Morales Velazquez Brayan Eduardo

Unidad 1 | Análisis de Puestos

2. Análisis de Puestos

De acuerdo con Grados (2013), el análisis de puestos es la técnica que utilizan los
reclutadores para estudiar detalladamente a su organización en cuestión de los
puestos y jerarquías que la componen. De esta manera, el especialista en recursos
humanos debe conocer específicamente lo que cada trabajador aporta a la empresa
y las aptitudes necesarias para desempeñarse en ese puesto. En otras palabras, se
dice que el análisis de puestos es “el procedimiento para determinar las
obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo, así como el tipo de
individuo idóneo para ocuparlo” (Dessler, citado en Grados 2013, p. 163).

Descripción de puestos:

Según Grados (2013), la descripción de puestos comprende la forma escrita en que

se definen las actividades netas que debe realizar el empleado. Esta descripción
está conformada por:

● Descripción de encabezado: se refiere a los datos que permiten identificar los

puestos como son el título del puesto; la clave que se le designa; la categoría
a la que pertenece; la hora de entrada y salida; el sueldo asignado; ubicación
dentro del organigrama de la empresa; la jerarquía que tiene y los contactos
necesarios como pueden ser sus supervisores inmediatos, los trabajadores a
su cargo, y colaboradores internos y externos; y por último el número de
empleados que hay en el puesto, por mera estadística.

● Descripción genérica: se trata de una pequeña y general reseña de las

actividades que comprenden el puesto, su objetivo en sí.

● Descripción específica: como su nombre lo dice y contraria a la anterior, es la

reseña detallada de todo lo que conlleva desempeñarse en el puesto. Como
implica un proceso largo y específico suele dividirse en actividades diarias,
actividades periódicas, actividades eventuales y accesorios del puesto, este
último se refiere a las herramientas, maquinaria, recursos técnicos, etc., que
son necesarios para que el trabajador cumpla sus actividades de puesto.

Especificación del puesto:

Se dice que es la “manera de describir metódicamente los requisitos de habilidad,

esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo que implica una labor” (Grados,
2013, p. 165). El mismo autor define que la especificación del puesto es un reporte

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escrito enunciativo y un poco general, debido al incontable número de actividades

que desempeña un trabajador y a la variabilidad de estas. Ahora vamos a ver los
datos que deben integrar el reporte:

● Habilidad: es la capacidad física (como entrenamiento, destreza, agilidad,

rapidez, etc) y habilidad mental (como escolaridad, experiencia, criterio,
iniciativa, etc) para desempeñar el puesto.

● Esfuerzo: se trata del esfuerzo físico (fuerza, postura, cansancio, etc) y mental
(atención, concentración, fatiga, etc.) que requiere el empleado para cumplir
con sus tareas.

● Responsabilidad: se puede decir que es la probabilidad de riesgo y

consecuencias de los errores que puede cometer el empleado, por lo general
son tres principales como la responsabilidad por el trabajo de otros
(subordinados), responsabilidad por valores de la empresa (equipo, dinero y/o
información confidencial) y responsabilidad por trámites que debe realizar en
tiempo y forma el trabajador.

● Condiciones físicas: se refiere a las condiciones que deben existir en los

puestos de trabajo para que el empleado pueda trabajar como son las
condiciones del medio (iluminación, humedad, temperatura, etc.), condiciones
fisiológicas (postura) y los posibles riesgos (contraer enfermedades y sufrir
accidentes).

● Otros requisitos: se refiere por lo general a condiciones físicas que debe

cumplir el aspirante para desempeñar el puesto como edad, estatura, estado
civil, disponibilidad para viajar, etc. Se debe justificar dichos requisitos y evitar
que resulten discriminatorios.

Recopilación de datos:

Para realizar los reportes anteriores, el encargado de recursos humanos de la

organización debe previamente realizar una recopilación de datos y los principales
medios para ello, de acuerdo con Reyes (1997) son:

● Observación directa: es de utilidad para recoger gran cantidad de datos

esenciales para el puesto, pero debe ser una observación lo suficientemente
extensa para obtener la mayor cantidad de actividades que desempeña el
trabajador, de lo contrario el informe puede resultar poco específico. Se

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recomienda llevar el informe escrito en todo momento, para evitar olvidar

información.

● Informes del trabajador: la observación directa se puede completar con

explicaciones verbales de los trabajadores donde describan sus labores y la
forma de realizarlas. Para este apartado puede utilizarse preguntas que
faciliten la explicación del trabajador (¿Qué es lo que hace?, ¿Cómo lo
hace?, ¿Con qué fin lo hace?, etc.).

● Informes de supervisores: la observación directa se puede completar con la

explicación de los supervisores inmediatos de los empleados a estudiar.
Estos pueden proporcionar datos que no se hayan contabilizado en la
observación directa y/o en la entrevista con los trabajadores. Pero la
importancia de este medio, radica en que deben revisar los elementos
recogidos hasta ahora y puedan validarla. En caso de que existan
discrepancias se deben resolver antes de formular el reporte.

Y Grados (2013) añade a estos medios:

● Cuestionarios: deben ser individuales y específicos para cada área de la

organización, de igual manera, deben fijarse los objetivos para los cuales
pretende aplicarse. Sólo así el encargado de recursos humanos podrá
desarrollar el cuestionario con las preguntas más efectivas y precisas posible.

Ambos autores concuerdan que la mejor manera de realizar esta recopilación de

datos es utilizando varios medios de recolección, porque así se puede obtener
información más confiable y válida.

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Referencias

● Grados, J. (2013). Análisis de puestos. En Inducción, reclutamiento y

selección (pp. 163-199). México: Manual moderno.
● Reyes, A. (1997). El Análisis de Puestos. Décima reimpresión. México:
Limusa.