Universidad de Buenos Aires

Facultad de Psicología

Tesis de Licenciatura en Psicología

Subjetividad en el proceso de reinserción

laboral: Una mirada desde el paradigma de
trabajo actual

Alumna: Florencia Agustina Rosetti

Nº L.U.: 375417140

Tutora: Ana Cecilia Hulka

DNI: 28478044

Segundo Cuatrimestre 2016

Índice

Planteo del problema Pág.3

Marco Teórico Pág.4

Estado del Arte Pág.9

Método Pág.13

Objetivos Pág. 15

Desarrollo Conceptual Pág.15

-Paradigma Clásico Pág.16

-Breve Introducción al Paradigma de Trabajo Actual Pág.18

-Paradigma Actual de Trabajo Pág.20

-Concepción Actual de Trabajo Pág. 20

-Flexibilización y Precarización Laboral Pág. 21

-Nueva Gestión Empresarial y Recursos Humanos: la doble cara y sus

efectos Pág.23

Presentación de Observable Pág. 26

Articulación teórico práctico Pág. 33

-El trabajo como actividad subjetivante Pág. 34

-Paradigmas individuales: “anteojos mentales” Pág. 37

-Subjetividad situacional Pág. 44

-Reflexiones Pág.50

Conclusiones Pag.52

Bibliografía Pág. 54

Anexo metodológico Pág.58

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Planteo del problema

Mediante el desarrollo de la presente tesis se intentará profundizar en lo

que podría ocurrir con la subjetividad en el paradigma de trabajo actual,
específicamente durante el proceso de reinserción laboral. Para realizar este
abordaje se tomarán algunos aspectos de lo trabajado en el taller dispensado
en la Práctica Profesional “Proceso de Reinserción Laboral”. El tema que se
pretende abordar se ubica en el área de la Psicología, entendiendo a la misma
como una ciencia que se ocupa de estudiar la subjetividad, teniendo en
consideración la relación que tiene el ser humano con el medio circundante y
los demás individuos. Específicamente se lo podría situar tanto dentro de la
Psicología del Trabajo, la cual toma al hombre en su medio laboral y desde allí
explica los procesos psicológicos que se producen en la interdependencia entre
el mundo externo laboral, el hombre y el mundo interno del individuo (Filippi,
2007), como también dentro de la Psicología Institucional. Ésta última se ocupa
de abordar lo institucional tomando como objeto de estudio las instituciones, las
organizaciones y las prácticas que en ellas se desarrollan considerando que las
subjetividades se encuentran atravesadas por éstas (Vitale y Civale, 2010).

El despliegue de la tesis se realizó en base a lo expuesto por Dejours

(2000), en tanto el autor sostiene que: la subjetividad se vería incrementada
producto del vínculo con su trabajo. A partir de esto es que los interrogantes
que motivan la presente tesis son: ¿Qué ocurriría con la subjetividad cuando el
sujeto se encuentra sin trabajo o quisiera emprender un cambio laboral?,
¿Cómo influye el paradigma desde el cual el sujeto concibe el trabajo en su
subjetividad? ¿Qué ocurriría con la subjetividad durante el proceso de
reinserción laboral? Y, ¿Qué ocurriría cuando el paradigma individual no se
corresponde con el imperante? Se hará hincapié específicamente en el
paradigma de trabajo actual dada la actualidad del tema y la importancia de
profundizar en el mismo.

Además, siguiendo a Melera (2013), la institución, en este caso el

trabajo, en tanto productora de subjetividad brinda una porción de identidad.
Frente a ello, Lewkowicz (2004) plantea que las instituciones son las únicas

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que pueden aportar al ser, y que no actuar en correspondencia con lo que cada
una plantea, lo pone en riesgo al sujeto de quedarse sin ese aporte de
subjetividad. Para dar cuenta de estas cuestiones se tomará material del Taller
de Reinserción Laboral dispensado por la Práctica Profesional anteriormente
mencionada. En dicho taller, se han realizado actividades que le permitieron a
los sujetos conocer su propio paradigma de trabajo, y el paradigma actual. De
ese material se realizará el recorte pertinente, que haga a su vez de
observable, para articular con los conceptos teóricos y permitir una respuesta
posible a los interrogantes planteados.

Marco Teórico

Se pretende averiguar y profundizar qué ocurre con la subjetividad de

quienes se encuentran sin trabajo en el proceso de reinserción laboral. Se
concebirá al trabajo como una actividad que incrementa la subjetividad y que
está en total interrelación con la identidad y personalidad de los sujetos. Es por
ello que se realizará una revisión sobre en un principio qué se entiende por
trabajo y por subjetividad. Asimismo, se planteará qué implica un paradigma y
más específicamente se desarrollará el paradigma actual del trabajo. Se
utilizarán diversos autores como Dejours, González Rey, Lewkowicz, Kuhn,
Lefcovich, Sandoval, González, Asam y Méda, entre otros.

Siguiendo a Dejours (2000), el trabajo es considerado una actividad que

incrementa la subjetividad. Esta actividad pone a prueba los conocimientos,
saberes y experiencias que el sujeto tiene sobre el mundo. Implica encontrarse
con la posibilidad del fracaso, con “lo real del trabajo”, lo que se conoce por
medio de la resistencia del mundo. En esta experiencia se ponen a prueba los
propios límites, los cuales se van a ir desplazando cada vez más en el intento
que haga el trabajador por vencer la resistencia del mundo y el fracaso frente a
la misma. Al superar ésta última, no sólo se transforma el entorno sino que
también el sujeto, ya que ha adquirido un nuevo conocimiento, ha abordado y
se ha apropiado de un campo que hasta ese entonces le era desconocido. El
sufrimiento que conlleva esta lucha por superar los obstáculos con los cuales
se encuentra el sujeto, hace que éste último en su intento piense, cree, busque

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soluciones, imagine e invente. En esta actividad se inicia un proceso
sublimatorio, que pone en juego la subjetividad, la responsabilidad y el
sufrimiento del sujeto. Todas estas cuestiones no las realiza sólo para sí mismo
sino que el trabajo es una actividad subjetiva y también intersubjetiva. A cambio
de todo lo que el sujeto provee, busca ser reconocido por su hacer. Según el
autor, el reconocimiento está provisto a través de dos tipos de juicios. Por un
lado, el juicio de utilidad, el cual es dispensado por la línea jerárquica en
relación al aspecto técnico del trabajo que se dirige hacia las metas de la
organización. Por otro lado, el juicio de belleza proferido por sus pares, el cual
es considerado el más importante porque le aporta un sentido de pertenencia
dentro del vínculo social forjado en aquella comunidad. Ambos tipos de
reconocimiento aportan al sostenimiento de la identidad, ya que ésta no es
solamente edificada y mantenida por uno mismo, sino que también por medio
de la mirada del otro, funcionando en este caso en el campo social del trabajo.
Junto con ello el lugar del trabajo y el reconocimiento recíproco hacen a
vínculos sociales estables, que le permiten al individuo forjar no sólo una
identidad sólida con respecto al trabajo, sino también relaciones en ese ámbito.
A través del trabajo uno apuesta a la salud mental por medio del
reconocimiento a la contribución que uno genera con la actividad, lo cual le
permite crecimiento personal.

En esta misma línea, González Rey (2002 citado en Filippi, 2010)

establece que la subjetividad enuncia las diferentes representaciones de la
realidad en las que influyen tanto la historia del sujeto como la del contexto
social determinado en el que esté inserto, el cual por su condición cambiante
hará que la subjetividad se redefina constantemente. En la misma dirección,
Lewkowicz y Corea (1999 citado en Melera, 2013) establecen que la
subjetividad no es una situación que se produce de una vez y para siempre,
sino que por el contrario se constituye situacionalmente, es decir que depende
del momento histórico y de la situación. La subjetividad está ligada a una idea
de identidad planteada en términos de “devenir”, por lo tanto no es un hecho
completo, sino que es un proceso continuo e inacabado y que incluye
incesantes transformaciones (Melera, 2013). Las instituciones son productoras

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de subjetividad, y por lo tanto brindan una porción de identidad, lo cual nos
permite “…sostener la ficción de unidad y estabilidad, puestas en palabras bajo
las diferentes formas del Yo soy” (Melera, p.8, 2013). Pero en tanto las
producciones de subjetividad están sujetas al cambiante contexto, la identidad
deberá redefinirse al compás de las transformaciones. Lewkowicz (2004)
establece que actualmente, en la modernidad tardía, las instituciones están
aisladas y por lo tanto, cada una de ellas necesita producir un sujeto a su
medida. El autor explica que la institución actualmente es la “única dadora de
ser” por lo que salirse de los marcos que las mismas proveen es riesgoso.
Quedándose de lado, el sujeto cae “…en la noche del no ser, en la
desaparición” (Lewkowicz, 2004, p.48).

Si entendemos el trabajo en íntima relación con la subjetividad, cabría

preguntarse cómo afectan a la misma los distintos paradigmas que han
primado a lo largo del tiempo en relación al trabajo. Para ello sería importante
definir qué se entiende por paradigma. Fue Kuhn en su libro “La estructura
científica de las revoluciones” de 1962, quien utilizó el concepto de paradigma
dentro de la investigación científica, para comprender el origen de las
diferencias entre los científicos de las ciencias naturales y el de las ciencias
sociales. Con respecto a la definición que establece sobre paradigma, el autor
expresa: “Considero a éstos como realizaciones científicas universalmente
reconocidas que, durante cierto tiempo, proporcionan modelos de problemas y
soluciones a una comunidad científica” (Kuhn, 1962, p.13). El autor explica que
dentro de las ciencias naturales cuando se produce una nueva idea que logra
generar adeptos de las generaciones siguientes, las escuelas antiguas
desaparecen, debido a que sus miembros también se adhieren al nuevo
paradigma. Quienes no puedan o quieran ajustarse a las nuevas definiciones,
permanecerán en el aislamiento o deberán unirse a otro grupo. Este nuevo
paradigma ha conseguido imponerse debido a que tiene mayor éxito sobre los
restantes para resolver los problemas en cuestión. “…Durante el período en
que el paradigma se aplica con éxito, la profesión resolverá problemas que es
raro que sus miembros hubieran podido imaginarse y que nunca hubieran
emprendido sin él…” (Kuhn, 1962, p. 57). Se articulan cuestiones que ya fueron

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proporcionados por el paradigma. El momento en el que emerge una anomalía
que no cuadra con lo que rige el paradigma, se inicia un período de exploración
que culmina con el ajuste de la teoría del mismo al punto de que lo anormal es
percibido como lo esperable. Los cambios en las bases para la práctica, son
denominadas por este autor como “revoluciones científicas”. Esto no ocurre sin
resistencia ya que la caída de un paradigma no sucede de un día para otro,
sino que por el contrario, implica un proceso gradual debido al cambio de
reglas, y reconstrucción y asimilación de la teoría anterior. En este punto se
podrían pensar cuáles han sido los distintos paradigmas de trabajo a lo largo
de la historia de la humanidad; un esbozo de esto será retomado en el estado
del arte de esta tesis aunque su desarrollo completo excede al presente
trabajo.

Lefcovich (2005), en otra línea a la de Kuhn, sugiere que el paradigma

refiere a la estructura mental de un sujeto, mediante la cual percibe el mundo
exterior, sus sensaciones y sus experiencias. Este conjunto de conceptos es el
resultante de un entramado de factores que se extraen tanto del plano
individual como del social, ya sea como el entrenamiento, las enseñanzas y
experiencias y los patrones culturales vigentes en la sociedad. A través del
paradigma los sujetos contemplan y perciben la realidad. Se los suele
denominar como “anteojos mentales” con los cuales nos acercamos al entorno
y a partir de allí lo concebimos, por lo cual esta concepción no siempre puede
corresponderse con la realidad, sino más bien con un plano al cual las
percepciones son ajustadas. El paradigma de trabajo con que cada persona
percibe el contexto laboral puede o no corresponderse con el paradigma
imperante. Es por ello que es importante vislumbrar desde dónde está leyendo
la realidad y si esta lectura es la apropiada para el momento actual. Dada
ambas conceptualizaciones de paradigma cabría preguntarse, ¿Cuál es el
paradigma anterior clásico? ¿Cuál es el paradigma actual? ¿Qué sucede
cuando el paradigma desde el cual el sujeto concibe la realidad (tomando a
Lefcovich) no coincide con el paradigma imperante postulado por Kuhn?

Si el paradigma de trabajo no siempre fue el mismo, sino que fue

mutando a lo largo de los años; si la concepción que se tiene sobre el trabajo
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no se produjo de una vez y para siempre, podríamos entonces siguiendo a
Méda (1998) considerar al trabajo como una categoría histórica, es decir, que
lo que se entiende hoy por trabajo es diferente a lo que se entendía en las
culturas primitivas. El trabajo como categoría histórica es “inventada en
respuesta a necesidades de una época determinada, una categoría construida,
además, por estratos” (Méda, 1998, p.27). Filippi (2010) plantea que en este
sentido se lo podría llamar filogenético pero también toma en consideración lo
que sucede en el plano ontogenético vinculado a lo que ocurre con cada sujeto
según su historia y la realidad con la que se enfrenta.

Por su parte, el paradigma de trabajo actual plantea condiciones de

contratación muy diferentes a aquellos utilizados años atrás, lo cual ha
generado empleos atípicos. Para comprender el paradigma de trabajo actual es
necesario hacer la diferenciación entre trabajo y empleo. Alonzo (2009) realiza
la diferencia y explica que ésta es necesaria para percibir las nuevas formas de
trabajo. El autor establece que el empleo es un modelo de trabajo que se
caracteriza por ser un sistema que incluye una relación de dependencia, un
salario y un contrato. Esta relación del trabajo con el capital es transaccional,
es decir que uno realiza una actividad a cambio de una remuneración. La
actividad es una fuente laboral fija, con un contrato, con horarios pautados, un
cargo específico, un salario fijo, seguridad legal y social, licencia por
enfermedad y vacaciones. Entonces el empleo es aquello que en las
sociedades modernas principio de contemporáneas, era considerado como la
“relación laboral normal”; era lo único que se podía concebir como trabajo. El
trabajo por su parte, puede ser remunerado o no, por lo tanto incluye al empleo
y a otros tipos de actividades que requieren de un esfuerzo intelectual y físico
pero actualmente debido a las diversas formas de trabajo, el tiempo, el lugar y
la recompensa pueden variar. El concepto está ligado al componente de
flexibilidad. En consecuencia González (2003) establece que el paradigma de
trabajo actual, al igual que los paradigmas anteriores, presenta ciertos aspectos
y requisitos específicos a él, entendiendo a éstos como condiciones necesarias
para lograr algo. Los mismos son: sujetos capaces de adaptarse a los
constantes cambios contextuales, que puedan mantenerse capacitados

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permanentemente, que tengan la capacidad de trabajar de forma independiente
y que puedan entender que la propia seguridad se encuentra más en el interior,
es decir en competencias y habilidades propias, que en el exterior, el mercado.
El mismo autor plantea que el nuevo paradigma laboral implica tomarse a uno
mismo como su propia empresa, pensando al mercado como aquello que
demanda servicios y productos y planteando lo que cada uno hace mejor en
términos de habilidades, conocimientos y experiencias. También sostiene que
hay que visibilizar qué es lo que uno disfruta más haciendo en relación a las
motivaciones, intereses y valores.

En relación a la reinserción laboral, Sandoval (2001) establece que tanto la

reinserción como el cambio laboral, implican un proceso de cambio. Por lo tanto,
se podría situar a la reinserción laboral como un proceso mediante el cual el
sujeto que se encuentra en una situación de desempleo va a desplegar diversas
herramientas para poder volver a integrar el circuito laboral. Siguiendo a este
autor, el proceso implica el despliegue de diversas acciones de “marketing
personal” para obtener más respuestas por parte del mercado, ya que plantea al
trabajo como una “empresa de servicios unipersonal” (Sandoval, 2001). Estar
desempleado significa no tener empleo asalariado ni trabajar
independientemente. También implica estar disponible para trabajar de alguno de
esos dos modos y estar buscándolo (Neffa, Panigo, Pérez, y Ginger, 2005). Como
consecuencia del auge de las telecomunicaciones y las redes sociales, el
desempleo ha transformado sus causas, protagonistas y circunstancias (Blanch,
2011). Debido a las diversas mutaciones, los modos de buscar empleo y las
herramientas necesarias también cambiaron.

Estado del Arte

Diversos estudios se han realizado con respecto a las condiciones que

plantea el paradigma de trabajo actual y cómo éste es el resultado de
transformaciones globales y económicas que han repercutido en la
flexibilización del trabajo generando empleos atípicos y desempleo y
transformaciones dentro de las organizaciones, que provocan consecuencias a
nivel de la subjetividad. Entre los cuales se pueden mencionar:

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 Vicente Sisto en su trabajo realizado en el año 2009, “Cambios en el
trabajo, identidad e inclusión social en Chile: Desafíos para la investigación”,
estudió cómo el proceso de flexibilización laboral repercute en la identidad de
los sujetos y en la inclusión en la sociedad, los cuales son provistos por el
trabajo. El autor establece que hoy en día los trabajadores no dependen más
del colectivo ni tampoco forjan su identidad en éste para verse incluidos
socialmente en el trabajo debido al contexto cambiante y teñido de
incertidumbre, sino que más bien cada uno es responsable de mantenerse
empleado por medio del despliegue de las competencias que actualmente se
necesitan en las organizaciones. Para desarrollar dicha idea toma el concepto
de “trabajador con portafolio” de Handy, por el cual desarrolla que en las
condiciones actuales uno se encuentra solo y su mayor herramienta está en
uno mismo y no depende del exterior. Junto con ello plantea que también es
importante poner en relevancia a dónde se integran hoy los trabajadores, a qué
trabajo lo hacen, considerando qué es lo que se entiende por éste.

Areli Escobar es otro autor que en su investigación realizada en el año

2005, “Trabajo, desocupación y configuración de la subjetividad laboral en la
región Biobío-Chile” se dedicó a describir los cambios que se produjeron
haciendo un recorrido histórico desde el fordismo hasta llegar a situar qué es lo
que sucede actualmente con el trabajo. El autor da cuenta de la diferencia
entre las nuevas gestiones empresariales postfordistas y las antiguas y señala
cómo hoy en día en las grandes empresas a diferencia de las medianas (las
cuales suelen mantener formas de trabajo tradicionales), se intenta “captar al
trabajador” mediante estrategias como, la promoción del ingenio, la creatividad
y la iniciativa para los objetivos de la organización. Es decir, se moviliza la
subjetividad del trabajador a diferencia del fordismo, momento en el cual lo más
útil para el modelo de producción era controlar al individuo. Junto con ello da
cuenta del hecho de que para que el trabajador se involucre con las metas se
utilizan estrategias que atraviesan la motivación del mismo y aparentemente
están en relación a la realización personal, ya que suelen alentar la
“competitividad individual”. Lo establecen en relación a la propia productividad y
lo que uno puede ofrecer, pero al fin y al cabo siempre van de la mano con el

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incremento de la productividad. El autor establece que es mediante estas
herramientas de “captación de la subjetividad” que se genera un impacto
subjetivo en el trabajador lo que hace que se identifiquen con la organización, a
diferencia de las empresas medianas en donde lo que importa es alcanzar la
meta. Asimismo, plantea cómo a partir de la flexibilización, los empleos atípicos
y el desempleo han generado un cambio en la identidad de los individuos, ya
que establece a partir de dichos recolectados que el trabajo es dador de
sentido y permite integración social y legitimidad individual y que actualmente
por las variadas demandas y condiciones, la identidad se renueva
constantemente. Se sabe en la sociedad chilena que el trabajo hoy en día es
un “bien precario” lo cual genera sentimientos de angustia y miedo y es desde
allí que se configura la subjetividad laboral en esta era contemporánea. En
líneas generales plantea que la identidad actual que se conforma con un
carácter más individual que colectivo como sucedía anteriormente, está
atravesada por las ideas de la identificación a la empresa, o el reconocerse a sí
mismo como un vendedor de sus servicios o de trabajadores contratados y
además se incentiva la identificación individual como trabajador, es decir,
sujetos que viven y dependen del trabajo.

Ambos autores realizan sus aportes con una diferencia geográfica con
respecto a la presente tesis.

Paula Daniela Hermida, en su trabajo realizado en el 2012 en Buenos

Aires, “Significado de trabajo en épocas de cambio: su impacto en la
construcción de la identidad”, es otra autora que desarrolló una revisión sobre
cómo se ha transformado el trabajo y establece cómo éste desde distintos
autores, estructura la vida de las personas y les provee identidad. Continúa
desarrollando que a partir de los procesos de flexibilización se ha generado
inestabilidad laboral lo que lleva a dificultades en la estructuración de la
identidad. Ligado a ello por medio de las variadas formas que adoptan los
trabajos, ya no se concurre siempre al mismo lugar o por un tiempo lineal por lo
cual los aportes a la identidad que hacía el trabajo se comenzaron a
resquebrajar. Junto con ello establece los diferentes trabajadores que se han
ido gestando y la importancia que se le atribuye hoy en día a la educación y el
11
conocimiento, al trabajo como realización personal, resaltando la identificación
con la meta organizacional y dejando de lado la identificación con la tarea
misma.

Sandra Asam en su escrito “Cambios de paradigma en la historia del

trabajo” de 2001, plantea que es el contexto social el que moldea la idea de
trabajo en los diversos momentos de la historia. La transformación de
paradigma, que implica el fin de una etapa y el comienzo de otra, conlleva una
reorganización que produce efectos también en el plano individual. El
paradigma de trabajo se añade a los rasgos personales y a las posibilidades
del sujeto para cumplir con los requerimientos. La autora establece que en las
culturas más primitivas, el trabajo era por y para sí mismo, el grupo familiar o el
clan que integraba el trabajador, ya que éste con sus saberes y destrezas
emprendía su labor en la tierra para subsistir y forjar la identidad y el prestigio
social. Luego en la Edad Media, a consecuencia de las primeras monarquías,
surgieron las relaciones feudales. Los campesinos asentados en sus territorios
comenzaron a trabajar en relación de dependencia con los propietarios
designados, por lo que se produjo una modificación en la noción del trabajo ya
que se trabajaba para un señor y no para sí mismo. Con la Revolución
Industrial (1750) comenzó el auge de los productos manufacturados y servicios,
dejando atrás las elaboraciones primarias en los pequeños talleres artesanales.
Debido al crecimiento de la productividad y el desarrollo de nuevas tecnologías
de producción, surgieron las primeras empresas o industrias, lo que conllevó
una migración masiva desde las zonas rurales a las urbanas. Estos cambios
repercutieron en los trabajadores quienes debieron modificar su relación con el
trabajo e incluirse en el nuevo modelo de producción que les permitía subsistir.
En ese contexto, dentro de las industrias se impuso la organización científica
del trabajo, Taylorismo, mediante la cual se aplica el método científico para
estudiar la relación del obrero con su trabajo. Con ello se pretendió hacer que
los procesos de manufactura fueran lo más eficiente posible, maximizando la
productividad y minimizando los tiempos y los costos. Para conseguir el
objetivo se realizaron diversas investigaciones, a partir de las cuales se arribó a
la decisión de introducir la división de tareas, la jerarquización de roles y la

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especialización. La necesidad de asimilar el nuevo contexto desarrolló nuevas
facetas individuales. En los años 50 y 60 surgió la segunda revolución industrial
con descubrimientos tecnológicos, lo cual exigió trabajadores más calificados y
profesionales. Con respecto a la actualidad, la autora plantea que nos
encontramos en la “sociedad de conocimiento” con el incremento de rol del
“especialista”. En conclusión establece que en un principio era el hombre quien
ejercía el control sobre el entorno y hoy en día es el contexto el que ejerce el
poder, por lo que la identidad del sujeto depende de las posibilidades que tiene
de pertenecer en el mercado laboral.

Los aportes de las últimas dos autoras hacen referencia al cambio que
se ha producido en los paradigmas de trabajo y lo que sucede actualmente
pero no hacen referencia a qué es lo que sucede con la subjetividad en
aquellos sujetos que se encuentran sin trabajo dentro del proceso de
reinserción laboral enmarcado en el paradigma imperante.

Christophe Dejours en su escrito “Psicodinámica del trabajo y vínculo

social” del año 2000, hace referencia a lo que sucedería en la subjetividad en
los desempleados o aquellos sujetos insatisfechos en su trabajo. Plantea que la
falta de vínculo social provisto por el trabajo, junto con el reconocimiento a la
actividad laboral por parte de los otros, no es una situación única de los
desocupados sino que también forma parte de muchos asalariados que no
encuentran el reconocimiento en el trabajo y sienten frustración y soledad. Esta
cuestión la formula a partir de lo que establece con respecto al individualismo y
las relaciones de miedo y amenaza fomentados en la sociedad contemporánea
de trabajo.

Método

Para la confección de la tesis se realizó una investigación de carácter

exploratorio en la que se usaron técnicas de tinte cualitativo. “La metodología
cualitativa se refiere, entonces, a procedimientos que posibilitan una
construcción de conocimiento que ocurre sobre la base de conceptos…”
(Krause, 1995, p.21). Se utilizaron como observables entrevistas semi dirigidas,
observaciones participantes, actividades y crónicas de las mismas, realizadas
13
en el taller desarrollado en la práctica profesional “Proceso de Reinserción
Laboral”, coordinada por M. Sandoval, del área de Trabajo y Socio-comunitaria
(Las mismas se adjuntan en anexo metodológico).

A partir de la revisión de conceptos se examinó en profundidad un tema

que atraviesa a las sociedades actuales, sabiendo que el alcance del
observable no permite generalizaciones sin una próxima investigación más
exhaustiva acerca del tema abordado. Se realizó una exploración de textos
estudiados en las materias de Psicología del Trabajo y Psicología Institucional
junto con artículos del Google Académico para cumplir con los objetivos
propuestos.

La práctica mencionada se llevó a cabo los días viernes en una sala de

una iglesia. Al taller, el cual tuvo una duración de nueve encuentros de una
hora y media de duración, a lo largo de tres meses (desde el inicio del primer
cuatrimestre 2016 hasta su finalización) concurrieron nueve personas, por lo
tanto el desarrollo del mismo implicó un proceso. Para la presente tesis se
seleccionó el material de cuatro de ellas, ya que es el que se encontraba más
completo. El objetivo del taller es ayudar al sujeto que se encuentra sin trabajo
o quiere un cambio laboral, a mejorar sus condiciones de inserción mediante el
mejoramiento de sus herramientas de búsqueda. La estructura está compuesta
por cinco módulos: el primero es el proceso de entrevistas y admisión, el cual
permite conocer la historia personal y laboral de los sujetos. El segundo
consiste en el análisis del modelo de trabajo actual, el mercado laboral y las
representaciones individuales del trabajo. Para lograr esto, se realizó una
actividad de collage en la cual cada uno plasmó el significado de trabajo
personal, junto con la exposición de los diferentes paradigmas por parte de los
coordinadores y luego un debate entre los participantes. El tercer módulo, se
dirige hacia el proceso de auto-diagnóstico del perfil laboral, el despliegue de la
proyección a futuro y el análisis de fortalezas y debilidades, lo cual fue
realizado mediante ejercicios como el “FODA”, el cual consiste en escribir
fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, junto con el “Flecha”, que
implica considerar la situación actual, el objetivo a futuro, las estrategias y lo
que le falta para lograrlo. El cuarto módulo, tiene como meta el planeamiento
14
de la búsqueda de trabajo, considerando los canales de comunicación. Además
forma parte de este nivel, el Role Playing de entrevista. Para ello se expone
sobre la red de contactos, el armado actualizado de la Carta de Presentación y
el Currículum Vitae, y las redes sociales. Por último, el quinto módulo, refiere a
la profundización del perfil personal y la síntesis del proceso de reinserción, lo
cual se desarrolla mediante una devolución personal (González, 2003). De todo
este material se realizó un recorte que se encuentra en el anexo metodológico
de la presente tesis. El criterio con el que se llevó a cabo dicho recorte fue
seleccionar sólo aquel material que fuera pertinente a la presente tesis dejando
por fuera los datos o detalles personales o grupales que no son de la
incumbencia de una tesis del área social comunitaria (Fernández, 2010).

Objetivos

General: -Establecer qué ocurre con la subjetividad de quienes se encuentran

en el proceso de reinserción laboral, desde una mirada del paradigma de
trabajo actual.

Específicos: -Caracterizar el paradigma de trabajo clásico y a los trabajadores

del mismo.

-Desarrollar el paradigma de trabajo actual y a los trabajadores

del mismo.

- Indagar acerca de la subjetividad de quienes concurren al taller

con el fin de reinsertarse laboralmente.

- Explicitar cómo influye el paradigma desde el cual el sujeto

concibe al trabajo a su subjetividad.

-Desplegar qué sucedería cuando el paradigma de trabajo

individual no se corresponde con el paradigma de trabajo imperante.

Desarrollo Conceptual

Debido a que, se plantean los interrogantes de: ¿Cómo influye a la

subjetividad el paradigma con el cual se concibe al trabajo? Y ¿Qué ocurre
cuando el paradigma individual (Lefcovich, 2005) no se corresponde con el
15
paradigma imperante (kuhn, 1992)? Y junto con que se pudo comprobar por
medio de diversas actividades realizadas en el taller, que la concepción del
trabajo era en su gran mayoría desde el clásico, es necesario realizar la
caracterización del mismo y un recorrido por el paradigma de trabajo actual.

Paradigma Clásico

El paradigma clásico implica una noción de trabajo que está ligada a

realizar una actividad laboral en un lugar específico con un tiempo
determinado. Tomando a Alonzo (2009) sería el empleo, el cual es un modelo
de trabajo que se caracteriza por ser un sistema que incluye una relación de
dependencia, un salario y un contrato. Esta relación del trabajo con el capital es
transaccional, es decir que uno realiza una actividad a cambio de una
remuneración. La actividad es una fuente laboral fija, con un contrato, con
horarios pautados, un cargo específico, un salario fijo, seguridad legal y social,
licencia por enfermedad y vacaciones.

Dicho paradigma, comenzó a constituirse a partir del siglo XIX dentro de

las industrias cuando se impuso la organización científica del trabajo, el
Taylorismo. Luego continuó desplegándose por medio del Fordismo, el cual se
desarrolló a principios del siglo XX. Según Dejours (2000), el Taylorismo no ha
desaparecido, sino que sigue avanzando, por lo tanto, si continúan habiendo
modos de trabajo de este estilo, el paradigma de trabajo de los sujetos en estas
organizaciones, estará ligado a sus concepciones. Mediante el Taylorismo se
aplica el método científico para estudiar la relación del obrero con su trabajo.
Se busca que los procesos de trabajo sean lo más eficiente posible,
maximizando la productividad y minimizando los tiempos y los costos. Para
conseguir el objetivo se utiliza la división de tareas, la jerarquización de roles y
la especialización. De esta forma, el producto final se encuentra constituido por
procesos desconectados entre sí y la tarea es fraccionada. Por este motivo es
que la motivación del trabajador está atravesada por producir la mayor cantidad
posible ya que se les paga por lo producido, por lo cual según lo establecido
por McGregor en la “Teoría X”, el dinero es su incentivo real (Filippi, 2000).
Dentro de este tipo de organizaciones que se rigen mediante el paradigma

16
clásico, se fomenta la mecanización del rol y el individualismo técnico para
suprimir toda posibilidad de improvisación, y para lograrlo se secuencia el
trabajo y sus procesos y se cronometra el tiempo para no perderlo. Debido a
ello es que el trabajador es reducido a la tarea por lo cual impera una tendencia
a la despersonalización y des-subjetivación. “Hay deshumanización: el otro es
una máquina que produce, repite” (Filippi, 2010, p.29).

En esa misma época se desarrolló la “Teoría Clásica” de dirección,

correspondiéndose con lo planteado por el Taylorismo. Por medio de esta
dirección se pretende analizar y dirigir las actividades dentro de las
organizaciones a través del control administrativo y el énfasis sobre la
estructura, la cual se impone por medio de una jerarquía administrativa y un
sistema formal de reglas. Siguiendo a Kreps (1995), la Teoría Clásica se basa
en tres áreas de estudio: la Burocracia, la Teoría Administrativa y la Dirección
Científica. A través de las tres área se pretende lograr la formalización de las
reglas, estructuras y procesos, por medio de estrategias para promover una
estructura burocrática. Es mediante la observación, el análisis y la intervención
científica, que se podría mejorar la forma en la cual se cumple con las tareas
de las industrias. El objetivo es realizar actividades detalladamente diseñadas
para ahorrar dinero y aumentar la productividad mediante el establecimiento de
tiempos y movimientos específicos. Para alcanzar la meta se realizan
procedimientos estandarizados, se especializan los roles, se dividen la tareas,
y se privilegia la calidad intercambiable del personal en roles. De esta manera
los procesos para conseguir la meta de la organización serán racionales y
predecibles. Los objetivos personales estarían relegados a un segundo plano.

Como se mencionó anteriormente, el paradigma clásico también está

integrado por el modo de trabajo Fordista. El mismo propone un trabajo
parcelado en cadenas de montaje que produce de forma estandarizada y
plantea los mismos aspectos que el Taylorismo. Por lo tanto, en base a lo
especificado, los sujetos que trabajan en organizaciones que funcionan a partir
de estas dos modalidades son trabajadores con baja autonomía, rutinarios, con
poca capacidad de decisión, altamente adosados a las reglas, sin
responsabilidades y con nula predisposición al cambio (Filippi, 2010). Son
17
sujetos que están acostumbrados a la mecanización y automatización de su rol
y a cumplir con lo ordenado. Filippi (2000) plantea que para ser funcional
dentro de la empresa y poder sobrevivir y conservar el trabajo, el sujeto debe
incitar las características obsesivas de su personalidad. Shapiro (2008 citado
en Filippi, 2000) establece que, a los trabajadores del paradigma clásico se los
podría considerar como sujetos laborales obsesivos compulsivos. Son sujetos
con pensamientos rígidos, con baja capacidad de adaptación y con una forma
de actividad rutinaria, lo que los lleva a no estar motivados por el entusiasmo
sino más bien por el hecho de que el trabajo es una obligación, retrayendo todo
tipo de afecto. Ellos deben trabajar y se identifican con aquello que hacen de
forma autómata y siguiendo un objetivo específico. Debido a ello es que, según
el autor se produce cierta pérdida de realidad ya que suelen dudar sobre
cuestiones evidentes, puesto que están acostumbrados a seguir órdenes y a
realizar el trabajo prestando atención a detalles técnicos.

Breve Introducción al Paradigma de Trabajo Actual

Siguiendo a Godio (2001), a mediados de los años setenta, comenzó la

era de la globalización con una base tecnológica la cual “reestructura y amplia
al mercado mundial a través de la expansión del comercio y la libre movilidad
del capital…” (Godio, 2001, p.69). Para esa misma época, avanzaron las
tecnologías informáticas, las comunicaciones y se produjo el nacimiento de
Internet, por lo cual se generaron nuevas estrategias y modos de producción en
respuesta a los vertiginosos cambios que se produjeron en el mercado mundial.
Cobraron mayor importancia las empresas multinacionales que posibilitaban el
movimiento de capitales por encima de las barreras aduaneras. Se podría
plantear que comenzó a establecerse la “Sociedad de Consumo”, la cual hoy
en día está vigente, en base a la cual se les exigiría a los trabajadores que
sean más calificados y profesionales para responder a las fluctuantes
demandas del mercado.

A partir de la “autorrevolución del capital” en palabras de Godio (2001),

la meta era aumentar la rentabilidad de éste y para lograrlo, las empresas
debían aumentar la productividad del trabajo, reduciendo el capital destinado a

18
los salarios y direccionándolos a los nuevos métodos y tecnologías de
producción. Para ello se emprende un proceso de modificaciones dentro de las
organizaciones con el personal el cual es reemplazado por nuevas tecnologías,
como también en la gestión del personal en planta y los modos de contratación
de aquellos servicios que eran prescindibles. Es en aquel momento de la
historia cuando comenzaron los procedimientos de flexibilización y
tercerización laboral. A partir de ello, se emprendió un proceso de
reestructuración con el cual muchos puestos de trabajos terminaron
desapareciendo. En relación a ello, se podría plantear que la subjetividad de
los trabajadores comenzó a ser atravesada por el miedo y la inseguridad,
teniendo que reorganizarse y adaptarse nuevamente (González Rey, 2002
citado en Filippi, 2010). Como se buscaba que las empresas fueran más
productivas, rentables y competitivas, se comenzaron a necesitar otras
habilidades por parte de los trabajadores.

Siguiendo a Godio (2001) y en relación a lo establecido, la concepción

de trabajo clásica, ligada a la estabilidad temporal y espacial, el control, la
rigidez, y la producción en masa, ya no es la única ni la adecuada frente al
contexto actual, más allá de que muchas organizaciones se sigan rigiendo a
partir del mismo. Esta cuestión está ligada a lo planteado por Kuhn (1992)
sobre que el cambio del paradigma es un proceso gradual. Actualmente nos
encontramos en un entorno en donde el cambio es lo único asegurado y en
donde se busca satisfacer las demandas de diversos grupos de consumidores,
mediante la utilización de técnicas flexibles que permitan adaptarse a la
acelerada transformación del mercado. A partir de ésta, se crean nuevos
puestos de trabajo, y según Filippi (2010), no se produce un nuevo sujeto
laboral, sino que las habilidades, los conocimientos, las formas de trabajar, las
actitudes y competencias que se les comenzó a demandar son muy diferentes
a aquellas que son pretendidas en el marco del paradigma clásico. Por
consiguiente, con este gradual cambio de paradigma de trabajo, se necesitaría
un cambio radical de los trabajadores quienes deberían realizar una
reconfiguración en su forma de trabajar, lo cual también generaría efectos a
nivel personal y de la subjetividad e intersubjetividad. Esto se debe a que

19
deberían cambiar el paradigma con el cual perciben al trabajo, para poder
continuar insertos.

Paradigma Actual de Trabajo

El paradigma actual de trabajo incluye por un lado, el trabajo flexible,

resultante de la flexibilización laboral, y por el otro, al empleo típico el cual
predomina en el paradigma clásico, pero actualmente con una transformación
en relación a la gestión organizacional y de recursos humanos.

Concepción Actual de Trabajo

Alonzo (2009) realiza la diferencia entre empleo y trabajo y explica que

ésta es necesaria para percibir las nuevas formas de trabajo. El empleo como
se estableció anteriormente, es un sistema de trabajo en relación de
dependencia, con salario y contrato. El trabajo por su parte está ligado a la
flexibilidad; puede ser remunerado o no, por lo tanto incluye al empleo y a otros
tipos de actividades que requieren de un esfuerzo intelectual y físico para
cumplir con determinado objetivo o proyecto, pero actualmente debido a las
diversas formas de trabajo, el tiempo, el lugar y la recompensa pueden variar.

Esta diferenciación es vital para comprender lo que sucede hoy en día

con respecto al trabajo. Debido a los procesos de flexibilización, se ha
modificado la forma de concebir lo qué es estar trabajando y qué se necesita
para tener una vida laboral. El cambio de paradigma comenzó a producirse en
las empresas, transformando su visión sobre el trabajador y el mercado. Para
adecuarse a las exigencias de éste último, las organizaciones se valen de la
tercerización, lo cual desemboca en el empleo atípico (Todaro y Yánez, 2004).
Junto con ello, para aquellos trabajadores que llevan a cabo su actividad
laboral dentro de la organización enmarcados en el empleo típico, también
están atravesando un cambio en la forma en que son gestionados, ya que se
les demanda una postura y perfil laboral muy diferente al que se venía
requiriendo en base al paradigma clásico (Filippi, 2010). Esta transformación en
la empresa repercute en las formas de gestionar a los recursos humanos que
asimismo genera efectos en lo que cada trabajador tiene que percibir sobre qué
es el trabajo.
20
 Debido a las condiciones actuales planteadas, se podría establecer que
la época del “pleno empleo” desapareció hace varios años para dar paso a una
etapa en donde el fantasma del desempleo está siempre presente. Sumado a
ello, las herramientas y estrategias de la reinserción laboral se deben adecuar
al contexto.

Flexibilización y Precarización Laboral

Todaro Y Yánez (2004), establecen que la “relación laboral normal” está

pasando por una etapa de erosión. La flexibilización laboral, la cual consiste en
contratar proveedores y suministros por fuera de la empresa emprendiendo de
esta forma, la externalización de procesos de trabajo (Dal-Ré, 2002), funciona
como la mayor causa de esta erosión. Por lo tanto, se generaron efectos y
cambios en la “relación normal del trabajo”. Dombois (1999 citado en Todaro y
Yánez, 2004) establece que la “relación laboral normal” se caracteriza por dos
supuestos: en primer lugar el trabajo asalariado en relación de dependencia
que funciona como único ingreso y permite la subsistencia. Y en segundo lugar,
una trayectoria larga, que le provee antigüedad al trabajador en su lugar de
trabajo lo cual le permite mejorar su desempeño y puesto.

Dal Ré (2002) plantea que se ha producido una “descentralización

productiva” la cual está conformada por dos fases: por un lado, la
segmentación de los procesos de producción dentro de la empresa y por el
otro, la contratación de servicios externos a la misma, es decir la tercerización.
Como consecuencia, los sujetos comenzaron a buscar otro tipo de subsistencia
para no verse excluidos del mercado laboral. Esta situación condicionaría a los
trabajadores y les reduciría cada vez más sus posibilidades debido a que se los
alentaría a que se desarrollasen como trabajadores independientes,
diversificasen y pluralizasen sus actividades laborales, en el intento de ofertar
aquello que es necesario. Como consecuencia, el trabajo asalariado es
percibido como una “situación” y no como una condición como sí lo era antes.
Godio (2001) plantea que se ha salido de la “sociedad salarial”, conformada en
el siglo XX cuando los mercados eran homogéneos y la rentabilidad estaba
asegurada por medio de la producción en masa, para entrar a una sociedad en

21
donde lo que rige es la incertidumbre tanto para las empresas frente a los
requerimientos del mercado como también para la situación laboral de los
trabajadores.

A consecuencia del cambio en la “relación laboral normal”, los

trabajadores quedan por fuera de las regulaciones laborales y sociales, por
ejemplo los subsidios en caso de desempleo y las pensiones de vejez, ya que
éstas quedaron ligadas a las formas de trabajo del paradigma clásico. Por
ende, Todaro y Yánez (2004), proponen una re regulación del empleo para
poder conservar la función protectora tanto social como legal, transfiriendo ésta
al actual trabajo flexible. Al ramificarse las formas de trabajar, también se
desestabilizaron las trayectorias laborales puesto que actualmente no se
suelen presentar de forma continua, es decir, un trabajo estable a lo largo de
los años en un mismo lugar. Esta cuestión genera que el sujeto pierda los
vínculos sociales que establece en el trabajo, los cuales aportan al
reconocimiento que a la vez acrecienta la subjetividad del trabajador (Dejours,
2000) y le proveen un lugar de pertenencia. Por lo tanto, se podría establecer
que la subjetividad de estos sujetos está en constante proceso de
reconfiguración. Como consecuencia, el sujeto no terminaría de forjar aquel
pilar de la identidad provisto por el trabajo debido a que sus circunstancias
serían impredecibles y por lo tanto incontrolables (Blanch, 2011).

En base a ello, podría plantearse que la subjetividad de estos sujetos

estaría construida en relación a las características de este paradigma, en el
sentido de que no se forjaría en lugares de trabajo buscando la pertenencia en
el mismo, sino que dependería de las capacidades que tiene el individuo para
ofrecer para conseguir un trabajo, es decir, que se encuentran solos (Sisto,
2009).

Frente a esta situación, es necesario establecer los parámetros para una

nueva normalidad, ya que por más que sigan existiendo trabajadores que están
próximos al paradigma clásico, son cada vez más los sujetos que quedan por
fuera de la “relación laboral normal”. Podría establecerse que estos
trabajadores viven con una sensación de inseguridad, miedo y frustración

22
constante, con los tiempos y espacios desordenados, siendo tomados y
desechados de un trabajo a otro, lo cual los vulneraría psicológicamente.

Nueva Gestión Empresarial y Recursos Humanos: la doble cara y sus efectos

Tomando a Filippi (2010), el empleado de las empresas de hoy en día,

tiene que ser un sujeto con autonomía, iniciativa, emprendedora, con
capacidad para tomar decisiones y anticipar e improvisar sobre las modas
impuestas en los mercados que resultan ser efímeras. La demanda es muy
variable y es por ello que los trabajadores deben salir de sus esquemas y
ponerse a producirse contemplando lo imprevisible como un factor cotidiano y
la creación e imaginación como la herramienta más valorada (Fleitman, 2013).
Esto se debe a que las organizaciones se encuentran con la necesidad de
adaptarse constantemente a las nuevas exigencias de los consumidores, y no
al revés como lo era anteriormente. Según la Teoría Y de McGregor planteada
por Filippi (2000), el sujeto laboral actual no rechaza al trabajo ya que no lo
percibe como una obligación, y lo concibe como una realización personal
corriéndose del “yo debo” al “yo quiero”.

El trabajo por objetivos, el cual se supone que no sólo contempla las

metas de la organización sino también los logros personales de los sujetos,
pone en juego la motivación de éstos. Por lo tanto no hace falta ejercer un
control riguroso sobre el trabajo, sino que son los mismos trabajadores que se
ven impulsados a hacerlo. Los trabajadores deben auto gestionarse y
controlarse buscando mayores responsabilidades fomentados por el
empoderamiento que les proveen los escalones jerárquicos más altos. Se
deben organizar y ser dinámicos, flexibles e independientes para incrementar
los rendimientos en una realidad que es situacional (Filippi, 2000). Actualmente
se abre el camino a la subjetividad y la intersubjetividad, dándole lugar a
aspectos psicológicos y emocionales, promoviendo el desarrollo del
pensamiento complejo, el pensamiento lateral y la inteligencia emocional
(Filippi, 2010). Para moverse a la par del entorno cambiante imposible de
predecir, es necesario estimular la contribución por parte de todos los
miembros, ya que las organizaciones se enfrenten a situaciones complejas y

23
diversas. Esto último implica un cambio en el trabajo tanto para la gestión que
hace la organización con sus empleados, en su forma de contratación y los
perfiles laborales demandados, como también para el trabajador en particular,
en el sentido ontogenético (Filippi, 2010). Con respecto a éste último, éstas
nuevas formas de trabajo promueven la identificación con la organización lo
cual produciría mayor compromiso con las metas de la misma.

Dentro de este paradigma, entonces sería necesario que el empleado de

una organización no se especialice en una tarea, para de esta forma poder
aprender e introducirse en las diferentes actividades que conforman los
procesos de trabajo. El trabajador que se buscaría dentro de las empresas es
una persona que tenga capacidad de rápido aprendizaje, de polivalencia y
también justamente de trabajo en equipo, ya que es uno de los factores que
hacen que el trabajo tenga diversidad en sus perspectivas y propuestas. La
fusión también conlleva practicidad y mayor adecuación a los cambios, por lo
tanto se supone que las actitudes individualistas son repudiadas (Lefcovich,
2005).

En líneas generales y siguiendo con lo propuesto por Fleitman (2013), el

paradigma de trabajo empresarial actual incluye la responsabilidad colectiva, la
utilización de tecnología, el trabajo como desarrollo personal, la presencia de
un líder que sirva como guía. También se necesita una administración
descentralizada la cual supone la toma de decisiones para ambos lados, es
decir, no solamente es una función de los cargos superiores sino que hay
participación de todos los sectores generando de este modo un sistema de
consenso. Junto con ello se busca que la organización sea flexible con
procesos de mejora que se produzcan y renueven continuamente con la
contribución creativa de cada miembro. Con respecto a este último factor,
Filippi (2010) establece que nos encontramos en la sociedad del conocimiento,
en donde ya no se emplea el “mano en obra” sino más bien el “mente en obra”.

Sin embargo, esta transformación que se emprendió y se está

produciendo por dentro de las empresas implicaría una doble cara ya que,
siguiendo a Aubert y De Gaulejac (1993), todo lo que supone la nueva gestión

24
no contempla en demasía lo que realmente le sucede al trabajador. Por más de
que el poder se haya descentralizado, el trabajo siempre responde a una línea,
por lo cual la meta del trabajo en sí va a ser la de la organización. Según los
autores, cuando los sujetos comprenden que su trabajo contempla por encima
a los objetivos de la organización, comienzan a percibir que todo lo que dan por
la empresa no es retribuido. La productividad sigue siendo aquello perseguido
por las organizaciones por lo tanto si un trabajador no adhiere a las causas de
la misma, será fácilmente reemplazado por otro. Esto mismo se corresponde
con lo planteado por Lewkowicz (2004) sobre las instituciones de la
modernidad tardía, las cual producen sujetos a medida, puesto que si el
trabajador no sirve para los fines, “desaparecerá”.

Actualmente no sólo estaríamos en presencia de los empleos full-time,

sino también full-life, los cuales implicarían una entrega total por parte del
sujeto para la organización y son fácilmente facilitados por las tecnologías.
Siguiendo a Filippi (2010), las tecnologías permiten la deslocalización, lo cual
implica que cualquier lugar puede funcionar como el lugar del trabajo, ya que lo
único que necesita es tener una tecnología que tenga acceso a Internet, hoy en
día no sólo las computadoras sino también el celular, y los conocimientos por
parte del trabajador. A partir de ello, podría decirse que los trabajadores no
perderían la conexión con el trabajo en ningún momento.

Frente a lo desarrollado se podría decir que hoy en día, la reinserción

laboral en cualquiera de las modalidades de trabajo actuales, implicaría
pensarse a uno mismo como el propio encargado de ofrecer sus servicios, en
términos de competencias, las cuales implican los conocimientos, actitudes,
valores y habilidades que le posibilitan al sujeto desempeñarse
satisfactoriamente en situaciones reales de trabajo (González, 2003).
Asimismo, el sujeto debería mostrarse lo más empleable posible. Se entiende a
la empleabilidad por “el grado de sintonía que tienen nuestros conocimientos,
experiencia, habilidades, destrezas, capacidades, con las demandas del
mercado laboral actual” (Sandoval, 2012, p.19). Se acentúa cada vez más la
individualidad, por ende González (2003) establece que el sujeto que se
encuentra sin trabajo debe tomarse a uno mismo como su propia empresa,
25
pensando al mercado como aquello que demanda servicios y productos y
planteando lo que cada uno hace mejor en términos de habilidades,
conocimientos y experiencias. También explica que hay que visibilizar qué es lo
que uno disfruta más haciendo en relación a las motivaciones, intereses y
valores.

Presentación del observable

El taller de reinserción laboral se ofrece desde la Práctica Profesional

“Proceso de Reinserción laboral”. El armado y desarrollo de los encuentros,
corre por cuenta de un grupo de alumnos de la Facultad de Psicología. Para
llevar a cabo el mismo, se tomaron en consideración tres problemas siguiendo
a González (2003): la crisis del desempleo y el impacto en el sujeto y el
entorno, el diagnóstico de la empleabilidad en relación a las fortalezas,
competencias y áreas de mejora y la necesidad de proveer una estrategia y
método ordenador en el proceso. Para llevar a cabo los talleres se realizaron
diversas actividades que, según lo planteado en la presente tesis, le
permitieron a los sujetos conocer desde qué óptica conciben el trabajo.

Como se mencionó anteriormente, se tomará material de cuatro

participantes. El primero de ellos, a quien se llamará Juan, es un señor de 41
años, quien había sido desvinculado de su trabajo hacía unas pocas semanas.
Él comentó que era el sostén económico de la casa. Frente a esta situación
expresó que se sentía “enojado, triste y desesperado”. Para él, el trabajo
significaba “una ayuda en lo económico, que te mantiene ocupado y es mejor
trabajar de lo que a uno le gusta”. Con respecto a ello, Juan trabajó 22 años en
la misma organización. Este año se encontró con mucho tiempo libre y dijo “me
lleno el tiempo libre con cosas, sino siento vacío, no hago nada”. En el taller
comentó que tenía “inquietudes respecto de las entrevistas laborales y lo
referente a competencias y también de la edad”. Después del encuentro
dedicado a cada uno de esos temas, Juan trajo por un lado, las competencias
que él consideraba que tenía y en la entrevista de Role Playing transmitió y se
comportó acorde a lo explicado. Con respecto a la edad, hizo las
modificaciones pertinentes en el Currículum para resaltar sus fortalezas y

26
logros. En el ejercicio del collage, Juan realizó un esquema que refería al
trabajo anterior, con una imagen que hacía referencia a lo tecnológico y otra
con la familia. Sobre éste dijo “el trabajo como algo que te permite pasar las
horas del día y que te dé la posibilidad de mantener a la familia y darte un nivel
de vida”. Luego, en el debate de paradigmas, comentó que “ser cantante no es
un trabajo, es una diversión”. Con respecto al FODA, que hay que recordar que
se realiza luego de la charla sobre cuál es el paradigma imperante, Juan situó
como fortalezas el compromiso, el trabajo en equipo, ser detallista, ordenado,
tener experiencia y la sociabilidad. En oportunidades percibió las empresas
virtuales, y el trabajo independiente. En debilidades, la adaptabilidad a lo
nuevo, su ego, pretender que los otros trabajen como él, no estar recibido y
“pagar derecho de piso”. Y como amenazas planteó la edad y el desempleo
actual. En el ejercicio Flecha estableció como estrategia la red de contactos y
contó que “la primera semana después de quedarme sin trabajo no le quería
contar a nadie, fue como un duelo. Después entendí la importancia por todo lo
que nos dicen y mucha gente me está ayudando”. Este comentario lo realizó
unos encuentros después de haber comentado que la red de contactos es
primordial. Junto con ello también mencionó que “al principio tenía un objetivo
específico, quería encontrar un trabajo en especial y ahora lo único que quiero
es trabajar”. Luego de la explicación de la Carta de Presentación y Currículum
Vitae, Juan cambió los suyos y comenzó a utilizarlos. Situó como logro en el
nuevo Currículum Vitae, lo cual después explicó en la entrevista de Role
Playing, que a partir de su intervención se inició un proceso de seguridad y que
gracias a él se instaló en el sector, el cual antes estaba desorganizado. En el
sexto encuentro contó que tuvo dos entrevistas. Con respecto al trabajo
anterior, Juan contó “cuando llegue a la planta (su último puesto), fue un todo
un desastre por mi forma de ser, por el trabajo en equipo que teníamos que
hacer y la desorganización que había”. En la actividad de Role Playing, Juan
llegó en el horario pactado y con la vestimenta acorde a la ocasión. Sobre el
trabajo en esa entrevista dijo que busca “mantenerme ocupado, con objetivos,
persiguiendo algo que hacer que me permita crecer personalmente”. También
comentó que debería ser contratado porque, “me gusta colaborar, soy
comprometido y doy lo mejor en los trabajos”. Junto con ello, agregó “me
27
resulta difícil que la gente trabaje como yo”. Además contó “me hubiera
gustado probar otros trabajos y no haberme quedado siempre en el mismo,
pero el cambio me genera dudas. Yo quería estabilidad y cuidar el trabajo.
Ahora me arrepiento”. También comentó que los trabajos contratados brindan
más seguridad y que si bien le hubiera gustado probar otros trabajos no es
buena la incertidumbre del cambio. En general, Juan siempre prestó atención y
tomó nota de lo expuesto en los talleres. En un principio, se lo percibió como
una persona introvertida y estructurada, pero al transcurrir el tiempo, fue
mostrando apertura, iniciativa, ganas y colaboración. En varias ocasiones hizo
chistes y le puso humor a las actividades. En el último encuentro, otra de las
participantes comentó que necesitaba un técnico, y Juan le ofreció sus
servicios y contó que hacía unas semanas había comenzado a hacer pequeños
trabajos por sí solo pero que en un principio no cobraba porque era para
amigos. Para ese entonces, tenía más contactos y había comenzado a cobrar.
En general, siempre realizó todas las tareas y actividades siguiendo
estrictamente lo ordenado por los coordinadores. Nunca no entregó a tiempo
una actividad ni dejó de concurrir al taller. Varias veces presentó dudas con
respecto al ejercicio y preguntó sobre cómo proseguir. Además, siempre llegó
antes del horario de comienzo de los encuentros y a la hora de finalización (la
cual la sabia de antemano) siempre tenía todo listo .

La segunda participante, a quien se llamará Marcela, es una señora de

46 años que se encontraba trabajando pero quería emprender un cambio
laboral. Ella dijo que su inquietud era sobre “cómo encarar el tema del salario
en una entrevista laboral y la edad”. A la mayoría de los talleres, Marcela llegó
un poco tarde y varias veces dijo, “estoy cansada por temas laborales”. En
relación al trabajo, ella planteó que está relacionado a “ser la cara visible de la
empresa, uno en su trabajo representa a la organización y además tiene que
ver con estar con la mente y manos ocupadas”. Estas cuestiones las plasmó en
el collage. Con respecto al debate de paradigmas, Marcela comentó, “viví en
carne propia la característica del nuevo paradigma de tener que cumplir
muchas funciones; un profesor una vez me dijo que un contador puede hacer

28
varias tareas”. Con respecto a su trabajo dijo: “Hago muchas cosas, pero yo
solo debería hacer mis tareas para completar mi trabajo”.

Ligado al paradigma mencionado, ella expresó que una desventaja es “la

hiperconectividad y la inseguridad económica”. En una actividad que consistió
en enumerar las competencias de trabajos, Marcela estableció que “la técnica
es importante para desarrollarse”. Comentó luego de hablar sobre estrategias
para poner en un segundo plano la dificultad de la edad, “fui anotando las
competencias que explicaron y vi competencias que tengo en algunos lados y
en otros no”. En relación al FODA de Marcela, ella estableció como fortalezas,
creatividad, compromiso, responsabilidad, meticulosidad, constancia,
conocimiento contable, entre otras. Como oportunidades visibilizó la necesidad
del mercado, amigos, no pagar alquiler, y conocimiento de tecnología. Como
debilidades situó la flexibilidad, la independencia y tolerancia al estrés, entre
otras, y como amenazas, la edad, la cantidad de gente buscando trabajo y los
avances tecnológicos. En el ejercicio de Flecha, luego de haberle explicado
cómo resaltar cuestiones por encima de la edad, planteó como estrategias a la
experiencia contable. En el Role Playing, Marcela llegó un poco más tarde y
con vestimenta acorde. En la misma se le preguntó intencionalmente sobre la
remuneración pretendida y contestó: “Estoy recibiendo una remuneración de 12
mil pesos, por lo cual buscaría algo en torno a esa cifra. Creo que la
remuneración es en base a las tareas”. Junto con ello, al preguntarle en el
mismo ejercicio, sobre qué busca en un trabajo, ella comentó, “en un trabajo
me gustaría plantearme metas de crecimiento, busco crecer dentro de la
empresa y conquistar nuevas áreas de conocimiento”. También envió la Carta
de Presentación y el Currículum Vitae realizado en base a lo explicado en el
taller dedicado a ello. En líneas generales, Marcela concurrió a todos los
talleres y cumplió con todas las tareas. Más allá de que no era muy
participativa, siempre estuvo atenta y anotando aquello que les era explicado.
En general, siempre realizó las actividades y cumplió con todo lo requerido
rigurosamente. Todo lo que le fue solicitado, fue realizado en tiempo y forma.
Las “tareas” enviadas a las casas, las tenía organizadas en un diario. En el
mismo anotaba la fecha y la actividad solicitada, y ese día era enviada en

29
tiempo y forma. Asimismo, se presentaron varias oportunidades en las cuales
Marcela preguntó, luego de explicar la actividad, cómo se debían hacer ciertas
partes. En general en los ejercicios se mostró dubitativa y siempre preguntando
por si estaba bien o mal lo que hacía.

El tercer participante, a quien se lo llamará Nicolás, es un joven

de 31 años de edad, licenciado en administración de empresas. En aquel
momento comentó que había iniciado hacía tres semanas un
microemprendimiento de tablas de picar pero que su último puesto estable fue
en el 2009 y que este trabajo a veces le generaba inseguridad. Al preguntarle
cómo lo hacía comentó que vendía por mercado libre pero que no era “popular”
debido a que era nuevo. En el primer encuentro Nicolás estaba distraído y
mirando el celular. Luego a partir del segundo encuentro se lo notó atento y
cada vez más participativo. En relación a la actividad del collage, él dijo que el
trabajo “representa encontrar soluciones prácticas y crear productos con valor
agregado”. También habló del esfuerzo para hacer las cosas bien siempre
persiguiendo una finalidad productiva. “Uno está en un medio y busca cosas
para sobrevivir”. También planteó a la vida como un puente. En los primeros
encuentros él contó que no le gustaba ir a entrevistas porque lo ponen nervioso
y que tiene dificultades para la comunicación oral, entonces que no hacía
muchas cosas para generarlas. Unos encuentros después, Nicolás contó que
comenzó a poner en práctica los canales de comunicación con el mercado y
que concurrió a una entrevista en donde se desenvolvió teniendo en cuenta
todo lo aprendido. También preguntó, “¿cómo se hace cuando algunos
requisitos no se cumplen para mejorarlo para la próxima?”.

En relación al FODA, Nicolás escribió en fortalezas, capacidad analítica,

habilidad matemática, enfoque lógico, adaptabilidad, trabajo en equipo y
tolerancia al estrés, entre otros. Como oportunidades percibió la necesidad de
analistas y de trabajos de equipo. En debilidades propuso su falta de
flexibilidad, comunicación verbal y asunción de riesgos. Y por último como
amenazas situó el contexto económico, y el desarrollo de trabajo nacional. En
el ejercicio de Flecha, Nicolás planteó como medio “todo lo que estoy
aprendiendo en el taller”. Luego de dos encuentros, solicitó que se le enviara lo
30
conversado por mail. Junto con ello, en el taller dedicado al entorno 2.0, se
explicó la importancia de las redes sociales y al siguiente taller comentó que se
había hecho una página en Facebook y en Instagram para su producto. En
relación a la entrevista del Role Playing, Nicolás dijo, “en un trabajo busco la
posibilidad de crecimiento personal y una remuneración acorde a mi esfuerzo”.
También comentó que “el último puesto fue temporario, luego empecé a buscar
trabajo y algunos fueron enriquecedores pero no pude conseguir ninguno para
hacer carrera”. En dicha actividad, respondió en base a lo visto en el taller. En
general, Nicolás concurrió a todos los talleres, y a medida que fueron
avanzando se notó que se involucró cada vez más. En el último encuentro
Nicolás comentó “estar sin trabajo estable es difícil porque te da miedo,
inseguridad y a veces hay que hacer varias cosas para seguir adelante”.
Asimismo, dijo “en el trabajo que tuve ponía en práctica mis capacidades y
ahora no, por eso empecé con el emprendimiento”. “Venir al taller, me ayudó a
darme cuenta de otras cosas que no tenía en cuenta ni sabía que podía hacer.
Al principio mi mamá me tuvo que convencer y no tenía muchas ganas pero
ahora me doy cuenta de lo importante que fue”.

La cuarta participante, a quien se la llamará Andrea, es una señora de

56 años, instructora de yoga, que buscaba reinsertarse en el área de trabajo
anterior. Ella trabajó muchos años en el área de ventas en empresas, y tuvo
gente a cargo. En el primer taller refirió su inquietud respecto a su edad para la
búsqueda laboral. En referencia al collage sobre la representación de trabajo,
ella dijo “la palabra acción se relaciona con algo complejo y luego la
planificación como algo necesario”. En el mismo había gente joven y ella dijo
también, “hay que tener clientes contentos y tener siempre buena actitud”.
También comentó que “el objetivo es cuantificar lo que da el trabajo, tanto
afuera como adentro, esa es mi zanahoria”. Luego dijo “tengo un paradigma
que quiero sacarme, voy a ver si puedo volver a insertarme”. Al finalizar el
primer encuentro, Andrea dijo que se sintió muy cómoda. En relación al debate
de paradigmas, ella comentó que realizar siempre el mismo trabajo “hace que
te desactualices, alimenta la rutina en el peor sentido y hace mella en la
creatividad”. También agregó que igualmente la hiperconectividad de hoy es

31
“control absoluto por parte de las empresas, el whatsapp a cualquier hora,
momento, incluso los fines de semana”. “Las personas están cableadas, yo que
soy profe de yoga lo veo claramente”. Al finalizar el debate ella dijo “está bueno
hacer cosas en el día porque uno siente que así hizo algo”. Con respecto a la
actividad de enumerar competencias de diferentes trabajos, Andrea dijo que en
la profesión del cantante “se valoriza lo creativo, la mística que implica hacer lo
que a uno le gusta y también las horas de práctica y eso está bueno en todos
los trabajos”. Con el vendedor, Andrea dijo “es muy importante tener
conocimiento del mercado y resiliencia”. En el siguiente encuentro, Andrea
comentó que envió su Currículum Vitae y que había incluido las competencias
que escribió a raíz del ejercicio realizado en el taller. Ese mismo encuentro al
realizar el FODA dijo “en el mercado necesitas una carencia para tener un
comercio”. Al finalizar la explicación del FODA utilizando un personaje ficticio,
Andrea comentó “es increíble cómo una crisis como esta puede ser algo
beneficioso estar en el taller, la actividad la hicimos entre todos, no solos”. En
relación a su FODA, en fortalezas estableció adaptabilidad, atención al cliente,
autogestión, delegación, espíritu comercial, resiliencia, entre otros. En
oportunidades planteó lo que necesita una empresa como captación de
clientes, sostenimiento de los mismos, desarrollo, entre otros. En debilidades
ella escribió la falta de flexibilidad e independencia. Y en amenazas situó
desempleo, rango etáreo, idiomas, avance de tecnologías, entre otras. En el
cuarto encuentro, luego de explicar el ejercicio Flecha, Andrea dijo “hay que
prestar atención a lo que hablamos en el taller porque es importante conocer
todo y adaptarnos”. Luego agregó “estos encuentros son buenísimos”. Al
finalizar, se les preguntó cómo estaban y ella dijo “me sirve todo lo que vemos
y por suerte le ponemos humor porque me produce muchas emociones”. Al
conversar sobre red de contactos, Andrea comentó “pedí entrevistas desde
Facebook, lo cual me dio mucha vergüenza, pero lo hice de manera adecuada
y me contacté por inbox”. Luego agregó, “después de tantos años de trabajo,
que hacía que estuviera siempre activa y actualizada, ahora me encuentro
estancada, sin nada importante por lo que preocuparme”. “Ahora no hago nada
para nadie, es más ya no hablo con mis ex compañeros de trabajo”. En el
séptimo encuentro, Andrea contó “reflexioné sobre fusionar el yoga con mis
32
conocimientos sobre el marketing, es conveniente”. Junto con ello, luego de
explicar la importancia de la red “LinkedIn”, ella comentó que no tenía y al
siguiente taller contó que se había hecho un perfil y que había conseguido una
entrevista por ese medio. Asimismo, comentó que utilizó para presentarse en el
perfil y en el Curriculum, aquellos que había realizado en el taller

En la entrevista de Role Playing, Andrea se desenvolvió tranquila, y

comentó que en el trabajo busca poner actitud y sacar lo mejor. También contó
al finalizar el ejercicio que “antes de iniciar el taller estaba perdida y
preocupada por mis limitaciones, tenía miedo de no saber manejarlas, ahora
estoy más segura. Estar sin trabajo te deja desorientado porque algo falta, pero
aprendí un montón y lo pongo en práctica”. Una vez terminados los encuentros
agradeció a todo el equipo y preguntó si podíamos seguir en contacto porque la
mantenía “activa”. En general, Andrea fue muy participativa y atenta a lo largo
del taller.

Articulación teórico-práctico

El gradual y vigente pasaje del paradigma clásico al paradigma actual,

lleva a que las empresas y los sujetos reconfiguren su modo de trabajar y se
adapten al nuevo contexto laboral, lo cual genera repercusiones en la
subjetividad. Esta transición, considerando lo establecido por Kuhn (1962)
sobre el cambio de paradigmas, no fue ni es posible para todos, por lo que se
generaron las condiciones propicias para el desempleo y para la erradicación
de varios puestos de trabajos (Filippi, 2010). Por lo tanto, en el presente
apartado se tomará material de los participantes del taller de reinserción
laboral, quienes en su mayoría se encontraban sin trabajo.

En un primer lugar, se plantearán aquellos observables que permiten dar

cuenta de, siguiendo a Dejours (2000), el trabajo como una actividad que
incrementa la subjetividad. Desde allí, se establecerá que habría ocurrido con
la subjetividad de estos sujetos que se encontraban sin trabajo. En segundo
lugar, tomando lo explicitado por Lefcovich (2005) sobre los paradigmas, se
establecerá cuál era el paradigma con el que cada sujeto ingresó al taller y
cómo ello afecta el significado que le proveían al trabajo y que atraviesa la
33
subjetividad. Es decir que la subjetividad de cada uno de ellos, es atravesada
por la concepción de trabajo individual. Junto con ello, posibilitará establecer
qué ocurriría cuando el paradigma individual no se corresponde con el
imperante. En tercer y último lugar, se especificarán los aspectos que
comprueban que, tomando a Lewkowicz y Corea (1999) la subjetividad es
situacional. A partir de ello es que, se planteará qué ocurrió con la misma a lo
largo del taller hasta su finalización, tomando en consideración la subjetividad
atravesada por las concepciones iniciales.

El trabajo como actividad subjetivante

Siguiendo a Dejours (2000) se estableció que el trabajo es una actividad

subjetiva e intersubjetiva. La experiencia lo enfrenta al sujeto a desafiar sus
propios límites y a cambio del sufrimiento que conlleva, el mismo se transforma
y también es reconocido por su esfuerzo. Estas cuestiones le permiten al sujeto
incrementar su subjetividad y aportar a su identidad. Por lo tanto, se plantea el
interrogante acerca de qué sucede con la subjetividad de los sujetos que se
encuentran sin trabajo en el taller de proceso de reinserción laboral. Estas
cuestiones se pueden visibilizar en diversos dichos por parte de los
participantes del taller.

Por su parte, Juan situó como logro en el Curríuculum Vitae, lo cual

después explicó en la entrevista de Role Playing, que a partir de su
intervención se inició en la planta donde trabajaba, un proceso de seguridad y
que gracias a él se instaló en el sector, el cual antes estaba desorganizado
(crónica 8, p.64). Se podría pensar esta cuestión en términos de, siguiendo a
Dejours (2000), a Juan como el trabajador que vence la resistencia del mundo,
y en ello transforma el entorno y adquiere un nuevo conocimiento. Por lo tanto,
al ubicar esa situación como un logro, podría pensarse que su trabajo le
permitiría incrementar su subjetividad. También comentó que él era el sostén
económico de la casa y que a raíz de su situación tuvo que recortar gastos y
prestarle mayor atención a sus consumos (crónica 1, p.57). Se podría plantear
que la subjetividad de Juan estaba atravesada por ser el proveedor del hogar,
lo cual le brindaría la identidad de ser el encargado de administrar los gastos.

34
Es decir se empezaría a ver impedido el rol que ocupó siempre en su familia.
También aparecería la cuestión sobre el tiempo libre y la sensación de
“inutilidad” que generaría no estar trabajado. Él lo hizo prácticamente toda su
vida y este año se encontró con mucho tiempo libre, sobre el cual dijo “me lleno
el tiempo libre con cosas, sino siento vacío, no hago nada” (crónica 1, p.57).
Asimismo comentó, “la primera semana después de quedarme sin trabajo no le
quería contar a nadie, fue como un duelo…” (crónica 4, p. 51). Junto con ello,
contó que en un principio su búsqueda era muy específica pero que al pasar el
tiempo lo único que quería era encontrar trabajo. También comentó que sintió
desesperación, y que se llena el tiempo con diversas actividades (entrevista, p.
67). El estado de ánimo según él contó, era también de tristeza y enojo,
cuestiones que se podrían articular con que el trabajo apuesta a la salud
mental, y encontrarse sin aquella actividad le estaría afectando. El hecho de no
ser más el sostén económico de la familia, de llenarse el tiempo libre con
cosas, de haber considerado la perdida de trabajo como un duelo, de haber
ampliado su búsqueda por sentir desesperación, permitiría pensar que para
Juan, el trabajo funcionaba como un gran soporte de su identidad, el cual
estaría interrogado, ya que tuvo que hacer un “duelo” por aquello que perdió.
En el trabajo él podía poner en funcionamiento sus habilidades y poner a
prueba sus límites, lo cual le proveería los aportes necesarios para sostener
aquella identidad atravesada por ser el sostén económico del hogar y por
mostrarse como un sujeto trabajador y útil en su trabajo.

Esta misma cuestión se podría ligar a lo expresado por Andrea, quien

comentó que pedir entrevistas le generó vergüenza porque “después de tantos
años de trabajo, que hacía que estuviera siempre activa y actualizada, ahora
me encuentro estancada, sin nada importante por lo que preocuparme” (crónica
6, p.63). También dijo, “está bueno hacer cosas en el día porque uno siente
que así hizo algo” (crónica 2, p.59). Respecto a esto Andrea también contó
“…estar sin trabajo te deja desorientado porque algo falta…” (crónica 8, p.65) .
Es decir, el aporte que hace el trabajo, en tanto productor de subjetividad. Se
podría pensar que aquello que le permitía poner en juego su responsabilidad,
subjetividad y su capacidad creativa, estaría en falta, lo cual repercutiría en su

35
identidad, ya que dijo ella misma que “algo le falta”. Por lo tanto, ella
necesitaría ocupar su día con cosas para no pensar en aquello que le proveería
el marco para “activa”. También comentó, “antes de iniciar el taller estaba
perdida y preocupada por mis limitaciones, tenía miedo de no saber
manejarlas, ahora estoy más segura…”. (crónica 8, p.65) Por medio de esa
frase, se podría comprobar cómo la subjetividad inicial atravesada por
preocupaciones y miedos, habría sido afectada ya que hizo referencia a la
seguridad.

Andrea también comentó “ahora no hago nada para nadie, es más ya no

hablo con mis ex compañeros de trabajo” (crónica 6, p.66). A partir de ello, se
podría vislumbrar lo que Dejours (2000) plantea sobre el reconocimiento
provisto por el trabajo en tanto intersubjetivo. Andrea, no tendría el
reconocimiento que se obtiene de los vínculos sociales entablados en el trabajo
a partir de la actividad, y que aporta al sostenimiento de la identidad. Para
Andrea “el objetivo es cuantificar lo que da el trabajo, tanto afuera como
adentro, esa es mi zanahoria” (crónica 1, p.58). Se podría pensar que el afuera
funcionaría como el reconocimiento provisto tanto por el juicio de utilidad como
el de belleza, en términos de intersubjetividad. El “adentro” estaría en relación
al trabajo en el sentido de actividad subjetiva.

Este último aspecto, se podría articular con lo expresado por Nicolás,

sobre que, estar sin trabajo estable le produce miedo e inseguridad y que era
en el trabajo donde ponía en práctica sus capacidades (crónica 9, p.65). Frente
a esta situación, Nicolás decidió que para continuar incrementando esa
subjetividad, debía plasmar sus capacidades y competencias en un negocio
propio. Ello mismo también estaría ligado a lo que él percibe como trabajo:
“encontrar soluciones prácticas, crear productos con valor agregado” (crónica
1, p.58). Junto con ello también dijo “uno está en un medio y busca cosas para
sobrevivir”. Se podría interpretar que no sólo lo haría para sobrevivir
económicamente, sino también para lograr lo que él percibe como objetivo del
trabajo. Creando el producto con el valor agregado, él conseguiría forjar la
identidad a partir de su trabajo flexible. Debido a los cambios que conlleva la
flexibilidad, se podría concebir esa identidad en términos de lo planteado por
36
Melera (2013), en el sentido de que estaría ligada al “devenir”. A partir de su
actividad laboral “atípica”, se podría plantear que encontró una manera de
contribuir a la sociedad y recibir el reconocimiento necesario a través de sus
clientes.

Paradigmas individuales: “anteojos mentales”

En base a que se plantea el interrogante sobre cómo la subjetividad es

influida por el paradigma con el cual cada sujeto percibe al trabajo, se
desarrollará cuál habría sido el paradigma con el cual cada sujeto llegó al taller
y cómo esté atravesaba la subjetividad, en términos de los significados y
sentidos que le atribuían a la actividad laboral.

En relación al paradigma en tanto estructura mental de un sujeto

(Lefcovich, 2005), se podría establecer que los participantes llegaron al taller
con determinadas concepciones de trabajo y que estas conceptualizaciones
daban cuenta de su subjetividad. Es decir que, más allá del paradigma
imperante el cual fue anteriormente explicado, cada uno de ellos poseía su
propio paradigma de trabajo. Mediante la realización de diversas actividades se
buscó que conocieran sus representaciones del trabajo junto con aquella que
está vigente. En líneas generales, se podría situar que Juan y Marcela poseían
la concepción clásica del trabajo. Nicolás conocía muchos aspectos del nuevo
paradigma, pero estaba en busca de un empleo estable, por lo tanto tendría
también una lectura clásica. Andrea por su parte, en un comienzo quería
reinsertarse en un empleo estable, pero a lo largo del taller fue demostrando
que tendría una representación del trabajo enmarcada en el paradigma nuevo.

En relación a Juan, se podría establecer que el paradigma con el cual

leía al trabajo era el clásico ya que: al realizar el collage él concebía al trabajo
como “algo que te permite pasar las horas del día y que posibilita mantener a la
familia y darte un nivel de vida” (crónica 1, p.57). Podría pensarse que,
siguiendo a Shapiro (2008, citado en Filippi, 2000), se habría referido al trabajo
concebido como una obligación más que como una actividad que permite el
crecimiento personal, ya que sin el trabajo no podría mantener su estilo de
vida. Además planteó que permite que se pase el día, por lo tanto no tendría un
37
objetivo laboral o personal que cumplir, sino más bien implicaría hacer algo
diariamente. Actualmente el trabajo es planteado en términos de crecimiento
personal, ya que contemplaría los objetivos personales (Fleitman, 2013). Junto
con ello, se podría vislumbrar la idea que tenía Juan del trabajo cuando
comentó que la profesión del cantante “no es un trabajo sino más bien una
diversión” (crónica 2, p.59). Esto podría deberse a que, el cantante no
presentaría la típica idea de estabilidad (Alonzo, 2009) que Juan ligaba a la
idea de trabajo. Al alejarse de su concepción de trabajo, podría plantearse que
posee el típico pensamiento rígido de los “sujetos laborales obsesivos
compulsivos” a los que se refiere Filippi (2000).

Otro factor que da cuenta del paradigma desde el cual leía la realidad
laboral es la explicación que ofreció al preguntarle en la entrevista de Role
Playing por qué debería ser contratado. Él dijo “me gusta colaborar, soy
comprometido y doy lo mejor en los trabajos”. “Si pudiera hacer las cosas de
nuevo, me hubiera gustado probar otros trabajos y no haberme quedado
siempre en el mismo, pero el cambio me genera dudas. Yo quería estabilidad y
cuidar el trabajo. Ahora me arrepiento”. “Igualmente, los trabajos contratados te
dan más seguridad y aunque me hubiera gustado probar otros trabajos, no es
buena la incertidumbre del cambio” (crónica 8, p.64). A partir de ello, se podría
plantear que al haber estado trabajando en una organización tipo fábrica
durante la mayor parte de su vida laboral, él tiene la concepción de fidelidad
hacia la empresa, la cual le proveería estabilidad y no hacia uno mismo, en
términos de ventas de competencias, y que por lo tanto, siempre se habría
identificado con su tarea (Shapiro 2008 citado en Filippi, 2000). También
agregó “me resulta difícil que la gente trabaje como yo” (crónica 8, p.64). Factor
que se podría articular con el individualismo técnico fomentado a partir del
paradigma clásico de trabajo. Junto con ello, a lo largo del taller, Juan realizó
todas las tareas y actividades siguiendo estrictamente lo ordenado por los
coordinadores. Nunca no entregó a tiempo una tarea ni dejó de concurrir al
taller. También en el mismo, presentó varias dudas con respecto a los
ejercicios que había que hacer. Esta cuestión se podría articular, siguiendo a
Filippi (2010) con el trabajador acostumbrado a seguir las órdenes, altamente

38
adosado a las reglas y con poca capacidad de decisión del paradigma clásico.
Además, siempre llegó antes del horario de comienzo de los encuentros y a la
hora de finalización (la cual la sabia de antemano) siempre tenía todo listo. Se
podría verificar allí también, siguiendo a Kreps (1995), la importancia que le
atribuye a la cuestión temporal y cronometrada el típico trabajador clásico.

Por último, Marcela relacionó el concepto de trabajo con “ser la cara

visible de la empresa, uno en su trabajo representa a la organización y además
tiene que ver con estar con la mente y manos ocupadas” (crónica1, p. 57). En
el significado que planteó aparece la idea de la organización, es decir, que para
ella trabajar implicaría tener una relación de dependencia, en un lugar fijo
(Alonzo, 2009). Junto con ello, ella planteaba una preocupación por la
remuneración, lo cual también permitiría pensar que concebiría al trabajo desde
un paradigma clásico, debido a que el autor mencionado plantea que en el
empleo, la relación con la actividad laboral es transaccional, es decir que ella
trabajaría a cambio de su remuneración. Por lo tanto, no se podría pensar
desde un trabajo flexible, ya que “la recompensa” de éstos, puede variar.
Asimismo, Marcela repudió abiertamente el paradigma de trabajo nuevo debido
a, tomando a Lefcovich (2005), la capacidad polivalente que es requerida en
los trabajadores y que ella padecería en su trabajo; “Hago muchas cosas, pero
yo solo debería hacer mis tareas para completar mi trabajo” (crónica 2, p.59). A
partir de ese dicho se podría pensar siguiendo a Kreps (1995), que Marcela
querría implementar la especialización de rol y división de tareas utilizada en
organizaciones que perciben al trabajo desde el paradigma clásico, ya que eso
le alivianaría su actividad y le permitiría realizar una tarea a la vez. Asimismo,
percibió como desventaja del paradigma de trabajo actual, a la
hiperconectividad, generada por los trabajos full-life, y la inseguridad
económica de los trabajos flexibles, la cual es planteada por Alonzo (2009)
cuando establece que el trabajo puede ser remunerado o no. El primer factor
podría estar en relación a la sobrecarga a la cual ella estaba expuesta y de la
cual quería escapar. El segundo podría estar ligado a que justamente ella situó
a la flexibilidad y la independencia como sus debilidades en el ejercicio del
FODA (p.28). También comentó en relación al trabajo que la técnica es muy

39
importante para desarrollarse (crónica 2, p.59). Este aspecto estaría ligado al
paradigma clásico, ya que aprender la técnica y seguirla, implicaría repetición,
rutina y automatización del trabajo (Filippi, 2010). Ello mismo reduciría la
subjetividad del sujeto, la situaría por debajo del trabajo. Esta cuestión podría
haberle estado ocurriendo a Marcela, ya que estaba muy cansada y se quejaba
de su trabajo (crónica 5, p. 62). Sin embargo, ella planteó que se le dificultaría
ser flexible, cuestión que se podría articular con que ella como trabajadora
enmarcada en el paradigma de trabajo clásico, sería un sujeto con pocas
posibilidades de cambio, en palabras de Filippi (2010), demostraría “baja
predisposición al cambio”. Actualmente, siguiendo a esta autora, se incita a los
trabajadores a que salgan de la estructura, y ofrezcan matices, es decir, que no
dependan de ninguna técnica, cuestión que a Marcela la podría generar
inseguridad. Por último, se podría decir que Marcela al igual que Juan, siempre
realizó las actividades y cumplió con todo lo requerido rigurosamente. Todo lo
que le fue solicitado, fue realizado en tiempo y forma. Asimismo, se
presentaron varias oportunidades en las cuales Marcela preguntó, luego de
explicar la actividad, cómo se debían hacer ciertas partes (crónica 3, p.60). En
general en los ejercicios se mostró dubitativa y siempre preguntó por si estaba
bien o mal lo que hacía. Este factor se podría relacionar con que el trabajador
del paradigma clásico, descarta toda posibilidad de improvisación, ya que está
acostumbrado a seguir órdenes, por lo cual dudaría de cuestiones evidentes
(Shapiro, 2008 citado en Filippi, 2000).

Con respecto a Nicolás, él definió a partir del collage que realizó al

trabajo como una actividad que “representa encontrar soluciones prácticas,
crear productos con valor agregado” y que es necesario el esfuerzo para hacer
las cosas bien siempre persiguiendo una finalidad productiva (crónica 1, p.58).
Este paradigma sobre el trabajo estaría ligado al actual debido a que, siguiendo
a Filippi (2010), se estableció que actualmente debido a los constantes
cambios, se buscan trabajadores con iniciativa y que propongan soluciones
innovadoras. Junto con ello hace referencia a la productividad, cuestión que
según Aubert y De Gaulejac (1993) nunca se dejó de perseguir. También, a
partir del comentario sobre buscar el crecimiento personal dentro del trabajo

40
(crónica 8, p.64), se podría establecer que lo estaría concibiendo desde el
paradigma actual, ya que Fleitman (2013) establece que el trabajo ahora se
plantea como un desarrollo personal. Asimismo, Filippi (2000) sostiene que la
actividad laboral no sería rechazada sino que se produjo un desplazamiento del
“yo debo” del paradigma clásico, al “yo quiero”. A partir de estos factores se
podría sostener que Nicolás al ser joven y haber trabajado en diversos trabajos
flexibles percibiría al trabajo desde el paradigma nuevo. Esto mismo se podría
vislumbrar cuando contó que su último puesto fue temporario (crónica 8, p.64) y
que “estar sin trabajo estable es difícil porque te da miedo, inseguridad y a
veces hay que hacer varias cosas para seguir adelante” (crónica 9, p.65). Esta
cuestión estaría ligada a la situación actual, producto de la flexibilización
laboral, que hace que, siguiendo a Godio (2001), el trabajo asalariado sea una
“situación”, no pudiendo proveerle al sujeto estabilidad. Respecto a ello,
Nicolás percibiría al trabajo como algo impredecible e incontrolable (Blanch,
2011), y es a raíz de ello que le generaría inseguridad. Esta situación se podría
relacionar con la necesidad que plantean Todaro y Yánez (2004) de re regular
el empleo para conservar la función protectora tanto social como legal del
mismo, ya que aquellos sujetos que se desempeñan en trabajos flexibles, se
encuentran en una situación inestable que no les permitiría poseer una
economía ni una identidad sólida.

Otro de los factores que permitirían pensar que Nicolás significaría al

trabajo desde el paradigma actual, es que comentó que había iniciado hacía
tres semanas un emprendimiento de tablas de picar (crónica 1, p.58). Al
preguntarle cómo lo hacía comentó que vendía por mercado libre pero que no
era “popular” debido a que era nuevo. Esta cuestión estaría ligada a la
posibilidad de vivir de un empleo atípico, pensándose a sí mismo como su
propia empresa y también lanzándose al mercado como un trabajador
independiente, el cual se adapta a las condiciones actuales (González, 2003).
Adicionalmente, hizo mención de ciertas cuestiones que dan cuenta que
buscaría un trabajo con características del paradigma clásico. Por ejemplo
planteó que “uno está en el medio y busca cosas para sobrevivir” (crónica 1,
p.58) y que “hasta el momento no pude conseguir ningún trabajo para hacer

41
carrera” (crónica 8, p.65). En base a lo establecido por Alonzo (2009), Nicolás
estaría buscando una actividad que fuera una fuente laboral fija, estable, que le
permitiera trabajar a cambio de un salario fijo, lo cual le posibilitaría sobrevivir.
Por lo tanto allí se estaría refiriendo a la estabilidad, factor que hoy en día es
precario y que lo ubicaría concibiendo al trabajo de manera clásica. El hecho
de “no poder hacer carrera” también estaría ligado a lo planteado por Todaro y
Yánez (2004) sobre la desestabilización de las trayectorias laborales, las
cuales son muy comunes actualmente como una consecuencia de la
flexibilización laboral.

En referencia a Andrea, podría situarse que conceptualizaba el trabajo

desde el paradigma nuevo pero lo que le faltaba eran las herramientas para
ponerlo en práctica. En su collage recortó imágenes que explicó que hacían
referencia a la “acción como algo complejo y a la necesidad de planificar”
(crónica 1, p.58). Esto se podría relacionar con que actualmente las tareas no
son mecanizadas, sino que más bien, siguiendo a Filippi (2000) los
trabajadores se enfrentan con objetivos nuevos constantemente que deben
cumplir en base a estrategias novedosas y creativas, por ende deben ser
dinámicos y flexibles. Debido a que se deben cumplir las metas propuestas, la
planificación singular de cada una de ellas debe ser pensada. También se
refirió a esta cuestión, en la actividad que consistió en pensar las competencias
de diferentes trabajos cuando frente al cantante formuló “se valoriza lo creativo,
la mística de hacer lo que a uno le gusta y también las horas de práctica y eso
está bueno en todos los trabajos” (crónica 2, p.59). Esto mismo se podría
relacionar, siguiendo lo que establece González (2003) sobre el trabajador que
debe priorizar sus capacidades internas junto con sus intereses y la necesidad
del aprendizaje continuo. El hecho de considerar como importantes “las horas
de práctica”, denotaría también cómo Andrea concibe al trabajo desde el
paradigma de trabajo actual, ya que Filippi (2010) establece que nos
encontramos en la sociedad del conocimiento, en donde ya no se emplea el
“mano en obra” sino más bien el “mente en obra”. En relación a ello, también
explicó que “debe haber una carencia para que haya un comercio” (crónica 3,
p.60). Se podría vislumbrar que, tomando a González (2003), Andrea se estaría

42
pensando como “su propia empresa” y estaría analizando la empleabilidad, ya
que buscaría encontrar la sintonía entre sus habilidades y lo que demanda el
mercado (Sandoval, 2012). Con respecto a esa idea también fue ella quien
estableció que “es muy importante tener conocimiento del mercado y
resiliencia” (crónica 2, p.59).

En el primer taller Andrea dijo “tengo un paradigma que quiero sacarme,

voy a ver si puedo volver a insertarme” (crónica 1, p.58). En relación a ello
podría pensarse que se refería a la edad y a la necesidad imperante que
planteaba de querer volver a un puesto similar de trabajo al que tuvo en el área
de ventas. Se podría establecer que en un principio, buscaba reinsertarse en
un empleo estable, lo cual podría ligarla al paradigma de trabajo clásico. Sin
embargo, a lo largo del taller se le brindaron herramientas para abordar el tema
de la edad y también para pensar en otras posibilidades de trabajo que se
correspondieran con su edad y sus capacidades. Esto mismo, podría decirse
que le sirvió cuando comentó, ya avanzado el taller, que creía conveniente
unificar el yoga con sus conocimientos sobre marketing (crónica 7, p.63). Acá
se podría verificar que concebiría trabajo distinto de empleo ya que Alonzo
(2009) establece que hoy en día el trabajo implica la flexibilidad, por fuera de la
relación de dependencia. Por ende, a partir de esa idea Andrea podría
pensarse como su propio jefe y su propio producto.

Sumado a ello, se podría establecer que Andrea tenía conocimientos

sobre el paradigma de trabajo actual debido a que en el debate sobre los
paradigmas, hizo mención sobre cómo con el mismo trabajo uno se
desactualiza y “alimenta la rutina en el peor sentido y hace mella en la
creatividad” (crónica 2, p.59). Esto estaría ligado a que el empleo concebido
desde el paradigma clásico no apuesta al azar ni a la improvisación sino que es
estructurado, rígido y controlado y en consecuencia es repetitivo (Filippi, 2010).
También mencionó la hiperconectividad, la cual estaría en relación a los
empleos que actualmente son “full-life”. “…Es control absoluto por parte de las
empresas, el whatsapp a cualquier hora, momento, incluso los fines de
semana” (crónica 2, p.59). Debido a las tecnologías, es que se produce la
deslocalización de la actividad laboral, ya que es muy fácil trabajar por fuera del
43
espacio físico y temporal típico (Filippi, 2010), por lo que podría suponerse que
los sujetos suelen abrumarse y constituir su subjetividad laboral desde la
necesidad de estar en constante contacto con el trabajo. Andrea estaría al
tanto de ello ya que manifestó que “las personas están cableadas, yo que soy
profe de yoga lo veo claramente” (crónica 2, p.59).

Subjetividad situacional

Tomando a Lewkowicz y Corea (1999), la subjetividad se constituye

situacionalmente, no es un hecho completo, sino que depende de los diversos
momentos. Por lo tanto, tomando en consideración lo que se desarrolló sobre
lo que le habría ocurrido por no estar trabajando a los sujetos del taller, se
desplegará en el siguiente apartado qué habría ocurrido con la subjetividad
durante los tres meses que duraron los talleres de reinserción laboral.

Por su parte, Juan es un sujeto que trabajó durante 22 años en relación

de dependencia y en el mismo lugar. Se estableció en el apartado anterior que
él concebía al trabajo desde el paradigma clásico, debido a que lo tomaba
como “algo que te permite pasar las horas del día y que posibilita mantener a la
familia y darte un nivel de vida”, que “ser cantante no es un trabajo sino una
diversión”, lo cual permite suponer la idea clásica de trabajo como obligación
(Filippi, 2000), junto con que sus conductas eran rígidas y estructuradas en
respuesta a las actividades planteadas. En un primer momento, a los talleres
llegaba cansado y no participaba en las actividades. Comentó que al quedarse
sin trabajo se sentía “enojado, triste y desesperado” (p.67). Llegó al taller
diciendo que tenía “inquietudes respecto de las entrevistas, las competencias y
también la edad” (crónica 1, p.57). Se lo notaba enojado ya que había sido
desvinculado de su antiguo trabajo hacía muy poco.

A medida que fue transcurriendo el tiempo, y a partir de la explicación de

los paradigmas y el ejercicio de debate, Juan situó en el FODA, el trabajo
independiente como una oportunidad (p.26), por lo tanto comenzó a desligarse
de la idea principal que tenía y a ampliar sus opciones. También se podría
visualizar esa cuestión en el hecho de que escribió como debilidad la
adaptación a lo nuevo, factor que se les explicó que actualmente es primordial.
44
Sucedió algo similar con las estrategias que él planteó en el ejercicio de Flecha
y lo que comentó con respecto a la red de contactos, debido a que fue a partir
de la elaboración de sus sentimientos a lo largo de esos talleres, que pudo
contar sobre su situación. “Después entendí la importancia por todo lo que nos
dicen y mucha gente me está ayudando” (crónica 4, p.61). El planteó que en un
principio estaba decidido a encontrar un trabajo específico y que luego se
decidió por encontrar cualquier trabajo. Esta cuestión también podría
esbozarse cuando Juan cambió la Carta de Presentación y el Currículum Vitae
que había traído en un principio, por aquellos que se les comunicó que son los
recomendables utilizar hoy en día en base a las necesidades. Asimismo, con
respecto a sus inquietudes de las competencias, edad y entrevistas, luego de
cada encuentro dedicado a esos temas, Juan trajo por un lado, las
competencias que él consideraba que tenía, y por otro lado, en la entrevista de
Role Playing, transmitió y se comportó acorde a lo explicado. Con respecto a la
edad, hizo las modificaciones pertinentes en el Currículum para resaltar sus
fortalezas y logros. Por último, en la entrevista de Role Playing, la cual se llevó
a cabo en el anteúltimo encuentro, Juan cambió el significado que le asignaba
al trabajo ya que dijo que lo que buscaba en un trabajo era “mantenerme
ocupado, con objetivos, persiguiendo algo que hacer que me permita crecer
personalmente” (crónica 8, p.64). Esta concepción de trabajo es diferente a la
inicial, ya que no sólo mencionó que se quiere mantener ocupado, sino que
también hizo referencia a tener objetivos y crecer personalmente. Según Filippi
(2010), actualmente se buscan sujetos con iniciativa y emprendedores, y el
hecho de querer tener objetivos y querer crecer personalmente, implicaría
tomar al trabajo como una actividad que va más allá de mantenerlo ocupado,
sino a algo relacionado con sus deseos. Al finalizar el taller, se lo percibió a
Juan como una persona participativa, colaboradora, atenta, con ganas de
aprender y conseguir sus objetivos. En el último encuentro, otra de las
participantes comentó que necesitaba un técnico, y Juan le ofreció sus
servicios y contó que hacía unas semanas había comenzado a hacer pequeños
trabajos por sí solo, pero que en un principio no cobraba porque era para
amigos. Para ese entonces comentó que tenía más contactos y había
comenzado a cobrar (crónica 9, p.65). A partir de ello, se podría establecer que
45
Juan habría cambiado la concepción de trabajo y que además habría
comprendido que para estar insertos laborablemente hoy en día no hay una
única opción. Siguiendo González (2003), habría empezado a “comportarse” de
acuerdo al empleado que es actualmente requerido, es decir, con capacidad de
independizarse y adaptarse, tomando en consideración las competencias
propias.

En referencia a Marcela, se estableció que concebía al trabajo como una

actividad que se realiza en un lugar fijo, ligada a la concepción clásica de
empleo (Alonzo, 2009). Junto con ello, mostraba preocupaciones con respecto
al tema de la remuneración y de la edad (crónica 1, p.57). La preocupación por
la remuneración, permitiría pensar que ella concebía al trabajo únicamente
como el empleo, en el cual, la relación con la actividad laboral es transaccional,
por ende, ella trabajaría a cambio de su remuneración. Los trabajos flexibles no
tienen un esquema de recompensas fijas. Además, ella planteaba la necesidad
de realizar una sola tarea. Junto con ello, se estableció que a lo largo del taller
siempre realizó las actividades y “tareas” enviadas a las casas, las cuales las
tenía organizadas en una agenda (crónica 3, p.60). En el mismo anotaba la
fecha y la actividad solicitada, y ese día era enviada en tiempo y forma.

Luego de la explicación de los paradigmas y las necesidades actuales,

en el FODA (p.28), hizo hincapié sobre la edad en las amenazas, aspecto que
fue cediendo como preocupación en el transcurso del taller, ya que se le
tendieron herramientas para que ésta no sea una debilidad sino más bien una
fortaleza. Para lograrlo se le recomendó que hiciera hincapié en su experiencia.
Esta cuestión apareció en el ejercicio Flecha, en donde ella situó la experiencia
contable como una estrategia (crónica 4, p.61). También, utilizó como
estrategia verificar sus competencias, ya que dijo, “fui anotando las
competencias que explicaron y vi competencias que tengo en algunos lados y
en otros no” (crónica 4, p.61). Junto con ello, se podría decir que habría
asimilado el paradigma de trabajo actual ya que estableció a la independencia
y la flexibilidad como una debilidad en el FODA (p.28). Ello implicaría que
habría comprendido la importancia de esos aspectos, por lo cual al
reconocerlos como aspectos a mejorar, podría pensar en estrategias para
46
lograrlo. Además, en la entrevista de Role Playing, llevó su Carta de
Presentación y Currículum Vitae, modificados con respecto al anterior. Junto
con ello, en relación a su preocupación por la remuneración, se le explicó en el
taller dedicado a preparación de entrevistas, que una de las formas de
conversar el tema es tomar el salario actual como base, averiguar cómo cotiza
su trabajo en el mercado o decirle al entrevistador que espera un salario acorde
a sus tareas. Esta estrategia Marcela la puso en práctica, ya que en el ejercicio
de Role Playing se le preguntó intencionalmente sobre cuál quería que fuese
su salario, y ella contestó: “Estoy recibiendo una remuneración de 12 mil pesos,
por lo cual buscaría algo en torno a esa cifra. Creo que la remuneración es en
base a las tareas” (crónica 8, p.64). Junto con ello, al preguntarle en el mismo
ejercicio, sobre qué busca en un trabajo, ella comentó, “en un trabajo me
gustaría plantearme metas de crecimiento, busco crecer dentro de la empresa
y conquistar nuevas áreas de conocimiento”. Esta definición de trabajo difiere
de aquella provista en el primer encuentro, ya que menciona el crecimiento y el
conocimiento, aspectos que según Fleitman (2013) y Filippi (2010) hacen al
trabajador actual.

En relación a Nicolás, se planteó que por un lado, concebiría al trabajo

desde el paradigma actual, ya que en su definición hacía mención a la
productividad y al valor agregado, y que además, tiene un
microemprendimiento. A partir de éste es que estaría intentado insertarse, por
el otro camino que hoy es ofrecido, que se trata de los trabajos flexibles. Sin
embargo, también se planteó la posibilidad de que tendría una concepción
también clásica del trabajo cuando comentó, “no pude hacer carrera” en los
trabajos que realizó y que esos empleos atípicos le generaron inseguridades.
En el primer encuentro a Nicolás se lo notó distraído y pendiente a su
celular. Se lo percibió retraído y poco participativo. Al transcurrir el tiempo y al
plantear temas que le interesaban, comenzó a participar cada vez más y a
hablar con mayor confianza. En la actividad de Flecha, Nicolás eligió como
estrategia “todo lo que estoy aprendiendo en el taller” (crónica 4, p.61). En
relación a ello, al finalizar el dispositivo comentó “venir al taller me ayudó a
darme cuenta de otras cosas” (crónica 9, p. 65). Esta cuestión se podría
47
articular con que solía solicitar que se le enviase la información por mail y se
interesaba por aprender nuevas herramientas. Por ejemplo, en los primeros
encuentros él contó que no le gustaba ir a entrevistas porque lo ponen nervioso
y que tiene dificultades para la comunicación oral, entonces que no hacía
muchas cosas para generarlas (crónica 2, p.59). Unos encuentros después de
haber realizado el taller dedicado a la preparación de entrevistas, Nicolás contó
que comenzó a poner en práctica los canales de comunicación con el mercado
y que concurrió a una entrevista en donde se desenvolvió teniendo en cuenta
todo lo aprendido. También preguntó, “¿cómo se hace cuando algunos
requisitos no se cumplen para mejorarlo para la próxima?” (crónica 7, p.63).

En relación a su microemprendimiento, él contó que no vendía mucho su

producto debido a que en mercado libre no era popular. Frente a esa situación,
en el taller dedicado al entorno 2.0, se le explicó la importancia de las redes
sociales y al siguiente taller comentó que se había hecho una página en
Facebook y en Instagram (crónica 8, p.64). Se podría establecer que en un
principio a Nicolás le costó abrirse e indagar sobre las cuestiones que le
parecían diferentes a lo que él pensaba, pero a medida que se fueron
realizando las actividades comenzó a cumplir con las mismas. Se podría
relacionar con lo que dijo al finalizar los talleres, “...al principio mi mamá me
tuvo que convencer y no tenía muchas ganas pero ahora me doy cuenta de lo
importante que fue” (crónica 9, p.65). El también utilizó la Carta de
Presentación y el Currículum Vitae realizados en el taller.

En relación a Andrea, se sostuvo que, en un principio ella buscaba

reinsertarse en un trabajo estable, pero que concebiría al trabajo desde el
paradigma actual, debido a que lo piensa en términos de acción compleja,
planificación, creatividad, hacer lo que a uno le gusta, de mantenerse
actualizado y que además pensó en la posibilidad de iniciar un emprendimiento
de forma independiente con sus conocimientos. Estos aspectos, siguiendo a
Fleitman (2013) y Filippi (2010) serían los demandados a los trabajadores
actuales. Andrea llegó al taller con inquietudes respecto de su edad (crónica 1,
p.58). Fue la participante que siempre tuvo algo para aportar en cada tema y la
que tomaba toda la información y ponía en palabras lo importante que eran los
48
datos que recibía. En los primeros encuentros a Andrea se la percibió como
una persona que sabía lo que quería, que conocía la situación actual de trabajo
y que ya tenía las herramientas. A lo largo de los talleres se verificó que ella
estaba al tanto de varias cuestiones actuales debido a que trabajó muchos
años en empresas pero que actualmente no poseía las estrategias adecuadas
para reinsertarse. Al finalizar el taller ella comentó “antes de iniciar el taller
estaba perdida y preocupada por mis limitaciones, tenía miedo de no saber
manejarlas, ahora estoy más segura…” “…aprendí un montón y lo pongo en
práctica” (crónica 8, p.65). Esto mismo se podría articular con varios
comentarios que hizo a lo largo del taller. Luego del encuentro dedicado a
competencias ella contó que envió su Currículum Vitae con las competencias
que rescató al hacer el ejercicio de escribirlas, propuesto por los coordinadores
(crónica 3, p.60). Además varias veces comentó que los encuentros estaban
“buenísimos” y que “hay que prestar atención a lo que hablamos en el taller
porque es importante conocer todo y adaptarnos” (crónica 4, p.61). La cuestión
de la adaptación podría relacionarse con lo que dijo en uno de los últimos
encuentros sobre fusionar sus conocimientos de yoga y marketing para realizar
un trabajo (crónica 7, p.63). Se podría pensar que a través de la información
que aprendió en el taller sobre la necesidad de adaptarse actualmente
(González, 2003), comenzó a pensar estrategias que le permitieran poner en
práctica aquello que sabe. Junto con ello, luego de explicar la importancia de la
red “LinkedIn”, ella comentó que no tenía (crónica 7, p.63) y al siguiente taller
contó que se había hecho un perfil y que había conseguido una entrevista por
ese medio (crónica 8, p.65). Asimismo, comentó que utilizó para presentarse en
el perfil y en el Currículum, aquellos que había realizado en el taller. Para
finalizar, una de las frases más importantes que dan cuenta de la subjetivación
como proceso y cómo ésta podría haberse visto afectada a lo largo del taller,
es lo que planteó al finalizar una actividad grupal: “es increíble como una crisis
como esta puede ser algo beneficioso, estar en el taller… esta actividad la
hicimos entre todos, no solos” (crónica 3, p.60). Se podría establecer a partir de
esta frase, que el taller le resultó una herramienta útil ya que al concurrir a un
dispositivo grupal en donde los demás están en la misma situación o similar, se

49
habría sentido identificada y acompañada en el proceso, lo que la ayudó a
enfrentar sus inquietudes y limitaciones.

A partir de este recorrido, se pretendió demostrar cómo en un principio

estos cuatro participantes, algunos más que otros, presentaban
conceptualizaciones y herramientas de reinserción leídas desde el paradigma
de trabajo clásico. Planteaban una idea de trabajo y de estrategias que
actualmente resultan ser insuficientes, debido a las diversas posibilidades y
matices que presenta el trabajo hoy en día. Se podría verificar cómo a través
de las diversas actividades y ejercicios realizados en el taller, aquella
subjetividad atravesada por una concepción de trabajo específica, fue mutando
hasta concebir y apropiarse del trabajo como una actividad desde la óptica
actual. Se podría plantear entonces, siguiendo a Lewkowicz y Corea (1999),
que la subjetividad es situacional. Por lo tanto, podría establecerse que ésta se
habría adaptado a los diversos momentos en el taller. Junto con ello, se podría
plantear que este movimiento y funcionamiento de la subjetividad durante el
proceso, es vital para que el sujeto pueda seguir constituyendo su identidad, ya
que tomando a Melera (2013), ésta no es algo completo, sino que implica
incesantes transformaciones.

Reflexiones

Se podría plantear que en los tres meses de duración del taller de

proceso de reinserción laboral, se ha encontrado material para dar cuenta del
trabajo como actividad que incrementa la subjetividad, la cual es situacional y
se vería afectada tanto al momento de encontrarse sin empleo como también a
lo largo del desarrollo del proceso de reinserción laboral en los talleres.

Este paradigma con el cual concebirían a la realidad laboral, afectaría la

subjetividad en el sentido de que forjaría el significado que el sujeto le provee al
trabajo, y en consecuencia una porción de su identidad. Por ende, las
herramientas que desplegaría para reinsertarse, estarían en correspondencia
con aquella representación. Esta cuestión desemboca en la importancia que se
le atribuyó en el taller de reinserción, al hecho de que los sujetos pudieran
realizar diversas actividades introspectivas que le permitieran concebir sus
50
paradigmas y en base a ello, compararlo con el paradigma actual. El objetivo
de este recorrido, fue demostrar cómo la subjetividad con la cual llegan estos
sujetos al taller, la cual siguiendo a Dejours (2000), no estaría incrementándose
debido a la falta de trabajo, y que continuaría ligada a la idea de trabajo que
tenía el sujeto en base a su trayectoria laboral, se puso en funcionamiento.
Aquella subjetividad, la cual en el caso de los participantes de este taller,
estaría ligada a la idea de trabajo enmarcado en el paradigma clásico, habría
sido de alguna manera afectada, ya que se han demostrado los cambios que
emprendieron los sujetos hasta la finalización.

Asimismo, siguiendo la línea propuesta por Dejours (2000), se podría

pensar que el taller, al ser un dispositivo grupal, les permitió a los participantes
desplegar su intersubjetividad, la cual era anteriormente provista por el trabajo
de cada uno de ellos. A partir de estos vínculos sociales que se forjaron en el
transcurso de los tres meses, podría plantearse que se les posibilitó, no quedar
desarraigados, y por ende tomar un lugar desde el cual desplegar sus
pensamientos y conocimientos y también pensarse a sí mismo. En
consecuencia, tanto la subjetividad como la intersubjetividad habrían sido
afectadas en este proceso. Esta cuestión podría verificarse en lo dicho por
Andrea: “Me sirve todo lo que vemos y por suerte le ponemos humor porque
me produce muchas emociones” (crónica 4, p.61). También planteo: “es
increíble cómo una crisis como esta puede ser algo beneficioso estar en el
taller, la actividad la hicimos entre todos, no solos” (crónica 3, p.60).

Por medio del conocimiento de lo que es requerido actualmente los

sujetos podrían modificar y adaptar sus recursos para ampliar sus posibilidades
de reinserción. Tomando a Kuhn (1992), y en respuesta a uno de los
interrogantes de la presente tesis, se podría plantear que, si cada uno de ellos
se hubiera quedado solamente con su paradigma, las posibilidades de
supervivencia en el mercado laboral hubieran continuado acotadas. Con ello no
se quiere afirmar que a partir del taller conseguirán trabajo asegurado, sino que
se les proveyó la posibilidad de que a través de un análisis exhaustivo interno
como externo, pudieran visualizar más allá de su propia percepción y en
consecuencia, ajustaran sus medios y visiones a las del paradigma imperante.
51
Conclusiones

A lo largo del desarrollo de la presente tesis, se pretendió responder a

los objetivos planteados. Para llegar a responder al interrogante sobre qué
ocurre con la subjetividad de los sujetos que se encuentran sin trabajo en el
proceso de reinserción laboral, se hizo necesario realizar un recorrido por el
paradigma de trabajo clásico ya que se comprobó por medio del material que la
mayoría de los participantes, poseían una concepción de trabajo ligada a dicho
paradigma. Ello se debe a que se sostuvo que actualmente está ocurriendo un
cambio de paradigma, lo cual implicaría un proceso de reconfiguración y
cambios en la subjetividad e identidad de los sujetos. Ello mismo repercutiría
en el paradigma individual con el cual cada uno percibe al trabajo. Debido a
que el cambio es un proceso, muchas de las organizaciones de trabajo y
sujetos no han podido todavía ajustarse a la realidad.

En base a lo planteado a lo largo de la presente tesis, se podría

establecer que los sujetos que no tienen acceso al trabajo estarían atravesando
un momento de crisis y de suspenso en relación a la identidad. Ello se debería
a que el incremento de subjetividad provisto en el trabajo, estaría impedido. Se
planteó que el incremento de subjetividad es generado por la actividad propia
pero también por el reconocimiento de los otros, ya que la mirada del otro
funciona como soporte de la identidad. Por lo tanto se podría situar que cuando
un sujeto se encuentra sin trabajo, no tiene por qué luchar contra la resistencia
del mundo, ni tampoco tiene qué aportarle a éste, ya que el proceso de
creación y de sublimación estaría pausado, generando entonces sentimientos
de inutilidad, culpa y también muchas veces estrés. Por ende, todos aquellos
que se encuentran en situación de desempleo sufren por el hecho de no poder
contribuir a la sociedad y en consecuencia continuar incrementando su
subjetividad. Por lo tanto, se podría establecer el proceso de reinserción laboral
sería esencial para poner en funcionamiento la subjetividad para que la misma
se vea afectada. A partir de lo recolectado en el taller, se ha podido vislumbrar
que a partir de diferentes actividades el sujeto conoció el paradigma de trabajo
actual y en consecuencia entrenó y desarrolló las habilidades que son
requeridas para encontrar trabajo
52
 Al iniciarse el taller, podría verificarse que aquella subjetividad, estaba
atravesada por un significado de trabajo ligado al clásico, se fue transformando
hasta llegar a incorporar cuestiones del paradigma de trabajo actual. Por ende,
se plantearía que la subjetividad en tanto situacional, en el marco del taller, se
vio afectada ya que se puso en “movimiento”. Los participantes ingresaron al
taller concibiendo al trabajo desde sus propios significados, y desde allí
realizando su búsqueda. Al pasar por el taller, aquella subjetividad atravesada
en un principio por concepciones clásicas del trabajo, se habría afectado ya
que al finalizar el taller, la mayoría de los participantes comenzó a concebir el
trabajo también desde el paradigma actual. Esto mismo, posibilitaría que los
sujetos reorienten sus herramientas de búsqueda como consecuencia de un
ajuste de su propia percepción al paradigma imperante. El hecho de que los
paradigmas no coincidan, implicaría que los sujetos tuvieran las opciones de
reinsertarse condicionadas, ya que leían la realidad desde un paradigma que
no estaba vigente. Es por ello que en el taller se hizo necesario desplegar las
estrategias para que los participantes se apropiaran de esta nueva concepción.
El conocimiento del paradigma propio y el actual con su consecuente ajuste, es
primordial entonces para tener mayores herramientas para la reinserción y por
ende mayores posibilidades. Sin embargo, a partir del presente trabajo no se
puede aseverar cuán profundo fue el cambio o movilización de subjetividad,
pero sí se registraron cambios de actitud y de estado de ánimo en lo referido a
la búsqueda de reinserción y su situación inicial.

En el recorrido de los distintos paradigmas, se pudo comprobar la

diferencia entre los mismos, que se emprendió debido al pasaje de uno a otros.
La subjetividad de los sujetos enmarcados en el actual, diferiría de los clásicos,
debido a que las condiciones son diversas. Debido al trabajo flexible y a los
cambios en las organizaciones, aquello que se le demanda a los sujetos varía
constantemente ya que está en relación a las transformaciones del mercado.
Esto implicaría que la identidad de los sujetos esté constante reconfiguración.

Para finalizar, y como se mencionó anteriormente, se establece que lo

concluido a partir del alcance del observable no permite generalizaciones sin
una próxima investigación más exhaustiva acerca del tema abordado.
53
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57
Anexo metodológico

Crónica 1

Hora inicio: 19 horas.

Hora finalización: 20:30 horas.

Actividad principal: Introducción al taller y armado de collage

Observaciones: En un principio el clima estaba habitado por la incertidumbre.

Luego al pasar el tiempo, el ambiente de trabajo fue tranquilo y ameno. En los
momentos de trabajo había silencio y concentración. Al terminar los collages
cada uno de ellos se tomó el trabajo de explicar el suyo y luego de conversar
sobre el de los demás. A lo largo del taller Juan, Andrea y Marcela tomaron
nota. A Nicolás se lo notó disperso. A Juan y Marcela cansados. Al finalizar el
taller, se les preguntó cómo se sintieron y Andrea contestó que estuvo muy
cómoda.

Comentarios

Juan: “Me preocupan las entrevistas laborales y lo referente a competencias y

también de la edad”.

Respecto al collage, refirió: “El trabajo como algo que te permite pasar las
horas del día y que posibilita mantener a la familia y darte un nivel de vida”.

“Yo era el sostén económico de la casa”. “Ahora estoy desempleo entonces

tuve que recortar gastos incluyendo la vacunación de los perros, ahora les
presto más atención a mis gastos”.

“Me lleno el tiempo libre con cosas, sino siento vacío, no hago nada”.

Marcela: “No sé cómo encarar el tema del salario en una entrevista laboral y la
edad”.

Respecto al collage refirió: “La chica tiene que ver con ser la cara visible de la
empresa, uno en su trabajo representa a la organización y además tiene que
ver con estar con la mente y manos ocupadas, la imagen del chico sosteniendo

58
el cartel y lo que pegué arriba de la cabeza tiene que ver con tener las manos y
la mente ocupadas”.

Con respecto al collage Nicolás refirió: “El trabajo implica encontrar soluciones
prácticas y crear productos con valor agregado. También el esfuerzo es
necesario para hacer las cosas bien persiguiendo una finalidad productiva. Uno
está en el medio y busca cosas para sobrevivir. La imagen que tiene una unión
es porque la vida es un viaje, un pasaje”.

“Hace tres semanas empecé con un producto, un emprendimiento de tablas de

picar”. “Las vendo por mercado libre pero no soy muy popular porque soy
nuevo”.

Andrea: “El tema de la edad es difícil para la búsqueda”. “Me gustaría volver al
área que dejé”.

Andrea con respecto al collage: “La palabra acción se relaciona con algo
complejo y luego la planificación como algo necesario”. “Hay gente joven,
colaboradora y feliz”. “Hay que tener clientes contentos y tener siempre buena
actitud”. “El objetivo es cuantificar lo que da el trabajo, tanto afuera como
adentro, esa es mi zanahoria”.

Luego dijo: “Tengo un paradigma que quiero sacarme, voy a ver si puedo
volver a insertarme”.

Al finalizar el taller dijo: “Me sentí muy cómoda”.

Crónica 2
Hora inicio: 19 horas.

Hora finalización: 20:30 horas.

Actividad principal: Exposición de paradigmas- Debate- Competencias

Observaciones: El taller se desarrolló en un clima agradable de trabajo. Para el

debate y el ejercicio de competencias se dividieron a los participantes en dos
grupos para que luego pudieran debatir sobre el tema. Nicolás estuvo más
atento que el encuentro anterior. No miró el celular.

59
Comentarios

Marcela: “Viví en carne propia la característica del nuevo paradigma de tener

que cumplir muchas funciones; un profesor una vez me dijo que un contador
puede hacer varias tareas”. Realiza esta aclaración con un dejo de malestar en
su tono de voz. Luego agregó con respecto a su trabajo: “Hago muchas cosas,
pero yo solo debería hacer mis tareas para completar mi trabajo”.

Andrea: “Siempre el mismo trabajo hace que te desactualices, alimenta la

rutina en el peor sentido y hace mella en la creatividad”.

Andrea: “Está bueno hacer cosas en el día porque uno siente que así hizo
algo”.

Marcela: “Una desventaja del paradigma nuevo es la hiperconectividad”.

Andrea: “La hiperconectividad por parte de la empresa es control absoluto,

whatsapp a cualquier hora, en todo momento, incluso los fines de semana”.
“Las personas están cableadas, yo que soy profe de yoga lo veo claramente
esto”.

Marcela: “Otra desventaja es la inseguridad económica”.

En relación a la actividad de competencias Andrea dijo sobre el cantante: “Se

valoriza lo creativo, la mística que implica hacer lo que a uno le gusta y también
las horas de práctica y eso está bueno en todos los trabajos”.

Marcela sobre cantante: “La técnica es importante para desarrollarse”.

Sobre el vendedor Andrea dijo: “Es muy importante tener conocimiento del
mercado y resiliencia, ya que muchas veces están expuestos al no hasta que
consiguen el sí del cliente, eso me pasaba a mi”

Juan comentó: “Ser cantante no es un trabajo, es una diversión”.

Al exponer el tema de competencias Nicolás dijo: “No me gusta ir a entrevistas

porque me ponen nervioso. Me cuesta comunicar lo que pienso, entonces no
hago lo necesario para que me llamen”.

60
Crónica 3

Hora de inicio: 19 horas.

Hora de finalización: 20:30 horas.

Actividad principal: FODA

Observaciones: El caldeamiento que hizo que se pararán y caminarán por el

espacio, generó que el clima de trabajo fuera distendido. La actividad grupal de
FODA tenía como imagen a Batman, y armarlo entre todos les resultó divertido.
Hubo varios chistes y risas. Juan y Marcela trajeron el listado con sus
competencias.

Comentarios
Cada uno realizó el FODA de forma individual. En los mismos se plantearon
cuestiones que fueron abordadas en el taller anterior. Los participantes
escribieron varias características del paradigma imperante en los diferentes
cuadrantes. Luego de explicar la actividad, Juan y Marcela se acercaron a
diferentes coordinadores para despejar sus dudas con respecto al ejercicio.
Juan preguntó si podía pensar en sus amigos, y se le contestó que la red de
contactos es muy importante. Marcela pensaba a su edad como una debilidad,
por lo cual preguntó cómo debía hacer para mejorar el aspecto; se le
recomendó hacer hincapié en su trayectoria, experiencias y conocimientos.
Debido a que la actividad es larga y requiere de un trabajo de introspección, se
les solicitó a los participantes que la trajeran completa para el siguiente taller.
Marcela apuntó está “tarea” en su agenda.

Andrea: “Mande mi CV con las competencias que pensé en el taller anterior”

“En el mercado necesitas tener una carencia para tener un comercio”.
“Es increíble cómo una crisis como esta puede ser algo beneficioso estar en el
taller, la actividad la hicimos entre todos, no solos” (En referencia a la actividad
grupal del FODA)

Crónica 4
Hora inicio: 19 horas.
61
Hora finalización: 20:30 horas.

Actividad principal: Misión y visión laboral- Flecha

Observaciones: Se trabajaron los conceptos utilizando personajes como Martin

Luther King para la primera actividad, y luego Picky y cerebro y el Coyote y
Correcaminos para la segunda. Las actividades fueron divertidas y dinámicas
ya que se los alentó a que ellos fueran quienes pasaran a escribir. Al igual que
con el ejercicio FODA, cada participante comenzó a realizar su Flecha, pero se
les solicitó que lo trajeran para el siguiente taller. Marcela lo anotó en su
agenda. En el momento de realizarlo, a Marcela se le presentaron varias dudas
por lo cual anotó en un cuaderno algunas recomendaciones. Juan y Marcela
trajeron el FODA completo.
Comentarios
Algunos comentarios sobre el ejercicio Flecha, el cual se llevó a cabo
individualmente.
Juan: “La red de contactos como estrategia”. “La primera semana después de
quedarme sin trabajo no le quería contar a nadie, fue como un duelo. Después
entendí la importancia por todo lo que nos dicen y mucha gente me está
ayudando”.
Juan: “Al principio tenía un objetivo específico, quería encontrar un trabajo en
especial y ahora lo único que quiero es trabajar”
Marcela: “Mi estrategia es la experiencia contable”. “Fui anotando las
competencias que explicaron y vi competencias que tengo en algunos lados y
en otros no”
Nicolás: “Como medio todo lo que estoy aprendiendo en el taller”
Andrea: “Hay que prestar atención a lo que hablamos en el taller porque es
importante conocer todo y adaptarnos”. Luego agregó: “Estos encuentros son
buenísimos”. Al finalizar, se les preguntó cómo estaban y ella dijo: “Me sirve
todo lo que vemos y por suerte le ponemos humor porque me produce muchas
emociones”.

Crónica 5
Hora inicio: 19 horas.
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Hora finalización: 20:30 horas.

Actividad principal: Exposición de diferentes Currículums Vitae- Armado del

propio CV en rompecabezas- Cartas de Presentación

Observaciones: Debido a que el armado del CV era primordial para ellos, en

este taller se los notó entusiasmados y muy atentos tomando nota de todo lo
expuesto. Juan, Marcela y Nicolás trajeron el ejercicio Flecha completo.
Comentarios
Al preguntarles cómo estaban, Marcela dijo: “Estoy cansada por temas
laborales”.
Juan: “Cuando llegué a la planta (su último puesto), fue un todo un desastre por
mi forma de ser, por el trabajo en equipo que teníamos que hacer y la
desorganización que había”.
En su nuevo CV, Juan agregó un logro en relación a esto: a partir de su
intervención se inició un proceso de seguridad y que gracias a él se instaló en
el sector, el cual antes estaba desorganizado

Crónica 6
Hora inicio: 19 horas.

Hora finalización: 20:30 horas.

Actividad principal: Red de contactos

Observaciones: se realizó un caldeamiento que implicó sentarse todos en

ronda y tejer una red con lana. A los participantes le pareció divertido y les
permitió articular la actividad con lo que se expuso luego.
Comentarios
Juan: “Esto es un taller de grupos” “Hola soy Juan” (todos rieron).
Juan: “Tuve dos entrevistas de trabajo, una en una consultora y tuve que
esperar una hora para que me atiendan”. “La otra fue en la agencia, fue bien
técnica-laboral”. “No me gustó el lugar porque parecía que estaba preso porque
el cuarto era muy chico, con poca iluminación y con rejas”.
Andrea: “Pedí entrevistas desde Facebook, lo cual me dio mucha vergüenza,
pero lo hice de manera adecuada y me contacté por inbox”. “Después de tantos
63
años de trabajo, que hacía que estuviera siempre activa y actualizada, ahora
me encuentro estancada, sin nada importante por lo que preocuparme”. “Ahora
no hago nada para nadie, es más ya no hablo con mis ex compañeros de
trabajo”.

Nicolás, al finalizar el taller: “¿Podrían enviar lo conversado por mail?”.

Crónica 7
Hora inicio: 19 horas.

Hora finalización: 20:30 horas.

Actividad principal: Entorno 2.0 y preparación para entrevista. Anticipo Role

Playing siguiente taller, se les entregó un aviso para que prepararan.

Observaciones: El clima en el que se desarrolló el taller fue ameno y tranquilo.

Los participantes presentaron mucha atención ya que se conversó sobre la
preparación de entrevistas, por lo tanto no hicieron muchos comentarios. Juan
y Marcela llevaron la hoja de Red de Contactos completa.

Comentarios
Marcela: “Hoy estoy muy cansada”.
Nicolás: “Empecé a usar el CV y la Carta en distintos medios y fui a una
entrevista pensando en lo que vimos acá en el taller” “¿Cómo se hace cuando
algunos requisitos no se cumplen?”.
Andrea: “Reflexioné sobre fusionar el yoga con mis conocimientos sobre el
marketing, es conveniente”.
“Yo no tengo LinkedIn”

Crónica 8
Hora inicio: Dependió la hora en la que fue citado el participante

Hora finalización: Ídem hora de inicio

Actividad principal: Role Playing de entrevista

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Observaciones: Los coordinadores del taller nos dividimos en parejas para
actuar de entrevistadores en el Role Playing. Se especificarán algunas frases
de las entrevistas. Todos trajeron la Carta de Presentación y el CV realizado
encuentros atrás.
Comentarios
Juan (llegó puntual y con vestimenta acorde): “En un trabajo busco
mantenerme ocupado, con objetivos, persiguiendo algo que hacer que me
permita crecer personalmente”. “Debería ser contratado en esta organización
porque me gusta colaborar, soy comprometido y doy lo mejor en los trabajos”.
También agregó “me resulta difícil que la gente trabaje como yo”. “Si pudiera
hacer las cosas de nuevo, me hubiera gustado probar otros trabajos y no
haberme quedado siempre en el mismo, pero el cambio me genera dudas. Yo
quería estabilidad y cuidar el trabajo. Ahora me arrepiento”. “Igualmente, los
trabajos contratados te dan más seguridad y aunque me hubiera gustado
probar otros trabajos, no es buena la incertidumbre del cambio”. “Cuando
llegué a la planta había 500 computadoras sin back up, entonces le ofrecí al
gerente empezar un proceso de seguridad. Al principio no querían pero
después me dijeron que lo hiciera y así se implementó”.

Marcela: “Estoy en condiciones de tomar el puesto que me están ofreciendo,

por mi experiencia. Incluso estoy dando clases de inglés”. “En general mi tarea
es por objetivos, nuestra tarea debe desarrollarse a pesar de las dificultades
del trabajo”. “Una debilidad sería exigirme demasiado en el trabajo, la exigencia
propia”. “Estoy recibiendo una remuneración de 12 mil pesos, por lo cual
buscaría algo en torno a esa cifra. Creo que la remuneración es en base a las
tareas”. Junto con ello, al preguntarle en el mismo ejercicio, sobre qué busca
en un trabajo, ella comentó, “en un trabajo me gustaría plantearme metas de
crecimiento, busco crecer dentro de la empresa y conquistar nuevas áreas de
conocimiento”.

Nicolás: “En un trabajo busco la posibilidad de crecimiento personal y una

remuneración acorde a mi esfuerzo”. También comentó que “el último puesto
fue temporario, luego empecé a buscar trabajo y algunos fueron

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enriquecedores pero no pude conseguir ninguno para hacer carrera”. Al
finalizar la actividad, comentó a raíz de lo abordado el taller anterior: “Me hice
una página de Facebook e Instagram para promocionar las tablas de picar”.

Andrea: “En un trabajo busco lo mejor y pongo buena actitud”. Al finalizar la

actividad dijo: “antes de iniciar el taller estaba perdida y preocupada por mis
limitaciones, tenía miedo de no saber manejarlas, ahora estoy más segura.
Estar sin trabajo te deja desorientado porque algo falta, pero aprendí un
montón y lo pongo en práctica”.
“Me hice un perfil en LinkedIn con la carta y el CV que armé acá, y me
contactaron para una entrevista desde ahí”.

Crónica 9
Hora inicio: 19 horas.

Hora finalización: 20:30 horas.

Actividad principal: Cierre de taller

Observaciones: Para el último encuentro todos trajeron algo para tomar y
comer. Antes de realizar el cierre, se conversó en forma individual con cada
participante sobre lo realizado a lo largo del taller y lo que ellos sintieron.
Comentarios

Nicolás: “Estar sin trabajo estable es difícil porque te da miedo, inseguridad y a

veces hay que hacer varias cosas para seguir adelante”. “En el trabajo que tuve
ponía en práctica mis capacidades y ahora no, por eso empecé con el
emprendimiento”.

“Venir al taller, me ayudó a darme cuenta de otras cosas que no tenía en

cuenta ni sabía que podía hacer. Al principio mi mamá me tuvo que convencer
y no tenía muchas ganas pero ahora me doy cuenta de lo importante que fue”.
Andrea: “Muchas gracias por todo lo que realizamos. Me gustaría seguir en
contacto con ustedes. Me mantiene activa”.

Juan (en respuesta al comentario de una de las participares que necesitaba

alguien de soporte técnico): “Hace unas semanas empecé a arreglar un par de
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cosas en casas. No cobraba al principio porque era para amigos… ahora si. Te
paso mi teléfono”.

Ejemplo entrevista semi-dirigida inicial a Juan

E: ¿Hola Juan cómo estás?

J: Bien, gracias.

E: Te contamos que nosotros somos estudiantes avanzados de la Facultad de

Psicología de la Universidad de Buenos Aires. El taller propuesto consiste en
un dispositivo de trabajo grupal, el cual funcionará los días viernes desde las 10
horas hasta las 20: 30 horas. La duración es de aproximadamente 9
encuentros. ¿Podrías asistir a los 9?

J: Sí.

E: Buenísimo. Es muy importante porque el taller es un proceso mediante el

cual se adquieren diversas herramientas para perfeccionar la búsqueda laboral
y mejorar la calidad de empleabilidad.

J: Si, no tengo problema con el día y horario

E: Bueno el taller le propone un rol activo a los participantes para que

interactúan en todas las actividades propuestas. Es gratuito y no funciona como
bolsa de trabajo. Empecemos con tus datos personales. ¿Edad?

J: 41 años.

E: ¿Dónde vive?

J: En L.

E: ¿Con quién?

J: Con mis padres que están jubilados.

E: ¿Cómo está compuesta su familia?

J: Por mis padres y dos hermanos.

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E: Bueno, ¿cuál es el principal ingreso de la familia?

J: El principal ingreso era el mío, hasta que me quedé sin trabajo.

E: ¿Cuál fue el motivo por el cual se quedó sin trabajo?

J: El cambio del país me afectó, con las nuevas políticas. Se redujo el personal
de la empresa.

E: ¿Cómo se siente respecto a su situación?

J: Mucho enojo, tristeza, desesperación. Estar sin trabajo hace que sea todo el
doble. Igual me dijo a mi mismo que no me voy a quedar tirado en la cama.
Desde que me echaron no paro de hacer cosas. Como tengo mucho tiempo
libre lo quiero usar bien, lo quiero aprovechar.

E: ¿Qué hace en su tiempo libre?

J: Me anoté en el gimnasio y en yoga. También hago cosas para conseguir

trabajo, sino siento vacío, no hago nada.

E: ¿Qué cosas hace?

J: Mando el Currículum por Internet, lo actualizo, lo subo a varias páginas de

Internet.

E: Con respecto a su trabajo anterior, ¿Qué hacia?

J: Trabajé por 22 años en el mismo lugar. Fue cambiando de puestos en los

años. Siempre igual estuve en el área de tecnología.

E: ¿Qué significa el trabajo para usted entonces?

J: Y, es una ayuda en lo económico, te mantiene ocupado. Es mejor trabajar de

lo que a uno le gusta.

E: Esta bien. Cuéntenos, ¿cómo se enteró del taller?

J: Lo vi por Facebook.

E: ¿Qué expectativas tiene?

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J: Quiero entrenamiento en entrevistas, análisis de fortalezas y debilidades.
Quiero buscar una nueva posibilidad en el mercado laboral. Soy realista igual,
tampoco voy a ir diciendo que soy el mejor. El tema es que estoy oxidado. Hice
varios cursos de sistemas pero no tengo una carrera.

E: Esta bien, se abordarán varios de esos temas en el taller. ¡Muchas gracias

por venir!

J: Gracias a ustedes.

Ejemplo Collage Juan

Ejemplo FODA Juan

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Ejemplo Flecha Juan

Currículum Vitae inicial de Juan

Se recortaron los datos personales para preservar el anonimato

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Segundo CV Juan. Modificación luego del taller dedicado al tema

Se recortaron los datos personales para preservar el anonimato

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