XXII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Madrid, España, 14 - 17 nov.

2017

Difusión del conocimiento explícito y tácito en programas de capacitación de la

Alta Dirección Pública de gobiernos subnacionales en Argentina: Programa
Federal de Formación de Políticas Públicas 2016-2017

Mario Alejandro Katzenell

Introducción
Las administraciones públicas son actores centrales en el diseño, implementación, seguimiento y
evaluación de las políticas públicas, juegan un rol preponderante en la creación de valor social, pueden
colaborar brindando efectividad al sistema democrático e impulsando una ciudadanía plena y la
vigencia del Estado de Derecho.

Un servicio civil de excelencia, con formación y capacitación continua con un elevado compromiso
ciudadano, eficiente y bien remunerado permite apalancar positivamente las políticas públicas. La
transferencia de los servicios públicos que comienza en la década del 70 y se profundiza en la década
del 90 nos permite, entre otras circunstancias, observar el crecimiento del empleo público en las
provincias. (Dieguez y Gasparín; 2016).

El cuadro general del empleo público en Argentina muestra que las provincias y los municipios
emplean 8 de cada 10 de los trabajadores estatales en Argentina. De los 3,9 millones de personas que
trabajan en el Estado, el 19% lo hace en el Sector Público Nacional (SPN), con alrededor de 752.000
personas, el 56% en el Sector Público Provincial (SPP), con 2.200.000 trabajadores y el 29% en el
Sector Público Municipal (SPM) con 989.500 empleados (Dieguez y Gasparín; 2016).

Los gobiernos locales adquirieron un protagonismo significativo en materia de gestión y administración

del transporte, la seguridad, los servicios sociales y de educación. Estas actividades en parte podrían
explicar, el mayor requerimiento de agentes estatales, en las administraciones públicas subnacionales.
La gestión pública actual está sometida a una gran cantidad de demandas de la sociedad y la
ciudadanía, las que exigen contar con un Estado prestador de servicios, centrado en el bienestar. Frente
a esta situación la estructura tradicional de la gestión pública resultó ser ineficaz en diversos aspectos,
tales como, por ejemplo, en lo referente a la gran diversificación de la prestación de servicios
requeridos. (Lavanderos; 2006).

Los nuevos gerentes públicos deben ser capaces de promover una relación con el ciudadano y usuario
de los servicios, que se guíe por la búsqueda constante de mejorar la calidad. Quienes formen parte de
la alta dirección pública, además de contar con una formación y especialización de base, deben poseer
características y habilidades personales que faciliten la constitución de equipos eficaces, reconocer y
potenciar las habilidades y contribuciones individuales dentro del equipo, debe ser un facilitador que
permita la co-construcción de las políticas públicas.

En síntesis, podemos plantear que un rasgo genérico de directivo público debe tener presente las
siguientes consideraciones fundamentales:
1. Disposición y apertura frente a la cultura de la organización.
2. Capacidad para diagnosticar y aportar ideas al sector público.
3. Facultad de generar compromiso y colaboración entre sus trabajadores, estableciendo un liderazgo
democrático y participativo, que permita el protagonismo e involucramiento de sus equipos en el
producto de su trabajo.
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4. Comunicación efectiva y asertiva.

5. Sensibilidad social para reconocer las necesidades de los individuos, su institución y la ciudadanía.
6. Flexibilidad que le permita adaptarse al cambio y autoevaluar su desempeño.
7. Habilidad de atender a altos niveles de demanda, con fuertes cargas de trabajo. (Lavanderos; 2006)

La adopción de sistemas de Alta Dirección Pública, se ha constituido en uno de los aspectos centrales a
partir del cual los países desarrollados y de la región, han buscado fortalecer el sistema de servicio
civil. Esto se ha realizado bajo la premisa de que los procesos de cambio y/o mejoramiento
organizacional y la implementación consistente de las decisiones políticas, requieren un cuerpo
directivo altamente capacitado (Iacoviello, Llano y Strazza; 2012; 45-82).

Ante estos desafíos la calidad en la prestación de los servicios públicos para dar cuenta de la demanda
de la ciudadanía en escenarios complejos nos interpela en pos de lograr una Estado Abierto,
transparente, ágil, en este contexto la formación de los empleados públicos adquiere una importancia
crucial.

Difusión de conocimiento en las organizaciones

El conocimiento tácito se lo liga a aprendizaje y memoria, en los ámbitos de la filosofía la psicología y
del lenguaje muchas veces no presenta un contenido claro y preciso. Pylsin lo enmarca en el
aprendizaje de la vida cotidiana, aquello que se adquiere a través de la práctica, lo define como: “una
generalización y extensión de la noción cotidiana de conocimiento” (Pylishyn, 1981).

Las personas que integran las organizaciones producen y reproducen modelos mentales. Estas
estructuras mentales sirven como vehículos para el ejercicio de diversas capacidades. Se desarrollan en
la mente sobre la base de una dotación innata que permite el crecimiento de estructuras ricas y
altamente articuladas a lo largo de un curso determinado intrínsecamente bajo el efecto desencadenante
y parcialmente formador de la experiencia, que fija los parámetros en un intrincado sistema de forma
predeterminada. (Chomsky; 1980; 294).

A partir de la literatura de la administración de empresas conocemos que las organizaciones deben

crear conocimiento para generar la innovación continua y producir ventajas competitivas. Toffler
sostiene que el conocimiento es la fuente del poder de más alta calidad y la clave para el cambio. En
una sociedad basada en el conocimiento, el "trabajador con conocimiento" es el activo más importante.
Para Nonaka y Takeuchi, el concepto de conocimiento va mucho más allá de aquello que remite al
documento o a lo explícito, porque incluye todo el saber hacer no explicitado en los textos. El modelo
de creación del conocimiento de estos autores se basa en la distinción entre saber tácito y saber
explícito. El saber tácito está íntimamente ligado a la acción, las rutinas y los contextos específicos. El
saber explícito es el conocimiento estructurado, transferible a través del lenguaje formal y sistemático.

El modelo de los autores mencionados permite comprender como se crea el conocimiento dentro de
una organización y como lo llevan a cabo los individuos. Este modelo afirma que el conocimiento se
produce en dos dimensiones:
Epistemológica: comprende el conocimiento tácito y el explícito, los cuales se interacciona de forma
dinámica y continua.
Ontológica: comprende el conocimiento individual, grupal, organizacional e ínter organizacional, los
cuales forman la espiral del conocimiento, se retroalimenta a sí misma y el proceso por el que se crea el
conocimiento es interactivo y no lineal.

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El Conocimiento Tácito está ligado a la acción, a las rutinas y a los contextos específicos, es el
conocimiento adquirido a través de las experiencias personales, además de los valores, ideales y
emociones de cada individuo. No se puede estructurar, almacenar, formalizar, distribuir ni compartir.
El Conocimiento Explicito puede ser estructurado, almacenado y transferible a través del lenguaje
formal y sistémico usando tecnología de la información y la comunicación. Este conocimiento puedes
ser expresado en palabras, números y/o fórmulas y compartirlos.

El conocimiento, tanto el tácito y como el explícito, circula dentro de cualquier organización y se

desarrolla en 4 fases:
Socialización: comienza con la creación de un equipo que comparte sus expectativas, ideas y modelos
mentales a través de diálogos donde cada uno narra sus propias perspectivas. En esta fase se adquiere el
conocimiento tácito a través de exposiciones, experiencias, documentos, manuales y/o tradiciones. El
conocimiento se convierte de individual a colectivo.
Exteriorización: en esta fase se convierte el conocimiento tácito colectivo en conocimiento explícito
individual.
Combinación: inicia cuando el concepto generado por el equipo se combina con la información
existente y con el conocimiento fuera del equipo, se intercambia el conocimiento explicito proveniente
de documentos, reuniones, e-mail, informes y conversaciones.
Interiorización: comienza cuando los miembros interiorizan el nuevo conocimiento explicito adquirido
en la fase anterior, lo cual les permiten ampliar, extender y redefinir su propio conocimiento tácito. En
esta el conocimiento explícito colectivo se transforma.

El conocimiento explícito puede ser fácilmente "procesado" por una computadora, trasmitido
electrónicamente o guardado en bases de datos, pero la naturaleza subjetiva e intuitiva del
conocimiento tácito dificulta su procesamiento o transmisión de forma sistemática o lógica. Para que
ese conocimiento se trasmita y disemine entre los miembros de una organización, es necesario
convertirlo en palabras o números que todos entiendan.

El conocimiento tácito incluso puede dividirse en dos dimensiones. Primero, la dimensión técnica, que
incluye las habilidades no formales y difíciles de definir que se expresan en el término Know-how
(saber cómo llevar a cabo una tarea o trabajo). Por ejemplo un maestro artesano adquiere experiencia a
través de los años, pero por lo general le resulta muy difícil enunciar los principios científicos o
técnicos en los que se basa su conocimiento (Toffler; 1990: 7).

Como presentamos con anterioridad la dimensión cognoscitiva, incluye esquemas, modelos mentales,
creencias y percepciones tan arraigadas en cada persona que casi siempre las ignoramos. La dimensión
cognoscitiva refleja nuestra imagen de la realidad (lo que existe, lo que es) y nuestra visión del futuro
(lo que debería ser). Es importante la difusión del conocimiento tácito porque allí identificamos la
forma en que percibimos el mundo que nos rodea. (Toffler; 1990: 7) y enmarca una de las cuestiones
que permite el éxito o fracaso de las políticas públicas.

Una vez que se ha aceptado la importancia del conocimiento tácito, uno empieza a considerar la
innovación de una forma completamente distinta. No se trata sólo de unificar varios bits de datos e
información. Es un proceso individual de autor renovación en el nivel personal y en el organizacional.
El compromiso personal de los agentes y su identidad con la organización y su misión se hace
indispensable. A este respecto, la creación de un nuevo conocimiento tiene que ver tanto con ideales
como con ideas, y ese hecho sirve como incentivo para el cambio institucional.

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La creación de nuevo conocimiento no consiste sólo en aprender de otros o en adquirirlo del exterior.
El conocimiento debe construirse por sí mismo, y con frecuencia demanda una interacción intensiva y
laboriosa entre los miembros de la organización (Toffler; 1990: 9).

Es aquí donde se entrelaza la experiencia individual con los objetivos organizacionales dado que
cualquier desempeño individual remite a un desempeño colectivo en función del cual la contribución
individual cobra sentido. Pero en el aprendizaje en organizaciones encontramos obstáculos de diversa
índole en relación con el aprendizaje colectivo. (Gore, Mazzini; 2003).

La literatura sobre Management o Aprendizaje Organizacional a menudo sobrevalora e idealiza al

equipo de trabajo, como si fuera la principal modalidad de agrupamiento y la fuente de identidad más
significativa. No obstante, es frecuente encontrar en las organizaciones que la “colectividad Equipo” no
necesariamente es compatible con otras colectividades (el “ser mujer en esta organización”, el “ser de
los más antiguos”, el “ser un expatriado”, el “ser de los pocos que no hicieron un MBA”, etc.) tanto o
más significativas para las personas que “habitan” la organización que el ser o no ser parte de un
equipo. Existen, entonces, ejes de identificación y diferencia que el concepto de “equipo” no contempla
y que permanecen “invisibles” porque no están representados / legitimados por los aspectos formales
de la institución.

Consideramos que centrar el foco en otro tipo de agrupamiento (la comunidad de práctica) implica
reconocer explícitamente que:
en las organizaciones existen formaciones sociales con una dinámica propia, que puede o no ser
congruente con la estructura formal,
estas formaciones sociales se constituyen históricamente sin la demarcación “a priori” de un punto
de inicio o un fin,
la identidad de estas formaciones sociales (y la identidad de los individuos que las integran) está
dada por un conjunto de elementos no necesariamente definidos por los aspectos formales de la
organización. (Gore, Mazzini; 2003).

A la hora de encarar programas de capacitación centrados tanto en la difusión del conocimiento

explicito como tácito debemos considerar el sistema en el cual están insertos, factores situacionales
internos tales como la situación presupuestaria, las condiciones tecnológicas, los procesos de trabajo, la
cultura de la organización, y factores externos como la estructura política, la situación económica, las
expectativas de los usuarios, y las normas jurídicas aplicables que definen los límites y posibilidades de
la política de recursos humanos (Iacovello y Pulido; 2008).

Debemos orientar la atención hacia las comunidades de práctica que operan dentro de una organización
y en las redes más amplias con las que estas comunidades de práctica se conectan para permitir analizar
el aprendizaje individual y el aprendizaje organizacional.

Se trata de abrir ventanas a otras formas de actuar, generar experiencias para poder ponerse en lugar del
otro, clarificar el sentido de las acciones de otra gente para crear territorios comunes, promover
habilidades compartidas que permitan apreciar lo que el otro sabe, verse como miembros de una
comunidad de servicios más amplia y a partir de allí poder coordinar acciones entendiendo
oportunidades para resolver problemas en forma conjunta e interpretar formas diferentes de actuar, de
pensar y de sentir a través de las fronteras.

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Programa Federal de Formación en Políticas Públicas

La nueva estructura organizacional del Estado Argentino, asigna al Ministerio de Modernización la
responsabilidad de diseñar, coordinar e implementar las herramientas de gestión necesarias para el
mejoramiento de las políticas públicas.

El Plan de Modernización -aprobado por Decreto 434/2016- aborda cinco (5) ejes:
Plan de tecnología y gobierno digital (incorporación de tecnologías para la despapelización de la
administración Pública y mejorar la comunicación con el ciudadano).
Gestión Integral de los recursos humanos (profesionalización y jerarquización de los recursos
humanos facilitando el aprendizaje).
Gestión por Resultados y Compromisos Públicos (institucionalización de procesos que permitan la
definición de prioridades, promuevan la evaluación de los procesos, la gestión por resultados y la
calidad de los servicios en base a sistemas de rendición de cuentas y transparencia en la gestión).
Gobierno abierto e innovación pública (participación en la evaluación y el control de los programas
del Estado y de las instituciones públicas para renovar la confianza en el vínculo entre los intereses del
Estado y los ciudadanos); y
Estrategia País Digital (eje transversal para mejorar el vínculo y las alianzas con las
administraciones públicas provinciales y municipales).

En cuanto al desarrollo de los recursos humanos la Secretaría de Empleo Público tiene la misión y
función de coordinar programas destinados a la formación integral en materia de políticas públicas y
proponer lineamientos de formación tendientes a fortalecer las capacidades institucionales para el
diseño e implementación de políticas públicas en los distintos niveles de gobierno y en la DA N°
232/2016 en donde se faculta a la DNFPP para “Proponer lineamientos de formación tendientes a
fortalecer las capacidades institucionales para el diseño e implementación de políticas públicas en los
distintos niveles de Gobierno”, al escribir este paper, la Dirección de la Escuela de Alta Dirección
Pública del INAP absorbería las funciones y misiones de la DNFPP.

Por todo lo anteriormente dicho, y según las funciones descriptas, constituye el Programa Federal de
Formación en Políticas Públicas una oportunidad para el fortalecimiento de las capacidades de los
servicios civiles en las áreas sub nacionales de gobierno.

El Programa Federal de Formación en Políticas Públicas propone la formación de los agentes de

gobiernos subnacionales de la administración pública con el objeto de acercar el Estado a la ciudadanía,
y potenciar las capacidades de los referentes de alta dirección pública provincial y promover un cambio
organizacional.

OBJETIVOS
Objetivos generales
• Potenciar las capacidades de los agentes de la Alta Dirección Pública provincial para promover
un cambio organizacional orientado a una gestión eficaz y eficiente, y generar igualdad de
oportunidades de formación para los agentes de las distintas provincias de la República Argentina.
Objetivos específicos
• Brindar capacitaciones en las distintas regiones de nuestro país sobre temas de relevancia para
la formación en políticas públicas en el contexto de las metas del Plan de Modernización del Estado.
• Ofrecer instancias de formación de acuerdo con las necesidades emergentes con relación al
diseño y la implementación de políticas públicas provinciales.

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FINALIDADES
• Articular la integración nacional de los agentes de la ADP Provincial, teniendo en cuenta las
necesidades y características de las políticas públicas locales.
• Fomentar la capacitación y dotar de herramientas a todos los agentes de la ADP provincial
incorporando nuevos modelos de gestión.
• Asegurar la implementación de nuevos procesos de gestión y la incorporación de nuevas
tecnologías, y promover la innovación, la creatividad y la comunicación.
• Promover a nivel nacional el desarrollo de un modelo de gestión por competencias para
organismos estatales, facilitación del aprendizaje, incorporación de nuevas tecnologías y procesos para
lograr la profesionalización de la ADP provincial.
• Capacitar a los agentes públicos en planificación estratégica e implementación de políticas
públicas para promover un cambio organizacional en función del gobierno abierto y la transparencia
pública.

La implementación del Programa Federal se instrumenta en las siguientes etapas:

En una primera instancia, a principios del 2016, se procedió según las entrevistas realizadas a las
autoridades de la Dirección a realizar una aproximación a los referentes de la comisión de capacitación
del Consejo Federal de la Modernización y la Función Pública (COFEMOD) para entablar un dialogo
que permitiese comentar los alcances de la propuesta de la Dirección.

El programa se dividió en una etapa de diagnóstico de necesidades de capacitación y otra de

implementación de las jornadas de capacitación. La detección de necesidades de capacitación fue
provista por cada una de las provincias participantes.

Se dividieron regiones geográficas según desafíos compartidos y necesidades de las provincias, por
resultado:
Región Provincias
I Región – Cuyo Mendoza, San Juan y San Luis
II Región - Patagonia Neuquén, Río Negro, La Pampa
III Región - Patagonia Tierra del Fuego, Chubut, Santa Cruz
IV Región - NOA Jujuy, Salta, Tucumán
V Región - NOA Catamarca, Santiago del Estero, La Rioja
VI Región – Centro Entre Ríos, Santa Fe, Córdoba
VII Región - NEA Misiones, Chaco, Formosa, Corrientes
VIII Región - Pampeana Buenos Aires, CABA

El Programa fue pautado para realizase a través de una modalidad semipresencial, con encuentros
presenciales y seguimiento virtual.

Encuentros presenciales
El Programa consta de tres (3) jornadas presenciales previstas para el eje ejecutivo. La primera y la
segunda jornada se realizarán en cada sede regional, y la tercera tendrá lugar en la Ciudad Autónoma
de Buenos Aires con la participación de representantes de todas las provincias participantes del
programa 2017.

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En líneas generales, la propuesta curricular consiste en desarrollar en cada encuentro presencial un

módulo temático a elección de la región. La técnica de enseñanza aprendizaje utilizada por el programa
es la realización de talleres participativos que permitan la difusión del conocimiento y el intercambio
de experiencias conformando en cada uno de los encuentros comunidades de aprendizaje. Asimismo,
están previstos dos ejes complementarios, uno legislativo y otro sectorial. En ambos casos, son
dirigidos a las provincias en forma específica. De forma similar al Programa Federal, eje ejecutivo, las
provincias eligen un módulo previsto en la oferta de los ejes legislativo y sectorial.

Seguimiento virtual
Se profundiza el contenido impartido en los módulos mediante tutorías virtuales a lo largo de 8
semanas posteriores a las primeras jornadas presenciales. Durante este lapso, los participantes deberán
realizar un trabajo práctico, cuyo principal objetivo sea integrar las principales conceptualizaciones
abordadas en los módulos. Para la elaboración de los trabajos, los participantes contarán con el
monitoreo de tutores a través de un entorno de aprendizaje virtual.

El Eje Ejecutivo está diseñado para dar respuesta en forma regional a la capacitación de la Alta
Dirección Pública Provincial de manera de cubrir necesidades y afrontar desafíos de manera
consensuada entre las distintas provincias que conforman la región y el ministerio de modernización.

Se establecieron los siguientes módulos de formación:

Módulo Diseño de Programas y Proyectos
Objetivos: Dotar de herramientas a los funcionarios y a la Alta Dirección Pública provincial para la
gestión de programas y proyectos, y recomendar el financiamiento para su ejecución.
Contenidos centrales
- Componentes de los programas
- Técnicas y herramientas para el diseño de programas
- Gestión y dirección de proyectos
- Financiamiento de proyectos nacionales e internacionales

Módulo Capital Humano

Objetivos: Entrenar a los funcionarios ejecutivos en competencias que les permitan generar acciones de
liderazgo y gestión de equipos eficientes, brindarles el entrenamiento en conocimientos, habilidades y
actitudes necesarias a efectos de implementar la estrategia de la organización.
Contenidos centrales
- Dirección de recursos humanos
- Motivación y liderazgo
- Conformación y dirección de equipos de trabajo
- Comunicación efectiva
- Coaching organizacional

Módulo Habilidades Directivas

Objetivos: Entrenar a la Alta Dirección Pública provincial para el fortalecimiento capacidades y
habilidades gerenciales.
Contenidos centrales
- Gestión estratégica
- Gestión interna
- Gestión de los entornos políticos
- Tecnologías de administración y gestión
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Módulo Herramientas de la Gestión por Resultados

Objetivos: Presentar a los asistentes las principales herramientas de gestión por resultados existentes
para dinamizar y mejorar la gestión de lo público a corto, mediano y largo plazo. Asistir en la
formulación de presupuestos para resultados con metodologías, procesos e instrumentos que permitan
que las decisiones involucradas en la elaboración de un presupuesto incorporen sistemáticamente
consideraciones sobre los resultados, pasados y esperados de las instituciones en la aplicación de los
recursos públicos.
Contenidos centrales
- Planificación orientada a resultados
- Presupuesto por resultado
- Gestión financiera pública, auditoría y adquisiciones

Módulo Herramientas de Administración Pública

Objetivo: Reconocer la importancia de los principios del derecho administrativo para la planificación,
organización, conducción y control de gestión de políticas públicas.
Contenidos centrales
- Procedimiento administrativo
- Derecho de servicios públicos
- Defensa del usuario
- Defensa de la competencia

Módulo Cooperación Público-Privada

Objetivos: Dotar a la Alta Dirección Pública provincial de herramientas para identificar, diseñar,
organizar e implantar los modelos de colaboración más aconsejables para cada entorno social,
económico y político.
Contenidos centrales
- Modelos de cooperación público-privada
- Proyectos de inversión para grandes obras de infraestructura
- Modelos de gestión y transferencia del conocimiento científico
- La vinculación tecnológica
- Identificación de clusters
- Sistema de innovación

Módulo Modernización
Objetivo: Brindar herramientas para contribuir con la modernización de los Estados provinciales.
Contenidos centrales
- Innovación pública y gobierno abierto
- Administración electrónica
- Ciberseguridad y tecnología
- Procesos de calidad y eficiencia de gestión

Módulo Comunicación
Contenidos centrales
- Comunicación digital
- Redes, big data y data thinking
- Uso de redes sociales
- Medición de resultados en redes sociales
- Estrategia en redes
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- Storytelling
- Monitoreo

A partir de los intereses compartidos y las experiencias extraídas de los foros de diseño del programa
surgieron dos ejes complementarios a ser implementados a nivel provincial, el Eje Legislativo que tiene
como objetivos: Promover la jerarquización y profesionalización del trabajo legislativo, impulsar la
comunicación entre los distintos estamentos estatales y facilitar el diálogo entre las legislaturas
provinciales y la ciudadanía y los siguientes módulos.

Módulo: Estado, Parlamento y Democracia

Contenidos centrales
- Legislación nacional y federalismo
- La legislación argentina en el marco de los acuerdos internacionales con rango constitucional
- Organización del Estado argentino: relación y articulación del Poder Legislativo con otros poderes
públicos
- Parlamentarismo y presidencialismo: aportes al debate
- Instituciones parlamentarias regionales
- Legislaturas provinciales y concejos deliberantes, aspectos específicos
- Impacto de la legislación nacional en la legislación provincial y local

Módulo Participación Ciudadana, Producción Legislativa y Comunicación

Contenidos centrales
- Negociación, mediación, comunicación, construcción de consensos y acuerdos
- Mecanismos, estrategias y propuestas para el diálogo político y legislativo
- Relación entre los distintos niveles estatales
- Herramientas de innovación
- La construcción de la representación democrática
- La asamblea parlamentaria. Participación social: foros y audiencias. Institutos de participación
ciudadana previstos en la CN
- Clima y comunicación institucional
- Conformación y conducción de equipos de gestión
- Liderazgo y habilidades directivas. Negociación, mediación y resolución de conflictos de gestión

Módulo Técnicas Parlamentarias

Contenidos centrales
- Elaboración y tramitación de leyes, resoluciones y declaraciones
- Estructuras y procesos legislativos
- Técnica legislativa
- Normas y criterios de redacción legislativa y administrativa
- Tecnologías de apoyo: lectura y comprensión de documentos legislativos en lengua extranjera,
redacción legislativa y administrativa, tecnologías administrativas y digitales
Como así también el Eje Sectorial que pretende capacitar a los altos funcionarios políticos de las
provincias en problemática concretas en sesiones de consultoría específicas, el cual está dirigido en
primera instancia a cubrir las necesidades de un espectro que en general es esquivo por diversas
razones a concurrir a programas de capacitación y en segunda instancia a fortalecer e impulsar desde la
cúspide programas de desarrollo.

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Los módulos solicitados fueron los siguientes:

Módulo Economía y Finanzas públicas

Objetivos: Comprender los aspectos conceptuales de la programación financiera y su marco analítico
general. Entender dicha herramienta en el contexto de las cuentas nacionales y describir la interrelación
entre los sectores real, fiscal, monetario y de Balanza de pagos. Adquirir herramientas prácticas para la
elaboración de escenarios de programación financiera.
Contenidos centrales
- La política de las finanzas públicas
- Federalismo fiscal
- Programación fiscal y monetaria
- Economía de los servicios públicos
- Sistemas contables y tesorería

Módulo Desarrollo Territorial

Objetivos: Brindar herramientas para los procesos de planificación y gestión del transporte, y el
desarrollo territorial. Alentar el estudio de conceptos y herramientas para implementar políticas
públicas que impulsen la solidaridad inter e intergeneracional y el cuidado del medioambiente
Contenidos centrales
- Transporte e integración regional
- Redes de servicios
- Desarrollo territorial
- Movilidad y vialidad urbana
- Tránsito
- Gestión integral de residuos sólidos urbanos
- Gestión de los recursos naturales
- Energías renovables
- Desarrollo humano

Módulo Políticas Sociales y Salud

Objetivos: Impulsar herramientas novedosas en la planificación de políticas públicas sociales con
énfasis en el sector trabajo, empleo y salud.
Contenidos centrales
- Planificación y programación social
- Políticas de empleo, aspectos conceptuales básicos y situación del empleo.
- Desarrollo e implementación de herramientas específicas de políticas de empleo (oficina de empleo,
formación profesional, redes institucionales, sistemas de información del mercado de trabajo, empleo
juvenil, etc.)
- Diseño, seguimiento y evaluación de políticas de empleo
- Gestión de los sistemas de servicios de salud
- Políticas de salud
- Acciones sanitarias en emergencias, epidemias y catástrofes
- Seguridad alimentaria

Módulo Ciencia, Tecnología e Innovación

Objetivos: Capacitar en generación, adaptación y difusión de ciencia, tecnología e innovaciones.

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Contenidos centrales
- Gestión de la innovación
- Gestión y transferencia del conocimiento
- Gestión de patentes
- Vinculación tecnológica
- Desarrollo de proyectos
- Sistemas de aseguramiento de la calidad
- Economía de la innovación

Módulo Producción y Agroindustria

Objetivos: Colaborar con el análisis y el diseño de alternativas de solución a los problemas entorno a la
producción y agroindustria que contemplen los aspectos sociales, económicos y ambientales.
Contenidos centrales
- Administración y planificación de la producción industrial
- Cadenas de valor
- Mercado de commodities
- Formulación, evaluación de proyectos y riesgo empresario
- Proyectos de inversión relacionados con los agronegocios y alimentos
- Gestión y aseguramiento de la calidad en agronegocios y alimentos
- Gerenciamiento de operaciones productivas

Algunas de los resultados y experiencias extraídas del Programa

Entre las conclusiones que podemos mencionar de las actividades desarrolladas por el Programa
queremos resaltar cuestiones vinculadas tanto con la integración y características de los participantes
como con la percepción que han tenido respecto a la calidad de la capacitación recibida, en diversos
aspectos.

FUENTE: Ministerio de Modernización – República Argentina

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Se observa una participación activa de la Alta Dirección Pública preponderantemente las líneas
intermedias de las administraciones provinciales.
Prevalece un alto grado de profesionalización en los participantes. Los segmentos de edad que
acumulan más frecuencia oscilan entre los 31 y 55 años. Entre los concurrentes, predomina levemente
la presencia de mujeres por sobre los varones.

La mayoría de los participantes tiene

más de 6 años de experiencia en la
administración pública. Y 41%
presenta una trayectoria en el sector
mayor a 15 años.
Por otra parte 53% tiene una
antigüedad de hasta 5 años en su cargo
actual y un alto nivel de formación,
accediendo a un porcentaje alto de
instancias de titulación de posgrado y
un porcentaje nada despreciable en
cuanto a nivel de posgrado.
FUENTE: Ministerio de
Modernización – República Argentina

El nivel de satisfacción con el

programa es muy alto.

Grado de importancia de capacitación para su gestión, según Módulo Temático

GXR Capital Coop Público
Humano Privada
Imprescindible 27,2% 19,9% 35,7%
Muy importante 51,5% 50,8% 57,1%
Importante 21,4% 28,8% 7,1%
Poco importante 0,0% ,5% 0,0%
FUENTE: En base a información del Ministerio de Modernización – República Argentina

Utilidad de herramientas para la gestión, según Módulo Temático

GXR Capital Humano Coop Público
Privada

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Permite pensar y cambiar 41,8% 40,3% 7,1%

situaciones
Permite pensar y repensar 50,0% 48,2% 78,6%
situaciones

Permite pensar a futuro pero no 7,1% 9,9% 14,3%

para hoy
No adquirí herramientas 1,0% 1,6% 0,0%

FUENTE: En base a información del Ministerio de Modernización – República Argentina

Los módulos temáticos de cooperación público privada y gestión por resultados fueron los más
elegidos en cuanto grado de importancia al preguntarles a los participantes el grado de importancia para
su gestión de los temas vertidos.

Tanto el trabajo en equipo, el intercambio de experiencias y los temas seleccionados permitieron a los
participantes pensar y repensar escenarios futuros y cambiar situaciones en el diseño y seguimiento de
las políticas públicas.

Asimismo, se verificó un alto grado de satisfacción con los distintos aspectos de los módulos temáticos.
Tanto los contenidos programados, la dinámica de las clases y la pertinencia de los temas tratados,
resultaron aspectos muy valorados por los participantes

Contenido Dinámica Pertinencia Trayectoria

expositores

Muy satisfecho
39 47 40 64

Satisfecho
56 47 56 33

Ni satisfecho ni
insatisfecho 4 5 4 2

Insatisfecho
1 1 -- 1

Muy insatisfecho
-- -- -- --

FUENTE: En base a información del Ministerio de Modernización – República Argentina

Como dato de relativa importancia se constituyó una red de intercambio a partir de los contactos
generados intra e interprovinciales para permitir difundir buenas prácticas de gestión gubernamental y
de procesos de producción de políticas públicas.
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FUENTE: Ministerio de Modernización – República Argentina

FUENTE: En base a información del Ministerio de Modernización – República Argentina

De acuerdo con lo que indican las respuestas a las consultas que se les han realizado, las capacitaciones
brindadas en el marco del Programa Federal resultan altamente motivadoras para los participantes en
relación a su propio cargo y a su gestión en la provincia. Se consideran un incentivo al cambio y una
oportunidad de mejora de las prácticas de desempeño de la función directiva. Asimismo, el programa
despierta en los participantes, interés por la formación continua.
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XXII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Madrid, España, 14 - 17 nov. 2017

Entendiendo que se está yendo por la senda correcta, la idea es aprovechar la experiencia y los aportes
recibidos, para enriquecer las propuestas de capacitación planificadas, y de este modo, aportar desde la
gestión nacional al objetivo de una administración pública que cuente en sus instancias subnacionales
con una capacitación de calidad.

Bibliografía
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Dieguez, Gonzalo y Gasparín José CIPPEC (2016): El rompecabezas del empleo público en Argentina
¿Quiénes hacen funcionar la maquinaria del Estado?
Gore, Ernesto y Vázquez Mazzini, Marisa (2003). Aprendizaje colectivo y Capacitación Laboral.
Versión actualizada del trabajo Construcción Social del Conocimiento (E. Gore y M. Vázquez
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Iacoviello, Mercedes; Llano, Mercedes y Strazza, Luciano (2012) Revista del CLAD Reforma y
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Publicado en la Revista del CLAD Reforma y Democracia. No. 41. (Jun. 2008). Caracas.
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Rewiw 88.
Toffler, Alvin. (1990): El cambio del poder, Editorial Plaza & Janés, Barcelona.

Reseña biográfica
Mario Alejandro Katzenell es Coordinador de Provincias y Municipios de INAP Argentina. Licenciado
en Ciencia Política de la Universidad de Buenos Aires (UBA), en Sociología de la Universidad de
Augsburgo Alemania y Magister en Ciencia, Tecnología y Sociedad de la Universidad Nacional de
Quilmes (UNQui) Diplomatura en dirección de proyectos. Profesor en la Universidad de Buenos Aires
(UBA) de las materias: “Ciencia Política” en el Ciclo Básico Común (CBC), “Teoría Política y
Derecho Público” en la Facultad de Ciencias Económicas (FCE), en la Facultad de Ciencias Sociales de
la materia: “Ciclo Heurístico de las Políticas Públicas”, y en la Universidad de Palermo (UP) de la
materia “Introducción a la Investigación”. Especialista en planificación estratégica y en políticas de
innovación, ciencia y tecnología. Posee experiencia en la coordinación y dirección de contenidos de e-
moods y e-learning, en elaboración, implementación, monitoreo y evaluación de planes estratégicos,
políticas públicas, proyectos y programas en el sector público.

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