Línea del tiempo

UAQ-Maestría en Administración
Desarrollo Organizacional
Docente: Adelina Morita Alexander
Alumna: Mónica Olvera Ramírez

Evolución del Desarrollo Organizacional

Nivel Mundial
Primeros pensadores o
pioneros organizacionales

Elton Mayo
Mary Parker Follett
Henry Gantt
Hugo Munsterberg

Se interesaron por la búsqueda de estrategias que

humanizaran los procesos productivos.
"Descubrieron" que las personas rinden más en su
1924
trabajo cuando están satisfechas.
Origenes con los estudios realizados por Elton
Mayo y sus colegas en la empresa Western Eletric,
de Hawthorne. Lo anterior dio origen al efecto de
Hawthorne el cual señala que los trabajadores
ponen más empeño en su trabajo si piensan que

1945 la gerencia se interesa en su bienestar y que los

supervisores les prestan atención especial.

Kurt Lewin creo la teoría del campo de

fuerzas opuestas aplicado al cambio
social, lo que después se llamaría
GRUPO T

1946
Los grupos de sensibilización o grupos T,
representan una de las raíces más importantes
del desarrollo organizacional.
La invención del grupo T. Surgió de la toma de
conciencia, que había ido en aumento desde

1947 hacía más de una década acerca de la

importancia de ayudar a los grupos y a los líderes
de éstos a concentrarse en los procesos de grupo
Se ofrecieron los primeros programas de y de liderazgo.
habilidades básicas de grupo. El programa
fue tan exitoso que la fundación Carnegie
ofreció su apoyo económico durante 1948 y
1949.
 1950
Surgieron 3 tendencias

1. Los laboratorios regionales

2. La expansión de sesiones de verano a
sesiones durante todo el año
3. La inclusión del grupo de
entrenamiento (Grupo T) en las
empresas e industrias.
1950
Entre las aportaciones más sobresalientes al
desarrollo organizacional destacan las obras de
McGregor en Union Carbide, deHerbert Shepard y
Robert Blake en Esso Standard Oil (hoy Exxon Mobile),
de McGregor y Richard Beckard en General Mills y de

1953
Bob Tannebaum en TRW Space Systems. La
aplicación de los métodos de entrenamiento de
grupo dieron origen al desarrollo Organizacional.
Arnold Tannenbaum dirigió las primeras sesiones de
lo que ahora se conoce como formación de equipos
de trabajo, el cual es un enfoque en los procesos de
cambio, mejoras y gestión de innovación en las
empresas.

Paradoja de
Tannenbaum
1957
Douglas McGregor fue uno de los primeros
científicos de la conducta que aplica los principios
"Cuando la gerencia opera en forma participativa,
del grupo T en las Organizaciones. En su obra
aumenta su grado total de control sobre sus
McGregor describió dos formas de pensamiento de
subordinados al ceder parte de su autoridad".
los directivos, a los cuales denominó teoría X y
teoría Y.

Teoría X: Asume que los individuos poseen una

tendencia natural al ocio y que el trabajo es una
forma de castigo, lo cual presenta dos

1958 y 1959 necesidades urgentes para la organización: la

supervisión y la motivación. (Se basa en el antiguo
precepto del garrote y la zanahoria y la
presunción de mediocridad de las masas).
Herbert Shepard y Robert Blake Iniciaron una serie de
laboratorios de adiestramiento de la sensibilidad, Teoría Y: Se considera que los subordinados
con ellos surgió la idea de utilizar la tecnología de los encuentran en su empleo una fuente de
laboratorios de adiestramiento de sensibilidad como satisfacción, por lo que se esforzarán siempre en
una dinámica de grupo, pero no para favorecer lograr los mejores resultados para la
únicamente el desarrollo de los individuos, sino organización.
también el de la organización.
 1959
Durante los últimos años de la década de
1950, McGregor y Richard Beckhard Investigación
denominaron desarrollo organizacional a su Acción
labor en vez de sistemas sociotécnicos.

Kurt Lewin es el fundador de la "Investigación-

Acción", argumentaba que mediante la
investigación-acción, se podía lograr en forma

1980-1990 simultánea avances teóricos y cambios

sociales, conocimiento práctico y teórico.
La Investigación-acción consistía en análisis-
diagnóstico, recolección de la información,
Es interesante comprender cómo surgió el DO, es conceptualización, plantación, ejecución y
importante también comprender el ambiente evaluación, pasos que luego se repetían en
cambiante en el cual están ocurriendo las forma reiterativa y cíclica
actividades contemporáneas del DO

Conclu
sión 1980-1990
El contexto ha cambiado de manera dramática
Las culturas latinoamericanas tienen aún un a lo largo de las décadas, pues se han
largo camino por recorrer en materia de intensificado la cantidad de cambios:
creación y desarrollo empresarial/organizacional. innovaciones tecnológicas, fusiones de
Actualmente todavía existe una gran confianza compañías, adquisiciones, compras ventajosas,
en las técnicas de la primera generación del DO. quiebras, historias de éxito y modificaciones en
las leyes
Investigación-Acción
Todos estos cambios crean oportunidades
Enfoque en los equipos
para las aplicaciones del DO, pero también
La creación de los mismos
expanden al máximo las capacidades de los
Empleo de facilitadores
líderes y de quienes practican el desarrollo
Consultaría de proceso
organizacional.
Retroalimentación de encuestas
Enfoque en los sistemas sociotécnicos al
rediseño del trabajo
Resolución de problemas en grupo
Administración de la participación.