Master Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos

Dirección Estratégica de Recursos Humanos

Curso 2021-22 / 1r semestre

RETO 1
La función de recursos humanos ¿Es estratégica?

Presentación

En nuestro entorno actual, la ventaja competitiva reside cada vez más en activos intangibles, vinculados al
capital intelectual. Esto causa que la posición estratégica de la función de recursos humanos se convierta,
más que en una oportunidad, en una necesidad competitiva. Sin embargo, la realidad de las empresas es
muy variable en este sentido. En algunas empresas se ha avanzado mucho más en el camino de la
integración estratégica, situando a la función de recursos humanos en el núcleo directivo de la
organización, en el que participa de las decisiones estratégicas. En otras, por el contrario, las
responsabilidades del área todavía se circunscriben a poco más que la gestión de contratos, nóminas y
seguros sociales. Y muchas otras empresas más están en un punto intermedio entre ambos extremos.
Cada empresa debe poder valorar su situación e ir avanzando hacia un rol más estratégico de los recursos
humanos. ¿Cómo hacerlo? En este reto, tomaréis el rol de una consultoría y analizaréis la función de
recursos humanos en una organización real, para evaluar su situación y proponer mejoras. Sus objetivos
serán los siguientes: 

1. Evaluar la posición estratégica del departamento o área de recursos humanos, valorando su

contribución al desarrollo organizativo.
2. En caso de que se identifique un encaje estratégico insuficiente, proponer el rediseño de la
función, para convertirla en un socio estratégico efectivo.
3. Proponer estrategias de dirección de recursos humanos que permitan apoyar o construir
capacidades organizativas.

Competencias y objetivos de aprendizaje

1. Desarrollar el pensamiento crítico y reflexivo, fundamentado en el conocimiento académico y en el

conocimiento aplicado de la práctica profesional.        

 Explicar la importancia estratégica de la función de recursos humanos.

 Adoptar una visión crítica de la contribución del área de recursos humanos en las
organizaciones.
 Comprender la importancia de disponer de un adecuado conjunto de indicadores
para evaluar las acciones de dirección de los recursos humanos.

2. Establecer la estrategia de recursos humanos de acuerdo con la orientación estratégica general de

la empresa, y diagnosticar y evaluar el impacto de las intervenciones en los recursos humanos
sobre los resultados organizacionales. 

•                  Describir las características que debe tener un recurso para poder ser considerado como
fuente de ventaja competitiva sostenible.                   
•                  Analizar la relación entre la estrategia corporativa y la estrategia de recursos humanos.
•                  Comprender el concepto de capacidad organizativa, y de capacidad dinámica.

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•                  Explorar de qué forma una adecuada dirección de los recursos humanos puede apoyar la
creación y el mantenimiento de capacidades estratégicas.

Actividades que realizar

En el primer reto, partiremos de un caso práctico real, que representa un ejemplo muy significativo de
todas las cuestiones que se incorporan en la primera parte de la asignatura. En concreto, te proponemos
centrarnos en el análisis de la empresa Laboratorios Gebro Pharma. Para conocer la orientación de la
empresa en cuanto a la dirección de sus recursos humanos, ponemos a tu disposición el siguiente podcast,
a través del que puedes obtener información de primera mano, a partir de una entrevista con Isabel Salas,
Directora de RRHH y Comunicación de Gebro Pharma.
La entrevista aporta mucha información sobre la compañía y de la forma en la que se organiza la función de
recursos humanos. El objetivo de este primer reto es inspirar tu aprendizaje sobre el rol estratégico de la
función de recursos humanos, y hacerlo de manera colaborativa.
 Para ello, se han planteado las siguientes actividades:

1. Debate grupal
2. Conclusiones individuales
3. Análisis individual
4. Reflexión de conjunto

1. Debate Grupal

1.1 ¿Se puede considerar que la gestión de RRHH a Gebro Pharma es estratégica? ¿Cómo realiza
esta empresa su proceso estratégico?
1.2 ¿Hay ajuste estratégico a las prácticas de RRHH en Gebro Pharma? ¿Haríais alguna
recomendación?
1.3 ¿Para qué sirve el cuadro de mando de RRHH de Gebro Pharma? ¿Qué indicadores se utilizan?
¿Qué recomendaciones haría para mejorarlo?
1.4 ¿Creéis que el modelo de gestión de RRHH de esta empresa, reconocida en la posición 21ª del
sello "Great place to work", puede ser extrapolable a otras organizaciones? ¿Por qué? En caso
de que sí, ¿Qué condiciones habría que considerar?

Indicaciones prácticas para el debate:

 El debate comenzará el día 1 de noviembre y se cerrará el día 8 de noviembre, para que os
de tiempo a elaborar vuestras conclusiones personales.
  Tienes que realizar, al menos, 3 intervenciones "con contenido" (no sólo decir "estoy de
acuerdo") - véase los criterios de evaluación.
 Aplica en tus intervenciones las recomendaciones del documento "Orientaciones para los
Debates Virtuales".  

2.  Conclusiones individuales del debate

 
Una vez realizado el debate, revisa las aportaciones de tu grupo y elabora tus conclusiones personales en
respuesta a las preguntas formuladas, en un máximo de 500 palabras. Incluye estas conclusiones en el
documento de respuesta que entregarás en el Registro de Evaluación Continuada. 

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3. Análisis individual 

Reflexiona sobre las siguientes cuestiones, en un espacio máximo de 4 páginas.

 
3.1 ¿Cuáles son la estrategia de negocio y la estrategia funcional de RRHH en Gebro Pharma?
¿Cómo se relacionan? ¿Crees que la relación es adecuada? ¿Qué recomendaciones harías para
mejorar?
3.2 A partir de la Teoría de recursos y capacidades, ¿De qué recursos dispone y cómo los combina
Gebro Pharma para alcanzar una ventaja competitiva?
3.3 ¿Qué capacidades organizativas crees que están detrás de esta contribución? En tu opinión, ¿Se
podría considerar como dinámicas estas capacidades? Justifica tu respuesta.
3.4 ¿Qué indicadores utiliza la empresa para valorar el rendimiento global? En función de lo
establecido en el Modelo de Gestión basado en Evidencias, ¿Qué ventajas podría suponer para la
empresa su utilización?
3.5 En conjunto, ¿Cuáles consideras que son los aspectos más positivos del enfoque de la función
de recursos humanos en Gebro Pharma? ¿Qué crees que debería cambiar o mejorar?

4. Reflexión de conjunto

 
Para finalizar, te pedimos que cuentes en unas líneas cuáles son las ideas que te han resultado más
interesantes en esta primera parte de la asignatura. Haznos llegar también cualquier concepto que no te
haya quedado suficientemente claro, o que te haya resultado particularmente complejo.

Criterios de evaluación, fechas y modo de entrega

actividad fechas Observaciones Medio de entrega

debate Del 28 de octubre Mínimo 3 Espacio de Debate en el aula

al 7 de noviembre intervenciones
25% nota

Conclusiones Límite 14 de Máximo 500 palabras Documento de respuesta

personales del noviembre 15% nota personal al reto 1, entregado en
debate el Registro de Evaluación
Continuada

análisis individual Límite 14 de Máximo 4 páginas Documento de respuesta

noviembre 60% nota personal al reto 1, entregado en
el Registro de Evaluación
Continuada

Reflexión de Límite 14 de Unas líneas Documento de respuesta

conjunto noviembre No puntúa, obligatorio personal al reto 1, entregado en
el Registro de Evaluación
Continuada

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Criterios generales de evaluación

 Mostrar una clara comprensión de los conceptos presentados en los recursos de

aprendizaje. Esto implica utilizarlos correctamente en el contexto de cada pregunta,
pero sin reproducir exactamente el texto de los módulos teóricos, sino explicando de
manera original, y aplicado al contenido del caso.
 Identificar correctamente como se aplican los conceptos estudiados en el caso que se
plantea en el podcast.
 Responder a las preguntas que se formulan de manera concreta y sintética.
 Citar adecuadamente las fuentes de información utilizadas (no hay que citar los
módulos didácticos ni las Guías de Estudios).

Criterios específicos de evaluación del debate

La calificación del debate incluye dos elementos:
 
 Participación en el debate (25%)
 Conclusiones personales sobre las cuestiones tratadas en el debate (15%)

Participación en el debate:

Cada estudiante debe realizar al menos tres aportaciones con contenido real al debate (es decir,
justificando la idea de que presenten en el mensaje), con los siguientes mínimos:
 
 Al menos en una, presentará su punto de vista personal sobre una de las preguntas
formuladas.
 Al menos una, comentará las aportaciones de un/a compañero/a, a una pregunta
diferente a la anterior.
 En las intervenciones en el debate, se valorarán los siguientes aspectos:
- Contenido: construye su propia reflexión, basándose en los conocimientos
aportados en los recursos de aprendizaje y obtenidos por su experiencia, y es capaz
de conectar ideas.
- Fomento de la discusión: contribuye a un debate de calidad, no sólo se limita a
responder las preguntas iniciales, sino que refuerza o refleja de forma
argumentada las aportaciones de los otros participantes y busca ampliar los hilos
de la discusión hacia temas relevantes para el asignatura.
- Seguimiento, en general, de las indicaciones dadas en el documento "Orientaciones
sobre los debates virtuales".
Conclusiones personales sobre el debate:

Las conclusiones personales que se incluirán en el documento de respuesta personal que se entregará en el
Registro de Evaluación Continua, se valorarán con los siguientes criterios:
 
 Se responde a todas las preguntas.
 El contenido refleja una adecuada comprensión de los conceptos de la asignatura y un
diagnóstico correcto del caso.
 Capacidad de síntesis.

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Recursos de aprendizaje esenciales:

 Módulo 1: La contribución estratégica de los recursos humanos.
 Guía de Estudio 1

Complementarios, por orden de lectura recomendada:

López de Pedro, JM. (2019). Naturaleza y concepto de la dirección estratégica. UOC. 
Video "Tipos de Estrategias Empresariales". Fitec Consultores de Negocio. Disponible
en https://www.youtube.com/watch?v=DhkvZ5FqrtY
Rimbau, E. (2017). La dirección de personas basada en evidencias. ¿Qué es, por qué importa,
como implementarla? Oikonomics, núm. 8, noviembre. 
OPE Consultores (2013) "Capacidad dinámicas para innovar en modelo de negocio", Blog OPE'n, Disponible
en
http://blog.opeconsultores.es/capacidades-dinamicas-para-innovar-en-modelo-de-negocio
Randstad Research (2018) Déficit de talento y desajuste de competencias. Disponible
en https://research.randstad.es/informe-deficit-de-talento-y-desajuste-de-competencias  .
Monográfico de la Biblioteca sobre Práctica basada en la evidencia