Facultad de Ingeniería y Tecnología

SOLEMNE N°1 – Gestió n del Talento

Humano
Fecha: 28-04-2021
Inicio: 09:30 hrs.
Término: 11:30 hrs.
Tiempo: 120 Minutos

Nombre:

Indicaciones:
a) Cualquier clase de conducta poco honesta durante la realización de la prueba, implicará que el
estudiante quede reprobado.

I. Preguntas de desarrollo

1. Explique y describa, cual sería el modelo más adecuado de comportamiento organizacional

usado en los siguientes casos: (10 puntos)

• Maestros de cocina, trabajando en un restaurant de comida hindú. (2 puntos)

• Operadores de maquinaría, trabajando en proceso continua de calzado, específicamente en
maquina cortadora. (2 puntos)
• Vendedores en una gran tienda departamental de descuento. (2 puntos)
• Analistas contables, dentro de una empresa consultora especialista en normativa IFRS. (2
puntos)
• Grupo de investigación, experto en análisis de mercado y clientes dentro de un departamento
de marketing. (2 puntos)

2. Proponer las dimensiones del desempeño para las cajeras de un supermercado, a partir de una
escala de calificación basada en el comportamiento que describa ejemplos específicos
relacionados con un desempeño eficaz y otro ineficaz. Proponga al menos 4 dimensiones. (10
puntos)

• Definir los tipos de incidentes críticos observados (4 puntos)

• Agruparlos en las cuatro dimensiones propuestas. (4 puntos)
• Desarrollar una escala de calificación (1-5). (2 puntos)
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II. Estudio de Caso: Elegir solo dos de los tres casos de estudio expuestos.

1.- Gestión de Recursos humanos en planta de alimentos. (20 puntos)

La gestión de recursos humanos de la planta de Alimentos apuesta por el desarrollo de la carrera de

cada uno de sus 2.450 empleados, siempre que estos demuestren interés por cambiar de puesto y
área de producción y cumplan los objetivos cada año.
Los grupos de mejora creados en 2019 pretenden que los empleados se reúnan de forma voluntaria,
bajo la supervisión de un jefe de producción, para desarrollar nuevas ideas para mejorar la línea de
producción o algún factor de la cadena de montaje. En la actualidad un 10% de la plantilla participa
en estos grupos de mejora.

El grupo también pone a disposición de sus trabajadores un buzón de sugerencias que recibe 25
ideas al mes que contribuye a una optimización del departamento de métodos y tiempos, y a su vez
permite conocer la capacidad de los empleados de cara a una futura promoción interna. La lista de
las mejores ideas se publican anualmente y son tenidas muy en cuenta de cara a los ascensos.

Unos de los aspectos más valorados por los empleados es la política de formación del grupo. Se
realiza una formación a medida que contribuye a motivar al empleado y lograr una adecuada
preparación para desempeñar más de un puesto. Esto permite una rotación de los empleados entre
distintos puestos de trabajo e incluso entre las distintas empresas del grupo.

Además, las ventajas sociales para la plantilla son múltiples. Así, la empresa concede un 1% del
salario como bono al año, ayudas escolares a las familias con hijos y para los empleados que quieran
seguir estudiando, subidas salariales medio punto por encima del IPC, etc. Además, en la sede social
de la empresa los empleados disponen de comedor, gimnasio, sala de TV y lectura, supermercado
con productos de la marca un 30% más baratos, servicio médico gratuito, sucursal bancario con
condiciones ventajosas, etc.

Esta política ha motivado que el índice de rotación exterior sea prácticamente inexistente, la media
de permanencia en la empresa sea de 10 años y las encuestas de clima laboral superen el aprobado.
Quizás también por ello se reciben una media anual de 30.000 currículum procedentes de todo Chile
dispuestos a trasladarse a un pequeño pueblo.

Fuente: Elaboración a partir de del Olmo, N., Actualidad Económica, Noviembre 2019.

1.- ¿Qué ventajas supone para la organización el alto grado de motivación de sus empleados?
Explique y argumente su respuesta utilizando, al menos 2 modelos de motivación visto en clases.
(10 puntos)

2.- En base al caso planteado, describa las barreras de entrada que podrían haber dificultado la
implementación de la iniciativa; analizar cuál o cuales de las situaciones plantedas se pueden
considerar metas individuales y grupales. Explique dos. (10 puntos)
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2.- Recursos Humanos en una empresa de transporte. (20 puntos)

Los empleados de una empresa de autobuses interregional, se sienten injustamente obligados a

aceptar importantes recortes en sus prestaciones salariales, ya que la empresa está pasando por una
importante depresión económica aludida a las condiciones de la Pandemia, luchando por la
supervivencia. Para permanecer en el negocio, la gerencia de Bus y otras empresas de transporte
han presionado una y otra vez a conductores, mecánicos y conductores auxiliares sindicalizados para
que hagan concesiones en los sueldos y las normas laborales. Como resultado de una mejor
compensación, tanto para el personal, como para la gerencia.

La empresa pudo recortar un 25% de sus costos de nómina y salir de la protección contra la quiebra.
Otras líneas de autobuses mejoraron sus situaciones financieras recortando porcentajes similares de
sus presupuestos de nómina. Toda esta situación a gatillado un despido generalizado de gente, lo
cual ha generado un clima labora hostil y de mucho temor. La gerencia de recursos humanos ha
tomado como determinación generar una escala de calificación (evaluación de desempeño), donde
los que se encuentren bajo el promedio señalado se pongan a disposición de la empresa ante un
potencial despido.

1.- Si usted se encuentra dentro de la plana directiva de esta empresa de buses, que solución
hubiese propuesto ante una inminente crísis. (5 puntos)

2.-Bajo esta situación proponer una evaluación de desempeño para los conductores de autobus,
mediante una escala de calificación basada en el comportamiento que describa un desempeño
eficaz y otro ineficaz. Proponga al menos 3 dimensiones.

a. Definir los tipos de incidentes críticos observados en las funciones del cargo (3 puntos)
b. Agruparlos en las tres dimensiones propuestas. (3 puntos)
c. Desarrollar una escala de calificación likerd (1-5) identificando el punto de equilibrio para el
despido. (5 puntos)
d. Proponga dos indicadores, que logren medir, eficientemente, el desempeño del trabajador. (4
puntos)
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3.- Gestión del Recurso Humano en Operaciones logísticas. (20 puntos)

Luis Ahumada ascendió de puesto mediante su trabajo en Nestle Chile hasta que llegó a ser
subgerente de operaciones y logística de planta en Maipú. Por último le llego la oportunidad para un
ascenso. La planta de San Bernardo tenía dificultades para cumplir con su presupuesto y cuota
mensual de producción, así que fue ascendido a generante de planta y transferido a San Bernardo
con instrucciones de “enderezar las cosas”.
El señor Ahumada era ambicioso y algo orientado al poder. Creía que la mejor forma de resolver los
problemas era asumir el control, tomar decisiones y usar su autoridad para aplicar las normas.
Después de un estudio preliminar, dio ordenes a cada departamento de recortar su presupuesto en
5%. Una semana después le dio instrucciones a cada departamento de incrementar su producción
en 10% para el mes siguiente. Pidió varios nuevos reportes y vigiló estrictamente las operaciones.
Al final del segundo mes despidió a tres supervisores que no habían cumplido con sus metas de
producción. Otros cinco supervisores renunciaron. Ahumada insistió en que se debía cumplir con
todas las reglas y presupuesto, y no permitió excepciones.
Los esfuerzos de Ahumada alcanzaron resultados notables. La productividad rebasó rápidamente la
norma en 7%, y en 5 meses la planta estaba dentro del presupuesto. Su actuación fue tan
destacada que se le promovió a la oficina matriz en Sudamérica San Pablo, Brasil. Un mes después
de su partida la productividad en la planta de San Bernardo se colapsó en 15% por debajo del
estándar y el presupuesto estaba nuevamente en problemas.
Preguntas:
1. Analice e identifique el o los modelo de comportamiento organizacional utilizados por Luis
Ahumada, y la clase de clima organizacional que creo. (10 puntos)
2. Analice las causas por que la productividad (variable dependiente) bajó luego que Ahumada deja
la planta de San Bernardo. (10 puntos)
3. Describa que tipo de dirección comunicacional que se están aplicando en este caso,
identifique los elementos que intervienen. (10 puntos)