COMPETENCIAS GERENCIALES

Que es competencia:

HOWARD GARDNER: Define las competencias como la capacidad o disposición que posee una
persona para dar solución a problemas reales y para producir nuevo conocimiento. Se fundamenta
en la intersección de tres elementos contribuyentes:

EL INDIVIDUO: Son sus habilidades, destrezas y técnica que desarrolla.

LA ESPECIALIDAD: Área del conocimiento.

CONTEXTO: Situación real problemática.

Se manifiesta en la capacidad para enfrentar la realidad, haciendo una correcta interrelación entre
las diferentes áreas del conocimiento y las habilidades propias. (SER COMPETENTE ES SER
TALENTOSO)

Para nuestros fines podemos decir que una característica personal que diferencia a unas personas
de otras, estas características son las que nos convierte en más competentes. Dichas características
comprenden motivos, rasgos de personalidad, percepción y asunción del rol, habilidades y
conocimientos.

Clasificación de competencias:

Son las que cumplen con abarcar ese espectro amplio de vida en ejercicio, desde sus niveles más
básicos hasta los más complejos; son cimientos a loa largo de la vida y servir de soporte y apoyo al
desarrollo de las demás.

Competencias laborales: Es la capacidad para conseguir trabajo, mantenerse en él y aprender

elementos propios del mismo; como también para propiciar su propio empleo, asociarse con otros
y general empresas o unidades productivas.

En unión de esta competencia encontramos las competencias profesionales son aquellas que
posibilitan desempeños flexibles, creativos y competitivos en un campo profesional especifico e
impulsan el mejoramiento continuo del ser, del saber y del hacer.

Competencias científicas: Proporciona el desarrollo de las habilidades científicas y de las actitudes

requeridas para explorar hechos y fenómenos, analizar problemas, observar y obtener
información, definir, utilizar y evaluar diferentes métodos de análisis, compartir los resultados,
formular hipótesis y proponer soluciones.

Competencias básicas: Son las capacidades intelectuales indispensables para el aprendizaje de una
profesión, donde encontramos las competencias cognitivas, técnicas metodológicas, como
ejemplos tenemos las que son adquiridas en niveles de educación previos como el uso adecuado
del lenguaje oral, escrito y matemático.

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 Competencias genéricas: En estas ubicamos las competencias comunicativas, habilidades para
resolver problemas, trabajar en equipo, tomar decisiones, habilidades organizativas, entre otras.

Competencias específicas: La podemos desglosar por unidades de competencias, definidas dentro

de la integración de saberes teóricos y prácticos que definen acciones específicas; tiene un
significado global y se pueden percibir en los resultados o productos esperados, lo que hace que su
estructuración sea similar a lo que comúnmente se conoce como objetivos.

EDUCACION SUPERIOR Y MERCADO LABORAL:

Mostramos la relación entre el mundo de la educación superior y el laboral. Hoy en día el sector
laboral empieza hacer presencias en la reflexiones, análisis y revisiones que se hacen en la
educación superior como las instituciones emplean sus métodos de aprendizaje. Manifestando una
preocupación y un marcado interés en las transiciones de los graduados al mercado laboral, para
identificar cuáles son las competencias que esta demanda y cuales en su efecto ofrece.

Hacen un estudio con una metodología en encuesta llamada CHEERS para preguntarles a los
egresados que aprendizajes y actividades había hecho énfasis la universidad y cuales según ellos el
mundo laboral.

ENFASIS:

 TEORIAS Y CONCEPTOS
 ASISTENCIA A CLASES
 IMPORTANCIA DEL DOCENTE COMO FUENTE DE INFORMACION
 OPTATIVIDAD
 APRENDIZAJE INDEPENDTIENTE
 HECHOS Y CONOCIMIENTOS INSTRUMENTALES.

MENOS ENFASIS:

 PARENDIZAJE BASADOS EN PROBLEMAS Y PROYECTOS

 ACTIVIDADES Y HABILIDADES SOCIO - COMUNICATIVAS.

Por otro lado, a los académicos y empleados se les pregunto cuales aprendizajes y actividades
consideran más importantes. Donde el estudio refleja un déficit en ciertas competencias, un
superávit en otras y un desfase o brecha entre lo que valoraron los graduados, lo académicos y los
empleadores.

DEFICIT:

 CAPACIDAD DE NEGOCIACION
 PLANIFICACION
 COORDINACION Y ORGANIZACIÓN
 ASUMIR RESPONSABILIDADES
 TOMAR DECISIONES
 ADMINISTRACION DEL TIEMPO
 TRABAJAR BAJO PRESION

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  RAZONAR EN TERMINOS ECONOMICOS
 LIDERAZGO
 HABILIDAD PARA RESOLVER PROBLEMAS
 HABILIDAD DE COMUNICACIÓN ORAL

SUPERAVIT:

 CONOCIMIENTOS GENERALES
 CONOCIMIENO TEORICO DE UNA AREA ESPECIFICA
 HABILIDADES DE APRENDIZAJE
 DOMINIO DE LENGUAS EXTRANJERAS.

Desde una perspectiva de las competencias labores se reconoce que las cualidades de las personas
para desempeñarse productivamente en una situación de trabajo no solo dependen de las
situaciones de aprendizaje escolar formal sino también del aprendizaje derivado en la práctica
laboral. Por lo mismo se reconoce que no bastan los certificados, títulos y diplomas para calificar a
una persona como competente laboral o profesionalmente.

EJEMPLO: COLCHONES EL DORADO “UN SUEÑO QUE PERDURA”

EL ICEBERT DE LAS COMPETENCIAS:

Atreves de esta analogía podemos apreciar la importancia que para el desarrollo de estas tienen
los niveles más profundos. Los conocimientos y las habilidades son más fáciles de adquirir y
desarrollar requiriendo de tiempo y esfuerzo en general. El rol social, La autoimagen, los rasgos y
los motivos son más difíciles de desarrollar y por tanto requieren de más tiempo y esfuerzo. Estos
son determinantes para alcanzar en comportamiento laboral, un nivel de desempeño ocupacional.

Cuando las empresas entiendan esta analogía no contrataran única y exclusivamente basándose en
los conocimientos y habilidades, sino que se preocuparan por lo demás componentes que
conforman la analogía, como lo caracteriza el DANIEL GOLEMAN inteligencia emocional

En una sociedad como la actual, denominada la sociedad del conocimiento porque las empresas
cada vez más fundamentan su éxito no en el capital financiero sino en el capital humano, los
puestos de trabajo demandan de las personas una mayor capacidad de innovación y
diferenciación. Esta capacidad de innovación y diferenciación depende en mayor medida de los
componentes profundos de las competencias, de las aptitudes emocionales. Una investigación
realizada con millares de trabajadores pertenecientes a todo tipo de actividades encontró que el
valor económico agregado de los trabajadores con desempeño superior aumentaba en relación
con la complejidad del cargo.

De competencias laborales a las competencias gerenciales:

COMPETENCIAS HARD: integradas al conocimiento y las habilidades que posee el empleado (son
necesarias, pero no suficientes)

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 COMPETENCIAS SOFT: Son todos los factores actitudinales de naturaleza intangible relacionadas
con las motivaciones, los rasgos de la personalidad, la autoimagen, rol social, y los valores más
profundos (son las que permiten predecir el éxito a largo plazo).

COMPETENCIAS GENERICAS:

1. De logro y acción 2. De ayuda y servicio 3. De influencia.

 Motivación por el  Sensibilidad  Impacto e
logro. interpersonal. influencia.
 Habilidad por el  Orientación al  Conocimiento
orden y la calidad. servicio al cliente. organizacional.
 Búsqueda de  Construcción de
información. relaciones.
 Iniciativa .
4. De dirección. 5. Cognitivas. 6. Eficiencia
personal.
 Desarrollo de  Pensamiento  Autocontrol.
personas. analítico.  Autoconfianza.
 Dirección de  Pensamiento  Comportamiento
personas conceptual. ante fracasos.
 Trabajo en equipo y  Conocimientos y  Compromisos con la
cooperación. experiencia. organización.
 Liderazgo.

Competencias de logro y acción

1. Motivación por el logro, preocupación por trabajar bien o por competir para superar un
estándar de excelencia.
2. Habilidad por el orden y la calidad, preocupación por disminuir la incertidumbre
mediante controles y comprobaciones, y establecimiento de sistemas claros y
ordenados.
3. Búsqueda de información, curiosidad y deseo de obtener información amplia y también
concreta.
4. Iniciativa, predisposición para emprender acciones, mejorar resultados o crear
oportunidades

Competencias de ayuda y servicios

1. Sensibilidad interpersonal, capacidad para escuchar adecuadamente y para

comprender y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los demás.
2. Orientación al cliente, deseo de ayudar o servir a los demás a base de averiguar sus
necesidades y después satisfacerlas. La acepción cliente puede ser externa o interna.

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 Competencias de influencia

1. Impacto e influencia, deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los

demás, persuadirlos, convencerlos e influir sobre ellos con el fin de que sigan un plan
de acción.
2. Conocimiento organizacional, capacidad de comprender y utilizar las dinámicas
existentes dentro de las organizaciones
3. Construcción de relaciones, capacidad para crear y mantener contactos amistosos con
personas que son o serán útiles para alcanzar las metas relacionadas con el trabajo.

Competencias de dirección

1. Desarrollo de personas, capacidad para emprender acciones eficaces para mejorar el

talento y las capacidades de los demás.
2. Dirección de personas, capacidad de comunicar a los demás lo que es necesario
hacer y lograr que cumplan los deseos de uno, teniendo en mente el bien de la
organización a largo plazo.
3. Trabajo en equipo y cooperación, capacidad de trabajar y hacer que los demás
trabajen colaborando unos con otros.
4. Liderazgo, capacidad de desempeñar el rol de líder dentro de un grupo o equipo.

Competencias cognitivas

1. Pensamiento analítico, capacidad de comprender las situaciones y resolver los

problemas a razón de separar sus bases constituyentes y meditar sobre ellas de forma
lógica y sistemática.
2. Pensamiento conceptual, capacidad de identificar los modelos y conexiones entre
situaciones e identificar aspectos clave o subyacentes en asuntos complejos.
3. Conocimientos y experiencias, capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento técnico
o de conseguir que los demás adquieran conocimientos relacionados con el trabajo.

Competencias de eficiencia personal

1. Autocontrol, capacidad de mantener el control de uno mismo en situaciones estresantes o

que provocan fuertes emociones.
2. Autoconfianza, creencia en la capacidad de sí mismo para elegir el enfoque adecuado y
llevarlo a cabo, especialmente en situaciones difíciles y que suponen retos.
3. Comportamiento ante fracasos, capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos
y acontecimientos negativos.
4. Compromiso con la organización, capacidad y deseo de orientar su comportamiento en la
dirección indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la organización.

COMPETENCIAS GERENACIALES

1. Habilidades de dirección 2. Servicio al cliente

Gestión de talento, recursos financieros, Capacidad para anticiparse a la necesidades
físicos y técnicos. al cliente, estableces prioridades, solicitar
retroalimentación del cliente y buscar
continuamente incrementar la satisfacción

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3. Efectividad interpersonal
Capacidad para desarrollar relaciones
efectivas de intercambio con otros,
entender los puntos de vista de otros y
crear sinergia, empatía para logar los
mejores resultados.
5. Trabajo en equipo
Obtener satisfacción personal del éxito del
equipo, adoptarse fácilmente a las
necesidades del equipo, construir
relaciones fuertes con los miembros del
equipo.
7. Liderazgo
Capacidad para influir y cambiar la
conducta de otros, destreza en el manejo de
grupos inspira respeto, autoridad y generar
seguidores.
9. Capacidad de negociación
Habilidad para proponer fórmulas de
solución a partir de identificar y analizar
puntos de vista distantes, buscando
satisfacer conflictos de intereses sociales y
económicos de ambas partes.
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y el valor agregado.
4. Toma de decisiones
Habilidad para tomar decisiones sensatas,
oportunas y efectivas, respetando
principios y valores sociales.
6. Desarrollo de personas.
Evaluar perfiles e identificar necesidades
de desarrollar, trayectorias adecuadas,
entrenar y asesorar el mejoramiento
continuo, a las personas en la organización
(coaching)
8. Pensamiento estratégico.
Capacidad de anticiparse a las tendencias
económicas del futuro, articulándolas con
planeación estratégica, para sacar las
mayores ventajas posibles.
10. Orientación al logro.
Capacidad de identificar matas que
permitan dirigir el rumbo de la empresa,
estableciendo agenda de actividades,
mecanismos de verificación y medición de
resultados.