Compart. Organizacional)

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIA
Facultad de Ingeniería Industrial y de Sistemas
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONA
•DEFINICIÓN DE CO
•CO Y CULTURA ORGANIZACIONAL
•NUEVOS ENFOQUES ANTE LOS CAMBIOS DE ENTORNO
EXPOSITORA : Ing. Dra. Gloria Valdivia Camach

¿ QUE ES
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL ?
Comportamiento Organizacional es una
disciplina que investiga el impacto que los individuos,
los grupos y la estructura organizacional ejercen sobre
la conducta de los trabajadores; con el propósito de
aplicar la información obtenida para el mejoramiento
continuo de la efectividad en la organización.
Es, también, entendido como el conjunto de actos

y actitudes de las personas en las organizaciones.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
"Es un campo de estudio que investiga el impacto de los

individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar
los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de
una organización."
Stephen P. Robbins
“Actos y actitudes de las personas en las

organizaciones”
Judith Gordon.
EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
➢ Creencia y aceptación de las metas y los valores de la

organización.
➢ Disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio
de la organización.
➢ El deseo de mantenerse dentro de la organización.
VALORES CENTRALES DE LA ORGANIZACIÓN

➢ Mérito
➢ Apertura
➢ Autonomía relativa
➢ Tolerancia a la incertidumbre
➢ Espacio para revisar aún lo exitoso
➢ Valoración por la diversidad
VALORES INDIVIDUALES VALORES ORGANIZACIONALES

UN SISTEMA DE GESTIÓN QUE TIENE EN CUENTA
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
APUNTA AL
DESARROLLO DE LA CREATIVIDAD
COMO HERRAMIENTA PARA EL CAMBIO Y LA
BUSQUEDA DE SOLUCIONES DISTINTAS
CON EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
LAS PERSONAS desarrollan ACTITUDES Y

APTITUDES en tres niveles:
• COGNITIVO
• EMOCIONAL
• CONDUCTUAL
La CULTURA ORGANIZACIONAL en una

Organización propende al aprovechamiento
y desarrollo de las capacidades de quienes
forman parte.
Modelo de comportamiento
organizacional
FIIS –
Miembros
Tàcitos
*Docentes Productividad
*Alumnos
Tareas - FIIS
Planeamiento
*Administrativos Formal
*Trabajadores Estratégico
Unidad
Imagen FIIS
Historia
FIIS Individuos
-FIIS- UNI
integrada
CONDICIONES PROPICIAS DE LA ORGANIZACIÓN
PARA PONER EN JUEGO LA CREATIVIDAD
•PERICIA, conocimiento para integrar lo acumulado en la

memoria
• HABILIDADES DE PENSAMIENTO CREATIVO, flexibilidad e

imaginación para enfrentar problemas,
• TIPO CORRECTO DE MOTIVACIÓN, fascinación o pasión

por la tarea generan la experiencia de flujo
(concentración y absorción total en el trabajo)
FACTORES EXTERNOS: necesidad ambiental, existencia de

tensiones y conflictos, estímulo.
• RUPTURA DEL PENSAMIENTO RIGIDO O TRADICIONAL,

más asociado a la norma.
MOTIVACIÓN
• Intrínseca, tarea que apasiona: hago

lo que me gusta
• Extrínseca, cambio de conducta: lo

que hago no me apasiona pero me
recompensan bien, me brindan seguridad
y beneficios por lo tanto lo hago igual.
Trabajando sobre la motivación intrínseca
Atención sobre la singularidad
Considerar a cada colaborador como un sistema
¿Qué tipo de motivación venimos estimulando

últimamente en nuestra Organización/ equipo?
¿Además de los estímulos externos que la

industria usualmente brinda, nos ocupamos de
los internos?
¿Conocemos las inquietudes y necesidades de

cada colaborador como para brindarle la
motivación adecuada?
CONDUCCION PROPICIA PARA NUESTRO SISTEMA
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL más que TRANSACCIONAL
• Visión
• Desarrollo del personal
• Liderazgo de apoyo
• Delegación de autoridad
• Ductilidad en la práctica del modelo normativo
• Pensamiento innovador
• Dirige con el ejemplo
• Carisma
¿ CÓMO DEBE SER UNA
ORGANIZACION
EN EL SIGLO XXI ?
1. SISTEMICA
2. EFECTIVA
3. COMPETITIVA
4. EMPLEABLE
5. FLEXIBLE
6. CREATIVA E INNOVADORA
7. CON CALIDAD TOTAL
8. PROACTIVA
9. MORAL
ENTORNO GLOBAL
DE LAS ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI
AS
PLAN
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EXCELENCIA
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ENTORNO
ORGANIZACIONES INTELIGENTES DESARROLLO CORPORATIVO
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PLANEAMIENTO ESTRATEGICO
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TR
EN
PAR
IMPACTO DE LA GLOBALIZACION
EN LAS ORGANIZACIONES
G
L CAMBIO EN LAS TENDENCIAS
O
B CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
A
CAMBIO EN LAS UNIDADES ORGANICAS
L
I CAMBIO EN LOS CARGOS
Z
A CAMBIO EN LAS FUNCIONES
C
I CAMBIO EN LAS COMPETENCIAS
O
N CAMBIO EN LA CAPACITACION
LA ORGANIZACIÓN
COMO SISTEMA OBJETIVOS
DEL
SISTEMA
GERENCIAMIENTO
INPUT PROCESAMIENTO
• PERSONAL O OUTPUT
P
E
• DINERO P H S E
O T R
• MATERIALES T U R A BIENES
E M U
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• MAQ. Y EQUIP.
N
A
C
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Y/O
C T
I U O
N SERVICIOS
• TECNOLOGIA A R
N
O A
L E
• INFORMACION
S
FEED-BACK
MERCADO
¿ QUE ES
CULTURA
ORGANIZACIONAL ?
CULTURA ORGANIZACIONAL es un sistema
de valores, creencias, actitudes, usos, hábitos y costumbres;
así como el conjunto de recursos, procesos y sistemas de
una organización, que determinan su comportamiento
individual y colectivo, permitiendo que se distinga de
las otras organizaciones.
Es una manera de ser; un modo de vida; una forma
aceptada de interacción y de relaciones típicas que
establecen la forma cómo deben comportarse sus
miembros y cómo deben hacerse las cosas.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
• Está fuertemente influida por el coach/el

líder superior en la pirámide
• También por la cultura de la sociedad en

que está inserta
• Del negocio en que se desempeña
• Registra presencia de sub-culturas
• Se aprende por la observación e imitación

del coach y la socialización
IMPORTANCIA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
➢ Determina el comportamiento práctico,

concreto y perceptible de la Organización
➢ Marco de generación de estrategias para

generar el cambio
➢ Propicia el desarrollo organizacional para

hacer más adaptable la organización
¿ QUE ES
CLIMA
ORGANIZACIONAL ?
Clima Organizacional es la atmósfera
psicológica singular que se respira en una
organización y que ejerce influencia
directa en el comportamiento de las personas;
y constituye el medio interno de la
institución. Está determinada por la dimensión
perceptiva individual.
CLI MA
COMPORTAMIENTO
NIVEL ORGANIZACIONAL
CULTURA Políticas y prácticas
ORGANIZACIONAL de Recursos Humanos
Cambio y Desarrollo ESTRUCTURA Diseño del Trabajo

Organizacional ORGANIZACIONAL y Ambiente Físico SATISFACCION
POTENCIALIDAD
Toma de Decisiones
LIDERAZGO
en Equipo
Dinámica del
PRODUCTIVIDAD
COMUNICACION Grupo
Poder y Política Conflicto COMPETITIVIDAD
NIVEL GRUPAL
Características
Biográficas
Personalidad Percepción
VALORES MOTIVACIÓN
y Actitudes
Habilidades Aprendizaje
NIVEL INDIVIDUAL
INSUMO
HUMANO
NIVEL INDIVIDUAL
Características
Biográficas
Percepción
SATISFACCION
Personalidad
POTENCIALIDAD
VALORES MOTIVACIÓN
y PRODUCTIVIDAD
Actitudes
COMPETITIVIDAD
Aprendizaje
Habilidades
INSUMO
HUMANO
IMPORTANCIA
DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL
• Comportamiento
• Gestión
• Cambio
• Innovación
ICEBERG
ORGANIZACIONA
• Jerarquías
L • Recursos
• Objetivos de la
Organización
• Pericia y capacidad
FACTORES del personal
VISIBLES • Nivel tecnológico
• Normas de desempeño
• Medición de la eficiencia
• ACTITUDES
• SENTIMIENTOS
• VALORES
• NORMAS
FACTORES • INTERACCION HUMANA
INVISIBLES • SISTEMA DE APOYO
• NIVELES DE SATISFACCIÓN
CÍRCULO CIBERNÉTICO DEL CONOCIMIENTO,
CENTRADO EN EL HOMBRE
CONOCIMIENTO INDIVIDUAL
Expectativas Métodos Tecnologías Procesos Recursos
Explícito Conocimiento
Implícito Competencias
Organizacionales
Aptitudes
Actitudes CompetenciasComportamiento Resultados

Personales
Valores
Hombre
Cibernética
organizacional
ORGANIZACIONAL
CONOCIMIENTO
Acciones correctivas, Analizar y
Aprendizaje reforzadoras y registro de sintetizar Indicadores
información
Información
Facultad de¿Qué
Ingeniería
es laIndustrial
cultura? y de Sistemas
ENFOQUE DIAGNÓSTICO
EXPOSITORA : Ing. Dra. Gloria Valdivia Camacho

• El Comportamiento Organizacional es una
disciplina que logra reunir aportaciones de
diversas disciplinas que tienen como base el
comportamiento humano haciendo hincapié
en la psicología, la antropología, la
sociología, la ciencia política entre otras.
• Busca establecer en que forma afectan los

individuos, los grupos y el ambiente en el
comportamiento de las personas dentro de
las organizaciones.
A) La Observación Directa
Este método consiste básicamente en

describir los hechos concretos que se
contemplan en la organización, tal como las
actitudes tomadas por los miembros de una
organización en alguna reunión, u observar
a manera de “espias” el día a día de los
empleados y recoger alguna de sus
opiniones a traves de alguna conversación.
B) Los Cuestionarios
Esta forma de relevamiento de

informacion es una de las mas usadas
en U.S.A., y esto nos ayuda a crear
perfiles o patrones en una situacion
dada, lo cual nos llevaria a recoger la
insatisfaccion o falta de animo de cada
miembro de la organizacion.
Con este método, dependeríamos de las
observaciones de otros, mas no de las
nuestras.
C) Las Entrevistas
Este método ayuda a obtener

información más puntual a fin de
conocer mas a fondo las opiniones y
actitudes de cada miembro de la
organización, conocer su forma de
trabajar, su lógica, su forma de pensar
y la influencia sobre el entorno.
Gracias a esto, podríamos empezar a dar el primer

paso del enfoque diagnóstico que vamos a emplear
en dicha organización.
D) Los Documentos Escritos
Otro recurso valioso sería todo el

historial almacenado de la
organización, tales como informes
anuales, evaluación de los
departamentos, memos, archivos
personales, etc, a fin de que en
estos haya sido reflejado el
resultado del trabajo de cada uno
de los miembros.
A) Los experimentos de laboratorio
Para este tipo de casos, se escoge el

fenomeno a ser estudiado tal como la
obediencia a la autoridad, el conflicto
en la toma de decisiones, etc.
Se trata de discernir cada uno de las
situaciones observadas a fin de
distinguir las causas de ciertos
comportamientos.
Es un método valido, sin embargo se

aleja mucho de la realidad.
B) Los estudios de campo
A fin de acercarnos mas a la realidad,

se realiza este tipo de investigación, el
cual es mas pasivo, porque el
investigador solo observa el
comportamiento del individuo en el
entorno organizacional debido a
agentes que influyen sobre el mismo,
tales como incentivos, personalidad
del individuo, políticas nuevas en la
organización, etc
C) Las simulaciones
Esta forma de investigación es una

mezcla de las dos anteriores, ya que
permite al investigador estudiar y
controlar el comportamiento
complejo que se da en la
organización.
Los investigadores se encargan de

manipular los cambios sobre la
organización y observar sus
repercusiones y consecuencias
Automatizar los procesos empresariales
ayudan a simplificar la vida de los
administradores.
• La información se ha vuelto el recurso mas
importante de la organizacion, y estos avances
ayudan a mejorar su manejo
• Los procesos en una organización se han
vuelto tan dependientes del principal Sistema
de Información, que muchas veces la
participacion del hombre se esta volviendo
menos importante.
• Muchas veces las organizaciones no
piensan en la sociedad en la que
estan funcionando, y a veces
contribuyen a perjudicarla
• Claros ejemplos, los tenemos en
accidentes industriales, contami-
nacion ambiente, casos de
corrupcion, etc
• Una fuerza de trabajo pluricultural,
crea una fuente de talentos mucho
mayor
• Una de los puntos mas débiles de
este tema, es el trabajo en equipo,
que debe darse entre miembros con
diferentes costumbres de trabajo, lo
cual es lo difícil.
• La adaptabilidad.- esto implica estar listos para los
cambios que se dan en la organización
• El conocimiento de las tecnicas mas avanzadas.-
conocer las mejores tecnicas organizacionales a fin de
enfrentar los problemas que se dan en la misma
• El razonamiento crítico.- entender todas las formas
de resolver problemas organizacionales y saber
aplicarlos, el enfoque diagnóstico desarrolla las
capacidades de razonamiento crítico
• La creatividad.- el saber como aplicar las tecnicas de
resolucion de problemas ayuda a mejorar el
funcionamiento de la organizacion
• La eficacia interpersonal.- características personales
de cada individuo ayudan a tratar de mejor manera la
problemática en la organización
El diagnóstico es la aplicación del
conocimiento organizacional y la
capacidad de ver una situación real.
Los diagnósticos acertados son la base
de la acción eficaz.
Entender las causas de un problema es
el principal paso para resolver un caso.
Actividades Propuestas 2006-08
EJEMPLO DE PLAN DE ACCIÓN (6-4-20)
EJE PROGRAMATICO Y META PERÍODO DE RESPONSABLES

ACTIVIDADES EJECUCIÓN
Potenciación del conocimiento y talento

humano.
1. Programa de Capacitación para el personal 6 cursos por año Nov 06 –nov07 Jefatura de Recursos Humanos
docente y administrativo según requerimientos . Comisión de Capacitación Docente
2. Evaluación permanente del desempeño 1 documento. Todo el año Comisión de evaluación.
3. Implementación de círculos de calidad para el 2 círculos de Dic 06 – Dic 07 Decanato

Mejoramiento Continuo. calidad. Jefatura de RRHH
4. Implementación de un Programa de 2 conferencias Por año Comisión Permanente de

Componentes Formativos: Conferencias 2 talleres Capacitación.
Especializadas, talleres y seminarios 1 seminario
complementarios a su formación técnica o
profesional.
Estudio y Mejora de Métodos de Trabajo
5. Formulación, coordinación y revisión de las políticas 1 documento Nov 06-Feb 07 Jefatura de RRHH
del personal en permanente comunicación con la Comisión de RRHH
Oficina de Personal UNI.
6. Elaboración de cargas de trabajo y asignación de 1 documento. Enero – marzo Jefes de oficinas

labores para evitar la fatiga y monotonía en el
trabajo.
Actividades Propuestas 2006-08
EJE PROGRAMATICO Y META PERÍODO DE RESPONSABLES

ACTIVIDADES EJECUCIÓN
Medicion Permanente del Clima

organizacional.
7. Aplicación de encuestas y buzón de sugerencias 2 Encuestas Nov 06 –nov07 Jefatura de Recursos Humanos
para la percepción permanente de la por año . Comisión de Capacitación Docente
Apoyo de docentes DE
situación del puesto de trabajo y aumentar la
eficiencia superando las debilidades.
8. Desarrollar un Programa de Motivación, 1 documento. Todo el año Sretaría Académica Administrativa
aplicando el refuerzo positivo (premiaciones Jef. De RRHH
más que castigos)
9. Búsqueda de auspicios para premiaciones 4 auspiciadores Dic 06 – Dic 07 Sretaría Académica Administrativa
Jefatura de RRHH
Búsqueda del Bienestar de los trabjadores Jef. De RRHH

Jef. De OPSEC
Bienestar Universitario UNI
10. Elaboración de un proyecto para brindar atención 1 documento Nov 06-Feb 07 Comisión de RRHH
médica y seguro de salud al personal. Oficina de Bienestar Universitario
Oficina de Personal UNI
6. Conformación de equipos para reducir el 4 equipos Dic – Dic Jef. De RRHH

ausentismo y tardanzas. Todo esto en el marco Jefes de oficinas
del coaching.
- Tratar de mejorar las relaciones obrero/patronales
estableciendo mejores relaciones con Steve Yokich,no
adoptando una posición dura en las relaciones
laborales.
- Recortar personal prometiendo beneficios de desempleo
y dando la opción de la Jubilación anticipada.
- Acelerar el cierre de plantas.
- Crear el North American Strategy Board para agilizar la
toma de decisiones
- Eliminar informes y juntas de comités, para disminuir
la burocracia.
- Simplificar la estructura de la compañía.
- Recorte de personal
- Aumento la posibilidad de acceso a puestos de nivel
corporativo.
- Acabó con el trato especial a los ejecutivos.
- Estableció metas sencillas tanta para obreros como
para ejecutivos.
- Amplio la participación.
- Compartió los créditos obtenidos por los éxitos.
- Mejoró la capacidad para competir en la industria
automovilística, mejorando los procesos…..
- Introdujo un concepto de equipo, tanto para el diseño
como para las compras.
En la Fase 1 se pudo identificar varios síntomas del problema
que hay en General Motors, estos son:
-Una inminente huelga
-Perdidas, la empresa no es rentable,
-No muy buenas relaciones entre el obrero y gerencia
-Insatisfacción por parte de los trabajadores.
-Decisiones lentas, que no respondían a los cambios de entorno.
-General Motors dejaba de ser competitiva.
Debemos buscar las causas de estos síntomas, algunos son:
-Una mala organización.
-Mucha burocracia
-Exceso de personal.
-Mal concepto acerca de los ejecutivos.
-Falta de comunicación, el sindicato y la parte ejecutiva no se
ponen de acuerdo.
-Exceso de plantas mal usadas, q solo dan pérdidas.
-Mal uso del trabajo de los equipos de obreros.
FASE 3: PRESCRIPCIÓN…… FASE 4: PLAN DE ACCIÓN….

¿Qué es la cultura?
CULTURA ORGANIZACIONA
PROFESORA : Dra. Gloria Valdivia Camacho.

PROFESORA : Mg. Gloria Valdivia Camacho.
Dra. Ing. Gloria Valdivia Camacho

La cultura a través del

tiempo ha sido una mezcla de
rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que
caracterizan a una sociedad o
grupo social en un período
determinado.

Las organizaciones poseen
una cultura que le es
propia: un sistema de
creencias y valores
compartidos al que se
apega el elemento
humano que las
conforma.

"... la forma característica de

Pensar y hacer las cosas en
una empresa... por analogía
es equivalente al concepto de
personalidad a escala
individual...".
Personalidad = Individuo
Cultura = Organización
García y Dolan (1997)

Granell (1997) define el término como "... aquello que comparten
todos o casi todos los integrantes de un grupo social..." esa
interacción compleja de los está grupos sociales de una empresa
determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas."
(p.2).
Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como “...un
modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma
aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada
organización.”(p. 464)
Valle (1995) establece que la cultura de una organización es “... fruto
de la experiencia de las personas y de alguna manera, conforman
las creencias, los valores y las asunciones de éstas.”(p. 96).

LAS FUNCIONES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La cultura de una organización describe la parte de su
ambiente interno que incorpora la serie de supuestos,
creencias y valores que comparten los miembros de una
organización y que usan para guiar su funcionamiento.
La cultura puede afectar la forma en que las personas

interpretan las circunstancias, e incluso puede influir en sus
esquemas para organizar y retener la información.
La cultura también se refiere a los significados o a las

interpretaciones que se comparten y que, en gran medida,
están tácitas y son exclusivas de los miembros de un grupo o
una organización, y que les permiten enfocar sus actos.

LAS FUNCIONES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Varias son las maneras en que los administradores
utilizan la cultura:
➢ Apoyar la estrategia comercial de la organización
➢ Prescribir medios aceptables para que los
administradores interactúen con públicos externos.
➢ Tomar decisiones de personal.
➢ Establecer criterios para el desempeño.
➢ Guiar el carácter de las relaciones interpersonales
aceptables dentro de la compañía.
➢ Elegir los estilos administrativos correctos

LAS FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
➢ La cultura brinda consistencia a la organización porque integra
diversos elementos para formar una serie congruente de creencias,
valores, supuestos y comportamientos consecuentes.
➢Investigaciones recientes sugieren que la COR podría ser un

“mosaico de incongruencias” con un significado que sólo se
comparte en las subculturas, como los departamentos, las
divisiones o, incluso, los equipos de trabajo, en lugar de
compartirse a lo largo y ancho de una organización.
➢ Por otra parte, podrían no existir significados ni suposiciones

compartidos; en estos casos, la cultura se referiría a la amalgama
de lo que experimentan los elementos individuales de la
organización.

COMO REVELAR LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Uno de los primeros modelos (Schein, 1985). analizaba la cultura organizacional
en tres niveles, conocidos como artefactos (nivel 1), valores (nivel 2), y supuestos
(nivel 3).

FUNCIONES
OPINIONES
“La función de la cultura no puede ser otra que la de guiar el

Trelles comportamiento hacia los modos de acción que convienen a
la organización y a sus objetivos“.
 En primer lugar, cumple la función de definir los limites hasta

los que los comportamientos difieren unos de otros.
 Segundo, transmite un sentido de identidad a sus miembros.
Robbins (1991)
 Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con
algo más amplio que los intereses personales.
 Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.
La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al

proporcionarle normas adecuadas de como deben comportarse y expresarse los
empleados. El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de malos entendidos y
malas interpretaciones .
Niveles de Cultura y su Interacción. Fuente: Schein, 1985, 30 .

COMO REVELAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Hatch, en 1993 describe la cultura de la organización como algo dinámico,
que muestra a los supuestos, valores, artefactos y los símbolos
interactuando en cuatro procesos culturales:
La manifestación. Se revelan en las percepciones, los conocimientos

y las emociones de los miembros de la organización.
La realización. Las percepciones, los conocimientos y las emociones
se transforman en artefactos tangibles. Los artefactos pueden incluir
ritos, rituales, mitos y relatos.
El simbolismo. Los artefactos concretos adquieren un significado
simbólico.
La interpretación. El significado de los procesos de simbolismo está
determinado por las personas que están dentro y fuera de la
organización.

COMO REVELAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La mayoría de las veces vemos la COR por medio de la observación
de sus artefactos, que se ilustran en el nivel 1
En este nivel, los componentes de la cultura de una organización
incluyen :
El Enunciado de la Misión: La cultura de una compañía refleja la
filosofía organizacional básica de sus líderes.
Los Héroes y las Heroínas: Los héroes y las heroínas transmiten
la cultura porque personifican los valores de la empresa.
Los Mitos y los Relatos: Los mitos son relatos de héroes y
heroínas de la empresa que sirven para transmitir y arraigar la
cultura.
Los Rituales y las Ceremonias.
Las disposiciones físicas: La selección y la disposición de las
oficinas y los muebles, muchas veces revelan información
importante de la cultura de la empresa y de sus valores
subyacentes.
Cómo crear y cambiar la cultura de la
organización
Se puede diagnosticar la CO para determinar
si respalda las metas organizativas, si fomenta
las mejoras constantes de la calidad o si crea
una organización aprendiz.
Si no lo hace, se puede cambiar.
Según Schein:
"Cambiar la cultura de una organización es cambiar las
actitudes básicas que los miembros han desarrollado con
el correr de los años, por eso las culturas se resisten al
cambio."
Cómo crear y cambiar la cultura de la
organización
Un modelo sugiere que se sigan cinco lineamientos para instituir los cambios de
cultura:
1. Desarrollar una visión clara de rumbo futuro de la organización y de la

cultura que se requiere para cumplirlo.
2. Asegurar el apoyo de los mandos superiores.
3. Hacer que los mandos superiores modelen la cultura nueva ante los
subalternos, con un comportamiento que represente los valores, las
expectativas y los comportamiento deseados.
4. Operar los cambios en la estructura de la organización, en los sistemas de

RRHH y en los estilos y las prácticas administrativas que sustentan el
cambio de cultura.
5. Elegir y socializar a los recién llegados para que encajen en la nueva

cultura. Conversar o despedir a los empleados existentes que no encajen.
¿Cómo la cultura tiende a perpetuarse?

Subculturas dentro de la Organización
Existen tres subculturas fundamentales en las

organizaciones, aunque pueden existir más: la
de los trabajadores que ejecutan la acción
principal en la organización, la de los
trabajadores del conocimiento, analistas,
diseñadores, ingenieros y la de los especialistas
en economía y finanzas.
➢ Esto es más frecuente en la medida que las organizaciones

son mas complejas y menos planas sus estructuras.
➢ El propósito debe ser alinear estas subculturas.
➢ Se requiere de transformaciones de la estructura de la
organización y de los modelos mentales.
¿Cómo cambiamos o redefinimos la cultura
organizacional?
El cambio no pasa solamente por cambiar las creencias,
expectativas y valores de las personas, sino que los de toda
la organización por otros que sean más eficaces para
cumplir los objetivos y misión.

¿Cómo se logra el Cambio Organizacional?
Creando un sistema coherente de creencias y valores
que predominen sobre los demás, donde se destaquen
las filosofías administrativas de la empresa, y que sirvan
como reglas del juego conocidas y aceptadas por todos
en la organización.
“Modificar la estructura organizacional no es suficiente

para cambiar la organización, sino que la única forma de
cambiar la organización es modificando su cultura”.
CAMBIO ORGANIZACIONAL = CAMBIO DE LA ESTRUCTURA + CAMBIO CULTURA

¿Qué es el clima organizacional?
Clima organizacional es el medio interno y
la atmósfera sicológica particular de la
organización. Este clima es percibido
distintamente entre los miembros de la
organización, pero hace que la organización
sea única e influya sobre los miembros.
El CO, está conformado por factores

tecnológicos, políticas internas, metas
operacionales, reglamentos (Factores
estructurales); asimismo, están las actitudes
y formas de comportamientos sociales
estimulados o reprimidos (Factores sociales).

Caso: “United Parcel Service”
A principios de los años noventa, United Parcel Service estaba
perdiendo muchos negocios a manos de competidores como Federal
Express y Roadway Package System. Por consiguiente, la empresa
emprendió un ambicioso esfuerzo a L Plazo para cambiar su COR y sus
procesos, con el propósito de concentrarse en el servicio al cliente.
Ahora la empresa tiene una cultura corporativa de “Sí se puede”,
ye ofrece precios flexibles, información inmediata para la
localización de paquetes y mayor cantidad de acciones en manos de los
empleados.
UPS ha cambiado su punto focal, de entregas residenciales a

comerciales, y ahora ofrece a sus clientes empresariales descuentos,
horarios flexibles de recogida, entrega y planes de envíos diseñados
especialmente para ellos. Ahora todos los clientes pueden elegir entre
entregas a 1,2 y 3 días, a precios que compiten con los de Federal Expres
La compañía también ha sufrido una enorme transformación en
la forma de usar la TI. Una infusión de 2 mil millones de dólares, así como
planes para una inversión adicional de $3.2 millones han permitido a la
empresa desarrollar un sistema de comunicación móvil que ofrece
información actualizada sobre la Gloria
Dra. Ing. situación de cada embarque..
Valdivia Camacho
Caso: “United Parcel Service” (cont..)
Los choferes llevan tableros computarizados y computadoras en las
camionetas de entrega, a fin de proporcionar de inmediato información
sobre la localización. Los administradores han recibido mucha preparación
para poder respaldar la nueva cultura orientada hacia el cliente.
La importancia que UPS da al servicio ha dado frutos. Por ejemplo,

Eastman Kodak Company había amenazado con retirar a UPS de su lista de
transportistas autorizados, debido a la poca respuesta de la transportista.
Ahora UPS tiene un representante de servicio a tiempo completo asignado
a Kodak, quien sugiere formas mediante las cuales las empresas que son
sus clientes pueden reducir los costos de envío y mejorar las entregas. UPS
ha descubierto que satisfacer las solicitudes de los clientes para un servicio
de un día conducía a recogidas más tempranas, procedimientos de
clasificación nuevos, horarios de entrega más tempranos y flujos de
trabajo más uniformes. La empresa se ha ahorrado dinero, al mismo
tiempo que ofrece un servicio mas expedito
Análisis del Caso: “UPS”
En UPS, los trabajadores son socios y viven en paz y armonía.
UPS es la orgullosa poseedora de trabajadores absolutamente
comprometidos con los objetivos de la organización. ¿Cómo lo logró?
Los cambios estratégicos de gran escala no son sencillos. Modificar la

"manera de hacer las cosas" de una organización genera fricciones
que pueden hacer fracasar el proceso. Sin embargo, en otras
empresas, estos cambios se dan con toda naturalidad.
En los últimos años, UPS se propuso cambiar su modelo de negocio,

antes basado exclusivamente en el transporte y distribución de
paquetes. El objetivo del cambio: colocar mayor énfasis en las
relaciones con los clientes y las soluciones integrales personalizadas.
Una reorientación estratégica de semejantes proporciones habría sido
extremadamente difícil si no fuera por la poderosa cultura corporativa
que siempre ha distinguido a la empresa.

Análisis del Caso: “UPS”
UPS ha implementado una serie de medidas tendientes a la construcción de una
identidad corporativa con fuertes lazos de unión entre sus miembros:
1) UPS contrata estudiantes universitarios y les asegura un marco para
desarrollar su carrera. Así, los trabajadores van "mamando" la cultura de la
empresa desde los primeros pasos de su carrera profesional.
2) Los managers de UPS son salidos de la casa y han llegado a sus puestos
a través de la política de promociones internas. UPS rara vez contrata a un
manager que no se haya formado en la empresa.
3) UPS ofrece acciones dentro de los paquetes salariales. Se estima que
un 53 % de los trabajadores son accionistas de la empresa. Entre un 50 y un 80 %
de la riqueza personal de los mandos medios tiene acciones de UPS. ¿Qué mejor
incentivo para pensar en el largo plazo y alinear sus intereses con los de la
organización?
No fue necesario convencer a los trabajadores de que el cambio era para mejor ni
que no había planes de despidos masivos. Así, se evitaron las fricciones típicas de
los ambientes de escasa confianza.
TRABAJO EN EQUIPO
Dra. Gloria Valdivia Camacho.

TRABAJO EN EQUIPO
¿QUÉ ES UN EQUIPO?
Un
equipo
es un número
de personas que se
han comprometido a alcanzar
objetivos comunes, que trabajan
en forma
balanceada,
que disfrutan
de su trabajo
y logran
rendimientos
excelentes.
LIDERAZGO COMPARTIDO
•PIENSA EN SU GENTE
•ESCUCHA
•PREGUNTA
•FORMA EQUIPO
•MOTIVA Y COMPROMETE
•TODOS SON IMPORTANTES
•PODER COMPARTIDO
•TODOS APRENDEN
https://www.youtube.com/watch?v=CAat9pDPSFQ
PRINCIPIOS DE LA DINAMICA DE GRUPOS
 LA PERTENENCIA
– Es el resultado de la necesidad de filiación que diferencia el
“nosotros” del ellos.
 LA DEPENDENCIA
– Relación funcional de los miembros del grupo con el grupo
en sí, lo cual produce confianza entre todos.
 LA REFERENCIA
– Observación de características de un grupo en particular
,consideradas como valores y dignas de imitar.
 LA DECISION
– Resolución de situaciones en forma conjunta, lo cual
permite mayor participación y compromiso.
ETAPAS DEL DESARROLLO DE UN EQUIPO
1. MUCHO GUSTO
Los individuos se conocen, se establecen estereotipos y agendas
ocultas no se notan los conflictos.
2. ¿PARA QUE ESTAMOS AQUI?
Se desea conocer las metas y objetivos específicos de la tarea.
3. LUCHA POR EL PODER
Empieza la competencia para convencer a los demás que “yo sé
como hacer las cosas”
4. CONSTRUCTIVA
Se abandona la intención controladora y empiezan a escucharse
mutuamente.
5. SINERGIA
Todos se aceptan entre sí , hay libertad y despliegue de creatividad.
DIFERENCIAS ENTRE GRUPO Y EQUIPO
 GRUPO • EQUIPO
– Su desempeño es – Sus esfuerzos por
simplemente la suma de comprometerse dan como
la contribución individual resultado un nivel de
de cada miembro. desempeño mayor que la
suma total de la
contribución individual.
REDES DE LA COMUNICACIÓN
RED CADENA
RED BOTELLA
RED RUEDA
RED ESTRELLA
AGENDAS OCULTAS
 Intereses u objetivos que no se manifiestan.

Responden a rencores, rencillas, ambiciones,
venganzas, etc.
 Dan lugar a :
– Luchas por el liderazgo.
– Envidias entre compañeros.
– Resistencia a la tarea o al cambio.
– Rumores que dañan la cohesión.
LOS ESTEREOTIPOS
 La imagen que nos formamos de los individuos,
influida por su apariencia y datos relacionados

con lo que dice, imprimen en nosotros una idea
a veces equivocada de las personas.
Son un grupo que se forma como un
medio para hacer más efectivo el
trabajo. Su finalidad: conseguir un
objetivo común, una meta compartida
Es un número pequeño de empleados con habilidades y

conocimientos complementarios, comprometidos con metas
de desempeño comunes, y relaciones interactivas, de las que se
consideran mutuamente responsables.
9
“Un grupo de trabajo incluye dos o más personas
dentro de una empresa que colaboran para
alcanzar las metas de su propio grupo y de la
organización, y que producen resultados
deseados.. Un equipo puede enfrentar y resolver
problemas, explorar posibilidades o alternativas
en forma creativa, o ejecutar planes bien
elaborados”
Judith Gordon
10
Características de un Equipo
de Alta Performance
 Visión ganadora y propósito común.

 Estrategias y planes efectivos.
 Cultura basada en valores.
 Relaciones sólidas y roles apropiados.
 Excelente comunicación.
 Liderazgo participativo.
 Compromiso de todos.
Visión ganadora y propósito
común
 “El trabajo del coach se orienta a que su visión sea la
visión de todos”.
 “Es una visión muy alta que exige grandes esfuerzos”.
 “Debe lograr que cada miembro se sienta motivado y

orgulloso de ser partícipe y responsable de un gran
proyecto que vale la pena vivir”.
Estrategias y planes efectivos
 Las metas de un equipo deben ser de alto
rendimiento.
 Las estrategias y tácticas

deben surgir del equipo
mismo, ser flexibles y
cambiantes.
Cultura basada en valores
 Un equipo efectivo asume y comparte los

valores comunes de la empresa.
 Sus miembros son personas que practican
valores.
 Un equipo es como una familia: se mantiene
unido gracias a la honestidad, la confianza y
el respeto recíprocos.
Cultura basada en valores
 Los valores sostienen el esfuerzo por lograr

las metas y el coach construye la cultura de
equipa en base a reglas explícitas y a su
propio ejemplo.
 Les enseña normas de disciplina, de vida, de

coexistencia, para vivir y producir como
grupo.
Relaciones sólidas y roles
apropiados
 Apoyarse unos a otros. Comprender las fuerzas
y debilidades de cada uno para compenzar las
deficiencias de unos con las fortalezas de los
otros.
 El coach debe definir las responsabilidades y

roles de cada uno, de acuerdo a las competencias
propias.
Excelente comunicación
 El coach es el alma del equipo y propicia la

comunicación en todos los sentidos.
 Enseña que los integrantes deben escucharse

mutuamente, compartir sus ideas y
retroalimentarse continuamente de modo
positivo (ante los logros) y de modo negativo
(ante los errores o defectos).
Liderazgo participativo
 Para formar un equipo efectivo el coach

libera todas las potencialidades, acepta
ideas, y propuestas
de los miembros
del equipo. Incentiva
la innovación y
el empowerment.
Compromiso
 Cada miembro debe comprender de qué

manera sus contribuciones afectan al
desempeño de todo el equipo. Su buena
disposición para hacer lo que le toca y su
alto sentido de responsabilidad hacia el
equipo son los requisitos del éxito.
Compromiso
 El coach es un equilibrador de emociones:
a) A) Cuando el quipo triunfa debe evitar la
complacencia y el riesgo de que algunos
miembros piensen que se ganó sólo gracias a
ellos. El individualismo crea rivalidades en el
equipo.
b) B) Cuando se fracasa, el grupo no cumple sus
metas, la derrota produce desmotivación e
inseguridad. El coach debe, más que buscar
culpables individuales, continuar motivando al
equipo y buscar cómo los fortalece el fracaso.
Actitudes del Coach frente a su Equipo
a) Actúa siempre como el líder.
b) Está profundamente convencido de la ventaja de
trabajar en equipo.
c) Fomenta una constante sinergia positiva.
d) Tiene sed de triunfo y perfección: sus estrategias y
tácticas están orientadas a ganar. Crea una cultura
ganadora.
e) Ejerce el liderazgo con su ejemplo.
f) Sabe descubrir combinar los talentos individuales.
El coach . . .
 Está en el campo de juego todos los días de
su vida, observando el día a día, dando
instrucciones de grupo o individuales,
dirigiendo y practicando el entrenamiento
del equipo; comunicándose cada minuto con
él.
 Su estilo de liderazgo es activo, dinámico y
participativo.
Un equipo triunfador . . .
Llega a ser campeón cuando se

sincroniza en todas sus partes y juega
como una unidad, cuando el sentido de
equipo está por encima de lo individual
y todo el grupo trabaja con la
convicción de su interdependencia,
esforzándose todos para lograr la meta
común.
El coach del equipo ganador :
 Coordina el trabajo en equipo.

 Evita las preferencias por los miembros
“estrellas”.
 Comparte los ideales y metas de cada miembro.
 Crea una cultura de disciplina y unidad.
 Da innovación y vida al trabajo rutinario.
 Comunica y participa con sus jugadores para
crear el compromiso.
El coach practica el
“empowerment”
 Involucra a todos sus empleados para que sean
ellos mismos quienes resuelvan los problemas con
los que estén en contacto.
 Energiza a todos a que no le pidan permiso para
encontrar soluciones creativas.
 Acoge con agrado las sugerencias y aportes de sus
colaboradores.
 Estimula que todos ejerzan una independencia y
una autonomía responsables.
El empowerment también
es...
* Mayor seguridad y confianza en tí mismo.
* Una mejor relación personal con todos los

que te rodean.
* Capacidad y seguridad en momentos

difíciles y de decisión .
El empowerment también es...
 Mejor relación con tu yo auténtico y real

capacidad para inter relacionarte, trabajar en
equipo y con genuino espíritu de logro
 Descubrir y utilizar capacidades y habilidades

que no conocías
COMPRENSIÓN DE LOS EQUIPOS DE
TRABAJO
 ¿Por qué se han vuelto tan populares los equipos?

 Los equipos vs los grupos
 Tipos de equipos
 Vinculación de conceptos de equipos y grupos
 Liderazgo y Estructura.
 La Holgazanería Social y la Responsabilidad
 Temas contemporáneos en la administración de los
equipos.
¿Por qué se han vuelto tan
populares los equipos?
 Porque superan el desempeño individual cuando
se requiere:
– Habilidades múltiples
– Sentido común
– Experiencia
– Flexibilidad
 También son una fuente de motivación.

– Ej. trabajadores de Kohn Deere que visitan a clientes
junto con personal de ventas.
Equipo vs. Grupo
Grupo:
 Dos o más personas interactuantes e interdependientes
que se han reunido para alcanzar objetivos específicos.
 Cada miembro se desarrolla dentro de su área de

responsabilidad.
 No hay necesidad ni oportunidad de desempeñarse en

un trabajo colectivo, de responsabilidad común.
 El resultado es la suma de los resultados individuales de

cada miembro.
Equipo vs. Grupo
Equipo:
 Genera una sinergia positiva por medio de
un esfuerzo coordinado.
 Se enfocan a un resultado común, que es el
objetivo de todos.
 Hay compromiso de todos con el resultado
 Se complementa las habilidades de los
miembros con miras a un desempeño
óptimo global.
Tipos de equipos
 Solucionadores de problemas
– Círculos de calidad
 De trabajo auto administrados
– Es un paso más allá de los anteriores.
– Pueden tomar decisiones de administración.
– Práctica que ha adquirido seguidores. (20% hoy, se
espera app 40% próximo decenio).
– Presenta problemas ocasionales de ausentismo y
rotación.
 Transfuncionales
– Personas de similar jerarquía y distintas competencias.
– Difícil de administrar al comienzo.
Equipos de alto desempeño
 Deben ser pequeños (10 a 12 miembros).
– Más hace crecer la complejidad
– Si es necesario, crear subequipos
 Tres tipos de habilidades
– Experiencia técnica
– Resolución de problemas y toma de decisiones
– Habilidades sociales, retroalimentación
 Asignación de papeles
– Creadores-innovadores: inician ideas
– Exploradores-promotores: calculan sus consecuencias
– Asesores-desarrolladores: analizan opciones decisión
– Impulsadores-organizadores: proporcionan estructura
– Finalizadores-productores: dirección y seguimiento
– Controladores-inspectores: revisan detalles
– Defensores-mantenedores: pelean batallas externas
– Reporteros-consejeros: buscan información
– Vinculadores: coordinan e integran
 Comprometidos con un propósito común
– Visión
 Establecimiento de metas específicas
– Realistas pero desafiantes, medibles y específicas
 Liderazgo y estructura
 Holgazanería social y responsabilidad
– Establecer claramente responsabilidades individuales y
colectivas.
 Evaluación y recompensa
– La administración debe evaluar al grupo como tal
 Confianza mutua
– Integridad, capacidad, consistencia, lealtad, apertura
 CONFIANZA
Integridad.- Honestidad y Lealtad.- Voluntad para

confianza absoluta proteger y dar la cara
por una persona.
Competencia.- Conocimiento
y habilidades técnicas e
interpretación. Apertura.- Voluntad de
compartir ideas e
Consistencia.- Confiabilidad, información
pronosticabilidad y buen libremente.
juicio en el manejo de las
situaciones.
Cómo formar un equipo
La cultura de la sociedad influye
La cultura de la organización influye
 Selección
 Capacitación
– Talleres de comunicación, formación de grupos, etc.
 Recompensas
– Estimular esfuerzos cooperativos más que competitivos
10/10/2022

Compart. Organizacional)

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"Es un campo de estudio que investiga el impacto de los

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• HABILIDADES DE PENSAMIENTO CREATIVO, flexibilidad e

• TIPO CORRECTO DE MOTIVACIÓN, fascinación o pasión

FACTORES EXTERNOS: necesidad ambiental, existencia de

• RUPTURA DEL PENSAMIENTO RIGIDO O TRADICIONAL,

• Intrínseca, tarea que apasiona: hago

• Extrínseca, cambio de conducta: lo

¿Qué tipo de motivación venimos estimulando

¿Además de los estímulos externos que la

¿Conocemos las inquietudes y necesidades de

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL más que TRANSACCIONAL

• Desarrollo del personal

• Ductilidad en la práctica del modelo normativo

• Dirige con el ejemplo

• Está fuertemente influida por el coach/el

• También por la cultura de la sociedad en

• Del negocio en que se desempeña

• Registra presencia de sub-culturas

• Se aprende por la observación e imitación

➢ Determina el comportamiento práctico,

➢ Marco de generación de estrategias para

➢ Propicia el desarrollo organizacional para

Cambio y Desarrollo ESTRUCTURA Diseño del Trabajo

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