Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Pequeños Negocios
MÓDULO III: DISEÑO EMPRESARIAL
Nombre:
Plantel:
Presentación
Competencias Genéricas
Enfoque de la capacitación
Ubicación de la capacitación
Mapa de la capacitación
El Modelo educativo 2016 reorganiza los principales componentes del sistema educativo
nacional para que los estudiantes logren los aprendizajes que el siglo XXI exige y pue-
dan formarse integralmente... En este sentido, el planteamiento pedagógico -es decir, la
organización y los procesos que tienen lugar en la escuela, la prácticas pedagógicas en
el aula y el currículum- constituyen el corazón del modelo.
...El cambio que se plantea está orientado a fortalecer el sentido y el significado de lo que
se aprende. Se propone ensanchar y hacer más sólidos el entendimiento y la compren-
sión de los principios fundamentales, así como de las relaciones que los contenidos ge-
neran entre sí. La memorización de hechos, conceptos o procedimientos es insuficiente
y hoy ocupa demasiado espacio en la enseñanza. El desarrollo de las capacidades de
pensamiento crítico, análisis, razonamiento lógico y argumentación son indispensables
para un aprendizaje profundo que permita trasladarlo a diversas situaciones para re-
solver nuevos problemas. Los aprendizajes adquieren sentido cuando verdaderamente
contribuyen al pleno desarrollo personal y de los individuos. (SEP, 2016: 15-18).
En este sentido, todas las Guías de Actividades del Alumno para el Desarrollo de Competen-
cias de las diferentes asignaturas de los Componentes de Formación Básica y Propedéutica
así como de las Guías de Aprendizaje de los distintos módulos del Componente de Formación
para el Trabajo, fueron adecuadas a los lineamientos pedagógicos antes citados y a los nue-
vos programas de estudio emanados del MEPEO.
Conscientes de la dificultad para que el alumnado tenga acceso a una bibliografía adecuada
pertinente y eficaz con el entorno socioeconómico actual, el CBBC brinda la oportunidad a los
estudiantes de contar con materiales didácticos para el óptimo desarrollo de los programas de
estudio de las asignaturas que comprende el Plan de Estudios Vigente. Cabe subrayar que,
dichos materiales son producto de la participación de docentes de la Institución, en los cuales
han manifestado su experiencia, conocimientos y compromiso en pro de la formación de los
jóvenes bachilleres.
Es necesario hacer énfasis que la guía no debe ser tomada como la única herramienta de
trabajo y fuente de investigación, ya que es imprescindible que los estudiantes lleven a cabo
un trabajo de consulta e investigación en otras fuentes bibliográficas impresas y electrónicas,
material audiovisual, páginas web, bases de datos, entre otros recursos didácticos que apo-
yen su formación y aprendizaje.
COMPETENCIAS GENÉRICAS
SE AUTODETERMINA Y CUIDA DE SÍ
1. Se conoce y valora a sí mismo y aborda problemas y retos teniendo en cuenta los objetivos que persigue.
CG1.1 Enfrenta las dificultades que se le presentan y es consciente de sus valores, fortalezas y debilidades.
CG1.2 Identifica sus emociones, las maneja de manera constructiva y reconoce la necesidad de solicitar apoyo ante
una situación que lo rebase.
CG1.3 Elige alternativas y cursos de acción con base en criterios sustentados y en el marco de un proyecto de vida.
CG1.4 Analiza críticamente los factores que influyen en su toma de decisiones.
CG1.5 Asume las consecuencias de sus comportamientos y decisiones.
CG1.6 Administra los recursos disponibles teniendo en cuenta las restricciones para el logro de sus metas.
CG2.1 Valora el arte como manifestación de la belleza y expresión de ideas, sensaciones y emociones.
CG2.2 Experimenta el arte como un hecho histórico compartido que permite la comunicación entre individuos y cultu-
ras en el tiempo y el espacio, a la vez que desarrolla un sentido de identidad.
CG2.3 Participa en prácticas relacionadas con el arte.
CG3.1 Reconoce la actividad física como un medio para su desarrollo físico, mental y social.
CG3.2 Toma decisiones a partir de la valoración de las consecuencias de distintos hábitos de consumo y conductas
de riesgo.
CG3.3 Cultiva relaciones interpersonales que contribuyen a su desarrollo humano y el de quienes lo rodean.
SE EXPRESA Y COMUNICA
4. Escucha, interpreta y emite mensajes pertinentes en distintos contextos mediante la utilización de medios,
códigos y herramientas apropiados.
CG5.1 Sigue instrucciones y procedimientos de manera reflexiva, comprendiendo cómo cada uno de sus pasos
contribuye al alcance de un objetivo.
CG5.2 Ordena información de acuerdo a categorías, jerarquías y relaciones.
CG5.3 Identifica los sistemas y reglas o principios medulares que subyacen a una serie de fenómenos.
CG5.4 Construye hipótesis y diseña y aplica modelos para probar su validez.
CG5.5 Sintetiza evidencias obtenidas mediante la experimentación para producir conclusiones y formular nuevas
preguntas.
CG5.6 Utiliza las tecnologías de la información y comunicación para procesar e interpretar información.
6. Sustenta una postura personal sobre temas de interés y relevancia general, considerando otros puntos de vista
de manera crítica y reflexiva.
CG6.1 Elige las fuentes de información más relevantes para un propósito específico y discrimina entre ellas de
acuerdo a su relevancia y confiabilidad.
CG6.2 Evalúa argumentos y opiniones e identifica prejuicios y falacias.
CG6.3 Reconoce los propios prejuicios, modifica sus puntos de vista al conocer nuevas evidencias, e integra
nuevos conocimientos y perspectivas al acervo con el que cuenta.
CG6.4 Estructura ideas y argumentos de manera clara, coherente y sintética.
CG8.1 Propone maneras de solucionar un problema o desarrollar un proyecto en equipo, definiendo un curso
de acción con pasos específicos.
CG8.2 Aporta puntos de vista con apertura y considera los de otras personas de manera reflexiva.
CG8.3 Asume una actitud constructiva, congruente con los conocimientos y habilidades con los que cuenta dentro
de distintos equipos de trabajo.
9. Participa con una conciencia cívica y Ética en la vida de su comunidad, región, México y el mundo.
10. Mantiene una actitud respetuosa hacia la interculturalidad y la diversidad de creencias, valores, ideas y
prácticas sociales.
CG10.1 Reconoce que la diversidad tiene lugar en un espacio democrático de igualdad de dignidad y derechos de
todas las personas, y rechaza toda forma de discriminación.
CG10.2 Dialoga y aprende de personas con distintos puntos de vista y tradiciones culturales mediante la ubicación
de sus propias circunstancias en un contexto más amplio.
CG10.3 Asume que el respeto de las diferencias es el principio de integración y convivencia en los contextos local,
nacional e internacional.
CG11.1 Asume una actitud que favorece la solución de problemas ambientales en los ámbitos local, nacional e
internacional.
CG11.2 Reconoce y comprende las implicaciones biológicas, económicas, políticas y sociales del daño ambiental
en un contexto global interdependiente.
CG11.3 Contribuye al alcance de un equilibrio entre los intereses de corto y largo plazo con relación al ambiente.
COMPETENCIAS PROFESIONALES
BÁSICAS
UBICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
1ER. SEMESTRE 2DO. SEMESTRE 3ER. SEMESTRE 4TO. SEMESTRE 5TO. SEMESTRE 6TO. SEMESTRE
Ecología y
Química I Química II Biología I Biología II Geografía Medio
Ambiente
Estructura Historia
Ética I Ética II Física I Física II Socioeconómica Universal
de México Contemporánea
TUTORÍAS
MAPA DE LA CAPACITACIÓN
Emprende
Gestión Diseño Mezcla de
productos y
empresarial empresarial Mercadotecnia
servicios
SUBMÓDULO 1
Plan de Manual
Emprendimiento Mercadotecnia
producción organizacional
38 horas 38 horas
38 horas 38 horas
SUBMÓDULO 2
Plan de
Cultura Servicio
introducción Figura jurídica
organizacional al cliente
al mercado
36 horas
36 horas 36 horas
36 horas
Submódulo 1
MANUAL ORGANIZACIONAL
Competencias
genéricas profesionales básicas
INTERDISCIPLINARIEDAD TRANSVERSALIDAD
● Administración I ● Emprendimiento
● Economía I ● Vinculación laboral
● Sociología I ● Iniciar, continuar y concluir sus
estudios de nivel superior
APRENDIZAJES ESPERADOS
Actividad diagnóstica
CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN
La Administración, es una actividad inherente a cualquier grupo social. A partir de
esto, es posible conceptualizar la administración, en una forma simple, como:
ACTIVIDAD 1
Autor Concepto
ladirección
"Es la coordinación
eficazde
detodos los recursos
las actividades a través del
y la colaboración
HenryGuzmán
Isaac Sisk y Mario Sverdlik
Valdivia proceso
de de planeación,
otras personas dirección y control, a
para obtener fin de lograr
determinados
objetivos establecidos".
resultados".
“El proceso
"Consiste ende trabajar
lograr con y apredeterminado,
un objetivo través de otras personas
mediante
Robert F.
George R.Buchele
Terry
a fin
el de lograr
esfuerzo los objetivos, de una organización formal".
ajeno".
"Es administración
“La la dirección deesunlaorganismo social
actividad por y suse
la cual efectividad
obtienen
American Management
Harold Koontz y Cyril O'Donnell en alcanzar sus
determinados objetivos,
resultados fundada
a través delenesfuerzo
la habilidad
humanode
Association
coordinado".
conducir a sus integrantes".
"Es
“La la dirección eficaz
Administración es de lasciencia
una actividades
socialyque
la colaboración
persigue la
Isaac Antonio
José GuzmánFernández
Valdivia Arena de otras de
satisfacción personas para obtenerpor determinados
objetivos institucionales medio de una
estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”.
resultados".
ACTIVIDAD 2
16 ACTIVIDAD
ADMINISTRACIÓN DE PEQUEÑOS 3
NEGOCIOS MÓDULO III: Diseño Empresarial
Con las palabras que escribiste en el cuadro anterior, elabora tu propio concepto de
administración en el siguiente espacio.
ACTIVIDAD 3
ACTIVIDAD 3
Con laslaspalabras
Con palabrasque
queescribiste
escribisteen
en el
el cuadro anterior, elabora
cuadro anterior, elaboratutupropio
propiocon-
concepto de
administración en el siguiente espacio.
cepto de administración en el siguiente espacio.
CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN:
CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN:
ACTIVIDAD 3
Con las palabras que escribiste en el cuadro anterior, elabora tu propio concepto de
administración en el siguiente espacio.
CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN:
Concepto Definición
En todo tipo
Consiste de empresas
en lograr o negocios
los objetivos; existen cuatro
satisfaciendo tipos de recursos
los requerimientos del que
2. Recursos
5. Eficacia deben ser coordinados en forma eficiente y eficaz los cuales son los
producto o servicio en términos de cantidad y tiempo.
recursos humanos, financieros, materiales y técnicos.
18 Contribuye
ADMINISTRACIÓN DE PEQUEÑOS NEGOCIOS MÓDULO al bienestar
III: Diseño de la
Empresarial comunidad a proporcionar
lineamientos para optimizar el aprovechamiento de los
recursos, para mejorar las relaciones humanas y generar
Simplifica el trabajo al establecer principios, métodos y
procedimientos, para lograr mayor rapidez y efectividad.
CARACTERÍSTICAS DEDE
CARACTERÍSTICAS LALA
ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN
CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN
a) Universalidad: Existe en cualquier grupo social y se puede aplicar lo mismo
en una empresa industrial, comercial o de servicios, en el ejército, hospital,
escuela, evento deportivo, etc.
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN
Diferentes estudiosos de la administración, pertenecientes a diversas escuelas han
postulado a lo largo del tiempo principios administrativos que posteriormente se cla-
sificaron para cada una de las etapas del proceso administrativo. La aplicación de
estos es indispensable para lograr una administración racional.
ACTIVIDAD 4
a) Sociología f) Matemáticas
c) Derecho h) Contabilidad
d) Economía i) Ergonomía
e) Antropología j) Informática
Sociología
Psicología
Derecho
Economía
Antropología
Matemáticas
Ingeniería
industrial
Contabilidad
Ergonomía
Informática
ACTIVIDAD 5
Preguntas Sí No Conclusiones
ACTIVIDAD 7
ACTIVIDAD 7
Da lectura al material de apoyo correspondiente al tema: Proceso Administrativo, teniendo
como marco de referencia la dinámica realizada.
Da lectura al material de apoyo correspondiente al tema: Proceso Administrativo,
teniendo como marco de referencia la dinámica realizada.
PROCESO ADMINISTRATIVO
Un proceso es el conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a cabo una actividad.
Al estudiar la unidad temporal de la administración se mencionó que ésta comprende varias fases,
etapas o funciones, cuyo conocimiento exhaustivo es indispensable a fin de aplicar el método,
los principios y las técnicas de esta disciplina correctamente.
24 ADMINISTRACIÓN DE PEQUEÑOS NEGOCIOS MÓDULO III: Diseño Empresarial
Podemos definir el proceso administrativo como la administración en acción, o también como:
Proceso administrativo
Un proceso es el conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a cabo una
actividad.
Una estructural en la que a partir de uno o más fines se determina la mejor manera
de obtenerlos, y otra operativa, en la que se ejecutan todas las actividades necesa-
rias para lograr lo establecido durante el período de estructuración.
A estas dos fases, Lyndall F. Urwick las llaman: Mecánica y dinámica de la adminis-
tración. La mecánica administrativa era parte teórica de la administración en la que
se establece lo que debe hacerse, es decir, se dirige siempre hacia el futuro. Mien-
tras que la dinámica se refiere a cómo manejar de hecho el organismo social. Aparte
George Terry establece que estas fases están constituidas por distintas etapas que
dan respuesta a cinco cuestionamientos básicos de la administración.
Planeación
Es la determinación de los objetivos y elección de los cursos de acción para lograr-
los, con base en la investigación y elaboración de un esquema detallado que habrá
de realizarse en el futuro.
ETAPAS DE LA PLANEACIÓN
Los tipos de planes que resultan de cada una de las etapas en el proceso de
planeación son los siguientes:
• Propósitos
• Objetivos
• Estrategias
• Políticas
• Reglas
• Programas
• Presupuestos
• Procedimientos
M E A R F T Y U G B D D F V J U I L K M A
F E B V D I E A S I D F S A J H B F R Q A
R T C T Y B F D N D C V R E G L A S R T S
Q T G A M U N A V I U L O P S M U Y N B V
E E Z S N N M B I L R C A D A A F P R T A
A O H J N I M J K L O P V F H K F K P O E
R T Y I C D C A S P O L I T I C A S J B V
A I O A N A M A F G H A L I N V C C X S H
E R G F D D A E R T I N A X C G T B N Y O
D A D A D I L I B I X E L F O N I T J O B
A S D F G L I B E A F A F R O N B I L I J
E O Z D X Y G D F N U C I U B A I O I T E
A D M I N I S T R A C I O N S C L U P L T
C D F G A S O I U Y N O V F G T I R A K I
E R T G B Y H N I K L N P O L N D L K Y V
P R O C E S O A D M I N I S T R A T I V O
C V F N H Ñ P O I R W Q A R E U D T N L S
A D V F G T Y U I O P A S D F G J A C F H
Organización
ORGANIZACIÓN
El establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización racional de
El establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización racional de los recursos,
los recursos,
mediante mediantedelajerarquías,
la determinación determinación de jerarquías,
disposición, correlacióndisposición,
y agrupacióncorrelación y
de actividades,
agrupación de actividades, con el fin de realizar y simplificar
con el fin de realizar y simplificar las funciones del grupo social. las funciones del grupo
social.
Del
Objetivo
Continuidad Especialización
Principios
de
Organización
Amplitud Paridad
de
de Autoridad
control responsabilidad
Unidad de
Mando
PRINCIPIOS
PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN
DE ORGANIZACIÓN
• Del
Del Objetivo.
Objetivo. Todas
Todas y cada
y cada una una deactividades
de las las actividades establecidas
establecidas en la organiza-
en la organización deben
relacionarse
ción debencon los objetivos
relacionarse cony propósitos
los objetivos de ylapropósitos
empresa. Es de decir, la existencia
la empresa. de un
Es decir,
puesto sólo es justificable
la existencia de un puestosi sirve para
solo esalcanzar realmente
justificable lospara
si sirve objetivos.
alcanzar realmente
Especialización.
los objetivos. Afirma que el trabajo de una persona debe limitarse hasta donde sea
posible, a la ejecución de una sola actividad. El trabajo se realizará más fácilmente si se
subdivide en actividades
• Especialización. claramente
Afirma que elrelacionadas
trabajo de yuna delimitadas.
personaMientras más específico
debe limitarse hasta y
menor sea el campo de acción de un individuo, mayor será su eficiencia y destreza.
donde sea posible, a la ejecución de una sola actividad. El trabajo se realiza-
Paridad de autoridad-responsabilidad. A cada grado de responsabilidad conferido, debe
rá más fácilmente si se subdivide en actividades claramente relacionadas y
corresponder el grado de autoridad necesario para cumplir dicha responsabilidad, y
delimitadas.
viceversa. Mientras
No tiene más responsable
caso hacer específico yamenor sea elpor
una persona campo de acción
determinado de un
trabajo; si no
individuo, mayor será su eficiencia y destreza.
se le otorga la autoridad necesaria para poder realizarlo. De la misma manera, que resulta
absurdo conceder autoridad para realizar una función; si no se le hace responsable por los
• resultados.
Paridad de autoridad-responsabilidad. A cada grado de responsabilidad con-
ferido,de
Unidad debe corresponder
mando. Establece el grado
que, de autoridad
al determinar necesario
un centro para cumplir
de autoridad dicha
y decisión para
responsabilidad,
cada y viceversa.
función, debe asignarse No tiene
un solo jefe, ycaso hacer
que los responsable
subordinados a una persona
no deberán reportar a
más
pordedeterminado
un superior, pues el hecho
trabajo; si nodesequele un empleado
otorga reciba órdenes
la autoridad de dos
necesaria parao más jefes,
poder
sólo ocasionará
realizarlo. Defugas de responsabilidad,
la misma manera, que confusión e ineficiencia.
resulta absurdo conceder autoridad para
realizar una función; si no se le hace responsable por los resultados.
ETAPAS DE LA ORGANIZACIÓN
ETAPAS DE LA ORGANIZACIÓN
ETAPAS DE LA ORGANIZACIÓN
Etapas de la Organización
Etapas de la Organización
Jerarquización
Jerarquización
Departamentalización
Departamentalización
TÉCNICAS DE ORGANIZACIÓN
TÉCNICAS DE ORGANIZACIÓN
TÉCNICAS DE ORGANIZACIÓN
Técnicas de la Organización
Técnicas de la Organización
Organigramas
Organigramas
Manuales
Manuales
Análisis de Puestos
Análisis de Puestos
ACTIVIDAD 9
ACTIVIDAD 9
Realiza el siguiente Crucigrama con los conocimientos que adquiriste en el
Realiza el siguiente Crucigrama con los conocimientos que adquiriste en el tema de
tema de Organización.
Organización.
INSTRUCCIONES:
INSTRUCCIONES:
1. Lee las frases y completa tu crucigrama. (las frases se encuentran en la si-
guiente página).
1. Lee las frases y completa tu crucigrama. (las frases se encuentran en la siguiente página).
2. Escribe las palabras
2. Escribe en mayúscula,
las palabras sin espacios.
en mayúscula, sin espacios.
7
1 9 3
4
5
6
10
VERTICAL
5. El trabajo de una persona, debe limitarse hasta donde sea posible, a la eje-
cución de una actividad. Mientras más específico y menor sea el campo de
acción de un individuo, mayor será su eficiencia y destreza.
HORIZONTAL
Dirección
La ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional, mediante la
guía de los esfuerzos del grupo social a través de la motivación, la comunicación y la
supervisión.
PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN
• De la armonía del objetivo o coordinación de intereses. La dirección será eficien-
te en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos generales de la empresa.
Comunicación
Supervisión
Supervisión
Supervisión
ACTIVIDAD 10
ACTIVIDAD 10
Descifra las siguientes palabras, y defínelas según los temas que viste en Dirección.
ACTIVIDAD 10
Descifra las siguientes palabras, y defínelas según los temas que viste en
Descifra las siguientes palabras, y defínelas según los temas que viste en Dirección.
Dirección.
OZLEDRIAG TMINAOVCOI GTNRONIEACI
Control
La evaluación y medición de la ejecución de los planes, con el fin de detectar y
prever desviaciones, para establecer las medidas correctivas necesarias.
PRINCIPIOS DE CONTROL
1. Del objetivo. El control no es un fin, sino un medio para alcanzar los objetivos.
Etapas de Control
Establecimiento de estándares
Medición de resultados
Identificación de desviaciones
Correción
Retroalimentación
ACTIVIDAD 11
Realiza una actividad de tu vida diaria donde lleves a cabo el proceso adminis-
trativo, realizando una reflexión a final donde expliques cómo llevarías a cabo
cada una de las etapas del control.
ACTIVIDAD 12
► Políticas
► Procedimientos
► Contenido múltiple
► De servicios al público
► Producción
► Finanzas
► Personal
► Otras funciones
► Generales
Por ejemplo, los manuales de operación financiera, en los que se establecen ins-
trucciones específicas sobre el manejo de los recursos y su registro en una empresa
o dependencia.
► Macroadministrativos
► Microadministrativos
Manual de organización
Manual de organización. Es un documento que expone con detalle la estructura de
la organización y señala los puestos y la relación existente entre ellos. Explica la
jerarquía, los grados de autoridad y responsabilidad, las funciones y actividades de
los órganos de la empresa o negocio.
► Índice
► Introducción
► Organigrama
► Funciones
► Descripciones de puestos
► Glosario de términos
ACTIVIDAD 13
JERARQUIZACIÓN
Jerarquía proviene del griego herrajes (jerarca), que significa superior y principal
en la jerarquía eclesiástica. El término jerarquía fue empleado, originalmente, para
describir el sistema de gobierno de la iglesia que consta de clérigos escalonados
en grados.
PUESTO
Es la unidad de trabajo más específica e impersonal compuesta por una serie de
actividades a realizar, ciertas especificaciones que debe reunir su titular y por deter-
minadas condiciones bajo las cuales deben de realizarse.
DEPARTAMENTO
Es una unidad de trabajo resultado de la agrupación de actividades bajo ciertos cri-
terios de similitud y que puede estar compuesta por dos o más puestos de la misma
naturaleza.
DEPARTAMENTALIZACIÓN
La departamentalización se logra mediante una división orgánica que permite a la
empresa desempeñar con eficiencias sus diversas actividades. A la división y el
agrupamiento de las funciones y actividades en unidades específicas, con base en
su similitud, se le conoce con el nombre de departamentalización.
2) Clasificarlas.
ESTRUCTURA DE ORGANIZACIÓN
Es el resultado de normas y prescripciones sobre la manera en que se interrelacio-
nan las unidades orgánicas y la manera en que se desarrollan las actividades.
Los principales tipos de estructuras de organización que existen son los siguientes:
a) Estructura Simple
b) Estructura Funcional
c) Estructura Divisional
d) Estructura Matricial
e) Estructura Sectorial
f) Estructura de Conglomerado
Analizaremos las dos primeras estructuras por ser éstas las más comunes para
pequeñas y medianas empresas.
ESTRUCTURA SIMPLE
La mayoría de las empresas comienzan como aventuras empresariales con una
estructura simple, formada por los propietarios y los empleados. Una estructura
simple se define más bien por lo que no es, que por lo que es. No es una estructura
complicada. Con esto se quiere decir que tiene un grado de departamentalización
nulo o escaso, gran amplitud de control, una autoridad centralizada en una sola
persona y poca formalización.
Gerente General
Es una organización plana que tiene únicamente dos o tres niveles verticales, una
distribución informal de empleados y un solo individuo en quien recae toda la autori-
dad para la toma de decisiones. La estructura simple es más común entre los nego-
cios pequeños en los cuales el propietario y el gerente son la misma persona. Las
fortalezas de la estructura simple son obvias: es rápida, flexible, se puede mantener
a bajo costo y la rendición de cuentas es clara. Una importante debilidad es que
resulta difícil lograr que esta estructura sea eficaz cuando no se trata de empresas
pequeñas. Resulta cada vez más inadecuada a medida que crece la empresa, por-
que sus reglas poco formales y su centralización alta provocan una sobrecarga de
información en el nivel alto quien es el dueño o gerente. Otra debilidad de la estruc-
tura simple es que implica un alto riesgo porque todo depende de una sola persona.
Si algo le ocurre a esa persona, el centro de información y la toma de decisiones en
el negocio se pierden.
EJEMPLOS
La figura anterior, es un organigrama de una estructura simple común a muchos
pequeños negocios con dos niveles jerárquicos y cuatro órganos (puestos).
ESTRUCTURA FUNCIONAL
Gerente
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Ventas Compras Personal Producción
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
La anterior gráfica, es un organigrama representando una estructura funcional
____________________________________________________________________________
común
de a pequeños y medianos negocios donde encontramos cuatro órganos en el
ventas
____________________________________________________________________________
segundo nivel jerárquico que constituyen departamentos.
____________________________________________________________________________
La anterior gráfica, es un organigrama representando una estructura funcional común a pequeños
____________________________________________________________________________
y medianos negocios donde encontramos cuatro órganos en el segundo nivel jerárquico que
constituyen
ACTIVIDAD departamentos.
14
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
ACTIVIDAD 14
A partir de la siguiente lista de negocios comunes, determina los principales
____________________________________________________________________________
puestos
A partirque
de se requierenlista
la siguiente en cada uno de ellos.
de negocios Posteriormente
comunes, evalúa
determina los tu tra- puestos que
principales
bajo
se requieren en cada uno de ellos. Posteriormente evalúa tu trabajo conlos
con indicaciones de tu profesor y participa activamente respetando
____________________________________________________________________________ indicaciones de
comentarios de tus compañeros.
tu profesor y participa activamente respetando los comentarios de tus compañeros.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
COBACH Colegio de Bachilleres del Estado de Baja California 47
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Submódulo 1 MANUAL ORGANIZACIONAL
ACTIVIDAD
ACTIVIDAD DE AUTOEVALUACIÓN DE AUTOEVALUACIÓN
1. ____________________________________
1
Restaurante 2.2 ____________________________________
Restaurante
3.3 ____________________________________
1. ____________________________________
1
Carpintería 2. ____________________________________
Carpintería
2
3. ____________________________________
3
1. ____________________________________
Supermercado 2. ____________________________________
1
Supermercado 3. ____________________________________
2
3
1. ____________________________________
3.1 ____________________________________
Servicio de limpieza oficinas y jardines
2
1.3 ____________________________________
3.1 ____________________________________
Tienda departamental
2
1. ____________________________________
Maquiladora 2. ____________________________________
3. ____________________________________
ACTIVIDAD 15
ACTIVIDAD 15
Selecciona con una X el tipo de estructura organizacional más adecuada para los
siguientes
Seleccionatipos
con unadeX negocios. Una vez
el tipo de estructura terminado,más
organizacional proporciónaselo
adecuada para a tu profesor para su
los siguientes tipos de negocios. Una vez terminado, proporciónaselo a tu
revisión.
profesor para su revisión.
ACTIVIDAD DE HETEROEVALUACIÓN
ACTIVIDAD DE HETEROEVALUACIÓN
Estructura Estructura
Tipo de negocio
simple funcional
Florería
Estudio Fotográfico
ACTIVIDAD 16
ACTIVIDAD 16
Lee el siguiente material de apoyo correspondiente a la definición, clasificación y
elaboración de organigramas.
Lee el siguiente material de apoyo correspondiente a la definición,
clasificación y elaboración de organigramas.
ORGANIGRAMAS
Organigramas
Conocidos también como gráficas de organización o cartas de organización, los organigramas
Conocidos también como gráficas de organización o cartas de organización, los or-
songanigramas
representaciones gráficasgráficas
son representaciones de ladeestructura formaldede
la estructura formal una una empresa, que muestran las
empresa,
interrelaciones,
que muestran laslas funciones, las
interrelaciones, losfunciones,
niveles jerárquicos, las obligaciones
los niveles jerárquicos, las obliga- y la autoridad, existentes
ciones y la autoridad, existentes dentro de ella.
dentro de ella.
Estructurales
Funcionales
Especiales
Generales
Departamentales
Esquemáticos
Analíticos
Asamblea de
accionistas
Gerente general
Mercadotecnia
Finanzas
Gerente general
Personal
Abastecimientos
Gerente general
Mercadotecnia
Finanzas
Personal
Abastecimientos
4. Circular. Donde los niveles jerárquicos quedan determinados desde el centro hacia la
periferia.
COBACH Colegio de Bachilleres del Estado de Baja California 51
Personal
4. Circular. Donde los niveles jerárquicos quedan determinados desde el centro hacia la
periferia.
4. Circular. Donde los niveles jerárquicos quedan determinados desde el centro
hacia la periferia.
Mercadotecnia Abastecimientos
Gerente general
Finanzas Personal
ACTIVIDAD 17
ACTIVIDAD 18
La empresa "Todo Uso S.R.L." se dedica a la fabricación y comercialización de juguetes, artículos para
el hogar y material de oficina. Se encuentra bajo la dirección de la Gerencia General, integrada por las
Gerencias de: Producción, Recursos Humanos, Comercialización, Sistemas y Administrativa- Finanzas.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
La descripción de puestos en el manual de organización sirve para el reclutamiento
y selección de personal; para identificar necesidades de capacitación y desarrollo
del personal, y para aprovechar de base en la calificación de méritos y la evaluación
de puestos.
2) Cómo lo hacen: Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como
ejecutan cada tarea.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Nombre del puesto:
Funciones permanentes:
Funciones periódicas
Funciones esporádicas:
“Las políticas son guías para orientar la acción; son criterios, lineamientos gene-
rales a observar en la toma de decisiones, sobre problemas que se repiten una
y otra vez dentro de una organización”.
“Las políticas son guías para orientar la acción; son criterios, lineamientos generales
a observar en la toma de decisiones, sobre problemas que se repiten una y otra vez
dentro de una organización”
En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que auxilian el
logro de objetivos y facilitan la implementación de las estrategias, habiendo sido
En este sentido, las políticas
establecidas enson criterios
función generales
de éstas. de ejecución
En ocasiones se que auxilian
confunde el logro
a las de objetivos
políticas con las
y facilitan la implementación
reglas, siendo ladediferencia
las estrategias,
que lashabiendo
reglas sonsido establecidas
mandatos en función
precisos de éstas.
que determinan
En ocasioneslasedisposición,
confunde aactitud
las políticas con las reglas,
o comportamiento, quesiendo
deberála seguir
diferencia que en
o evitar lassituaciones
reglas son
mandatos precisos que determinan la disposición, actitud o comportamiento, que
específicas el personal de una empresa; de tal manera que, mientras las reglas deberá seguir
son
o evitar en situaciones específicas el personal
estrictas, las políticas son flexibles. de una empresa; de tal manera que, mientras las
reglas son estrictas, las políticas son flexibles.
IMPORTANCIA
Las políticas son imprescindibles para el éxito del plan, dado que:
e) Revisarse periódicamente.
i) Ser flexible.
Los métodos son más detallados que los procedimientos y se establecen en las
actividades rutinarias y repetitivas.
1. Corte de lámina.
2. Doblez de la lámina.
3. Embutido de tornillos.
5. Preparación de gomas.
6. Rebabeo.
7. Ensamble.
8. Pintura y acabado.
9. Almacenamiento.
IMPORTANCIA
Los procedimientos son fundamentales para planear adecuadamente, dado que:
► Se representen gráficamente.
► Se revisen periódicamente.
► Materiales requeridos: Aquí se debe mencionar todos los recursos materiales que serán
utilizados en el proceso.
► Políticas: En esta parte se debe indicar las guías (lineamientos) para orientar la tarea.
► Instrucciones especificas: En esta parte se deben destacar todos los pasos y recursos
requeridos para que la tarea se lleve a cabo.
Procedimiento para
realizar compras
RESPONSABLE: Supervisor
POLÍTICAS:
1- Revisar el Inventario en Cocina. COBACH Colegio de Bachilleres del Estado de Baja California 65
2- Realizar una lista de insumos o Materia prima faltante.
3- Dirigirte a tus proveedores para realizar tus compras.
grande.
Deberá elegir proveedores con los que tenga la seguridad de que no habrá
mermas.ORGANIZACIONAL
Submódulo 1 MANUAL
Buscar los lugares de menor costo.
MATERIALES REQUERIDOS:
Revisó Elaboró
Revisó
Revisó
Aprobó Aprobó
Aprobó
ACTIVIDADACTIVIDAD
20 20
POLÍTICAS:
A partir de A
lapartir
siguiente
de lalista
siguiente
de enunciados
lista de enunciados
clasifica los
clasifica
que sonlos
políticas
que sony políticas
procedimientos.
y procedimientos.
Escribe enEscribe
la columna
en la derecha
columna siderecha
el enunciado
si el enunciado
hace referencia
hace referencia
a una política
• Solo el responsable de las compras tendrá derecho de tomar dinero de la a una
o caja
política
a ungrande.
o a un
procedimiento.
procedimiento.
Una vez terminado,
Una vez terminado,
proporciónaselo
proporciónaselo
a tu profesor
a tupara
profesor
su revisión.
para su revisión.
• Deberá elegir proveedores con los que tenga la seguridad de que no habrá mermas.
• Buscar los lugares de menor costo.
MATERIALES REQUERIDOS:
• Dinero, Lista de Insumos o Materia Prima.
PROCEDIMIENTOS:
1. Revisar el Inventario en Cocina.
2. Realizar una lista de insumos o Materia prima faltante.
3. Dirigirte a tus proveedores para realizar tus compras.
4. Regresar de las compras.
5. Entregar mercancía a la cocinera para que sea acomodada en refrigeradores o alacena.
6. Entregar notas o recibos de compra a cajero.
ACTIVIDAD 20
ENUNCIADO CLASIFICACIÓN
• Técnicas
• Comerciales
• Financieras
• Seguridad
• Contabilidad
• Gerencia
Con el transcurso del tiempo, las funciones se han manejado de manera más espe-
cífica, llegando a considerarse entre otras a las funciones de informática, crédito y
cobranza, tesorería, ventas, calidad, almacén, mantenimiento, mercadotecnia, com-
pras, personal o recursos humanos, etc.
• Ventas
• Atención al cliente
• Manejo de efectivo
• Control de inventarios
ACTIVIDAD 21
2. Contenido:
• Portada de la empresa: Titulo del “manual de organización", nombre de la
empresa, logotipo, slogan, giro y fecha
• Portada institucional: colegio de bachilleres del estado de baja califor-
nia, nombre del plantel, nombre de la asignatura, grupo, numero de equipo,
integrantes del equipo, fecha de entrega, periodo de evaluación
• Índice: que establezca cada uno de los contenidos y en que página se van a
encontrar, iniciando con la pag.1 “antecedentes”
• Introducción: objetivos del manual de organización con una breve descrip-
ción de cómo se desarrollan las actividades dentro del manual (extensión una
cuartilla).
• Antecedentes: explicación de cómo inicia el negocio, fundadores, como se
ha desarrollado, como se encuentra actualmente (extensión una cuartilla).
• Declaración de objetivos: deberá de contener: misión (qué, cómo y para
qué) visión de la empresa y objetivos a corto, mediano y largo plazo y
Objetivos a corto, mediano y largo plazo.
• Base legal: normatividad o personalidad jurídica en la que fundamenta su
acción legal y funciones que desarrolla dentro de la empresa.
• Organigrama: deberá de cumplir con los principios de organización evitando
duplicidad de mando, estableciendo jerarquías de manera clara. Tipo de es-
tructura adecuada, líneas de autoridad bien definidas, nombre de los puestos
apropiados al tipo de negocios.
• Funciones: establecer todos los puestos con una descripción breve muy
general.
• Descripción de puestos: Desarrolla una descripción de puestos por cada
integrante del equipo cumpliendo con el formato establecido.
• Glosario: Listado de palabras, complejas o palabras claves para las
funciones de la empresa con su significado
• Políticas: Dos políticas de ventas, 2 de manejo de efectivo, 2 de atención al
cliente y 2 de recursos humanos.
• Procedimientos: procedimientos bien definidos pasó por paso de las
actividades o funciones de ventas, de manejo de efectivo, de atención al
cliente y recursos humanos.
Apertura
Diagnóstica Formativa Sumativa
Tipo de Momento Desarrollo
evaluación Autoevaluación Coevaluación Heteroevaluación
Cierre
Lista de Cotejo
Criterios SÍ No Observaciones
Apertura
Diagnóstica Formativa Sumativa
Tipo de Momento Desarrollo
evaluación Autoevaluación Coevaluación Heteroevaluación
Cierre
Lista de Cotejo
Criterios SÍ No Observaciones
Retroalimentación/observaciones:
Alumno Grupo
Apertura
Diagnóstica Formativa Sumativa
Tipo de evaluación Momento Desarrollo
Autoevaluación Coevaluación Heteroevaluación
Cierre
Evaluador
Rúbrica 60%
Rúbrica
Criterios Excelente Regular Oportunidad de mejora
Criterios El manual de organización
Excelentecuenta con las Regular Oportunidad de mejora
Forma de características solicitadas de
El manual de organización forma:
cuenta con las El manual de organización cuenta
presentación del -Carpeta
características solicitadas de forma: El manual de organización no cumple con
por lo menos con 3 de los
trabajo
Forma de -Portada
-Carpeta de la empresa (logo) las características de forma solicitadas.
requisitos
El manual de
de forma.
organización cuenta
presentación del -Portada
-Portada del
de laequipo.
empresa(escolar)
(logo) El manual de organización no cumple con
-Índice por lo menos con 3 de los 0%características de forma solicitadas.
trabajo -Portada del equipo. (escolar) 5% las
valor 10% -Conclusión requisitos de forma.
-Índice
-Conclusiónglosario 10%
Incluyendo
Incluyendo glosario La introducción, los antecedentes
Introducción, La introducción, los antecedentes y conclusión La introducción, los antecedentes y
y conclusión no cumplen con la
antecedentes y cumple con la extensión
La introducción, de una cuartilla,
los antecedentes y conclusión La introducción, los antecedentes conclusión no cumplen con los requisitos
Introducción, extensión y el contenido La introducción, los antecedentes y
Conclusión redactada
cumple conenlatercera persona
extensión de unay el contenido es
cuartilla, ysolicitados.
conclusión no cumplen con la solicitados.
antecedentes y de acuerdo con lo solicitado. conclusión no cumplen con los requisitos
redactada en tercera persona y el contenido es extensión y el contenido
Conclusión
valor 10% 10% solicitados.
0%
de acuerdo con lo solicitado. solicitados.
5%
Declaración de Se establecen claramente los
Se establecen claramente la misión, visión, No se establecen claramente la misión,
objetivo y base
Declaración de Se establecen claramente la misión, objetivos, pero claramente
la base legal losno
objetivos y la base legal cuenta por lovisión,
menos Se establecen visión,
No objetivos y claramente
se establecen la base legal
la incompleta.
misión,
legal
objetivo y base objetivos y laestablecidas.
base legal cuenta por lo menos cumple. pero la base legal no
objetivos,
con 5 leyes visión, objetivos y la base legal incompleta.
legal con 5 leyes establecidas.
10% cumple. 0%
valor 10% 5%
Organigrama cumple
Organigrama cumple con
con
Organigrama cumple
cumple con Organigrama no no cumple
cumple con
con trazos
trazos
Organigrama con los
los requisitos
requisitos de
de trazo
trazo requisitos de
requisitos de trazo
trazo correcto
correcto pero
pero Organigrama
correcto yy los
los departamentos
departamentos tienen correctos yy los
los departamentos
departamentos nono tienen
tienen un
un
correcto tienen una
una función
función los departamentos
los departamentos no no tienen
tienen una
una correctos
Organigrama, lógica. orden lógico.
orden lógico.
lógica. función lógica.
función lógica.
funciones
Organigrama, Las funciones concuerdan con el
Las funciones son claras y concuerdan con los
5% Las funciones no concuerdan con el
funciones organigrama, pero se describen 0%
puestos del organigrama. 3% organigrama y no son claras.
correctamente.
Lasdescripción
La funciones concuerdan con el
de puestos cumple
valor 10%
Las funciones son
La descripción claras y cumple
de puestos concuerdan con los
con los organigrama,
con perosolicitados
los requisitos se describen por el Las funciones no concuerdan con el
puestos
requisitosdel organigrama.
solicitados por el formato, por lo correctamente.
formato, por lo menos cuenta organigrama y no son claras.
Descripción de
menos cuenta descripción genérica relacionada descripción genérica relacionada La descripción de puestos no cumple con
sueldos de 5% las funciones, con 5 actividades diarias, 0% requisitos solicitados.
con con las funciones, con menos de 5 los
puestos 3%
actividades periódicas y esporádicas, y son actividades diarias, actividades
congruentes con el puesto. La descripción
periódicas de puestosycumple
y esporádicas, son
congruentes con elsolicitados
con los requisitos puesto. por el La descripción de puestos no cumple con
La descripción de puestos cumple con los formato,con
Cumple por el
lo número
menos cuenta
de políticas
Descripción de Cumple con el número deelpolíticas los cumple
requisitos
consolicitados.
Políticasde
y requisitos solicitados por formato,y por lo ydescripción genérica
procedimientos relacionada
solicitados, pero
No el número de políticas y
sueldos procedimientos solicitados,genérica
bien redactados y procedimientos solicitados, y no están bien
procedimientos menos cuenta descripción relacionada conestán
no las funciones, con menos
bien redactados y de 5
puestos pertinentes al negocio redactados y pertinentes al negocio.
con las funciones, con 5 actividades diarias, actividades diarias,
pertinentes al negocio actividades
actividades periódicas y esporádicas, y son periódicas y esporádicas, y son
Valor 10% Competencias
congruentes Genéricas
con el puesto. 10% congruentes con el puesto.
0%
Competencias 5% Casi Algunas Casi
Atributos Siempre
Cumple con el número de políticas
Genéricas Cumple con el número de políticas y siempre
No cumple conveces nunca
el número de políticas y
Políticas y y procedimientos solicitados, pero
1. Definebien
procedimientos solicitados, metas y da seguimiento
redactados y a sus procedimientos solicitados, y no están bien
7. Aprende por iniciativa
procedimientos e interés
pertinentes al negocio
no están bien redactados y
redactados y pertinentes al negocio.
procesos de construcción de pertinentes al negocio
propio a lo largo de la vida.
Valor 10% conocimiento.
10% 1. Propone maneras de solucionar 0%
5% un
8. Participa y colabora de manera problema o desarrollar un proyecto en
efectiva en equipos diversos. equipo, definiendo un curso de acción
con pasos específicos.
Competencias
genéricas profesionales básicas
INTERDISCIPLINARIEDAD TRANSVERSALIDAD
● Administración I ● Emprendimiento
● Sociología I ● Vinculación laboral
● Ciencias de la Comunicación I ● Iniciar, continuar y concluir sus
estudios de nivel superior
APRENDIZAJES ESPERADOS
2. ¿Qué pasos consideras necesarios para ingresar a un trabajo? Si ya has trabajado, ¿cuáles
fueron tus pasos a seguir?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
3. ¿Qué actividades previas te imaginas que deben realizarse el primer día de trabajo? Si ya
cuentas con un trabajo, ¿cuál fue tu experiencia?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
GUÍA DE APRENDIZAJE
_________________________________________________________________________
Submódulo 2. Recursos Humanos
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
7. ¿Cuáles consideras que son los derechos y obligaciones que debe tener un trabajador?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
78 ADMINISTRACIÓN DE PEQUEÑOS NEGOCIOS MÓDULO III: Diseño Empresarial
FUNCIONES DEL ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS (RR. HH.)
ACTIVIDAD 1
Recursos Humanos
Su objeto es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas caracterís-
ticas vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa o negocio, a través de pro-
gramas adecuados de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo.
1. Contratación y empleo:
● Reclutamiento
● Selección de personal
● Contratación
● Introducción o inducción
● Promoción, transferencias y ascensos
2. Capacitación y desarrollo:
● Entrenamiento
● Capacitación
● Desarrollo
3. Sueldos y salarios:
● Comunicación
● Disciplina
● Investigación de personal
● Relaciones de trabajo
5. Servicios y prestaciones:
● Actividades recreativas
● Actividades culturales
● Prestaciones
6. Higiene y seguridad industrial:
● Servicio médico
● Campañas de higiene y seguridad
● Ausentismo y accidentes
7. Planeación de Recursos Humanos:
Las funciones del Departamento de Recursos Humanos son varias, lo que supone
que en muchas empresas sí sea necesaria esta figura, especialmente en medianas
y grandes empresas; en pequeñas empresas generalmente es el propietario el ad-
ministrador único o principal. Es necesario hacer notar que las funciones de cada
área de actividad, así como su número y denominación, estarán en relación con el
tamaño, el giro y las políticas de cada empresa.
ACTIVIDAD 2
Con base en la lectura anterior, marca con una X aquellas actividades que no
pertenecen al Departamento de Recursos Humanos:
Con base en la lectura anterior, marca con una X aquellas actividades que no pertenecen
al Departamento de Recursos Humanos:
Coordinación de
Entrega de Despido de Publicidad y
un evento familiar
uniformes personal propaganda
corporativo
ACTIVIDAD 3
ACTIVIDAD 3
Da lectura a los siguientes temas, vacantes y condiciones para la preselección de
candidatos.
Da lectura a los siguientes temas, vacantes y condiciones para la
preselección de candidatos.
VACANTE
En VACANTE
términos sencillos, una vacante es un puesto de trabajo sin titular. Las vacantes pueden
presentarse
En términos de manera
sencillos, naturalesalun crearse
una vacante puesto de un puesto
trabajo o producirse
sin titular. Las vacantes despidos de personal o
renuncias, entonces decimos que el puesto de empleado de
pueden presentarse de manera natural al crearse un puesto o producirse mostrador, pintor, secretaria,
despidos
de personal o renuncias, entonces decimos que el puesto de empleado de mostrador,
vendedor, etc. se encuentra vacante. El encargado de Recursos Humanos o el dueño, encargado
pintor, secretaria, vendedor, etc. se encuentra vacante. El encargado de Recursos
o administrador de la empresa o negocio debe entonces dirigir sus esfuerzos y actividades a
Humanos o el dueño, encargado o administrador de la empresa o negocio debe en-
encontrar candidatos
tonces dirigir que cubran
sus esfuerzos esasa vacantes.
y actividades encontrar candidatos que cubran esas
vacantes.
Las empresas tienen cierto número de empleados que, por diferentes causas, van ge-
nerando una rotación de personal, sea porque encontraron un nuevo empleo, porque
están incapacitados, porque el trabajo no es lo que esperaban, hacen mal su trabajo,
entre muchas otras, que hace que se vayan abriendo vacantes de empleo. En el caso
de las empresas que están en vías de crecimiento, aparte de la rotación normal de
personal que existe, se van generando más y más vacantes de empleos pero éstas
en posiciones nuevas, puestos que anteriormente no existían, pero por el crecimiento
se tienen que abrir nuevos puestos.
Reclutamiento de personal
Es el proceso de conseguir adeptos para determinado propósito, no es más que la
búsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado
puesto en un determinado tiempo. El reclutamiento en sí genera una serie de siste-
mas de información, que le van a proporcionar a la empresa detalles acerca del cono-
cimiento y capacidad que posee cada individuo.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeación de Recursos Humanos o a petición de la dirección.
Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la perso-
na que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo
empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los ele-
mentos más importantes que influyen en el entorno son:
• Políticas de la compañía
• Prácticas de reclutamiento
CLASES DE RECLUTAMIENTO
Veremos que existen dos tipos de reclutamiento: el interno y el externo. Hablamos
del reclutamiento interno cuando la empresa no acude a órganos externos para cubrir
una vacante. Dicho lo contrario, el externo ocurre cuando la organización se auxilia
Del proceso de reclutamiento, que muchas veces es largo y variado, viene el proceso
de selección, del cual saldrá el futuro seleccionado. Tal vez se dé el caso que de 10
personas que acuden a llenar las planillas de reclutamiento, solo 5 puedan llenar las
expectativas que requiere la empresa, y puede resultar que, de estos 5 preseleccio-
nados, solo 2 o 1 puedan llenar a cabalidad los requisitos exigidos por la empresa.
En muchas ocasiones, se puede dar el caso de personas que cumplen religiosa-
mente con los requisitos exigidos y, en otras, personas que superan con creces los
requerimientos de la organización. Esto es importante a la hora de seleccionar a una
persona.
RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno es una de las formas más eficaces de obtener candidatos
para un puesto. Esta herramienta es bastante utilizada por empleadores en épocas
donde la economía crece y encontrar candidatos en el mercado laboral se convierte
en una tarea difícil. Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movi-
miento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción
(movimiento diagonal).
4. Es una fuente de motivación para los empleados, pues estos vislumbran la posi-
bilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofreci-
das a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
En conclusión:
Se da por sentado que el ascenso por una escala jerárquica siempre
es algo positivo y que la meta siempre supone una situación mejor. Sin
embargo, las mejoras económicas y de estatus que acarrea un ascenso
pueden llevar consigo insatisfacción, estrés e incompetencia si se pasan
por alto las aptitudes personales para desempeñar unas determinadas
tareas.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando, al existir determinada vacante, una organiza-
ción intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos
atraídos por las técnicas de reclutamiento.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Si existe una o varias vacantes, el gerente o dueño del negocio puede utilizar la
información recopilada mediante el análisis de puestos de trabajo como una guía
para realizar el reclutamiento, es decir, el proceso de localizar, identificar y atraer
solicitantes capaces. ¿Dónde se pueden reclutar candidatos potenciales para un
puesto de trabajo?
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado
de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir; el
mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y
También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un
conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empre-
sa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles pue-
den ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen)
o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos em-
pleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive
en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.
El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una
entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos rea-
les o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia
es un procesamiento interno de recursos humanos.
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de
los cuales podemos reclutar o convocar postulantes:
(para convocatorias pasadas). Esta etapa también incluye el pedido a los pos-
tulantes de que nos envíen su currículum o que llenen un formulario de solicitud
de empleo (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos permita recoger
la mayor cantidad de información posible).
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se utilizan
para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia la empresa.
Los medios de comunicación que se usan ordinariamente dentro del reclutamiento
son los siguientes:
RADIO Y TELEVISIÓN: cuando se trata de reclutar con urgencia una persona, ge-
neralmente se usan estos medios, ya que la radio y la televisión son los medios más
escuchados por la gente.
FERIA DE EMPLEOS: la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por medio de las
dependencias gubernamentales de empleo, pone a tu disposición herramientas con
las cuales podrás registrar tu participación en las ferias de empleo en el país. En tu
localidad podrás percatarte de que diversos sectores participan en estas ferias para
dar a conocer sus ofertas (vacantes). La ferias de empleo son un medio de vincula-
ción gratuito, directo y ágil que se ofrece en todo el país.
Fig. 2
Debido a que los anuncios de empleo a menudo están rodeados de otros anuncios
con los cuales compiten, es importante redactarlos de tal forma que atraigan a los
lectores y motiven a aquellos que están calificados para que soliciten más infor-
mación sobre el puesto que está siendo anunciado. Por lo tanto, un anuncio de
empleo debe tener determinadas características. Los avisos realizados mediante la
utilización de medios de comunicación masivos como los avisos en los periódicos
generan una excelente fuente de convocatoria de empleados.
ACTIVIDAD 4
ACTIVIDAD 5
Fig. 5
ACTIVIDAD 6
ACTIVIDAD 7
Fig. 6
Solicitud de empleo
SOLICITUD DE EMPLEO
SOLICITUD DE EMPLEO
La solicitud
solicitud de
de empleo
empleo esun
es unformato
La solicitud formato
de universal
universal
empleo muyutilizado
es un muy utilizado
formato enenelmuy
universal elmedio
medio laboral
laboral
utilizado enpara iniciarlaboral
el medio un para iniciar un
proceso de selección
para iniciar un procesode
depersonal para
selección de un puesto.
personal para un puesto.
proceso de selección de personal para un puesto.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
67 67
SOLICITUD DE EMPLEO
Puesto solicitado Fecha
DATOS PERSONALES
Apellido paterno Apellido materno Nombre (s) Edad Sexo
M ☐ F ☐
Domicilio (calle y número) Colonia Teléfono Teléfono (celular)
DOCUMENTACIÓN
Reg. Fed. de Contribuyentes Clave Única de Registro de Población (CURP)
Licencia de manejo Tipo y Núm. Licencia Si es extranjero, ¿qué documento le permite laborar en el país?
¿Practica Ud. algún deporte? ¿Cuál es su pasatiempo favorito? ¿Cuál es su meta en la vida?
DATOS FAMILIARES
NOMBRE VIVE FINADO DOMICILIO OCUPACIÓN
Padre ☐ ☐
Madre ☐ ☐
Cónyuge ☐ ☐
Nombre, edades y ocupación de los hijos
ESCOLARIDAD
FECHAS Recibió título o certificado
NOMBRE DE LA ESCUELA DOMICILIO DE A AÑOS
Primaria
Secundaria
Profesional
Comercial u otras
CONOCIMIENTOS GENERALES
Idiomas que habla (aparte del nativo) (Indique su nivel 50%, 75%, 100%) Funciones de oficina que domina
Nombre de la compañía
Domicilio
Teléfono
Puesto desempeñado
Motivo de su separación
Podemos solicitar informes de usted SÍ NO ¿Por qué? Sí NO ¿Por qué? SÍ NO ¿Por qué? SÍ NO ¿Por qué?
☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐
Comentarios del entrevistador Hago constar que mis respuestas son verdaderas
Currículum vítae
El currículum vítae es la carta de presentación del candidato que aspira a conseguir
algún puesto de trabajo.
1. Datos personales:
● Nombre y apellidos
● Fecha de nacimiento
2. Estudios realizados:
● Estudios realizados
● Cuando
Utilizar para el se redacta vítae
currículum un curriculum vitae, es
el mismo formato denecesario
papel y de cuidar los siguientes aspectos:
la misma
calidad que para la carta de presentación.
● No mentir, ya que de ser elegido tendrás que pasar una entrevista en donde te
● No debe ocupar máximo 2por
preguntarán cuartillas.
lo incluido en el currículum.
● Solo incluir fotografía cuando se pida expresamente en la oferta, en este caso debe ser
● Debe ser ordenado.
original y lo más reciente posible.
● Utilizar para el curriculum vitae el mismo formato de papel y de la misma calidad que para
● Debe ser preciso en fechas y datos.
la carta de presentación.
● ●
El currículumNovítaedebe ocupar
tiene máximo
que estar 2 cuartillas.
actualizado.
● Debe ser ordenado.
● Hay que ● Debe
cuidar ser preciso
la redacción en fechas
y vigilar y datos.
las faltas de ortografía.
● El curriculum vitae tiene que estar actualizado.
● Hay que ● incluir
Hay laque
fecha de redacción.
cuidar la redacción y vigilar las faltas de ortografía.
● Hay que incluir la fecha de redacción.
● No hay que firmarlo.
● No hay que firmarlo.
71
Fig. 7
Cualquiera que sea el formato de solicitud que se utilice, siempre deben aparecer
datos sobre empleos anteriores. El nombre de la empresa o negocio donde el can-
didato laboró, el teléfono y dirección de la misma, etc. De igual manera, en algunas
solicitudes, se incluye un apartado para anotar los datos de personas que se dan
como referencias.
● Buenos días.
6. Mostrar seriedad.
ACTIVIDAD 8
¿Qué mejor forma de averiguar si el solicitante puede ocupar un puesto pidiéndole que
desempeñe? La lógica a COBACH Colegio de
esta cuestión haBachilleres
despertado del Estado de Bajainterés
un mayor por 101
California las pruebas d
simulación del desempeño, como elementos auxiliares de expresión. Es indudable que
entusiasmo despertado por esas pruebas se debe a que se basan en datos de análisis de puesto
Submódulo 2 RECURSOS HUMANOS
A partir de una lista descriptiva de las dimensiones que debe cubrir la persona que
ocupe el puesto de trabajo real, las actividades en cuestión pueden incluir entre-
vistas, ejercicios de resolución de problemas, discusiones en grupo y juegos para
simular decisiones de negocios. La evidencia de la efectividad de los centros de
evaluación como elementos auxiliares de selección es muy impresionante.
EXAMEN FÍSICO
Para los empleos que suponen la posición de ciertos requisitos físicos, el examen
de este tipo tiene alguna validez. Sin embargo, hoy en día el número de los empleos
que figuran en este grupo es muy pequeño. En casi todos los casos, el examen fí-
sico se realiza porque es un requisito de las compañías de seguros. Las empresas
desean cerciorarse de que sus nuevos empleados no presenten reclamaciones de
seguro por lesiones o enfermedades que hayan contraído antes de haber sido con-
tratados.
Los gerentes deben tener la precaución de asegurarse de que los requisitos físicos
estén relacionados con el empleo y no impliquen discriminación alguna. Algunos
requisitos físicos pueden excluir a ciertas personas con capacidades diferentes,
siendo que en realidad tales requisitos no afectan al rendimiento en el puesto de
trabajo correspondiente.
Esta fase debe cumplirse por parte del entrevistado y el entrevistador, aparte, ya
que cada uno ha de preparar la entrevista que debe afrontar. GUÍA DE APRENDIZAJE
Submódulo 2. Recursos Humanos
FASES DE LA ENTREVISTA
FASES DE LA ENTREVISTA
Fig. 10
En nuestra vida diaria, todos cometemos errores y de ellos aprendemos para evitar
que éstos sucedan de nuevo. Pero ¿Qué pudiera pasar si cometemos un error
en una entrevista de trabajo? ¿Cuál será la impresión del entrevistador y en-
trevistado?
GUÍA DE APRENDIZAJE
ACTIVIDAD 10 Submódulo 2. Recursos Humanos
ACTIVIDAD 10
Realiza la siguiente actividad expresando tus ideas con base en este tema, en
ambos roles:
Realiza la siguiente actividad expresando tus ideas con base en este tema, en ambos roles:
✔ Entrevistado:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
✔ Entrevistador:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
ACTIVIDAD 11
2. Olvidarte de apagar o
Apagar el celular antes de entrar a la
silenciar tus dispositivos
entrevista.
móviles.
3. Vestirse inapropiadamente
Vestir de forma seria y elegante.
para una entrevista.
Actividad 12
ACTIVIDAD 12
79
Atiende a la exposición del docente del tema: vestimenta para una entrevista
de trabajo y el diseño y aplicación de la entrevista de selección.
● Utiliza colores conservadores en algún tono azul o gris. Usar un color negro
puede resultar demasiado serio. Si lo usas, asegúrate de llevar otro color cerca
de tu cara para suavizar la imagen.
● Evita cargarte de joyería innecesaria: no uses más de dos anillos en cada mano
o un pendiente por oreja.
● Si optas por llevar las piernas desnudas, usa medias, aunque haga calor. Las
medias pueden ser de color neutral, o de algún color que combine con tus
zapatos.
● Vigila los complementos. Es mejor usar bolsos discretos y con estilo, que
impresos o demasiado modernistas.
✔ Considerar el formato. Buscando uno que coincida con los objetivos de la en-
trevista. Elaboración de una lista de temas y preguntas a formular al candidato.
Está claro que esta lista de temas y preguntas deben basarse en un metódico
análisis del trabajo previo. Este análisis nos permitirá conocer aquellos aspec-
tos más relevantes del puesto. Este punto se refiere a lo que denominamos
“perfil de exigencias” o profesiograma.
Para una entrevista formal, el mobiliario debe estar dispuesto de manera que el
entrevistador esté cara a cara con el entrevistado, interponiendo una superficie
(escritorio) como ventaja para el entrevistado, así puede mantener sus rodillas
cubiertas. Para una entrevista informal es más aconsejable que el candidato se
siente a un lado del entrevistador, ya que la disposición lateral implica cordiali-
dad.
b. Crear un buen clima: evita que el candidato sufra cualquier tipo de distracción
y procura que se sienta calmado y relajado, ya que esto lo ayudará a dar lo
mejor de sí; se debe procurar descartar todo aquello que provoque distracción,
como teléfonos, el monitor de la PC, personas que entran y salen, etc.
INICIO DE LA ENTREVISTA
Los primeros instantes de una entrevista son muy importantes, ya que es cuando
se forman las primeras impresiones. Saluda a cada candidato con la misma dispo-
sición, efusividad y calidez. Es importante que el saludo sea el adecuado. Cuando
llegue el entrevistado, ponte de pie, sal a su encuentro, míralo a los ojos, sonríe y
estrecha la mano. Salúdalo a su nombre e inmediatamente identifícate asegurándo-
te de que haya entendido claramente quién es usted.
Si la entrevista fuese de panel, presenta a las otras personas y pronuncia sus nom-
bres con claridad.
● Comparar sus respuestas con los documentos que se deben tener a la mano,
a decir, currículum vítae, solicitud de empleo, análisis de puestos.
● Comparar las respuestas del candidato con la información obtenida de las per-
sonas que señaló como referencias o quienes fueron sus superiores en em-
pleos anteriores.
ACTIVIDAD 14
En este caso, también es necesario observar un protocolo, sobre todo para asegu-
rarse de que el candidato comprende los fundamentos de la decisión tomada y se
vaya satisfecho y con una buena imagen del negocio o empresa.
2. Indicar, cuando la prudencia lo aconseje y sin que ello implique dar a conocer
información confidencial, las razones por las que se aceptó o no al candidato.
3. Agradecer su participación.
● Número de Seguro Social: si nunca has trabajado o nunca has tenido Seguro
Social, tendrás que obtener tu Número de Seguro Social (NSS) para que tu
nueva empresa te afilie como trabajador ante el IMSS.
En esta ley se encuentran descritas todas las condiciones de trabajo mínimas que
el patrón tiene la obligación de otorgar al trabajador.
ACTIVIDAD 15
ACTIVIDAD 15
En equipos heterogéneos, con apoyo de la Ley Federal del Trabajo, presentarán los puntos
principales del artículo de acuerdo al tema asignado por su profesor.
Jornada de
trabajo
Artículo 58 al 61
Horas extras
Artículo 66 al 68
Dia de descanso
Artículo 69 al 74
Vacaciones y
prima dominical
Artículo 76 al 79 y
del 80 al 81
Aguinaldo
Artículo 87 al 88
Indemnización
Artículo 89
Salario mínimo
Artículo 82, 90-91
Utilidades
Artículo 117 al
118,122,123 y 126
Obligaciones de
los patrones y
trabajadores
Artículo 132 y 134
Trabajo de los
menores
Artículo 173 al 180
Incapacidad
Artículo 473 al 475
y 477 al 480
Maternidad
Artículo 166 y 170
84
Camila Camello ingresó a trabajar el día 6 de enero del 2016, su salario diario es de
$185 m.n., descansa los días miércoles de cada semana y esta semana trabajó 3
horas extras el día lunes. Saldrá de vacaciones el próximo 15 de marzo del 2021.
ACTIVIDAD 17
Contrato de trabajo
Definición: el contrato de trabajo se define como un acuerdo de voluntades por me-
dio del cual una persona, generalmente natural, se obliga con otra, que puede ser
natural o jurídica, a realizar determinada gestión, actividad o labor, cumpliendo ór-
denes e instrucciones y recibiendo una remuneración a cambio de su trabajo, cuyo
cumplimiento debe darse de manera siempre bilateral, o de otro modo el contrato
se dará por roto e inválido.
Fig. 10
Intervienen en toda relación laboral dos partes, una denominada trabajador, que es la persona
que presta el servicio Intervienen
en forma en toda relación
personal, eslaboral
decir,dos partes,
quien labores trabajador,
una denominada
realiza en beneficio que es
de otra
la persona que presta el servicio en forma personal, es decir, quien realiza labores
(empresa-patrón); y, en contraparte, acata órdenes e instrucciones sobre el modo, tiempo y la
en beneficio de otra (empresa-patrón); y, en contraparte, acata órdenes e instruc-
cantidad de trabajo queciones
se vasobre
a realizar.
el modo, tiempo y la cantidad de trabajo que se va a realizar.
1. CONTRATO INDEFINIDO
El contrato indefinido no tiene límite de tiempo en la prestación de los servicios, en
cuanto a la duración del contrato. Este contrato tiene ventajas para las empresas,
pues cuenta con bonificaciones para incentivar el acceso al empleo de deter-
minados colectivos.
2. CONTRATO TEMPORAL
El contrato temporal se concierta con límites de tiempo en la prestación de los servi-
cios, en cuanto a la duración del contrato. La duración máxima para este tipo de
contratos es de tres años, ampliables a cuatro por convenio colectivo.
Para el negocio:
a) Porque le facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones,
sobre todo si se hace parte integrante del mismo el análisis de puesto o,
cuando menos, su descripción.
TERMINACIÓN DELDEL
TERMINACIÓN CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO DE TRABAJO
El artículo 46 de la Ley Federal del Trabajo establece: “El trabajador o el pa-
trón El artículo
podrá 46 en
rescindir de cualquier
la Ley Federal
tiempo la del Trabajo
relación de establece: “El trabajador o el patrón podr
trabajo, por causa
rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir e
justificada, sin incurrir en responsabilidad”.
responsabilidad”.
GUÍA DE APRENDIZAJE
Submódulo 2. Recursos Humanos
Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo las siguientes:
89
118 ADMINISTRACIÓN DE PEQUEÑOS NEGOCIOS MÓDULO III: Diseño Empresarial
GUÍA DE APRENDIZAJE
ACTIVIDAD 18 Submódulo 2. Recursos Humanos
Llena el siguiente
ACTIVIDAD formato
18Llena para un contrato
el siguiente formatopor tiempo
para determinado
un contrato y uno por
por tiempo determinado y uno
tiempo indeterminado de acuerdo al puesto seleccionado.
por tiempo indeterminado de acuerdo al puesto seleccionado.
Fig. 12
Fig. 12
Importante: entregar
Importante: al nuevo
entregar colaborador
al nuevo un un
colaborador original deldelcontrato
original contratode
de acuerdo
acuerdo a las
políticas y procedimientos del negocio.
a las políticas y procedimientos del negocio.
91
ACTIVIDAD 19
Tienen carácter preventivo, ya que tienen por objeto la salud y comodidad del tra-
bajador, evitando que se enferme y se ausente provisional o definitivamente del
trabajo.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
ACTIVIDAD 20
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Comparte en clase las siguientes preguntas y respuestas:
____________________________________________________________________________
1. ¿Has tenido algún accidente que en su momento te ocasionó alguna lesión o fractura?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
COBACH Colegio de Bachilleres del Estado de Baja California 121
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Submódulo 2 RECURSOS HUMANOS
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. ¿Cuáles fueron las causas del accidente?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
3. ¿Qué entiendes por el término prevención?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Dentro de la empresa, la seguridad e higiene se encarga de proteger la salud de los
____________________________________________________________________________
trabajadores, de manera tal que se puedan prevenir los accidentes y enfermedades
____________________________________________________________________________
relacionadas a la actividad laboral. De este modo, mediante sus normativas espe-
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
cíficas se busca optimizar el trabajo del personal y, a su vez, reducir los riesgos en
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
el ambiente laboral.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
La seguridad e higiene, a partir de sus normativas, intentan modificar el ambiente de
____________________________________________________________________________
trabajo de modo tal que se puede prevenir el surgimiento de enfermedades labora-
____________________________________________________________________________
les; la aplicación de estas normas supone muchas veces adaptar ciertas conductas
____________________________________________________________________________
o modificar algún procedimiento de trabajo. Las empresas deben cumplir con las
____________________________________________________________________________
reglas propias de la seguridad e higiene que están relacionadas con ciertos aspec-
tos edilicios como la ventilación, la humedad, la temperatura, los ruidos y demás.
____________________________________________________________________________
Al cumplir todas estas reglas, la empresa le garantiza a su personal un entorno de
____________________________________________________________________________
trabajo más salubre, sin contaminantes químicos, físicos o biológicos.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
122
____________________________________________________________________________
ADMINISTRACIÓN DE PEQUEÑOS NEGOCIOS MÓDULO III: Diseño Empresarial
____________________________________________________________________________
modo tal que se puede prevenir el surgimiento de enfermedades laborales; la aplicación de estas
normas supone muchas veces adaptar ciertas conductas o modificar algún procedimiento de
trabajo. Las empresas deben cumplir con las reglas propias de la seguridad e higiene que están
relacionadas con ciertos aspectos edilicios como la ventilación, la humedad, la temperatura, los
ruidos y demás. Al cumplir todas estas reglas, la empresa le garantiza a su personal un entorno
de trabajo más salubre, sin contaminantes químicos, físicos o biológicos.
En la actualidad, la tecnología y las nuevas maquinarias se convierten en nuevos
En la actualidad, la tecnología
factores de riesgo y las nuevas
para los trabajadores, maquinarias
por eso se los
es importante que convierten
profesiona-en nuevos factores de
les dedicados
riesgo para a la seguridad por
los trabajadores, e higiene
eso cuenten con una formación
es importante que losy capacitación
profesionales dedicados a la
permanente para implementar nuevas medidas de seguridad que se adapten a las
seguridad e higiene actuales
circunstancias cuenten con
de la una formación y capacitación permanente para implementar
empresa.
nuevas medidas de seguridad que se adapten a las circunstancias actuales de la empresa.
Las leyes y normativas sobre prevención de riesgos laborales de cada país consti-
tuyen la base legal sobre la que se sustentan las medidas de obligado cumplimiento
Las leyespara
y normativas sobre prevención de riesgos laborales de cada país
garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.
constituyen la base
legal sobre la que se sustentan las medidas de obligado cumplimiento para garantizar la
Lay Secretaría
seguridad del trabajadores.
salud de los Trabajo y Previsión Social establece las siguientes
definiciones:
✔ Accidente
La Secretaría del Trabajo y Previsión
de trabajo: Social
es toda lesión establece
orgánica las siguientes
o perturbación funcional, in-definiciones:
mediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio o con
✔ motivo del
Accidente detrabajo, cualesquiera
trabajo: que sean
es toda el lugar
lesión y el tiempo
orgánica en que se preste.funcional,
o perturbación inmediata o
✔ Incidente:
posterior, o laacontecimiento
muerte, producida
no deseado repentinamente
que ocasiona o puedeen ocasionar
ejerciciodaños
o con motivo del trabajo,
cualesquiera
al proceso,que sean el
maquinaria, lugaro aylas
equipo el instalaciones
tiempo en del quecentro
se preste.
de trabajo, pero
✔ Incidente: acontecimiento no deseado que ocasiona o puedepara
que, en circunstancias diferentes, podría haber derivado en lesiones las
ocasionar daños al proceso,
personas y que requiere ser investigado para considerarlo en la adopción de
maquinaria, equipo o a las instalaciones del centro de trabajo, pero que, en circunstancias
medidas preventivas.
diferentes, podría haber derivado en lesiones para las personas y que requiere ser
✔ Actos inseguros:
investigado son las acciones
para considerarlo en larealizadas
adopción porde
el trabajador,
medidasque omite o
preventivas.
viola el método o medidas aceptadas como seguras.
✔ Actos inseguros: son las acciones realizadas por el trabajador, que omite o viola el
✔ Condiciones
método o medidas aceptadas
inseguras: como
son las seguras.
situaciones o circunstancias peligrosas que
✔ Condiciones inseguras: son las situacionesambiente
derivan de los elementos que conforman el medio laboral y pueden
o circunstancias peligrosas que derivan de
hacer posible la ocurrencia de un accidente, enfermedad de trabajo o daño
los elementos
material.
que conforman el medio ambiente laboral y pueden hacer posible la
ocurrencia de un accidente, enfermedad de trabajo o daño material.
✔ ✔ Riesgos
Riesgos de detrabajo:
trabajo: son
son los accidentesy enfermedades
los accidentes y enfermedades a que aestán
que están expuestos los
expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo de su trabajo.
trabajadores en ejercicio o con motivo de su trabajo.
94
94
Es responsabilidad del patrón la seguridad e higiene y prevención de GUÍA DE APRENDIZAJE
los riesgos en el trabajo Ley Federal del Trabajo). Submódulo 2. Recursos Humanos
○ ● Servicios
Exámenes médicos
médicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios,
de admisión
si es necesario. Estas facilidades deben incluir:
○ Registros médicos adecuados
○ Exámenes médicos de admisión
○ Primeros○auxilios, etc. médicos adecuados
Registros
● Prevención de○riesgos
Primeros
paraauxilios, etc.
la salud:
○ ● Prevención
Riesgos químicosde riesgos para dermatosis
(intoxicaciones, la salud: industriales).
PLAN DE SEGURIDAD
Un plan de seguridad del trabajo, por lo general, cubre el siguiente contenido:
● Simulación de accidentes.
ACTIVIDAD 22
INDUCCIÓN
Cuando se seleccionaINDUCCIÓN
y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la
organización, es necesario
Cuandono perder de
se selecciona vista el
y contrata hecho
a uno de losde que una
aspirantes nueva
a ocupar personalidad
un puesto den- va a
agregarse a ella. El nuevo
tro de la trabajador
organización, va a encontrarse
es necesario no perder de pronto
de vista inmerso
el hecho de que en
una un medio con
nueva
personalidad va a agregarse a ella. El nuevo trabajador va a encontrarse
normas, políticas, procedimientos y costumbres extrañas para él. El desconocimiento de todo ello de pronto
inmerso en un medio con normas, políticas, procedimientos y costumbres extrañas
puede afectar en forma negativa su eficiencia, así como su satisfacción. Entonces, la propia
para él. El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su eficien-
organización debe preocuparse
cia, así como su por informarEntonces,
satisfacción. al respecto
la propiaaorganización
todos losdebe nuevos elementos, y
preocuparse
establecer planes y programas
por informarcuyo objetoa todos
al respecto será los
acelerar
nuevos la integración
elementos, del individuo,
y establecer en el menor
planes y pro-
tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la organización en general.
gramas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el menor tiempo
posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la organización en general.
El proceso de inducción incluyede
El proceso una serie incluye
inducción de etapas quedeconsideran
una serie la inducción
etapas que consideran al departamento
la inducción al
de personal y la inducción al puesto
departamento en particular.
de personal y la inducción al puesto en particular.
Inducción al
departamento de
personal:
Conferencias
Películas
Proyecciones
de
transferencias
Visitas a la Incorporación
empresa adecuada:
Adaptación Influir su
al nuevo actividad
ambiente Motivar su
de trabajo rendimiento
Adaptación
Inducción al puesto: positiva
Lograr
Presentación estabilidad
del nuevo
Lo
empleado en
grar lealtad
su área de
trabajo
Descripción
del puesto a
desempeñar
Mostrarle
sitios
generales
Fig. 18
● Historia de la organización.
● Prestaciones a las que tiene derecho, por ejemplo, caja de ahorros, des-
pensa, deportes, promociones, etc.
● Debe mostrarle los sitios generales como son el lugar de cobro, de abas-
tecimiento de material, comedor, etc.
BIENVENIDA
En sentido estricto, no es posible determinar cuándo se inicia y en dónde termina
la introducción del personal de nuevo ingreso; de hecho, esta se inicia desde el
momento en que el candidato es recibido para presentar su solicitud y se le propor-
ciona información sobre la vacante que se pretende cubrir.
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Es un documento que muestra las actividades ordenadas en forma cronológica que
se realizarán para llevar a cabo el proceso de inducción, así como la asignación de
tiempo y recursos para cada una de ellas.
a. Filosofía
b. Valores
c. Historia
d. Estructura administrativa
e. Políticas generales
f. Procedimientos generales
ACTIVIDAD 23
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Objetivo: Dirigido a:
Tema principal:
Recursos
Horario Lugar Actividad Responsable
requeridos
Observaciones o comentarios
Capacitación y adiestramiento
Según el artículo 153 A de la LFT, los patrones tienen la obligación de proporcionar
a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su
trabajo que les permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su produc-
tividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el
patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores.
Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al párrafo anterior les corres-
ponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación
o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de
ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, ins-
tituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los
sistemas generales que se establezcan.
Podrá formar parte de los programas de capacitación el apoyo que el patrón preste
a los trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los niveles
básicos, medio o superior (Artículo 153 B LFT).
II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a
que están expuestos durante el desempeño de sus labores, así como las
disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexi-
canas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo que
les son aplicables, para prevenir riesgos de trabajo.
Realicen un video en donde simulen las etapas del proceso de selección. Para este
video, utilicen los productos obtenidos después de cada tema, siendo los que se
enlistan a continuación:
GUÍA DE APRENDIZAJE
Submódulo 2. Recursos Humanos
Alumno Grupo
Apertura
Diagnóstica Formativa Sumativa
Tipo de evaluación Momento Desarrollo
Autoevaluación Coevaluación Heteroevaluación
Cierre
Evaluador
Rúbrica 60%
Criterios Excelente Regular Oportunidad de mejora
El contrato de trabajo
Determinar el objeto del contrato a Llenado correcto de contrato de El contrato de trabajo es llenado de
presenta algunos espacios
firmar por el nuevo colaborador. trabajo. manera incorrecta.
sin llenar.
El folleto presenta contenido El folleto presenta contenido El folleto no presenta contenido claro y
Crear un folleto de prevención de
ordenado y lógico e imágenes que hacen falta imágenes, orden y lógico ni imágenes que logran crear
accidentes para crear conciencia en
logran crear una conciencia ante la lógica en los temas una conciencia ante la prevención de
los miembros de tu pequeño negocio.
prevención de accidentes. propuestos. accidentes.
Entregado a destiempo en
Entregado a destiempo en carpeta,
Entregado a tiempo, con los carpeta, sin uno o dos de los
Fondo y forma faltando más de dos de los requisitos,
siguientes de presentación. requisitos, con limpieza y en
sin limpieza y orden.
orden.
103
Competencias
genéricas profesionales básicas
INTERDISCIPLINARIEDAD TRANSVERSALIDAD
● Administración I ● Emprendimiento
● Sociología I ● Vinculación laboral
● Ciencias de la Comunicación I ● Iniciar, continuar y concluir sus
estudios de nivel superior
APRENDIZAJES ESPERADOS
¿Qué conozco sobre la cultura ¿Qué quiero conocer sobre la ¿Qué aprendí sobre la cultura
organizacional? cultura organizacional? organizacional?
¿Qué conozco sobre la cultura ¿Qué quiero conocer sobre la ¿Qué aprendí sobre la cultura
organizacional? cultura organizacional? organizacional?
¿Qué me falta conocer sobre ¿Todas mis dudas fueron
la cultura organizacional? aclaradas?
¿Qué me falta conocer sobre ¿Todas mis dudas fueron
la cultura organizacional? aclaradas?
*Nota: responder al final de la
sesión grupal.
*Nota: responder al final de la
sesión grupal.
ACTIVIDAD 1
CULTURA ORGANIZACIONAL
Al hablar de cultura organizacional, debemos entender que las organizaciones al
igual que las personas tienen su propia personalidad, su propia forma de ser y de
hacer su cultura.
Cada organización crea su propia cultura. Esto se manifiesta por el estilo y la forma
en que una empresa soluciona los problemas y acepta las situaciones, anticipándo-
se a ellas.
Muchos modelos de gestión incorporan ya este término como unos de los factores
principales. Pero ¿Qué es cultura organizacional?
Fig. 1
b) Minuciosidad
f) Agresividad
g) Estabilidad
CULTURA ORGANIZACIONAL
Edgar Shein fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico de
cultura organizacional, estableció que la cultura organizacional está formada por
tres niveles de conocimientos:
1. Entorno físico y social, que se refiere a las creencias que son adquiri-
das con relación a la empresa y la naturaleza humana, la capacidad tec-
nológica del grupo, conducta, lenguaje escrito y hablado de sus miem-
bros.
PRESUNCIONES
VALORES
ENTORNO FÍSICO
Fig. 2
Fig. 2
La cultura se construye en el curso del tiempo e impregna todas las prácticas, cons-
tituye un complejo de representaciones mentales y un sistema coherente de signi-
ficados que une a todos los miembros en torno de los mismos objetivos y modos
de actuar; la cultura sirve de enlace entre el presente y el pasado y contribuye a la
permanencia y cohesión de la organización.
Una cultura organizacional surge cuando los integrantes que comparten conoci-
mientos y supuestos, conformes descubren o desarrollan formas de hacer frente a
los aspectos de adaptación externa e interna.
Se forma como respuesta a dos grandes retos que toda organización enfrenta:
a) La adaptación externa
b) La integración interna
Por su parte, Schermerhorn Hunt y Osborn (2004) expresan que la adaptación ex-
terna implica alcanzar las metas a través del trato con personas del exterior. Los as-
pectos relacionados son las tareas que deberían cumplirse, los métodos utilizados
para alcanzar las metas y los métodos para enfrentar el éxito y el fracaso.
● El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados, que
permite que éstos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para
lograr los objetivos planteados por la empresa.
mente con todas las partes interesadas. Esto implica pensar, hablar, definir y
desarrollar continuamente la cultura que queremos crear.
1. Zappos
Zappos es reconocida porque su gran cultura empieza con una entrevista
de trabajo que analiza si una persona es adecuada para el ambiente de
la compañía. Se les ofrece $2000 dólares a los empleados a cambio de
que renuncien después de la primera semana de entrenamiento si deciden
que el trabajo no es para ellos. A los que se quedan se les enseñan diez
valores de la empresa. Una parte importante del presupuesto anual de la
compañía está destinada a la construcción de trabajos de equipo y la pro-
moción de la cultura laboral.
2. Warby Parker
Esta marca ha manufacturado y vendido lentes con prescripción médica
desde 2010. Tiene sus propios diseños y les vende directamente a los
clientes para evitar que las tiendas suban los precios.
Para el equipo de trabajo, no hay nada más importante que una cultura
laboral positiva a través de eventos y programas divertidos. La empresa
se asegura de organizar salidas continuamente para que sus trabajadores
tengan algo por lo que entusiasmarse. También instauró una metodología
para asegurar que todos trabajen en equipo: les paga la comida a dos
empleados al azar.
¿Qué se puede imitar? Warby Parker ha creado una cultura de manera de-
liberada al tener un equipo encargado de organizar eventos y programas
encargados de promover el sentido de comunidad. Las buenas culturas
empresariales no surgen espontáneamente.
3. Southwest Airlines
La industria de las aerolíneas suele ser blanco de burlas por su pésimo
servicio a clientes, pero Southwest Airlines desafía estas concepciones.
Los consumidores leales generalmente aseguran que los empleados de la
firma parecen felices y los tratan muy bien.
4. Twitter
Los trabajadores de Twitter presumen por todo lo alto lo genial que es
trabajar para esta compañía. Juntas en la azotea, colegas amistosos, un
ambiente de trabajo basado en la colaboración de equipos… esta empre-
sa tiene todo eso y más.
Los empleados de la red social también tienen comidas gratis en las ofi-
cinas de San Francisco, así como clases de yoga y vacaciones extensas.
Estos beneficios son conocidos en el mundo de los startups, pero ¿qué
distingue a Twitter?
5. Chevron
Las compañías petroleras suelen ser blanco fácil de las campañas de des-
6. SquareSpace
Este startup es uno de los mejores lugares para trabajar en Nueva York.
Se maneja como una empresa “plana, abierta y creativa”. Una firma plana
es la que no está dividida por niveles gerenciales, algo muy común en los
negocios que arrancan y difícil de mantener conforme crecen.
¿Qué se puede imitar? Los empleados deben sentir que se escuchan sus
voces y que éstas no se pierden entre sus niveles gerenciales. Este nivel
de empoderamiento mejora la moral y aumenta la autoconfianza de los
trabajadores.
7. Google
Estaría muy mal no mencionar a esta empresa. Google ha sido sinónimo
de una buena cultura corporativa desde hace años. Ofrece comidas gra-
tis, viajes y fiestas para empleados, bonos financieros, conferencias con
ejecutivos de alto rango, gimnasios, la posibilidad de llevar a tu perro a la
oficina, etcétera. Los colaboradores de Google son conocidos por ser lo
mejor que hay en la industria.
¿Qué se puede imitar? Hasta las mejores culturas corporativas tienen que
reinventarse conforme las empresas van creciendo. Una buena cultura ge-
nera un negocio exitoso y requiere que el trato a los empleados evolucione
con ella.
8. REI
La empresa para los entusiastas de los campos abiertos tiene la misión
de siempre equipar a sus clientes y empleados con los mejores materiales
para acampar. Aseguran que sus empleados dan vida a su propósito de
ser. Los empleados pueden ganar equipo de camping a través de “desa-
fíos” y se tienen reuniones periódicas con todos los empleados para comu-
nicar mejor qué está pasando en la compañía.
9. Facebook
Como Google, Facebook es una compañía que ha tenido un crecimiento
masivo y que tiene una cultura laboral única. Facebook ofrece, como otras
empresas, mucha comida, la opción de comprar acciones en la empresa,
oficinas abiertas, lavandería, comunicación abierta, una atmósfera que im-
pulsa el crecimiento personal, aprendizaje y otros grandes beneficios.
10. Adobe
Esta empresa se esfuerza para dar a sus empleados proyectos que los
estimulen. Ofrece beneficios como cualquier otra compañía tecnológica
moderna, Adobe evita caer en el micromanaging y espera que sus emplea-
dos hagan lo mejor.
Fig. 3
ACTIVIDAD 2
130
trata.
130
Proceso motivacional
ACTIVIDAD 3
MOTIVACIÓN
En su acepción más sencilla, motivar significa “mover o conducir, impulsar a la ac-
ción”. El concepto de motivación es difícil definirlo, puesto que se ha utilizado en
diferentes sentidos. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una per-
sona a actuar de determinada manera, que origina una propensión hacia un com-
portamiento específico. Ese impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo
externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los
procesos mentales del individuo. En este aspecto, la motivación se asocia con el
sistema de cognición del individuo.
Submódulo 3 esCULTURA
La motivación la labor más importante de la dirección, a la vez más compleja, ya que a través
ORGANIZACIONAL
de ella se logra la ejecución del trabajo tendiente a la obtención de los objetivos, de acuerdo con
los estándares o patrones esperados. Múltiples son las teorías que existen en relación con la
motivación, pero todas pueden agruparse en dos grandes tendencias.
Comportamiento
Aunque el modelo básico de motivación sea el mismo para todas las personas, el resultado podrá
Aunque pues
variar indefinidamente, el modelo básico
depende de de motivación
la manera comosea
seelrecibe
mismo para todas
el estímulo lasvaría
(que personas,
segúnel
la persona, y en la misma persona, con el tiempo), de las necesidades (que también varíanrecibe
resultado podrá variar indefinidamente, pues depende de la manera como se con
el conocimiento
la persona) y del estímulo (queque
varía según
posee la persona,
cada persona.yLa
enmotivación
la misma persona, con el tiempo),
de las personas dependede
las necesidades
en lo fundamental de estas tres (que también varían con la persona) y del conocimiento que posee
variables.
cada persona. La motivación de las personas depende en lo fundamental de estas
tres variables.
CICLO MOTIVACIONAL
CICLO
El ciclo motivacional MOTIVACIONAL
comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente que
origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, ésta rompe el estado de
El ciclo motivacional
equilibrio del organismo y produce comienza cuando
un estado de surge unainsatisfacción,
tensión, necesidad, fuerza dinámica y per-
inconformismo y
desequilibrio que lleva al
sistente individuo
que origina aeldesarrollar un comportamiento
comportamiento. Cada vez queo aparece
acción capaz de descargar
una necesidad, esta
la tensión y librarlo
rompedeellaestado
inconformidad y del
de equilibrio deldesequilibrio.
organismo y Si el comportamiento
produce un estado de es eficaz,insa-
tensión, el
individuo satisfará la necesidad
tisfacción, y, por ende,
inconformismo descargará
y desequilibrio quela lleva
tensión provocada
al individuo por aquella.
a desarrollar unUna
com-
vez satisfecha la necesidad,oelacción
portamiento organismo
capazretorna a su estado
de descargar de equilibrio
la tensión anterior
y librarlo y a su manera y
de la inconformidad
de adaptación al delambiente.
desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad
y, por ende, descargará la tensión provocada por aquella. Una vez satisfecha la
necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de
Fig. 5 Etapas del ciclo
adaptación motivacional, que implican la satisfacción de una necesidad.
al ambiente.
Estímulo o Comporta
Equilibrio Necesidad Tensión Satisfacción
incentivo miento o
interno
152 ADMINISTRACIÓN DE PEQUEÑOS NEGOCIOS MÓDULO III: Diseño Empresarial acción
equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y
desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar
la tensión y librarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el
individuo satisfará la necesidad y, por ende, descargará la tensión provocada por aquella. Una
vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera
de adaptación al ambiente.
Estímulo o Comporta
Equilibrio Necesidad Tensión Satisfacción
incentivo miento o
interno
acción
Fig. 6 CicloCICLO
motivacional, con frustraciónCON
MOTIVACIONAL, o compensación.
FRUSTRACIÓN O COMPENSACIÓN
Frustración
Estímulo o
Equilibrio
incentivo
Necesidad Tensión Barrera
interno
Comporta-
miento
derivado
Compensación
Según Abraham Maslow, no todas las necesidades humanas son de igual inten-
Según Abraham Maslow,
sidad, pero no todasenlas
sí aparecen unnecesidades humanas
orden definido. son de en
En particular, igual intensidad,
la medida quepero
se sí
aparecensatisfacen
en un orden definido. En particular, en la medida que se satisfacen las necesidades
las necesidades primarias, la persona concede mayor énfasis a las se-
primarias,cundarias.
la persona concede mayor énfasis a las secundarias.
Esta jerarquía
Esta jerarquía de necesidades
de necesidades presentapresenta una configuración
una configuración piramidal.
piramidal.
Fig. 7
1. 1. Necesidades
Necesidades fisiológicas
fisiológicas (aire, comida,(aire, comida,
reposos, reposos,
abrigo, etc.). abrigo, etc.).
2. Necesidades de seguridadde(protección
2. Necesidades seguridadcontra el peligro
(protección o las
contra el privaciones).
peligro o las
3. Necesidades sociales (amistad, pertenencia a grupos, etc.).
privaciones).
4. Necesidades de estima (reputación, reconocimiento, autorrespeto, amor, etc.).
5. Necesidades de autorrealización (realización del potencial, utilización plena de los
talentos individuales, etc.).
5. Las necesidades más elevadas no surgen a medida que las más bajas
van siendo satisfechas; estas predominan, de acuerdo con la jerarquía
de necesidades. Diversas necesidades concomitantes influyen en el in-
dividuo de manera simultánea, sin embargo, las más elevadas predomi-
nan frente a las más bajas.
6. Las necesidades más bajas (comer, dormir, etc.) requieren un ciclo moti-
vacional relativamente rápido, en tanto que las más elevadas necesitan
uno mucho más largo. Si alguna de las necesidades más bajas deja de
ser satisfecha durante un largo periodo, se hace imperativa y neutraliza
el efecto de las más elevadas. Las energías de un individuo se desvían
hacia la lucha por satisfacer una necesidad cuando ésta existe.
La hipótesis de la frustración regresiva sugiere que los gerentes deben tratar de de-
terminar la causa de frustración de los empleados y, de ser posible, buscar eliminar
los bloqueos a la satisfacción de las necesidades. Si esto se da, los gerentes deben
tratar de dirigir de nuevo el comportamiento de los empleados hacia la satisfacción
de una necesidad de orden inferior. Por ejemplo, la tecnología de construcción de
una empresa puede limitar las oportunidades de crecimiento de la gente en su tra-
bajo. Si los empleados se sienten frustrados por no poder ser creativos o desarrollar
nuevas habilidades, se les podría alentar a enfocarse en relacionarse con otros
trabajadores, lo que también puede generar sensaciones de satisfacción.
● Ofrece una recompensa que los empleados valoren. Para que las re-
compensas resulten motivadoras, deben reflejar los aspectos que valo-
ran los empleados. Las recompensas que desean pueden determinarse
con solo preguntarles cuáles son. Algunos empleados valoran las re-
compensas monetarias sobre todas las cosas y otros, en cambio, la flexi-
bilidad en los horarios de trabajo, la oportunidad de trabajar en proyectos
especiales, las oportunidades de capacitación y desarrollo, etc. Siempre
que sea posible, los buenos gerentes buscan la manera de utilizar diver-
sas recompensas a fin de motivar a diferentes tipos de empleados.
a. Factores higiénicos: son las condiciones que rodean al individuo cuando tra-
baja; implican las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los
beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida,
el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentos
internos, las oportunidades existentes, etc.
● Salarios
● Estabilidad en el cargo
b. Factores motivacionales: tienen que ver con el contenido del cargo, las ta-
reas y los deberes relacionados con el cargo en sí, producen un efecto de
satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los
niveles normales.
● Delegación de la responsabilidad
● Ascensos
Victor H. Vroom desarrolló una teoría de la motivación que rechaza las nociones
preconcebidas y reconoce esas diferencias individuales. Su teoría se refiere única-
mente a la motivación para producir.
Según Vroom, existen tres factores que determinan en cada individuo la motivación
para producir:
Expectativas
Objetivos individuales
La motivación
de producir es Relación percibida entre
función de productividad y alcance de Recompensas
objetivos individuales
1. Identificar cuáles son las necesidades de impulso de cada uno de los empleados y los
cambios que puedan presentar en el paso del tiempo.
COBACH Colegio de Bachilleres del Estado de Baja California 161
2. Se debe reducir el efecto de la distracción de los factores de higiene antes de dirigir su
atención a proporcionar motivadores.
Submódulo 3 CULTURA ORGANIZACIONAL
ACTIVIDAD 4
162 La naturaleza DE
ADMINISTRACIÓN delPEQUEÑOS
liderazgo y de los seguidores
NEGOCIOS MÓDULO III: Diseño Empresarial
ACTIVIDAD 5
La naturaleza del liderazgo y de los
seguidores
ACTIVIDAD 5
► Motivación personal
► Carisma
► Afectividad positiva
► Creatividad y originalidad
► Confianza en sí mismo
Existen diferentes teorías de liderazgo en las cuales nos aseguran que para ser
un líder exitoso depende de los rasgos de la persona y otros comportamientos del
líder. Algunos involucran al seguidor. La verdad es que un líder se hace, puede tener
características físicas, pero también debe cumplir con ciertas características que
se pueden ir aprendiendo con la experiencia en el manejo de personal y el estudio
sobre el liderazgo.
SEGUIDOR
Un seguidor es una persona que espera órdenes para saber lo que tiene que hacer,
son las personas de la comunidad ejerciendo un trabajo o miembros unidos en una
sociedad de trabajo. Un seguidor efectivo participa con entusiasmo, inteligencia y
responsabilidad en la búsqueda de metas organizacionales o grupales, tienen que
ser pensadores independientes y críticos, resuelven con oportunidad de mejora.
● No ser “una persona que dice sí”, que está de acuerdo automáticamente.
TIPOS DE PERSONAS
TIPOS DE PERSONAS
143
ACTIVIDAD 6
Es una persona que espera órdenes para saber lo que tiene que
hacer. Son las personas de la comunidad ejerciendo un trabajo o
miembros unidos en una sociedad de trabajo.
Características de un líder:
Estilos de liderazgo:
ACTIVIDAD 7
Cuando se trabaja de manera individual, se puede tardar una hora en realizar de-
terminada actividad. ¿Cuánto tardarían en realizarla dos? Matemáticamente la res-
puesta sería 30 minutos, pero cuando se trabaja en equipo se potencia, disminu-
yendo el tiempo de acción y aumentando la eficiencia de los resultados. El trabajo
colaborativo es la metodología de enseñanza y de realización de la actividad laboral
basada en la creencia de que el aprendizaje y la actividad laboral se incrementa
cuando se desarrollan destrezas cooperativas para aprender y solucionar los pro-
blemas y acciones educativas y laborales en las cuales nos vemos inmersos.
Esta forma de trabajar, en la que todos los participantes son responsables de las
metas, es la más asertiva para cualquier tipo de organización. Esto no solo porque
es más fácil cumplir con los objetivos; sino también porque es la mejor manera de
retener talento y fomentar un clima laboral envidiable.
2. Objetivos comunes. Para que los empleados trabajen en equipo, deben per-
seguir las mismas metas. Por ello, es importante que se comunique la misión
de la empresa de manera uniforme y que esté definido cómo debe contribuir
cada miembro y departamento para cumplir la misión.
5. Hacer que haya un entendimiento entre las partes. Es muy fácil criticar o
subestimar el trabajo de los demás cuando uno no lo conoce o no lo ha ejecu-
tado. Para crear empatía entre los trabajadores, se deben realizar ejercicios de
rotación entre áreas. Así cada miembro sabrá en qué consiste la labor del otro
y cómo puede contribuir a hacerlo mejor.
10. Ser un líder. Todo equipo de trabajo necesita un líder que guíe y reúna los es-
fuerzos individuales. El líder tendrá que llegar a consensos y tomar decisiones,
con base en las ideas y opiniones del equipo.
ACTIVIDAD 8
ACTIVIDAD 8
De manera individual, lee con atención las siguientes frases inspiradoras para
De manera individual, leecolaborativo
el trabajo con atencióny,las
en siguientes
el espaciofrases inspiradorasresponde
correspondiente, para el trabajo
con tus
colaborativo y,palabras
en el espacio
cómo lo interpretas y cómo se puede aplicar en el trabajocómo
correspondiente, responde con tus palabras lo
en equipo
interpretas y cómo se puede aplicar en el trabajo en equipo que realizas comúnmente en
que realizas comúnmente en tus clases.
tus clases.
1. “El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia ganan campeonatos”.
Michael Jordan.
Interpretación:
Aplicación:
2. “Yo hago lo que tú no puedes, y tú haces lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes
cosas”. Madre Teresa de Calcuta.
Interpretación:
Aplicación:
Interpretación:
Aplicación:
2. “Yo hago lo que tú no puedes, y tú haces lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes
cosas”. Madre Teresa de Calcuta.
Interpretación:
Aplicación:
Interpretación:
Aplicación:
4. “No preguntes qué puede hacer por ti el equipo. Pregunta qué puedes hacer tú por él”.
Earvin "Magic" Johnson, Jr.
Interpretación:
Aplicación:
5. “Son tres las cosas que le diría a un equipo para ayudarlo a mantenerse unido: cuando algo
resulta mal: yo lo hice. Cuando algo resulta más o menos bien: nosotros lo hicimos. Cuando
algo resulta realmente bien: ustedes lo hicieron”.
Paul “Bear” Bryant.
Interpretación:
Aplicación:
Interpretación:
Aplicación:
Interpretación:
Aplicación:
ACTIVIDAD 9
MOTIVACIÓN
Por lo menos dos formas y estrategias para motivar a los empleados y que conside-
res que sean aplicables.
TRABAJO COLABORATIVO
Describe brevemente cuál sería la forma de organizar los equipos de trabajo para
que se desarrollen las actividades de manera más eficiente en tu proyecto de ne-
gocio.
Alumno Grupo
Evaluador
Rúbrica
Criterios Excelente Regular Oportunidad de mejora
La presentación incluye todos los
elementos de la cultura
organizacional de manera clara y
lógica.
La presentación cuenta con ● El paradigma La presentación incluye todos los
A la presentación le faltan por
los elementos necesarios ● Sistemas de control elementos de la cultura
lo menos dos elementos de la
de la cultura organizacional ● Estructura organizacional organizacional, pero necesita
cultura organizacional.
de la empresa. desarrollarlos con más claridad.
● Estructuras de poder
● Símbolos
● Rituales y rutinas
● Historias y mitos
La forma de llevar a cabo la La presentación incluye
La presentación no cumple
La presentación es atractiva presentación es totalmente creativa, imágenes, pero no son creativas
con creatividad y no incluye
y creativa. incluye imágenes relacionadas con el o no están relacionadas con los
imágenes.
tema. temas.
Los temas son presentados Por lo menos dos temas no
Todos los temas son presentados de La presentación no tiene un
de acuerdo al orden fueron ordenados de acuerdo a lo
manera ordenada y lógica. orden lógico.
solicitado. solicitado por el docente.
Entregado a tiempo, con los Entregado a destiempo en Entregado a destiempo en
siguientes requisitos de presentación carpeta, sin uno o dos de los carpeta, faltando más de dos
Fondo y forma.
de la empresa: introducción, requisitos, con limpieza y en de los requisitos, sin limpieza
desarrollo y conclusión. orden. y orden.
Competencias Genéricas
Casi Algunas Casi
Competencias Genéricas Atributos Siempre
siempre veces nunca
7. Aprende por iniciativa e interés 1. Define metas y da seguimiento a sus
propio a lo largo de la vida. procesos de construcción de conocimiento.
9. Participa con una conciencia cívica y 2. Toma decisiones a fin de contribuir a la
ética en la vida de su comunidad, equidad, bienestar y desarrollo democrático
región, México y el mundo. de la sociedad.
Retroalimentación/observaciones:
149