Propuesta de Mejora Estructurar Salario Final

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PROPUESTA DE MEJORA ESTRUCTURAR SALARIOS
INSTRUCTOR: JOSE SAMUEL GONZALEZ C.
LAURA MARIA ROJAS GIRALDO
NICOL JASLLEIDY RUIZ CARO
JEFFERSON ZAMORA GARZON
LUIS FERNANDO CONTRERAS HERRRERA
SENA-GESTION ADMINISTRATIVA
GESTION DE TALENTO HUMANO
69356-2453260
II SEMESTRE
BOGOTA 10 DE JUNIO DE 2022

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Contenido
INTRODUCCION.......................................................................................................................................................................... 3
JUSTIFICACION........................................................................................................................................................................... 4
OBJETIVO GENERAL.................................................................................................................................................................4
OBJETIVOS ESPECIFICOS........................................................................................................................................................ 4
METODOLOGIA........................................................................................................................................................................... 5
METODO CUANTITATIVO........................................................................................................................................................5
MARCO TEÓRICO.......................................................................................................................................................................6
Definición Salario según el Código Sustantivo del Trabajo.........................................................................................................7
Salarios en el Código Sustantivo del Trabajo...............................................................................................................................7
ARTÍCULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES......................................................................................................................8
Capítulo II Salario Mínimo..........................................................................................................................................................10
ARTÍCULO 157. PRELACION DE CREDITOS POR SALARIOS, PRESTACIONES SOCIALES E
INDEMNIZACIONES LABORALES........................................................................................................................................12
PARAGRAFO............................................................................................................................................................................... 13
CAPITULO II............................................................................................................................................................................... 13
TEORIAS...................................................................................................................................................................................... 13
SALARIO JUSTO........................................................................................................................................................................ 14
OFERTA Y DEMANDA.............................................................................................................................................................. 15
TEORIA DE ADAM SMITH.......................................................................................................................................................16
2. LOS SUPUESTOS ERRORES E INCOHERENCIAS DE LA TEORÍA DEL VALOR Y LOS PRECIOS DE SMITH..18
TEORIA DE HENRY FORD.......................................................................................................................................................18
Principios de la filosofía administrativa de Henry Ford............................................................................................................18
TEORIA MARGINAL.................................................................................................................................................................21
Relación entre utilidad total y utilidad marginal........................................................................................................................23
MISIÓN:........................................................................................................................................................................................ 25
VISIÓN:......................................................................................................................................................................................... 25
VALORES:.................................................................................................................................................................................... 26
MAPA DE PROCESOS:.............................................................................................................................................................. 27
ORGANIGRAMA:....................................................................................................................................................................... 28
POLITICAS:................................................................................................................................................................................. 29
MAPAS FUNCIONALES............................................................................................................................................................30
VALORACION DE CARGOS.....................................................................................................................................................34
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CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES.....................................................................................................................................34
ANALISIS OCUPACIONAL.......................................................................................................................................................38
GERENTE..................................................................................................................................................................................... 40
SUBGERENTE............................................................................................................................................................................. 42
AUDITOR..................................................................................................................................................................................... 45
DIRECTOR RRHH......................................................................................................................................................................47
REPRESENTANTE COMERCIAL............................................................................................................................................49
JEFE DE PRODUCCION............................................................................................................................................................ 51
ASISTENTE DE PRODUCCION................................................................................................................................................54
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INTRODUCCION
El presente trabajo determina el diseño de una estructura de salarios para la empresa INGASCO
S.A.S. Para lo anterior se desarrolla el método de asignación de puntos, el cual se utiliza para
analizar, evaluar y valorar 7 cargos desempeñados en la empresa.
INGASCO S.A.S es fabricante de productos alimenticios innovadores respecto a la gastronomía

colombiana. Cuenta con productos de alta calidad siendo distribuidos a nivel nacional. Su
producto estrella el masato rolo, el cual cuenta con un proceso de pasteurización y variedad de
sabores que son únicos en el mercado.
El resultado de diseño de esta estructura salarial será evaluado por el área de talento humano de la
empresa y de ser aprobado se tomará en cuenta para para su implementación.
JUSTIFICACION
En este documento se desarrollan diferentes capítulos, iniciando con el planteamiento de tema de
trabajo, el objetivo general y los específicos, el marco teórico y el diseño metodológico. Se
mencionan aspectos relevantes que justifiquen el desarrollo del trabajo como es el hecho de que
la empresa, aunque posee una administración sólida y definida, carece de una estructura salarial
concreta, diseñada con base en los cargos actuales y las necesidades técnicas de cada uno, de tal
manera que la asignación salarial sea justa y equitativa, pues actualmente se presentan
discrepancias como por ejemplo que no existe mayor diferencia entre los salarios de los
diferentes niveles ocupacionales
OBJETIVO GENERAL
Proponer la estructura de salarios e incentivos para la empresa INGASCO S.A.S, con el objetivo
de establecer la sana competencia para la empresa y para los empleados, buscando el beneficio
total dentro de la organización teniendo en cuenta que los beneficios son más que solo
económicos.
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OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.Analizar los trabajadores de la empresa basado en el código sustantivo del trabajo generando la
valoración de los cargos desempeñados
2.Organizar los puestos de trabajo que cumplen con varias funciones para establecer una
estructura de salario en INGASCO S.A.S.
3.Detrminar la óptima distribución salarial aplicando el método cualitativo de la asignación de

puntos
METODOLOGIA
Después de la aplicación de instrumento de diagnóstico encontramos que algunos cargos dentro
de la empresa no se cuentan con una estructuración salarial acorde a las funciones que cumple
dentro de la empresa y se encuentra cumpliendo con funciones extras
Inicial mente identificamos que en los cargos de asistente contaban con funciones las cuales se
no se especificaban y eran diferentes en algunos días, pero solo encerraban el área de producción,
aunque cada empleado cuenta con funciones establecidas esta información fue recolectada con la
encuetas preguntas y entrevista que se realizó en la visita
METODO CUANTITATIVO
Cuando aplicamos en un espacio o tema el método cualitativo podemos dar como repuesta que el
resultado que nos arroja lo podemos graficas de manera clara lo cual es de una alta simplificación
permitiendo así establecer un resultado en una gráfica facilitando la compresión y dando pie a la
comparación teniendo clara los porcentajes de cada pregunta.
MARCO TEÓRICO
CAPÍTULO 1
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Salario según el código sustantivo del trabajo
Antecedentes de la Investigación
Bases Teóricas
Adoptado por el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 "Sobre Código Sustantivo del
Trabajo",
publicado en el Diario Oficial No 27.407 del 9 de septiembre de 1950, en virtud del Estado de
Sitio
promulgado por el Decreto Extraordinario No 3518 de 1949.
NOTA: La expresión "patrono" se entiende reemplazada por el término "empleador", de acuerdo
con lo dispuesto en el artículo 107 de la Ley 50 de 1990
Definición Salario según el Código Sustantivo del Trabajo

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales,
valor del trabajo suplementario
Salarios en el Código Sustantivo del Trabajo

Título V Salarios
Capítulo I Disposiciones Generales
ARTÍCULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES.
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
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forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales,

valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
ARTÍCULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS.
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador
del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad
sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los
beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
ARTÍCULO 129. SALARIO EN ESPECIE.
1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que
reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación,
habitación o vestuario que el {empleador} suministra al trabajador o a su familia, salvo la
estipulación prevista en el artículo 15 <128> de esta ley.
2. 2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de
estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a
constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3. 3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto
de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
ARTÍCULO 130. VIATICOS.

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1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al

trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar
los medios de transporte o los gastos de representación.
2. 2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
3. 3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales
aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco
frecuente.
ARTÍCULO 131. PROPINAS.
1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.
2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba
por propinas.
ARTÍCULO 139. A QUIEN SE HACE EL PAGO.
El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito.
ARTÍCULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO.
Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no
haya prestación del servicio por disposición o culpa del {empleador}.
ARTÍCULO 141. SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES.
Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios

básicos fijos que sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y
las prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo
a destajo o por unidad de obra o por tarea.
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ARTÍCULO 142. IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO.
El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni

oneroso, pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.
ARTÍCULO 143. A TRABAJO DE IGUAL VALOR, SALARIO IGUAL.
1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales,

debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el
artículo 127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo

nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta

tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.
Capítulo II Salario Mínimo

ARTÍCULO 145. DEFINICIÓN.
Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades
normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
ARTÍCULO 146. FACTORES PARA FIJARLO.
1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del
trabajo, la capacidad económica de las empresas y {empleadores} y las condiciones de cada
región y actividad.
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2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las
facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación,
cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.
3. Las circunstancias de que algunos de los {empleadores} puedan estar obligados a suministrar a
sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del
salario mínimo.
“PARAGRAFO.
Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir a más tardar el quince (15) de
diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no están de acuerdo deben,
obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las cuarenta y ocho
(48) horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su
posición frente a ellas en el término de las siguientes cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo, la
Comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos de juicio que se hubieren
allegado antes del treinta (30) de diciembre.
Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario mínimo, para el año
inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta (30) de diciembre de cada año, el Gobierno lo
determinará teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada por
la Junta del Banco de la República y la productividad acordada por el comité tripartito de
productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; además, la contribución
de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto (PIB) y el índice de
precios al consumidor (IPC).”
3. Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo
legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con
excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente.
ARTÍCULO 150. DESCUENTOS PERMITIDOS.

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Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas
y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y
de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente
aprobado.
Capítulo IV Embargos de Salario
ARTÍCULO 154. REGLA GENERAL.
No es embargable el salario mínimo legal o convencional.
ARTÍCULO 155. EMBARGO PARCIAL DEL EXCEDENTE. El excedente del salario mínimo
mensual solo es embargable en una quinta parte.
ARTÍCULO 156. EXCEPCION A FAVOR DE COOPERATIVAS Y PENSIONES

ALIMENTICIAS.
Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de
cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de
conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.
Capítulo V Prelación de Los Créditos por Salarios
ARTÍCULO 157. PRELACION DE CREDITOS POR SALARIOS,

PRESTACIONES SOCIALES E INDEMNIZACIONES LABORALES .
Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y
demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que
establece el artículo 2495 del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.
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El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago
privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del
{empleador}.
Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones sociales e

indemnizaciones se tendrán como gatos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos.
Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por la ley y,
cuando fuera necesario, producidos extra juicio con intervención del juez laboral o del inspector
de trabajo competentes.
PARAGRAFO.
En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí
mismos o por intermedio del Sindicato, Federación o Confederación a que pertenezcan, siempre
de conformidad con las leyes vigentes.
https://encolombia.com/derecho/codigos/codigo-sustantivo-trabajo/salarios/
CAPITULO II
TEORIAS
SALARIO JUSTO
“Uno de los derechos humanos fundamentales es el derecho a una remuneración justa que
permita una existencia diga. El preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional
del Trabajo identifica la garantía de un salario vital como una de las condiciones para la paz
universal y permanente basada en la justicia social”, dice el economista principal de la OIT,
Patrick Belser.
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“Si bien no existe una suma universalmente aceptada que defina este tipo de salario, puede ser
descrito como un salario producto de un trabajo a tiempo completo, que permita a las personas
tener una vida decente considerada aceptable por la sociedad”, agrega Belser.
Estos ideales fueron formulados en 1919, pero casi cien años más tarde millones de “trabajadores
pobres” tienen dificultades para llegar a fin de mes.
En el mundo en desarrollo, en particular, muchos trabajadores como Mark Castañeda consideran

que nunca han realmente ganado un salario adecuado. El patrón de crecimiento económico que
las economías en desarrollo y emergentes han experimentado durante los últimos años no se ha
traducido en “trabajo decente” para todos, es decir, en trabajo que satisfaga las aspiraciones de las
personas en su vida laboral, ofreciéndoles un ingreso decente.
Aún en las economías avanzadas, donde el salario promedio es mucho más alto, la aspiración de
un salario adecuado no siempre se hace realidad. Muchas personas como Lorna Cheney perdieron
su empleo o fuente de ingreso durante la crisis económica mundial y cuando encontraron un
nuevo trabajo, el salario era más bajo que antes. Esta tendencia ha contribuido al aumento de las
desigualdades en muchos países.
Ahora que la recuperación ha comenzado – aunque de manera lenta – muchos de los que ganan
un salario decente temen perderlo. Se encuentran en un delicado equilibrio que, si se rompe,
corren el riesgo de caer en la pobreza.
Paul Mansfield, de New Jersey, Estados Unidos, es una de las muchas personas que vive con el
temor de perder su empleo. Hace 25 años que trabaja como gerente de producción para la misma
imprenta. La empresa da pérdidas y hasta el momento él ha logrado mantener su empleo, pero se
pregunta hasta cuándo.
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OFERTA Y DEMANDA
El mercado laboral es aquel donde confluyen la oferta y la demanda de trabajo. La oferta de
trabajo está formada por el conjunto de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda
de trabajo por el conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores.
Dinámica de las ocupaciones: consiste en hacer un análisis de inscritos y vacantes para clasificar
las ocupaciones de la siguiente forma: dinámicas en demanda y oferta, dinámicas en oferta y
poco dinámicas en demanda y oferta.
Ocupaciones dinámicas: Son aquellas ocupaciones más solicitadas por los empresarios y más
solicitadas por los buscadores de empleo.
Ocupaciones poco dinámicas: Poco dinámicas en demanda y oferta», son aquellas con pocas
vacantes y pocos candidatos.
Ocupaciones dinámicas en oferta: Son aquellas con pocas vacantes y muchos candidatos. No
presentan una buena oportunidad de empleo.
Ocupaciones dinámicas en demanda: Son aquellas con pocos candidatos y muchas vacantes; las
que ofrecen oportunidades en el mercado laboral y para las cuales, hay menos personas que
puestos de trabajo.
Ocupaciones en desarrollo: Corresponden a ocupaciones que existen en la actualidad con alta

participación y todavía pueden generar un alto número de puestos de trabajo. Estas ocupaciones
se crean por la necesidad de las empresas y los cambios que surgen en los procesos productivos.
Ocupaciones dinámicas en demanda: Son aquellas con pocos candidatos y muchas vacantes; las
que ofrecen oportunidades en el mercado laboral y para las cuales, hay menos personas que
puestos de trabajo.
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Ocupaciones en desarrollo: Corresponden a ocupaciones que existen en la actualidad con alta

participación y todavía pueden generar un alto número de puestos de trabajo. Estas ocupaciones
se crean por la necesidad de las empresas y los cambios que surgen en los procesos productivos.
Ocupaciones maduras tradicionales: Corresponden a ocupaciones que ya están posicionadas en el

mercado; sin embargo, las nuevas tecnologías pueden hacer que pierdan demanda.
Ocupaciones paralizadas: Corresponden a aquellas ocupaciones que no se han adecuado a los

cambios tecnológicos y por lo tanto su demanda se ha reducido por debajo del promedio
https://ape.sena.edu.co/personas/Paginas/Orientaci%C3%B3n-mercado-laboral-.aspx#:~:text=La
%20oferta%20de%20trabajo%20e,que%20contratan%20a%20los%20trabajadores.
TEORIA DE ADAM SMITH

“Smith afirma que el precio de toda mercancía está compuesto por los salarios, el beneficio y la
renta y, entonces, que "los salarios, el beneficio y la renta son las tres fuentes originales de todo
ingreso como de todo valor de cambio"
Este artículo presenta un análisis crítico de las interpretaciones de la teoría de los precios
naturales de Adam Smith. Las nuevas lecturas de la obra de Smith ofrecen un análisis renovado
del autor, pero no logran resolver una de las grandes preguntas en su teoría económica: la
cuestión de los precios naturales. La interpretación y la determinación de estos precios ha sido
materia de debate desde la publicación de la Riqueza de las Naciones en 1776. Smith no parece
dar una respuesta definitiva al problema. Esto ha llevado a diferentes interpretaciones de su teoría
del valor que, aunque contribuyen a una visión más sistemática y completa de la obra del autor,
no avanzan en resolver el problema de los precios naturales. El problema de la determinación de
estos precios persiste.
El precio natural ocupa un lugar central en la comprensión de la teoría del valor de Adam Smith.
Esta teoría es un elemento fundamental para el análisis de la sociedad comercial que lleva a cabo
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este autor. Una sociedad basada sobre los intercambios de excedentes de producción requiere la
existencia de un lenguaje común y de una equivalencia entre los objetos a intercambiar.
Todos los miembros de esta sociedad viven del intercambio y, en esta medida, todos son
considerados comerciantes. Cada uno de ellos vive la experiencia del intercambio, la experiencia
del valor. Esta experiencia pasa por los precios nominales expresados en términos monetarios.
Sin embargo, estos precios, por su carácter contingente, no pueden ser el objeto de un estudio
dinámico tendiente a fundar una teoría del crecimiento económico. En consecuencia, Smith
utiliza los precios reales, precios en términos de tiempo de trabajo. Este precio hace referencia a
una unidad universal de medida que permite aprehender la magnitud del valor. Expresa un trabajo
comandado o las "penas y fatigas ahorradas a aquel que compra la mercancía".
En consecuencia, Smith analiza los precios de mercado y los precios naturales en términos reales.
El precio de mercado es un precio momentáneo, resultado de la confrontación entre la oferta y la
demanda efectivas, mientras el precio natural es un precio que permite la reproducción del
sistema económico. Y es precisamente en la relación que existe entre estos dos precios, es decir,
en la teoría de la gravitación, donde el precio natural adquiere toda su relevancia:
El precio de mercado de cada mercancía particular está determinado por la proporción entre la
cantidad presente de esta mercancía en el mercado y las demandas de aquellos que están
dispuestos a pagar el precio natural o el valor completo de las rentas, beneficios y salarios que se
deben pagar para traerla al mercado [ Smith 1981 (1776), i.vii.8]
Claramente, los demandantes poseen una información antes de llegar al mercado: el precio
natural. Existe una información anterior a los intercambios, representada por el precio natural, sin
la cual la medida del valor de cambio y el sistema de mercado serían indeterminados. En efecto,
sin este precio de referencia los procesos de ajuste de mercado, de competencia entre
demandantes en el caso de un exceso de demanda o de entrada de nuevos demandantes en el caso
de un exceso de oferta, no pueden ocurrir.
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Este artículo presenta un análisis crítico de las interpretaciones existentes de la teoría del valor de
Adam Smith con el fin de explorar este problema cognitivo — el conocimiento previo del precio
natural —, y buscar respuestas a la pregunta de cómo los individuos adquieren la información
necesaria para la realización de los intercambios. Las diferentes interpretaciones han sido
clasificadas en dos grandes grupos: el primero contiene las interpretaciones centradas en los
elementos puramente económicos de la teoría de Smith; el segundo, las lecturas recientes de la
obra de este autor que incluyen elementos no económicos.
2. LOS SUPUESTOS ERRORES E INCOHERENCIAS DE LA TEORÍA

DEL VALOR Y LOS PRECIOS DE SMITH
La propensión a intercambiar les permite a los individuos descubrir su interés propio y
transformar la sociedad en una sociedad mercantil. En el capítulo II del primer libro de la RN, por
medio del ejemplo de un individuo que produce arcos y flechas Smith ilustra cómo en los
tiempos rudos y primitivos los seres humanos adquieren información sobre los demás. Cada
individuo observa a su alrededor y así conoce las condiciones de producción de los otros. De esta
manera, todos se dan cuenta de que es mejor especializarse en la producción de un solo bien y
luego intercambiar su excedente de producción por el excedente de los demás con el fin de
obtener todo lo que necesitan [ I.ii.3]. Los individuos aprenden a calcular el valor trabajo de cada
bien a través de la observación del tiempo de trabajo. Aprenden, por lo tanto, a calcular los
precios, dado que en la sociedad ruda y primitiva el trabajo comandado equivale al trabajo
incorporado.
TEORIA DE HENRY FORD
Principios de la filosofía administrativa de Henry Ford

La filosofía administrativa de Henry Ford se fundó sobre tres principios básicos:
1. Principio de Intensificación: Consiste en disminuir el tiempo de producción con el empleo

inmediato de los equipos y de la materia prima y la rápida colocación del producto en el mercado.
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2. Principio de Economicidad: Consiste en reducir al mínimo el volumen de materia prima en

transformación.
3. Principio de Productividad: Consiste en aumentar la capacidad de producción del hombre en

el mismo período (productividad) mediante la especialización y la línea de montaje.
Las técnicas de Ford, aplicadas a la producción y las formas como ejerció su ideología directoral
en la fábrica y en la sociedad extra fabril, en resumen, fueron las siguientes (Quiroz, p.79):
a) A diferencia de Taylor, Henry Ford fundó su sistema en el de pago de altos salarios y en la

producción masiva
Los altos salarios tenían para él dos finalidades: la adecuación de los trabajadores a la nueva
organización del trabajo —menos calificado, monótono y repetitivo—, y, al mismo tiempo, la
ampliación del mercado del automóvil, incluyendo a sus propios obreros como consumidores
potenciales, lo que significaba un uso del salario como inversión. Ford decía: “la demanda no
crea; debe ser creada”.
b) Henry Ford concebía la producción como un ciclo que unía todos los momentos que la
integraban —producción, circulación, distribución y consumo—.
Debido a ello, tendió a organizar y controlar las condiciones de la producción y reproducción de

la fuerza de trabajo. Por eso procuraba controlar no sólo la vida del trabajador en la fábrica, sino
también su existencia fuera de ella: su “tiempo libre”.
c) Como buen “racionalizador científico” de operaciones y conocedor de la dinámica de la

producción, Henry Ford emprendería una verdadera batalla contra la movilidad del obrero en la
fábrica y la discontinuidad entre las operaciones.
Como Taylor, fijaría al obrero al puesto de trabajo y le restringiría al máximo su área de

operación. A este respecto, Ford afirmaba que “cada metro cuadrado produce gastos que es
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necesario reducir. A cada hombre y a cada máquina se le da hasta la última pulgada de espacio
necesaria, pero ni una, o en todo caso ni un pie cuadrado, de más: ‘nuestros talleres no son
jardines públicos’”, declaraba.
d) Henry Ford lograría la desarticulación del trabajo mediante la introducción de la cadena de

montaje en el ensamble del auto.
Al crear con ello un ejército de trabajadores descalificados o especialistas en una sola tarea; un
contingente de obreros destinados a repetir la misma operación; obreros pertenecientes al “nuevo
artesanado fordiano”.
Los aspectos estructurales del sistema fordista, en cuanto al proceso productivo, la organización
del trabajo y las características territoriales se presentan en la siguiente tabla (Rózga, p.59):
Para finalizar, te sugerimos el siguiente video en el que se explican las bases de la administración
científica y la implementación de los conceptos de Taylor por parte de Ford en la producción de
su Modelo T.
Bibliografía
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https://www.gestiopolis.com/principios-de-la-filosofia-administrativa-de-henry-ford/
#:~:text=Consiste%20en%20disminuir%20el%20tiempo,del%20producto%20en%20el
%20mercado.&text=Consiste%20en%20reducir%20al%20m%C3%ADnimo%20el%20volumen
%20de%20materia%20prima%20en%20transformaci%C3%B3n.
Quiroz Trejo, José Othón. Taylorismo, fordismo y administración científica en la industria

automotriz. En: Gestión y estrategia No.38, Julio/diciembre 2010. PP., 75-87
Rózga Luter, Ryszard. Globalización, reestructuración económica y cambios territoriales.

UAEMEX, 2001
TEORIA MARGINAL
La utilidad marginal es el beneficio que obtenemos por el consumo de una unidad adicional de un
bien o servicio.
Una teoría marginal es una idea o punto de vista que difiere del conocimiento aceptado en su
campo. Las teorías marginales incluyen los modelos y las propuestas de la ciencia marginal, así
como ideas similares en otras áreas de la erudición, como las humanidades. El término teoría
marginal se usa comúnmente en un sentido más restringido como peyorativo, más o menos
sinónimo de pseudociencia. Las definiciones precisas que distinguen entre puntos de vista
ampliamente sostenidos, teorías marginales y pseudociencia son difíciles de construir debido al
problema de la demarcación. Los problemas de equivalencia falsa pueden ocurrir cuando las
teorías marginales se presentan como equivalentes a teorías ampliamente aceptadas.
A utilidad marginal (UM) se refiere al concepto de “adicional” o “extra”. Así, se trata de la

utilidad que se agrega o añade cuando consumimos una unidad más de un bien o servicio.
La utilidad marginal depende de las preferencias del consumidor, las que no siempre son
conocidas. No obstante, independientemente de su forma o nivel, los economistas suelen
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coincidir en que generalmente se cumple que, a medida que aumenta el consumo de un producto,
la utilidad que obtenemos va cayendo.
Este fenómeno fue reflejado en la llamada “ley de utilidad marginal decreciente”.
Suponga que un consumidor tiene mucha hambre y decide comprar una unidad de pan. La
utilidad que obtiene por este primer pan es de 50. Luego, decide comprar una unidad adicional,
que le reporta una utilidad de 30. Luego, decide consumir otra unidad, la que le da una utilidad de
10. Finalmente, compra otra unidad, la que ya no le reporta ninguna utilidad pues ya no tiene
hambre y ha comido bastante (ha llegado al punto de saturación).
La utilidad que reporta cada unidad de pan adicional es la utilidad marginal, la que es decreciente
puesto que el consumidor valora cada vez menos el pan una vez que ya ha consumido una
unidad.
En el siguiente gráfico, vemos la curva de utilidad marginal de este ejemplo:

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Ilustración 1 Curva de utilidad marginal
Relación entre utilidad total y utilidad marginal

La utilidad marginal (UM) tiene una relación directa y se deriva de la curva de utilidad total
(UT). Esta última es la satisfacción o utilidad que obtiene un individuo por el consumo de una
cierta cantidad de bienes o servicios.
La utilidad marginal es el cambio en la utilidad total cuando se consume una unidad adicional de
bien o servicio.
En la siguiente tabla vemos la relación entre ambas utilidades de nuestro ejemplo anterior:
Página 23
Ilustración 2 Utilidad total y utilidad marginal
https://economipedia.com/definiciones/utilidad-marginal.html
MISIÓN:
Fabricamos y distribuimos Alimentos de alta calidad a Nivel Nacional, como lo es nuestro
producto estrella: el Masato pasteurizado, el cual tiene gran variedad de sabores que no se
encuentran en el mercado.
Contamos con los mejores estándares de control y producción, siendo una de las empresas líderes
en el mercado de bebidas y alimentos sin aditivos ni conservantes, permitiendo el desarrollo de
Página 24
un producto natural, Es así, como innovamos constantemente sin perder nuestra esencia y valor
nutricional.
Contamos con un equipo humano comprometido, el cual genera una gran experiencia en cada
cliente desde el primer instante en que conoce nuestros productos.
VISIÓN:
Gracias a que somos pioneros en la producción de “Masato” pasteurizado” y constantemente
nuestros ingenieros están elaborando nuevas alternativas para el consumo sano y nutritivo de
nuestros productos. En el año 2029 seremos reconocidos a nivel internacional como la industria
más grande y especializada en la fabricación de masato pasteurizado, llegando así a exportar
nuestros productos a los países de sur-centro y norte américa. Distribuyendo nuestros productos a
todo tipo de establecimiento público donde se comercialicen bebidas. Abarcando así, en el
segundo semestre del año 2023 todas las zonas de la ciudad de Bogotá D.C. En el año 2026 en los
departamentos de Cundinamarca, Tolima, Santander y Boyacá.
En nuestra planta de producción trabajamos constantemente, enfatizando en el estricto proceso de

producción. Por este motivo es también nuestra meta y principal objetivo obtener el certificado de
BPM en el segundo semestre del año 2022.
VALORES:
Nuestras labores son consagradas a Dios, ya que para nosotros es Dios el promotor y guía de
todos nuestros proyectos.
Disciplina, pulcritud, respeto en la elaboración de nuestro productos, austeridad, honestidad,

pasión y amor por nuestra labor cargado con un equipo de trabajo apacible y entregado a la labor
que ofrecemos, pues son la base en nuestro sistema de trabajo.
Es primordial para nuestra empresa que todos los contratos celebrados con nuestros
colaboradores, clientes, distribuidores, proveedores y socios sean celebrados con total
transparencia, manteniendo así una conciencia y ética profesional acorde a un sistema que trabaja
para la Honra y gloria de Dios.
Página 25
MAPA DE PROCESOS:
O
R
G
A
N
I
G
R
A
M
A
:
P
OLITICAS:
INGASCO satisface las necesidades y expectativas a nivel nacional de la siguiente manera:
1. Elaborando productos pasteurizados e innovadores, de calidad y seguridad alimentaria a

manera inocua.
2. Respaldando la seguridad y salud ocupacional de los colaboradores, visitantes y

proveedores mediante la gestión de riesgos y cultura de autocuidado.
Página 26
3. Aplicando el cuidado ambiental ante la producción de nuestros productos y minimizando

las emociones e impacto ambiental que generamos.
4. Garantizando el cumplimiento de las normas de estado, previniendo actos ilícitos y de
corrupción a nivel nacional, priorizando el buen manejo de la actividad económica y
generando confianza en los clientes y ante el estado.
5. Brindando una calidad intachable de comunicación organizacional, coordinando las
funciones y obteniendo resultados de calidad reflejados en el producto.
MAPAS FUNCIONALES
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Página 28
Página 29
Página 30
VALORACION DE CARGOS
Selección y ponderación de factores: En el presente escrito se puede encontrar la descripción y el
procedimiento de factores y su ponderación en los siguientes cargos enlazados.
la selección de factores para la ejecución de forma eficiente el cargo es dependiente en lo que

cabe aclarar aquellas elecciones o nivel jerárquico que vale analizar y los factores seleccionados,
deben estar presentes en el área de análisis.
la selección de factores, así como su derivado en sub-factores de acuerdo a la importancia y orden

de la misma, es una parte funcional en la asignación de puntos para que se logre tener en cuenta
los factores seleccionados en los cargos dependientes a evaluar y factores seleccionados que sean
medibles.
es útil tener claro que aquel factor de gran importancia contribuye a la buena rigidez constructiva
de las metas propuestas; teniendo en cuenta que el factor debe ser medible y cuantificable para
determinar el éxito previsto en su aplicabilidad factorial. nunca se usa factores adicionales que
aparecen en el análisis ocupacional.
sea así mención cómo va a ser el autor a Miguel Amaya Galeano, utilizados para los factores
validados a INGASCO S.A.S. Ya que sea así uso pertinente de los factores mostrados a
continuación: conocimientos y habilidades, técnica, esfuerzo y condiciones de trabajo.
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
Conocimiento. se menciona la operación y uso racional mental e intelectual teniendo como clave
un nivel de educación aplicado a las funciones laborales dentro de la organización.
Habilidades: este factor demuestra la destreza que se debe tener para los deberes y la capacidad
de generarlas De manera acorde aplicando la creatividad e innovación demostrable dentro del
ámbito ocupacional, haciendo uso de la experiencia adquirida a lo largo de su vida laboral,
tomando decisiones de ejecución y autonomía necesaria para cumplir con las asignaciones
Página 31
a la par de los factores se desenvuelven sus factores te mostramos a continuación:
 Educación: implica la experiencia y preparación educativa.
 Experiencia: conocimiento y madurez adquirida en su proceso y conocimiento laboral.
 Complejidad: se trata del nivel de dificultad impedimento para realizar las labores
asignadas.
 habilidad mental: reivindica y señala la capacidad mental e intelectual del trabajador

para cumplir con sus deberes.
 habilidad manual: capacidad de ejercer coordinación corporal para la ejecución de sus

labores.
• Técnica: alude a la aplicación que se genera dentro de la labor, encerrando temas de

supervisión al buen resultado de trabajo y coordinación en equipo de trabajo e individual,
relacionados con el error a cometer y a asumir la responsabilidad del uso de herramientas de
trabajo.
o Por supervisión: se trata de cómo dependen de la guía laboral asumiendo responsabilidad

de cargos o como cargo ser asumido con responsabilidad de un cargo mayor.
o Por error: qué puede hacer vínculo con la magnitud de atención cuidado y seguridad que
se vela por cada uno de los ocupantes Y su labor aplica.
o Por equipos: se relaciona con el uso de maquinaria y la responsabilidad que cada

ocupante tiene sobre la misma.
Página 32
FACTOR %
Conocimientos y 38%
habilidades
Técnica 30%
Esfuerzo 25%
Condiciones 7%
ambientales
TOTAL 100%
• Esfuerzo: este factor mide la energía que se aplica en el trabajo que cada empleado
desempeña, ya sea con esfuerzo físico como el que implica estar de pie, sí estado, carga de
material liviano o pesado, movilidad de continuo o si requiere un esfuerzo mental para dichas
obligaciones teniendo muy a la par su disposición como la edad, disponibilidad, riesgos de salud
y demás.
o Mental: determina la intensidad que puede tener cada trabajador para realizar su labor,
aplicando inteligencia y destreza para la solución de problemas inconvenientes de inmediatez y
efectividad en busca de soluciones inmediatos.
o Física: define el esfuerzo que se debe aplicar en caso de carga de peso y alteraciones en
posiciones físicas para su trabajo, teniendo como apoyo la complejidad que requiere cada puesto
de lo contrario no aplica la mayor cantidad de esfuerzo físico.
•
Página 33
Condiciones de trabajo: se relaciona no sólo con las condiciones ambientales sino también a los
riesgos que cada empleado se ve sometido para el cumplimiento de su oficio dentro de
INGASCO S.A.S., Ya que cuando se determina riesgos su catálogo es ampliamente considerable
en la exposición de cada uno; tales como los accidentes laborales por manipulación de
maquinaria o infección e intoxicación por productos químicos, el contagio por virus, bacterias,
microorganismos o condiciones temáticas (calor y frío).
Condiciones ambientales: Implica la exposición a condiciones ambientales internas o externas y

emisiones que brotan de la elaboración del producto, incluyendo las afecciones termales y con
ello apuntando a la higiene y protocolo biológico aplicado para su elaboración de dicho producto.
Riesgos, accidentes y enfermedades: Este es un factor define la exposición de riesgos

ocasionados por el manejo de material pesado, condición física de trabajo, presión laboral que
pueden reflejarse a corto mediano o largo plazo incluyendo las lesiones permanentes.
DEFINICIÓN DE FACTORES DE EVALUACIÓN: una vez seleccionados los factores que

se tomarán en cuenta, se da paso a la ponderación de los factores
El porcentaje de ponderación se asignan tomando como apoyo cada uno de los factores evaluados
para INGASCO S.A.S. (tabla de ponderación).
Página 34
Dado que los cargos evaluados son principalmente de producción y en parte de oficina los
porcentajes asignados son pertinentes en razón a:
conocimientos y habilidades: si le asigna un 38% de ponderación siendo éste el factor más alto
del grupo debido aquellos cargos que se emplean son en mayoría aplicados necesariamente para
conocimientos específicos de manejo y control yo creo que de nivel técnico a un posgrado.
Técnica: se le asigna un 30% de ponderación a este factor ya que como las áreas en mayoría son
de producción y manejo de papeleo y archivo este requiere supervisión y dirección para hacer
control de las labores y que se lleven a cabo debidamente su ejecución.
Esfuerzo: se le asigna un 25% de ponderación a este factor debido a que su aplicabilidad de

esfuerzo sea físico o mental determina un buen rendimiento para los resultados de los objetivos
de la empresa y que ponga en marcha la coordinación de la actividad económica que realiza, no
es una ponderación alta, sin embargo, se mantiene al margen de importancia al igual que los
demás factores.
condiciones ambientales: se le es asignado un 7% de ponderación a este factor ya que como

evidencia se mantiene que dentro de la empresa se maneja reglamentos de higiene y calidad de
seguridad al trabajador, por lo que no se ve expuesto a riesgos en un porcentaje alto, ya que se
implementa la estrategia de cuidado y autocuidado, sin dejar a un lado los riesgos que cada uno
de ellos sin importar el orden jerárquico puedan padecer.
Página 35
ANALISIS OCUPACIONAL
1.En este capítulo se desarrollará la investigación de la empresa con base a su situación salarial y
con ello analizaremos la situación ocupacional para los cargos seleccionados en torno a selección
y ponderación de factores vistos anteriormente
1.1. Análisis general en cuanto a salarios: de la siguiente, a partir del proceso llevado en
cuanto a la planta de personal y la asignación de salarios por la prestación de servicios del
personal de la empresa, se llega a la conclusión que:
• la empresa no cuenta con los requisitos de ley en cuanto a la asignación de salario

mínimo, pero sí cuenta con el pago a prestaciones sociales y pagos a prestar
• De los cargos evaluados para el cumplimiento y proceso de este trabajo, hay varias
muestras, tal como: el subgerente, auditor, representante comercial, jefe de producción y director
de recursos humanos, por lo tanto, como son cargos distintos su salario también debería ser
distinto.
• no cuenta con unas políticas de salarios clara y amena.
• Como tienen poco tiempo de situarse en el mercado, su evaluación de salarios no ha sido

posible llevarse a cabo de forma debida por lo menos anualmente.
• la asignación de salarios no se realiza acordé a la valoración de ley por condiciones no

concretas
1.2. Análisis ocupacional: “El análisis ocupacional determina el procedimiento de las

actividades que entra en juego relacionado al cargo asignado, como también los requisitos
necesarios para poder cumplir con la vacante”
Página 36
por medio del siguiente se busca analizar a profundo en lo que cabe reconocer, las ocupaciones
dentro de INGASCO S.A.S. y requisitos para el funcionamiento de estas en las mejores
condiciones.
es claro admitir que el estudio es soportado por la información recolectada en la entrevista y

documentos de forma adecuada y legal en él instrumento diagnóstico de estructurar salarios e
incentivos.
1.2.1. Objetivos del análisis ocupacional:
• realizar de manera adecuada la descripción de cada cargo, buscando fortalecer los

requisitos para su desempeño y con ello poder mejorar la calidad de trabajo desde este punto
(análisis de funciones y necesidades).
• análisis de información de cada cargo ¿qué se hace y cómo se hace? para así lograr el
objetivo de ejecución para los requisitos del cargo.
• De acuerdo con las características establecidas, si es posible diseñar programas de

capacitación que permitan al trabajador desarrollar sus funciones dentro de la ocupación de
manera efectiva, buscando fortalecer de manera adecuada la naturaleza del cargo.
1.2.2. Técnica utilizada para el análisis de cargo en INGASCO S.A.S.: para el análisis de cargo
en la empresa 6 utilidad de entrevista en la primera visita y con ello la recopilación de datos por
medio de un instrumento diagnóstico.
para la empresa se recopila información como se mencionó anteriormente durante la recopilación

de información se detuvo in uso una serie de preguntas relacionadas con el objetivo de
información salarial y ocupacional tales como:
Página 37
• nombre del cargo
• sueldo actual
• departamento
• jefe inmediato correspondiente.
para ello se realiza la descripción del resumen de naturaleza.
funciones principales: se describe las funciones de manera detallada y la misión que cumple
dentro de la empresa, Junto al período y frecuencia de ejecución y técnica Para el mismo.
requisitos de educación: para este caso se hace la recopilación de los requisitos necesarios para
laborar dentro del cargo, teniendo en cuenta sus conocimientos de estudio y preparación de este.
requisitos de experiencia: se tiene en cuenta la historia laboral y experiencia que porta,

relacionados y se termina precisamente con el cargo que se ocupara o de continuo la línea
correspondiente.
1.2.3. Selección y presentación de los cargos analizados: una vez se realiza el procedimiento de
determinar y seleccionar los cargos se toma en cuenta que para algunos cargos hay más de una
persona ejecutando los y lo mismo pasa en que una persona ocupa varios cargos a la vez, a
continuación, se les hará muestreo de dichos cargos:
GERENTE
sin carga de velar por el cumplimiento de los objetivos de la empresa, dirigiendo el equipo de
alimentos y bebidas de esta, con ello ajustando el presupuesto de manera concisa.
Página 38
para este cargo, y lo ocupante debe tener una experiencia laboral no menor a cuatro años, debe
contar como mínimo con un título Profesional en gestión de talento humano o algún estudio
relacionado con la administración y administración de personal. Éste sigue instrucciones precisas
y resuelve problemas complejos con análisis de inmediatez ya que su entorno deriva en la toma
de decisiones de mucha importancia, tanto para la empresa en general como para cada trabajador.
Éste tiene personal a cargo y maneja información delicada y confidencial de la empresa.
SALARIO ACTUAL: $ 2.000.000

1. IDENTIFICACION DEL CARGO Gerente
DIA MES AÑO NOMBRE DEL CARGO: CODIGO: 0631

GERENTE
Página 39
08 06 2022
DEPARTAMENTO: GERENCIAL DIVISION: No aplica SESION:
NOMBRE DEL CARGO DE QUIEN DEPENDE: ELABORADO POR:
JEFFERSON ZAMORA
NO DEPENDE DE NADIE
NICOL RUIZ
LAURA ROJAS
LUIS CONTRERAS
2. NATURALEZA DEL CARGO
PLANIFICA, ORGANIZA, DIRIGE, CONTROLA, COORDINA, ANALIZA, CALCULA Y CONDUCE EL TRABAJO DE

LA EMPRESA
CONTRATA A LAS PERSONAS Y LOS CARGOS ADECUADOS, RESPECTO A LO NECESITADO
3. FUNCIONES DEL CARGO
COORDINA LAS ACTIVIDADES EN LA EMPRESA
CONTRATA AL PERSONAL ADECUADO
ANALIZA LOS PROBLEMAS DE LA EMPRESA
DIRIGE LA EMPRESA, TOMA DECISIONES, SUPERVISA Y ES UN LÍDER DENTRO DE ESTA
4. ESPECIFICACIONES DEL CARGO
FACTORES ESPECIFICACIONES
CONOCIMIENTOS Y EDUCACIÓN 10% TITULO PROFESIONAL

HABILIDADES
EXPERIENCIA 12% MAS DE 4 AÑOS
HABILIDAD MENTAL 5% PLANEA EL TRABAJO EN LÍNEAS

GENERALES Y EN DETALLE Y TOMA DE
DECISIONES DE MUCHA IMPORTANCIA
HABILIDAD MANUAL SE REQUIERE MEDIANA HABILIDAD

5% MANUAL
TÉCNICA POR SUPERVISION 10% SUPERVISA A TODO EL PERSONAL EN

GENERAL
POR ERRORES 10% SE REQUIERE MUCHA ATENCIÓN Y

CUIDADO PERMANENTE.
POR EQUIPOS 10% RESPONDE POR MAQUINARIA DE

CUANTÍA
ESFUERZO MENTAL 12% LAS LABORES DEL CARGO

EXIGEN ALTA ATENCIÓN MENTAL
FISICO 13% ESFUERZO FISICO LIGERO, SE

MANEJAN OBJETOS DE MEDIANO PESO
CONDICIONES AMBIENTALES COND. SE ESTA EXPUESTO A CONDICIONES

Página 40
SUBGERENTE
sin carga de coordinar las labores junto al gerente, dándole como base dirección, control y
coordinación, velando por el seguimiento de las políticas y puesta en práctica.
Para este cargo se debe tener una experiencia laboral no mínima a cuatro años, que tenga como
mínimo un título en tecnólogo de gestión humana, administración o gestión administrativa
relacionados con el control y dirección de políticas y al cumplimiento de los objetivos de la
empresa. al igual que el gerente éste tiene instrucciones precisas a la par maneja la toma de
decisiones de inmediata, velar por el cumplimiento adecuado de las labores en diferentes
unidades funcionales examinar las recomendaciones y cambios en las políticas de la empresa,
sometiéndose a la toma de decisiones del gerente y los movimientos del personal en la entidad.
1. IDENTIFICACION DEL CARGO Subgerente
DIA MES AÑO NOMBRE DEL CARGO: CODIGO: 0114

SUBGERENTE
08 06 2022
DEPARTAMENTO: GERENCIAL DIVISION: No aplica SESION:
JEFFERSON ZAMORA
NICOL RUIZ
DEPENDE DEL GERENTE LAURA ROJAS
LUIS CONTRERAS

Página 41
LIDERAZGO, ORGANIZAR EL TRABAJO PROPIO Y EL DE LOS DEMÁS, TRATAR CON EL PÚBLICO, TRABAJAR
EN EQUIPO, ORGANIZAR, INTEGRAR Y SUPERVISAR EQUIPOS DE TRABAJO.Y CONDUCE EL TRABAJO DE
LA EMPRESA CON AYUDA DEL GERENTE
CONTRATA A LAS PERSONAS Y LOS CARGOS ADECUADOS, RESPECTO A LO NECESITADO
ANALIZAR LOS MOVIMIENTOS DEL PERSONAL Y DIRECCIÓN DE LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES CON
AYUDA DEL GERENTE
APOYAR LAS RESPONSABILIDADES DEL BUEN MANEJO DE ALIMENTOS Y SEGUIMIENTO AL ÁREA DE

PRODUCCIÓN.
ANALIZA LOS PROBLEMAS DE LA EMPRESA CON AYUDA DEL GERENTE
PLANEAR SEGUIMIENTO DE UTILIDAD Y REGLAMENTO DE POLÍTICAS CON AYUDA DEL GERENTE
CONOCIMIENTOS Y EDUCACIÓN 10% TECNOLOGO

HABILIDADES
EXPERIENCIA 12% MAS DE 4 AÑOS
HABILIDAD MENTAL 5% PLANTEA EL TRABAJO EN LINEAS

GENERALES Y EN DETALLE Y TOMA DE
DECISIONES DE MUCHA IMPORTANCIA
HABILIDAD MANUAL SE REQUIERE MEDIANA HABILIDAD

5% MANUAL
Página 42
TÉCNICA POR SUPERVISION 10% SUPERVISA TÉCNICAMENTE A UN GRUPO

PEQUEÑO DE PERSONAS QUE REALIZAN
LABORES ESPECIALIZADAS
POR ERRORES 10% SE REQUIERE MUCHA ATENCION Y

CUIDADO CON MAGNITUD DEL DAÑO
MEDIANO
POR EQUIPOS 10% SE ESTA EXPUESTO A LESIONES DE

POCA IMPORTANCIA CON POCA
PROBABILIDAD DE OCURRENCIA
ESFUERZO MENTAL 12% LAS LABORES DEL CARGO

DEMANDAN ALTA ATENCION
MENTAL
FISICO 13% REQUIERE UN ESFUERZO FISICO LIGERO.

SE MANEJAN OBJETOS DE POCO PESO. SE
ADOPTAN POSICIONES INCOMODAS
ESPORADICAMENTE
CONDICIONES AMBIENTALES COND. SE ESTA EXPUESTO A MALAS

AMBIENTALES 3% CONDICIONES AMBIENTALES
Página 43
AUDITOR
para este cargo se debe garantizar el buen funcionamiento de la empresa, procurando protegerla
en su valor, mejorando la gestión de calidad y control interno. Además, éste debe proteger y
hacer cumplir la gestión de riesgos, gestionar y evaluar la revisión de calidad y ambiente laboral
y asegurarse en el cumplimiento de la mejora continua en controles internos de la organización.
Para este cargo debe tener una experiencia laboral no menor a 3 años, debe contar por lo menos
con un título profesional quién administración y dirección de empresas o contaduría y finanzas.
Para este cargo sí requiere mucho de la observación, análisis y propuestas de mejora para la
calidad y buen ambiente laboral, con ello buscando fortalecer los requisitos dentro de la empresa
y evaluando sus procesos internos como externos.

1. IDENTIFICACION DEL CARGO auditor
DIA MES AÑO NOMBRE DEL CARGO: CODIGO: Página 44

AUDITOR
07 06 2022
DEPARTAMENTO: No aplica DIVISION: No aplica SESION:
JEFFERSON ZAMORA
NICOL RUIZ
N/A LAURA ROJAS
LUIS CONTRERAS
PLANEAR, DIRIGIR, COORDINAR, SUPERVISAR Y CONTROLAR PROCESOS ADMINISTRATIVOS
CONTROLAR ACTIVIDADES PROFESIONALES, TECNICAS Y ADMINISTRATIAS DE LOS PROCESOS

INTERNOS
MOTIVAR Y EVALUAR A LOS TRABAJADOES PARA EL BUEN RENDIMIENTO Y FUNCIONAMIENTO DE LA

EMPRESA
PROTEGER Y HACER CUMPLIR LA GESTIÓN DE RIESGOS
EVALUAR LA REVISIÓN CONTABLE
HACER VALER EL CUMPLIMIENTO DE LA MEJORA CONTINUA EN CONTROLES INTERNOS DE LA

ORGGANIZACIÓN
CONOCIMIENTOS Y EDUCACIÓN 10% TITULO PROFESIONAL EN ADMI DE

HABILIDADES EMPRESAS O RELACIONADO CON LA
CONTADURÍA PÚBLICA
EXPERIENCIA 12% NO MENOR A 3 AÑOS
HABILIDAD MENTAL 5% TOMAR DECISIONES DE GRAN

IMPORTANCIA
Página 45
DIRECTOR RRHH
en este cargo se debe garantizar el buen funcionamiento del área de talento humano, teniendo en
cuenta que esta área es amplia y que cubre campus como nómina, selección y pre selección de
personal y demás áreas relacionadas con gestión humana, ya que este cargo determina y ocupa un
puesto importante dentro del patrimonio humano que tiene la empresa, garantizando el buen
manejo de valores dentro del personal y promoviendo el buen ambiente haciendo reconocimiento
del trabajador y su importancia dentro de la empresa.
para este cargo debe tener una experiencia laboral no mínimo a 3 años, debe contar como mínimo
un título en tecnólogo de gestión de talento humano para llevar a cabo las funciones que requiere
ser un director en recursos humanos, cumpliendo con las funciones básicas aritméticas y toma de
decisiones en la columna de patrimonio humano.

1. IDENTIFICACION DEL CARGO director de RRHH

director de RRHH
08 06 2022
DEPARTAMENTO: RECURSOS DIVISION: No aplica SESION:

HUMANOS
JEFFERSON ZAMORA
NICOL RUIZ
NO DEPENDE DE NADIE LAURA ROJAS
LUIS CONTRERAS
CAPACIDAD DE INNOVACIÒN, LIDERAZGO Y FLEXIBILIDAD, CONSERVACIÒN DEL ESFUERZO, ETC.
COORDINA LAS ACTIVIDADES DEL PERSONAL Y RELACIONE SLABORALES
SELECCIONA Y PRESELECCIONA CONDIDATOS DE TRABAJO
REALIZA ACCIONES DE PAGO Y CARGO DE NÒMINA
GARANTIZA EL AMBIENTE LABORAL Y EL BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES
EVALÙA EL PERFIL DE CARGO
CONOCIMIENTOS Y EDUCACIÓN 10% TITULO EN TECNÓLOGO EN GESTIÓN

HABILIDADES DE TALENTO HUMNANO
EXPERIENCIA 12% DE 3 A 4 AÑOS
Página 47
REPRESENTANTE COMERCIAL
en este caso para presentarse a la vacante representante comercial dentro de INGASCO S.A.S.
debe tener habilidades básicas en venta de producto, alcanzando crear vínculos personalizados
con clientes, y con ello apropiarlos a la empresa para un mejor crecimiento y ampliación en
ventas y demás, ya que como misión tiene promocionar el producto de la empresa generando
propuestas de marketing y relaciones públicas con establecimientos comerciales para la
comercialización bien dicho producto.
para el caso de la empresa es importante tener como mínimo un año de experiencia laboral y
contar como mínimo el requisito de tener el título de bachillerato, con ello se busca la misión de
fortalecer el campo de conocimiento en estudios para este tipo de área en relaciones públicas y
conseguir la mayor negociación con clientes para la venta del producto

1. IDENTIFICACION DEL CARGO representante comercial

representante comercial
07 06 2022
DEPARTAMENTO: DE VENTAS DIVISION: No aplica SESION:

Y RELACIONES PÚBLICAS
JEFFERSON ZAMORA
NICOL RUIZ
De los directivos (gerente) LAURA ROJAS
LUIS CONTRERAS
CAPACIDAD DE VENTAS Y ENLAZAR VÍNCULOS CON EL CLIENTE
ANALISIS DE RENTABILIDAD
CONTROLAR, PROPONER Y EJECUTAR ACCIONES PARA LA MAYOR VENTA DEL PRODUCTO
PRESENTAR PROPUESTAS PARA EL CRECIEMIENTO DE LAS VENTAS
ASEGURAR LA EFECTIVIDAD DEL PRODUCTO
OFERTAR Y PROMOCIONAR EL PRODUCTO, ESTO COMO ESTRATEGIA DE VENTA
ASEGURAR A LOS CLIENTES Y MANTENERLOS SATIDFECHOS
NEGOCIAR ACUERDOS FAVORABLES PARA AMBAS PARTES
CONOCIMIENTOS Y EDUCACIÓN 10% TÍTULO BACHILLER EN CUALQUIER

HABILIDADES MODALIDAD
EXPERIENCIA 12% POR LO MENOS 1 AÑO

Página 49
JEFE DE PRODUCCION
desarrollar ciclos PDCA en las operaciones de las áreas productivas garantizar el cumplimiento
de los planes de producción con una gestión eficiente de recursos y dentro de ellos las normas de
producción y calidad, ya que debido a esto tiene a cargo liderar el área productiva de la empresa y
rendir cuentas relacionado al buen desarrollo de la actividad económica.
Para este cargo es de suma importancia no tener una experiencia laboral menor a 2 años,
contando como mínimo con un título en técnico relacionado con la producción y conocimiento de
calificaciones técnicas e industrialización como la ingeniería. este cargo requiere la capacitación
exacta para poder sobrellevar a cargo varios puestos laborales, estar al frente de aquellos
encargados del taller o planta de producción, direccionar de manera correcta las instrucciones
productivas para dicho producto y garantizar a los directivos el cumplimiento de la actividad
económica.

1. IDENTIFICACION DEL CARGO jefe de Producción

JEFE DE PRODUCCION
08 06 2022
DEPARTAMENTO: PRODUCCIÓN DIVISION: No aplica SESION:
JEFFERSON ZAMORA
NICOL RUIZ
GERENTE LAURA ROJAS
LUIS CONTRERAS
SUPERVISA AL PERSONAL DE PRODUCCION Y LOS PROCESOS DE ELABORACION
CAPACITA AL PERSONAL RESPECTO AL USO DE MAQUINARIAS DE PRODUCCIÓN
COORDINAR LOS EQUIPOS DE TRABAJO, LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA Y SUS NIVELES DE EFICIENCIA
ANALIZAR POSIBLES MEJORAS EN LA PRODUCCIÓN Y EL CUMPLIMIENTO DE LOS ESTANDARES DE

CALIDAD
VIGILAR EL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS DE SEGURIDAD, HIGIENE Y ACTIVIDADES PREVENTIVAS
CONOCIMIENTOS Y EDUCACIÓN 10% TECNOLOGO EN GESTION DE LA

HABILIDADES PRODUCCIÓN
EXPERIENCIA 12% 6 MESES
HABILIDAD MENTAL 5% SUPERVISA LOS PROCESOS DE

PRODUCCION
HABILIDAD MANUAL SE REQUIERE UN NIVEL DE

5% HABILIDAD MANUAL MEDIO
Página 51
ASISTENTE DE PRODUCCION
Para el cargo debe de desarrollar operaciones en el área de producción, acatando y cumpliendo
las instrucciones dadas por el jefe de producción, garantizando el buen trabajo en equipo para
cumplir con el objetivo (PRODUCIR EL PRODUCTO) En este caso se cuenta con la labor
importante en apoyo para así facilitar el trabajo en dicho campo productivo.
Para este caso como mínimo se requiere tener un año de experiencia para sí poder asegurar el
cumplimiento de las labores asignadas, además se debe tener como mínimo el título de bachiller
ya que para este caso no se requiere un título fijo técnico o tecnólogo o profesional para seguir y
acatar las instrucciones en apoyo del área de producción. si la persona lo desea puede adquirir
estudios más avanzados para así hacer reconocimiento de un ascenso dentro de la empresa y
fortalecer su campo laboral y habilidades de reconocimiento.
SALARIO ACTUAL: $ 840.000

1. IDENTIFICACION DEL CARGO Asistente de Producción

ASISTENTE DE
07 06 2022 PRODUCCION
DEPARTAMENTO: PRODUCCIÓN DIVISION: No aplica SESION:
JEFFERSON ZAMORA
NICOL RUIZ
JEFE DE PRODUCCION LAURA ROJAS
LUIS CONTRERAS
EFECTUAR LOS PROCESOS DE PRODUCCION
PROCESAR MATERIA PRIMA Y EL USO DE MAQUINARIAS DE PRODUCCIÓN
ORGANIZA Y COORDINA LA APLICACION DE LA CALIDAD DE LOS PRODUCTOS
SEGUIR INSTRUCCIONES PARA EFECTUAR POSIBLES MEJORAS EN LA PRODUCCIÓN Y EL CUMPLIMIENTO

DE LOS ESTANDARES DE CALIDAD
CUMPLIR CON EL USO DE LAS NORMAS DE SEGURIDAD, HIGIENE Y ACTIVIDADES PREVENTIVAS
CONOCIMIENTOS Y EDUCACIÓN 10% BACHILLER

HABILIDADES
EXPERIENCIA 12% NO APLICA
HABILIDAD MENTAL 5% EFECTÚA LOS PROCESOS DE

PRODUCCION
HABILIDAD MANUAL SE REQUIERE UN NIVEL DE

5% HABILIDAD MANUAL ALTO
Página 53

Propuesta de Mejora Estructurar Salario Final

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Propuesta de Mejora Estructurar Salario Final

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Página 1

PROPUESTA DE MEJORA ESTRUCTURAR SALARIOS

INSTRUCTOR: JOSE SAMUEL GONZALEZ C.

LAURA MARIA ROJAS GIRALDO

NICOL JASLLEIDY RUIZ CARO

JEFFERSON ZAMORA GARZON

LUIS FERNANDO CONTRERAS HERRRERA

GESTION DE TALENTO HUMANO

BOGOTA 10 DE JUNIO DE 2022

INGASCO S.A.S es fabricante de productos alimenticios innovadores respecto a la gastronomía

3.Detrminar la óptima distribución salarial aplicando el método cualitativo de la asignación de

Salario según el código sustantivo del trabajo

promulgado por el Decreto Extraordinario No 3518 de 1949.

NOTA: La expresión "patrono" se entiende reemplazada por el término "empleador", de acuerdo

con lo dispuesto en el artículo 107 de la Ley 50 de 1990

Definición Salario según el Código Sustantivo del Trabajo

Salarios en el Código Sustantivo del Trabajo

Capítulo I Disposiciones Generales

ARTÍCULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES.

forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales,

ARTÍCULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS.

ARTÍCULO 129. SALARIO EN ESPECIE.

ARTÍCULO 130. VIATICOS.

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al

ARTÍCULO 131. PROPINAS.

1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.

ARTÍCULO 139. A QUIEN SE HACE EL PAGO.

El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito.

ARTÍCULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO.

ARTÍCULO 141. SALARIOS BASICOS PARA PRESTACIONES.

Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios

ARTÍCULO 142. IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO.

El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni

ARTÍCULO 143. A TRABAJO DE IGUAL VALOR, SALARIO IGUAL.

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales,

2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo

3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta

Capítulo II Salario Mínimo

ARTÍCULO 146. FACTORES PARA FIJARLO.

ARTÍCULO 150. DESCUENTOS PERMITIDOS.

Capítulo IV Embargos de Salario

ARTÍCULO 154. REGLA GENERAL.

No es embargable el salario mínimo legal o convencional.

ARTÍCULO 156. EXCEPCION A FAVOR DE COOPERATIVAS Y PENSIONES

Capítulo V Prelación de Los Créditos por Salarios

ARTÍCULO 157. PRELACION DE CREDITOS POR SALARIOS,

Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones sociales e

En el mundo en desarrollo, en particular, muchos trabajadores como Mark Castañeda consideran

Ocupaciones en desarrollo: Corresponden a ocupaciones que existen en la actualidad con alta

Ocupaciones en desarrollo: Corresponden a ocupaciones que existen en la actualidad con alta

Ocupaciones maduras tradicionales: Corresponden a ocupaciones que ya están posicionadas en el

Ocupaciones paralizadas: Corresponden a aquellas ocupaciones que no se han adecuado a los

TEORIA DE ADAM SMITH

2. LOS SUPUESTOS ERRORES E INCOHERENCIAS DE LA TEORÍA

TEORIA DE HENRY FORD

Principios de la filosofía administrativa de Henry Ford

1. Principio de Intensificación: Consiste en disminuir el tiempo de producción con el empleo

2. Principio de Economicidad: Consiste en reducir al mínimo el volumen de materia prima en

3. Principio de Productividad: Consiste en aumentar la capacidad de producción del hombre en

a) A diferencia de Taylor, Henry Ford fundó su sistema en el de pago de altos salarios y en la

Debido a ello, tendió a organizar y controlar las condiciones de la producción y reproducción de

c) Como buen “racionalizador científico” de operaciones y conocedor de la dinámica de la

Como Taylor, fijaría al obrero al puesto de trabajo y le restringiría al máximo su área de