Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Más de 50 trabajadores. Ése es el límite de trabajadores que establece la Ley Orgánica 3/2007,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), en la modificación efectuada por el Real
Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, para que las
empresas elaboren y aprueben, e implanten añadimos, un plan de igualdad. Marco normativo
en el que no debemos olvidar el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se
regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de
mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
El vencimiento del plazo establecido por el Real Decreto-Ley citado para el sector privado, el 7
de marzo del año 2022, ha puesto de actualidad esta obligación legal, pero dejando a un lado a
la administración pública, que parece no verse afectada por esta obligación. Y no lo está en
este punto, al contrario, las administraciones públicas están obligadas a contar con un plan de
igualdad, con independencia de su número de trabajadores.
Obligación que se concreta en el artículo 64 LOI, que contempla expresamente el mandato del
Gobierno para la aprobación, al inicio de cada legislatura, de un Plan de Igualdad en la
Administración General del Estado (AGE) y en todos aquellos organismos públicos vinculados o
dependientes de ella. Plan que establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción
de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o
medidas a adoptar para su consecución. En la actualidad se encuentra en vigor el III Plan de
Igualdad, aprobado por Resolución de 29 de diciembre de 2020, de la Secretaría General de
Función Pública, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 9 de diciembre de
2020, por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de género en la Administración General
del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella.
Es decir, la respectiva administración no sólo deberá contar con el Plan, sino proceder a su
implantación y contar con un sistema de seguimiento que permita evaluar y medir la evolución
del mismo, pues la obligación legal no es meramente acumulativa, es decir, simplemente
contar con el instrumento de planificación, sino desplegar todas las medidas y su eficacia.
Respecto a su finalidad y tomando como referencia el III Plan de Igualdad de la AGE, podemos
referenciar sus objetivos específicos y transversales, que refuerzan la necesidad de contar con
el Plan:
2. Cambio cultural.
El ODS 5 se compone de cinco metas, de entre las cuales podemos destacar por su conexión
con el objeto del presente análisis sobre el papel de la mujer en la administración pública las
siguientes:
5.1 Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo
el mundo.
5.c Aprobar y fortalecer políticas acertadas y leyes aplicables para promover la igualdad de
género y el empoderamiento de todas las mujeres y las niñas a todos los niveles.
En particular, destacar esta última acción pues la acción de los gobiernos asegurando un marco
legal de protección y garantía del derecho fundamental a la igualdad y planificando y
evaluando las políticas públicas con perspectiva de género constituyen uno de los ejes
fundamentales para alcanzar la igualdad y contribuirán a diseñar la estructura formal que
soporte las medidas concretas para asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y
la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles de la adopción de decisiones en
la vida política, económica y pública.
La igualdad de género constituye uno de los pilares en el marco del Mecanismo Europeo de
Recuperación y así se ha identificado también en el Plan de Recuperación, Transformación y
Resiliencia aprobado por el Gobierno de España, que a tal fin se alinea con los principales
marcos en igualdad de género y oportunidades tanto a nivel europeo como nacional:
- El Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades (PEIO): El último Plan a nivel nacional es el
Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016 y esta pendiente de aprobarse en
breve el siguiente, que corresponderá al periodo 2021-2024.
Porque la igualdad de género supone un factor fundamental de crecimiento, no solo como un
elemento de justicia y equilibrio social sino como un factor de productividad y PIB potencial,
para aprovechar al máximo las capacidades del 50% de la población y las sinergias derivadas de
la diversidad en la toma de decisiones económicas, el PRTR recoge los siguientes elementos:
2. Las diferencias salariales entre hombres y mujeres están íntimamente ligadas a la brecha
digital que afecta a las mujeres. Uno de los muchos indicadores que refleja esta brecha es la
infarrepresentación de las mujeres en los trabajos TIC, donde solo ocupan el 19,7% de los
puestos, o el menor uso de internet de las mujeres (1) o su escasa representación en los cargos
directivos (2) .
3. Está previsto que el Plan permita reducir el diferencial de capacidades tecnológicas entre
hombre y mujeres lo que a su vez permitirá reducir las diferencias salariales a medio plazo,
especialmente en los trabajos mas cualificados, donde la brecha de género esta altamente
explicada por las diferencias en habilidades STEM.
Las medidas que impactan sobre la igualdad de género están distribuidas a lo largo de los
distintos componentes del PRTR, como corresponde a un eje de naturaleza transversal.
- Un primer grupo se refiere a aquellas que provocan un impacto directo en la reducción de la
brecha de género, En total este grupo representa un 27% de las inversiones del Plan de
Recuperación.
- Un segundo grupo incluye las medidas que, al estar orientadas a transformar los sectores
productivos, logran reducir la brecha de género con esa transformación. Este segundo grupo
suma un 54% del total de las inversiones del Plan.
- En el ultimo grupo se incluyen las medidas que de una forma indirecta contribuyen a reducir
la brecha de género, tales como las medidas de prevención y lucha contra el fraude fiscal, la
mejora en la eficacia del gasto público o los planes de conectividad digital. Este tercer grupo
representa el 19% del total de las inversiones del Plan de Recuperación.
La propia Exposición de Motivos del RD-Ley citado señala la eficacia limitada que ha tenido la
LOI al apuntar que “las medidas de naturaleza fundamentalmente promocional o de fomento
obtuvieron resultados discretos, cuando no insignificantes, lo que contraviene la propia
finalidad de la citada ley orgánica. En la medida que este tipo de previsiones no han permitido
garantizar la efectividad de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
en el empleo y la ocupación, y en tanto persisten unas desigualdades intolerables en las
condiciones laborales de mujeres y hombres, al menos si una sociedad aspira a ser plenamente
democrática”.
¿Qué hacer ante esta situación de incumplimiento? En el caso del sector privado hay una clara
correlación entre la ausencia de plan de igualdad y el establecimiento de un régimen
sancionador. No es así en el sector público, donde, como viene siendo habitual, el régimen
sancionador se aplica con bastante elasticidad.
El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido
de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social incorporaba, tras su modificación
por el citado Real Decreto-Ley como infracción grave (artículo 7.13) “No cumplir las
obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los
Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.”
Régimen sancionador que no debe contemplarse de un modo distante, por el sector público,
pues ya se han producido denuncias con las correspondientes consecuencias respecto a
entidades del sector público, como sucedía con la formulada en el año 2021 contra el
Ayuntamiento de A Coruña, y que uso de evidencia que carecía de plan de igualdad desde el
primer semestre de 2019 y que el 74 por ciento de las acciones descritas no se habían
desarrollado, como se constató por la Inspección de trabajo tras la denuncia formulada por un
sindicato.
Pero más allá de la obligación legal, contar con un Plan de Igualdad y su implantación y
medición, constituye una de las acciones básicas que corresponde al papel de liderazgo y
ejemplificador de la administración. Porque tal y como recuerda el Pacto Europeo para la
Igualdad de género (2011-2020) sólo consiguiendo “reducir las desigualdades en cuanto a
empleo y protección social”, “promover un mejor equilibrio entre vida laboral y vida privada”,
“impulsar el espíritu emprendedor de las mujeres” así como “promover modalidades de
trabajo flexibles”, obtendremos un desarrollo social igualitario y sostenible.
Porque la igualdad de género se sitúa en el frontispicio de los derechos de las personas, siendo
un derecho fundamental para el avance hacia una sociedad justa e inclusiva, alienada con la
Agenda 2030 y los ODS, razones más que suficientes para que deba presidir la conformación
de la administración pública, entendida en su doble hélice de gobierno y administración. Así se
recoge también en el artículo 14 de la Constitución Española como derecho fundamental que
se ha visto desarrollado en la LOI, y que debe ser objeto de máxima protección a través
del artículo 9 de la Constitución y de todo el ordenamiento jurídico, en el ámbito de la
administración pública, de forma destacada por la normativa en materia de empleo público,
por lo que debe ser referente no sólo en el respeto de la igualdad en el ámbito de la gestión
pública sino también mediante su promoción en el ámbito social y económico.
(1) El indicador WID (Women in Digital) muestra que tan solo el 53% de las mujeres de la UE
utilizan internet regularmente, siendo este porcentaje mayor en España (59,1%).
(2) Las mujeres tan solo representan el 36% de los puestos de alta dirección en la UE (34% en
España).