Morales Velazquez Brayan Eduardo

Unidad I | Perfil del puesto

3. Perfil del puesto

De acuerdo con SFP (s.f.) el perfil del puesto se refiere a las características
profesionales, personales y técnicas que el aspirante debe tener para poder ser
considerado para la ocupación y desempeño de un puesto, los elementos que debe
tener son:

● Escolaridad: se debe detallar en cuatro factores, el primero se refiere al nivel

de estudios alcanzado (primaria, secundaria, preparatoria, licenciatura, etc.);
el segundo al grado de avance (pasante, terminado y/o titulado); el tercero al
área de estudio; y el cuarto a la carrera estudiada como tal.

● Experiencia: se refiere a los conocimientos y habilidades adquiridas por

funciones desempeñadas en otras organizaciones, esta se debe detallar en
tres factores, el primero son los años de experiencia totales; el segundo el
campo de experiencia al que se hace referencia (por ejemplo psicología
organizacional); y la tercera al área de experiencia (por ejemplo reclutamiento
y selección de personal).

● Condiciones de trabajo: como su nombre lo dice, son todas aquellas

condiciones o requisitos específicos que se deben aceptar con el puesto de
trabajo, por ejemplo la disponibilidad para viajar o cambiar de residencia.

● Capacidades: son todos aquellos conocimientos, habilidades, valores y

actitudes requeridos para poder desempeñar el puesto.

El encargado de recursos humanos, una vez que haya identificado las políticas de
reclutamiento y selección de personal de su organización, haya hecho un adecuado
análisis de los puestos requeridos y obtenga el perfil del puesto, puede pasar a la
búsqueda de aspirantes que cumplan con dicho perfil. De esta manera, los procesos
de reclutamiento y selección de personal comienzan con la obtención de recursos
humanos. De acuerdo con Grados (2013) hay dos aspectos que resultan
fundamentales de dicho proceso: las fuentes de reclutamiento y los medios de
reclutamiento. Los cuales se definirán a continuación.

Fuentes de reclutamiento:

● Fuentes internas: son aquellas que se pueden consultar sin necesidad de

recurrir a personas u otras organizaciones para encontrar aspirantes, de este
tipo se destacan tres fuentes: 1. Sindicatos, es una de las principales fuentes,
se activa cuando la empresa tenga una necesidad de recurso humano; 2.

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Archivo, se elabora con las solicitudes de candidatos a puestos anteriores,

solicitudes de candidatos con iniciativa de dejar su información si pedirla o
recomendados del personal interno y 3. Promoción o transferencia de
personal, ocurre cuando dentro de la plantilla de la organización hay un o
varios colaboradores con potencial de subir de jerarquía o encajar en otro
departamento.

● Fuentes externas: aquellas a las que el reclutador acude cuando las

características del candidato que buscan son completamente nuevas para la
organización, existen seis tipos de esta: 1. Fuentes profesionales y
educativas, se refiere a cualquier institución que se encarga de formar a
profesionales de diversas áreas; 2. Asociaciones profesionales, cuando lo
que se busca es experiencia se recurre a estas asociaciones para que
presten servicios de profesionales ya formados; 3. Bolsa de trabajo,
organizaciones que brindan información sobre vacantes en el mercado y que
se las proporcionan a trabajadores externos; 4. Agencias de colocación,
organizaciones encargadas de buscar a los candidatos mejor valorados para
la organización contratante; 5. Outsourcing, se trata de una subcontratación
que se realiza directamente con la organización y que evita el aumento de las
plantillas base y 6. La puerta de calle, ocurre cuando un interesado se
presenta sin recibir ninguna invitación.

Medios de reclutamiento:

Medio de comunicación y difusión que utiliza el encargado de recursos humanos

para dar a conocer al mercado que hay una vacante en la organización, existen
siete medios de reclutamiento comúnmente utilizados, los cuales son:

● Medios impresos: son económicos y precisos (periódicos y revistas)

● Radio y televisión: son costosos y tienen una alta difusión (comerciales)
● Grupos de intercambio: son gratuitos y los recursos humanos suelen
encontrarse de inmediato (bolsas de trabajo de escuelas o institutos)
● Reclutamiento online: es gratuito, pero resulta muy impreciso (bolsas de
trabajo virtuales, grupos de intercambio virtuales y redes sociales)
● Bolsas de trabajo virtuales: son económicas, tienen una alta difusión, pero
también las búsquedas son dispersas (OCC, Bumeran, etc.)
● Redes sociales: son gratuitas, tienen una alta difusión, pero resultan
dispersas (Linkedin y Viadeo)
● Grupo de intercambio virtuales: son económicos, la búsqueda es precisa,
pero hay poca cartera de aspirantes (red de contactos formada por
instituciones y organizaciones del mismo giro)

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Referencias

● Grados, J. (2013). Análisis de puestos. En Inducción, reclutamiento y

selección (pp. 163-199). México: Manual moderno.
● Reyes, A. (1997). El Análisis de Puestos. Décima reimpresión. México:
Limusa.
● Secretaría de la Función Pública (s.f.) ¿Qué es el perfil del puesto?. Dirección
General de Desarrollo Humano y Servicio Profesional de Carrera. Gobierno
de México.

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