2019 Jornada Trabajo Colombia Evolucion

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LA JORNADA DE TRABAJO EN COLOMBIA Y SU EVOLUCIÓN NORMATIVA
FRENTE A LA CALIDAD DE VIDA DE LOS TRABAJADORES
AUTORES
ANDREA CAMILA BERNAL FERNANDEZ
DIEGO ANDRES RONDON BONILLA
CIELO DEL PILAR MELO RINCON
Monografía presentada para obtener el título de Abogado
Directores:
LUCAS CABALLERO MARTÍNEZ
OMAR ERNESTO CASTRO GUIZA
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
FACULTAD DE DERECHO
IBAGUÉ
2019
Esta obra está bajo una licencia de Creative

Commons Reconocimiento-NoComercial-
CompartirIgual 4.0 Internacional.
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CONTENIDO
Pág.
1. Introducción………………………………………………………………………..…………..7
2. Resumen………………………………………………………………………………….…...10
3. Justificación…………………………………………………………………………………...12
4. Antecedentes generales……………………………………………………...………………..13
5. La jornada de trabajo según la organización internacional del trabajo……………………….19
6. Antecedentes normativos de la jornada de trabajo en Colombia……………………………..23
7. La jornada laboral en la actualidad en Colombia…………………………...………………...26
8. Derecho comparado: Europa y América……………………………………...………………36
9. Influencia de la jornada laboral en la calidad de vida de los trabajadores en
Colombia………………………………………………………………………….…….……42
10. Conclusiones……………………………………………………………………………..…..48
11. Referencias Bibliográficas……………………………………………………….…………..49

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AGRADECIMIENTOS
A Dios por darnos el sustento económico para atravesar este camino, así como
como por habernos provisto de sabiduría y entendimiento para concluir esta etapa de nuestras
vidas.
En segundo lugar a nuestra familia por ser nuestro principio y fin en todo lo que
hacemos, porque son la inspiración y motivo de cada uno de nuestros logros.
En tercer lugar al Profesor Lucas Caballero por su orientación y animo en este mundo
de la investigación, así como a los profesores Erik Aristizabal y Miguel Mejía que con su
colaboración y disposición ayudaron a que esto sea hoy una realidad.

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DEDICATORIA
A Dios por su amor infinito y misericordia para conmigo, por guiarme y protegerme
como la niña de sus ojos.
A mi maravilloso padre, a quien amo inmensamente. Gracias por creer en mi incluso
más que yo misma, por ser el ejemplo vivo de la profesional que algún día quiero llegar a ser,
por aplazar sus sueños por los míos, por guiarme y siempre dejarme ser. Prometo honrarte
cada día de mi vida.
A mi hermosa madre y luz en nuestras vidas. Gracias por ser el soporte de mi vida y
de la maravillosa familia que ha construido y mantenido. Gracias por enseñarme con tu
ejemplo que el amor todo lo puede.
A mi novio, por su incondicionalidad y apoyo. Gracias por sentir como propias mis
alegrías y tristezas.
A mi hermano, el hombre más valiente y fuerte que he conocido. Gracias por hacerme
una mejor persona. Desde ya te dedico a ti mi título como abogada.
Andrea Camila Bernal Fernández

5
Esta Monografía la dedico principalmente a Dios, por haberme dado la fortaleza de
luchar día a día, entre mi papel de madre y padre, en cumplimiento de mi trabajo y en mi
deber de formación profesional.
A mi Madre por ser mi soporte, por su cariño y apoyo incondicional.
A mis hijas a quienes amo y quienes me apoyaron en todo momento, fueron mi
impulso para culminar con éxito esta etapa de mi vida.
Cielo del Pilar Melo Rincón

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En primer lugar le doy gracias a Dios por permitirme presentar esta monografía,
porque cada día que pasa me encuentro más cerca de mi sueño, por eso para él es
principalmente este trabajo y mis éxitos.
En segundo lugar agradezco a mi familia porque cada vez que los necesite me
brindaron un apoyo incondicional de amor, alegría, enseñanza y lo más importante principios
y valores para ser hoy en día la persona que soy.
Debo agradecer a mi trabajo porque gracias a él cada día aprendo más y adquiero más
conocimiento de nuestra hermosa profesión.
Por ultimo debo decir nuevamente gracias por dejarme cruzar toda mi carrera
acompañada de las personas que amo, que me motivan cada día a salir adelante con amor y
humildad, para culminar una hermosa etapa de mi vida que me ha dejado muchas enseñanzas.
Diego Andrés Rondón Bonilla

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1. INTRODUCCIÓN
La presente monografía titulada “La jornada de trabajo en Colombia y su
evolución normativa frente a la calidad de vida de los trabajadores” permitirá ver la
evolución de la jornada laboral a través de la historia de la humanidad pasando por la edad
antigua, edad media, edad moderna, edad contemporánea y la primera y segunda guerra
mundial hasta el día de hoy, viendo de igual forma los aportes de la Organización
Internacional del Trabajo con paso del tiempo, las diferentes necesidades y factores que ha
traído consigo la globalización, lo que ha obligado a las empresas y a los Estados a flexibilizar
sus jornadas de trabajo impactando directamente en lo social, económico y jurídico.
De este modo, para resolver el anterior título se ha planteado el siguiente interrogante
que da sentido y forma a nuestro planteamiento ¿Sera que la jornada laboral flexible permite a
los trabajadores colombianos tener una mejor calidad de vida?
Para el desarrollo de este trabajo se utilizó una metodología de investigación
descriptiva y explicativa, la primera de estas consiste en conocer las situaciones, costumbres y
actitudes predominantes y a través de la descripción se indican las actividades y los procesos
como fin para la identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables; por
otro lado la metodología explicativa que se basa principalmente en establecer el por qué y el
para que de las distintas manifestaciones de un problema, que para nuestro caso es la jornada
laboral.

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Siendo así, se propone como objetivo general determinar la influencia de la jornada
de trabajo en la calidad de vida de los trabajadores colombianos.
Para desarrollar el objetivo general se han trazado siete objetivos específicos:
1. Enunciar los antecedentes generales de la jornada laboral en el mundo.
2. Conocer los aportes realizados por la organización internacional del trabajo acerca de la
jornada laboral.
3. Identificar las modificaciones legislativas empleadas para la jornada laboral en Colombia.
4. Describir y analizar el marco normativo actual de la jornada laboral en Colombia.
5. Determinar cómo es la jornada de trabajo en Colombia frente a Países europeos,
americanos y africanos.
6. Establecer los factores que influyen en la calidad de vida de los trabajadores
colombianos.
7. Diseñar una propuesta de la jornada laboral ajustada en derecho que permita mejorar la
calidad de vida de los trabajadores.
El trabajo presenta la siguiente organización que le da respuesta a los objetivos
específicos planteados en el acápite anterior:
En el primer subtitulo se abordan los antecedentes generales los cuales describen como
ha evolucionado la jornada de trabajo a través del tiempo en el mundo, y como ha sido el
comportamiento de este en las diferentes eras de la humanidad.

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El segundo subtitulo nos habla de la jornada de trabajo según la Organización
Internacional del Trabajo, donde se puede comprender la forma en que este organismo ha
priorizado y reglamentado la jornada laboral como medida inminente para mejorar las
condiciones de los trabajadores.
En el tercer subtitulo se establecen los antecedentes normativos de la jornada de
trabajo en Colombia, en el cual se agrupan las modificaciones legislativas realizadas en
Colombia respecto al tema y se desarrolla el posterior análisis.
A través del cuarto subtitulo se puede ver la forma en que está conformado el marco
jurídico en la actualidad de Colombia, con las respectivas excepciones y casos especiales.
En el quinto subtitulo denominado “Derecho comparado” se puede observar las
diferencias y similitudes de la jornada laboral colombiana con la jornada de países europeos,
africanos y americanos.
Como sexto subtitulo hallamos la influencia de la jornada laboral en la calidad de vida
de los trabajadores en Colombia, en este acápite se encuentran los factores que benefician o
afectan a los trabajadores colombianos como consecuencia de la jornada laboral.
Finalmente, el trabajo termina con unas conclusiones y una propuesta que nos
permitirá dar respuesta al problema planteado.

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2. RESUMEN
En el presente trabajo acerca de la jornada laboral en Colombia se ven involucradas
las dos partes de la relación laboral, las cuales a través de los años se han visto envueltas en
un sinfín de batallas libradas especialmente por parte del trabajador; el cual ha tratado de una
jornada favorable y un trabajo decente que no ponga en riesgo su estado fisiológico, sus
relaciones familiares e interpersonales, así como su capacidad económica.
El problema relativo a la duración del trabajo interesa no sólo desde el punto de vista
social, jurídico y económico, por lo que la jornada flexible es una opción para brindar
beneficios recíprocos tanto al trabajador, como al empleador y al Estado.

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ABSTRACT
The working day together with the salary are part of the pillar of labor law, there are
involved the two parts of the employment relationship, which over the years have been
involved in a myriad of battles waged especially by the worker; which has tried to benefit
from a favorable day and a decent job that does not put at risk his physiological state, his
family and interpersonal relationships, as well as his economic capacity.
The problem regarding the duration of work is not only interesting from a social,
legal and economic point of view, so the flexible working day is an option to provide
reciprocal benefits to both the worker, the employer and the State.

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3. JUSTIFICACIÓN
El empleo y los trabajadores forjan la base económica y productiva de un país, incluso
podría decirse que son un elemento esencial para el sostenimiento y desarrollo de cualquier
sociedad. Además de lo anterior el empleo y todo lo que este conlleva actúa como elemento
de integración social, ya que permite mejorar los niveles de bienestar personal, social, y sobre
todo familiar de un trabajador.
Las relaciones laborales se transforman rápidamente, de manera más exigente, y traen
consigo cambios en la demanda de capital humano, hoy en día se requieren trabajadores con
habilidades específicas que ayuden a fortalecer la empresa moderna en busca de una mayor
productividad y competitividad.
Los trabajadores del futuro buscan flexibilidad de horarios según sus necesidades, (ej.
jóvenes y madres). Para todos los trabajadores, y en particular en el caso de los Millennials 1,
como se le conoce a la nueva fuerza laboral, los beneficios económicos ya no son suficientes
para calificar un trabajo como deseado, sino que le dan una gran importancia a la flexibilidad
en la jornada y a los incentivos que los impulsen a obtener mejores resultados. “Nace entonces
una fuerza de trabajo dispersa, distribuida y remota; una tendencia que plantea desafíos
institucionales y regulatorios como la forma de contratación, la cobertura de seguridad laboral
y la protección social” (ANDI, 2017, pág. 265) que se requiere sea regulada con nuevas
condiciones de trabajo, de ahí nuestra preocupación por plantear como alternativa la jornada
laboral flexible.
1
La Generación Millennials define a los nacidos entre 1981 y 1995, jóvenes entre 20 y 35 años que se hicieron
adultos con el cambio de milenio (en plena prosperidad económica antes de la crisis). https://www.forbes.com.mx

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4. ANTECEDENTES GENERALES
La palabra jornada deriva del catalán jorn, para el antiguo castellano jornea, en
francés journèe y en italiano giornata, en las diversas expresiones significa ‘‘día’’, también
del latín diûrnus ‘‘diario’’, como lo explica el viejo aforismo de Paulo: Operae sunt diurnus
officium (servicios son el trabajo diario). Por tanto, la jornada es el ‘‘trabajo de un día’’ o ‘‘el
camino que suele andarse en un día’’, ‘‘Duración diaria o semanal del trabajo” (Cabanellas,
1988, pág. 442 y 443.).
A pesar de que derecho laboral empezó a existir en el siglo XIX. En la antigüedad se
presentaba de manera muy marcada el fenómeno de la esclavitud, existían personas llamadas
esclavos que prestaban servicios a nombre de otra persona que así mismo era propietario de
ellas, es por ello que en esta etapa ni siquiera podemos ver que las actividades de los esclavos
fuese una actividad personal, como hoy en día se ve en el derecho laboral, sino que era una
actividad de una cosa por ser los esclavos considerados eso. El trabajo realizado por un
esclavo, por ser un objeto, se confundía con el arrendamiento de bienes.
En lo que respecta a la jornada de trabajo de los esclavos el profesor Cabanellas narra:
“El sol establece la división del día y de la noche para los hombres y para los dioses: la noche
es para el sueño de los seres y el día para el trabajo” (Cabellanas,1949, pag.319) de tal manera
que el régimen laboral comenzaba al amanecer y finalizaba con la puesta del sol, el trabajo
debía efectuarse necesariamente de día, ya que después se crecía de luz artificial para labores
nocturnas, por lo que en los tiempos antiguos el sol era la medida de iniciación y terminación
de la jornada de trabajo por esa razón en el invierno el tiempo de trabajo diario era menos al
del verano.

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Al llegar la edad media las costumbres se modifican: ya no es tan común la
esclavitud, si no se empieza a ver la figura de siervo. En la edad media, caracterizaba por la
formación de pequeños estados y por el intercambio comercial entre los mismos, se crearon
las corporaciones o agremiaciones, compuestas originalmente por artesanos extranjeros o
nacionales (Cerón del Hierro, 1998, pág. 46).
Era tan importante estas agremiaciones que para ejercer cualquier actividad oficio era
obligatorio pertenecer a estas, estas estaban debidamente organizadas internamente lo que les
permitía unir fuerzas para ejercer presión sobre los feudalistas.
Durante esta época fue evidente el despilfarro de la mano de obra y de millares de
obreros que trabajaron en la construcción de magnificas catedrales y de obras históricas y del
arte en Italia, España y Francia. (Samuel R 2014) en su página web “Signs Of The Times”
plantea que:
Se sabe que la conciencia medieval contemplaba el trabajo como un medio para
satisfacer las necesidades inmediatas. Por ello, una vez cubiertas éstas, aquél perdía todo su
sentido: el trabajador medieval era principalmente un trabajador intermitente e irregular, que
vendía su fuerza de trabajo sólo los días necesarios para ganarse el sustento (Samuel R, 2014
pág. web).
La Edad Moderna inicia con la llegada de Cristóbal Colon a América en 1492,
cuando los habitantes originales que eran los indígenas fueran esclavizados, el trabajo
consistía principalmente en la construcción de obras y carreteras en donde la jornada era más
de quince horas diarias sin ninguna clase de descanso, la consecuencia de este exceso,
consistió en que los esclavos comenzaron a enfermare, y por ello los españoles como medida

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para no perder su riqueza importaron esclavos de África hacia América para que prestaran sus
servicios (Herrera, 2014, pág. 11)
De igual forma y como punto importante durante esta etapa gracias a un movimiento
individualista ya no era obligatorio pertenecer a ciertas profesiones, ni agremiarse a ellas para
poder desarrollar su Derecho al Trabajo, esta época finaliza con la revolución industrial.
La Edad Contemporánea es la más importante para la jornada de trabajo, ya que esta
empieza en 1760 gracias a la Revolución Industrial y hace referencia al tiempo en el cual la
sociedad deja de basar la economía en la agricultura y se vuelve industrial, la cual consagro el
principio de igualdad ante la ley, quedando eliminada la nobleza como clase dirigente; La
limitación de la jornada de trabajo quedo abandonada al capricho de las partes contratantes, la
fijación de la jornada era impuesta por los patronos como parte poderosa en la contratación
laboral.
De hecho, de acuerdo a Montoya (2017, pág. 33) al comienzo de la Revolución
industrial, cuando las personas del campo se fueron a las ciudades para emplearse en las
fábricas, los empleadores constataron rápidamente y para su desgracia que esta ética medieval
del trabajo estaba muy arraigada entre sus nuevos empleados. Luego, siguiendo a (Samuel R,
2014, pág. web), la pereza, la impuntualidad o el absentismo laboral aumentaban cuando los
trabajadores recibían su salario diario. No tardaría en llegar el salario semanal o mensual para
poner freno a estas indisciplinas que afectaban el ritmo y la calidad de la producción. Para
esta época fue indispensable la creación del reloj, debido a que ayudó a la reglamentación de
los horarios ya que no dependía exclusivamente de la naturaleza, aunque a pesar de esto la
jornada se seguía extendiendo cada vez más.

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A pesar de toda la industrialización la revolución trajo inconvenientes:
1. Por haber incrementado la concurrencia de los trabajadores en las diferentes tareas, hay
fuerte competencia entre ellos y, por lo tanto, al aumentar en forma considerable la mano
de obra, bajan los salarios y se amplía la jornada de trabajo.
2. El trabajador se convierte en un eslabón más de una cadena que, por su poca
especialización y su pronta aptitud, fácilmente se le cambia o sustituye.
3. Nace la clase social de los asalariados, la cual tiene en el salario su única fuente de
entrada y que por el insuficiente hasta el extremo, esta nueva clase vive en la inhumana
miseria.
4. La no intervención del Estado en las relaciones de los particulares, sobre todo en los
problemas surgidos en el trabajador. (Herrera, 2014, p.12).
Según lo afirma Álvarez (2015, p 52) “se debe al economista y filántropo gales
Robert Owen el primer esfuerzo en reducir la jornada laboral en su hilandería de New Lanark,
en Escocia en 1771, obteniendo una rebaja de una jornada inicial de 16 horas a 12 horas, y
luego a 10 horas en 1816, hecho que representaba toda una trascendencia en la época”. De
igual forma cabe mencionar que de 1810 a 1820 el socialista Robert Owen pidió de forma
reiterativa al parlamento disminuir las horas a 12 horas diarias, situación en la que la sociedad
empezó a reclamar tales derechos y a exigir la disminución de la jornada de trabajo.
Como medio para prolongar la jornada y compensar las limitaciones físicas de la fuerza de
trabajo, comenzó a implantarse en aquella época el sistema de turnos para mantener una

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producción continua las 24 horas del día (…) el proceso continuo de trabajo invitaba
rebasar contantemente la jornada nominal de 12 horas. Se generalizaba el trabajo nocturno-
para niños y mujeres incluidas, y el fenómeno extraordinario, con el pretexto de los
intersticios entre relevos, las bajas y sustituciones, las necesidades de puntas de
producción, etc. (Feo, 2008, p. 12 citando a Jáuregui (1998).
La Revolución Industrial trajo consigo un cambio de mentalidad en el trato y visión
respecto del trabajo, Según (Max Weber,1905) “el protestantismo considera al trabajo y al
esfuerzo como un bien y un valor fundamental, al contrario que la ética católica que lo
considera un castigo a raíz del pecado original”. Desde este momento el mundo empezó a
luchar por tener una jornada de trabajo de 8 horas, presentándose varias manifestaciones y
movilizaciones para lograr ese objetivo, Por lo que se declara el 1 de Mayo de 1886 como el
día internacional del trabajo el cual es celebrado en homenaje a los llamados Mártires de
Chicago, el cual es celebrado por varios países en el mundo bajo el lema de las 8 horas. El
objetivo era «ocho horas de trabajo, ocho horas de ocio y ocho horas de descanso» como lo
manifestó el activista Thomas Embling en un discurso en 1856.
La primera y la segunda guerra mundial fue otro de los acontecimientos importantes
que sucedieron durante esta época; En lo que respecta a la Primera Guerra mundial trajo
consigo varias modificaciones en favor del trabajador en lo político, económico y social.
El tratado de paz que pondrá fin a la guerra, asegurando a los pueblos la libertad e
independencia política y económica debía a la vez asegurarse a la clase obrera que todos
los países un mínimo de garantías de orden moral y material relativas al derecho de trabajo,

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derecho sindical, migraciones, seguros sociales, duración de la jornada, higiene y seguridad
del trabajo. (Herrera, 2004, pag.12)
Fue después de la Primera Guerra Mundial, cuando comenzó a hacerse efectivo el
resultado de tan larga lucha; En 1919 en virtud del Tratado de Versalles, se creó la
Organización Internacional de Trabajo (OIT), quien recomendó, como cuestión de primera
importancia, la limitación de la jornada de trabajo para reducirla a ocho horas, la cual fue
objeto de la Convención de la Conferencia de Washington llevada a cabo en 1919. Su
creación respondió a razones humanitarias, políticas y económicas teniendo como principal
objetivo crear mejores condiciones y aclimatar la paz social internacional (Kegel, 1982, p 45).
El anterior constituyó, a pesar de todo, un paso sustancial, en el logro de la jornada de
ocho horas y en su extensión a todas las actividades públicas y privadas, como existe en la
actualidad en casi todos los países del orbe. Después de él, ya no hubo mayores
inconvenientes en la persecución de la lucha ni mayores fueron las resistencias de los
gobiernos y Estados en admitirla y consagrarla en sus legislaciones. Coetánea o subsiguiente a
la Convención de Washington, la establecieron Alemania, Italia, Bélgica y España y,
posteriormente, los restantes países de Europa; Conviene tener presente que en Sidney y
Melbourne ya se había establecido tal jornada de ocho horas; en la primera, para los
trabajadores de la construcción, desde 1855 y en la segunda, con carácter general, desde
1856, pero son estos dos casos de verdadera excepción. Por lo que podemos concluir que
según González (2004, pág. 67) la historia de la jornada de trabajo es tanto legislativa como
política.

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5. LA JORNADA DE TRABAJO SEGUN LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
DEL TRABAJO
Al momento del nacimiento de la Organización Internacional del Trabajo se veía de
forma prioritaria y urgente la reglamentación de la jornada de trabajo como medida inminente
para mejorar las condiciones de los trabajadores en el mundo, esta intención quedo plasmada
en el Preámbulo de la parte XIII que dice “la reglamentación de las horas de trabajo y la
fijación de la duración máxima de la jornada y de la semana de trabajo, para agregarse más
adelante una expresa referencia a la necesidad de adoptar la jornada de ocho horas a la
semana de 48 horas”.
El Articulo 2 del Convenio No. 1 expedido por la OIT, que aprobó la Conferencia
internacional del trabajo celebrada en 1919 es un símbolo de la jornada de trabajo, este
convenio también es denominado, el convenio sobre las horas de trabajo (industria) y limita
las horas de trabajo industriales a ocho horas diarias y a cuarenta y ocho semanales, en 1930
el Convenio No. 30 de la OIT trato de cubrir a las personas que no estaban amparadas por
este primer instrumento, y logro cubrir con esta jornada a trabajadores que laboraban en
oficinas y establecimientos comerciales; tanto el Convenio No. 1 como el No. 30, hacen
referencia a las horas de trabajo, pero solo este último en su artículo segundo las define
indicando: significa el tiempo durante el cual el personal este a disposición del empleador;
estarán excluidos los descansos durante los cuales el personal no se halle a disposición del
empleador (Articulo 2 Convenio No. 30 OIT).
El origen de este concepto fue una propuesta presentada para superar el silencio sobre
el punto en el Convenio No.1 en la Conferencia de Ministros de Trabajo celebrada en Londres

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en 1926, y aunque solo está expresamente enunciado en el Convenio No. 30, se entiende que
tanto en este como en aquel la regulación se refiere a las horas de trabajo atendiendo a
criterios de disponibilidad para el empleador (OIT, 2005).
A pesar del Convenio No.1 de la OIT no definir las horas de trabajo, si definió en
artículo segundo la jornada de trabajo indicando que “no podrá exceder de ocho horas por día
y de cuarenta y ocho por semana” (Articulo 2 Convenio No.1 de 1919, OIT).
De igual forma en este mismo artículo en su apartado b, nos habla cuando, en virtud
de una ley, de la costumbre o de convenios las organizaciones patronales y obreras (a falta de
dichas organizaciones los representantes de los patronos y de los obreros), la duración del
trabajo de uno o varios días de la semana sea inferior a ocho horas, una disposición de la
autoridad competente, o de un convenio entre las organizaciones o representantes susodichos,
podrá autorizar que se sobrepase el límite de ocho horas en los restantes días de la semana.
El exceso de tiempo previsto en el presente apartado nunca podrá ser mayor de una
hora diaria; el artículo 4 del Convenio No. 30 sin hacer referencia a ninguna exigencia
normativa, solo indica que: Las horas de trabajo por semana previstas en el artículo 3 podrán
ser distribuidas de suerte que el trabajo de cada día no exceda de 10 horas (Articulo 2
apartado b Convenio No.1 de 1919 de la OIT).
Es claro que se debe proteger al trabajador, pero bajo ninguna circunstancia
olvidándose de los empleadores o patrones, quienes son al fin y al cabo los generadores de
empleo y del aumento de la economía y competitividad de las regiones o países; Por lo
anterior estos convenios admiten diferentes clases de excepciones que permiten extralimitar la

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jornada de trabajo ya antes planteada por la OIT, las excepciones planteadas son: las
excepciones permanentes y temporales o periódicas.
Las excepciones permanentes se da en trabajos intermitentes, trabajos
complementarios y preparatorios (Articulo 6.1ª Convenio No.1 de 1919 de la OIT) y
(Articulo 7.1 a y b Convenio No. 30 de 1930 de la OIT) en ninguno de estos convenios se
realiza una descripción o explicación de los mismos; y en las situaciones provocadas por la
naturaleza del trabajo el Convenio No. 30 (Articulo 7.1 a y b Convenio No. 30 de 1930 de la
OIT) da ejemplos refiriéndose a los casos de conserjes y las personas empleadas en trabajos
de vigilancia y conservación de locales o depósitos.
Con respecto a las excepciones temporales o periódicas, el convenio No. 1 Articulo
6.1 b de 1919 de la OIT solo hace referencia a permitir que las empresas hagan frente a
aumentos extraordinarios de trabajo mientras que el Convenio No. 30 indica:
a) Accidente o grave peligro de accidente, en caso de fuerza mayor o de trabajos urgentes que
deban efectuarse en las maquinas o en las instalaciones, pero solamente en lo indispensable
para evitar una grave perturbación en la marcha normal del establecimiento.
b) Para prevenir la pérdida de materias perecederas o evitar que se comprometa el resultado
técnico del trabajador.
c) Para permitir trabajos especiales tales como inventario y balances, vencimientos,
liquidaciones y cierres de cuenta de toda clase.

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d) Para permitir que los establecimientos hagan frente a los aumentos de trabajo
extraordinarios, debidos a circunstancias especiales siempre que no se pueda normalmente
esperar del empleador que recurra a otras medidas.
En cuanto a las horas extras los convenios delegan la responsabilidad a los
organismos de cada país de limitar las horas extras, pero si impone que el incremento sobre el
salario por estas horas no puede ser inferior al 25%. (Convenio No.1. Artículo 6.2 de 1919 de
la OIT) (Convenio No. 30 Articulo 7.4 de 1930 de la OIT).
Existen catorce (14) convenios que regulan acerca de la jornada de trabajo pero lo
hacen de forma indirecta y complementaria a los Convenios ya mencionados anteriormente,
estos Convenios se especializan o especifican la jornada de trabajo de trabajadores con
actividades comerciales u oficios determinados o especiales:
- Sobre horas de trabajo (minas de carbón),(Convenio No.31 de 1931)
- Sobre horas de trabajo (minas de carbón) (Convenio No. 46 de 1935)
- Sobre fábricas de vidrio (Convenio No. 43 de 1934)
- Sobre la reducción de las horas de trabajo (fábricas de botella) (Convenio No.49 de 1935)
- Sobre la reducción de las horas de trabajo (horas públicas) (Convenio No.51 de 1936)
- Sobre las horas de trabajo a bordo y la dotación (Convenio No.57 de 1936)
- Sobre la reducción de las horas de trabajo (industrial textil) (Convenio No.61 de 1937)
- Sobre las horas de trabajo y el descanso (transporte por carretera)(Convenio No. 67 de 1939)

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- Sobre los salarios, las horas de trabajo a bordo y la dotación (Convenio No. 76 de 1946)
- Sobre duración del trabajo y periodos de descanso (transporte por carretera)(Convenio No.153
de 1979).
- Sobre las horas de trabajo a bordo y dotación de los buques (Convenio No.180 de 1996)
6. ANTECEDENTES NORMATIVOS DE LA JORNADA DE TRABAJO EN
COLOMBIA
En Colombia, desde comienzos del siglo XX, la clase obrera levanto la bandera de los
tres ochos; El Estado Colombiano aprobó la Convención No.1 de 1919, sobre la jornada de
trabajo a través de la Ley 129 de 1931 del Congreso de la República, la cual fue dictada por el
jefe de la oficina general del trabajo mediante la Resolución Nº 1 de abril 26 de 1934,
aprobada posteriormente por el Decreto 895 de 1934.
El Decreto 895 de 1934 a pesar de que trajo la reglamentación de ocho horas,
excluía de este beneficio a los empleados de trabajos intermitentes y discontinuos, los de
vigilancia, los de dirección y confianza, las labores agrícolas y la de los criados domésticos;
Para las personas que estaban excluidas de esta jornada de trabajo la Resolución número 1 de
1934 de la oficina nacional de Trabajo indicaba que la manera de no someter al trabajador a
sobrecarga laboral excesiva debía determinarse mediante la capacidad del trabajador, y como
mera recomendación indico para los empleados excluidos deberían tener una jornada máxima
de doce horas. (Decreto 895 de 1934, Articulo 2).

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Bajo el Decreto 2350 de 1944 se disminuye la cantidad de excepciones anteriormente
impuestas, y dio paso al trabajo en horas suplementarias, quedando el recargo de la hora
suplementaria diurna en 25% y la nocturna en 50%; La ley 6 de 1945 del Congreso de la
República permitió un gran avance ya que se mencionó la jornada ordinaria, pero cayó en el
error de no mencionar el intervalo de tiempo correspondiente a la jornada diurna y nocturna.
El error anteriormente mencionado fue enmendado por el Decreto 2341 de 1946 en
donde se determina que la jornada ordinaria diurna equivale al tiempo trascurrido entre las
04:00 am y las 8:00 pm del mismo día, y la jornada ordinaria nocturna entre las 8:00 pm y las
4:00 am del día siguiente de esta forma permitiendo que se respeten las horas suplementarias,
Respecto a las excepciones se introdujeron cambios como: a) La desaparición de la excepción
de superviligancia, b) incluyo las excepciones en el acarreo y la simple vigilancia, y c) le dio
la posibilidad a los empleadores de ampliar la jornada máxima con autorización del
Ministerio.
En vista de que era algo injusta esa jornada anteriormente mencionada, y con el fin de
que el patrón se viera en la obligación de contratar más empleados, entro en vigencia el
Decreto 64 de 1946 en donde la jornada ordinaria diurna era comprendida entre las 6:00 am y
las 6:00 pm, y la jornada ordinaria nocturna entre las 6:00 pm y las 6:00 am, de igual forma
este decreto modifico la Ley 6 de 1945 del Congreso de la República, en cuanto a los recargos
de la jornada suplementaria ya que para la jornada ordinaria diurna el recargo quedo en 35%.
El Código Sustantivo de Trabajo de 1950 ratifico la jornada laboral de ocho (8) horas
al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, en lo que respecta a las labores agrícolas,
ganaderas y forestales determina una jornada máxima legal de nueve (9) horas al día y

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cincuenta y cuatro (54) a la semana y para las actividades continuas e intermitentes la jornada
no podía exceder de doce (12) horas diarias; Otro cambio importante que trajo el código es
que por primera vez se tienen en cuenta a los menores de edad planteando la jornada máxima
legal para los menores de edad, para los trabajadores de dieciséis (16) años de seis (6) horas
diarias, Además de esto clasifico las excepciones, la primera de ellas excepciones en
determinadas actividades y excepciones en casos especiales.
El Decreto 13 de 1967 modifico El Código sustantivo de trabajo de 1950, en cuanto a
la autorización para superar la Jornada Máxima Legal, allí obliga al empleador a llevar una
relación o registro de las horas suplementarias trabajadas, las cuales según este mismo
Decreto no podían pasar de 12 horas semanales.
La Ley 6 de 1981 del Congreso de la República elimina la desigualdad con los
trabajadores de labores agrícolas, ganaderas y forestales, quedando su jornada de ocho (8)
horas diarias y cuarenta y ocho (48) semanales, la cual estaba anteriormente de nueve (9)
horas diarias y cincuenta y cuatro (54) a la semana.
La Ley 50 de 1990 del Congreso de la República dividió en tres partes la jornada
máxima Legal de los menores de edad la cual era de seis (6) horas diarias, Estableciendo la
jornada máxima de acuerdo a la edad, por lo que para los menores entre doce (12) y catorce
(14) años de edad la jornada máxima paso a cuatro (4) horas diarias y veinticuatro (24) a la
semana , para los menores entre catorce (14) y dieciséis (16) años una jornada
correspondiente a seis (6) horas días y treinta y seis (36) a la semana, y como último grupo de
dieciséis (16) años a dieciocho (18) años una jornada máxima de ocho (8) horas diarias y

26
cuarenta y ocho (48) a la semana, es decir que tendrían una jornada común y corriente a la que
se benefician la mayor parte de los trabajadores en el país.
La Ley 189 de 2002 del Congreso de la República es una de las leyes más criticadas y
controvertidas, ya que desaparece el trabajo nocturno y lo vuelve ordinario pasando el trabajo
diurno de 6:00 am a 10:00 pm y el nocturno de las 10:00 pm a las 6:00 am del otro día.
De igual forma introduce el concepto de jornada laboral flexible al país, pudiendo
establecer el empleador jornadas de acuerdo a sus necesidades, pero sin trabajar menos de 4
horas al día, y no más de 10 horas.
La más reciente reforma al trabajo diurno y nocturno en el país se encuentra en el
Artículo 1 de la Ley 1846 de 2017 del Congreso de la República, de la cual se hablara con
profundidad más adelante.
7. LA JORNADA LABORAL EN LA ACTUALIDAD EN COLOMBIA
La jornada de trabajo en Colombia se encuentra regulada en el Título VI, en los
capítulos I, II, y III del Código Sustantivo del Trabajo.
El código sustantivo del trabajo no expresa taxativamente la definición de la jornada
de trabajo, Pero si lo hace la Sala de Casación laboral de la Corte Suprema de Justicia en
cuanto dice la “Jornada de trabajo es el que corresponde al tiempo destinado a la ejecución de
la labor contratada dentro de unos parámetros máximos señalados por la ley, que pueden ser
reducidos en beneficio del trabajador” (Sala de Casación Laboral, Corte Suprema de Justicia,
1997)

27
Entre las disposiciones del Capítulo I podemos encontrar la jornada Ordinaria la cual
el Código Sustantivo del Trabajo define de la siguiente forma recalcando que esta artículo se
encuentra vigente y sin modificaciones desde 1950: “Artículo 158: JORNADA ORDINARIA.
La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la
máxima legal” (Código Sustantivo del Trabajo)
Es imposible querer hablar de la jornada máxima legal sin primero hablar de la jornada
ordinaria, ya que si no se pacta una jornada ordinaria entre el empleador y el empleado, el se
encontraría amparado por la jornada máxima. Sobre este particular, la Sala de Casación laboral
de la Corte Suprema de Justicia, considero en Sentencia 11014 de 1999, con potencia del Dr.
Armando Albarracín Carreño: “Si las partes han convenido una jornada ordinaria de trabajo no
es viable al empleador aumentarla sin su consentimiento, pues si lo hace se estaría frente a un
trabajo suplementario.
La jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes , que es distinta de la
máxima legal, que opera en ausencia de tal convención, de manera que cuando el empleador
exige la prestación de servicios a continuación de la jornada ordinaria convenida está
disponiendo un trabajo suplementario de acuerdo con el Artículo 159 del mismo Estatuto. De
igual forma se narra:
Es errado en entender entonces como lo hizo el tribunal que cuando las partes han
estipulado una jornada ordinaria de trabajo, es decir inferior a la máxima legal, pueda el
empleador incrementarla unilateralmente hasta el tope máximo permitido en nuestra
legislación laboral, porque no es ese el sentido de las normas que regulan este tema según y
además porque las partes involucradas por una relación laboral están obligadas a lo pactado

28
en el contrato de trabajo bien sea que se celebre por escrito o verbalmente y como es lógico
también a las modificaciones introducidas posteriormente a mismo por mutuo acuerdo”.
(Calderón, Mejía y Niño, 2004 pág. 44)
De acuerdo al Artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo “trabajo
suplementario”, el trabajo suplementario o de horas extras es el que excede la jornada
ordinaria, y en todo caso el que exceda de la máxima legal. Entendiéndose como tal, la
jornada que excede a la ordinaria. De acuerdo a la Sentencia 4849 de 2017 se presenta cuando
por razones especiales del servicio es necesario realizar trabajos en horas distintas de la
jornada ordinaria de labor, en cuyo caso, el jefe del respectivo organismo o las personas en
quienes esté delegada la función, autorizan el descanso compensatorio o el pago de horas
extras.
La jornada suplementaria no puede ser asimilada, en estricto sentido, a la jornada
ordinaria, por cuanto su efecto remunerativo siempre es extraordinario. Como la labor
suplementaria viene determinada por la necesidad, y no por la pretensión o facultad del
trabajador, no puede interpretarse que existe el derecho a la jornada extraordinaria, sino el
derecho a la igualdad de oportunidades ante ella. En cuanto a la igualdad de oportunidades,
hay que señalar que el arbitrio del patrono no puede descartar a un trabajador por ningún
motivo distinto al de su capacidad. El trabajador tiene derecho a contribuir con el
mejoramiento de la empresa, dentro del límite de sus posibilidades.
Por lo anterior, el patrono no puede negar a un trabajador la oportunidad de trabajar
horas extras. Hay que dejar en claro que el bien debido no es la hora extra, sino
la oportunidad de contribuir con el fin requerido, es decir la posibilidad que a nadie se le

29
puede negar”. (Sentencia T-224 de 1994), de igual forma el Articulo 34 del Código
Sustantivo del Trabajo indica que “el pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del
recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que
se han causado o a más tardar con el salario del periodo siguiente”, por lo que podríamos
entender que el trabajo suplementario es una obligación para el empleador, más no un derecho
para el trabajador.
La Ley 1846 de 2017 modifica los artículos 25 y 51 de la Ley 789 de 2002, así como
los artículos 160 y 161 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedo de la siguiente
forma: Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas (6:00
a.m.) y las veintiún horas (09:00 p.m.); Trabajo nocturno es el que se realiza en el periodo
entre las veintiún horas (09:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
Esta nueva modificación significa un costo para los empleadores y un aumento
salarial y prestacional del trabajador, un costo ya que los trabajadores que laboren de 09:00
pm a 10:00 pm deberán cancelárseles la hora correspondiente a la jornada suplementaria, la
cual tendría un recargo del 35% y como estas horas extras constituyen salario aumenta el
costo parafiscal, y el Ingreso base cotización (IBL) para el reconocimiento y pago de la
seguridad social. Es claro que esta modificación representa un gran avance dentro de la
historia de la jornada laboral en el país, ya que le devuelven a los empleados lo que en algún
momento se les quito, pero también es válido anotar que económicamente para los
empresarios no es muy cómodo, especialmente para las micro empresas, pequeñas empresas y
medianas empresas del país.

30
También cabe mencionar que esto hace menos atractivo al país en cuanto a inversión
extranjera.
El trabajo, entendido como la actividad laboral, se desarrolla en el tiempo y en la
duración diaria a la cual se le denomina jornada laboral. La cantidad de horas que conforman
la jornada laboral se ha determinado básicamente con una óptica de naturaleza económica,
pues el tiempo mínimo durante el que ha de trabajar una persona es, por una parte, a que le
permite tener un salario para satisfacer sus necesidades naturales, pero desde otro punto de
vista debe procurar la financiación de la empresa y el beneficio del empleador (Quiñones,
1998, pág. 45).
La jornada máxima de trabajo corresponde al tiempo máximo que la norma permite
que el trabajador pueda laborar, al servicio del empleador. Esta jornada se encuentra regulada
en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo indicando lo siguiente:
De acuerdo al Artículo 161 duración del Código Sustantivo del Trabajo, la duración
máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho
(48) a la semana.
A pesar de las reformas realizadas durante varios años en cuanto a la Jornada laboral
en general, no se han realizado modificaciones a la Ley 129 de 1931 del Congreso de la
República, la cual aprobó las recomendaciones realizadas por la OIT sobre la jornada máxima
legal de ocho (8) horas diarias, y cuarenta y ocho (48) a la semana; Una jornada que es
equivalente a un tercio del día, lo que nos hace pensar que Colombia evidentemente se
encuentra en un inminente retroceso frente a otros países, suena increíble pensar que han
pasado 100 años desde la creación de la Organización de las Naciones Unidas (OIT) gracias al

31
tratado de Versalles y consigo la recomendación sobre la jornada laboral; y 88 años desde que
Colombia aprobó esta Convención mediante la Ley 129 de 1931, la cual no ha sido
modificada, cuando los trabajos mismos y las personas a través del tiempo han cambiado, ya
no se tiene la misma fuerza mental y física de antes, Colombia debió acatar la convención
como una recomendación más no como una orden o decisión permanente, teniendo en cuenta
que el país más productivo del mundo solo trabaja 35 horas a la semana.
Para hablar de jornada máxima en Colombia, también se debe hablar de la excepción
descrita en la Ley 1920 de 2018 del Congreso de la República “Por la cual se dictan
disposiciones relacionadas con las cooperativas especializadas de vigilancia y seguridad
privada y se busca mejorar las condiciones en las que el personal operativo presta el servicio.
Ley de vigilante”, ya que tienen una jornada máxima especial que puede ser hasta doce (12)
horas diarias, y máximo sesenta (60) horas semanales.
Esta jornada máxima no aplica por igual para todos los trabajadores del territorio por
ejemplo en casos de trabajadores que ejercen actividades económicas especiales, por ejemplo:
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar
la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes
reglas:
1. El menor entre quince (15) a diecisiete (17) años sólo podrá trabajar una jornada máxima
de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana.
2. Los mayores de diecisiete (17) años sólo podrán trabajar una jornada máxima de ocho (8)
horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana.

32
El trabajador devengara el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.
Con respecto a la expresión “dominical” el parágrafo 1. Del artículo 26 de la ley 789
de 2002, publicada en el diario oficial No. 45.046 de 27 de diciembre de 2002 establece: “El
trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o
domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio
institucionalidad”.
La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en Sentencia 27 de 1953
manifiesta:
“Gozan de confianza los trabajadores que pueden actuar con cierta libertad en el servicio a
nombre del patrono; y la confianza puede estar separada de cualquiera otra atribución, ser
ajena de la facultad de manejo, que tienen quienes se encargan de los fondos, del dinero”.
El Consejo de Estado, sección segunda, Sentencia de abril 22 de 1981 indica:
“La Sala estima que la labores de dirección y confianza personal, el trabajador reemplaza al
patrono frente a los demás asalariados o, lo que es igual, sustituye al patrono en sus
facultades de mando o de organización, puesto que está colocado en una situación de interés
en el éxito y progreso de la explotación económica perseguida y debe tomar decisiones, por
ejemplo, celebrar con dineros”.
La Honorable Corte Constitucional, Sentencia C-272 de Julio 21 de 1998 explica:

33
La Corporación considera que el legislador sustrajo de dicho régimen la labor
doméstica, teniendo en cuenta que la familia no tiene características de empresa o de un
patrono regular, pues es evidente que la economía doméstica requiere una disponibilidad de
tiempo especial. (…) Para la Corte lo razonable es que, en ningún caso los trabajadores de
servicio doméstico laboren más de 10 horas diarias, y en el evento en que se requiera el
servicio más allá de tal limite, procederá entonces el reconcomiendo y pago de las horas
extras, en los términos de la legislación laboral.
8. DERECHO COMPARADO
De acuerdo a Marx (1865, pág. 65), el tiempo es el espacio en que se desarrolla el
hombre, el hombre que no dispone de ningún tiempo libre, cuya vida, prescindiendo de las
interrupciones puramente físicas del sueño, las comidas, etc.; esta toda ella absorbida por su
trabajo para el capitalista, es menor todavía que una bestia de carga. Físicamente destrozado y
espiritualmente embrutecido, Es una simple máquina para producir riqueza ajena. Y sin
embargo toda la historia de la moderna industria demuestra que el capital, si no se le pone un
freno, laborara siempre implacablemente y sin miramientos por reducir a toda la clase obrera
a este nivel de la más baja degradación.
Por lo que se puede decir que “La jornada de trabajo no tiene, por sí misma, límites
constantes. El capital tiende constantemente a dilatarla hasta el máximo de su duración
físicamente posible, ya que en la misma proporción aumenta el plustrabajo y, por tanto, la
ganancia que de él se deriva” (Marx, 1985, p.66).
La legislación Colombiana como ya lo habíamos indicado en la en el marco legal
indica la definición de la jornada de trabajo, Pero si lo hace la Sala de Casación laboral de la

34
Corte Suprema de Justicia en cuanto dice “Jornada de trabajo es el que corresponde al tiempo
destinado a la ejecución de la labor contratada dentro de unos parámetros máximos señalados
por la ley, que pueden ser reducidos en beneficio del trabajador” (Sala de Casación Laboral,
Corte Suprema de Justicia, 1997).
La legislación Mexicana a través del Artículo 58 de la ley federal del trabajo a
diferencia de la legislación colombiana define: “Jornada de trabajo es el tiempo durante el
cual el trabajador esta a disposición del patrono para prestar su trabajo” (Congreso de los
Estados Unidos Mexicanos, 1970).
Por su parte en Argentina la definen como “Se entiende por jornada de trabajo todo el
tiempo durante el cual el trabajador este a disposición del empleador en tanto pueda disponer
su actividad en beneficio propio (…), lo cual incluye “los periodos de inactividad a que
obligue la prestación contratada, con exclusión de los que produzcan por decisión unilateral
del trabajador” (Congreso de la Nación Argentina, 1976)
En materia de jornada de trabajo en Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y la Trabajadoras (Asamblea Nacional de Venezuela, 2012), define en el artículo
167 la jornada de trabajo como “El tiempo durante el cual el trabajador o la trabajadora está a
disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de
trabajo”.
De acuerdo a Lastra (2004, pág. 424), sin duda el problema relativo a la duración del
trabajo interesa no sólo desde el punto de vista social, por cuanto resguarda la tutela física y
moral del trabajador, jurídica al imponer límites a la autonomía de los sujetos de la relación de
trabajo, pero, también, desde un punto de vista económico, en cuanto la duración del trabajo

35
puede repercutir sobre los costos de producción, beneficios de la empresa y precios de los
bienes producidos.
Algunos doctrinantes también han expuesto su definición de jornada de trabajo, Para
el profesor Luis Alcalá Zamora y Castillo la jornada de trabajo es el lapso convenido por las
partes, que no pueden exceder del máximo legal, durante el cual se encuentra el trabajador al
servicio o a las órdenes del patrono o empresario, con el fin de cumplir la prestación laboral
estipulada en esta definición el autor realiza su definición partiendo de los elementos
esenciales de la relación laboral. (Alcalá y Cabanellas, 1972, pág. 76)
Barajas Montes de Oca (2000, pág. 103) define jornada de trabajo como “El tiempo
que adeuda el trabajador al empresario, por la relación que le vincula con este último en el
contrato de trabajo; relación que es bilateral y donde existen derechos y obligaciones para las
dos partes”. Acota al respecto que: La importancia está no sólo en la duración (cantidad de
tiempo dedicado, en el año, meses, semanas o días) sino en la distribución de ese tiempo
(forma de ser repartido esos módulos) y en los descansos y horas extraordinarias,
considerando esto en las diferentes modalidades de la jornada, la tradicional (que organiza el
tiempo en 8 horas diarias, con descanso el fin de semana) y la que admite otras distribuciones
en el tiempo (trabajo en turnos que abarcan diferentes módulos de tiempo dentro de las 24
horas diarias)
Por su parte, Pérez (1993, pág. 81) Señala que el tiempo de la jornada de trabajo
“equivale al tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador como pago de su
deuda de actividad”. Más allá del tiempo específicamente acordado para el cumplimiento de
la jornada de trabajo.

36
Además de las definiciones expuestas por algunos autores, estos también han
propuesto diferentes categorías indicando que este concepto tiene varios alcances, por lo que
Calderón, Mejía y Niño (2004, pág. 97) citando a Despotin (1953) proponen lo siguiente:
Jornada general: Es una dimensión amplia que comprende el lapso dentro de cuyos límites
se desarrolla un acontecimiento, Ocurre un hecho o se desempeña una tarea.
Jornada de Trabajo: Doctrinaria y prácticamente se considera jornada de trabaja el espacio
de tiempo que se emplea, destina o es necesario para cumplir o realizar una tarea.
Jornada Legal: A su vez, la jornada legal constituye el espacio de tiempo permitido o
autorizado por la ley para realizar una tarea o para ejecutar un hecho, sea o no de trabajo.
Jornada Legal de trabajo: Se considera como jornada legal de trabajo el lapso dentro de
cuyas agujas o extremos la ley permite realizar una materia de trabajo una tarea por cuenta de
terceros o a disposición de un principal. Si se supera el margen de cada jornada no se respetan
sus límites, se penetra en el área de jornada ilegal. Este tipo e jornada es la que se señala
universalmente de ocho horas. (Calderón, Mejía y Niño, 2004, p. 21).
Jornada diagramada: Dentro de la jornada legal de trabajo esta jornada, es la que cumple el
dependiente en actividades cuya naturaleza hace someter el trabajo, en cuanto a su
prolongación, a exigencias específicas del servicio que desempeña. Esta jornada diagramada e
realiza en un periodo mayor al normal en razón de la índole continuada de la labor y de sus
características especiales. De esta manera constituye un tipo especial de jornada de trabajo. Se
acomoda a exigencias específicas que permiten periodos de trabajo más o menos de ocho
horas semanales. Su finalidad es asegurar la continuidad del servicio y cumplir con la ley de
la jornada para el personal; esta tarea es común en las empresas de transporte.

37
Además de la anterior los Artículos 165 y 166 del Código Sustantivo del trabajo
clasifican el trabajo de la siguiente forma:
Trabajo por turnos. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve
a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en mas de ocho
horas, o en mas de cuarenta y ocho horas semanales, siempre que el promedio de las horas de
trabajo calculado para un periodo no exceda de ciertas semanas y no pase de ocho horas ni de
48 a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
Trabajo sin solución de continuidad. También puede elevarse el tiempo máximo de horas
de trabajo establecido, en aquellas labores que por su misma naturaleza necesitan ser
atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales
casos las horas de trabajo no puedes exceder de los límites establecidos por la ley. (Art. 165 y
166 Código Sustantivo del Trabajo).
Lastra (2004, pág. 80) citando a Buen lozano (1993, pág. 56) plantea otra
clasificación de acuerdo a las leyes mexicanas:
a) Jornada diurna, la comprendida entre las seis y las veinte horas. Con duración máxima de
ocho horas.
b) Jornada nocturna, entre las veinte y las seis horas. Con duración máxima de siete horas.
c) Jornada mixta, la que comprende periodos de jornada diurna y nocturna, siempre que el
periodo nocturno sea menor de tres horas y media. Si comprende tres y media o más, se
reputará jornada nocturna. Con duración máxima de siete horas y media.

38
d) Jornada reducida, en el trabajo de menores de dieciséis años, la actividad no puede
exceder de seis horas diarias y tendrá que dividirse en periodos máximos de tres horas, para
que, en los distintos periodos de la jornada.
e) Jornada especial, cuya duración es mayor de la diaria o habitual, si con ello se consigue el
reposo del sábado por la tarde o cualquier otra modalidad equivalente.
f) Jornada extraordinaria, es aquella en la que se prolonga la duración más allá de sus
límites legales por circunstancias excepcionales. La cual no podrá exceder de tres horas
diarias ni de tres veces en una semana.
g) Jornada emergente, es aquella que requiere una prolongación del trabajo más allá del
límite ordinario de trabajo, por causas o circunstancias de siniestro o riesgo inminente en que
peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la
empresa. (Lastra, 2004, p. 427)
Y por último Lastra (2004, pág. 99) con base en Cabanellas (1949, pág. 37) propone
la siguiente clasificación:
a) Por su duración: normal o extraordinaria.
b) Por el horario solar: diurna, nocturna o mixta.
c) Por la naturaleza del trabajo: Insalubre y salubre.
d) Por el sujeto: de varones mayores de edad, de mujeres y de menores.
e) Por la prestación: por cuenta ajena, por cuenta propia, en explotaciones públicas, en
servicio doméstico y en tareas agrícolas.

39
f) En relación a la norma legal: incluida dentro de esta, excluida del régimen legal y con
protección limitada. Y,
g) Excepciones: Tareas de dirección o de vigilancia, trabajos por equipos y trabajos
intermitentes. (Lastra, 2004, p.428).
En la actualidad, la tendencia, en especial en los países altamente industrializados, es
la de restringir aún más la jornada máxima de trabajo, queriendo establecer jornadas de
cuarenta horas a la semana, también dando paso a nuevas modalidades de tiempo de trabajo
como: trabajo en turnos, utilización de horas extras, trabajo en tiempo parcial, y jornada
flexible.
Vale la pena mencionar que las horas trabajadas por semana en Europa durante el año
2016 fueron de la siguiente manera: Países bajos (30,03), Dinamarca (32,90), Alemania
(35,10), Suecia (36,40), Reino Unido (36,60), Francia (37,30), en Europa todos los países
tienen un horario semanal límite mientras que sólo Bélgica y Turquía tienen jornadas
laborales legales de más de 48 horas en el medio Oriente, ocho (8) de cada diez (10) países
permiten jornadas laborales más allá de las sesenta (60) horas por semana, Por otro lado,
África es el continente en el cual más de un tercio de la fuerza laboral trabaja más de cuarenta
(48) horas de forma semanal, e incluso en países como Tanzania la tasa se elevaba a las
sesenta (60) horas. En el continente Asiático más exactamente en la India no existe una
jornada laboral máxima. En lo que respecta a algunos países de América del sur y la jornada
máxima legal; Venezuela labora cuarenta (40) horas semanales, Brasil cuarenta y cuatro (44)
horas, y Colombia, Argentina y Perú cuarenta y ocho (48) horas de trabajo semanal (Loren y
Rihuete ,2017 pág., 132).

40
Según informe denominado “Fomentando un crecimiento inclusivo de la
productividad en América Latina” de la Organización para el Desarrollo y Cooperación
Económica (OCDE,2018), la cual se encarga de clasificar los países más desarrollados y
productivos determino que los países más desarrollados, prósperos y productivos trabajan
menos horas, un ejemplo de esto es Alemania quien según este informe es el país más
desarrollado y productivo de Europa, y el cual sus empleados laboran 1.371 horas promedio al
año, es decir veintiséis coma tres (26,3) horas semanales ,por el lado de sur América según
este informe es Chile el país más productivo laboralmente hablando de 1.790 horas al año un
promedio de (34,4).
En cuanto a Colombia, quien a la fecha del informe no era miembro de esta
Organización, ya que ingreso en el año 2018 trabaja en promedio 2.400 horas al año teniendo
en cuenta la jornada máxima legal de cuarenta y ocho (48) horas a la semana.
Los Países de ingresos bajos y medios son los que tienden a trabajar más horas en
comparación con los países ricos, y se debe a una serie de factores que van desde la
proporción de trabajadores por cuenta propia o autónomos a salarios más bajos, inseguridad
laboral y cuestiones culturales. Organización Mundial de la salud (OMS, 2018).
En lo que respecta a la productividad y rendimiento de los trabajadores, pero Según
La Organización de las Naciones Unidas quien desde el año 2013 con el fin de celebrar el día
internacional de la felicidad realiza el Informe mundial de la felicidad en la cual participan
ciento cincuenta y seis ( 156) países del mundo, el fin del informe es exaltar la labor realizada
por los gobiernos de turno y las políticas que implementan, teniendo en cuenta variables
como: ingresos, esperanza de vida saludable, apoyo social, libertad, confianza y generosidad.

41
En este informe seis de los países europeos mencionados al inicio que tienen una jornada
laboral más corta ocupan el Top 20 del Ranking, entre ellos Países bajos ,Dinamarca,
Alemania, Suecia , Reino Unido ,mientras que Turquía quien no tiene jornada máxima legal
ocupa el puesto No. 74 en el Ranking.Vale la pena mencionar que en el Top 30 de este
informe no aparecen países africanos, en cuanto al medio Oriente solo se encuentra China en
la posición No.26 y por parte de América del sur seis (6) países en los que aparece Costa rica,
México, Chile, Panamá, Brasil y Argentina, Aclarando que Colombia se localiza en el Top
No.37 del informe. Concluyendo que Alemania trabajando 35 horas a la semana, es el país
más productivo y próspero de Europa Según la OCDE, y además de esto el sexto país más
feliz del mundo, Así como Chile país Sur Americano que trabaja 34 horas a la semana, es el
país más productivo y próspero de Sur América Según la OCDE y el No. 25 más feliz del
mundo; por lo tanto podríamos decir que menos horas laboradas son directamente
proporcionales a mayor felicidad.
La historia de la reglamentación de la jornada de trabajo en algunas ramas de
producción, y en otras la lucha todavía persistente en torno a esta reglamentación, demuestran
palpablemente que al alcanzar un cierto nivel de progreso la producción capitalista, el obrero
aislado, el obrero como vendedor “libre” de su fuerza de trabajo se haya totalmente indefenso
frente al capital. El establecimiento de una jornada normal de trabajo es por tanto fruto de una
larga y difícil guerra civil, más o menos encubierta entre la clase capitalista y la clase
trabajadora (Marx, 1867, p. 238).
El derecho laboral no ha sido la única parcela del derecho en que se evidencian los
influjos del constitucionalismo social. En general, este ha permeado todas las facetas de
exigibilidad de los derechos sociales, económicos y culturales. (Courtis y Ávila 2009, pág.56).

42
La conciliación entre la vida laboral y familiar es un beneficio no palpable que traería consigo
la flexibilización de la jornada de trabajo, permitiría al trabajador cumplir su rol de Esposo (a)
y padre o madre, y todas las situaciones que ella implica como los son la realización de
quehaceres del hogar, asistencia a reuniones escolares y citas médicas de su familia, y ayuda
en las tareas de sus hijos, lo que ayuda a fortalecer el núcleo familiar que es esencial en la
construcción social del país; generándole mayor sentimiento de tranquilidad, ya que podría
desempeñarse de manera óptima y eficiente en cada faceta de su vida sin descuidar la otra.
Las normas internacionales del trabajo se concentran, puntualmente en el Convenio
156 de la OIT de 1981 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, el cual, aunque
no ha sido ratificado por Colombia, en el fondo se ha extendido por vía jurisprudencial. Las
recomendaciones 123 de 1965 de la OIT sobre el empleo de las mujeres con responsabilidades
familiares y 165 de 1981 de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares,
complementan un marco interpretativo que carece de fuerza vinculante para el caso
colombiano (ANDI, 2017, pág. 78).
9. INFLUENCIA DE LA JORNADA LABORAL EN LA CALIDAD DE VIDA DE LOS
TRABAJADORES EN COLOMBIA
En las últimas décadas han aumentado las dificultades por conciliar trabajo y familia.
Varios son los factores que concurren para esto como, por ejemplo, el aumento de la
participación femenina en la fuerza laboral, los cambios en la estructura de las familias, el
aumento de la economía informal que las deja sin protección social, la poca oferta de servicios
públicos de cuidado infantil, la no compatibilidad entre el horario escolar y el laboral, las
grandes distancias que separan la casa del local de trabajo y, finalmente, los horarios de

43
trabajo poco flexibles, entre otros (OIT, 2006). Lo que en algunos caso suena excluyente ser
padre o madre y trabajador a la vez, y si se logra es evidente la dificultad para desempeñar
alguno de estos roles como debería ser, por lo que la OIT viendo esta problemática social
promulga el Convenio 156 de 1981, el cual obliga a los países a crear políticas de
responsabilidad familiar en donde le permitan al trabajador escoger libremente su empleo
manteniendo y conservando la unidad familiar y todo lo que ello conlleva.
La disminución de la jornada laboral no solo beneficia a los empleadores como se
podría pensar, esta también favorece a los empleadores y al Estado; En lo que respecta a los
trabajadores genera una gran cantidad de beneficios como bienestar, conciliación entre la vida
laboral y familiar, disminución de problemas de salud y mejoramiento en sus relaciones
sociales. En cuanto al bienestar lo que significa según la RAE como “El conjunto de las cosas
necesarias para vivir bien”, el trabajador se sentiría con mayor tranquilidad, ya que podría
desempeñarse de manera óptima y eficiente en cada faceta de su vida , En cuanto a la
Conciliación entre la vida laboral y familiar permitiría al trabajador cumplir su rol de Esposo
(a) y padre o madre, y todas las situaciones que ella implica como los son la realización de
quehaceres del hogar, asistencia a reuniones escolares y citas médicas de su familia, y ayuda
en las tareas de sus hijos, lo que ayuda a fortalecer el núcleo familiar que es esencial en la
construcción social del país.
Otro beneficio que mencionar y uno de los más importantes es la disminución de
problemas de salud como lo son problemas cardiovasculares, problemas musculares, riesgo de
obesidad, problemas cerebrales y enfermedades mentales como depresión, ansiedad e
insomnio, teniendo en cuenta que la principal causa de bajas laborales en el año 2030 será a

44
causa de la depresión (OMS, 2013),Por ultimo podríamos mencionar que el empleado tendría
mayor tiempo para el Ocio que le permitiría realizar cosas que lo diviertan como compartir
tiempo con sus amigos, viajar y despejar la mente, lo que lo haría menos propenso a sufrir de
estrés y ansiedad.
La sostenibilidad empresarial es la capacidad que deben de tener las empresas de
garantizar los recursos del hoy, sin poner en riesgo los del mañana, por lo que en este sentido,
la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, en su reunión número 96 llevada a cabo
en junio de 2007, adoptó de manera tripartita las conclusiones referentes a la promoción de
empresas sostenibles. En ellas se identifican los pilares del entorno empresarial que resultan
propicios para desarrollar el principio de sostenibilidad y se enumeran las tres características
que definen a una empresa como sostenible. Bajo la categoría de empresas sostenibles, de
acuerdo con el programa establecido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se
busca alinear el crecimiento empresarial y el trabajo decente con los objetivos de desarrollo
sostenible, a partir de tres pilares fundamentales: (i.) creación de entornos propicios para el
empleo y las empresas sostenibles; (ii.) iniciativa empresarial y desarrollo de las empresas;
(iii.) lugares de trabajo sostenibles y responsables (International Labour Organization, 2010).
De acuerdo a lo anterior es importante recalcar que los más beneficiados con la
flexibilización de la jornada de trabajo son los empleadores, como alguno de ellos la
disminución del ausentismo y la maximización de la productividad, lo que quiere decir en
pocas palabras reducción de costos y generación de competitividad.

45
El ausentismo es un fenómeno recurrente e inevitable en el mundo del trabajo.
Aunque suele asociarse a problemas de salud medibles por las incapacidades médicas, esta no
es la única causa en que opera este fenómeno. En general, dentro del ausentismo laboral caben
todas aquellas conductas o motivos que impiden que un trabajador asista a cumplir con sus
labores. Es por esto que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al ausentismo
laboral como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a
asistir, quedando excluidos, por tanto, los períodos de vacaciones y las huelgas, entre otros
factores (Martínez & Jané, 2014, pág. 154).
En muchas ocasiones el ausentismo no significa la inasistencia del trabajador en la
jornada de trabajo, muchas veces estando el trabajador en el puesto de trabajo se comporta
como ausente por su falta de productividad, esto debido a posibles causas como podría ser
cansancio físico, cansancio mental, y/o problemas familiares, lo que genera una de las
principales razones de improductividad y altos costos de la organización. Asimismo, la ANDI
encontró que, para el año 2015, el 59,9% de los casos de ausentismo laboral en sus empresas
agremiadas se debían a enfermedades de origen común, en tanto que el 10,4% de los casos
correspondían a enfermedades y accidentes laborales, mientras que el restante 29,5% se
distribuía en otros permisos y licencias, entre las que se encontraban las licencias de
maternidad, paternidad, luto, entre otras. (Vargas, 2016, pág. 78).
El aumento de la productividad es otro de los beneficios que obtendrían los
empleadores al flexibilizar la jornada de trabajo desde nuestro punto de vista, teniendo en
cuenta que es un factor determinante en cualquier empresa sin importar su tamaño o
actividad económica, cabe recordar que la productividad es directamente proporcional

46
con la satisfacción y motivación de los empleado, que significaría fabricar más
productos, en menos tiempo y con los mismos recursos. El incremento de la creatividad e
innovación para las empresas va ligado directamente a generar nuevas ideas y ampliar la
visión del entorno para poder generar y llevar a cabo grandes proyectos que le puedan
traer beneficios económicos a la organización.
El agotamiento físico y mental siempre ha sido tratado y se ha visto como un
problema exclusivo del empleado, cuando esto no debería ser así, el empleador debe
tomar este tipo de problemas como personal ya que el cansancio es igual a errores
frecuentes, lo que significan grandes costos y gastos innecesarios para la economía de la
empresa, por lo que la disminución de errores frecuentes hace parte de los beneficios que
los empleadores obtendría con la flexibilización de la jornada laboral.
“En la gestión del ausentismo laboral, algunas empresas han adoptado políticas de flexibilidad
horaria, las cuales permiten al trabajador la posibilidad de administrar su tiempo hasta cierto
grado, logrando que este privilegie un manejo racional de su disponibilidad en lugar de
ausentarse. Entre estas medidas encontramos, por ejemplo, el banco de horas, que le permite
al trabajador acumular horas de trabajo para poder disfrutarlas a futuro; jornada flexible, que
permite la modificación del horario laboral hasta cierto punto, por ejemplo, concentrando los
días de trabajo de lunes a viernes o de lunes a jueves; teletrabajo, que facilita la prestación del
servicio de manera remota; vacaciones colectivas, entre otras estrategias” (ANDI, 2016,
pag.26)
Otro de los beneficios que tendría el empleador es que sus clientes estén más
satisfechos al momento de ser atendidos, ya que sus empleados se encuentran emocional,

47
física y mentalmente bien, y con buena actitud, como último y podría decirse más importante
podemos citar que el empleado tendría tiempo para capacitarse por sí mismo y con sus
propios recursos pudiendo aplicar sus conocimientos dentro de la empresa, ya que en el caso
de no tener tiempo debería el empleador brindarle este tipo de servicio y con el peculio de la
empresa.
Los beneficios del Estado frente a la disminución de la jornada laboral parten de tres
puntos: Disminución de la tasa de desempleo, Disminución en gastos de salud y reactivación
de la economía; A menos horas en la jornada máxima legal más empleados deben de contratar
las empresas, de esta forma permite a más familias garantizar una calidad de vida, De igual
forma sucede con el sistema de salud , como lo hemos visto anteriormente a más trabajo más
enfermedades tanto de origen común como laboral, por lo que con esta flexibilización variaría
notablemente los gastos en los rubros de salud de la Nación. Como último beneficio podemos
mencionar la reactivación económica teniendo en cuenta que el tiempo que los empleados no
estén en su puesto de trabajo están “consumiendo” tanto para si como para su familia,
generando competitividad como a nivel local, regional y nacional.
Ahora bien, como ha sido lema de la Asociación Nacional de Empresarios de
Colombia (ANDI) a través de su Red Global de Aprendizaje-Colombia (GAN, por sus siglas
en inglés), el trabajador del futuro debe tener grandes cualidades emocionales y personales.
Entre otras, se destacan las capacidades de persuasión, análisis, comunicación, creatividad,
pensamiento innovador, flexibilidad y las habilidades de relacionamiento social (ANDI, 2017,
pág. 45). A pesar de que se ha comprobados acerca de los beneficios de la reducción o
flexibilización de la jornada de trabajo el Estado y sus órganos competentes no han legislado a
favor de las familias colombianas y de una sociedad con alto nivel de bienestar; y por su parte

48
los grandes empresarios del país aún les falta entender de educación financiera y de
comportamiento social para apoyar esta lucha. En varios momentos se ha analizado que las
jornadas fuertes agotan a la clase trabajadora y provocan un verdadero despilfarro del material
humano, sin beneficio para la producción (Cabanellas, 1988, pág. 78)
10. CONCLUSIONES
1. A través de la historia de la humanidad no se ha desarrollado una jornada laboral
equilibrada que permita al trabajador conciliar la vida familiar y laboral.
2. La Organización Internacional del Trabajo desde su constitución ha abanderado y
priorizado la lucha por la implementación de la jornada de trabajo digna.
3. Solo hasta el año 2002 la jornada laboral de Colombia conto dentro de su marco normativo
con una figura que le diera la posibilidad al trabajador de aspirar a una calidad de vida.
4. Ha sido notorio el avance del Estado Colombiano en respetar y garantizar la calidad de
vida de los trabajadores, queda mucho camino por recorrer y problemáticas que debatir.
5. Han pasado 100 años desde que Colombia se acogió a la Convención No.1 de 1919 sobre
la reglamentación de la jornada de trabajo sin realizar modificación alguna a esta, a diferencia
de otros países europeos y suramericanos que han entendido que nos encontramos en un
nuevo entorno, en donde los mercados integrados regional y globalmente, predominan los
conceptos de productividad y competitividad.
6. Los factores que influencian la jornada de trabajo en la calidad de vida de los trabajadores
son: La conciliación entre la vida laboral y familiar, el bienestar y salud física y mental, y por
ultimo las relaciones sociales.

49
7. Por lo anterior nos permitimos indicar que la jornada laboral que se ajusta a que los
trabajadores en Colombia tengan una mejor calidad de vida, es la jornada laboral flexible
respaldada por la Ley 189 de 2002.
8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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trabajo las disposiciones de la ley 73 de 1966 (Decreto 13 de 1967).
Congreso de Colombia (20 de diciembre de 1950). Por el cual se modifica el decreto número
2663 de 950 sobre el Código Sustantivo del Trabajo. (Decreto 3743 de 1950).

51
Congreso de Colombia (10 de agosto de 1959). Por el cual se reglamentan los artículos 450 y
451 del Código Sustantivo del Trabajo. (Decreto 2164 de 1959).
Congreso de Colombia (06 de agosto de 1946). Por el cual se dictan algunas disposiciones sobre
trabajo nocturno y suplementario (Decreto 2341 de 1946).
Congreso de Colombia (12 de julio de 2018) Por la cual se dictan disposiciones relacionadas con
las cooperativas especializadas de vigilancia y seguridad privada y se busca mejorar las
condiciones en las que el personal operativo de vigilancia y seguridad privada presta el
servicio de vigilancia y seguridad privada. Ley del vigilante. (Ley 1820 de 2018)
Congreso de Colombia (13 de enero de 1981). Por la cual se modifica el artículo 161 del Código
Sustantivo del Trabajo. (Ley 6 de 1981).
Congreso de Colombia (18 de Julio de 2017). Por medio de la cual se modifican los Artículos
160 y 161 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones. (Ley 1843
de 2017).
Congreso de Colombia (20 de diciembre 1946). Por el cual se reforma y adiciona la Ley 6 de
1945 y se dictan otras disposiciones de carácter social. (Decreto 64 de 1946).
Congreso de Colombia (26 de abril de 1934) Por el Cual se aprueba una resolución de la oficina
general del trabajo. (Decreto 895 de 1934).
Congreso de Colombia (27 de diciembre de 2002). Por la cual se dictan normas para apoyar el
empleo y ampliar la protección social y se modifican algunos artículos del Código
Sustantivo de Trabajo. (Ley 189 de 2002).

52
Congreso de Colombia (28 de diciembre de 1990). Por la cual se introducen reformas al Código
Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones. (Ley 50 de 1990).
Congreso de Colombia. (14 de diciembre de 1931). Por la cual se aprueban varias convenciones
adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo, en sus 1, 2, 3, 4, 7, 8, 9, 10 y 11
sesiones. (Ley 129 de 1931).
Congreso de Colombia. (19 de febrero de 1945). Por la cual se dictan algunas disposiciones
sobre convenciones de trabajo, asociaciones profesionales, conflictos colectivos y
jurisdicción especial de trabajo. (Ley 6 de 1945).
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1

LA JORNADA DE TRABAJO EN COLOMBIA Y SU EVOLUCIÓN NORMATIVA

FRENTE A LA CALIDAD DE VIDA DE LOS TRABAJADORES

ANDREA CAMILA BERNAL FERNANDEZ

DIEGO ANDRES RONDON BONILLA

CIELO DEL PILAR MELO RINCON

Monografía presentada para obtener el título de Abogado

LUCAS CABALLERO MARTÍNEZ

OMAR ERNESTO CASTRO GUIZA

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

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5. La jornada de trabajo según la organización internacional del trabajo……………………….19

6. Antecedentes normativos de la jornada de trabajo en Colombia……………………………..23

7. La jornada laboral en la actualidad en Colombia…………………………...………………...26

8. Derecho comparado: Europa y América……………………………………...………………36

9. Influencia de la jornada laboral en la calidad de vida de los trabajadores en

11. Referencias Bibliográficas……………………………………………………….…………..49

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hacemos, porque son la inspiración y motivo de cada uno de nuestros logros.

colaboración y disposición ayudaron a que esto sea hoy una realidad.

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como la niña de sus ojos.

A mi maravilloso padre, a quien amo inmensamente. Gracias por creer en mi incluso

cada día de mi vida.

de la maravillosa familia que ha construido y mantenido. Gracias por enseñarme con tu

ejemplo que el amor todo lo puede.

una mejor persona. Desde ya te dedico a ti mi título como abogada.

Andrea Camila Bernal Fernández

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Esta Monografía la dedico principalmente a Dios, por haberme dado la fortaleza de

luchar día a día, entre mi papel de madre y padre, en cumplimiento de mi trabajo y en mi

deber de formación profesional.

A mi Madre por ser mi soporte, por su cariño y apoyo incondicional.

A mis hijas a quienes amo y quienes me apoyaron en todo momento, fueron mi

impulso para culminar con éxito esta etapa de mi vida.

Cielo del Pilar Melo Rincón

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principalmente este trabajo y mis éxitos.

brindaron un apoyo incondicional de amor, alegría, enseñanza y lo más importante principios

y valores para ser hoy en día la persona que soy.

conocimiento de nuestra hermosa profesión.

Diego Andrés Rondón Bonilla

Esta obra está bajo una licencia de Creative

La presente monografía titulada “La jornada de trabajo en Colombia y su

evolución normativa frente a la calidad de vida de los trabajadores” permitirá ver la

evolución de la jornada laboral a través de la historia de la humanidad pasando por la edad

sus jornadas de trabajo impactando directamente en lo social, económico y jurídico.

De este modo, para resolver el anterior título se ha planteado el siguiente interrogante

los trabajadores colombianos tener una mejor calidad de vida?

Para el desarrollo de este trabajo se utilizó una metodología de investigación

descriptiva y explicativa, la primera de estas consiste en conocer las situaciones, costumbres y

actitudes predominantes y a través de la descripción se indican las actividades y los procesos

Esta obra está bajo una licencia de Creative

Siendo así, se propone como objetivo general determinar la influencia de la jornada

de trabajo en la calidad de vida de los trabajadores colombianos.

Para desarrollar el objetivo general se han trazado siete objetivos específicos:

1. Enunciar los antecedentes generales de la jornada laboral en el mundo.

3. Identificar las modificaciones legislativas empleadas para la jornada laboral en Colombia.

4. Describir y analizar el marco normativo actual de la jornada laboral en Colombia.

5. Determinar cómo es la jornada de trabajo en Colombia frente a Países europeos,

6. Establecer los factores que influyen en la calidad de vida de los trabajadores

calidad de vida de los trabajadores.

El trabajo presenta la siguiente organización que le da respuesta a los objetivos