ENSAYO SOBRE EL CAPITAL HUMANO.

Por Johan Josué Lopez Salazar

Introducción.

El capital humano puede ser definido como el conjunto de capacidades productivas y de conocimientos que
un individuo adquiere mediante las inversiones en educación, cultura o experiencia.

Metodología.

El ensayo realizado es de alcance descriptivo y relacional, posee un enfoque empírico analítico y se basa en
información cuantitativa. Se utilizo el método de análisis cualitativo para poder manejar las ideas en torno a
los demás escritos respecto al capital humano.

Lo primero que se hizo fue realizar una búsqueda rápida de 10 documentos en donde se abordara el tema del
capital humano. Los documentos no pasaron por ningún filtro ni control en este punto.

A continuación, se hizo un filtro de los documentos a partir de las siguientes características:

 El documento posee 200 páginas o menos.

 El documento es total o parcialmente identificable.
 El documento pertenece a una institución académica.
 El documento está respaldado por una editorial.

De los 10 documentos iniciales, únicamente 4 cumplieron con estas características, por lo que fueron elegidos
para su lectura y análisis con el fin de que estos pasen a formar parte de la bibliografía en la que este ensayo
está basado.

Finalmente se recolectaron los datos necesarios para poder crear las citas APA correspondientes a los
documentos tomados como base teórica para la elaboración de este ensayo.

Definiciones.

El concepto ha existido desde que apareció por primera vez en la década de 1960.

El capital humano ha tomado diferentes definiciones, donde sus componentes y alcance varió. En uno,
básicamente, se consideró a la educación como un eje fundamental, pero se desarrollaron nuevos elementos.

La variación ha sido enmarcada por diferentes estudios y la inclusión de variables como la experiencia.

Becker (1964) define el capital humano como el conjunto de las capacidades productivas que un individuo
adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos.

Thurow (1978), define el capital humano como las habilidades, talentos y conocimientos productivos de un
individuo.

Bustamante (2003), por su parte, especifica el capital humano como el conjunto de conocimientos,
capacidades y habilidades de la fuerza laboral, ya sea por inversiones en educación, salud, seguridad y cultura
o por aquellas destrezas adquiridas por la experiencia.
En síntesis, se puede concluir que el capital humano son los conocimientos en calificación y capacitación, la
experiencia, las condiciones de salud, entre otros, que dan capacidades y habilidades, para hacer
económicamente productiva y competente las personas, dentro de una determinada industria.

Elementos.

Más allá de las denominaciones encontradas o la manera en el que un elemento se configura como
independiente, o parte integrante de una mayor, existe una gran coherencia entre las distintas propuestas
destinadas a establecer los componentes del capital Humano.

En este sentido, como parte de este ensayo llevado a cabo, se supone que los elementos que lo componen son
los siguientes:

Conocimiento:

Es el elemento más referenciado en la literatura y el recurso o habilidad considerado con mayor valor
estratégico por sus propiedades como una fuente de ventaja competitiva sostenible para la organización.

Ampliando lo que ven con frecuencia modelos y estudios al respecto relacionados con el nivel educativo o la
formación, es merced añadir aquí experiencia como aportación al conocimiento, fruto de la vivencia y de la
reflexión sobre lo que le pasa a todo el mundo, así que, a pesar de generar un conocimiento de carácter no
forma, posee un alto nivel de significado y contextualización.

Valores Compartidos:

Los elementos culturales asociados a compartir, y por tanto decidir y actuar en base a valores compartidos,
son esenciales para el éxito, la imagen y la sostenibilidad de cualquier organización. Por ello han confluido en
la investigación según el enfoque de Ronda (2001), a pesar de su escasa consideración en la literatura
especializada:

Los valores compartidos absorben la complejidad organizativa, orientan la visión estratégica y aumentan el
compromiso profesional, a la vez que constituyen una herramienta que permite identificar, promover y
legitimar el tipo de cambio organizacional para lograr la implementación de la dirección estratégica en las
empresas, lo cual contribuiría a elevar la efectividad en el proceso de cambio en las mismas.

Competencias laborales:

Además de su creciente consideración como parte integrante del capital humano, examinando cuidadosamente
los estudios y modelos consultados, existe un enorme paralelismo entre las habilidades y destrezas
consideradas (Liderazgo, trabajo en equipo, flexibilidad, etc.) con las habilidades presentadas, repetidamente
con la misma denominación.

En resumen, se estableció que la competencia incluye la habilidad o destreza, y que además añade actitudes,
comportamientos, conocimientos, valores y experiencias con los que proporciona información más valiosa al
examinar varios aspectos laborales, combinados con producir representaciones exitosas.
Perfil, tipología o características demográficas del personal:

Aunque no es un elemento sobre el que existe un amplio acuerdo sobre la tipología del personal, es necesario
para el análisis y la comprensión de los demás elementos del capital humano.
La forma en que se configura tiene un impacto en las decisiones y medidas sobre los empleados. Por ejemplo,
la edad está asociada con la experiencia y el aprendizaje y la base de conocimiento que posee o puede ser
poseída relacionados con el desarrollo de habilidades.

Conclusiones.

En la nueva economía, los activos intangibles, especialmente el capital humano ha ido desarrollando
importancia creciente en las estructuras organizaciones, así como en la explicación de productividad y por lo
tanto ingresos.

Pero debido a su naturaleza intangible hace que sea difícil identificar, diferenciar y darle un significado de
acuerdo a su enfoque y evaluación comparables a otros factores.

El valor de la organización, los sistemas de Indicadores y estimaciones de costes - rendimientos se han

aplicado al objetivo de la evaluación, con resultados útiles tanto a nivel interno como en el entorno, debido a
la aclaración de las condiciones de funcionamiento del capital humano y por la generación – sistematización
de información. Sin embargo, estas formas de enfoque son efectivas en parte porque son limitadas a ciertos
casos y porque omiten elementos relevantes o comprometen aspectos adicionales.

Los modelos generales asociados al fenómeno deben servir de base para los procesos contables y para la
normatividad con el fin de generar un desarrollo que ofrece nuevas oportunidades para entender y analizar las
empresas modernas. En el caso de las organizaciones, se agregarán niveles (sin fines de lucro) de
complejidad, porque estos modelos generales están restringidos por las condiciones particulares de estas
entidades.

Los nuevos enfoques deben basarse en herramientas reconocidas para abordar el trabajo en sus nuevas
facetas, pero también deben tener en cuenta los aspectos anteriormente mencionados porque es una necesidad
tener aproximaciones válidas para la creación de valor en todas las organizaciones, como datos de entrada
para el asesoramiento sobre políticas, el aprovechamiento de recursos de todo tipo y con ellos el
fortalecimiento del bienestar de la organización.
Bibliografía.

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humano de la empresa: una propuesta de medición. En: Entramado. Julio - diciembre, 2020. vol. 16,
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