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Pratiksha Ashitkumar Dhabuwala RT&A, edición especial n.º 1 (60)

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Volumen 16, enero de 2021

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS EN LA CONSTRUCCIÓN: UNA REVISIÓN
Pratiksha Ashitkumar Dhabuwala, Dra. JR Pitroda
•
Ingeniería y Gestión de la Construcción,
Departamento de Ingeniería Civil, Facultad de Ingeniería BVM, Vallabh Vidyanagar,
Gujarat, India
dhabuwalapratiksha@gmail.com

Resumen

El reclutamiento y la evaluación son una de las tareas que tiene un efecto significativo en el
éxito de la organización para lograr su propósito como parte de la gestión de recursos
humanos. El objetivo de este análisis es definir el reclutamiento y selección de empleados en
la industria de la construcción. La investigación se centró en el análisis, identificación y
conclusión de las prácticas actuales de reclutamiento, selección y capacitación implementadas
por las empresas constructoras. En comparación, tener una carrera fue aburrido y frustrante
al principio, pero se volvió simple, fascinante y gratificante a medida que avanzaba la
tecnología. El planeta ahora ha experimentado un cambio radical en el reclutamiento de
publicidad en periódicos y radio a plataformas de trabajo en Internet y redes de medios. A
través del aumento de las tecnologías, se fomenta y fortalece el reclutamiento. Debido a los
avances técnicos, el reclutamiento ha simplificado, rentable y receptivo la expansión de una
variedad de recursos, sitios web y portales. Luego, la organización implementará las últimas
técnicas y métodos innovadores e introducirá tecnología y mejorará la eficiencia de su método
interno de reclutamiento y selección como programa de preparación para garantizar que los
puestos se cubran lo más rápido posible y de la manera más rentable posible.

Palabras clave: Construcción, Gestión de Recursos Humanos, Reclutamiento, Selección, Capacitación

I. Introducción

Existen dos significados separados. El primer concepto de HRM es que es la manera en que
los empleados en las organizaciones son coordinados y manejados en detalle. Esto cubre los campos de reclutamiento
(contratación de empleados), capacitación, compensación y recompensas, control de resultados, gestión de transición
y gestión de salida de la organización para completar actividades. Esta es la definición básica de gestión de recursos
humanos que algunos expertos definen como una variante moderna de la función de gestión de personal utilizada
anteriormente.
El segundo concepto de HRM es la macrogestión de individuos en las organizaciones, es decir, el control de las
personas en forma de asociación entre la dirección y los trabajadores. Esto refleja las prioridades de las funciones de
HRM. En este sentido, la posición de recursos humanos de las empresas contemporáneas incluye los principios de
satisfacción en el lugar de trabajo, desarrollo de la fuerza laboral y la importancia que se le da a

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mantener la "asociación de empleos" entre la dirección y los trabajadores.

A. Necesidad de estudio
Los robots no pueden hacer todo el trabajo y para toda empresa las personas son la fuerza necesaria. Toda organización
buscará los trabajadores que puedan operar para los objetivos de la empresa. La asociación solidaria entre la gestión de los sitios
y su capital humano generalmente se experimenta para mejorar la asociación laboral en el entorno del proyecto de construcción.

B. Objetivos de estudio
El objetivo principal de HRM es proporcionar una organización de empleados capacitados y profesionales.
Hay otros objetivos, como ese. Los objetivos de la GRH son cuádruples: económico, realista y laboral.
C. Alcance de la GRH
Las funciones principales de HRM incluyen el crecimiento de HRM, el análisis del trabajo, la planificación de funciones, la
capacitación corporativa y en el lugar de trabajo, la participación de la fuerza laboral, el control administrativo, las relaciones
laborales con HRM y las oportunidades de empleo. HRM es una de las funciones principales. El grado en que se tratan los recursos
intelectuales es:

1) Actividades y enfoques relevantes para la gestión de personas en cualquier forma de empresa como
trabajadores

2) Todos los aspectos relacionados con las personas y todas las dinámicas que se derivan de su empleo
relaciones
La Sociedad Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo (ASTD) llevó a cabo un análisis relativamente completo en este
campo, describiendo nueve áreas específicas de las actividades de HRM. La siguiente figura 1 muestra el alcance de HRM.

Figura 1: Alcance de HRM

II. Revisión de literatura

El texto de evaluación incluye el análisis de múltiples académicos y los hallazgos de artículos de estudio separados. Las tesis
doctorales, reseñas y libros estudiados han sido publicados en diferentes revistas nacionales y extranjeras, y sus principales
hallazgos se describen y muestran al final de este artículo. Esto mejora el conocimiento del tema y ofrece una amplia experiencia
en el correcto flujo de trabajo.
Othman AEA et al. (2009) analizaron las expectativas de la contribución de valor agregado de estas dos grandes empresas
globales de electrónica, operadas en Malasia por Japón, a la efectividad corporativa. En este estudio, los estudios de casos y las
respuestas al cuestionario utilizaron una metodología metodológica mixta. Las dos firmas evaluaron un total de 29 cuestionarios.
La revisión de las respuestas al cuestionario y las entrevistas muestra que se realizan ciertas modificaciones y mejoras de acuerdo
con las circunstancias locales entre sus enfoques y los principios de los sistemas de gestión japoneses (JMS) convencionales. Los
hallazgos generales muestran que JMS aconseja enfoques de reclutamiento/selección y formación/crecimiento, que facilitan la
creación de capital humano específico a través de bien 112
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actividades definidas y colaborativas de gestión de recursos humanos que están alineadas con las prioridades de la
organización. Aunque no es definitiva, la opinión de HRM de que una mayor eficiencia estratégica se correlaciona
positivamente con el desempeño organizacional está respaldada por los resultados de este estudio. El documento presenta
algunas observaciones y perspectivas realistas sobre las estrategias exitosas de gestión de HRM como fuente de ventaja
competitiva para los profesionales y gerentes de RH. [8]
Según Ahmed et al. (2012) Los campos que deben tenerse en cuenta para el fuerte sector de las autopistas y el negocio
en su conjunto se han revelado en los procedimientos de gestión de métodos y adquisiciones utilizados por las principales
empresas de construcción de carreteras. Se mejorarán las estrategias de contratación para que los empleadores aprovechen
su esfuerzo de contratación. De hecho, existe una gran diferencia en la suma gastada en la contratación de trabajadores
calificados dentro de las organizaciones. Aunque ciertas empresas creen que el personal de oficina es más crítico que el
personal de campo, los cambios pueden contribuir a un cambio de comportamiento en la organización. Las estadísticas
sugieren que las empresas, además de gastar más recursos para atraer candidatos para el cargo, sería evidente para estas
organizaciones que un compromiso temprano en la capacitación de un grupo de candidatos adecuado minimiza los gastos
de contratación de los candidatos y la obtención de candidatos con habilidades. [1]

Adu-Darkoh et al. (2014) La selección y el reclutamiento es uno de los procesos más importantes en la búsqueda del
objetivo general de una organización, como herramienta de gestión de recursos humanos. Para este informe se contratan
y eligen trabajadores para la construcción en la ciudad de Ashanti. La investigación se centró en particular en la comprensión
de los procedimientos de reclutamiento y selección existentes implementados por las empresas constructoras, la detección
de desafíos y hallazgos y la retroalimentación basada en mis pruebas.
La investigación analizó aún más la literatura sobre reclutamiento y capacitación. Para el estudio se obtuvo una lista
completa de 62 empresarios de la división de la Asociación de Ingeniería Civil y Construcción Ashanti de Ghana.
usó. Se utilizaron cuestionarios cerrados y abiertos para determinar las opiniones de los encuestados sobre problemas
específicos relacionados con las actividades de reclutamiento y contratación laboral. [2]
KanuAM et al. (2015) Métodos metodológicos cualitativos y cuantitativos para la investigación y los resultados de 59
pequeñas y medianas empresas en las interacciones entre las prácticas de reclutamiento y selección. Estos llevaron a cabo
conversaciones profundas con propietarios/gerentes y revisiones transversales de propietarios/gerentes y personal. SPSS
utilizado para el análisis de resultados. Recomienda que el propietario/gerente emplee y elija a los mejores empleados,
independientemente de la cantidad de trabajadores, utilizando más plataformas de reclutamiento internacionales, tenga en
cuenta la salud y el bienestar antes del reclutamiento y la selección, así como otros enfoques de reclutamiento y selección.
El estudio se realizó con falta de tiempo y recursos, autoinforme, variables independientes limitadas, prevalencia de
cuestionarios, entrevistas semicirculares limitadas y, en definitiva, marcos muestrales insuficientes. [4]

Manap N. et al. (2017) Mayor importancia de la obra finalizada en 2016 en el estado de Johor en Malasia. La industria de
la construcción de Malasia tiene problemas con la mano de obra calificada, por lo que es importante contratar contratistas
con mano de obra calificada internacional para satisfacer la necesidad. Investigó dos propósitos para definir los requisitos
para la contratación de trabajadores calificados locales por parte de la empresa constructora y para investigar técnicas que
puedan atraer trabajadores calificados locales a la industria de la construcción.
Se enviaron cuestionarios al proveedor G7 de Johor. Datos de confiabilidad recopilados y analizados con SPSS.
El resultado de este estudio indica que el jefe potencial desea trabajar con él/ella y necesita trabajadores jóvenes,
capacitados, experimentados y competentes. Además de mejorar los servicios sociales y proporcionar más viviendas,
algunas estrategias se ocupan principalmente de la provisión de ingresos, como aumentos salariales, incentivos,
asignaciones y compensación por horas extra. La investigación funcionará como una hoja de ruta para establecer tanto la
organización de habilidades como el contratista para que el personal local de habilidades se una a la industria. [6]

tercero Reclutamiento en Construcción

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El reclutamiento es el mecanismo por el cual se buscan y seleccionan candidatos calificados para el empleo. El
ciclo inicia con la invitación a las nuevas contrataciones y concluye con la entrega de sus postulaciones. El efecto es
una selección de candidatos elegidos para los nuevos trabajadores. Por lo tanto, podemos concluir que el reclutamiento
es el método para encontrar y motivar a los posibles trabajadores para que soliciten empleo.

A. Factores que afectan el reclutamiento

La siguiente figura 2 muestra los factores que inciden en la contratación.

Figura 2: Factores que afectan el reclutamiento

B. Proceso de Reclutamiento

La siguiente figura 3 muestra el

proceso de reclutamiento.

Figura 3: Proceso de Reclutamiento

C. Fuente de Reclutamiento
1) Fuente interna
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i. Publicación y licitación de trabajos

ii. Referencias de empleados iii.
Promociones y Transferencias

IV. Volver a contratar a antiguos empleados y candidatos frente

a la base de datos de contratación interna

a) Ventaja: i. Buena
evaluación de la capacidad ii. Cualquier
trabajo es barato iii. Una motivación
para obtener buenos resultados iv. Solo
quiere reclutar en el punto de entrada v. Provoca una serie
de acuerdos

vi. Principios promotores b)

Inconvenientes: i. Software de
gestión y crecimiento requerido ii. Natividad iii. Operación
resistencia civil iv. Problema social con los no promovidos

2) Fuente externa i.
Sindicato
ii. Fuentes de medios

iii. Agencias de Empleo iv.

Intercambios de Empleo v. Escuelas,
Colegios y Universidades

a) Ventaja: i. Más
barato y más rápido que la universidad ii.
Profesionales capacitados iii. No hay
comunidad partidaria con patrocinadores comerciales iv.
Organización Aún v. Puede tener nuevos conocimientos sobre
la industria. vi. La sangre joven brinda nuevas oportunidades
b) Desventaja: i. Puede causar problemas morales internos ii.
Candidatos no seleccionados

iii. Mayor tiempo para el "ajuste". IV. No se

puede elegir a nadie que encaje en el trabajo o la organización.

IV. Selección en Construcción

La selección es el método de seleccionar a la persona más adecuada para el puesto actual o el
posición futura de entre los candidatos de dentro o fuera de la organización.

A. Proceso de selección

La siguiente figura 4 muestra el proceso de selección en construcción.

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Figura 4: Proceso de selección

1) Entrevista preliminar: En la primera fase del proceso de selección, los candidatos inapropiados y no calificados
son rechazados según la información en los formularios de solicitud. La clasificación es el rechazo de las
fallas de acuerdo con la preparación, habilidad o habilidades mínimas. Se debe tener el cuidado apropiado
para garantizar que el procedimiento de clasificación no pueda dar lugar a la eliminación de candidatos adecuados.
2) Solicitud en blanco: después de la aprobación de la entrevista, los candidatos deben completar un cuestionario
en blanco para recopilar los detalles pertinentes sobre su edad, empleo, antecedentes, experiencia, referencias,
motivos para dejar su trabajo anterior. Espacios en blanco del cuestionario: El solicitante deberá completar el
documento y entregarlo a la empresa antes de la fecha indicada con una copia del certificado e imagen.

3) Pruebas de selección: si los candidatos obtienen espacios en blanco llenos, deben realizar varias tareas para
identificar a la mejor persona para el trabajo correcto. Tales pruebas son realizadas por consejeros y
académicos en la preparación de candidatos en la organización para determinar la idoneidad y experiencia.

4) Comprobaciones de referencia: los solicitantes deben tener dos o tres nombres y correos electrónicos de
personas. Después de la conclusión de la entrevista, estas personas son contactadas por correo estructurado,
por teléfono o simplemente con sus pensamientos sobre el candidato. El propósito clave del examen es
conocer la historia del solicitante y revisar la información en el formulario de solicitud.
5) Examen Médico: Posterior a la verificación de referencias, los candidatos deben recibir un examen de bienestar
para garantizar su bienestar físico y mental, ya que mejora su eficacia y disminuye la probabilidad de
ausentismo. Justo después de aprobar el examen de diagnóstico, el candidato presenta una oferta de trabajo.

6) Aprobación final: una vez que finalizan los exámenes y las entrevistas, se envían y solicitan cartas de selección
de los solicitantes que especifican el puesto, el puesto, los salarios, ciertos términos y condiciones, etc. Los
candidatos están debidamente configurados y activados el día que se unen. la empresa.

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V. Capacitación en Construcción

La educación es el cambio incremental de acciones por la escolarización, la educación, el desarrollo y la anticipación. En resumen, se
puede suponer que la preparación mejora la experiencia y las habilidades de un individuo para realizar un trabajo en particular.

A. Necesidad de Capacitación
Se ha informado que la cantidad de personal calificado en la India es muy pequeña, por lo que las empresas líderes deben invertir en
la contratación. La escolarización de trabajadores con capacidades diferentes ha sido importante para mejorar su eficiencia. Se brindará
educación sobre el sentido del trabajo, conocimiento del contenido y conocimiento de la consistencia para desarrollar competencias
profesionales y sociales, etc. A través de los siguientes proverbios chinos, se enfatiza la importancia de la preparación:

"Dale un pescado a un hombre, y le darás comida. Enséñale a pescar, y vida para él.

"Una vez que preparas semillas para un año, si decides cultivar árboles, planta árboles durante diez años, si tienes la intención de
conservarlos de por vida, desarrolla hombres.

Entonces, la importancia de la capacitación para una organización y sus empleados se puede explicar como:

1) Mejor eficiencia
2) Uso óptimo del capital humano
3) Mejora de la eficiencia del trabajo
4) Descontrolado

5) Menos tiempos de estudio

6) Menos lesiones
7) Altos estándares morales
8) Organización de Cultura y Medio Ambiente

B. Tipos de métodos de entrenamiento

Los enfoques de aprendizaje están diseñados para lograr los resultados de capacitación previstos y, por lo tanto, se utiliza una amplia
variedad de estrategias de capacitación, aunque no todas pueden ser implementadas por un individuo al mismo tiempo. Este seleccionará
las estrategias que se ajusten a las necesidades educativas y criterios operativos.

1) Método de capacitación en el trabajo

La preparación en el puesto de trabajo es un método a partir del cual los trabajadores, es decir, los empleados, son guiados
para desempeñar sus funciones en el piso de trabajo. Los empleados pueden aprender las habilidades requeridas en las
condiciones de trabajo actuales y familiarizarse con el entorno laboral. Tampoco existe un gasto adicional por crear un aula o una
estructura simulada para brindar orientación a los trabajadores además del período real de funcionamiento, como es el caso de
la preparación fuera del trabajo.

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Figura 5: Método de capacitación en el trabajo

2) Método de capacitación fuera del trabajo

La capacitación fuera del trabajo es el método de capacitación en el que los trabajadores/empleados aprenden sus funciones

laborales fuera del lugar de trabajo real. En pocas palabras, la capacitación fuera del trabajo requiere un puesto explícitamente reservado

con el fin de capacitar que puede ser similar al lugar de trabajo real, donde se espera que los empleados practiquen las habilidades y

estén bien capacitados con el equipo y los procedimientos que se utilizarán en el lugar de trabajo. lugar de trabajo real.

Figura 6: Método de capacitación fuera del trabajo

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VI. Caso de Estudio: Proceso de Reclutamiento y Selección de Larsen & Toubro, Mysore

Puesto de trabajo: JET (Junior Engineer Trainee, Qualification- Diploma) y GT (Graduate Trainee, Qualification-
Engineering) para L & T, C-TEA (Centro de Aplicación de Tecnología e Ingeniería) Se obtuvieron 80 hojas de vida,
después de la ronda telefónica, donde se realizaron las comprobaciones de interés de los candidatos y se evaluaron
las habilidades comunicativas. Quince candidatos fueron preseleccionados en base
sobre comunicación de cheques de interés, experiencia laboral relevante y restricción de ubicación (Mysore).
Fueron llamados para una entrevista cara a cara en el campus de Mysore de L & T. Se realizó verificación de
documentos, donde se revisaron las hojas de calificaciones de los candidatos, curriculum vitae (CV) actualizado,
boletas de pago de los últimos tres meses, certificados de carácter de los empleadores anteriores.
Los candidatos debían enfrentar otras 2 rondas de entrevistas, incluyendo una dentro del equipo administrativo, y si
consideraban que los candidatos estaban calificados, los candidatos pasaban a la ronda final de entrevistas realizada
por L&T – consejo técnico de CTEA. Se ofrecieron dos candidatos: uno más fresco y otro con experiencia profesional
relevante.
Los solicitantes elegidos debían someterse a exámenes médicos en hospitales relacionados con L&T, y los solicitantes
obtuvieron una copia electrónica de la carta de oferta después de que se aceptó el examen médico. El día de la
incorporación se entregó a los candidatos la copia impresa de las cartas de oferta.

Figura 7: Instituto de Capacitación en Habilidades de Construcción

La figura 7 anterior muestra las habilidades de construcción. La necesidad de mano de obra calificada es primordial
para una industria en rápido crecimiento y evolución como la industria de la construcción y, como líder, L&T Construction
desempeña un papel clave en el desarrollo de mano de obra calificada a través de sus institutos de capacitación en
habilidades de construcción. (CSTI), que se extienden por todo el mundo.
El Instituto de Capacitación en Habilidades de Construcción (CSTI, por sus siglas en inglés) tiene campus conductivos
independientes para capacitación práctica y en el aula en Chennai, Mumbai, Ahmedabad, Bangalore, Hyderabad,
Kolkata, Delhi y Cuttack.

VIII. Recomendaciones

La siguiente conclusión basada en la revisión de la literatura y el estudio de caso:

1) Hoy en día no hay necesidad de que un trabajador desempleado altamente calificado busque oportunidades
de trabajo. El trabajo está disponible a través de portales de carrera y accesibilidad a través de los propios
escalones de la puerta.
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2) Sin embargo, el planeta ha sido testigo de un cambio constante de estaciones de trabajo en línea a redes
sociales, de revistas a anuncios de radio. Esto hace que el ciclo de adquisiciones sea más rápido y fácil
con el aumento de la tecnología.
3) La búsqueda de trabajo antes era tediosa, monótona y fatigosa, pero la introducción de la tecnología en este
campo hizo las cosas más fáciles, más agradables y más satisfactorias. El proceso de reclutamiento
también ha visto el crecimiento de numerosas herramientas, sitios web, portales que han hecho que este
proceso sea más complejo, más rápido, más rentable y hasta cierto punto más eficiente como resultado de
la innovación tecnológica. Por lo tanto, la empresa debe utilizar las últimas tecnologías y enfoques y adoptar
tecnología para actualizar el proceso de reclutamiento y selección de manera más receptiva y eficiente para
garantizar que las vacantes se cubran en el menor tiempo posible y de la manera más rentable posible.

4) DGFASLI busca mejorar los estándares y entornos laborales para que los empleados de fábrica aumenten la
protección, el bienestar y la productividad y, en términos generales, la naturaleza de sus vidas laborales.
La OIT creó el Instituto como Centro de Excelencia para la Administración del Trabajo de Asia y el Pacífico.

5) El gobierno de la India estableció el Instituto Laboral Central, Mumbai, como centro de estudio, capacitación
y consultoría sobre las diversas facetas del trabajo humano, en el marco del primer plan quinquenal.

Referencias

[1] Ahmed, Syed y Katelyn Briggs. "Estrategias efectivas de reclutamiento y selección de personal calificado
trabajadores en la construcción de carreteras pesadas". (2012). K. Elissa, "Título del artículo si se conoce", inédito.
[2] Adu-Darkoh, M. (2014). Prácticas de reclutamiento y selección de empleados en la industria de la construcción
en la región de Ashanti (tesis doctoral).
[3] Ishrat, Ghazala. "Un estudio comparativo de las políticas de Reclutamiento y Selección, Capacitación y
Desarrollo en las CMN indias y las CMN extranjeras". Revista IOSR de Negocios y Gestión 7.5 (2013).

[4] Kanu, AM (2015). ¿Cómo impactan las prácticas de reclutamiento y selección en el desempeño de las
pequeñas y medianas empresas en la industria de la construcción en Sierra Leona? Revista de Desarrollo Económico
y Sostenible, 6(5), 253-269.
[5] Kang, Lakhwinder Singh y Harpreet Sidhu. "Gestión del talento en los servicios de consultoría de Tata".
Revisión de negocios globales 12.3 (2011): 459-471.
[6] Manap, N., Noh, NM y Syahrom, N. (diciembre de 2017). Criterios de contratación y estrategias de atracción
de mano de obra local capacitada en la industria de la construcción de Malasia. En Serie de conferencias IOP: Earth
and Environmental Science (Vol. 109, No. 1, p. 012011). Publicación IOP.
[7] Mankikar, Sneha. "Un estudio crítico sobre reclutamiento y selección con referencia a empresas de consultoría
de recursos humanos". Revista india de investigación 3.3 (2014).
[8] Othman, AEA (2009). Reclutamiento, Selección y Prácticas de Desarrollo de Capacitación: Aporte de Valor
Agregado Hacia la Efectividad Organizacional. Universidad de Bucarest. Anales. Serie Ciencias Económicas y
Administrativas, 3, 73.
[9] Sreeraksha, BN y Nilanjan Sengupta. "Proceso de Reclutamiento y Selección en Larsen&
Tubro (Mysore).”
[10] William B. Werther y Keith Davis. (Cuarta Edición). (1993). Recursos Humanos y
Gestión de personal. McGraw Hill. Nueva York. P-195.

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