FACULTAD DE PSICOLOGIA ELEVA INFORME.

Señor Juez:

Osvaldo H. Varela, Doctor en Ciencias Penales, Especialista en Psicología

Clínica, M.N. 2030, Profesor Director del Gabinete Pericial de la Facultad de
Psicología de la Universidad de Buenos Aires; y María de los Ángeles Izcurdia,
Dra. en Psicología Social, Profesora Adjunta del Área de Psicología Jurídica, M.N.
26068, ambos con domicilio legal constituido en Sede Académica ubicada en H.
Yrigoyen 3242 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires; y denunciando domicilio
electrónicoXXXXXX en en representación de la prealudida Casa de Altos Estudios
convocada a los efectos de efectuar informe técnico psicológico en expediente
caratulado “xxxxxxxxxxxxxxxxx” Expte. xxx, a V.S. elevamos el presente informe:

Objeto.-

Que venimos en tiempo y forma a elevar el Informe oportunamente

solicitado por V.S.

Consecuentemente, se responden los puntos de pericia propuestos a tales

efectos.

Respuesta a los puntos periciales.-

a) Cómo debe evaluarse la existencia de Hostigamiento laboral a nivel

psicológico?

Respuesta: Dentro de nuestro contexto sociocultural el Inventario de

Hostigamiento Laboral propuesto por Bustos, Valera, Caputo y Aranda Coria, nos

permite elaborar una evaluación científica de hostigamiento psicológico en el

ámbito laboral. Este inventario está compuesto por cuatro escalas: Comunicación,

Trabajo, Vida Privada y Entorno Facilitador. Esta técnica es la primera construida

y validada en Argentina. La definición utilizada para operacionalizar este

fenómeno describe al Hostigamiento psicológico/moral Laboral “como en

acciones de violencia psicológica, de manera reiterada y durante un período

prolongado de tiempo. Es ejercido por una o varias personas hacia otra, y su

objetivo es el de causar malestar, incomodar y/o eliminar del lugar de trabajo a la

persona elegida como víctima”. (Varela, Caputo, Aranda Coria. 2014). Se trata de

un inventario autoadministrable que está compuesto por dos partes, la primera

de ellas, denominada “A”, en la que al sujeto se le solicita que responda con qué

frecuencia le sucedieron las 63 situaciones mencionadas y el grado de malestar

ocasionado. En la segunda parte, denominada “B” consta de 11 preguntas de

carácter cualitativo que pretenden obtener información sobre el origen y

desenlace de las situaciones vividas.

Por otra parte, el cuestionario LIPT -60 (Leymann Inventary of

Psychological Terrorization) Creado por el psiquiatra alemán Heinz Leymann,
fue modificado y adaptado a la versión española por González de Rivera. Dicho
inventario permite detectar el mobbing o terror psicológico definido por el autor
como: “una comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por
uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de
indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades
tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez
a la semana) y durante largo tiempo (criterio estadístico: por lo menos seis
meses).”
 Dentro de las posibilidades de respuesta de dicho cuestionario, se permiten
la valoración del sujeto de la intensidad con la que se ve afectado por cada una de
las estrategias de acoso. Posee una escala tipo Likert que da información sobre la
presencia, intensidad y frecuencia dentro de un rango; desde cero (la conducta no
ha tenido lugar, no la ha experimentado) hasta cuatro (conducta experimentada
con intensidad máxima).

Tiene seis subescalas de análisis: desprestigio laboral, entorpecimiento del

progreso, incomunicación o bloqueo de la comunicación, intimidación
encubierta, intimidación manifiesta y desprestigio personal. Su diseño permite
tres niveles de análisis: global, dimensional y estrategia concreta. De esta manera
se logra obtener información sobre la frecuencia e intensidad de acoso percibido,
sobre el tipo de acoso percibido y sobre la presencia concreta de determinados
síntomas. Además, permite detectar la probabilidad de que el individuo se
encuentre en una organización generadora de estrés laboral, pero sin llegar
todavía a un grado en el que se esté produciendo acoso psicológico.

Por último, se propone la Escala de Cisneros (Cuestionario desarrollado

por Iñaki Piñuel) como otra herramienta posible para evaluar y valorar la
intensidad del daño generado por hostigamiento laboral. Asimismo, éste
instrumento permite distinguir los grados de acoso laboral y sus consecuencias.
Consiste en un cuestionario autoadministrable de 43 ítems referidos a la
valoración de conductas de acoso psicológico desarrollado por Piñel, Iñaki. El
mencionado, se encuentra conformado por la indicada Escala de Cisneros, la cual
posee alta fiabilidad y ofrece un barómetro para medir el estado y consecuencias
de la violencia en el ámbito laboral dentro de las Organizaciones. Por
consiguiente, estas escalas posibilitan evaluar el acoso psicológico.

En detalle, éste cuestionario posee 43 ítems referidos a la valoración de

conductas de acoso psicológico ordenados en dos dimensiones, a saber, Ámbito
de Conducta de Acoso y Tipo de conducta de acoso. La Escala de Cisneros resulta
ser entonces, una herramienta confiable para la valoración de mobbing que al
decir de Fidalgo y Piñel (2004), refiere al maltrato propiciado por otro u otros en
el ámbito laboral hacia una persona con el objetivo de afectar psicológicamente,
este puede ser expresado verbalmente o en su accionar con el fin de intimidar
emocionalmente a la víctima. En efecto, permite indagar dentro del ambiente
laboral, el estado e índices de violencias mediante tres escalas, una de ellas
referida al acoso psicológico sufrido, otra para evaluar el estrés postraumático y
por último otra escala que sondea acerca de la intención de cambio de trabajo y/o
profesión. Ésta herramienta, resulta ser un instrumento viable para realizar
evaluaciones periódicas.

Cabe señalar, que la mencionada escala, además posee una adaptación en

Argentina realizada por Zoni, María Paz & Olaz, Fabián O. en el Laboratorio de
Comportamiento Interpersonal (LACI Facultad de Psicología, perteneciente a la
Universidad Nacional de Córdoba.

b) A la vista de los Informes Técnicos presentados en el proceso sumario,

pondere su eficacia; especialmente contemplando la metodología científica que

los produjo y los aspectos que han contemplado.

Respuesta: Para evaluar el Hostigamiento Laboral a nivel psicológico se propone

la utilización del Inventario de Hostigamiento laboral diseñado para describir el

fenómeno de Hostigamiento psicológico/moral laboral, permitiendo caracterizar

la frecuencia, el impacto de malestar y las estratégias utilizadas en dicho

hostigamiento.

El Inventario de Hostigamiento Laboral (IHL) puede ser completado por

todas las personas que se encuentren en actividad laboral y requiere un nivel de

instrucción primario, puede ser administrado de manera individual o grupal. Para

el desarrollo de la toma de este inventario se comienza aclarando la consigna: “En

los lugares de trabajo pueden ocurrir distintas situaciones estresantes, entre ellas

las llamadas Hostigamiento psicológico/moral laboral. El Hostigamiento

psicológico/moral laboral consiste en acciones de violencia psicológica, de

manera reiterada (al menos una vez por semana) y durante un periodo

prolongado de tiempo. Es ejercido por una o varias personas hacia otra. El objetivo

es el de causar malestar, incomodar, y/o eliminar del lugar de trabajo a la persona

elegida como víctima” .

Teniendo en cuenta este tipo de situaciones, le solicitamos a el participante

que lea las frases que se presentan a continuación y que marque con una cruz la

opción que considera más adecuada para él. Se le solicita que por favor responda

todas las situaciones planteadas, si considera que alguna no se aplica a su

contexto, marque con una cruz la opción nunca. En caso de seleccionar la opción

nunca, no es necesario marcar una de las opciones de malestar. Para la Parte B

del cuestionario se solicita que de acuerdo a la definición de Hostigamiento

laboral brindada al comienzo del inventario, responda las siguientes preguntas

marcando con una x la opción elegida.

Obtención de puntajes: la persona que responde deberá indicar la

frecuencia con la que le sucede la situación planteada (diferenciando en una de

las 4 opciones que se presentan) y el grado de malestar (alto, medio y baho) con

que le afecta la situación planteada. Este instrumento cuenta con dos modalidades

de puntuación, una de ellas manual y la otra computarizada.

 c) Establezca si resultaba necesario realizar un diagnóstico que

diferenciara las consecuencias de un posible Hostigamiento Laboral de las que se

producen en razón de estrés laboral a causa de un clima organizacional negativo?.

Respuesta: El hostigamiento laboral o mobbing, como fue explicado en el punto

a), es un comportamiento negativo entre superiores e inferiores jerárquicos de
una organización laboral, a causa del cual el/la afectado/a es sometido a ataques
sistemáticos, directos o indirectos, durante mucho tiempo de manera continua.
Como consecuencia muchos llegan a abandonar el lugar de trabajo sin haber
hecho nada malo, teniendo la sensación de que todo había sido injusto,
innecesario y que las personas que los habían hostigado continuaban como si nada
hubiera pasado.
Por otra parte, las definiciones de estrés giran en torno a la adaptación del
ser humano a demandas externas, a la capacidad del organismo para hacerle
frente y a un estado del organismo con síntomas físicos, psicológicos, etc; Beehr
y Neuman, (1978); López de Caro (1985) citados por Cuevas-Torres y García-
Ramos (2012) hablan del uso frecuente de este concepto a pesar de no existir una
definición conceptual común sobre estrés laboral. Una diferencia importante, es
que la persona con estrés, suele restablecerse paulatinamente si se retiran los
factores que ocasionaron el malestar, mientras que en ciertos casos de
hostigamiento la persona queda con secuelas graves de salud física y psicológica.

Por otro lado, existen modelos para explicar el estrés laboral, como es el
modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist (1996), el modelo
demandas-control de Karasek (1979), siendo estos el fundamento para definir el
estrés en muchos estudios, asignando mayor valor a la descripción de modelo que
al concepto general sobre estrés, lo cual lleva aún más a ampliar sus
conceptualizaciones.
 d) Informe el procedimiento más idóneo para evaluar a nivel psicológico

un caso como el presente; detallando técnicas que se deban utilizar y personas

que deban incluirse en el proceso.

Respuesta: Una técnica a utilizar para evaluar a nivel psicológico a la víctima de

hostigamiento laboral, en este caso, podría ser el Inventario de Hostigamiento
laboral de la Universidad de Buenos Aires. A su vez, se encontró un Inventario de
Hostigamiento psicológico/moral laboral que también podría ser de utilidad en
este caso.
El procedimiento consistiría en evaluar a los empleados que iniciaron la
demanda, las víctimas del hostigamiento, luego evaluar a la Jueza demandada y
por último, tomar una encuesta del ambiente laboral, para dar cuenta si hay más
víctimas de hostigamiento, o si el trato en términos generales no es bueno.
También será de utilidad esta última, para recabar mayor cantidad de
información y comprender desde una perspectiva más amplia los hechos
sucedidos.

e) Explique si existe necesidad de examinar aspectos vinculados a la

simulación o afines en procesos de esta naturaleza. En caso afirmativo, detalle los

procedimientos que de uso ordinario que se realizan con tal finalidad.

Respuesta: Debido a la dificultad de registro de la gran mayoría de las estrategias

de hostigamiento laboral que posibiliten el aporte de pruebas y la vinculación

directa con los síntomas de padecimiento psíquico que pueden ser confundidos

con síntomas causados por situaciones estresantes pertenecientes a la

cotidianeidad del rol que se desempeña en su trabajo, podría ser necesario una

evaluación de simulación. Dicha evaluación podría ser llevada a cabo con la

utilización del cuestionario SCL-90-R (Derogatis Symptom Checklist, Revised,

1975-1994), un inventario de síntomas que consta de 90 ítems, que se dividen en

9 dimensiones primarias y en tres índices globales de malestar psicológico: es en

uno de ellos que se hace referencia al concepto de simulación, en el Índice de

Malestar Sintomático positivo que pretende demostrar si la persona a la que se le

administra es propensa a minimizar o exagerar su padecer. Si en este índice se

perciben puntuaciones extremas se puede interpretar estas como actitudes de

simulación.

Otro de los test que se pueden utilizar para, dentro de otras cosas, es el

MIPS (Inventario Millon de la personalidad, 1995) de 180 preguntas, ya que este

además de poseer 24 escalas presenta tres índices de validez, los cuales son:

Impresión Positiva, Impresión Negativa y Consistencia. Estas escalas están

diseñadas para identificar si el sujeto al cual le fue administrado el test ha

contestado de manera de brindar una impresión demasiado favorable o, por el

contrario, dar una impresión de sí mismos demasiado negativa. El último índice

nombrado nos permite evaluar el grado de consistencias que mantiene el sujeto

en sus respuestas, lo que nos permite inferir si el relato del padecimiento condice

con una simulación o no.

f) Determine a la luz de los informes de los profesionales tratantes de la

Suscripta, si es posible haber desarrollado conductas intencionales como las

imputadas.

Respuesta: La prueba pericial procede siempre que el juez requiera de una opinión

experta para determinar o explicar un hecho o fenómeno; sin embargo, pueden

surgir problemas en la etapa de admisibilidad de la prueba pericial. Es inherente

a la ética profesional del psicólogo, mantener relaciones armónicas entre colegas,

respetando y valorando el ejercicio, desarrollo, producción, investigación,

intervención, etc., de todos los psicólogos; así como también de todas las ramas de

la psicología.

Por ello, creemos conveniente plantear un caso "hipotético" en donde se

alegara una pericia de carácter teórico. Explayando de forma detallada los

procedimientos de cada prueba que se fuera a administrar. Los informes periciales

o dictámenes periciales conllevan una elevada responsabilidad debido a las

repercusiones de sus conclusiones.

g) Considerando el punto que antecede, individualice las posibles causas

que pudieran haber provocado el estado psicológico que informan los

profesionales tratantes de la Suscripta y que dieron lugar a una licencia en su

oportunidad.

Respuesta: Una posible causa del estado psicológico informado por los

profesionales puede ser por el Síndrome de quemarse por el trabajo (SQT) o

burnout la cual es la enfermedad del agotamiento de los recursos físicos y

mentales, que sobreviene tras un esfuerzo desmesurado para alcanzar un fin

irrealizable, que uno se había fijado o que los valores de la sociedad habían

impuesto. La persona sufre una profunda fatiga y una frustración aguda causada

por su devoción a la causa. La tensión se acumula hasta llegar a un agotamiento

de recursos, vitalidad, energía y capacidades de funcionamiento. Este proceso se

articula en dos niveles, uno externo, de la organización de las exigencias y sus

normas de funcionamiento, y otro interno, del funcionamiento psíquico del

sujeto.

El burnout ha ido aumentando considerablemente su aparición, teniendo

cada vez más alcance sobre el mundo del trabajo, hasta tal punto que actualmente

es considerado como uno de los daños laborales de carácter psicosocial más

relevantes por lo que su diagnóstico y prevención resultan de fundamental

importancia. Es una situación en la que el trabajador se ve desbordado y se percibe

impotente para hacer frente a los problemas que le genera su entorno laboral, en

especial, su entorno social. Las personas se sienten desgastadas y agotadas por la

percepción continua de presión en su trabajo.

Finalmente, el trabajador también se siente desamparado e indefenso, y

deriva hacia una situación de abatimiento psicológico, psicosomático y social. Es

una respuesta al estrés laboral crónico, que se desarrolla cuando fallan las

estrategias de afrontamiento que la persona utiliza para manejar las situaciones

de estrés. Es una experiencia subjetiva de carácter negativo compuesta por

cogniciones, emociones y actitudes negativas hacia el trabajo. Como consecuencia

de estas respuestas aparecen una serie de disfunciones conductuales, psicológicas

y fisiológicas que van a tener repercusiones nocivas para las personas y para la

organización. Las consecuencias del síndrome sobre las relaciones

interpersonales se asocian a las actitudes y conductas de carácter negativo

desarrolladas por las personas (no verbalizar, cinismo, suspicacia, agresividad,

aislamiento, irritabilidad, etc.) así como el agotamiento emocional. Este patrón

conductual y actitudinal induce un deterioro de las relaciones y un aumento de

los conflictos interpersonales. La primera evidencia de burnout es el cansancio.

Cansancio, depresión, trastornos del sueño y cambios del apetito. La segunda es

insatisfacción; se pierde felicidad y placer en lo que se está haciendo. Aparece

entonces la indiferencia, el cinismo, luego se incorporan los hábitos tóxicos y el

abandono laboral, esto es la tercera etapa.

En lo que respecta a las organizaciones, entre las consecuencias más

importantes que repercuten sobre sus objetivos y resultados, cabe citar la

satisfacción laboral disminuida, el ausentismo laboral elevado, la propensión al

abandono del puesto, la baja implicación laboral, el bajo interés por las actividades

laborales, el deterioro de la calidad de servicio de la organización, el aumento de

los conflictos interpersonales con los compañeros y superiores y tal vez, el

aumento de los accidentes laborales.

h) Analice el informe efectuado por la Junta Médica del CIF sobre la

Suscripta, especificando la posible relación de incidencia entre el diagnóstico

emitido y la licencia otorgada a partir de ello, con el contexto laboral que se

describe en el presente.

Respuesta: En el régimen de contrato de trabajo, ley 20.744, se podría inferir que

la suscrita solicitó una licencia de incidente o enfermedad inculpable. En el

artículo 208 del régimen de contrato de trabajo (1976), expresa que la trabajadora

puede solicitar hasta 3 meses de licencia por enfermedad si es que su antigüedad

es menor a 5 años y, hasta 6 meses en el caso de tener una antigüedad mayor.

 Para poder solicitarla, se debe proseguir con lo expresado en el artículo

209, donde se manifiesta que la trabajadora deberá avisar de su enfermedad o

accidente en el transcurso de la primera jornada a la cual estuviere imposibilitado

de concurrir por esta causa. Una vez que se vencen los plazos, según el artículo

211, si el empleado no estuviere en condiciones de reincorporarse a su empleo, el

empleador deberá conservarlo durante el plazo de 1 año desde el vencimiento de

aquellos.

i) Especifique si cuadros como los descriptos por los profesionales en el

área de la salud intervinientes en el caso, pueden ser revertidos, y en caso

afirmativo de qué modo.

Respuesta: Los cuadros descritos por los profesionales en el área de la salud tienen

un componente psicológico y fisiológico que caracterizan a sus síntomas. En torno

a lo psicológico, es conveniente afirmar que en el campo de la psicología no existe

un único tratamiento para tratarlos, ni una garantía de que puedan ser revertidos.

Cuando el acoso laboral es reciente puede causar lo que los médicos

llaman problemas funcionales, estos son estrés o ansiedad que se pueden

manifestar como nerviosismo, problemas del sueño, cansancio, entre otros, los

mismos van de la mano por un sentimiento de impotencia y humillación. Tales

sintomatologías pueden revertirse si se aparta a la persona de quien esté

ejerciendo el acoso, lo que no generaría consecuencias a largo plazo. Ahora bien,

si el acoso perdura en el tiempo constituye un traumatismo y como tal deja

huellas. En este sentido las consecuencias del estrés post traumático que esto
genera conlleva a que la persona arrastre su sintomatología en varios aspectos de

su vida a lo largo de años. Situación que permite con el paso de los años convivir

con ellas pero que bajo determinadas circunstancias vuelven a reflotar

sentimientos y emociones negativas que alteran el bienestar y equilibrio de la

persona.

j) Aporte todo otro dato de interés que en su materia estime pueda

coayudar a la compresión de la temática bajo análisis.

Respuesta: No se registran más datos de interés para la Litis.

Dígnese V.S. tenerlo presente que,

ES JUSTICIA