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SEMANA 1 ¿JEFE O LIDER?

El contexto actual y las organizaciones tienden a nuevas formas de trabajo enfocadas a
un liderazgo sistémico y participativo. No hay un único líder, hay un equipo en el que
lidera la persona que tiene mayor contexto y conocimiento según la situación.
Es importante la acción de detenernos y pensar que “no todos los jefes son líderes, y no
todos los líderes son jefes. Pueden ser lo mismo o no, y solemos confundir ambos
términos como si fueran de la mano necesariamente. Hay casos en los que un jefe
también es un líder para el equipo, pero no necesariamente siempre sucede así”.
El primer paso es definir ambos conceptos para poder diferenciarlos. El jefe es la
persona que tiene autoridad o poder sobre un grupo para dirigir su trabajo o sus
actividades. En cambio, el Líder es aquella persona que encabeza y dirige un grupo o
movimiento social, político, religioso, etc.
En un principio, la diferencia está clara, pero en el día a día, son muchas las actitudes
que pueden hacer que una persona entre en el perfil de líder o de jefe. En una visión
innovadora se tiene líderes que dirigen a las personas como un equipo de trabajo,
motivándolos de forma constructiva y en conjunto, con el fin de cumplir con los
objetivos trazados. El liderazgo es una capacidad que no todos tienen, por lo que no
todos pueden ser líderes.

Veamos cinco características que presenta un buen líder:

El líder es carismático, atrae a su alrededor a un grupo de personas que valoran sus
habilidades. Creen que pueden aprender y mejorar las suyas junto a él.
El líder genera confianza como persona resolutiva. Tiene capacidades para dar respuesta
a situaciones nuevas y retos sobrevenidos.
El líder acompaña al pupilo en su aprendizaje y cataliza la mejora y el desarrollo de sus
habilidades, y así lo siente éste, lo que refuerza su adhesión al líder.
El líder orienta en la toma de decisiones y elección de opciones, pero desde el consejo y
la información, no desde la dirección y el mandato.
El líder supervisa el seguimiento de sus orientaciones en la ejecución de las acciones
cooperativas del grupo, y corrige a sus compañeros/colaboradores, con indicaciones (no
con órdenes), por ello da y escucha razones, dialoga, y si es necesario, modifica o cambia
su postura o posición.
Pero ¿en qué se diferencian los jefes de los líderes? Seguramente puede que encuentres
otras tantas, esta no pretende ser una lista exhaustiva.
Mientras que, para un jefe al uso, la autoridad es un privilegio concedido por su puesto
de mando, para un buen líder, la autoridad es un privilegio solo si es una herramienta
útil para la organización.

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El jefe basa su influencia en la autoridad y hace valer su posición dentro de la jerarquía.

El líder se gana la simpatía y la voluntad de quienes le rodean y cuida su liderazgo
cotidianamente.
El jefe infunde temor, miedo, suele amenazar, y su equipo desconfía de él, le ponen
buena cara cuando está cerca, pero le critican duramente en su ausencia. El líder es una
fuente de confianza, empodera a las personas, genera entusiasmo cuando trabaja y
estimula al grupo reconociendo las buenas labores y el esfuerzo de sus miembros. De
este modo, el jefe controla a su equipo, mientras que el líder delega, inspira y muestra
confianza en sus seguidores.
Los jefes no se relacionan con los empleados. Sin embargo, el líder conoce
personalmente a los colaboradores y se interesa por sus vidas.
El jefe administra, el líder innova. El jefe sigue pautas prefijadas, el líder busca caminos
nuevos.
El jefe está atento a los sistemas (a las cosas). El líder está atento a las personas.
El jefe suele ser cortoplacista. El líder siempre está escrutando el horizonte, busca el
largo plazo.
El jefe pregunta (a los demás): ¿Cómo? ¿cuándo? ¿cuánto? El líder se pregunta (a sí
mismo): ¿Qué? ¿por qué? ¿cuáles son las consecuencias?…
Un jefe selecciona currículums y títulos. Un líder busca personas que encajen en el
equipo; personas que creen en lo mismo que el líder.
El jefe busca el beneficio de la empresa por encima del beneficio de las personas. Genera
relaciones asimétricas, verticales, en las que se fijan unos objetivos que hay que
conseguir para que él responda a sus superiores en orden de jerarquía. Mientras que el
líder está al servicio de las personas de la organización, al servicio del equipo. Cuida a
las personas, cuida de las relaciones, escucha, vela por el desarrollo del equipo.
Muchos empleados perciben estas diferencias, lo que “provoca el riesgo de que algunas
personas se aprovechen de la postura flexible del líder”. No obstante, “también hay
empleados (pasivos) que prefieren tener jefes, y hay seguidores (inquietos) que si no
tienen un líder que les guíe, no están satisfechos”, esta versatilidad es la que se debiera
considerar a la hora de dirigir un equipo, siempre pensando en qué es aquello que
necesita la persona o el equipo sin que eso suponga un desdibuje de quien los dirige.
“Para que otros nos guíen, debe haber unos líderes a los que queramos seguir, y el
hecho de percibir las diferencias hace que alguien sea un jefe solamente o un líder. Se
mire desde donde se mire, en el liderazgo siempre hay un elemento común, y es la
voluntad del equipo de ser guiados por esa persona”. Es de destacar la frase de Simon
Sinek sacada de su libro “Los líderes comen al final”: “nadie se despierta por la mañana
para ir a trabajar con la esperanza de que alguien le dirigirá, sino con la esperanza de
que alguien le guiará”.

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Al final, todo depende del grado de motivación que tengan las personas por el trabajo y
por la tarea que tengan encomendada. Cada uno tendrá que definir el tipo de persona
que quiere tener por encima, si un jefe o un líder. El seguidor que tenga a un jefe por
encima deberá buscar un entorno donde tenga un líder.
En la Gestión de Personas, por ejemplo, “resulta poco adecuado e ineficaz el
autoritarismo/despotismo como el buenismo/exceso de confianza”. Por lo que el líder
debe ser capaz de identificar a quien intente aprovecharse o maximizar esa situación con
intereses mezquinos como pueden ser los perezosos o los mentirosos del grupo (si lo
hubiera) para motivar su adhesión a los intereses y esfuerzos del grupo. Si no lo
consigue, debe dejarle fuera.
Para algunos, no hay muchas semejanzas entre ambas figuras. Son dos perfiles muy
distintos. Tal vez la única semejanza está basada en el concepto de autoridad, pero
«mientras que los jefes tienen una autoridad impuesta por otros, los líderes se ganan
la autoridad por el reconocimiento de esta por parte de sus seguidores».
En definitiva, la diferencia entre ambos se caracteriza principalmente por el grado de
cercanía personal de una figura y otra. El jefe trabaja centrándose en sus productos
mientras que el líder se centra en las personas. Esto crea un dilema entre el poder y la
inspiración. Bajo la tutela del jefe se trabaja debido a la presión que ejerce su posición,
mientras que el líder crea inspiración y motivación para trabajar.

¿Cómo ser un líder y no un jefe?

Un líder está dispuesto a entregar por los demás algo suyo, está dispuesto a invertir su
tiempo y su energía por el beneficio de los demás.
Un líder es consciente del espacio que ocupa y hace uso de su autogestión para dar
espacio al resto del equipo, facilitando así el desarrollo de los demás.
Un líder habla de “nosotros” siempre, renuncia a acaparar la atención y a hablar en
términos de “yo”.
Un líder se vuelca en el desarrollo de las personas, en el aprendizaje, en la colaboración.
Un líder teje relaciones basadas en confianza. Sabe que tener o no tener confianza marca
la diferencia y es el pilar donde construir el equipo.
Un líder está siempre al servicio del equipo. Busca siempre la manera de hacer mejor al
equipo.
Los líderes inspiran, cultivan la confianza, la responsabilidad y la autonomía.
Promueven el trabajo horizontal, el autoconocimiento y el conocimiento del equipo para
facilitar que emerja así el liderazgo participativo.
Un líder es coherente entre lo que piensa, dice y hace, siendo consciente, además, del
impacto que tiene en los demás.

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«Aprender a ser un buen líder es un camino largo y complejo, ya que hay rasgos y
habilidades con un componente innato. Pero con esfuerzo, muchas de estas habilidades
pueden ser aprendidas y mejoradas con el tiempo», podríamos concluir.

La figura del jefe siempre ha sido asociada con algo negativo; esa persona que nos
controla en el trabajo, que nos señala cuando algo está mal, a la que tememos decirle
que necesitamos algo… Los últimos años, sin embargo, tal vez a causa de la introducción
al mercado laboral de nuevas generaciones con otros ideales; más abiertas de mente,
que han visto y vivido las experiencias laborales de sus padres… han traído un poco de
aire fresco y se ha empezado a hablar del “jefe ideal”, o llamado de otra manera; el líder.
Alguien que cambia el modo en el que se dirige una empresa, que ha evolucionado y
aplica técnicas y psicologías más efectivas. Pero ¿cuáles son las diferencias entre un jefe
y un líder a efectos prácticos?

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Un jefe se premia a sí mismo

Un jefe raramente se hará cargo de sus errores, pero se llevará todas las medallas por los
logros. No admitirán haberse equivocado en un momento dado, no recordar algo o
haber tomado una decisión que no resulta ser la adecuada; la culpa recaerá en los
demás.

Un líder premia a los demás

El líder es consciente de que los errores han de admitirse para aprender de ellos y no
volver a repetirlos. Un líder no se lleva el mérito del trabajo él solo, sino que lo comparte
con los demás porque sabe que el trabajo es en equipo y en ningún caso él solo ha
podido realizar una tarea de la empresa, sino que es gracias a la colaboración de todos
en cada parte de la cadena.

Un jefe es tu superior
El jefe tiene un bonito despacho, alejado del barullo de la oficina, donde no pueden
acceder a él con facilidad. No está presente en el trabajo del día a día por lo que su visión
de cómo funcionan las dinámicas de trabajo está distorsionada y no representa la
realidad, sino que responde a una percepción que él o ella toma desde la distancia. Es
más difícil poder contarle los progresos y problemas porque hay que ponerle en
situación y en contexto de demasiadas cosas.

Un líder es tu compañero de trabajo

Un líder puede ser también tu superior, porque tiene más experiencia que tú, más
responsabilidades… pero se sienta con sus compañeros de trabajo y está en contacto con
ellos; para solucionar problemas juntos, para aportar soluciones e nuevas ideas fruto de
su experiencia y para servir de apoyo en vez de ser la figura que te lo pone todo más
difícil.

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Un jefe utiliza a las personas

Una de las principales señales de que tu superior es un jefe y no un líder es cuando le ves
tratar a las personas como “dispensables” para la empresa. Es una práctica muy común
en los jefes; “si tú no puedes hacer el trabajo, lo hará otro”. Suelen usar esa expresión
como excusa para forzar a las personas a hacer más de lo que deberían y dejar claro que
en cualquier momento en el que no puedan hacerlo todo podrá venir alguien a
sustituirles.

Un líder hace crecer a las personas

Un líder apuesta por sus colaboradores y se mete en sus pieles. No exige niveles de
trabajo que no dejen espacio para el aprendizaje y la creatividad. Cuando un líder ve que
un colaborador está fallando en algunas cosas, su primera reacción no es amenazarlo
con prescindir de él y buscar a otro, sino ayudarle y preguntarse si esa persona está bajo
las condiciones de trabajo adecuadas para realizar su tarea correctamente.

Un jefe evoca miedo

El jefe proyecta una autoridad basada en un estado de superioridad hacia sus
empleados. Puede estar sonriente un minuto y al siguiente estallar. Sus respuestas son
autoritarias en vez de colaborativas. Su opinión es la única que vale y la impone sobre la
de los demás sin escuchar lo que puedan ofrecer. Con un jefe no se establece una
relación de confianza porque falta comunicación: no es la clase de persona a la que te
acercarías a comentarle un problema o a pedirle consejo, porque sabes que eso puede ir
en tu contra y que vas a encontrar un toque de atención en lugar de una mano tendida.

Un líder evoca respeto y confianza

La auténtica autoridad proviene del respeto por la persona. El líder se gana el respeto
cuando se involucra en el trabajo en vez de dar únicamente ordenes, cuando demuestra
a sus compañeros que se puede hablar con él con confianza y sin temor a recibir una
reprimenda por opinar distinto o por no haber hecho exactamente lo que se había dicho;
el líder valora el atrevimiento y la innovación. Al líder se le conoce, sus compañeros de
trabajo saben cómo es porque pueden establecer una comunicación fluida.

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Un jefe se centra en el trabajo y en los errores

El objetivo primordial de un jefe es que las cosas estén hechas; suelen tener la
percepción de que cuanto más esté hecho más se avanza, pero luego gastan energías
señalando todo lo que ha salido mal, sin pararse a pensar qué falla en el proceso; eso es
problema de los demás.

Un líder se centra en la gente y en soluciones

El líder no solo busca que las cosas estén hechas, también se encarga de fortalecer y
motivar a su equipo. Los verdaderos líderes toman la iniciativa para que las cosas salgan
mejor, en vez de centrarse únicamente en señalar lo que está mal.

Un jefe piensa a corto plazo

Las decisiones que toman los jefes solucionan problemas presentes, pero no futuros. Se
trata en la mayoría de los casos de disposiciones rutinarias que implican poco riesgo
para la empresa. El jefe no piensa dos veces el poner por delante los beneficios
económicos del día a día a los beneficios a largo plazo. Por ejemplo; una situación muy
habitual hoy en día es encontrar empresas que contratan becarios a los que cambian
cada X meses para poder contratar a otros, y así sucesivamente, evitando pagar salarios
completos y tener a gente en plantilla. Sin darse cuenta que a la larga, eso afecta en la
productividad de la empresa; que ha de malgastar tiempo enseñando desde 0 a nuevos
empleados constantemente.

Un líder piensa en el futuro

Las decisiones que toma un líder no tienen efectos inmediatos, sino que son una apuesta
por mejoras que llegaran con el tiempo. Por ejemplo; que sus trabajadores adquieran
nuevos conocimientos en el trabajo es un plus, conocen la filosofía de la empresa y
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además están aprendiendo cosas nuevas, con lo cual se convierten en el mejor activo a
largo plazo. Un líder no piensa en despedir a alguien a los pocos meses de empezar en la
empresa para ahorrar costes fiscales o en salarios, entre otras cosas; sabe que formar a
alguien de nuevo es perjudicial y representa una pérdida del tiempo invertido hasta ese
momento con el trabajador en cuestión.

Un jefe dice “Yo…”

El jefe es aquel que siempre ha de ser el centro de atención; aprovecha cualquier
oportunidad para explicar algo sobre él, sobre las cosas que ha hecho y sobre cuánto ha
triunfado. Sus opiniones suelen ser las mejores; las opiniones de los demás son
desacreditadas. También es común que un jefe se muestre a sí mismo ante los
empleados como una víctima; su tiempo es más importante, sus problemas son más
grandes o sus preocupaciones son las únicas válidas.

Un líder dice “Nosotros…”

El líder da un paso atrás para dejar que salga lo mejor de su equipo y reconocerlo. No
habla constantemente de sí mismo, sino que pregunta a los demás sobre ellos. Eso
implica que sus opiniones le importan, que cree que le pueden aportar más
conocimiento en vez de ser un estorbo para sus objetivos. Así como ya habíamos dicho
que el líder se involucra en el trabajo en equipo, eso hace que no se sitúe en una posición
de víctima; los demás lo ven sufrir o disfrutar en igualdad de condiciones.

Un jefe “sabe cómo se hace”

El jefe siempre alardea sobre cómo se debe hacer algo, deja claro que él sabe hacerlo y
que si él puede, los demás también. Pero pocas veces, o ninguna, se le ve haciendo lo
que dice que sabe hacer. Por otra parte, el modo correcto de hacer las cosas es el suyo,
aunque no lo enseñe. Otras variaciones del proceso que busquen mejorar son mal vistas
porque son cambios a algo que “ya funciona”.

Un líder “enseña cómo se hace”

El líder sabe cómo debe hacerse algo y para que los demás también lo sepan lo hace con
ellos; les muestra sus tácticas, sus métodos, sus pautas y deja que los demás las lleven a
cabo junto con él. En el proceso, además, cabe la posibilidad de que el líder aprenda algo
nuevo sobre la forma que tienen los demás de hacer la misma tarea.
Las diferencias son claras y dependiendo de si tienes un líder o un jefe en tu empresa
determinará, en gran medida, lo que puedas aportar como individuo. Hay un estudio,
The Peter Principle – When things go wrong, que se elaboró en los años 60 y que trata
sobre la dirección y la psicología en el ambiente de trabajo. Su autor, el Doctor Laurence
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J. Peter, dedujo de los datos obtenidos que los empleados tienden a elevar su nivel de
incompetencia cuando se encuentran en un ambiente de trabajo en el que se promueve
la jerarquía. La esencia de la jerarquización ilustra una tendencia que promueve un
equipo fracturado y de bajo rendimiento en el que los integrantes han de rendir cuentas
a un líder y ven sus capacidades menguadas; no son capaces de hacer sus funciones con
eficacia.
Sabemos que encontrar líderes es difícil, y que en el trabajo no es todo siempre de color
de rosas, pero en muchas empresas es necesario que los superiores encuentren un
equilibrio lo más cercano posible al líder; probablemente se ahorrarían muchos
problemas. Desde este curso hemos encontrado algunas pistas para mejorar e innovar;
usted también puede convertirte en un líder con las herramientas necesarias.

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¿Cómo pasar de ser un super jefe a un excelente líder?

La industria está cambiando: con un mercado cada vez más competitivo y
profesionalizado, las empresas no solo buscan “jefes” sino “líderes” que puedan sacar el
mayor provecho a los equipos de trabajos y generar buenos resultados a la par de un
buen ambiente laboral.
Pero ¿por qué hablamos de un super jefe?
Hay jefes o gerentes que conocen a la perfección las tareas de su área y las fortalezas y
debilidades de su empresa, obteniendo resultados satisfactorios en el corto plazo. Sin
embargo, si no velan por generar un ambiente positivo donde todos los colaboradores
puedan desarrollarse, a la larga, sus equipos se desgastarán y esto podría tener un costo
bastante significativo para la organización.

¿Por qué hablamos de excelente líder?

Porque un líder puede, además de generar excelentes números, lograr que el equipo de
trabajo tenga un alto desempeño, con un ambiente positivo y que permita tomar riesgos,
reconocer sugerencias y aprender para seguir superando obstáculos. Todo esto
generando confianza y motivando a sus colaboradores.
Ahora, ¿qué cosas debe hacer un jefe para pasar a ser un líder?
1. Quiere a tu equipo: nadie puede liderar gente si no valora o no le agrada la compañía
que tiene. Deja de ver a tus colaboradores como empleados y reconócelos como un
equipo conformado por personas con cualidades y personalidad única. Para ser un líder
es necesario apreciar a quienes trabajan junto a ti y alegrarte de verlos crecer personal y
profesionalmente en la empresa. Ellos te lo agradecerán.

2. Guía a tu equipo, no lo controles: si bien hay que estar al tanto de lo que sucede y no
es necesario controlar todas las acciones de un equipo de trabajo. Un líder sabe que su
equipo logrará mejores resultados recibiendo dirección y apoyo en lugar de un control
estricto que no les deje pensar por sí solos.

3. Adáptate: ser intransigente en la forma de hacer las cosas puede costarte caro. Los
líderes buscan adaptarse a las necesidades de la empresa y también entender las de sus
equipos y así encontrar la forma de hacer que el rendimiento sea efectivo sin que se cree
demasiada tensión entre ambos.

4. Aprende a delegar: no confiar en nadie las tareas importantes y asignártelas solo a ti

terminará por colapsarte. Un buen líder confía en su equipo y sabe delegar y entregar

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tareas dando instrucciones claras sobre los objetivos, transmitiendo experiencia y

haciendo un seguimiento periódico del trabajo.

5. Responsabilízate y no te asignes todo el mérito: un verdadero líder sabe que su éxito

viene de los esfuerzos de su equipo y deja el ego de lado. Celebra y reconoce los logros de
tu equipo cuando triunfa y asumen también con ellos la responsabilidad cuando fallan,
dándoles apoyo y ánimos de volver a intentarlo de otra manera.

6. Elimina tu aversión al riesgo: evitar el riesgo y preferir ir a lo seguro, aunque los

resultados sean mediocres no solo será malo para la empresa sino que también
desmotivante para todos. Por el contrario, un líder sabe que quien no arriesga no gana.
Permítete tomar algunos riesgos controlados y anima a tu equipo a probar cosas nuevas
y si fracasan, velo como una oportunidad de aprendizaje y mejora.

7. Motiva: un mal jefe busca lograr los objetivos ejerciendo miedo en su equipo, lo que
puede entenderse como un posible despido, bajar los beneficios, aumentar la carga
laboral sin un objetivo claro, etc. El líder lo hace animando a sus empleados a dar lo
mejor de sí mismos, y es capaz de ver grandeza en su equipo incluso cuando sus
miembros no la ven en sí mismos.

¿Sabías qué?

- El 50% de los empleados renuncian por culpa de su jefe, según estudio de Gallup.
- El 69% de los jefes se sienten incómodos comunicándose con sus empleados, según
estudio por Interact.
- El 41% de los ejecutivos esperan que un buen líder saque el mejor provecho a sus
equipos, según estudio de Universium.

Estas estadísticas representan solo parte del panorama laboral actual y lo importante
que puede ser desarrollar herramientas como líder.

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LIDERAZGO DEL SIGLO XXI. PRINCIPIOS DE LIDERAZGO

De liderazgo se ha hablado mucho. No en vano es uno de los temas más estudiados
dentro de la psicología social de las organizaciones. ¿Pero es necesario ponerle…, del
siglo XXI?
Mi respuesta es que sí y te lo voy a explicar.

Si hacemos una pequeña revisión del concepto. En un estudio de 1974, Stogdill después

de una revisión de 3000 libros y artículos, encontró conceptos como «teoría de los
rasgos», la teoría del «gran hombre», la crítica situacionista, los estilos de liderazgo,
liderazgo funcional, centrado en el grupo, centrado en la realidad, centrado en los
objetivos, y así sucesivamente, (ya Lewin et al. identificaron los estilos de liderazgo
autoritario, democrático y laisse-faire). Para finalmente admitir que el liderazgo es el
tema del que más se ha escrito y del que menos se conoce. 
Pareciera que no hemos avanzado mucho desde que Aristóteles en
su Política señalaba que «desde el mismo instante del nacimiento algunos están
predestinados a la obediencia, y otros al mando». Es decir, el liderazgo como rasgo
de personalidad. Teoría que la mayoría rechazamos intuitivamente por que niega las
posibilidades de la propia automotivación, y el efecto positivo que puede producir la
formación en habilidades. Afortunadamente la Psicología no ha encontrado un conjunto
universal de rasgos que distinga a los buenos líderes de los malos. Al contrario, señala
que la efectividad de un líder no parece depender más de las características
individuales, que de la naturaleza de la situación en la que se espera que dirijan, así
como las características y necesidades de los seguidores.
La investigación estricta en Psicología señala que lo mejor que puede decirse es que
rasgos como el de inteligencia, extroversión, seguridad en si mismo y empatía tienden
a estar relacionados con el logro y mantenimiento de la posición de líder
No obstante, entre todas estas incertezas hay teorías prometedoras que ofrecen modelos
que se han aplicado a la formación y mejora de las capacidades de los líderes actuales.
Como por ejemplo:
Malla Gerencial de Blake y Mouton. Que señala la existencia de dos dimensiones básicas
del liderazgo efectivo: el interés por las personas y el interés por la producción. Estas
dimensiones son independientes y la puntuación del líder en cada una de ellas
determina su estilo, siendo la situación óptima la 9,9, aquella en la que el dirigente
muestra una alta preocupación tanto en la producción como en las personas.
Aproximación humanista. McGregor clasifica a los dirigentes en función de dos estilos
de liderazgo, un estilo autoritario llamado «Teoría X» y un estilo más igualitario
denominado «Teoría Y«. Lo más interesante de esta teoría son los supuestos acerca de
la naturaleza humana de cada uno de estos estilos y como afectan a las políticas de

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dirección. Para la teoría X, el hombre siente repugnancia por el trabajo y ha de ser

obligado a ello, para la Teoría Y, el desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es
tan importante como el juego o el descanso y el hombre buscará su desarrollo personal
en él.
Teoría del Liderazgo Situacional: De Paul Hersey y Ken Blanchard. Según esta teoría no
existe un estilo de liderazgo mejor que otro. Lo relevante son las características
específicas de cada situación laboral (empleados, actividad, lugar, etc.) para adaptarse a
ella. 

El estilo de liderazgo debe elegirse en función de la interacción entre:

• La conducta directiva de tarea: Alta o Baja (órdenes sobre cómo, donde y cuando
hacer el trabajo).
• La conducta de relación o apoyo emocional que ofrece el líder a los empleados:
Alta o Baja.
• La madurez de los empleados y su nivel de preparación (señalan 4 niveles de
madurez: M1-Baja, M2-Moderada-M3, M4-Alta).
Así nos salen unos estilos de liderazgo como:
1. El líder Instructor: Es el líder autoritario que dice a los empleados qué, cómo,
cuándo y donde realizar la tarea. La comunicación se realiza de forma
unilateral descendente. Es necesario este liderazgo, cuando el nivel de
madurez de los empleados es muy bajo, necesitan que les indiquen lo que
deben hacer.
• El líder Persuasivo: Tiene un comportamiento directivo, de apoyo. En este caso la
comunicación circula en ambas direcciones, ascendente y descendente ya que el
nivel de madurez de los empleados es moderado, quieren pero no saben realizar
la tarea.
• El líder Participativo: La toma de decisiones se realiza por el líder y los
empleados, el líder se preocupa de facilitar el trabajo. El nivel de madurez del
empleado es moderado, los empleados saben, pero no quieren asumir
responsabilidades.
• El líder que delega: Proporciona poca dedicación a la tarea y a la relación de
apoyo. Los empleados poseen alto grado de Madurez, tienen confianza en sí
mismos por lo que pueden y quieren responsabilizarse de su trabajo.
El líder debe conocer perfectamente el nivel de preparación (madurez) de sus
trabajadores y el trabajo a realizar por cada uno para así poder adaptar su estilo de
liderazgo a la situación concreta de su organización.
4. El Liderazgo Transaccional. El líder es un gestor. El líder transaccional usa el
feedback positivo o elogio y negativo o reprimenda.
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• En este modelo el líder reconoce lo que se quiere conseguir con el trabajo y lo

garantiza si se consiguen los resultados requeridos. Intercambia premios por
esfuerzos. Responde a los intereses de los trabajadores si estos responden con su
trabajo. En definitiva, desarrolla el esfuerzo que conduce al desempeño esperado.
• Los líderes transaccionales centran su interés en las demandas y condiciones del
momento y no en asuntos a largo plazo, se preocupa por hacer que se hagan las
cosas.

5. El Liderazgo Transformacional, este líder transformador es eminentemente

partidario del cambio de las aspiraciones, ideales, motivaciones y valores de los
subordinados.
• El liderazgo transformador pretende un líder que, considerando al trabajador
como un individuo pleno y capaz de desarrollarse, pueda elevarle sus necesidades
y valores y aumentarle la conciencia de lo que es importante; incrementarle su
madurez y motivación para que trate de ir más allá de sus propios intereses, sino
del grupo, de la organización y de la sociedad.
• Considera un enfoque diferente y moderno de liderazgo. El liderazgo
transformacional busca potenciar el desarrollo de sus colaboradores, de sus
capacidades, motivaciones y valores, y no solo su desempeño.
• Hay más, como el liderazgo participativo de Vroom y Yetton, pero como muestra
ya está bien.

Liderazgo en el siglo XXI

Si está tan desarrollada la teoría del liderazgo la pregunta es sencilla y obligada: -
¿Piensas que el mundo tiene un problema de liderazgo?
Si miramos el panorama político mundial podríamos decir que sí. No son pocos los retos
de estos tiempos. Los líderes parece que no son capaces de decidir qué hacer, ni siquiera
de decidir si tienen que hacer algo.
Y en otra dimensión: ¿tiene el ámbito de la gestión un problema de liderazgo?
Es fácil concluir que algo no funciona. Podemos encontrar multitud de ejemplos de
fallos en el liderazgo. En todos ellos encontramos ejemplos donde los líderes se
comportaron peor de lo que hubiéramos esperado.
Las buenas noticias es que alrededor del mundo se está construyendo un movimiento
participativo, colaborativo que decidirá el futuro del liderazgo. No se trata de aprender
otras teorías sobre liderazgo más o menos acertadas sino de decidir qué tipo de
liderazgo queremos, el qué nos llevará adelante. No se trata por supuesto de rechazar
todo lo proveniente del siglo XX.
Volviendo al tema, solemos hablar de un mundo
VUCA: volatiliy, uncertainty, complexity and ambiguity. También TDP: Tecnológico,
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Diverso y Paradójico. Sin duda una realidad emergente que exige nuevas formas de
dirigir personas y de tratar al cliente sea este interno o externo. La profundidad y
velocidad del cambio es tan grande que las fórmulas que en el pasado llevaron al éxito a
los directivos, equipos y organizaciones hoy se muestran estériles e improductivas.
Senge (2006) en su libro “La Quinta Disciplina”, menciona que existen tres claves
disruptivas que han cambiado nuestro mundo, y que hoy definen una nueva era:
La sociedad del conocimiento, la colaboración masiva y el ritmo acelerado de los
cambios.
La sociedad del conocimiento magnificada por lo qué internet es capaz de poner a
disposición de las personas que lo necesiten;
La colaboración masiva se ve reflejada en cómo las nuevas formas de interacción,
dentro y fuera de la organización, dentro y fuera del hospital. Las estructuras
piramidales están desapareciendo, las formas de trabajar en las oficinas también han
sido modificadas. Hoy en día, las relaciones dentro y fuera de la organización se realizan
con personas que tienen atributos, competencias, que se interesan en ver cómo creamos
valor en nuestras vidas, en nuestras profesiones y en nuestras organizaciones. Las
pirámides se convirtieron en redes, las posiciones en nodos, Mintzberg (2010). Para
manejar una red los líderes tienen que estar en todas partes.

Los conceptos teóricos del líderazgo se están modificando

paulatinamente. Los líderes, se acostumbran a:

 Encontrar nuevos diseños organizacionales, que buscan cada día su mejor diseño

para llegar a los destinatarios / sujetos de cuidados / sin olvidar al cliente
interno.
 Encontrar la gente que deseamos tener en nuestras organizaciones / en nuestros
equipos: leales, que inspiren confianza, que tengan valores, que transmitan esos
valores, que la gente los siga porque convencen con sus acciones, sus propuestas,
no tanto por su empatía y docilidad. 
 A la tecnología que nos cambia la forma de trabajar, de relacionarnos, de cambiar
la tecnología cada cierto tiempo nos viene a decir que podemos hacerlo mucho
mejor de lo que veníamos haciendo
El líder del siglo XXI será un líder que tiene autoridad moral, un líder que sirve y no un
líder al que la gente debe adular, al que le deben decir lo que él quiere escuchar y no lo
que necesita escuchar. Se busca un ganar-ganar, ser muy competentes, tanto las
organizaciones como los equipos de trabajo, buscan crear valor con beneficios
crecientes, cuidando el medio ambiente, la comunidad, la generación de valor para
los colaboradores. Hoy requerimos de líderes que no sean importantes porque tienen
estudios o experiencia en la empresa de muchos años, sino porque retan todos los días
nuestros mapas mentales, son flexibles, son constructivos, trabajan en equipo.
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Lo que hace a un gerente ser líder es tener un marco común de pensamiento y

una comunicación clara con la gente.

Principios y cualidades del nuevo Líder

• Desafiemos el proceso: salir a la búsqueda de oportunidades que representen el
desafío de transformar, crecer, innovar y mejorar; emprender, experimentar, correr
el riesgo de equivocarse, de cometer errores y aprender de ello;
• Inspirar una visión compartida: imaginar un futuro edificante y ennoblecedor;
reunir a otros en torno a una visión común, apelando a sus valores, intereses,
esperanzas y sueños;
• Habilitar a otros a actuar: fomentar la colaboración mediante la promoción de
metas cooperativas y la generación de confianza; fortalecer a las personas mediante
la cesión de poder, la posibilidad de elección, el desarrollo de la competencia, la
adjudicación de tareas críticas y el ofrecimiento de apoyo;
• Servir de modelo: dar ejemplo, siendo coherente con los valores compartidos;
obtener pequeños triunfos que promuevan el progreso firme y la generación de
compromiso;
• Brindar aliento: reconocer las contribuciones individuales al éxito de cualquier
proyecto
y celebrar los logros del equipo en forma regular.

El siglo XXI requiere sin duda alguna de un nuevo liderazgo que potencie las
siguientes cualidades:
• Visión estratégica y de negocio. El líder debe entender y conocer en profundidad
este nuevo entorno, donde el espacio y el tiempo han sido sustancialmente
alterados. El líder debe ser capaz de transmitir su visión a la organización y guiar
la organización en una relación intercultural y con responsabilidad social para
alcanzar el éxito.
• Innovación y creatividad. Identificando y gestionando el talento interno y
externo. Saber gestionar en la incertidumbre y concebir el fracaso como un
aprendizaje. El mundo está interconectado y está cambiando rápida y
profundamente, las organizaciones y sus directivos deben estar involucrados en
estas transformaciones. El líder necesita desarrollar un clima de innovación en la
organización e implementar una estrategia que permita el uso eficaz de las
tecnologías disponibles.
• Motivación para aprender.  El aprendizaje continuo y la renovación personal es
sumamente importante. El dominio de las competencias de un líder requiere de
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conocimiento, de atención constante y de duro trabajo. Además, necesita

desarrollar una organización en que exista un aprendizaje continuo. Es
clave la formación continua del líder y de sus equipos, en nuevos conocimientos y
competencias necesarios en esta nueva realidad en movimiento, especialmente
las competencias digitales.

Un líder del sXXI se desarrolla y desarrolla.

• Comunicación y Colaboración. En un entorno conectado y transparente, los
nuevos líderes deben tener altas competencias para saber comunicar y
relacionarse, también en entornos digitales. El líder debe saber compartir,
colaborar y cooperar así como potenciar equipos que crean y distribuyan
conocimiento de forma colaborativa. Es necesario realmente que valore y confié
en sus colaboradores y vea a la comunicación como un proceso importante para
la toma de decisiones. Es necesario comprender el vínculo existente entre la
organización y su entorno y entender el proceso de comunicación dentro de la
organización.
• Liderar el cambio. El líder es el actor principal en el cambio organizacional. Debe
alentar el cambio estructural y generar mecanismos para crear, manejar y
mantener los esfuerzos de cambio. Para ser exitosos, se necesita flexibilidad ya
que se trata con distintos modelos de negocio y culturas, y necesitan mostrar la
inclusión y respeto a la diversidad.  «la formación de un equipo “senior” eficaz,
visible y dinámico puede ser un paso importante para sobrellevar los problemas y
limitaciones del líder individual»
• Orientación a las Personas: clientes y colaboradores. Sabe entender, comprender,
interactuar con usuarios, clientes y colaboradores. Pensar en cómo ayudarles y
sabe situar a clientes tanto internos como externos en el centro de la
organizaciòn; es una de las competencias más clave del líder actual. Un líder debe
motivar y servir como modelo a sus colaboradores y compañeros de trabajo,
dándoles una visión y un sentido de misión. Debe generar confianza, inspirar y
ser mentor de otros. Demostrar sensibilidad, empatía y respeto por los demás, y
debe ser y formar agentes de cambio entre sus colaboradores. Por lo tanto, un
líder global debe ser clasificado como un líder carismático transformacional.
Servir como un coach, maestro y/o mentor. El valor agregado que aporta el
liderazgo transformacional es motivación, moralidad, ética y empoderamiento
para el colaborador, apoyado con un fuerte conjunto de ideales y valores internos.
• Formación de equipos de trabajo La formación de equipos de trabajo, redes, es
una estrategia poderosa. La interacción en un equipo de trabajo entre personas
diversas en género, edad y procedencia crea mayores oportunidades para
enfrentar y aprender diferentes valores culturales, prácticas, toma de decisiones y
finalmente estilos de liderazgo.

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• Construye relaciones, es íntegro y honesto. El líder del sXXI es capaz de crear red
global y de actuar de manera íntegra y honesta. La transparencia es la clave de las
nuevas organizaciones.

ENTONCES…
(tomado del artículo de Roberto Salem, Los retos de liderazgo mundial del siglo XXI).
El mundo ha tomado un giro sin precedentes en los últimos años, y aunque se
desconoce el futuro, es seguro que el nuevo milenio está lleno de incertidumbre y
cambio. Entre los desafíos que un líder global enfrenta en este siglo están: la
globalización, tecnología e innovación, crecimiento de la población, recursos humanos
diversos, protección del medio ambiente. Por lo tanto, el líder global necesita desarrollar
y mantener un grupo de competencias y habilidades que incluye: una mente global,
innovación y creatividad, flexibilidad, habilidades comunicativas, capacidad para crear y
liderar el cambio, habilidades de trabajo en equipo, motivación para aprender, respeto
por los demás, sensibilidad, carisma, entre otros, para poder ejercer un liderazgo global
eficaz en la organización del siglo 21.
Desde comienzos del siglo pasado cuando Mary Parker Follett, precursora de las
ciencias de la administración, planteara la necesidad de destacar el lado humano de la
administración empresarial, se ha escrito mucho y muy bueno sobre el tema del
liderazgo.
Cientos de definiciones resaltando diferentes aspectos esenciales de los líderes y el
análisis de numerosas personalidades y sus trayectorias del mundo en general y del
empresarial en particular, se han brindado a efectos de describir este fenómeno esencial
a las relaciones entre las personas, los líderes y sus seguidores.

Hemos desguazado al estudiar las organizaciones, la vida y obra de líderes legendarios,

Henry Ford, Lee Iacocca en Chrysler, Ray Kroc en Mc Donalds, Jack Welsh en General
Electric, San Walton en Wal Mart, etc.
Todo para detectar una serie de características comunes a todos ellos, cuya lista sería
innumerable, pero muy válida.

Ahora, ¿Cuales son las habilidades necesarias para los líderes del siglo XXI?
seguramente sea una buena pregunta.

Mi respuesta sería: “Muchas de las que se vienen utilizando desde el siglo XX.”

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En efecto, del 31 de diciembre al 1ro de enero del año siguiente solo hay un segundo de
diferencia y sería posible medir esa distancia en unidades aún menores. Los aniversarios
sirven para efectuar balances, renovar propósitos, pero nada mágico sucede de un día a
otro por el mero cambio de fechas.

Completando mi respuesta anterior agregaría: “Muchas de las que se vienen utilizando

desde hace mas de 2000 años”.

En efecto, entiendo, que las habilidades esenciales de un líder son idénticas y ello
obedece a que el liderazgo tiene que ver con la propia naturaleza humana.
Analicemos el concepto de líder en el sentido estricto del concepto y la relación de
liderazgo que une a éste con sus seguidores.

Como saben, hay innumerables definiciones sobre líder y liderazgo, con la debida
licencia de tantos importantes autores, me permito utilizar una par de definiciones que
nos permitan trabajar estas ideas.

La primera, es un concepto que sintetiza (en versión libre) el pensamiento de muchos

autores que han investigado sobre este tema:

Líder es aquel que tiene la capacidad de hacer que otras personas se comporten de una
manera determinada para el logro de un resultado esperado de forma espontánea.
Libres de coerción.

La segunda pertenece a Joel Barker:

Líder es alguien a quien seguirías a un lugar donde no irías solo por vos mismo.
(“A leader is someone you will follow to a place you would not go by yourself.”).

Estas dos definiciones son como las dos caras de una moneda. Difieren en que la
primera hace foco en el líder, la segunda, hace foco en el seguidor.

Ambos conceptos son complementarios. El liderazgo es una relación personalísima, una

relación uno a uno entre líder y seguidor. Es independiente del grupo al que ambos
pertenecen, genera sensaciones y vivencias únicas entre ambos. El liderazgo es
independiente de los cargos, se puede ostentar el cargo y no ser líder. Se puede ser líder
sin ostentar cargos.

La clave del porqué ocurre esto está en la base de esta relación tan singular.

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Al analizar el fenómeno del liderazgo focalizados desde el líder, el grueso de los autores
señala una serie de características propias. Este listado varía en su extensión y alcance,
pero nunca dejamos de encontrar algunas características comunes a todos ellos.
Focalizaremos solo en algunas.
El liderazgo es una intromisión positiva en la vida de los demás (Max De Pree), una
intromisión que es permitida por el seguidor, ¿por qué es así? Porque esta relación se
genera en ciertos atributos del líder que son captados como positivas traduciéndose en
modificación de conductas.

¿Cuáles son algunos de estos atributos de un líder?

El líder en sentido estricto, el arquetipo o modelo puro, se manifiesta por su vocación de
servicio, el líder es inspirador, es integro en términos morales, es franco inclusive hasta
mostrarse vulnerable, coherente en las relaciones y actitudes, predecible, cercano,
seguro de sí mismo.

Si analizamos esta pequeña lista de atributos, veremos que definitivamente estas

cualidades están teñidas de un profundo contenido ético. Son caracteres que despiertan
la confianza del interlocutor y posibilitan establecer relaciones personales francas y
duraderas.

Voy a dejar el concepto de servicio para el final porque lo considero un concepto

medular y continuaré con los otros.
INTEGRIDAD
Se sostiene tradicionalmente, que gestión está relacionada con la administración y
liderazgo con cambio. En efecto, el líder es capaz de transmitir una visión positiva del
futuro, que invite a los seguidores a hacer el esfuerzo de cambiar las cosas.
El líder es capaz de imaginar el futuro, pero más importante aún es que el líder es capaz
de inspirar a otros con sus sueños. Esta visión es aceptada a la luz de los valores de los
potenciales seguidores. Recién entonces se transforma en un ideal, capaz de convocar
voluntades, algo que apela tanto al intelecto como al corazón de los seguidores.

En una relación adulta de líder y seguidores, intelecto y emoción van de la mano. El

intelecto por si solo no moviliza y la pasión, sin el tamiz del intelecto puede ser nefasta.
Hemos visto a lo largo de la historia muchas personas dar la vida por utopías, pero
jamás hemos visto a alguien dar la vida por el sistema métrico decimal, con toda su
perfección intrínseca. Por eso el líder habla a la mente y al corazón de los hombres.

Los líderes verdaderos son íntegros. Actúan tal como predican, por ello son predecibles.
En inglés existe una expresión “Walk the talk” que grafica este comportamiento. El líder
honra su palabra, se compromete con su discurso. Es esclavo de sus dichos.

Los líderes están próximos a su gente, sienten con ellos, empatizan. Permiten inclusive
que los seguidores conozcan sus debilidades, inclusive su vulnerabilidad.

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Un presidente de una empresa muy importante, dijo una vez: “si yo hubiera sabido que
iba a llegar a ocupar la presidencia de esta empresa, me hubiera preparado más en
finanzas”.
Imaginen, este señor a cargo de la filial de una gran corporación mundial, admitiendo
sus puntos más débiles. Era un hombre que no obstante ser conciente de sus debilidades
tenía una gran fe en que un equipo era capaz de obtener grandes logros y con su ayuda
subsanar sus propias falencias.
El líder es contenedor. Tranquiliza a su gente en la incertidumbre y los compromete con
una visión de largo plazo. Uno de los desafíos modernos del liderazgo organizacional, es
como entusiasmar a los seguidores, cuando las relaciones de trabajo han cambiado tan
radicalmente.
Después de más de dos décadas de reestructuraciones, se han modificado
sustancialmente los paradigmas de trabajo.
Para ir terminando…

EL LIDERAZGO COMO SERVICIO

Fueron James C. Hunter y Robert Greenleaf quienes introdujeron el concepto de

liderazgo servicial.
El papel del líder es más bien servir. Esta es la paradoja. El trabajo es quitar obstáculos,
quitar todas las obstrucciones que estorban al personal para ejecutar su trabajo.
(Hunter).

Los verdaderos líderes formulan visiones que comprenden el bien común del grupo de
trabajo. Se comprometen con su misión y son capaces de comprometer a otros porque el
bien común, es también el bien propio de cada uno de los seguidores.
Dicho de otra forma, los líderes relacionan la visión que proponen de modo tal que
resalte los valores de las personas que los siguen, a fin de que la tarea que realizan,
tenga pleno sentido y sea importante para ellos. Los seguidores de ese modo se
transforman en artífices de la tarea común.
Pasemos ahora a analizar la otra cara de la moneda.

Cuando analizamos la definición de líder desde el punto de vista de los seguidores,

vemos que estos están dispuestos a seguir al líder porque conocen explícita o
implícitamente una serie de respuestas a estos interrogantes:

¿Qué cosas será razonable que ocurran si lo seguimos?

¿Podré concretar mis proyectos si lo escucho?
¿Está preparado para la función?
¿Honrará su palabra?

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¿Será consistente? ¿Será ético?

Estas respuestas, en la relación de liderazgo son capaces de seducir un auditorio y

decidirlo a acompañar al líder a realizar los objetivos.

Volviendo para finalizar, a la pregunta inicial, cuáles son las habilidades necesarias de
los líderes para los tiempos actuales, la respuesta es: Básicamente las mismas que hace
miles de años.

El liderazgo es una relación personalísima y la esencia de las personas ha permanecido

inalterable.

Uds. dirán, ¿no hace falta ninguna nueva habilidad en el siglo XXI?

Los cambios de las épocas desarrollan nuevas cualidades. En un mundo interconectado

y globalizado, los líderes necesitarán tener una visión más amplia que les permita
proyectar los efectos de las decisiones propias o ajenas.

Sin duda se necesitarán líderes que reaccionen con más celeridad cuando intuyan los
cambios que se avecinan.

Se desarrollará un liderazgo electrónico, un e-liderazgo, propio de grupos virtuales que

resultan del teletrabajo a distancia de nuestra era digital. Un líder que sea capaz de
conducir al éxito en la nueva economía.

Se generarán liderazgos virtuales que conduzcan equipos que trasciendan el tiempo, el

espacio, las fronteras y las organizaciones. Equipos que funcionen en idéntico tiempo y
diversos lugares o diverso tiempo en idéntico o diverso lugar (si se trata de procesos
sucesivos).
Se generarán cada vez más líderes que conducirán equipos pluri-organizacionales (de
más de una organización) en lugares y tiempos iguales o distintos. Etcétera, etcétera, y
muchas otras características que ni siquiera imaginamos.

Pero lo esencial, permanece vigente. Un liderazgo basado en el compromiso con causas

cuya rectitud moral está asegurada por los valores y que sea capaz de seducir a un grupo
de seres adultos y conscientes.

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