Gestión del talento y motivación docente

Facultad de Humanidades
Administración de Empresas
Trabajo de Investigación
Gestión del talento humano y cultura de motivación en docentes de una universidad

privada de Lima, 2022.
Integrantes
Buitron Salvador, Dainna Rouse (U17307803)

Rivera Cueva, Darinka Kiara (U18215811)
Docentes
Espinoza Gamboa, Ericka

Picoaga Linares, José Antonio
Lima, Perú
Ciclo
09
1
ÍNDICE
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN..............................................................................5
1.1 Problema General............................................................................................................................ 7
1.2 Problemas específicos................................................................................................................. 7
2. OBJETIVOS............................................................................................................................. 7
2.1 Objetivo general............................................................................................................................... 7
2.2 Objetivos específicos................................................................................................................... 7
3. JUSTIFICACION.................................................................................................................... 8
4. REVISION DE LA LITERATURA ACTUAL.............................................................9
5. MARCO TEORICO............................................................................................................. 13
5.1 Gestión del Talento Humano................................................................................................. 13
5.1.1 Definición.................................................................................................................................. 13
5.1.2 Dimensiones........................................................................................................................... 13
5.1.3 Indicadores.............................................................................................................................. 14
5.2 Motivación......................................................................................................................................... 16
5.2.1 Definición.................................................................................................................................. 16
5.2.2 Dimensiones........................................................................................................................... 16
5.2.3 Indicadores.............................................................................................................................. 17
6. HIPOTESIS............................................................................................................................. 21
6.1 Hipótesis general.......................................................................................................................... 21
6.2 Hipótesis específicas............................................................................................................ 21
7. METODOLOGÍA.................................................................................................................. 21
7.1 Tipo de investigación............................................................................................................ 21
7.2 Nivel de investigación.......................................................................................................... 21
7.3 Diseño de la investigación................................................................................................. 21
7.4 Variable.......................................................................................................................................... 21
7.5 Población...................................................................................................................................... 22
7.6 Muestra.......................................................................................................................................... 22
2
7.7 Validación de expertos......................................................................................................... 23
7.8 Criterios de inclusión y exclusión................................................................................23
7.9 Técnica........................................................................................................................................... 24
7.10 Aspectos éticos................................................................................................................... 24
8. RESULTADOS..................................................................................................................... 24
8.1 Resultados................................................................................................................................... 24
8.2 Prueba de normalidad........................................................................................................... 25
8.3 Comprobación de la hipótesis general......................................................................26
8.3.1 Comprobación de las hipótesis especificas......................................................27
9. DISCUSIÓN............................................................................................................................ 30
10. CONCLUSIONES............................................................................................................. 32
11. RECOMENDACIONES.................................................................................................. 33
12. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.......................................................................34
13. ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA............................................................45
14. ANEXO 2: MATRIZ OPERACIONAL.....................................................................46
15. CUESTIONARIO............................................................................................................... 49
INDICE DE TABLAS
3
RESUMEN
La reciente investigación “Gestión del talento humano y cultura de motivación
en docentes de una universidad privada de Lima, 2022” en donde se tiene como
objetivo general determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano
y la cultura de motivación en docentes de una universidad privada de Lima, 2022.
Para el desarrollo de la investigación fue ejecutada con la información
proporcionada por diversos autores sobre las variables expuestas: Gestión del
talento humano y Cultura de Motivación. Se utilizó una metodología aplicada,
empleando una investigación correlacional causal con diseño no experimental. La
población encuestada es constituida por 25 docentes de las diferentes sedes de la
UTP a nivel nacional. La técnica empleada es una encuesta donde figuran ambas
variables y el instrumento es el cuestionario para ambas variables. El instrumento
fue validado utilizando el coeficiente de alfa de Cronbach para la medición de validez
de expertos.
En el resultado de la hipótesis general, se obtuvo que dos de las hipótesis
alternas fueron rechazadas debido a que el SIG es mayor al 0.05.
Se obtuvo un resultado de 0.898 en el Alpha de confiabilidad, esto quiere
decir que la investigación es de confiabilidad según la prueba alfa de Cronbach.
Si se cumple con el objetivo de la investigación, dos de nuestros resultados
de hipótesis especificas fueron rechazadas; la tercera hipótesis si se cumplió
obteniendo un SIG menor al 0.05 pero, basándonos en investigaciones previas de
Hernández, se logró aceptar nuestra hipótesis general alterna.
Por lo cual se llega a la conclusión de que la gestión del talento humano se
relaciona con la cultura de motivación en docentes de una universidad privada de
Lima, 2022.

Palabras clave: Motivación laboral, Gestión del talento humano, Motivación
intrínseca y extrínseca, Subsistemas, modelo ERC

4
ABSTRACT
The recent investigation "Management of human talent and culture of
motivation in teachers of a private university in Lima, 2022" where the general
objective is to determine the relationship that exists between the management of
human talent and the culture of motivation in teachers of a private university of Lima,
2022.
For the development of the research, it was executed with the information
provided by various authors on the exposed variables: Human talent management
and Culture of Motivation. An applied methodology was used, using a causal
correlational investigation with a non-experimental design. The surveyed population
is made up of 25 teachers from the different UTP headquarters nationwide. The
technique used is a survey where both variables appear and the instrument is the
questionnaire for both variables. The instrument was validated using Cronbach's
alpha coefficient for the measurement of expert validity.
In the result of the general hypothesis, it was found that two of the alternative
hypotheses were rejected because the SIG is greater than 0.05.
A result of 0.898 was obtained in the reliability Alpha, this means that the
investigation is of reliability according to Cronbach's alpha test.
If the research objective is met, two of our specific hypothesis results were
rejected; The third hypothesis was met, obtaining a SIG of less than 0.05 but, based
on previous research by Hernández, our alternative general hypothesis was
accepted.
Therefore, it is concluded that the management of human talent is related to
the culture of motivation in teachers of a private university in Lima, 2022.
Keywords: Work motivation, Human talent management, Intrinsic and

extrinsic motivation, Subsystems, ERC model
5
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
En la actualidad muchas organizaciones se preocupan por el bienestar de

todos sus colaboradores, es decir que su empresa este bien estructurado con
respecto a la gestión del talento humano ya que de esta manera existirá un buen
desempeño y a la vez premiando esto con una excelente motivación.
A nivel internacional, Price y Reichert (como se citó en Foncubierta y

Sánchez, 2019) enfatizaron el concepto brindado por la RAE acerca de la motivación
y felicidad que van de la mano en el ámbito laboral. Por lo que se aseguraron de que
un empleado motivado pudo desempeñarse mejor en sus funciones laborales y
metas. También, Pardo et al. (como se citó en Díaz y Quintana, 2021) donde
sustentaron que las empresas de ahora le dieron una mayor consideración al talento
humano, tomándolo como un aliado en el proceso de realización de un proyecto
empresarial. Hay diversos aspectos que se consideraron en el rendimiento de las
organizaciones, puesto que la GTH fue un elemento decisivo para dicha condición.
A nivel nacional, según Eguiluz (2021), Country manager del BBVA en el

Perú, evidenció que las empresas necesitaron una cultura más adaptable ya que
esta incitó a una buena gestión del talento humano, ya sea en el caso de elección en
actividades clave como también al emprendimiento en empleados e innovación, es
por ello que el banco lanzo el movimiento CREO, el cual se dedicó a impulsar y
motivar a sus trabajadores para que se comprometan con los objetivos que tiene
BBVA, ya que si el trabajador se encuentra motivado podrá ejercer mejor en su
trabajo. Adicional a ello, Peña y Villon (como se citó en Calle, 2021) señalaron a la
motivación laboral como producto final que comprendido a la relación entre el sujeto
y el incentivo brindado por las empresas con el fin de poder desarrollar más recursos
e incentivar y a la vez impulsar al colaborador logrando cualquier objetivo y con ello
mencionaron a la teoría de Herzberg ya que el empleado buscó ser reconocido en la
organización y satisfacer sus necesidades, de manera que su motivación fue un
empuje a hacerse cargo de sus responsabilidades y su conducta laboral se condujo
en alcanzar las metas que le permitieron a la empresa a lograr su éxito con un alto
nivel de eficacia.
6
Con relación a lo mencionado, se buscó poner más énfasis en los
trabajadores para evitar un bajo desempeño y producción dado que se consideró
relevante examinar la forma de cómo impacta la gestión del talento humano en la
motivación laboral, a fin de saber el propósito de impulsar a las empresas para
alcanzar sus objetivos.
Por último, a nivel local, se afirma esta información con la investigación de

Rivas (como se citó en Nolazco et al., 2020) expuso que, en efecto, los
colaboradores si recibieron beneficios, pero dichos beneficios no cumplieron con las
normativas vigentes. Adicional a ello, los mismos colaboradores no consideraron que
su trabajo y participación dentro de la empresa se reconoció económicamente, son
recompensados con banalidades e informalidades en ligar de ser retribuidos como
dictan las normas. Además, de igual manera Casana y Carhuancho (como se citó en
Nolazco et al., 2020) expresaron que a nivel local en el Perú es muy frecuente
encontrar empresas que opinaron que para motivar al empleado hay que poner en
juego recompensas económicas, pero, muchas veces el empleado busca ser
reconocido y elogiado por sus compañeros y jefes de área, quiere sentir que su
esfuerzo constante y dedicación en el trabajo si está presente en las mentes de los
demás.
De este modo, el tema que se presentó en este trabajo es con dos variables:
Gestión del talento humano y cultura de motivación en docentes de una universidad
privada de Lima, considerando que existió una gran cantidad de docentes que
pudieron contribuir en el desarrollo de la investigación. El trabajo tuvo como objetivo
principal enfatizar lo ya expuesto por autores en investigaciones concernientes a la
pregunta de investigación: ¿De qué manera la gestión del talento humano afecta a la
cultura de motivación en docentes de una universidad privada de Lima, 2022?
Acto seguido, se presentó el estudio elaborado para el análisis de las

variables ya antes indicadas, donde se brindará información de acuerdo con el
método e instrumentos empleados.
1.1 Problema General
 ¿De qué manera la gestión del talento humano afecta a la cultura de

motivación en docentes de una universidad privada de Lima, 2022?
7
1.2 Problemas específicos
 ¿Cuál es la relación entre la gestión del talento humano y la influencia del

comportamiento humano en docentes de una universidad privada de Lima,
2022?
 ¿Cuál es la relación entre la gestión del talento humano y el retroceso de las
necesidades en docentes de una universidad privada de Lima, 2022?
 ¿Cuál es la relación entre la gestión del talento humano y estimular el uso
correcto de los factores motivacionales en docentes de una universidad
privada de Lima, 2022?
2. OBJETIVOS
2.1 Objetivo general
Determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y la
cultura de motivación en docentes de una universidad privada de Lima, 2022.
2.2 Objetivos específicos
 Determinar la relación que existe entre la Gestión del talento humano y la
influencia del comportamiento humano en docentes de una universidad
 Determinar la relación que existe entre la Gestión del talento humano y el
retroceso de las necesidades en docentes de una universidad privada de
Lima, 2022.
 Determinar la relación que existe entre la Gestión del talento humano y
estimular el uso correcto de los factores motivacionales en docentes de una
universidad privada de Lima, 2022.
3. JUSTIFICACION
La justificación teórica del presente trabajo residió en la importancia del
aprendizaje, el logro, los errores y la satisfacción que otorgó la gestión del talento
humano y que permitió a la empresa continuar obteniendo mayor beneficio interno.
También fue considerada importante ya que ve por el bienestar de los trabajadores y
como ejercieron sus funciones dentro de la organización. Pagán et al. (como se citó
en Montes de Oca, 2022).
8
Además, en la justificación práctica fue importante señalar a la mejora
continua en el proceso de una empresa para volverse más competitiva en el ámbito
laboral. Se reconoció que las diversas evaluaciones de desempeño permitieron
mejorar al talento humano y con ello, determinó si dichas mejoras ponen al talento
humano como fuente de ventaja competitiva para la empresa. Chadwick y
Flinchbaugh (como se citó en Montes de Oca, 2022).
De igual manera, la justificación social indica que el recurso humano es de

suma importancia en el crecimiento y desarrollo de la organización, dicho
crecimiento se logra mediante el aprendizaje y el poder de transformación del
conocimiento, esto hará que los colaboradores fortalezcan y mejoren su rendimiento
en la organización, teniendo en cuenta que esta mejora se realiza en base a la
identificación que siente el colaborador con los objetivos de la empresa. Es por ello
que se le da más atención al recurso humano, empleando incentivos y/o
compensaciones. Rolin (como se citó en Dávila et al., 2022)
Por otro lado, en la justificación metodológica, Treviño et al. (como se citó en

Dávila et al., 2022) mencionó que de acuerdo a los diversos cambios sociales y
económicos que se producen en la actualidad, las organizaciones no solo se
inquietan por ser más competitivas, sino que ahora deben ver por los retos dirigidos
al capital humano. En el presente, para el colaborador, el tener que desempeñar un
trabajo se basa en la calidad de vida que desea y en el desarrollo profesional que
quiere conseguir, esto le permitirá determinar si permanece o no con su empleo.
4. REVISION DE LA LITERATURA ACTUAL

Gestión del talento humano fue un contenido de suma relevancia por
diversas investigaciones ya que se consideró como factor principal para el desarrollo
de una empresa u organización en sus colaboradores.
Internacional
Herrera et al. (como se citó en Ramírez et al., 2018) en la investigación

titulada “Proceso del talento humano en la gestión estratégica”, determinaron el
análisis entre el talento humano que repercute en la estrategia de Pymes de
Barranquilla. Indicó en su estudio cuantitativo de tipo descriptico a 38 gerentes de
Pymes en Barranquilla-Colombia los cuales fueron encuestados para el éxito de
estas. Se obtuvo como resultado que la gestión del talento humano repercute en la
9
estrategia de las Pymes con un resultado de 67% en las encuestas que se realizó,
recalcando que el laborar en óptimas condiciones permitió un buen desarrollo
organizacional. La conclusión general fue que se acepta que el TH interfiere con la
estrategia de Pymes, con ello posibilitó a tener toda una estructura estratégica y
organizada.
Asimismo, Cabezas (como se citó en Cabezas et al., 2021) mencionó en su

artículo sobre “La Gestión del Talento Humano para un Rendimiento Laboral
Efectivo” planteó una investigación mixta donde se implicó modelos cualitativos y
cuantitativos, también examinaron un estudio del tipo descriptivo analítico, lo
mencionado sustentará a cada variable expuesta en el estudio. De acuerdo con los
resultados obtenidos por el autor, mencionó que si existió un efecto entre GTH y el
rendimiento laboral ya que el 88% de encuestas manifiestan que deben describir
mejor las funciones que realizaron y así cumplir con los procedimientos. Se concluyó
con esta investigación que existió relación entre la GTH para que haya un buen
rendimiento en la organización con la ayuda de RR.HH.
Peralta et al. (como se citó en Campaña et al., 2021) mencionaron en su

artículo sobre “Gestión del talento humano y el teletrabajo su impacto en la
microeconomía durante la pandemia en la ciudad de Riobamba”, ya que esto se
presentó como un tema nuevo e innovador. Para ello aplicaron la metodología
analítica no experimental con el enfoque cuantitativa que permitió describir el
impacto que se tuvo en los colaboradores. Para esto los resultados fueron que el
48,9% de colaboradores en el sector de educación escogieron esta modalidad de
enseñar virtualmente para un mayor desenvolvimiento ya que esta se implementó
como una estrategia para lograr mayores aspectos positivos en la organización. Con
esto se concluyó que el teletrabajo en estos colaboradores fueron asumidos de
manera positiva ya que con el talento humano y esta manera de afrontar la crisis
mundial muchos de los trabajadores y las empresas pudieron salir a flote.
Salazar y Bello (2021) en la investigación titulada “Motivación y satisfacción

laboral del personal en la Dirección Provincial IEES-Manabí, Ecuador” se tuvo como
objetivo lograr medir el nivel que tiene los colaboradores de satisfacción con
respecto al elemento higiénico y motivacional que fueron propuestos por la teoría de
Herzberg. La metodología que se empleó en el trabajo es de tipo descriptiva con
diseño no experimental y transaccional, aplicando un método cuantitativo en una
población de 244 empleados y extrayendo como muestra 150 empleados. En los
resultados se demostró una satisfacción en los elementos de higiene y
10
motivacionales. A modo de conclusión, la investigación alcanzó niveles altos de
satisfacción, lo cual fue apreciado por los trabajadores puesto que reciben diferentes
estímulos para que se desarrollen eficientemente en sus actividades diarias.
Mera y Zambrano (2021) en la investigación titulada “Motivación laboral y

nivel de compromiso en el Servicio de Rentas Internas del Cantón Portoviejo,
Provincia Manabí” se sostuvo como objetivo analizar la motivación laboral y el nivel
de compromiso que existió en el servicio de Rentas Internas. La metodología que se
empleo es de alcance descriptivo correlacional, diseño no experimental transversal
cuya información fue recolectada a través de dos cuestionarios. El resultado que se
obtuvo fue que si existe una relación directa entre la motivación y el compromiso de
la organización. Se concluyó que una adecuada motivación laboral nos dirige a un
inevitable compromiso de la organización y que dicha motivación debe ser
fortalecida para seguir alcanzando las expectativas organizacionales.
Zamora y Guaraca (2021) en la investigación que lleva de título “Motivación

organizacional como estrategia clave de la satisfacción laboral” se sostuvo como
objetivo establecer la importancia de la motivación organizacional como estrategia
de la satisfacción laboral. Para realizar la investigación se empleó una metodología
descriptiva, donde se realizó una encuesta a trabajadores de operación y
administración de la empresa GAD SUSCAL. El resultado que se obtuvo de dicha
investigación fue positivo con respecto al nivel de motivación de los empleados
dentro de la empresa, sin embargo, esta motivación pudo mejorarse haciendo
énfasis a las remuneraciones e incentivos. Se concluyó este trabajo indicando que la
motivación fue un factor clave para toda empresa y que debió abordar para
aumentar su productividad y satisfacción laboral.
Nacional
Por otro lado, Repetto y Riva (2019) en su investigación titulada “Análisis del
comportamiento organizacional y desarrollo del talento humano en el Perú” fue
descubrir cómo mejorar el trabajar en equipo y mejorar el desempeño de los
colaboradores. Para ello el método que aplicaron es mediante la revisión sistemática
de literaturas científicas por medio de estudios cuantitativos para la información del
tema. De acuerdo con los resultados encontrados por los investigadores fue que el
comportamiento en la organización y el TH se estuvo tomando una mayor relevancia
ya que con ello la empresa y la persona crecen. Para ello se concluyó que mediante
a estos estudios de artículos el medir y relacionar al TH y el comportamiento son
similares debido a la deducción del empleado y empleador.
11
Quiñones (2019) en su investigación titulada “La retención del talento
humano en una entidad financiera de Surco” ya que el TH fue un factor importante
para el éxito y crecimiento de las organizaciones. Para ello su investigación fue de
enfoque cuantitativo realizando una encuesta a 28 colaboradores con 16 preguntas.
Para esto el resultado fue que el 92.86% de los trabajadores aceptan de que si
existe una retención de talento humano y estando conforme con las gestiones
realizadas. Se concluyó que el tener felices y activos a los colaboradores, generó un
alto rendimiento en las metas establecidas.
Además, la GTH es relevante en los colaboradores con el fin de que de una

manera u otra genere el bienestar y una rentabilidad en la empresa, por ello se
determina si la gestión del talento humano es vital para darle rentabilidad a una
empresa. Ortiz y Angulo (como se citó en Barboza y Blanco, 2016) mencionaron que
se tiene como fin identificar cuáles son las necesidades del GTH en las pymes, por
ello su investigación se basa en el método descriptivo correlacional y cuantitativo,
presentadas por una muestra en la cual participaron 30 organizaciones. Con su
investigación concluye que, si es apropiado que se implemente la gestión del talento
humano, porque esto será de utilidad para fortalecer a las empresas.
Talavera et al. (2021) en la investigación titulada “Motivación y satisfacción

laboral de los trabajadores de una Municipalidad Provincial de Puno, Perú”, se tuvo
como objetivo señalar cual es la relación de la motivación dentro de la satisfacción
laboral de los colabores de la municipalidad de Puno. La metodología que se aplicó
en este estudio es de tipo descriptivo y transversal, la muestra fue de 76
trabajadores quienes respondieron al cuestionario de Frederick Herzberg. Como
resultado se obtuvo un 98.7% de motivación en los colabores, en la dimensión
intrínseca resulto motivado solo el 94,4%, en la motivación extrínseca se obtuvo un
75% y en la variable satisfacción laboral solo se obtuvo un 38,2%. Dichos resultados
dan a entender que a nivel intrínseco y extrínseco los trabajadores no están del todo
motivados y que la satisfacción laboral es regular debido a la falta de
remuneraciones e incentivos. Se concluyo que si existe una correlación positiva
entre la variable motivación y la variable satisfacción laboral pero que dicha
correlación es débil.
La Cotera (2021) en su investigación titulada “Cultura organizacional y su

relación con la motivación laboral en una entidad pública de Lima-Perú”, el cual
considero como objetivo demostrar la relación que hay entre la cultura
organizacional y la motivación laboral en el personal del programa de prevención
12
estratégica del Delito en Lima metropolitana, La metodología que se empleo es de
tipo cuantitativa, siguiendo un diseño no experimental transversal que a su vez es
descriptivo y correlacional, siendo la muestra un total de 37 trabajadores. Se baso en
la medida de dependencia Rho de Spearman, con ello el resultado que se obtuvo
fue de 0,891 y un valor sigma bilateral igual a 0, el ultimo valor permitió conocer que
existe una relación entre la cultura organizacional y la motivación laboral en el
personal. Como conclusión se pudo afirmar que la cultura organizacional tiene una
relación alta con la motivación laboral, dentro de la cultura organizacional tenemos
tres dimensiones: el involucramiento, la consistencia y la adaptabilidad, estas tres
dimensiones cuentan con una relación muy alta con la motivación laboral.
Callata y fuentes (2018) en su investigación titulada “Motivación laboral y

desempeño docente en la facultad de educación de la una-puno”, la cual tuvo como
objetivo establecer si existe una relación entre la motivación laboral y el desempeño
en los docentes. Para ello se empleó una metodología cuantitativa, de tipo
descriptiva y de diseño correlacional, la muestra fue de 77 trabajadores. En los
resultados correspondientes a la variable motivación laboral y desempeño docente,
se obtuvo que los niveles de motivación son altos en un 79.5% de docentes y el
77.3% restantes están ubicados en una categoría de desempeño docente bueno.
Se puede concluir que la motivación laboral y el desempeño docente tienen una
correlación baja con tendencia a positiva.
5. MARCO TEORICO
5.1 Gestión del Talento Humano
5.1.1 Definición
Villalobos et al. (como se citó en Ramírez et al., 2018) expusieron al talento
humano como la acción que tienen los colaboradores en su ámbito laboral a la vez
de como seleccionar a su personal mediante procesos del talento humano con tipos
de subsistemas que así se alcanzó un excelente desempeño organizacional.
5.1.2 Dimensiones
D1: Subsistema de provisión
Fuentes y Cordón (como se citó en Ramírez et al., 2018) precisaron al

subsistema como el encargado de abastecer con talentos a la corporación, que son
de utilidad para el buen manejo en función de cumplir con las metas y objetivos de
13
estas, que involucraron a estas actividades como el reclutar y seleccionar a futuros
talentos para los deberes empresariales.
D2: Subsistema de organización
Fassio y Rutty (como se citó en Montenegro y Schroeder, 2020)

establecieron a este subsistema como el estructurar en dirección a la cultura
organizacional como el desarrollo de diseño, descripción y análisis de los puestos en
cada área, al igual que la constante evaluación del desempeño en sus labores de
acuerdo con las exigencias de la empresa que conlleva a planear cada actividad con
los trabajadores de acuerdo con el área.
D3: Subsistema de mantenimiento
Hernández et al. (como se citó en Torres et al., 2020) definieron a esta

dimensión como un beneficio social para que un colaborador se sienta complacido
como por ejemplo con su remuneración, las prestaciones y con la calidad que va de
la mano con el ambiente entre compañeros ya que con todo ello es una forma de
motivar y que haya un buen rendimiento laboral.
D4: Subsistema de desarrollo
Amaya et al. (como se citó en Artiles et al., (2022) puntualizaron que para el
buen desarrollo de los docentes universitarios es imprescindible transmitir seguridad
para sus fortalezas, capacidades y habilidades con capacitaciones constantes para
así llegar a explotar su potencial como docentes.
5.1.3 Indicadores
D1:
 Reclutamiento de personal
Ramírez et al. (2018) definieron el reclutar al personal como el proceso de

atraer a futuros talentos cumpliendo con el perfil del puesto.
Ramírez y Ampudia (como se citó en Ramírez et al., 2018) lo determinan

como la manera de expandir una información a personas que puedan ocupar el
puesto.
 Selección del personal
14
Chiavenato (como se citó en Valle, 2018) lo definió como el proceso que
realizan las empresas con el enfoque de encontrar habilidades, destrezas, entre
otros ya que esto fue un plus y genero valor a toda organización.
Ramírez y Ampudia (como se citó en Ramírez et al., 2018) lo delimitaron

como el seleccionar a personas adecuadas con dichos requisitos y que esta forme
parte de la empresa.
D2:
 Diseño de puestos
Albornoz (como se citó en Peralta, 2017) lo interpretó como el diseñar

puestos aptos para la función del colaborador de modo que se desempeñen
positivamente.
Sanabria (como se citó en Ramírez et al., 2018) lo explicó como la

planeación estratégica de manera comparativa entre otras empresas y así obtener
habilidades para el entorno laboral.
 Descripción y análisis de puestos
Ambrosius (como se citó en Ramírez et al., 2018) lo precisó como el tener

requisitos para calificar de acuerdo con las exigencias y obtener el puesto.
Pantouvakis y Karakasnaki (como se citó en Ramírez et al., 2018) lo definen

con el conocimiento de perfil del puesto mencionando las responsabilidades en las
que se desenvuelven, de esta manera se describe el cargo.
 Evaluación de desempeño
Bernárdez (como se citó en Segura y Alonso, 2021) lo manifestó con la

obtención de datos de dichos colaboradores para así realizar comparaciones
competitivas y a la vez identificar el bajo desempeño.
Ramírez et al. (2018) lo delimitan como el proceso de evaluación constante

de las metas establecidas e identificar formas de mejora.
D3:
 Remuneración
15
Valera (como se citó en Pacheco y Navarrete, 2021) precisó a la
remuneración al esfuerzo del personal y su compromiso que presentó a lo largo de
sus deberes cumpliendo con los objetivos y que son pagadas.
Sanabria (como se citó en Ramírez et al., 2018) lo manifestó como el abono

ya sea monetario entre otros, que reciben estos trabajadores con el cumplimiento de
las funciones propuestas.
 Planes de prestaciones sociales
Sanabria (como se citó en Ramírez et al., 2018) lo definió como las

retribuciones y las recompensas que se le da al colaborador con el fin de cubrir
necesidades de este.
Chiavenato (como se citó en Quiñonez, 2019) lo explicó como bonificaciones

extras que retribuye la organización a sus colaboradores en un determinado tiempo.
 Calidad de vida en el trabajo
Royero et al. (como se citó en Ramírez et al., 2018) lo delimitaron con la

experiencia laboral dentro de la organización que cumplieron con los objetivos de
seguridad, higiene y el salario.
Herrera et al. (como se citó en Ramírez et al., 2018) lo manifestaron con el

hecho de la satisfacción laboral vivida al igual que las relaciones entre colaboradores
centradas en condiciones de buena gestión.
 Relación con las personas
Litwin y Stringer (como citó en Espinoza y Laca, 2020) lo interpretaron con el

ambiente en el que conviven los colaboradores y que estos se sientan agustos.
Pritchard y Karasick (como citó en Campos, 2018) lo definen como el entorno

social que se crea entre las relaciones de los trabajadores de cada organización.
D4:
 Capacitación del personal
Valencia (como se citó en Ramírez et al., 2018) lo define como el

conocimiento continuo que desarrollaron a la vez habilidades para ser ejecutadas
dentro de los cargos.
16
Cachi (como se citó en Diaz y Rivera, 2018) lo manifiesta como un recurso
indispensable y que se utilizó para la eficiencia en el sector económico, así como
también se le describió como una herramienta para enfrentar distintos retos.
 Desarrollo del personal
Pérez (como se citó en Sánchez, 2021) definió al desarrollo con el diseño de

un buena estructura y flexibilidad y que esto produce el aprendizaje y las relaciones
en equipo con un nivel de desempeño elevado y con ello estos extraían más aptos a
nuevos cambios o innovaciones.
Mejía et al. (como se citó en Vásquez, 2018) lo interpretaron como la

agrupación de habilidades adquiridas en su desarrollo y el desempeño de sus
labores.
5.2 Motivación
5.2.1 Definición
Atoche (como se citó en Macías y Vanga, 2021) sostiene que la motivación
laboral es el poder y estímulo interno que nos impulsa a realizar una actividad
específica, por lo que, de manera voluntaria hacemos uso de nuestros recursos
mentales y físicos para poder completar la tarea. se busca desarrollar en las
personas las motivaciones intrínsecas como son las de logro o autorrealización y las
motivaciones extrínsecas como son remuneraciones y las relaciones de la mano con
un excelente clima organizacional.
5.2.2 Dimensiones
D1: Motivación intrínseca
Según autores como Kuvaas et al. (como se citó en Kabeski y Beuren, 2022)
la motivación intrínseca se describe como la influencia que tienen ciertos factores
internos en el comportamiento humano. Estos factores son la satisfacción, el interés
y el placer personal que deja el hecho de realizar una actividad correctamente para
recibir reconocimiento no solo por recibir una recompensa tangible
D2: Motivación extrínseca
Según Osorio (como se citó en Toribio y Bustamante, 2019) la frustración es

considerada como un factor importante en el retroceso de las necesidades. Las
necesidades de relación y existencia pueden utilizarse en diferentes ocasiones.
D3: Clima organizacional
17
Rojas et al. (como se citó en Chirinos et al., 2018) manifestaron que para
alcanzar un clima organizacional adecuada hay que estimular el uso correcto de los
factores motivacionales dentro de la organización. su importancia radica en ayudar a
las organizaciones alcanzar sus objetivos, facilitar el aumento de autorrealización,
orientar su comportamiento para lograr ser socialmente responsables, administrar el
cambio y las políticas éticas.
5.2.3 Indicadores
D1:
 Satisfacción
Sánchez y García (como se citó en Pilligua et al., 2019) mencionaron que la

satisfacción laboral es la agrupación de actitudes que tiene el colaborador en
relación a su trabajo. Un empleado motivado, reconocido y recompensado sentirá
una satisfacción personal. Dentro de la empresa, los colaboradores no expresan
abiertamente si se encuentran o no satisfechas, lo que mayormente tienden a hacer
es disminuir su productividad es por ello que, se espera que los gerentes propicien
una mejor relación entre ellos y sus trabajadores.
Salessi y Omar (como se citó en Gabini, 2020) expresaron que, a nivel personal,
un trabajador con alto grado de satisfacción laboral tiende a demostrar mayor
autoestima y bienestar. Por otro lado, a nivel organizacional los trabajadores se ven
retribuidos por realizar sus funciones de manera sobresaliente, esto se ve reflejado
en la productividad y compromiso por parte de los trabajadores y así mismo en las
pocas intenciones que tienen por renunciar al trabajo.
 Interés
Tho et al. (como se citó en Velazco, 2018) indicaron que el empleado está
más comprometido con su trabajo si es que lo considera llamativo. Le va aparecer
atractivo y ello incentivara su capacidad de trabajar y poder completar la actividad
que se le asigno lo cual, aumenta así su satisfacción laboral. El atractivo se ve
fortalecido por todo trabajador con un alto nivel psicológico ya que son ellos los que
logran ver todo trabajo como desafiante, lo que les impulsa a persistir y completar
dicha tarea.
 Placer
18
Morgado (2019) expresó que la organización de los estímulos que producen
placer en las personas, son potenciadores para lograr conseguir modificar o mejorar
el comportamiento de los colaboradores. Es lo que se hace cuando deseamos
adular a alguien porque nos gustó lo que dijo o porque se comparte la misma idea.
También Morgado (2019) enfatizó que las recompensaciones aprueban el

aprendizaje instrumental tras cambiar la conducta ya aprendida en un instrumento
que permite conseguir más premios. El placer también es considerado un
potenciador de la memoria y el aprendizaje. Entonces se puede decir que cierto
grado de placer puede lograr mantener nuestra voluntad y cambiar el
comportamiento.
D2:
 Existencia
Rubio (2019) relacionó las necesidades de existencia con lo que

anteriormente menciono Maslow acerca de las necesidades fisiológicas y de
seguridad. Acá se encuentran las necesidades del cuerpo humano que constituyen
el adecuado funcionamiento orgánico. La importancia de este nivel radica en que si
no se satisface esta necesidad entonces el individuo puede llegar a fallecer.
 Relación
Rubio (como se citó en Ortiz y Tello, 2021) asoció la necesidad de relación

con el modelo de Maslow donde se encuentra la necesidad de afiliación. El autor nos
explica que las personas tienen a la necesidad de estar constantemente
relacionados con otros individuos, ya sea teniendo relaciones de familia, amista o
intimas. Esta necesidad es valorada como universal a pesar de que hay personas
que tienen una personalidad más introvertida y que eligen mantener distancia y no
afiliarse tanto con otras personas.
Balbuena (como se citó en Ortiz y Tello, 2021) señaló que las personas
reflejan un deseo de poder pertenecer a un grupo social, poseen un interés por
sentirse apreciados y aceptados por el grupo al que pertenecen. Estos individuos se
sienten más cómodos en puestos de trabajo en lo que puedan formar un equipo con
sus compañeros.
19
 Existencia
Rubio (como se citó en Ortiz y Tello, 2021) relacionó las necesidades de

existencia con lo que anteriormente menciono Maslow acerca de las necesidades
fisiológicas y de seguridad. Acá se encuentran las necesidades del cuerpo humano
que constituyen el adecuado funcionamiento orgánico. La importancia de este nivel
radica en que si no se satisface esta necesidad entonces el individuo puede llegar a
fallecer.
 Crecimiento
Cuesta (como se citó en Fonseca, 2021) definió al crecimiento como la

oportunidad de mejora ya sea en una carrera, vida personal o pasatiempos. Las
oportunidades para poder crecer en el ámbito laboral son una clave para obtener la
satisfacción y el éxito del empelado como de la organización.
D3:
 Autorrealización
Maslow (como se citó en Aguilar, 2018) afirmó que las necesidades básicas
del individuo se derivan de cada una de las dimensiones del ser y que adicional a
ello se explican a través de un concepto de identidad del sujeto, las dos posturas
concuerdan en las necesidades del tipo biológico, emocional y de trascendencia. La
identidad del individuo se encuentra en constante cambio.
Rogers (como se citó en Aguilar, 2018) promovió el hallazgo del potencial del
ser humano y de sus posibilidades, en un mundo actual donde se desconoce su
trascendencia. El autor menciono en sus investigaciones que no solo es necesario
nacer como ser humano sino el trayecto que implica volvernos una persona.
 Responsabilidad social
Pérez et al. (como se citó en Muñoz y Sánchez, 2020) manifestaron que se

les demanda a los empresarios a que sean flexibles y se puedan adaptar a los
cambios que ocurren a favor del medio ambiente y de su conservación, de esa
misma manera adaptarse a los cambios que ocurren en los lugares donde
comercializan su mercancía, donde compran insumos, donde obtienen materia
prima, estos lugares cambian y brindan nuevas maneras de realizar las funciones en
la empresa.
20
Pérez et al. (como se citó en Muñoz y Sánchez, 2020) enfatizó que una
empresa que se considera socialmente responsable tiende a depender del entorno
económico y social según las actividades que realiza, las cuales son llevadas a cabo
en organizaciones publica y privadas, adicional a ello es que la empresa tenga en
claro los criterios acerca del comportamiento de responsabilidad social.
 Administrar el cambio
Soriano (como se citó en Sánchez, 2021) aludió que toda organización que
está estructurada, tiene metas establecidas, se encuentran coordinadas y vinculadas
con su entorno, pueden aplicar la gestión del cambio. Organizaciones que funcionan
a nivel multinacional o pequeñas empresas, internacionales o gubernamentales,
todas y cada una de ellas son susceptibles a pasar por procesos de cambio, todos
estos procesos deben ser administrados correctamente.
Zapata (como se citó en Sánchez, 2021) determinó la importancia que tiene

el liderazgo junto con la gestión del cambio dentro de una empresa, también
mencionó los obstáculos que puede llegar a enfrentar durante el desarrollo de
adaptación.
 Políticas éticas
Wences (como se citó en Jiménez, 2017) detalló que la política que es

desarrollada en el enfoque normativo, contextual y que se centra en las grandes
preguntas y que no se olvida del discurso en que se debe fundamentar, se relaciona
directamente con la ciencia política junto con otras ciencias sociales que están más
enfocadas en los análisis explicativos de las diferentes realidades sociopolíticas.
Wences (como se citó en Jiménez, 2017) manifestó que la teoría política es

la que logra fomentar mayormente la reflexión, que inspira y llega a potenciar el
pensamiento, se ocupa de la correcta interpretación, del significado de lo que se
está fundamentando y de la relevancia que tiene.
21
6. HIPOTESIS
6.1 Hipótesis general
Existe una relación significativa, entre la gestión del talento humano y la
cultura de motivación en docentes de una universidad privada de Lima, 2022
6.2 Hipótesis específicas

 La Gestión del talento humano se relaciona de manera significativa con la
influencia del comportamiento humano en docentes de una universidad privada
de Lima, 2022.
 La Gestión del talento humano se relaciona de manera significativa con retroceso
de las necesidades en los docentes de una universidad privada de Lima, 2022
 La Gestión del talento humano se relaciona de manera significativa con estimular
el uso correcto de los factores motivacionales en los docentes de una universidad
privada de Lima, 2022
7. METODOLOGÍA
7.1 Tipo de investigación

Se desarrollo una metodología aplicada ya que nos ayudó a encontrar una
solución, según Reyes (2018) este tipo de investigación aprovechó los
conocimientos que se pudo obtener dentro de nuestro trabajo, de modo que se pudo
saber la relación de la gestión del talento humano y la motivación en docentes de
una universidad con el fin de que se obtuvo resultados de dichos problemas.
7.2 Nivel de investigación

Por ello es que se utilizó una investigación correlacional causal, ya que las
dos variables mencionadas anteriormente tuvieron relación entre sí. Como menciona
Ríos (2017) el alcance correlacional es el encargado de medir la relación existente
entre dos variables, este alcance no determina la causa, pero es considerado un
indicio para una futura investigación.
7.3 Diseño de la investigación

En diseño no experimental, se basó en Arias (2021) quien reafirma que en
este diseño no se tiene ningún estímulo o condición experimental en la que puedan
ser sometidas las variables, todos los sujetos de estudios son evaluados sin
alterarlos, no se ven manipuladas las variables de estudio.
22
7.4 Variable
Muñiz y Fonseca (como se citó en Espinoza, 2018) comparten el concepto de
variable con otros autores al mencionar que es gran importancia en a la
investigación científica. La variable es un carácter asignado a los eventos de la
realidad, es capaz de tomas de dos a más valores, para los autores una variable es
tal y siempre pueda ser capaz de variar, en caso no varié entonces es considerada
constante.
7.5 Población
Para Cevallos (2017) La población es aquel conjunto de elementos como
instituciones, personas, empresa, etc. que se encuentran definidos de manera clara
para poder realizar estimaciones en la búsqueda de la información requerida.
Tabla 1
Campus de la UTP a nivel nacional 2022

Campus Cantidad de campus
Arequipa 1
Chiclayo 1
Chimbote 1
Huancayo 1
Ica 1
Lima 5
Piura 1
Trujillo 1
Total, de sucursales en Perú de una universidad privada, Lima, 2022.
Nota: Elaboración propia
7.6 Muestra
Hernández et al. (como se citó en Ramos et al. 2020) lo engloban como la
misma característica que se investigó, y estas deben estar bien centradas en el
tiempo y espacio
23
Tabla 2
Campus de la UTP en Lima 2022

Campus Docentes a encuestar
Lima centro 5
Lima Norte 5
Lima sur 5
Lima SJL 5
Lima Ate 5
Total de docentes a encuestar 25
Total, de docentes que participaron en el cuestionario de una universidad

privada, Lima, 2022.
Nota: Información tomada de una universidad privada, Lima, 2022, que fue
escogido de acuerdo a la muestra del autor Hernández y Mendoza.
7.7 Validación de expertos

López et al, (2019) mencionan que para la fiabilidad del trabajo de
investigación se necesita el acuerdo entre los jueces para establecer la validez a
través de la V de Aiken.
Grado Años de
Apellidos y Nombres Observaciones
académico experiencia
Espinoza Gamboa, Ericka Magister 15 Aplicable
Picoaga Linares José Antonio Magister 10 Aplicable
Arce Guevara, Ernesto Magister 10 Aplicable
Tabla 4
Validación de Ayken de expertos
VALIDEZ V.AIKEN
Relevancia 100%
Pertinencia 100%
Claridad 99%
PROMEDIO 100%
24
Luego de haber comprobado la aceptación de los validadores con su

respectiva evaluación, los datos recolectados del cuestionario hacia los docentes de
universidades privadas se pasaron al programa SPS. Según Muñiz y Pedrero (como
se citó en Farina et al., 2019) mencionan que esta validación es el dar seguridad a
las personas que se les aplico dicho instrumento, esto facilito a la comprensión de
los resultados según las alternativas utilizadas
7.8 Criterios de inclusión y exclusión

Criterio de inclusión: Docentes que laboran dentro de la universidad privada.
Criterio de exclusión:
 Personal de equipo técnico.

 Personal de atención al estudiante y docentes.
 Alumnos de todos los ciclos
 Docentes de universidad pública
 Docentes recién egresados
 Personal de limpieza
El tipo de estudio y la técnica que se tomó en cuenta para la investigación es

muestreo no probabilístico y por conveniencia, ya que se eligió a solo docentes para
esta selección.
7.9 Técnica
Baena (2017) define a la técnica como el progreso con el fin de conseguir lo
establecido.
Como instrumento que se hizo para la recolección de información u datos en

una universidad privada, para las variables gestión del talento humano y motivación
se empleó lo siguiente:
• Cuestionario con 49 preguntas para cada entrevistado
7.10 Aspectos éticos

Correa (2020) Consideró que es de suma importancia la ética, ya que esta va
de la mano con la norma jurídica porque estas disponen de sanciones disciplinarias,
civiles y penales.
Espinoza (2021) definió a la ética como las conductas en que se

desenvuelven estos en la sociedad, relacionándolo a la vez con la moralidad.
25
También se le conoce como base filosófica que guían al comportamiento de la
persona.
8. RESULTADOS
8.1 Resultados
Cronbach (como se citó en Ventura, 2019) menciona que el coeficiente
estima la conformidad de los ítems. Para ello en la investigación resulto de suma
relevancia el resultado del nivel confiablidad.
Tabla 5
Tabla de Alfa de Cronbach General
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach N de elementos
0.898 58
Nota. Estadística de fiabilidad obtenida del SPSS (V.26).
De acuerdo a los resultados obtenidos en el aplha de confiabilidad es de 0.898, es

decir que la investigación si es de confiabilidad. según la prueba alfa Cronbach.
8.2 Prueba de normalidad

Levin et. al (citado por Flores y Flores, 2021) establecieron que la prueba de
normalidad se utilizó para precisas si es que se rechaza la hipótesis o no. De
acuerdo con el cuadro de normalidad se pudo obtener si es con los resultados
obtenidos se rechaza o acepta la hipótesis, y para el trabajo es parte de Kolmogorov
ya que el cuestionario es menor a las 50 preguntas, en caso contrario sería Shapiro-
Wilk.
● H 0 : Los datos de la muestra vienen de una distribución normal.
● H 1: Los datos de la muestra no vienen de una distribución normal.
Decisión:
26
 Si p<0.05, entonces se rechaza la H0
 Si p>0.05, entonces se acepta la H0
Tabla 6
Pruebas de normalidad
Kolmogorov- Shapiro-Wilk
Smirnova
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Subsistema 170 131 909 20 0.062

de provisión 20
Subsistema 118 ,200* 952 20 0.391

de 20
organización
Subsistema 94 ,200* 975 20 0.862
de
20
mantenimient
o
Subsistema 151 ,200* 925 20 0.122
de desarrollo 20
Motivación 170 133 951 20 0.380

intrínseca 20
Motivación 197 40 873 20 0.013
extrínseca 20
Clima 190 57 877 20 0.016
organizacional 20
Gestión del 105 ,200* 975 20 0.848
talento 20
humano
Motivación 151 ,200* 921 20 0.102
20
Nota. Datos tomados de la prueba estadística obtenida del SPSS

Análisis de la Tabla 6:
En la tabla 6 se logró realizar la prueba de normalidad por lo cual se utilizó el
tamaño de muestra de Shapiro-Wilk, y se obtuvo un Sig. mayor = 0,862 y de un Sig.
menor = 0.013, por ende, las variables y las dimensiones tienen una distribución
normal
8.3 Comprobación de la hipótesis general

Prueba estadística Spearman para la prueba de hipótesis general
27
• H0: No existe una relación significativa, entre la gestión del talento humano y
la cultura de motivación en docentes de una universidad privada de Lima, 2022
• H1: Existe una relación significativa, entre la gestión del talento humano y la
cultura de motivación en docentes de una universidad privada de Lima, 2022
Tabla 7
Correlación gestión del talento humano y motivación

Correlaciones
Gestión del Motivación
talento
humano
Rho de Gestión Coeficiente de correlación 1,00 0 ,626**
Spearman del talento
humano
Sig. (bilateral) . 0.003
N 20 20
Motivación Coeficiente de correlación ,626** 1,000
Sig. (bilateral) 0,003 .

N 20 20
** La correlación es significativa en el nivel 0,01(bilateral).
Nota. Datos tomados de la prueba estadística obtenida
del SPSS

Análisis de la tabla 7:
En la tabla 7 se utilizó el programa estadístico SPSS, arrojando los datos de Sig.

(bilateral) p= 0.003 < 0.05 0.003 en gestión del talento humano y en motivación se
obtuvo el Sig. (bilateral) p= 0.003 < 0.05.
En ambas variables se obtuvo 0.626, y con esto se acepta la hipótesis del investigador H 1
y se rechaza la H 0. Mejor dicho, existe una relación significativa, entre la gestión

del talento humano y la cultura de motivación en docentes de una universidad
28
8.3.1 Comprobación de las hipótesis especificas
Prueba estadística Spearman para la prueba de hipótesis específica 1

 H0: La Gestión del talento humano no se relaciona de manera significativa con la
influencia del comportamiento humano en docentes de una universidad privada de
Lima, 2022.
 H1: La Gestión del talento humano se relaciona de manera significativa con la
influencia del comportamiento humano en docentes de una universidad privada de
Lima, 2022.
Tabla 8
Correlación gestión del talento humano y motivación intrínseca
Correlaciones
Gestión del talento
humano Motivación
intrínseca
Rho de Spearman Gestión del Coeficiente de 1,000 0.323
talento correlación
humano
N 20 20
Motivación Coeficiente de 0.323 1,000

intrínseca correlación
Sig. (bilateral) 0.165 .
N 20 20
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Datos tomados de la prueba estadística obtenida del SPSS.
En la tabla 8 en la variable de gestión del talento humano dio como resultado

0.165 y en la dimensión del comportamiento humano de 0.165 y en ambas un
coeficiente de 0.323. Con estos resultados se rechaza la hipótesis alterna y se
acepta la hipótesis nula.
29
Según Hernández Sampieri (2018) cuando dos componentes tienen el
coeficiente de relación moderadamente bajo, se va a considerar el SIG con
un rango de 0.10 en relación con el margen de error. Por ello es que el SIG
vendría a ser aceptable con el rango.

 H0: La Gestión del talento humano no se relaciona de manera significativa
con retroceso de las necesidades en los docentes de una universidad privada
de Lima, 2022
 H1: La Gestión del talento humano se relaciona de manera significativa con
retroceso de las necesidades en los docentes de una universidad privada de
Lima, 2022
Tabla 9
Correlación gestión del talento humano y motivación extrínseca
Correlaciones
Gestión del
talento Motivación
humano extrínseca
Rho de Spearman Gestión del Coeficiente de 1,000 0.199
talento correlación
humano
N 20 20
Motivación Coeficiente de 0.199 1,000
extrínseca correlación
Sig. (bilateral) 0.400.
N 20 20
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Datos tomados de la prueba estadística obtenida del SPSS.
30
En la siguiente tabla 9 con respecto a la gestión del talento humano se dio como
resultado de 0.400 y en la dimensión de necesidades 0.400. Y con los resultados que se
obtuvo se rechaza la hipótesis alterna.
Desde la perspectiva de Hernández Sampieri (2018), si dos variables de

investigación obtienen un coeficiente de correlación bajo moderado, se le estima el SIG en
0.10 en relación con el margen de error. Por la razón expuesta, el SIG se encuentra en el
rango aceptable
 H0: La Gestión del talento humano no se relaciona de manera significativa con

estimular el uso correcto de los factores motivacionales en los docentes de una
universidad privada de Lima, 2022
 H1: La Gestión del talento humano se relaciona de manera significativa con
estimular el uso correcto de los factores motivacionales en los docentes de una
universidad privada de Lima, 2022
Tabla 10
Correlaciones
Gestión del Clima
talento organizacion
humano al
Rho de Spearman Gestión del Coeficiente de correlación 1,000 ,814**
talento
humano
N 20 20
Clima Coeficiente de correlación ,814** 1,000
organizacion
al
Sig. (bilateral) 0.000 .
N 20 20
** La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Nota. Datos tomados de la prueba estadística obtenida del
SPSS.

En la tabla 10 con la variable gestión del talento humano da como resultado

de 0.000 y en la dimensión factores motivacionales de 0.000. Con esto se confirma
la hipótesis alterna se rechaza la nula.
31
9. DISCUSIÓN
Con la investigación que se realizado se logró comprender y analizar el valor
que tienen ambas variables gestión del talento humano y motivación laboral, por lo
cual se consideran relevantes dentro de una universidad; asimismo, se dio a conocer
el punto de vista de los docentes de la universidad encuestada respecto de estas
variables. La prueba de hipótesis general nos arrojó como resultado que el sig es
menor a 0.05 con un valor de 0.003; por lo tanto, se acepta la hipótesis del
investigador. De esta manera, se afirma que existe una alta influencia de la
motivación laboral en la gestión del talento humano en los docentes de una
universidad privada de Lima.
De acuerdo con el autor Ramírez (2018), la investigación redactada guarda

relación ya que menciona que el proceso del talento humano toma relacion con la
gestión estratégica y sus resultados fueron de una med. Aritmética de 2.23, moda de
2, varianza de 1.16 y con un coeficiente de variación del 43% y por lo cual lo
determinó como el punto medio de que el laborar en condiciones optimas permiten
un desenvolvimiento para un desarrollo positivo.
Con respecto a la hipotesis especifica 1, la Gestión del talento humano se

relaciona de manera significativa con la influencia del comportamiento humano en
docentes de una universidad privada de Lima, 2022. Y según los resultado que se
obtuvo en la variable gestión del talento humano el sig. fue de 0.165 y en la
dimensión del comportamiento humano un sig. de 0.323, de acuerdo con la regla se
rechazaría la hipotesis alterna, pero gracias a Hernández (2018) que menciona que
el sig. 0.10 es con margen de error es aceptado.
Cabezas (2021) menciona que los resultados no logro coincidir con Mendoza
(2016) que recalca que las organizaciones debieron de invertir en la preparación de
un futuro personal para aumentar el rendimiento de un colaborador, pero debido a
este resultado se evidencio la nula importancia pero que si se considera relevante
para este factor. Lo cual
32
En la hipotesis especifica 2, la Gestión del talento humano se relaciona de
manera significativa con retroceso de las necesidades en los docentes de una
universidad privada de Lima, 2022. Para ello en relación con la variable 1 con el sig.
de 0.400 y la dimensión de necesidad con un sig. de 0.400 se rechaza la hipotesis
alterna. Pero debido a la teoría de Hernández (2018) se puede aceptar esta con el
margen de error.
Talavera (2021) menciono que sus resultados existio una bajo correlación de
0.167 entre los ítems de motivacion y satisfaccion laboral y con un sig. de 0.001. Al
igual que los resultados de esta hipotesis con la correlación de 0.199 con un sig. de
0.400.
Con respecto a la hipotesis 3, la gestión del talento humano se relaciona de

manera significativa con estimular el uso correcto de los factores motivacionales en
los docentes de una universidad privada de Lima, 2022, lo cual dio como resultado
de un sig de 0.000 en ambos casos, es decir variable y dimensión.
Mera y Zambrano (2021) mencionan que en su investigación hubo una

relación pequeña, debido al resultado obtenido pero que esta fue significativa por su
correlación, afirmando el compromiso organizacional hacia sus colaboradores, de
0.001. Y esto conlleva a una relación similar con el resultado que se obtuvo en esta
hipotesis de 0.000 con el uso correcto de factores motivaciones de los docentes en
una universidad para su buen desempeño.
10. CONCLUSIONES
Se destaca que el objetivo general era determinar la influencia de la motivación laboral
en la gestión del talento humano de los docentes de una Universidad Privada de Lima,
2022. Por lo tanto, quedó demostrado que mediante los resultados obtenidos del
programa SPSS (V26), el nivel de correlación es de 0.003 y se acepta la hipótesis
33
alterna, Por lo tanto, en el presente trabajo de investigación se determina que la
motivación laboral si influye en la gestión del talento humano de los docentes de una
universidad.
El objetivo de la hipótesis general es determinar si existe o no una relación

entre la variable gestión del talento humano y la variable cultura de motivación en los
docentes de una universidad de lima,2022. Los resultados obtenidos de la SPSS
fueron de 0.626 a favor de la H1. Con dichos datos se llegó a la conclusión de que
las variables gestión del talento humano y cultura de motivación si guardan relación
en el desempeño de los docentes de una universidad de lima, 2022
El objetivo de la primera hipótesis específica es indicar si existe o no relación
entre la variable gestión del talento humano y el indicador de influencia del
comportamiento humano en docentes de una universidad de lima, 2022. El SPSS
dió en ambas un coeficiente de 0.323, aceptando la Hipótesis nula. Con los datos
obtenidos, la conclusión es que la variable gestión del talento humano y el indicador
de influencia del comportamiento humano no guardan ninguna relación en los
docentes de una universidad de lima, 2022
En la hipótesis específica 2, el objetivo es establecer si la variable gestión del
talento humano y el indicador de retroceso en las necesidades de los docentes de
una universidad de lima, 2022. A través del SPSS se obtuvo un valor de 0.400 tanto
para la variable como para la dimensión. Con dichos datos se llegó a la conclusión
de que la variable gestión del talento humano y la dimensión motivación extrínseca
no sé relacionan significativamente entre sí.
El objetivo de la última hipótesis específica es aclarar si la variable gestión
del talento humano y el indicador de estímulo del uso correcto de factores
motivacionales guardan relación con respecto a los docentes de una universidad de
lima, 2022. El SPSS dio como resultado 0.000 para la variable y el indicador, a favor
de la H1. A modo de conclusión, la variable gestión del talento humano y el indicador
de estímulo del uso correcto de los factores motivacionales si guardan una relación
significativa para los docentes de una universidad de lima, 2022.
11. RECOMENDACIONES
Siendo el objetivo general determinar si la gestión del talento humano se relaciona
con la cultura de motivación en los docentes de una universidad de lima, 2022, el resultado
fue que si guardan relación ambas variables. Por ello, es que se recomienda mayor énfasis
34
en el desempeño de los docentes ya que de esta manera se sabrá si se encuentran o no
motivados y así poder determinar de qué motivación carecen.
Para el primer objetivo específico se buscaba saber si la variable gestión del talento
humano se relaciona con el indicador de influencia en el comportamiento humano en los
docentes de una universidad de lima, 2022. Los resultados dieron a conocer que no tiene
ninguna relación. La recomendación en este caso es que el área de RRHH evalúe la
respuesta del docente ante diferentes situaciones con un colega o alumno y según ello
evaluar si se deben realizar o no charlas para ayudar al docente en ese tipo de situaciones.
En el segundo objetivo específico se deseaba conocer si la variable gestión del
talento humano tiene relación con el indicador de retroceso en las necesidades de los
docentes de una universidad de lima, 2022. Se obtuvo como resultado que la variable y la
dimensión no tiene ninguna relación. En ese caso, se recomienda poner énfasis en lo que
buscan los docentes en el ámbito laboral, si desean crecer profesionalmente o mantenerse
como actualmente se encuentran, cuáles son sus aspiraciones, metas futuras y, en base a
ello estructurar un plan de crecimiento profesional para cada docente.
El último objetivo específico trata de cerciorarse si la variable gestión del talento
humano y el indicador de estímulo del uso correcto de factores motivacionales guardan
relación con respecto a los docentes de una universidad de lima, 2022. el resultado fue que
la variable y el indicador si guardan relación. Se recomienda realizar reuniones con los
docentes y los jefes de área para conocer qué factores motivacionales se deben cambiar o
no. También, para conocer si el cambio de los factores motivacionales repercute de manera
positiva en el desempeño de los docentes.
De manera general y basándonos en el modelo de Tyler de evaluación, se

recomienda optar por la autoevaluación y la heteroevaluación, los docentes podrán
brindar una perspectiva de cómo ven su método de enseñanza y de la misma
manera los alumnos confirmaran o negaran si es el método que de verdad emplea,
los expertos dirán si es el método correcto para enseñar a los alumnos y entre
compañeros docentes podrán darse consejos de cómo mejorar el método de
enseñanza. Todo será a través de encuetas con escala de Likert y en ella se
recomienda incluir la preferencia que tiene el docente por su método de enseñanza,
las condiciones laborales que motivan extrínsecamente al docente, la dificultad que
tiene por lidiar con cierto tipo de alumnos, etc.
35
12. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Aguilar, G. (2018). Desarrollo Humano y Creatividad. Una aproximación
humanística. El Artista, (15). https://www.redalyc.org/articulo.oa?
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45
Variable 1
Problema General Objetivo General Hipótesis General Indicadores Metodología
Independiente
Determinar la Gestión del talento
¿De qué manera la Tipo de investigación
relación que existe Existe una relación humano
gestión del talento
entre la gestión del significativa, entre la dimensiones
humano afecta a la
talento humano y la gestión del talento humano
cultura de
cultura de y la cultura de motivación Reclutamiento de personal. Alcance de la investigación
motivación en los
motivación en los en los docentes de las Subsistema de provisión
docentes de las
docentes de las universidades privadas, Selección de personal. Descriptivo
universidades
universidades 2022
privadas, 2022? Diseño de puestos. Enfoque de la investigación
privadas, 2022
Subsistema de
Problemas Objetivos organización Descripción y análisis de puestos. Cuantitativo
Hipótesis Específicos
Específicos Específicos
Evaluación de desempeño. Diseño de la investigación
Determinar la Remuneración. Tipo no experimental
¿Cuál es la relación
relación que existe La Gestión del talento
entre la Gestión del Planes de prestaciones sociales. Transversal
entre la Gestión del humano se relaciona de
talento humano y la Subsistema de
talento humano y la manera significativa con la
influencia del mantenimiento Calidad de vida en el trabajo.
influencia del influencia del
comportamiento
comportamiento comportamiento humano
humano en los Relación con las personas Población
humano en los en los docentes de las
docentes de las
docentes de las universidades privadas,
universidades Docentes de las sedes de la
universidades 2022 Capacitación del personal.
privadas, 2022? UTP de Lima metropolitana
privadas, 2022. Subsistema de desarrollo
Desarrollo del personal. Muestra
Problemas Objetivos
Hipótesis Específicos Variable 2
Específicos Específicos
Dependiente
¿Cuál es la relación Determinar la relación La Gestión del talento
Cultura de motivación
entre la Gestión del que existe entre la humano se relaciona de
46
Gestión del talento dimensiones
talento humano y la manera significativa con
humano y la
Capacidad de realizar la Capacidad de realizar
Capacidad de realizar
una actividad en los una actividad en los satisfacción Técnica:
una actividad en los
docentes de las docentes de las
docentes de las Motivación intrínseca
universidades universidades privadas, interés Encuesta
universidades
privadas, 2022? 2022
privadas, 2022. placer
Problemas existencia
Objetivos Específicos Hipótesis Específicos
Específicos relación
Motivación extrínseca
Determinar la relación La Gestión del talento crecimiento
¿Cuál es la relación
que existe entre la humano se relaciona de
entre la Gestión del
Gestión del talento manera significativa
talento humano y una
humano y una con la actividad Autorrealización Instrumentos
actividad especifica
actividad especifica especifica en los
en los docentes de las Google Forms, análisis de
en los docentes de las docentes de las
universidades clima organizacional Responsabilidad social los datos, Net Promoter
universidades universidades privadas,
privadas, 2022? Score y Excel.
privadas, 2022. 2022
Administrar el cambio
Políticas éticas
13. ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA
14. ANEXO 2: MATRIZ OPERACIONAL
Variable Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores

Variable Armas et al. (2017) definen talento La gestión del talento humano brinda a los Subsistema de provisión Reclutamiento de personal.
47
Selección de personal.
humano como el vínculo con las Diseño de puestos.
competencias o capacidades que estén
Descripción y análisis de
o no desarrolladas por un colaborador Subsistema de organización
y que se pueda lograr representar de colaboradores de dichas organizaciones poder puestos.
Independiente: Evaluación de desempeño.
una manera que beneficie a la empresa. desenvolverse y explotar sus talentos
Gestión del
Además, de estar constituido por el mediante diseños elaborados por RR.HH. y Remuneración.
talento reclutar y seleccionar, administrar así poder medir su motivación y desempeño
humano (V1) Planes de prestaciones sociales.
sueldos y salarios, la relación laboral, en la empresa. Subsistema de mantenimiento
Calidad de vida en el trabajo.
capacitar y desarrollo, la higiene y
Relación con las personas
seguridad, prestaciones y resaltando a
la planeación y evaluación. Capacitación del personal.
Subsistema de desarrollo
Desarrollo del personal.
Variable Atoche (2019) sostiene que la La motivación es conceptualizada como la Motivación intrínseca
dependiente: motivación laboral es el poder y acción de guiar, conservar y establecer la Satisfacción
Según autores como Kuvaas et al (2017) la
Cultura de estímulo interno que nos impulsa a conducta de un individuo. La motivación motivación intrínseca se describe como la
motivación realizar una actividad específica, por lo dicha de otro modo es la influencia que los satisfacción, el interés y el placer personal Interés
(V2) que, de manera voluntaria hacemos uso factores internos y externos tienen en el que deja el hecho de realizar una actividad
de nuestros recursos mentales y físicos sujeto. Como de manera externa, el lugar de correctamente para recibir reconocimiento Placer
para poder completar la tarea. trabajo, grupo de amigos o una situación en no solo por recibir una recompensa tangible
Cuesta (2017), argumenta que una específico tiene poder sobre la determinación Motivación extrínseca Existencia
remuneración o persuasión no debe de una persona. De manera interna, el interés Según Alderfer, citado en Osorio, 2016) la
realizarse como un factor al borde de la que tiene por realizar o no alguna actividad es frustración es considerada como un factor Relación
incógnita que es la motivación laboral, lo que le impulsa o detiene su deseo de importante en el retroceso de las
se busca desarrollar en las personas las superación. necesidades. Las necesidades de relación y
motivaciones intrínsecas como son las Crecimiento
existencia pueden utilizarse en diferentes
de logro o autorrealización y las ocasiones.
motivaciones extrínsecas como son Clima organizacional Autorrealización
remuneraciones y las relaciones. Rojas et al (2017) manifiestan que para
alcanzar un clima organizacional adecuada Responsabilidad social
hay que estimular el uso correcto de los
factores motivacionales dentro de la
organización. su importancia radica en Administrar el cambio
ayudar a las organizaciones alcanzar sus
objetivos, facilitar el aumento de
autorrealización, orientar su Políticas éticas
comportamiento para lograr ser socialmente
responsables, administrar el cambio y las
48
políticas éticas.
49
15. CUESTIONARIO
Instrucciones:
El presente instrumento forma parte del trabajo de investigación titulado: “La gestión
del talento humano y la cultura de motivación en docentes de una universidad privada, 2022”
el cual se aplicará con la finalidad de conocer la percepción de los encuestados obre el tema
investigado.
Todas las afirmaciones tienen diversas opciones de respuesta, deberá elegir SOLO UNA.
Cada opción tiene un número asignado, marque la respuesta que más se ajuste a usted con
una X.
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
1 2 3 4 5
Nombre:……………………………………………………………………………………….
Cargo:…………………………………………………………………………………………
Preg Variable 1: GESTION DEL TALENTO HUMANO N C.N A.V C.S S
.
D1. Subsistema de provisión 1 2 3 4 5
P1 ¿Conoce el método en el que reclutan a docentes?
P2 ¿El subsistema de provisión, es decir el encargado de

reclutar talentos en la universidad hace uso de un
correcto método de selección?
P3 ¿El correcto uso de selección de docentes genera

beneficios a corto y largo plazo para la universidad?
P4 ¿El proceso de selección que se le aplico a usted fue

el adecuado?
D2. Subsistema de organización

P5 ¿El diseño ergonómico de manera general ayuda a un
buen desenvolvimiento?
P6 ¿El diseño de puesto para usted es de acuerdo con su
especialidad?
P7 ¿Existe una gestión eficaz de los recursos humanos
disponibles para usted como docente?
P8 ¿De acuerdo al puesto en el que se desempeña, tuvo
una correcta descripción sobre sus funciones al
realizar?
P9 ¿Identifica usted de manera rápida cuales son su
deberes que realiza dentro de la universidad?
P10 ¿Con las actividades establecidas, existe una buena
50
evaluación de su desempeño?
P11 ¿El llevar una constante evaluación de su desempeño
sobre sus metas alcanzadas, es beneficioso para la
universidad?
P12 ¿Las actividades que se le asigna a usted como
docente, son muy exigentes?
P13 ¿Si desconoce algún tema de sus actividades

asignadas, la universidad le brinda apoyo inmediato?
D3. Subsistema de mantenimiento
P14 ¿Considera que su sueldo cubre con las necesidades
de la actual coyuntura que vive el Perú?
P15 ¿Considera a la remuneración como un factor clave
para su desenvolvimiento como docente?
P16 ¿Recibe usted incentivos económicos debido a su
desempeño como docente?
P17 ¿Las prestaciones sociales que le brinda la
universidad son satisfactorias para usted?
P18 ¿Los beneficios en general que le brinda la universidad
ayuda a retener y atraer a futuros talentos?
P19 Si es que está enseñando con la modalidad presencial,
¿Su ambiente de trabajo (infraestructura, materiales)
es adecuado para usted?
P20 ¿Se fomenta la participación académica dirigida a
mejorar el aprendizaje?
P21 ¿Considera que existe un ambiente de libertad para
expresar propuestas de mejora u observación?
P22 ¿La buena relación entre docentes influye para un
buen desempeño laboral?
P23 ¿Cuándo hay conflictos laborales, lo maneja de
manera adecuada fomentando la comunicación y
respeto?
P24 ¿Considera que existe comunicación sincera entre
todos los colaboradores de la universidad?
P25 ¿Existe intercambio de ideas entre otros docentes y
usted?
P26 ¿Se fomentan conversaciones informadas y
estructuradas entre los miembros de la universidad?
D4. Subsistema de desarrollo
P27 ¿Con la coyuntura actual, siente usted que ha recibido
las capacitaciones para la nueva modalidad remota?
P28 ¿La planeación de sus actividades la analizan antes de
que sea emitida?
P29 ¿Debido a la nueva modalidad domina el
funcionamiento de diversas tecnologías de información
y comunicación como, equipos electrónicos y
programas de computación para aplicaciones
educativas y de gestión?
P30 ¿Es imprescindible que la universidad le brinde al
docente seguridad y confianza?
P31 ¿Considera usted que se le han reconocido las
fortalezas y debilidades académicas y se definen
acciones para fomentar las fortalezas y disminuir las
51
debilidades?
P32 ¿Fortalecer y explotar sus capacidades del docente
ayuda a un buen desarrollo y desenvolvimiento?
Variable 2: MOTIVACIÓN
D1. Motivación intrínseca
P33 Basado en el tiempo que lleva enseñando en la
universidad, ¿Se encuentra satisfecho de poder
laborar en ella?
P34 ¿Cuándo se levanta con desánimo y desgano y sabe
que tiene que ir a dar clases, sus sentimientos internos
afectarían la enseñanza de ese día?
P35 ¿Para usted como docente considera que es
importante recibir alguna compensación por realizar
una actividad laboral de manera satisfactoria?
P36 ¿Le parece bien la idea de que, en una reunión
general de los docentes, sus superiores lo feliciten
delante de sus colegas?
P37 ¿Para usted como profesional, es placentero cuando
sus superiores se interesan en su trabajo?
D2. Motivación extrínseca
P38 ¿A lo largo de su carrera profesional, opina que dejo

de lado sus necesidades fisiológicas?
P39 ¿A causa de cumplir correctamente sus obligaciones
profesionales, llego a enfermarse de gravedad?
P40 ¿Cuándo se encuentra frustrado, ese sentimiento
afecta sus interacciones sociales?
P41 ¿Cuándo está dictando clases y nota que sus alumnos
no están concentrados, se siente frustrado?
P42 ¿Para usted como docente, la universidad en la que se
encuentra laborando le brindo oportunidades de
crecimiento personal?
P43 ¿Usted opina que en estos últimos años pude crecer
no solo profesionalmente sino también de manera
personal?
D3. Clima organizacional
P44 ¿De manera profesional, ¿La universidad le ayudo
para que pueda autorrealizarse?
P45 ¿Sus superiores le brindaron apoyo suficiente para
lograr una adecuada autorrealización?
P46 ¿Desde que entró a trabajar en esta universidad, hubo
charlas acerca de la responsabilidad social
profesional?
P47 ¿Cree posible que, con un correcto apoyo a sus
estudiantes universitarios, ellos puedan ser capaces
de cambiar su propio futuro?
P48 ¿A lo largo de su carrera profesional, tuvo colegas
jóvenes e inexpertos, ¿se considera un agente de
cambio adecuado para ayudar a los profesionales
jóvenes?
P49 ¿Como profesional, conoce las políticas éticas más
importantes en su centro de trabajo?
52
Observaciones (precisar si hay suficiencia)
………………………………………………………………………………………………
Opinión de aplicabilidad: Aplicable ( x ) Aplicable después de corregir ( ) No
aplicable ( )
Apellidos y nombres del juez verificador: Espinoza Gamboa, Ericka
DNI:
Especialidad del validador:
Lima,
C18959 - FIRMA DIGITAL UTP

Colegiatura N° C37874
ORCID 0000-0002-5320-4694
…………………………………………………
FIRMA
Catedrático (a) de UTP
53
Instrucciones:
una X.
1 2 3 4 5
Nombre:……………………………………………………………………………………….
Cargo:…………………………………………………………………………………………
.



el adecuado?

especialidad?
realizar?
54
universidad?

respeto?
usted?
que sea emitida?
55
debilidades?

laborar en ella?

personal?
profesional?
jóvenes?
56

………………………………………………………………………………………………
Opinión de aplicabilidad: Aplicable ( x ) Aplicable después de corregir ( ) No
aplicable ( )
Apellidos y nombres del juez verificador: Picoaga Linares José Antonio
DNI:
Especialidad del validador:
Lima,
c21698
…………………………………………………
FIRMA
Catedrático (a) de UTP
57
Instrucciones:
una X.
1 2 3 4 5
Nombre:……………………………………………………………………………………….
Cargo:…………………………………………………………………………………………
.



el adecuado?

especialidad?
realizar?
58
universidad?

respeto?
usted?
que sea emitida?
59
debilidades?

laborar en ella?

personal?
profesional?
60
jóvenes?

………………………………………………………………………………………………
Opinión de aplicabilidad: Aplicable ( X ) Aplicable después de corregir ( ) No
aplicable ( )
Apellidos y nombres del juez verificador: Mg. Ernesto Arce Guevara
DNI: 09085080
Especialidad del validador: Administrador
Lima, 15 de octubre del 2022
……………………………………
FIRMA
Catedrático de UTP
61

Gestión del talento y motivación docente

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Facultad de Humanidades

Gestión del talento humano y cultura de motivación en docentes de una universidad

Buitron Salvador, Dainna Rouse (U17307803)

Espinoza Gamboa, Ericka

1.1 Problema General............................................................................................................................ 7

1.2 Problemas específicos................................................................................................................. 7

2.1 Objetivo general............................................................................................................................... 7

2.2 Objetivos específicos................................................................................................................... 7

4. REVISION DE LA LITERATURA ACTUAL.............................................................9

5.1 Gestión del Talento Humano................................................................................................. 13

6.1 Hipótesis general.......................................................................................................................... 21

6.2 Hipótesis específicas............................................................................................................ 21

7.1 Tipo de investigación............................................................................................................ 21

7.2 Nivel de investigación.......................................................................................................... 21

7.3 Diseño de la investigación................................................................................................. 21

7.8 Criterios de inclusión y exclusión................................................................................23

7.10 Aspectos éticos................................................................................................................... 24

8.2 Prueba de normalidad........................................................................................................... 25

8.3 Comprobación de la hipótesis general......................................................................26

8.3.1 Comprobación de las hipótesis especificas......................................................27

12. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.......................................................................34

13. ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA............................................................45

14. ANEXO 2: MATRIZ OPERACIONAL.....................................................................46

Keywords: Work motivation, Human talent management, Intrinsic and

En la actualidad muchas organizaciones se preocupan por el bienestar de

A nivel internacional, Price y Reichert (como se citó en Foncubierta y

A nivel nacional, según Eguiluz (2021), Country manager del BBVA en el

Por último, a nivel local, se afirma esta información con la investigación de

Acto seguido, se presentó el estudio elaborado para el análisis de las

1.1 Problema General

 ¿De qué manera la gestión del talento humano afecta a la cultura de

 ¿Cuál es la relación entre la gestión del talento humano y la influencia del

De igual manera, la justificación social indica que el recurso humano es de

Por otro lado, en la justificación metodológica, Treviño et al. (como se citó en

4. REVISION DE LA LITERATURA ACTUAL

Herrera et al. (como se citó en Ramírez et al., 2018) en la investigación

Asimismo, Cabezas (como se citó en Cabezas et al., 2021) mencionó en su

Peralta et al. (como se citó en Campaña et al., 2021) mencionaron en su

Salazar y Bello (2021) en la investigación titulada “Motivación y satisfacción

Mera y Zambrano (2021) en la investigación titulada “Motivación laboral y

Zamora y Guaraca (2021) en la investigación que lleva de título “Motivación

Además, la GTH es relevante en los colaboradores con el fin de que de una

Talavera et al. (2021) en la investigación titulada “Motivación y satisfacción

La Cotera (2021) en su investigación titulada “Cultura organizacional y su

Callata y fuentes (2018) en su investigación titulada “Motivación laboral y

Fuentes y Cordón (como se citó en Ramírez et al., 2018) precisaron al

D2: Subsistema de organización

Fassio y Rutty (como se citó en Montenegro y Schroeder, 2020)

D3: Subsistema de mantenimiento

Hernández et al. (como se citó en Torres et al., 2020) definieron a esta

D4: Subsistema de desarrollo

Ramírez et al. (2018) definieron el reclutar al personal como el proceso de

Ramírez y Ampudia (como se citó en Ramírez et al., 2018) lo determinan

 Selección del personal

Ramírez y Ampudia (como se citó en Ramírez et al., 2018) lo delimitaron

Albornoz (como se citó en Peralta, 2017) lo interpretó como el diseñar

Sanabria (como se citó en Ramírez et al., 2018) lo explicó como la

 Descripción y análisis de puestos

Ambrosius (como se citó en Ramírez et al., 2018) lo precisó como el tener

Pantouvakis y Karakasnaki (como se citó en Ramírez et al., 2018) lo definen

Bernárdez (como se citó en Segura y Alonso, 2021) lo manifestó con la

Ramírez et al. (2018) lo delimitan como el proceso de evaluación constante