Universidad Nacional de Cajamarca

Escuela de Posgrado
Sección Ingeniería

CURSO: ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

Docente: Fernando Guerrero Figueroa

Semestre: 2022 – 1, I Ciclo
 CONTENIDO

✓ Clima organizacional y cultura

organizacional.
Video
Clima organizacional
 Organización

✓ Las organizaciones operan como un sistema abierto y se relacionan

con el entorno en el que actúan.
✓ ¿Quiénes están en el entorno organizacional?
✓ ¿Qué tipo de influencias reciben y qué interacciones desarrollan?
✓ ¿Qué ocurre dentro de las organizaciones?

Entorno
La supervivencia de la
Organización organización depende de:
✓ Sus resultados
✓ Sus relaciones con el
entorno
✓ Equilibrio interno
 Concepto
Es la expresión de percepciones o
interpretaciones que el individuo
hace del ambiente interno de la
organización en la cual participa,
es decir, de las relaciones con los
miembros del grupo, del desarrollo
del trabajo, tanto en sus procesos
como en sus programas y de las
condiciones físicas del mismo.
 Definición de Clima Organizacional

“Ambiente existente entre los miembros de la organización. Está

estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica
de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional”.
Chiavenato (2009)

Cuando proporciona la
+ satisfacción de las
necesidades personales y la
elevación moral de los
empleados - Cuando no se logra
satisfacer esas necesidades
 ¿Por qué es importante conocer el Clima
Organizacional?

✓ Para conocer las variables internas

que afectan el comportamiento de
? ?? ? ? ?
las personas.
✓ El comportamiento depende de la
percepción individual de las
variables organizacionales.

El comportamiento genera resultados en las

organizaciones
 El clima organizacional tienen las 5 dimensiones que lo
constituyen todos aquellos
factores que influyen en la conducta de una organización

Planeación Organización

FUNCIONES /
PROCESOS DE RRHH

Control Dirección
 Taxonomía

ORIENTACION A LOS RESULTADOS

ORIENTACION ORIENTACION
A LA GENTE AL EQUIPO

ORIENTACION
ORIENTACION
A LA
A SISTEMAS
PRODUCCIÓN

ORIENTACION A LA TAREA
 Climas orientado
Climas de Baja y Alta Efectividad a resultados

Clima Clima de
Humanitario Desafio

Clima de Clima
Climas básicos Equidad Productivo

Gente Equipo

Sistemas Producción
Climas orientado
a actividades

Clima de Clima
Sumisión Ambiguo

Clima Clima
Estancado Autoritario
 Clima
Estancado

▪Trabajando bajo reglas estrictas a todos los niveles

▪ Resultados aceptables muy escasos

▪Se evita en forma general el compromiso y la responsabilidad

▪ Pocas sugerencias u opiniones voluntarias

▪ Demasiados gerentes poco creativos, poco originales con mentalidad

estrecha

▪ Resistencia al cambio

▪ Baja preocupación a los errores y a la calidad

▪ El gerente típico se aprecia poco involucrado; baja cooperación.

 Clima
Ambiguo

▪ Ambivalencia sobre el propósito global

▪ Esfuerzo aparentemente comprometido que se queda a medias.

▪ Poca claridad en la estrategia, en la estructura y en las políticas

▪ Las decisiones por mayoría son una regla; se aceptan aunque

no sean optimas

▪ Hay promoción de ideas pero con un seguimiento pobre

▪ Poco monitoreo a planes, no hay evaluación ni seguimiento.

 Clima de
Sumisión

▪Se omiten o suavizan los desacuerdos

▪ Atmósfera con un marcado tono amable, cálido, gentil

▪ Demasiada importancia a las relaciones humanas

▪ La preocupación de la organización se ve a lo fácil, no a lo difícil.

▪ Pocas iniciativas, pasividad.

▪ Poca dirección

▪ Poca preocupación por resultados

▪ Mucho interés en actividades sociales

▪ El gerente típico de esta organización es visto como agradable, cálido, gentil.

 Clima
Autoritario

▪ Comunicación primordialmente hacia abajo

▪ Mas ordenes, menos consultas

▪ Los superiores se ven como críticos y amenazantes

▪ Énfasis en productividad de corto plazo.

▪ Supresión de desacuerdos

▪ Acción inmediata, resultados requeridos.

▪ El gerente típico toma decisiones rápidas, no hace consultas.

Clima de
Equidad

▪ Mantenimiento a sistemas establecidos

▪ Observación de detalles y ejecución eficiente de las tareas.

▪ Comunicación escrita prevalente para salvaguardar posiciones

▪ Referencia a reglas constante

▪ Confiabilidad por el funcionamiento metódico, poca creatividad.

▪ Énfasis en el orden, las reglas y los procedimientos.

▪ El gerente típico es visto como lógico, honesto, seguidor de las

reglas, equitativo.
 Clima
Humanitario

▪ Énfasis en el desarrollo del talento.

▪ Apoyo tanto en experiencias de éxito como de fracaso

▪ Alta cooperación

▪ Se escucha a la gente y se le estimula

▪ Decisiones en equipo.

▪ Alta comunicación en todas las direcciones.

▪ El gerente típico es visto como interesado en los individuos

y sus motivaciones.
 Clima
Productivo

▪ Alto énfasis en la cantidad, la calidad y el tiempo

▪ Alta conciencia del coste, las ventas y los beneficios

▪ Orientado al logro

▪ Alto nivel de energía

▪ Intenso énfasis en la comunicación de arriba hacia abajo.

▪ Desarrollo de un máximo esfuerzo es la norma.

▪ El gerente típico es visto como un infatigable generador de la

Productividad.
Clima de
Desafío

▪ Énfasis en el logro de objetivos y planes.

▪ Alta coordinación; esfuerzo comunitario.

▪ Compromiso a los propósitos de la organización.

▪ El alto desempeño es motivado en forma continua

▪ Énfasis en el equilibrio gente-trabajo.

▪Toma de decisiones balanceada entre el individuo y el equipo

▪ El gerente típico se distingue por tener altos estándares

▪ Para si mismo y para otros y por la búsqueda incesante de

nuevos desafíos.
 Variables del Clima Organizacional

Ambiente físico Variables personales:

Aptitudes
Motivación
Variables Moral
Estructurales: Expectativas
Tamaño
Estructura
Estilo directivo
Variables del
Comportamiento
Organizacional:
Ambiente social: Productividad
Compañerismo Ausentismo
Conflictos interpersonales Rotación
Comunicaciones Satisfacción laboral
 Moral y actitud
+ Cohesión
Optimismo
Satisfacción
Cooperación
Colaboración
Buena voluntad
Aceptación de objetivos
Moral

Pesimismo
Insatisfacción
Rechazo a los objetivos Cuestionamiento
Falta de energía Actitudes conflictivas
Mala voluntad
Resistencia
Dispersión
Negación
Agresión

- Actitudes +
 Clima y comunicación

HACIA ARRIBA
INTERNA

EXTERNA

Entorno
Entorno

HACIA ABAJO

CRUZADA

HORIZONTAL
Medición del Clima Organizacional

variables
Escalas de medición
Los objetivos son Ni de acuerdo
En Parcialmente en Parcialmente Totalmente
claros y orientan ni en
desacuerdo desacuerdo de acuerdo de acuerdo
el trabajo desacuerdo
Se hacen
mediciones
Malo Deficiente Regular Bueno Excelente
periódicas de los
resultados
Somos
informados de -2 -1 0 +1 2
nuestros logros
Gestión del Clima Organizacional

3. 1.
Moral Motivación

clima Resultados

2.
Satisfacción
Cultura organizacional
Cultura organizacional
Concepto

Conjunto de normas, de valores y

formas de pensar que caracterizan
el comportamiento personal en
todos los niveles de la empresa,
así como en la propia presentación
de la imagen de la empresa.
Cultura Organizacional

Cultura Organizacional es el
patrón general de conductas,
creencias y valores
compartidos por los miembros
de una organización.

✓ Misión
Planes estratégicos ✓ Visión
✓ Objetivos

Normas escritas y no escritas

✓ Vacaciones
✓ Préstamos
Gestión empresarial ✓ Ausencias
✓ Recompensas
✓ Castigos
El Clima y la Cultura Organizacional

Relación
Clima Cultura
Estado de salud Determinante Personalidad (persona)
(persona)

El clima laboral, la cultura empresarial y

la capacidad de liderazgo son los
principales factores que refuerzan el
compromiso de los empleados con la
organización
 Lo que entendemos por cultura organizacional
Factor: Se refiere:

La cultura de la empresa es
Elementos representativos
representada por un sistema complejo de
creencias, valores,
presupuestos, normas, símbolos,
artefactos, conocimientos, significados

La cultura traduce o refleja relaciones y

Agentes formadores
preferencias que fueron desarrolladas
por los lideres (actuales y pasados) de la
empresa y que son compartidas por sus
demás miembros,
 Lo que entendemos por cultura organizacional
Factor: Se refiere:

Como se forma La cultura se amolda con el pasar del

tiempo a partir de los problemas,
cuestionamientos y demandas que la
empresa enfrenta y que resultaran en
respuestas y soluciones, que fueron
probadas, evaluadas, seleccionadas,
asimiladas y memorizadas
colectivamente por sus miembros

La cultura de la empresa es difundida y

Medios de difusión se propaga por la utilización de los
sistemas de comunicación (formales e
informales). A través de los héroes,
mitos, historias, rituales, metáforas,
mecanismo simbólicos diversos y
procesos de socialización organizacional.
 Lo que entendemos por cultura organizacional
Factor: Se refiere:

Como actúa La cultura actúa como padrones

organizados de pensamiento, como un
cuadro de referencias, cuyos efectos
son; entre otros:

• Canalizar la percepción y la interpretación de experiencias.

• Definir la idea que la empresa tiene de si propia.
• Estructurar y orientar los comportamientos deseados en el
trabajo
• Inducir caminos y practicas a ser seguidas por sus miembros.
• Explicar los modos por los cuales los negocios son
conducidos.
• Facilitar la convivencia armoniosa de lideres y seguidores,
jefes y subordinados
Descubriendo las dimensiones de la Cultura Organizacional
Sistema de
Creencias y
valores

Ambiente
Artefactos
empresarial
visibles

Sistema Sistema de
Gerencial CULTURA símbolos
Administrativo ORGANIZACIONAL

Socialización
Proceso
Entrenamiento
Decisorio

Cooperación Sistema
Competición Comunicaciones
 Funciones

▪ Define los limites organizacionales

▪ Distingue una empresa a otra
▪ Sienta las bases de la identidad organizacional
▪ Genera el compromiso del personal
▪ Promueve la sustentabilidad del negocio.
Descubriendo las dimensiones de la Cultura Organizacional

A) Artefactos visibles
B) Ambiente empresarial
C) Sistema gerencial-Administrativo
D) Sistema de comunicación
E) Proceso Decisorio
F) Sistema de símbolos
G) Socialización y Entrenamiento
H) Cooperación y Competición.
I) Sistema de creencias y valores
A) Artefactos visibles

❑ Nombre de la empresa ❑Portería

❑ Arquitectura ❑ Áreas de circulación

❑ Layout ❑ Comunicación visual

❑ Logotipo ❑ Estacionamientos

❑ Bandera ❑ Baños

❑ Slogan ❑ Oficinas

❑ Colores ❑ Tipo de mobiliario

❑ Uniforme
B) Ambiente Empresarial

❑ Relaciones con proveedores, clientes, socios y

competidores

❑ Relaciones con trabajadores

❑ Relaciones con sindicatos, gremios, comunidades.

C) Sistema Gerencial-Administrativo

❑ Estilo de gerencia

❑ Estructura Organizativa: simple o compleja

❑ Énfasis en el trabajo: calidad, costos, clientes, productividad,

rutinas, creatividad, iniciativa, etc

❑ Uso del tiempo: pasean, leen, conversan, hablan por teléfono, etc

❑ Importancia de la autoridad y del status

❑ Coordinación e interdependencia (horizontal)

❑ Naturaleza de las relaciones superior-subordinado (vertical)

D) Sistema de Comunicación

❑ Imagen y autoimagen de la empresa: lo que se dice de la empresa

y lo que ella dice de si misma: informes, reportes, reportajes, murales,
catálogos, folletos, etc.

❑ Sistema de lenguaje, vocabulario, jergas

❑ Naturaleza, flujo y dirección de la información

❑ Medios de comunicación escritos: manuales, oficios, memos, etc.

(origen finalidad, autoría, fecha, circunstancias, destino, contenido y estilo)

❑ Proceso de comunicación oral (reuniones, telefonemas, conversaciones,

anécdotas, etc.)

❑ Discurso de la empresa: contenido y estructura predominante de los

argumentos.
E) Proceso Decisorio

❑ Centralizado o descentralizado

❑ Grupal o individual

❑ Lento o rápido

❑ Racional o intuitivo

❑ Autoritario o participativo

❑ Adecuación de las decisiones en relación

a los valores, objetivos, etc.

F) Sistema de símbolos

❑ Héroes / quienes son, cuando y porque son ungidos, etc.)

❑ Ritos, fiestas y ceremonias (intensidad, periodicidad,

frecuencia y finalidades).

❑ Mitología de la empresa ( a que se refieren los mitos)

❑ Tótems (lo que indican).

G) Socialización y Entrenamiento

❑ Tenor del proceso de socialización de los nuevos miembros

❑ Estrategias de integración de los novatos

❑ Reacción de la empresa para con las conductas consideradas desviadas

❑ Practicas de enseñanza-aprendizaje

❑ Formas de reclutamiento y criterios de selección

❑ Modelos de comportamiento (perfil de las personas) que conquistan

el éxito (competitivas, cooperativas, leales, capaces, creativas, etc.)
sucesión y políticas de carrera

❑ Prioridades y oportunidades de entrenamiento y desarrollo

❑ Importancia y énfasis en el entrenamiento y capacitación

H) Cooperación y Conflicto

❑ Nivel de cooperación o de competición, entre personas y grupos

❑ Intensidad de compartir de sentimientos personales

❑ Como y porque los conflictos son administrados.

 I) Sistema de Creencias y Valores

❑ Identifique a los fundadores, ejecutivos, gerentes, lideres informales,

personas típicas de la empresa para conocer las creencias y valores
compartidos por esos formadores y portadores de cultura.

❑ Conozca el perfil de las personas claves de la organización: origen social

escolaridad, carrera, edad, religión, opciones políticas, etc.

❑ Caracterizar la personalidad de los lideres (firme, justo, impersonal,

Igualitario, accesible, motivador, etc.)

❑ Análisis como la empresa ha reaccionado ante incidentes críticos o

acontecimientos marcantes, a lo largo de su existencia

❑ Practicas de RRHH.
¿Cómo es la Cultura Organizacional?

Aspectos visibles:
✓ Estructura
C
✓ Puestos
✓ Objetivos
✓ Estrategias L
✓ Directivas y normas
✓ Métodos y procedimientos I
✓ Indicadores
M
Aspectos invisibles:
✓ Influencias y poder
✓ Percepciones y actitudes A
✓ Sentimientos y normas grupales
✓ Creencias, valores y expectativas
✓ Relaciones afectivas
Taxonomía de cultura organizacional

Orientación al control estable

Flexible Cultura del Cultura

Clan Emprendedora
Estable

Cultura Cultura
Burocrática de Mercado

Interna Externa

Formas de atención
 Taxonomía de cultura organizacional

- Compromiso genuino y verdadero del clan.

- Vestir al camiseta de la empresa.
Cultura del
Clan - Fuerte identidad organizacional.
- Generación tras generación.
Principales valores:
Cooperación
Consideración
Coincidencia
Equidad.
 Taxonomía de cultura organizacional

- Fomenta la creatividad, innovación

Cultura - Iniciativa personal
Emprendedora
- Empowerment
- Flexibilidad, adaptabilidad
- Actitud proactiva ante los nuevos gustos y preferencias
Principales valores:
Creatividad
Experimentación
Riesgo
Autonomía
Respuesta rápida
 Taxonomía de cultura organizacional

- Apego a las reglas y normas

Cultura - Procesos, procedimientos, decisiones estandarizadas

Burocrática - Relaciones de trabajo formales y jerarquizadas.
Principales valores:
Formalidad
Racionalidad
Orden
Obediencia
 Taxonomía de cultura organizacional
- El resultado de per se.
- Se ejerce presión por indicadores
Cultura
de Mercado - Lucha, competencia, enfrentamiento en el mercado.
- Relación contractual empresa-trabajador
Principales valores:
Competitividad
Perfeccionismo
Agresividad
Individualidad.
Estrés
Video
Concepto

Estrés es una respuesta adaptativa,

mediada por las características
individuales y/o por procesos
psicológicos, la cual es a la vez
consecuencia de alguna acción, de una
situación o un evento externo que
plantean a la persona
especiales demandas físicas y/o
Psicológicas.
 MedioAmbiente

Individuales

Tipos de
estresores Grupales

Organizacionales

Extraorganizacionales
 Luz
Ruido
Aire
contaminado

MedioAmbiente

Vibración y
Movimiento Temperatura
 Roles Ambigüedad
Conflictivos del rol

Individuales

Desarrollo
de carreras

Responsabilidad
Sobrecarga
por otros
de trabajo

Enrique Louffat, Dr. Adm.

 Apoyo
inadecuado
de grupo

Falta de
cohesión de grupo

Grupales

Conflictos intra e
intergrupales
 Clima
Turnos Organizacional Estructura
de Organizacional
trabajo

Organizacionales

Características
de la tarea
Influencia
del Espacios
liderazgo de
trabajo
 La familia La
Reubicación

Extraorganizacionales

Aspectos Economía y
de vida finanzas
diaria
residencial

Razas y minorías
(discriminación)
 Fisiológicos

Efectos del Organizacionales

estrés

Psicológicos
Problemas Jaquecas
cardiacos Frecuentes

Fisiológicos

Problemas
respiratorios
Cáncer
Hernia
Baja productividad Accidentes laborales Turnover

Organizacionales

Relaciones de Clima laboral pobre Ausentismo

conflicto
Insomnio Fatiga Impotencia Verguenza

Psicológicos

Depresión Frustración Mal humor Soledad Nerviosismo

Video
Caso práctico
 CONTROL DE LECTURA N° 3
Evaluación del desempeño laboral y mejora de
competencias, retención y motivación del recurso
humano, y cultura y clima organizacional.