plazo y debe ir precedido de una serie de méritos, pero siempre se debe medir en el

ámbito laboral y no por cuestiones personales.

Que se vea al lider como un consejero, con lo que se facilita la comunicación entre él y
sus empleados, fomentando una política de puertas abiertas en la que cada persona
pueda hablar con el jefe de forma tranquila.

La equidad es un tema fundamental en el mundo del trabajo. Por eso es importante

considerar cinco valores universales que, en conjunto, cran las bases para que un
organización sea considerado un Excelente Lugar de Trabajo y representan una base
ética para generar la igual de oportunidades y de trato.

1. Es la opinión que tienen el colaborador sobre sus líderes, basa en cómo

percibes las competencias de éstos para coordinar personas y recursos en
forma responsable.
2. Es la actitud que tienen los líderes hacia colaboradores, ofreciéndoles apoyo
profesional e involucrándoles en la toma de decisiones que afecten su trabajo.
3. Significa el sentido de justicia, mediante la no discriminación por cuestiones de
raza, sexo, edad, descendencia o estado civil.
4. Es la satisfacción que la persona tiene con su propio trabajo, con sus
compañeros y con la organización general.
5. Compañerismo. Que el colaborador sienta que pude ser “él mismo” dentro de la
organización, al encontrar un sentido de hospitalidad dentro de ella. Implica la
inclusión en los grupos de trabajo.

La igualdad de oportunidades en el entorno laboral trae consigo muchos beneficios

para las organizaciones y, por consiguiente, para el desarrollo social.

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 CAPITULO
2
MARCO TEORICO

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FAVORITISMO LABORAL

El concepto proviene de dos palabras favor que hace referencia a la idea de contar con

el beneficio o beneplácito de alguien, recibir atenciones, favorito significa que alguien

se transforma en el preferido de otra persona.

El favoritismo no es un tema nuevo en el mundo laboral.

Favorecer a un empleado sobre otros en una posición de liderazgo se conoce como

favoritismo en el lugar de trabajo. No siempre se basa en el rendimiento laboral, sino en

una conexión personal o una amistad entre ambos. El empleado favorecido puede

recibir proyectos o ascensos más complejos que otros más cualificados.

Un factor positivo del favoritismo es cuando la persona se ve beneficiada por el favor o

la preferencia de quien busca protegerla, atenderla, cuidarla. Así, esa persona sabe
que cuenta con alguien que se preocupa por ella y esto ha servido en la historia, por
ejemplo, para incentivar el trabajo de quienes, sin su protector, no tenían medios para

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lograrlo solos.

Factores
• Reglas poco claras e inequitativas
• Ascensos, reconocimientos y evaluaciones de
desempeño
• Se favorece con base en relaciones
personales
• Beneficios en sueldos, horarios, permisos
• Los jefes se apoyan en la gente que saben no
les va a fallar
• Se da hacia ciertas áreas
• Preferencia por candidatos externos

La toma de decisiones en la empresa siempre debe estar dirigida a la consecución de

Los objetivos de la compañía y no puede desviarse por la existencia de otro tipo de
intereses personales.

Para evitar los conflictos de intereses, es preciso establecer un gobierno corporativo que
cuente con mecanismos para detectar los posibles conflictos de intereses. en muchas
organizaciones se establecen determinados códigos de conducta o códigos éticos,
exigiendo a los empleados que sean justos, honestos y transparentes en el desempeño
de las tareas, advirtiendo de la necesidad de poner en conocimiento de su superior la
existencia de un trato de favor a través de los canales de comunicación establecidos al
efecto. Se manifestar en los procesos de promoción interna. Ante una vacante de un
puesto de responsabilidad que se quiera cubrir con alguna persona de la plantilla, nos
podemos encontrar con favoritismo si no se realizan determinados procesos de
valoración teniendo en cuenta datos objetivos, como puedan ser las pruebas de
conocimientos, competencias o logros.

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MARCO HISTORICO

Es un fenómeno social amplio difícil e en las organizaciones, especialmente en las

empresas que que asignan un alto valor a las relaciones interpersonales,
particularmente amigos o conocidos (Ashour,2004). Según la mayoría de los
colaboradores el favoritismo se da en primera instancia a consecuencia de la poca
equidad y claridad en las reglas, políticas y procesos dentro de la organización, lo cual
es mencionado principalmente por los niveles operativos (41% de dicha categoría), así
como los supervisores y coordinadores. Es importante mencionar que para los
colaboradores esta inequidad se da principalmente en los procesos de ascensos,
reclutamiento y selección.

Esto destruye la equidad de organización, motivación y armonía dentro del lugar de

trabajo, mientras que el ingreso de personas poco calificadas, y que no posean los
conocimientos y/o habilidades para el puesto trae consigo ineficiencia, un desempeño
pobre, y altos costos de capacitación y contratación (Arasli y Turner, 2008)

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Históricamente hablando, los índices de Imparcialidad en Las Mejores Empresas para
Trabajar® en México han ido aumentando a través del tiempo, con un incremento del
2006 al 2009 de 7 puntos porcentuales, a diferencia de las organizaciones no
calificadas, las cuales no han podido elevar sus niveles a más del 60% (Ver Fig. 2).
Esta diferencia en 2011 es muy marcada (de 18 puntos porcentuales), lo que indica
que las empresas calificadas en las listas, han realizado esfuerzos por mejorar año con
año al procurar que en sus lugares de trabajo exista un clima laboral de confianza,
transparencia y de justicia. Esto indica que, aunque el favoritismo es un tema difícil de
tratar, es posible lograr que los niveles de imparcialidad aumenten.

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Susan Heathfield (Hamilton)

• Consultor de gestión y desarrollo organizacional

que se especializa en la gestión basada en
valores para crear lugares de trabajo que
fomenten el éxito de clientes y empleados.
• Crea lugares de trabajo con visión de futuro que
ayudan a desarrollar mejores personas que
construyen su base sobre sus valores
fundamentales. Ha trabajado con más de 100
clientes y facilitado más de 2000 sesiones de capacitación y planificación.
• Copropietario de TechSmith Corporation, una empresa de desarrollo de software
con alrededor de 300 empleados que también son copropietarios.
• Citado como experto en temas laborales en publicaciones como The New York
Times y The Wall Street Journal. Susan escribió la sección de recursos humanos
y gestión de personas para The Balance Careers (y antes de eso, About.com)
desde 2000 hasta 2021.
• El objetivo de este sitio es informar, enseñar y ayudar a las personas a acceder
al mejor contenido en línea. Consulte los 12 valores y creencias fundamentales
que forman la base del sitio.
• La misión de Susan es proporcionar información precisa, reflexiva y con visión
de futuro para personas con visión de futuro que deseen expandir su
imaginación sobre cómo las personas pueden relacionarse con clientes,
compañeros de trabajo y su lugar de trabajo. Las personas que quieran
compartir una nueva visión sobre estas relaciones regresarán con
frecuencia. Estamos cambiando los lugares de trabajo paso a paso.

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Jennifer Amozorrutia

Psicóloga por la Universidad Iberoamericana y maestra en Psicología Organizacional

por la Universidad Del Valle de México, es Gerente de Gestión del Conocimiento de
Great Place to Work® México.

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MARCO CONCEPTUAL

Es un fenómeno social se establece siempre en torno a un vínculo social que supone la

preferencia de una persona hacia otra y, por consiguiente, el dejar de lado a terceros.
Este tipo de relación es muy común en ámbitos donde existe mucha competencia.

El trabajador es parte de un conjunto de personas o pares, donde la competencia es

fuerte y de ella depende el éxito personal, es común observar que se establezcan lazos
de favoritismo entre jefes y empleados que puedan ensuciar el lazo profesional a lo
largo del tiempo y que también generen rispideces con los pares. Es preciso establecer
diferencias claras entre quienes reciben un reconocimiento y los que son premiados o
beneficiados sin que existan razones, aparentemente.

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MARCO REFERENCIAL

• Conversar con otros compañeros de trabajo si entrar en acusaciones, ni

planteamientos radicales. Se trata de compartir información, sin necesidad de
poner en contra al resto de compañeros de quién o quiénes son
recompensados, ni de crear chismes ni rumores de oficina.
• Llevar un registro en el que se señalen aquellos premios, valoraciones o
favorecimientos que se pueda percibir como injustificados. Medir que ha habido
trabajos iguales entre trabajadores en los que unos han sido recompensados
frente a otros que, desarrollados de la misma manera no han sido ni valorados.
• Considerar las opciones existentes y sus consecuencias. Tener en cuenta los
resultados que se esperan conseguir, para evitar que se genere una situación
tóxica.
• A partir de aquí hay que hablar con el jefe sobre estas situaciones, de manera
diplomática y pacientemente, usando estrategias positivas.
Si no se consiguen mejoras, quizá haya que hablar con RR. HH., mostrando las
evidencias que sirvan como pruebas para respaldar los argumentos. Nuestra
naturaleza de seres humanos hace que nuestra percepción de la realidad sea subjetiva
y que esté influenciada por experiencias, sentimientos, pensamientos y emociones que
vivimos en el pasado. Como consecuencia, es lógico que emitamos un juicio de
percepción en las situaciones que vivimos en nuestro lugar de trabajo, especialmente si
consideramos que la mayoría de nuestro tiempo la pasamos trabajando.
Como líderes, esta es una premisa que debemos de aceptar que pasa y pasará de
manera natural. Cada ser humano es diferente y vive su realidad distinta a las demás.
Una vez aceptándolo, otra tarea que tenemos es generar entornos de confianza que
puedan crear el espacio ideal para que las personas se sientan seguras, escuchadas y
expresen inconformidades que puedan afectarlos a nivel personal o profesional.

17
 CAPITULO
3
METODOLOGIA

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OBSERVACION

Vida basada en valores

¿Quiere que sus valores sean centrales para su vida y su carrera? ¿Es central en la
forma en que administra su lugar de trabajo? Querrá suscribirse al boletín gratuito
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pronto como esté disponible.

INTRODUCCION

La transparencia en la toma de decisiones es uno de los elementos más necesarios

para evitar los favoritismos, en donde se han visto dañados los resultados a causa de
consideraciones que se tienen erróneamente. El desarrollo social, tiene cambios
sociales los cuales te incitan a realizar cambios positivos en cuanto al desarrollo de
distintas capacidades para realizar actividades en el menor tiempo y con esto el
personal sea capaz de desarrollarse en distintas tareas por partes iguales y no realizar
un sobre cargo de actividades a una sola persona y que este sea capaz de delegar
para obtener buenos resultados. Evitando el favoritismo laboral el cual se ha observado
su constante crecimiento.

19
20
ENTREVISTA.

1. ¿Los compañeros cooperan entre si?

2.¿Considera necesarias la capacitaciones constantes para los colaboradores?

3.¿Existe oportunidad de crecimiento laboral dentro de la empresa?

4.¿Se siente comprometido con los objetivos de la organización?

5. ¿El supervisor brinda el apoyo para cumplir los objetivos?

6.¿En la organización se aplican metodos de aprendizaje?

7. ¿El jefe muestra interés por el exito de los colaboradores?

8. ¿Identifica las necesidades y desafíos que se requieren?

9. ¿Me han explicado mi función y limites de responsabilidades?

10. ¿Existe comunicación entre compañeros?

11. ¿Se considera mi opinion o sugerencia para la toma de decisiones?

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.ENCUESTA
EVENTO SI NO TALVEZ
1 La empresa cuenta con perfiles detallados para cada
puesto.

2 Cada colaborador conoce su función de actividades.

3 La empresa paga un salario competitivo.

4 Se aplican sistemas de evaluación e innovación constante.

5 La comunicación es abierta y fluida entre los colaboradores.

6 Se muestra respeto en todo momento

7 El supervisor checa las actividades durante el desarrollo

8 Se considera un rol de actividades de manera equitativa.

9 El trato es igualitario por el supervisor hacia los

colaboradores.

10 La capacitación que brinda la empresa es de calidad para el

colaborador

11 Se establecen espacios para de dialogo entre gerente -

colaborador

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BIBLIOGRAFIA

https://dkvintegralia.org/blog/como-evitar-el-favoritismo-dentro-de-tu-empresa/
(dkvintegralia)

http://gptwmx2.nonprofitsoapbox.com/storage/documents/Publications_Docume
nts/Favoritismo__final_25_2.pdf

https://www.redalyc.org/pdf/1339/133915928005.pdf

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