REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR.

ALDEA UNIVERSITARIA SIMÓN BOLÍVAR
SAN CRISTÓBAL -ESTADO TÁCHIRA.

ELECTIVA II

CAPITAL INTELECTUAL Y RECURSOS HUMANOS

RECUPERATIVO

Dimas Fernando Zambrano Rodríguez

CI 4627913

Agosto 2016
 ELECTIVA II

CAPITAL INTELECTUAL Y RECURSOS HUMANOS

DIFERENCIAS ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

El reclutamiento y la selección es una función vital del departamento de

recursos humanos. El uso adecuado de estas técnicas ayuda a asegurar que
una empresa no se encuentre con los errores costosos de una contratación

Donde el reclutamiento comienza con la búsqueda de los posibles

solicitantes. El gerente de contratación, el departamento o el reclutador de
recursos humanos pueden usar las bolsas de trabajo, los programas de
reclutamiento de la universidad, las ferias de empleo, las redes y los medios
sociales para crear interés en las posiciones disponibles dentro de la empresa.
Las entrevistas de preselección, las pruebas de habilidades, las revisiones de los
antecedentes y de las referencias son parte del proceso de contratación.

Por otra parte la selección es el proceso en el que el grupo de candidatos

es reducido y se elige un candidato. El proceso de selección puede implicar una
serie de entrevistas, evaluaciones de personalidad y revisiones de antecedentes
penales. Las negociaciones de los salarios, los beneficios y las responsabilidades
del trabajo son la etapa final del proceso de selección.

Entonces la selección de personal consiste fundamentalmente en etapas

de comparación y decisión, en la que se escoge a los candidatos que compiten
por el cargo.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL RESPONSABLE DE REALIZARLA

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente

"Evaluación del Desempeño", y generalmente se elabora a partir de programas
formales de evaluación, basados en una razonable cantidad de informaciones
respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo.
 La "Evaluación del Desempeño" es un sistema de apreciación del
desenvolmiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Toda
evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades o el status de algún objeto o persona. La evaluación de las personas
que desempeñan papeles dentro de una organización puede hacerse mediante
enfoques diferentes que reciben diferentes denominaciones, tales como:
"evaluación del desempeño", "evaluación del mérito", "evaluación de los
empleados", "informe de progreso", "evaluación de la eficiencia funcional" y otros.
Sin embargo, merece destacarse que la Evaluación del Desempeño es un
concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o
informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.
Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la
Evaluación del Desempeño. A continuación se analizan diferentes conceptos:
Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la
forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de
mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño
del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la
actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos
planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.
Entonces el análisis de los diferentes conceptos puntualiza que la esencia
de todo sistema de Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más
objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el
desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la
evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y
prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos
organizacionales con los individuales.
Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de
autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989],
Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluación del Desempeño están bien
planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

¿QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO?

El Sistema de Evaluación del desempeño no es más que el instrumento que

permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las
categorías programáticas, a un proceso integral de medición, monitoreo y
evaluación. Pero quien es el responsable de realizar la evaluación de
desempeño?

Lo ideal sería una Autoevaluación Del Desempeño: donde cada

persona evalúe su propio desempeño; en organizaciones más
democráticas y abiertas, el propio individuo, con ayuda de su
superior, es responsable de su desempeño y de su monitoreo.
De tal manera que cada persona puede y debe evaluar su desempeño como vía
que le permita alcanzar las metas y los resultados establecidos y superar las
expectativas.
Sin embargo El Gerente es responsable por el desempeño del personal,
de su constante evaluación y de la comunicación de resultados de sus
subordinados con ayuda de RRHH (Recursos Humanos), quienes establecen los
parámetros de evaluación.
Por otra parte El Individuo Y El Gerente trabajan en conjunto , el gerente
funciona como el elemento que guía y orienta, mientras que el colaborador evalúa
su desempeño en función de la retroalimentación que le proporciona el gerente,
quien proporciona al colaborador todos los recursos necesarios (orientación,
entrenamiento, asesoría, información, equipo, metas y objetivos por alcanzar) y
obtiene resultados, mientras que el colaborador recibe recursos del gerente y
proporciona el desempeño y los resultados.
Además El propio equipo trabajo también evalúa su desempeño como
un todo, ya que es responsable de la evaluación de cada participante, y define
metas y objetivos.
Al mismo tiempo Todos los elementos que tienen alguna interacción con el
evaluado califican su desempeño que es La Evaluación De 360°.  Dicha
evaluación  es más rica porque produce información distinta y sirve para asegurar
la adaptación y acoplamiento. Sin embargo para el individuo no es fácil estar sobre
una pasarela recibiendo un verdadero tiroteo de opiniones. Lo recomendable, es
que tenga mente abierta y acepte el sistema. 
Por otra parte en el sistema de evaluación de desempeño, el equipo evalúa
a su gerente, qué tan bien proporciona al equipo los medios y recursos para que
alcance los objetivos y cómo podría incrementar la eficacia de éste y ayudar a
mejorar sus resultados. Es la llamada Evaluación Hacia Arriba; que permite
sostener negociaciones con el gerente para exigir nuevos enfoques de liderazgo,
motivación y comunicación, que dará lugar a relaciones laborales más libres y
eficaces.
Aparte de las evaluaciones anteriores también está la Evaluación colectiva
a cargo de un grupo de personas directa o indirectamente interesadas en el
desempeño de los colaboradores; que es La Comisión De Evaluación De
Desempeño habitualmente compuesta por personas que pertenecen a distintas
unidades de la organización y por miembros permanentes (presidente de la
empresa, ejecutivo mayor de Recursos Humanos y especialista en evaluación de
desempeño) y por miembros transitorios (gerente de cada colaborador).Esta forma
recibe muchas críticas por su claro aspecto centralizador y por su ánimo de juzgar
el pasado.

Según Alicia Alles, Martha, en muchas organizaciones, tanto en Recursos

Humanos como las otras áreas “piensan” que las evaluaciones de desempeño son
herramientas que pueden “dar poder”, ya que permiten tomar decisiones sobre el
futuro de las personas. Esto es, desde ya, un grave error.
Hoy es muy común en organizaciones conservadoras, pero en abandono por
su carácter centralizador, monopolizador y burocrático. Con ella el órgano asume
toda la responsabilidad de evaluación y tiene la desventaja de trabajar con
promedios y medias, y no con el desempeño individual y singular de cada
persona.

¿CON QUÉ PERIODICIDAD DEBE REALIZASE LA EVALUACIÓN SEGÚN SU

CRITERIO? SUSTÉNTELO.

La periodicidad con que debe realizarse la evaluación de desempeño, no debe ser

menor de dos ni máxima de cuatro veces durante el año, porque el propósito es
modificar la actitud y motivar a los supervisores y a su personal a una superación
del trabajo y mejora continua. El calificador puede apoyarse en los tipos de
registros que mejor se le acomoden para obtener los datos durante el período que
transcurre y que una vez finalizado éste, deba evaluar a sus trabajadores a fin de
contar con más elementos para apoyar su opinión y corregir las deficiencias en las
que hayan incurrido en el período anterior. Los problemas que se pueden
presentar al evaluar el desempeño pudieran ser entre otros:

1. El efecto halo, consiste en el influjo peligroso que ejerce la conducta general de

un trabajador en las características sobre las que se califica, principalmente si son
fuera de lo normal, respecto de la evaluación que se dé a sus méritos. Se detecta
este fenómeno cuando la mayoría de los trabajadores tienen una puntuación casi
uniforme en los grados en que se les califica respecto de diversas cualidades.
Para evitar este riesgo, se recomienda que se califique separadamente en cada
característica a todo el grupo lo cual impide el influjo de unas cualidades sobre las
otras.
2. Tendencia central, este es otro de los fenómenos que se pueden presentar al
evaluar el desempeño del personal, consiste en considerar a los trabajadores
como normales o promedio, esto es, calificarlos en el centro o punto medio de la
escala. Para evitarlo se debe procurar que no haya escala que marque la media,
es decir, que sean pares, no impares, y que las opciones de calificaciones sean lo
más precisas posibles.

La calificación de méritos por lo regular trae consigo recompensas o sanciones de

algún tipo, el supervisor debe establecer compromisos para mejorar los
comportamientos por debajo del estándar, o mantener los que están por arriba de
ellos. Por otra parte, es altamente recomendable que el subordinado sepa y
acepte de conformidad que la percepción del superior está fundamentada con
hechos reales y objetivos, por lo que el evaluador deberá conservar los registros
que dieron origen a la calificación otorgada al subordinado para cualquier
aclaración posterior.

DESARROLLE LAS PREGUNTAS A REALIZAR EN UNA ENTREVISTA PARA

SELECCIONAR A LA PERSONA RECLUTADA IDÓNEA PARA EL CARGO DE
OPERADOR DE EQUIPOS DE COMPUTACIÓN EN UNA EMPRESA QUE
INICIA SUS ACTIVIDADES EN LA REGIÓN Y QUE SE ENCUENTRA EN EL
RAMO DE LA INFORMÁTICA.

De acuerdo con Arias Galicia, (1999:350), el desarrollo de la entrevista de

evaluación se debe realizar de la siguiente manera: Después de establecer el
ambiente adecuado, (que deberá consistir en un ambiente tranquilo, sin enojos,
relajado, en el que las dos personas estén sin presiones y rencores), el supervisor
debe pedir a su colaborador que haga un análisis completo de su puesto, con las
cualidades y responsabilidades que exija. El jefe debe complementar y confrontar
los datos mencionados con sus registros o notas de actuación del trabajador y
guiar la exposición. En el caso específico referido el candidato debe suministrar
de sí mismo: formación escolar que estudios ha realizado referente a informática y
manejo y mantenimiento de equipos ; con respecto a la experiencia profesional ,
cargos anteriores en los que haya tenido funciones de manejo , control ,
supervisión de equipos o tareas relacionadas con la informática , compromisos en
este aspecto verificar si tiene el tiempo disponible para la empresa que en
cualquier circunstancia lo requiera a tiempo completo o a diferentes horas del día
y la noche , situación familiar si es soltero o casado , si tiene una vida familiar
estable , que no interfiera en el cumplimiento y responsabilidad de su trabajo .

2. El jefe debe pedir al trabajador que analice su propia actuación y que la

compare con los requisitos de su puesto.

3. Igualmente, es conveniente pedirle que resuma sus cualidades y sus

deficiencias y, basándose en ello, dejarlo elaborar un inventario de metas, acorde
con la realidad, que implique superación y cuyo progreso pueda ser verificado;
pidiendo también una fecha razonable para su cumplimiento.

4. Debe fijarse un término para llevar a cabo una nueva entrevista en la que se
analicen los frutos de la presente.En la entrevista propiamente dicha, podemos
distinguir dos aspectos bastante significativos:

Contenido de la entrevista. (Aspecto). Es el conjunto de información que el

candidato suministra de sí mismo: formación escolar, experiencia profesional,
compromisos, situación familiar, etc.

Comportamiento del candidato. (Aspecto formal). Es la manera cómo reacciona

en una situación; para el caso, la entrevista es una muestra del comportamiento
del candidato: modo de pensar, de actuar, ambiciones y motivaciones, etc.

El entrevistador debe abordar los dos aspectos - material y formal - que

están estrechamente relacionados. Su Papel es de importancia capital en la
entrevista. Lo que se espera de un buen entrevistador es que tenga habilidad para
lograr que los entrevistados se sientan bien, mantenga un buen contacto con ellos
y obtenga la información deseada.
4. Terminación de la entrevista. Ciertas personas han comparado la entrevista con
una conversación delicada y controlada. Para su terminación existe una necesidad
semejante.

El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista.

Entrevista

 Hábleme sobre usted: Limítese a los asuntos y temas relacionados con

su trabajo. Cite actividades y logros que usted haya realizado y
conseguido, relacionados a la candidatura para la cual está siendo
entrevistado. Comience desde la más antigua a la más reciente.
 ¿Posee experiencia en este campo? Cite aquella experiencia
relacionadas directamente a la candidatura a la que opta. Si Usted no tiene
experiencia relacionada con el puesto, trate de argumentar experiencias
que se aproximen lo máximo posible.
 ¿Qué conoce de nuestra empresa?
 Por qué quiere trabajar con nosotros? 

 ¿Qué medidas o acciones ha tomado para desarrollar sus

conocimientos en el último año? Comente todas aquellas acciones
formativas que haya desarrollado relacionadas con su actividad
profesional. Hasta la lectura de algún libro relacionada con su profesión
puede ser mencionada.
 ¿Está inmerso en otros procesos de Selección? 
 ¿Cuál es el rango salarial al que aspira? 
 ¿Le gusta el trabajo en equipo? 
 ¿Cuánto tiempo espera trabajar con nosotros si es usted
seleccionado?
 ¿Cuál es su filosofía respecto del trabajo? 
 ¿Si tuviera suficiente dinero para jubilarse, ¿lo haría? 
  ¿Alguna vez le han despedido? 
  ¿Ha tenido que despedir a alguien en alguna ocasión? ¿Cómo se
sintió luego? 
 ¿Qué motivó el que dejara su último empleo? 
 Dígame algún motivo por el que usted podría ser un activo para
nuestra empresa.
 ¿Por qué piensa que haría bien este trabajo? Argumente diferentes
motivos incluyendo competencias, experiencias e intereses.
 ¿Por qué debiéramos contratarlo? 
 Cuénteme alguna sugerencia que usted haya hecho y haya tenido
éxito en sus anteriores empresas
 ¿Qué es lo que le molestaba de sus antiguos compañeros? 
 ¿Cuál es el trabajo de sus sueños? 
  ¿Qué busca usted en un trabajo?
  ¿Si le preguntásemos a sus compañeros, que cree qué dirían sobre
usted? 
 ¿Qué clase de persona se negaría a trabajar con usted? 
 ¿Si le preguntásemos a su supervisor anterior cuál es su punto más
fuerte, que cree que respondería? 
 Cuénteme algún conflicto que usted haya tenido con un superior
jerárquico. 
 ¿Qué le ha decepcionado de su trabajo anterior? 
 ¿Cómo se siente trabajando bajo presión?.
 ¿Considera que sus Competencias encajan mejor en este puesto o en
otro para el que esté interesado? 
 ¿Qué lo motiva en el trabajo? 
  ¿Está dispuesto a trabajar horas extras? 
 ¿Cómo determina usted que su trabajo es positivo? 
 ¿Estaría usted dispuesto a trasladarse si fuese necesario? 
  ¿Está usted dispuesto a poner los intereses de la organización
delante de los suyos? 
 Descríbanos su estilo de gestión
 ¿Qué ha aprendido usted de los errores a lo largo de su experiencia? 
 ¿Cuál diría usted que es su punto débil? 
  ¿Cuál es su Punto Fuerte? 
 ¿Si usted estuviese en mi lugar, qué buscaría en los posibles
candidatos? 
 ¿Piensa usted que está demasiado preparado para este puesto? 
  ¿Cómo podría usted compensar su falta de experiencia? 
  ¿Qué cualidades cree usted debe tener un jefe? 
 Cuénteme alguna situación en la que usted haya tenido que hacer uso
de su habilidad para la resolución de Conflictos?
 ¿Qué posición prefiere dentro de en un equipo que trabaja en un
proyecto? 
 Cómo definiría su ética de trabajo.
  ¿Cuál ha sido su más grande frustración profesional? 
 Cuénteme lo más divertido que haya hecho profesionalmente.
 ¿Tiene alguna pregunta que hacerme?