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Competencias Gerenciales
Competencias Gerenciales
Que es competencia:
HOWARD GARDNER: Define las competencias como la capacidad o disposición que posee una
persona para dar solución a problemas reales y para producir nuevo conocimiento. Se fundamenta
en la intersección de tres elementos contribuyentes:
Se manifiesta en la capacidad para enfrentar la realidad, haciendo una correcta interrelación entre
las diferentes áreas del conocimiento y las habilidades propias. (SER COMPETENTE ES SER
TALENTOSO)
Para nuestros fines podemos decir que una característica personal que diferencia a unas personas
de otras, estas características son las que nos convierte en más competentes. Dichas características
comprenden motivos, rasgos de personalidad, percepción y asunción del rol, habilidades y
conocimientos.
Clasificación de competencias:
Son las que cumplen con abarcar ese espectro amplio de vida en ejercicio, desde sus niveles más
básicos hasta los más complejos; son cimientos a loa largo de la vida y servir de soporte y apoyo al
desarrollo de las demás.
En unión de esta competencia encontramos las competencias profesionales son aquellas que
posibilitan desempeños flexibles, creativos y competitivos en un campo profesional especifico e
impulsan el mejoramiento continuo del ser, del saber y del hacer.
Competencias básicas: Son las capacidades intelectuales indispensables para el aprendizaje de una
profesión, donde encontramos las competencias cognitivas, técnicas metodológicas, como
ejemplos tenemos las que son adquiridas en niveles de educación previos como el uso adecuado
del lenguaje oral, escrito y matemático.
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Competencias genéricas: En estas ubicamos las competencias comunicativas, habilidades para
resolver problemas, trabajar en equipo, tomar decisiones, habilidades organizativas, entre otras.
Mostramos la relación entre el mundo de la educación superior y el laboral. Hoy en día el sector
laboral empieza hacer presencias en la reflexiones, análisis y revisiones que se hacen en la
educación superior como las instituciones emplean sus métodos de aprendizaje. Manifestando una
preocupación y un marcado interés en las transiciones de los graduados al mercado laboral, para
identificar cuáles son las competencias que esta demanda y cuales en su efecto ofrece.
Hacen un estudio con una metodología en encuesta llamada CHEERS para preguntarles a los
egresados que aprendizajes y actividades había hecho énfasis la universidad y cuales según ellos el
mundo laboral.
ENFASIS:
TEORIAS Y CONCEPTOS
ASISTENCIA A CLASES
IMPORTANCIA DEL DOCENTE COMO FUENTE DE INFORMACION
OPTATIVIDAD
APRENDIZAJE INDEPENDTIENTE
HECHOS Y CONOCIMIENTOS INSTRUMENTALES.
MENOS ENFASIS:
Por otro lado, a los académicos y empleados se les pregunto cuales aprendizajes y actividades
consideran más importantes. Donde el estudio refleja un déficit en ciertas competencias, un
superávit en otras y un desfase o brecha entre lo que valoraron los graduados, lo académicos y los
empleadores.
DEFICIT:
CAPACIDAD DE NEGOCIACION
PLANIFICACION
COORDINACION Y ORGANIZACIÓN
ASUMIR RESPONSABILIDADES
TOMAR DECISIONES
ADMINISTRACION DEL TIEMPO
TRABAJAR BAJO PRESION
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RAZONAR EN TERMINOS ECONOMICOS
LIDERAZGO
HABILIDAD PARA RESOLVER PROBLEMAS
HABILIDAD DE COMUNICACIÓN ORAL
SUPERAVIT:
CONOCIMIENTOS GENERALES
CONOCIMIENO TEORICO DE UNA AREA ESPECIFICA
HABILIDADES DE APRENDIZAJE
DOMINIO DE LENGUAS EXTRANJERAS.
Desde una perspectiva de las competencias labores se reconoce que las cualidades de las personas
para desempeñarse productivamente en una situación de trabajo no solo dependen de las
situaciones de aprendizaje escolar formal sino también del aprendizaje derivado en la práctica
laboral. Por lo mismo se reconoce que no bastan los certificados, títulos y diplomas para calificar a
una persona como competente laboral o profesionalmente.
Atreves de esta analogía podemos apreciar la importancia que para el desarrollo de estas tienen
los niveles más profundos. Los conocimientos y las habilidades son más fáciles de adquirir y
desarrollar requiriendo de tiempo y esfuerzo en general. El rol social, La autoimagen, los rasgos y
los motivos son más difíciles de desarrollar y por tanto requieren de más tiempo y esfuerzo. Estos
son determinantes para alcanzar en comportamiento laboral, un nivel de desempeño ocupacional.
Cuando las empresas entiendan esta analogía no contrataran única y exclusivamente basándose en
los conocimientos y habilidades, sino que se preocuparan por lo demás componentes que
conforman la analogía, como lo caracteriza el DANIEL GOLEMAN inteligencia emocional
En una sociedad como la actual, denominada la sociedad del conocimiento porque las empresas
cada vez más fundamentan su éxito no en el capital financiero sino en el capital humano, los
puestos de trabajo demandan de las personas una mayor capacidad de innovación y
diferenciación. Esta capacidad de innovación y diferenciación depende en mayor medida de los
componentes profundos de las competencias, de las aptitudes emocionales. Una investigación
realizada con millares de trabajadores pertenecientes a todo tipo de actividades encontró que el
valor económico agregado de los trabajadores con desempeño superior aumentaba en relación
con la complejidad del cargo.
COMPETENCIAS HARD: integradas al conocimiento y las habilidades que posee el empleado (son
necesarias, pero no suficientes)
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COMPETENCIAS SOFT: Son todos los factores actitudinales de naturaleza intangible relacionadas
con las motivaciones, los rasgos de la personalidad, la autoimagen, rol social, y los valores más
profundos (son las que permiten predecir el éxito a largo plazo).
COMPETENCIAS GENERICAS:
1. Motivación por el logro, preocupación por trabajar bien o por competir para superar un
estándar de excelencia.
2. Habilidad por el orden y la calidad, preocupación por disminuir la incertidumbre
mediante controles y comprobaciones, y establecimiento de sistemas claros y
ordenados.
3. Búsqueda de información, curiosidad y deseo de obtener información amplia y también
concreta.
4. Iniciativa, predisposición para emprender acciones, mejorar resultados o crear
oportunidades
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Competencias de influencia
Competencias de dirección
Competencias cognitivas
COMPETENCIAS GERENACIALES
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y el valor agregado.
3. Efectividad interpersonal 4. Toma de decisiones
Capacidad para desarrollar relaciones Habilidad para tomar decisiones sensatas,
efectivas de intercambio con otros, oportunas y efectivas, respetando
entender los puntos de vista de otros y principios y valores sociales.
crear sinergia, empatía para logar los
mejores resultados.
5. Trabajo en equipo 6. Desarrollo de personas.
Obtener satisfacción personal del éxito del Evaluar perfiles e identificar necesidades
equipo, adoptarse fácilmente a las de desarrollar, trayectorias adecuadas,
necesidades del equipo, construir entrenar y asesorar el mejoramiento
relaciones fuertes con los miembros del continuo, a las personas en la organización
equipo. (coaching)
7. Liderazgo 8. Pensamiento estratégico.
Capacidad para influir y cambiar la Capacidad de anticiparse a las tendencias
conducta de otros, destreza en el manejo de económicas del futuro, articulándolas con
grupos inspira respeto, autoridad y generar planeación estratégica, para sacar las
seguidores. mayores ventajas posibles.
9. Capacidad de negociación 10. Orientación al logro.
Habilidad para proponer fórmulas de Capacidad de identificar matas que
solución a partir de identificar y analizar permitan dirigir el rumbo de la empresa,
puntos de vista distantes, buscando estableciendo agenda de actividades,
satisfacer conflictos de intereses sociales y mecanismos de verificación y medición de
económicos de ambas partes. resultados.
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