Modulo Derecho Comercial y Derecho Laboral

DERECHO COMERCIAL Y DERECHO
LABORAL
CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
DERECHO COMERCIAL Y DERECHO LABORAL
INSTITUTO PROFESIONAL DIEGO PORTALES - PROGRAMA EDUCACIÓN A DISTANCIA

CAPÍTULO I
DERECHO COMERCIAL
I UNIDAD
El Derecho Comercial y los Actos de

Comercio.
DEFINICION DE DERECHO COMERCIAL: "Es aquella rama del derecho privado que contiene el
conjunto de normas que regulan el acto de comercio y los derechos, deberes y obligaciones de las personas
que teniendo capacidad para contratar hacen del comercio su profesión habitual"
Elementos que configuran el comercio:
a) La producción: proceso destinado a crear bienes para satisfacer necesidades. Se requiere trabajo, servicios
y bienes
b) cambio, sin cambio no existe el comercio, el fundamento del cambio es que "aquello que se cede tiene
menos valor para el que hace la cesión que lo que se adquiere” el cambio puede revestir diversas formas como
por ejemplo el cambio de bienes por bienes (trueque), hoy permuta; cambio de bienes por dinero ejemplo
compraventa.
c) intermediación entre los productores y consumidores debe existir un intermediario (Comerciantes)
d) lucro, No es otra cosa que la finalidad que persigue quien realiza la labor de intermediación es decir, el
comerciante el cual pretende obtener una ganancia que justifique la diferencia de valor de la mercadería
comprada y la vendida y remunere el servicio de intermediación, cada una de las partes te atribuye más valor
a lo que adquiere que a lo que otorga.
Características o principios de derecho comercial.
1) Progresivo: Debido al carácter costumbrista del derecho comercial y la ausencia de excesivos

formalismos, se facilita la rápida evolución de las normas comerciales, para satisfacer aquellas necesidades
de reglamentación jurídica y adaptación a la realidad, en que se hace indispensable una regulación de las
instituciones. El Art. 4 del código de comercio, que da a la costumbre carácter supletorio de la ley cuando
cumple ciertos requisitos, es una prueba de la progresividad.
2) Tiende a ser universal y uniforme: Existe la tendencia en el derecho comercial moderno, a postular y
establecer un derecho comercial de carácter universal que se destaque por la similitud o uniformidad de sus
normas y la aplicación de estas a lo diversos estados. En esta materia, se han hecho esfuerzos a través de
congresos y convenciones internacionales que han buscado tal objetivo.
3) Fuerte limitación a la autonomía de la voluntad o bien se puede decir que hay una intervención y
fiscalización: Si bien el derecho comercial está dentro del ámbito del derecho privado y rige en plenitud el
principio de la autonomía de la voluntad, no por ello existe la libertad absoluta en materia mercantil. El estado
tiene una importante labor de intervención y fiscalización en numerosas actividades comerciales., como por
ejemplo, se advierte la intervención estatal en la actividad de los seguros, fiscalización por la superintendencia
de valores y seguros; en la actividad bancaria, fiscalizada por la superintendencia de bancos e instituciones
financieras; en la legislación sobre operaciones de crédito de dinero, en que los intereses convencionales no
pueden exceder más allá de ciertos límites en el comercio marítimo y en general, no obstante la tendencia
liberalizadora en todo el comercio internacional.
4) La buena fe: En derecho comercial, la buena fe no es sólo una declaración de intenciones, sino que se
importa uno de los pilares del comercio.
5) No es formalista, es decir, presenta una ausencia de formalidades. (Consensual)
6) Masividad de las relaciones mercantiles es decir, es un derecho expansivo: El derecho comercial,
tiende a ampliar la línea de su horizonte y es así como sus normas se proyectan hacia otros campos del
derecho, aplicándose a personas que tienen el carácter de comerciantes y a quienes no lo son. Así sucede por
ejemplo, con el contrato de seguro, las operaciones sobre letras de cambio, las operaciones bancarias, etc.
Fuentes Del Derecho Comercial:
Esta busca esclarecer, identificar y ordenar los distintos factores que inciden en la gestación y creación de las
normas jurídicas, como la norma de conducta se da a conocer a la comunidad social, en sus distintas formas
de expresión, su génesis y la forma en que deja de tener vigencia.
La principal fuente de derecho En Chile es la ley, y el derecho comercial no es la excepción. Determinaremos
la orden de prelación (importancia) de las fuentes del derecho comercial, lo que resulta indispensable al
momento del análisis de un caso concreto.
Distinguiremos entre a) Fuentes principales y b) Fuentes subsidiarias
a) Fuentes Principales 1.- Leyes especiales relativas al comercio o la legislación mercantil complementaria
al Código de Comercio y 2.- El Código de Comercio
1.- Leyes especiales relativas al comercio o legislación mercantil complementaria Entre estas podemos
citar las siguientes: Ley de quiebras N° 18.175. Ley de compras de cosas muebles a plazo. Ley de Sociedades
anónimas N° 18.046. Ley de Compañías de seguros. Ley sobre nulidad comercial N° 19.499. Ley sobre oferta
pública de la acciones N° 19.705. Ley sobre Sociedad de responsabilidad limitada Ley sobre Sociedades
Anónimas, etc
2.- El Código de Comercio: Data del año 1867, su redactor fue Gabriel Ocampo. Fue uno de los códigos más
modernos para su época al comprender materias tales como el contrato de cuenta corriente mercantil. El
código de Comercio cuenta de un título preliminar que contiene disposiciones generales y 4 libros cuyos
epígrafes son los siguientes: 1- De los comerciantes y agentes de comercio. 2- De los contratos y obligaciones
mercantiles en general. 3- De la navegación y del comercio marítimo, libro modificado por la ley 18.680. 4-
De las quiebras.
b) Fuentes Subsidiarias 1.- El Código Civil y 2.- La Costumbre Mercantil

1.-El Código Civil. Es la fuente supletoria del Derecho por excelencia Dispone el Art. 2 del Código de
comercio: “En los casos que no estén especialmente resueltos por este Código, se aplicarán las disposiciones
del Código Civil”
2.- La costumbre. La costumbre en derecho suele definirse como la repetición constante y uniforme de
una norma de conducta, acompañada de la convicción de que responde a una necesidad jurídica. Esta
definición deja de manifiesto que la costumbre se compone de elementos objetivos y subjetivos.
Diferencias que plantean la costumbre civil y comercial.

1. En cuanto a la naturaleza de la fuente. Al señalar el Art. 2 del CC que la costumbre no constituye
derecho sino en los casos en que la ley se remite a ella, la fuente última en este caso es la propia ley. En
cambio el Art. 4 del Código de Comercio al señalar que las costumbres mercantiles suplen el silencio de la ley
nos permite concluir que en este caso la fuente no es la ley, sino que la propia costumbre.
2. En cuanto a los requisitos que de cumplir: el derecho Civil al ser la costumbre según ley, no se exigen
más que requisitos que la remisión hecha por la ley. Como en el derecho mercantil la costumbre suple el
silencio de la ley, ésta deberá cumplir determinados requisitos contenidos en el Art. 4 del Código de
comercio. Los hechos que constituyen la costumbre deben ser: uniformes, públicos, generalmente ejecutados
en la República o en una determinada localidad, y reiterados por un largo espacio de tiempo, que se apreciará
prudencialmente por los juzgados de comercio.
3. En cuanto a la prueba de la costumbre. En materia Civil la costumbre no se prueba, pues es la ley la que
se remite a ella. En materia mercantil la costumbre se prueba del modo indicado en el Art. 5 del Comercio:
“No constando a los juzgados de comercio que conocen de una cuestión entre partes la autenticidad de la
costumbre que se invoque, sólo podrá ser probada por alguno de estos medios: 1- Por un testimonio
fehaciente de dos sentencias que, aseverando la existencia de la costumbre, hayan sido pronunciadas
conforme a ella; 2- Por tres escrituras públicas anteriores a los hechos que motivan el juicio en que debe obrar
la prueba.
Otras clasificaciones de la costumbre:

a. Costumbre nacional y extranjera.
b. Costumbre general y local.
c. Costumbre técnica e interpretativa. Según señala el Art. 6 del Código de Comercio Las costumbres
mercantiles servirán:
1- De regla para determinar el sentido de las palabras o frases técnicas del comercio y
2- Para interpretar los actos o convenciones mercantiles.
En cuanto a la costumbre como fuente del derecho comercial. Dispone el Art. 4 del Código de comercio
que: “Las costumbres mercantiles suplen el silencio de la ley, cuando los hechos que las constituyen son
uniformes, públicos, generalmente ejecutados en la República o en una determinada localidad, y reiterados
por un largo espacio de tiempo, que se apreciará prudencialmente por los juzgados de comercio” El
cumplimiento de los requisitos antes expuestos se tratará de una cuestión de hecho que depende de cada caso
en particular. La remisión a los juzgados de comercio debe entenderse hecha a los juzgados civiles.
Elemento subjetivo de la costumbre mercantil. Esta dada por la opinión Iuris, es decir, la convicción de
que la costumbre responde a una necesidad jurídica. Este aspecto debe ser complementado con lo
dispuesto en el Art. 4 del Código de Comercio.
Proceso de formación de la costumbre mercantil. Habrá todo un proceso formativo de la costumbre desde
que nace hasta que suple el silencio de la ley, es decir, hasta que es recogida por el legislador transformándose
en ley, ello ocurrió por ejemplo tratándose del DL 707 “ley corriente bancaria y Cheques”, cuerpo legal que
establece el llamado secreto bancario el que surgió como una costumbre de los bancos reuniendo los
requisitos del Art. 4 del Código de Comercio.
Prueba de la costumbre mercantil. Según señala el Art. 5 No constando a los juzgados de comercio que
conocen de una cuestión entre partes la autenticidad de la costumbre que se invoque, sólo podrá ser probada
por alguno de los medios que la norma a continuación indica. Se entiende que la costumbre constará al
juez si esta resulta del mérito del proceso, de forma tal que si esta no aparece constar del mérito del
proceso sólo podrá ser probada por:
1-Un testimonio fehaciente de dos sentencias que, aseverando la existencia de la costumbre, hayan sido
pronunciadas conforme a ella.
2-Tres escrituras públicas anteriores a los hechos que motivan el juicio en que debe obrar la prueba.
El cumplimiento de estos requisitos debe entenderse como un punto de partida para lograr la convicción del
juez, para luego probar lo más difícil que es la parte subjetiva de la costumbre. Por lo demás la prueba de la
costumbre incumbe al que la alega y el juez no podrá proceder de oficio. Resulta interesante señalar que en
materia de comercio marítimo se permite la prueba de la costumbre por medio de informe de peritos.
El ámbito de aplicación del Código de Comercio. Debemos recurrir a lo prescrito en el Art. 1° del Código
de Comercio que señala que: “El Código de Comercio rige las obligaciones de los comerciantes que se
refieran a operaciones mercantiles, las que contraigan personas no comerciantes para asegurar el
cumplimiento de obligaciones comerciales, y las que resulten de contratos exclusivamente mercantiles”
II UNIDAD
LOS ACTOS DE COMERCIO
Concepto de Acto de Comercio: No se define en nuestro código qué debe entenderse por acto comercial,
sino más bien, se ha optado por caracterizarlos o enumerarlos. en el artículo 3° del Código de Comercio. La
norma citada dispone: "Son actos de comercio, ya de parte, de ambos contratantes, ya de parte de uno de
ellos “: (leer artículo 3º del Código de Comercio)
Aun cuando no existe un concepto legal, de los distintos actos señalados por el Código de Comercio, es
posible extraer ciertas características o elementos propios del acto mercantil, cuales son;
- el lucro y
- la intermediación.
De la conjugación de ambos elementos, es posible definir los actos de comercio, o mercantiles, como actos
de interposición o intermediación entre productores y consumidores, ejecutados con propósito de lucro
mercantil y que contribuyen a la circulación de la riqueza.
Importancia de la determinación de actos de comercio

1.-En cuanto a la legislación de fondo aplicable.
a- Si el acto es civil se procederán a aplicar las reglas de derecho civil común y general. b- Si el acto es
comercial, llegando a esta conclusión principalmente por el Art. 3, se aplicará el Código de comercio, sus
leyes complementarias o la costumbre mercantil.
2.-En materia probatoria. En materia mercantil son muy importantes dos medios de prueba, que son
regulados de una manera distinta a como lo hace el derecho común. Por ejemplo:
La prueba testimonial: El Código de Comercio regula la prueba testimonial en los artículos 127 y
subsiguientes. -Así el Art. 128 del Código de Comercio señala que: “La prueba de testigos es admisible en
negocios mercantiles, cualquiera que sea la cantidad que importe la obligación que se trate de probar, salvo
los casos en que la ley exija escritura pública”.
En materia de fines profesionales. Según la gran mayoría de los autores el que realiza muchos actos de
comercio en forma habitual se presume que es comerciante, lo que se ve confirmado por lo señalado en el Art.
7 del Código de Comercio: “Son comerciantes los que, teniendo capacidad para contratar, hacen del comercio
su profesión habitual”. En materia tributaria. Los actos de comercio se encuentran afectos al IVA.
Principios de la accesoriedad y de los actos mixtos de comercio:
1- Principio de la accesoriedad: En un sentido amplio en virtud del principio de la accesoriedad se

consideran comerciales actos que aisladamente son considerados civiles, pero que complementan a una
operación, industria, acto, empresa o actividad principal comercial, ya sea porque la facilitan, contribuyen a
acrecentarla o simplemente la garantizan.
Por el contrario el principio de la accesoriedad también opera a la inversa, pues se consideran civiles actos
que aisladamente son considerados comerciales, pero que complementan a una operación, industria, acto,
empresa o actividad principal civil, ya sea porque la facilitan, contribuyen a acrecentarla o simplemente la
garantizan.
Consagración legal del principio de la accesoriedad. El Art. 3 N°1 del Código de Comercio que señala que:
“Son actos de comercio, ya de parte de ambos contratantes, ya de parte de uno de ellos: 1- La compra y
permuta de cosas muebles, hechas con ánimo de venderlas, permutarlas o arrendarlas en la misma forma o en
otra distinta, y la venta, permuta o arrendamiento de estas mismas cosas. Sin embargo, no son actos de
comercio la compra o permuta de objetos destinados a complementar accesoriamente las operaciones
principales de una industria no comercial”
Algunos ejemplos en relación al principio de la accesoriedad. Un agricultor compra novillos flacos para
engordarlos y luego venderlos. El art. 3º Nº1 del Código de Comercio, señala de manera general, “quién
compra con ánimo de vender ejecuta un acto de comercio..”. De acuerdo a lo señalado, pareciera que el
agricultor ejecuta un acto de comercio. Sin embargo es un acto civil, puesto que la agricultura es un acto civil
y el engordar novillos para venderlos es propio de la agricultura. En este caso la noción de acto de comercio
se limita.
Por el contrario, si un comerciante compra una camioneta sin ánimo de venderla sino para que sea usada en su
supermercado, este acto que por naturaleza es civil, se transforma en mercantil, puesto que complementa una
actividad principal que es netamente mercantil, cual es, comerciante. En este caso la noción de acto de
comercio se amplia. ·
El gerente de Falabella quiere cambiar sus muebles de oficina. Se trata de una compra con ánimo de consumo
y no de venta, y por tanto no cabe duda que se trata de una compra civil. Sin embargo esta compra facilita,
auxilia o ayuda a una actividad principal que es comercial, y por tanto la compra de esos muebles será
comercial.
2- Principio de los actos mixtos. Actos mixtos o de doble carácter son aquellos que son para una de las
partes civil, mientras que para la otra parte es comercial. Este principio se consagra en el propio enunciado del
Art. 3 del Código de Comercio que señala que: “Son actos de comercio, ya de parte de ambos contratantes, ya
de parte de uno de ellos”. La regla general es que los actos sean mixtos, es decir, que los efectos de los
actos sean civiles para una de las partes, mientras que mercantiles para la otra, como ocurre con la
compra de ropa en una tienda, el acto será comercial para el vendedor, mientras que civil para el comprador.
Clasificación y análisis de los actos de comercio enumerados en

el artículo 3º del Código de Comercio Clasificación de los actos
de comercio.
1- según el ámbito espacial donde se realizan

a) Actos de comercio terrestre Números 1 al 12 y 20.
b) Actos de comercio marítimo Números 13 al 19.
2.- según los siguientes criterios.

a) Intención de contratantes N° 1 al 4..
b) Ejecutados por la empresa números 5 al 9 y 20
c) Siempre mercantiles, sin atender a la intención de quien lo ejecuta o formales N° 10, se trata de los
llamados actos de comercio formales.
d) En los que se atiende principalmente la intermediación N° 11 y 12.
Análisis de los diversos actos de comercio
a) Atendiendo a la intención de las partes:

1- Dispone el Art. 3 N°1: Son actos de comercio, ya de parte de ambos contratantes, ya de parte de uno de
ellos: 1- La compra y permuta de cosas muebles, hechas con ánimo de venderlas, permutarlas o
arrendarlas en la misma forma o en otra distinta, y la venta, permuta o arrendamiento de estas mismas
cosas. Sin embargo, no son actos de comercio la compra o permuta de objetos destinados a
complementar accesoriamente las operaciones principales de una industria no comercial”
1- Requisitos de la compra y de la venta. Tratándose de la Compra y venta mercantil, la ley separa la

compra de la venta, presentan requisitos distintos para cada uno, por aplicación del principio de los actos
mixtos.
Requisitos de la compra:
1) Que verse sobre una cosa mueble, por naturaleza y por anticipación. Se trata de un requisito de carácter
objetivo.
2) Realizada con el ánimo de venderlas, permutarlas o arrendarlas en la misma forma o en otra distinta.
Manifiesta la intermediación, importa el ánimo al momento de la compra aunque no se materialice después.
Se trata de un requisito de carácter subjetivo. Así si compro un automóvil con ánimo de consumo y luego de
comprarlo decido venderlo la compra será civil, pues no animo de venderlo al momento de la compra. El
ánimo debe existir al momento de la compra, los hechos posteriores no alteran en nada el carácter que el acto
tenía; si compró para vender, el acto es mercantil, aunque después no la venda
3) Debe ser una compra y no una transferencia a título gratuito.
Para entender el primer requisito, debemos hablar brevemente de los bienes:

Los Bienes –Concepto Para entender el concepto de bienes se debe partir del concepto de “cosa”; entre
ambas hay una relación de género a especie (cosa es él género y bien la especie)
Cosa es todo aquello que existe sin ser persona y además pueda percibirse por los sentidos, o bien, concebirse
por la imaginación. Doctrinariamente, se entiende por cosa a todo aquello que teniendo existencia corporal o
incorporal, tiene la utilidad para el hombre.
Los bienes son todas las cosas que existen y que no son personas y que pueden ser percibidos por los
sentidos o concebidos por la imaginación. De esta definición aparece la primera clasificación de cosas o
bienes:
-Bienes corporales e incorporales:

A) Bienes Corporales: son aquellos que pueden ser percibidos por los sentidos, los que tienen un ser real
B) Bienes Incorporales: no pueden ser percibidos por los sentidos ya que son derechos o créditos.
Los bienes corporales se clasifican en bienes muebles e inmuebles: --
Bienes Muebles Son aquellos que pueden transportarse de un lugar a otro sea moviéndose ella a sí misma
como los animales, sea que solo se muevan por una fuerza externa como las cosas inanimadas: lápiz, mesa
etc. Los bienes muebles se pueden sub clasificar en muebles por naturaleza y muebles por anticipación.
a) Bienes Muebles por naturaleza: corresponden a los bienes muebles propiamente tales. Aquellos que
pueden transportarse de un lugar a otro.
b) Bienes Muebles por anticipación: estos consisten en productos o accesorios de un inmueble, pero que se
consideran bienes muebles antes de separarse del inmueble para el solo efecto de constituir un derecho sobre
ellos a favor de una persona distinta del dueño. Ej. Los árboles de un bosque son bienes inmuebles por
adherencia ya que se encuentran unidos permanentemente al suelo, sin embargo si el dueño del bosque quiere
vender los árboles separados del terreno, para esa venta los árboles son considerados bienes muebles por
anticipación.
Bienes inmuebles Son las cosas que no pueden transportarse de un lugar a otro como las tierras, las minas y
las que adhieren permanentemente a ellas como los edificios, los árboles.
Estos bienes se pueden sub clasificar en inmuebles por naturaleza, inmuebles por adherencia, inmuebles por
destinación.
a) Inmuebles por naturaleza: corresponden al concepto de inmueble propiamente tal, es decir aquellos que
no pueden transportarse de un lugar a otro como las tierras o minas.
b) Inmuebles por adherencia: estos son ciertos bienes que se consideran inmuebles por estar
permanentemente adheridos a un inmueble por naturaleza. Ej. Los árboles, edificios, caminos, puentes, línea
férrea, canales etc.
c) Inmuebles por destinación: Estos son en realidad bienes muebles por naturaleza, pero que son
considerados inmuebles debido al hecho de estar permanentemente destinados al uso, cultivo o beneficio de
un inmueble: ej. Todas las maquinarias, animales, y herramientas destinadas permanentemente al cultivo de
un fundo.
B) Bienes incorporales: podemos clasificarlos en derechos reales y personales.

a) Derechos reales: es el que tenemos sobre una cosa, sin respecto a determinadas personas. Es por ejemplo el
de dominio, el de usufructo, el de prenda, el de hipoteca etc. b) Derechos personales: son los que se ejercen no
sobre las personas, si no que en relación con otra persona que por un hecho suyo o la sola disposición de la
ley han contraído las obligaciones correlativas como el que tiene el prestamista contra su deudor por el dinero
prestado, o el hijo contra el padre por alimentos.
C –Bienes de producción y bienes de consumo

a) Los bienes de producción son bienes cuya finalidad es la producción de otros bienes. b) Los bienes de
consumo están destinados a satisfacer directa e inmediatamente las necesidades de los seres humanos.
D - Bienes comerciales y Bienes incomerciables

a) Son bienes comerciales, aquellos que pueden ser objeto de relaciones jurídicas privadas, o sea, aquellos
sobres las cuales los particulares pueden tener o ser titulares de un derecho determinado.
b) Bienes Incomerciables, aquellos bienes que no pueden ser objeto de relaciones jurídicas privadas.
E –Bienes Privados y Bienes Nacionales Bienes Privados

Bienes Privados: Son aquellos que le pertenecen a una persona en particular. En este caso se dice que la
persona tiene derechos de propiedad sobre ellos.
Bienes Nacionales Los bienes nacionales se dividen en dos grupos: A) Bienes Fiscales o del Estado B) Bienes
Nacionales de uso público
A) Bienes Fiscales o del Estado, son aquellos cuyo dominio pertenece a la nación toda. Pero cuyo su uso no
pertenece a todos los habitantes de la nación. Estos bienes se encuentran sustraídos al uso general.
B) Bienes nacionales de uso público: Son aquellos cuyo dominio pertenece a la nación toda y cuyo uso
pertenece a todos los habitantes de la Nación como las calles, plazas, puentes, caminos, mar adyacente, y sus
playas.
Los bienes nacionales de uso público admiten diversas clasificaciones, y aquí hay que distinguir entre
dominio público marítimo, dominio público fluvial y lacustre, dominio público terrestre y dominio público
aéreo.
-Dominio público marítimo: aquí hay que distinguir entre mar adyacente, el mar territorial, la zona contigua y
la alta mar. Dentro del mar adyacente se encuentra la clasificación del mar territorial y la zona contigua La
alta mar se extiende desde las 24 millas marinas medidas desde la respectiva línea de base. La alta mar es cosa
común a todos los hombres, su uso es universal y es reglamentado por el Derecho Internacional
-Dominio Público fluvial y lacustre: Comprende todas las aguas territoriales.
-Dominio público Terrestre: Comprende todos los bienes nacionales de uso público que se encuentre en la
superficie de la tierra. El uso y goce de estos queda sujeto a la utilidad pública y se encuentra reglamentado en
diversas leyes como la ley orgánica de Municipalidades
-Dominio público aéreo: Está formado por el espacio aéreo sobre el territorio nacional, la cual está sujeto a la
soberanía chilena. Uno de los problemas que sé está actualmente planteando es determinar hasta donde llega,
sobre todo por la proliferación de satélites.
Requisitos de la venta. La venta debe ir precedida de una compra mercantil más ánimo de lucro y versar
sobre cosas muebles. Así si vendo cosas que compro para consumo, la venta nunca será comercial, pues no
está precedida por una compra comercial.
Así no es venta mercantil:
1- La venta de una cosa adquirida gratis.
2- La venta del agricultor por no haber intermediación.
ellos: “2- La compra de un establecimiento de comercio”. El establecimiento de comercio es el conjunto
de bienes organizados por el comerciante para el ejercicio de su profesión. La naturaleza jurídica del
establecimiento de comercio es la de una Universalidad de hecho, compuesta por:
a) bienes inmateriales (marcas, patentes, clientela)
b) bienes corporales (mercadería, muebles, etc.)
ellos: “3- El arrendamiento de cosas muebles hecho con ánimo de subarrendarlas”
1-En este numeral se atiende al arrendatario, mientras que en el 3 N°1 se atiende al arrendador.
2- Tanto la cosa mueble como el ánimo de subarrendar tales cosas muebles debe existir al momento de
arrendar.
4-Dispone el Art. 3 N°4: Son actos de comercio, ya de parte de ambos contratantes, ya de parte de uno de
ellos: 2- La comisión o mandato comercial.” El legislador incurre en un error al hacer conceptos sinónimos
la comisión y el mandato comercial, pues el mandato es el género y la comisión es una especie de ese género
Dispone el Art. 233 del C de Comercio: “El mandato comercial es un contrato por el cual una persona
encarga la ejecución de uno o más negocios lícitos de comercio a otra que se obliga a administrarlos
gratuitamente o mediante una retribución y a dar cuenta de su desempeño”
Dispone el Art. 234 del C de Comercio: Hay tres especies de mandato comercial: La comisión, El mandato de
los factores y mancebos o dependientes de comercio, y La correduría,
Dispone el Art. 235 del C de Comercio: El mandato comercial toma el nombre de comisión cuando versa
sobre una o más operaciones mercantiles individualmente determinadas.
b).-Actos de comercio en que participa la empresa:
Definición de empresa "Es toda organización de medios de producción dirigida por un empresario
responsable que cuenta con capital y trabajadores, destinados a ejecutar permanentemente actos de
comercio y que sirve de intermediario entre los productores y los consumidores".
Así son elementos de la definición de empresa:
- la organización profesional y
- ánimo de lucro, elementos que están presente en los actos del 5 al 9 y 20
Lo que es mercantil no es la empresa misma sino los actos que ella realiza, y más que los actos lo son la
actividad que ellas realizan, sin perjuicio de que la empresa en sí misma por regla general es una entidad
mercantil, por estar metódica y profesionalmente organizada, con fines lucrativos y servir de intermediario en
la circulación de la riqueza.
ellos:” Las empresas de fábricas, manufacturas, almacenes, tiendas, bazares, fondas, cafés y otros
establecimientos semejantes” Esta disposición Establece una serie de tipos de empresa:
a) Empresas de fábrica y manufactura: se toma en consideración la transformación de la materia prima a
través del trabajo humano para obtener un producto terminado y que sirve para satisfacer necesidades
humanas. Esta es la actividad secundaria.
El sector primario queda fuera (agrícola - minería) si el agricultor hace harina también queda fuera.
En cuanto a la agroindustria hay que determinar cuál elemento tiene más importancia, si lo agrícola o lo
industrial. Será mercantil si lo principal es la industrial y lo agrícola accede a ella. Ej. Comprar pollo.
Debemos recordar el Art. 1 ley 18.046 sobre Sociedades Anónimas, le da el carácter mercantil a este tipo de
sociedades sea cual sea su giro, y normalmente las agroindustrias son sociedades anónimas.
b) Almacenes, tiendas y bazares: son empresas que se dedican a intermediar, compran para vender y venden
lo que compran, son mercantiles todos los actos que realizan, no solo la compra y venta. No se debe confundir
la compra venta mercantil del 3 N°1 ya que aquí lo que se mercantiliza es la actividad en su conjunto.
c) Las fondas, los cafés y otros establecimientos semejantes: es el comercio organizado y la ley reputa
mercantil dicha actividad. La disposición del Art. 3 N°5 no es taxativa Al decir "otros establecimientos
semejantes” y se ha dado como argumento por algunos para señalar que el 3 admite la analogía.
ellos: “Las empresas de transporte por tierra, ríos o canales navegables”. Este numeral también se debe
agregar el transporte por lagos navegables en virtud del 166 Código de Comercio. En cuanto al transporte
marítimo, ese se excluye por tener normas especiales.
El Contrato de transporte mercantil, contempla varias partes:

Concepto: “Es un contrato por el cual una de las partes, se obliga a transportar de un lugar a otro, por ríos,
lagos y canales navegables, personas y mercaderías ajenas y dejarlas mediante un precio convenido”
a) Porteador: contrae la obligación de conducir la carga.
b) Cargador, remitente o consignante, es el que por cuenta propia o ajena encarga la conducción.
c) Consignatario aquel a quien se envían las mercaderías.
ellos: “Las empresas de depósito de mercaderías, provisiones o suministros, las agencias de negocios y
los martillos.”
a) Empresas de Depósitos: El depósito es un acto civil definido en C.C. 2211 En general el depósito es un
acto civil, sólo adquiere la calidad de mercantil cuando lo ejerce una empresa.-
b) Empresas de provisiones y suministros.- El Código de Comercio los hace sinónimos, pero son empresas
distintas sin embargo, tienen en común que ambas proporcionan servicios a otra durante un lapso de tiempo y
hay un precio fijado con anticipación. ·
En el aprovisionamiento se provee de cosas muebles a una persona durante un tiempo determinado ejemplo
de comida a un regimiento.
Así por ejemplo un casino le vende comida a una clínica, este acto es comercial en virtud del Art. 3 N°7, y la
venta de tales alimentos que realiza la clínica a sus pacientes es mercantil por el Art. 3 N°1.
En el suministro se prestan servicios que por su importancia interesan a la colectividad, ejemplo: Agua
potable, gas, línea telefónica, también las pompas fúnebres, etc.
c) Agencias de negocios: Empresa que presta una gran cantidad de servicios de diferente naturaleza y que se
desempeñan en general con contrato de mandato. El agente de negocios realiza actos de comercio no por su
profesión, sino por la naturaleza del acto que ejecuta.
d) Actividad de martilleros:
Se regula por una ley especial la ley 18.118 de mayo de 1982. Se refiere al ejercicio de la actividad de
martillero público. Para que sea mercantil deben ser empresa y lo fundamental es que se dedican a la
intermediación.
ellos: “Las empresas de espectáculos públicos, sin perjuicio de las medidas de policía que corresponda
tomar a la autoridad administrativa.” Estas empresas son aquellas que tienen por obligación la
entretención del público. Ejemplo: clases de teatro, circos (no son los artistas sino los empresarios).
ellos: Las empresas de seguros terrestres a prima, inclusas aquellas que aseguran mercaderías
transportadas por canales o ríos. Definición del contrato de seguro. Se define en el Art. 512 del Código de
Comercio en los siguientes términos: “El seguro es un contrato bilateral, condicional y aleatorio por el cual
una persona natural o jurídica toma sobre sí por un determinado tiempo todos o alguno de los riesgos de
pérdida o deterioro que corren ciertos objetos pertenecientes a otra persona, obligándose, mediante una
retribución convenida, a indemnizarle la pérdida o cualquier otro daño estimable que sufran los objetos
asegurados” Los seguros son terrestres o marítimos según señala el Art. 513 del Código de Comercio.
ellos: “Las empresas de construcción de bienes inmuebles por adherencia, como edificios, caminos,
puentes, canales, desagües, instalaciones industriales y de otros similares de la misma naturaleza” Esta
norma fue agregada por DL. 1953 de 15 de, octubre de 1977, se refiere a las empresas de construcción de
bienes inmuebles por adherencia. El agregar este número tuvo por objeto dejar dentro de la esfera del Código
de Comercio a las empresas constructoras las que por ejercer un negocio sobre bienes raíces quedaban fuera
del ámbito del derecho comercial.
Los requisitos para que sea mercantil esta actividad son:
1-Que existan como empresa, es decir, "ser un conjunto de medios materiales y humanos que se reúnan y
coordinen con el objeto de intervenir en el mercado de productos y servicios.
2- Que se dedique a la construcción de inmuebles por adherencia. De esta forma también queda afecta al IVA
la actividad de la construcción.
c).-Los Actos de comercio formales.
Siempre mercantiles, sin atender a la intención de quien lo ejecuta o formales. Estos son los que siempre
tienen el carácter de mercantil para ambas parte y no rige ni el principio de los actos mixtos ni la teoría de
accesoriedad, tampoco importa la causa, el objeto, ni las personas que intervengan, son siempre mercantiles;
El Art. 3 N°10 comprende las siguientes operaciones:

1-Las operaciones sobre letras de cambio. En este caso intervienen 3 personas el liberador, el beneficiado y el
aceptante.
2- Las operaciones sobre pagarés.
3- Operaciones sobre cheques,
4- Operaciones sobre cualquier título de crédito a la orden. En estos no importa la causa obligación o persona
que intervengan.
5- Remesas de dinero de una plaza a otra hechas en virtud de un contrato de cambio. En cuanto a la remesa de
dinero es un contrato consensual que consiste en el traslado de una suma de dinero de una plaza a otra.
Este número se refiere en general a operaciones realizadas sobre títulos de crédito, los cuales son abstractos,
no importa causa, dentro de estas operaciones que se realizan con estos títulos podernos mencionar:
1- Giro, emisión o libramiento: Es el acto por el cual se crea el documento.
2- Aceptación: Este acto sólo rige para letras de cambio y es la manifestación de la voluntad en virtud de la
cual el librado admite la orden de cumplir con presentación contenida en el documento.
3- Endoso: Mecanismo en virtud del cual el beneficiario u otro portador legítimo del documento transfiere su
dominio la entrega en garantía o lo endosa en cobranza.
4- Aval: Acta en virtud del cual una persona garantiza en parte el pago el documento.
5- Protesto: Acto escrito o formal en virtud del cual un Ministro de fe deja constancia de la falta de pago, de la
falta de aceptación o de fecha de aceptación para el caso de letra de cambio y de la falta de pago en el caso del
pagaré y el cheque.
d).-Actos de comercio en que se atiende fundamentalmente a la intermediación –
Dispone el Art. 3 N°11: Son actos de comercio, ya de parte de ambos contratantes, ya de parte de uno de
ellos: Las operaciones de banco, las de cambio y corretaje.
1-Operaciones de banco: La definición de banco comercial se encuentra en el artículo 40 de la Ley General
de Bancos. Hay que tener presente que hoy los bancos no sólo se dedican a colocar y captar dinero sino que
participan activamente en la gestión en negocios ya formados o en formación. Las operaciones de los bancos
están enumeradas en el artículo 69 de la Ley general de bancos.
2- Operaciones de cambio: En el Art. 3 N° 11 al utilizar la expresión cambio se refiere al trueque dé

moneda. (casa de cambio). La mercantilidad es para el que ofrece el cambio, para el que, concurre a negociar
con él, debemos recurrir al principio de la accesoriedad.
3- Operaciones de corretaje. Se reglamenta en el Código de Comercio, en el Art. 48 y ss que corresponde al
título III libro I. Los corredores "son oficiales públicos instituidos por la ley para dispensar su mediación
asalariada a los comerciantes y facilitarles la conclusión de sus contratos” –
Dispone el Art. 3 N°12: Son actos de comercio, ya de parte de ambos contratantes, ya de parte de uno de
ellos: Las operaciones de bolsa. La Bolsa de valores se, rige ley 18.045 de mercado de valores.
¿Cuáles son estas operaciones de la bolsa? 1- El traspaso de acciones 2- La compra de bonos, deventures,
etc. Lo mercantil será para la bolsa en sí. Para el que concurra a la bolsa se ve el principio de accesoriedad, si
hay propósito especulativo 'podrían quedar esas compras en 3 n°1 (compra de cosas muebles).
ACTOS DE COMERCIO QUE NO ESTÁN EN EL ART. 3. La generalidad de los actos de

comercio está en el Art. 3, sin embargo, podemos encontrar algunos actos a los que la ley le atribuye la
calidad de mercantil y que no están en el Art. 3.
1- Sociedades: El Art. 2059 del CC señala que las sociedades que hayan sido creada para un negocio
mercantil tendrán dicho carácter, luego también serán un acto de comercio que se rige por Código de
Comercio.
2- Sociedad Anónima: Según el Art. 1 de la ley 18.046 las Sociedades Anónimas son siempre
mercantiles aun cuando se forme para un objetivo civil.
3- Contrato de cuenta corriente mercantil según el Art. 602 del Código de Comercio.
III UNIDAD
LAS SOCIEDADES MERCANTILES:

La empresa colectiva encuentra su organización jurídica en las diversas formas de sociedades comerciales El
artículo 2053 del Código Civil ha definido sociedad (concepto que es de aplicación general para toda la
legislación) como: "un contrato en que dos o más personas estipulan poner algo en común con la mira de
repartir entre sí, los beneficios que de ello provengan".
Clasificación de las sociedades:
Constituida la sociedad, por expresa disposición de la ley, nace una persona jurídica, distinta de los socios
individualmente considerados. Esta sociedad, o persona jurídica, puede asumir distintas formas, atendido a las
cuales tendrá una organización y características distintas.
Dichas formas o tipos de sociedades dirán relación con la naturaleza de la empresa que explota, con la
formalidad que debió cumplir para su constitución, con el elemento esencial de la misma, etc... Así tenemos:
a –Según los bienes que comprende: -Sociedades a título universal, son aquellas que comprende todos los
bienes presentes o futuros de una persona. La única sociedad permitida de este tipo es la Sociedad Conyugal. -
Sociedades a título singular, son aquellas que comprende bienes determinados.
b. –Según sus fines: Sociedades Comerciales, son aquellas que se constituyen para realizar actos de comercio
con fines de lucro. -Sociedades Civiles, comprende todas las demás sociedades
c. –Según su nacionalidad -Sociedades Nacionales, son las domiciliadas o constituidas en el país, o bien
aquellas cuyo asiento principal de sus negocios esta en el país. -Sociedades Extranjeras, aquellas que no están
en la categoría anterior
d –Según su forma:-Sociedad Colectiva -Sociedad En Comandita -Sociedad Anónima -Sociedad de

Responsabilidad limitada, Empresa individual de Responsabilidad limitada, sociedad por acciones.-
Importancia de la clasificación en sociedades civiles y comerciales:
a. –Ellas se constituyen de manera diferente. Las comerciales son solemnes deben cumplir determinadas
formalidades de constitución. Las sociedades civiles son por regla general consensuales, es decir, se
perfeccionan por el solo consentimiento de las partes. La excepción la constituyen las Sociedades Anónimas
Civiles y la Sociedad de responsabilidad limitada civil, que son solemnes.
b. –La Responsabilidad de los Socios es diferente en ambos tipos de sociedad. En las Sociedades Colectivas
Civiles los socios responden, frente a la deuda social, con todo su patrimonio (responsabilidad ilimitada), pero
es proporción a sus respectivos aportes. Ejemplo, un socio que tiene 1/3 del capital social, responde con todos
sus bienes, pero en proporción al tercio que constituye su aporte en la sociedad. En las sociedades colectivas
comerciales la responsabilidad además de ser ilimitada, es solidaria, es decir, cada socio debe responder frente
al acreedor por la totalidad de la deuda social.
c. –Las sociedades civiles por regla general no están obligadas a llevar contabilidad, en tanto que las
sociedades comerciales deben llevarla obligatoriamente
Características generales de las Sociedades
1.- La sociedad forma una persona jurídica distinta de los socios individualmente considerados
2.- Tiene una personalidad jurídica lo que significa que es capaz de adquirir derechos, para contraer
obligaciones y ser representada judicial y extrajudicialmente
3.- Tiene un patrimonio propio formado por el aporte de los socios y por los demás bienes que esta pueda
adquirir en su vida social. Este patrimonio es distinto del patrimonio de cada uno de los socios.
4.- tiene un nombre que se llama razón social y está determinado en la escritura social. El nombre de la
sociedad varía según su naturaleza. En las sociedades de personas y en especial en las sociedades colectivas
en el cual los socios responden personalmente del pasivo de la sociedad, el nombre se denomina razón social
y esta constituido por el nombre de todos o algunos de los socios seguido de la expresión o abreviatura “Y
CÍA”
En las Sociedades de capital y más particularmente en las S. A. el nombre de la sociedad es una denominación
comercial que corresponde al objeto que ella explota, por ejemplo “Manufacturas de Calzados Gacel S.A.”
5.- Tiene un domicilio o sede social, que generalmente figura en los estatutos de la sociedad, en caso contrario
el domicilio será donde este ubicado el asiento principal de sus negocios.
6.- Tiene una nacionalidad, que es el vínculo jurídico que la une con un estado determinado
Así podemos señalar que son organizaciones con personalidad jurídica distinta a la de los socios y que
persiguen fines de lucro. Aquí quedan afuera las corporaciones y fundaciones.
Constitución de las sociedades comerciales:
Las sociedades como todo contrato deben reunir dos tipos de requisitos:
1) requisitos relativos a todo contrato: Requisitos relativos a todo contrato Son los llamados requisitos de la
existencia y validez de los contratos
a) Requisitos de la existencia: -La voluntad -el objeto -la causa -la solemnidad para aquellos actos jurídicos
que son solemnes, es decir aquellos actos que requieren para que exista el cumplimiento de ciertas
formalidades exigidas por la ley.
b) Requisitos de validez: -voluntad exenta de vicios -capacidad de las partes -objeto lícito -causa lícita
La falta de un requisito de validez no impide el nacimiento del acto, pero lo vicia y permite anularlo. (art 1445
del C.C.)
Para efectos de nuestro curso analizaremos conjuntamente ambos tipos de elementos.
1.- voluntad exenta de vicios: La voluntad es la disposición moral de querer algo. No hay actos sin voluntad.
La voluntad pasa a denominarse consentimiento, en los actos jurídicos bilaterales. La voluntad debe reunir 2
requisitos: debe ser seria en el sentido que se manifiesta con el fin de producir un efecto jurídico determinado,
y debe exteriorizarse, esto es que no se mantenga en el fuero interno de la persona sino que se dé a conocer.
Para que la voluntad expresada sea válida debe estar libre de los llamados vicios de la voluntad o del
consentimiento, estos vicios son los siguientes:
-El error, es el falso concepto que se tiene de la realidad. Aunque en estricto sentido, error e ignorancia son
dos cosas diversas, en Derecho son equivalentes.
-La fuerza: es la presión que se ejerce sobre una persona a través de actos materiales o amenazas para
inducirlas a consentir. La fuerza puede ser de 2 clases, fuerza física o bruta y la fuerza moral o intimidación
que sería la fuerza que viciaría el consentimiento.
-El dolo: es la intención positiva de inferir injuria o daño a la persona o propiedad del otro. En materia de
vicio del consentimiento el dolo es la maquinación fraudulenta empleada para engañar a otra persona e
inducirla a celebrar un acto o contrato. Los vicios del consentimiento, son sancionados con la nulidad relativa
del acto.
2.- capacidad de las partes: La capacidad es la aptitud de una persona para adquirir derechos y obligaciones
y para ejercerlos por sí mismo. De acuerdo a la definición entregada la capacidad se clasifica en capacidad de
goce y capacidad de ejercicio.
-Capacidad de goce: es la aptitud legal de una persona para adquirir derechos y contraer obligaciones. Esta
capacidad constituye un atributo de la personalidad y no puede faltar en ninguna persona (se adquiere desde el
nacimiento).
-Capacidad de ejercicio: es la aptitud para ejercer aquellos derechos de que se es titulan por sí mismo y sin el
ministerio o autorización de nadie. Esta capacidad puede faltar. Respecto de esta capacidad, la regla general
es que todos seamos capaces constituyendo la incapacidad, la excepción y estas están expresamente señaladas
en la ley, y la ley distingue 3 tipos de incapacidades: absoluta, relativa y especiales.
a) Incapacidad absoluta: impide ejecutar acto jurídico alguno; el incapaz absoluto no puede ejercitar el
derecho bajo ningún respecto ni circunstancia alguna. En conformidad con nuestro Código Civil: «Son
absolutamente incapaces los dementes, los impúberes y los sordomudos que no puedan darse a entender por
escrito". Los impúberes son los varones menores de 14 años y las mujeres menores de 12 años
b) Incapacidad relativa: Estos pueden celebrar actos y contratos si son debidamente autorizados o
representados por su respectivo representante legal. Son los siguientes: menores adultos, mujeres mayores de
12 y menores de 18; los hombres mayores de 14 y menores de 18. Disipadores declarados en interdicción por
el respectivo tribunal. Los disipadores, son los que malgastan dinero o fortuna en forma excesiva.
c) Incapacidades especiales: No son incapaces absolutamente ni incapaces relativamente son las que afectan a
ciertas personas para celebrar determinados actos o contratos en razón de la posición que ocupan o a la labor
que cumplen. Ejemplo: el administrador de bienes de un menor de edad no puede adquirir para sí bienes de su
pupilo aunque la venta se haga en publican subasta. Otro ejemplo: el martillero no puede adjudicarse para sí
los bienes que está subastando. Otro ejemplo: el contrato de compraventa entre padre o madre e hijo de
familia es nulo (hijo menor de edad) La incapacidad absoluta y relativa son generales, porque se refieren a la
generalidad de los actos. Los absolutamente incapaces sólo pueden actuar en la vida jurídica representados
por
3.- el objeto y el objeto licito: “Toda declaración de voluntad debe tener por objeto una o más cosas que se
trata de dar, hacer o no hacer. El mero uso de la cosa o su tenencia puede ser objeto de la declaración “ (Art.
1460). Para que el acto jurídico sea válido, el objeto no sólo debe existir, sino que además debe ser licito, ya
que según lo establece el Art. 1445 N.3, para que una persona se obligue a otra por un acto o declaración de
voluntad, es necesario que recaiga sobre un objeto lícito.
4.- causa lícita: la causa del contrato es el interés jurídico que induce a las partes contratar, es el motivo. La
causa será lícita cuando no contravenga a la ley las buenas costumbres o el orden público.
5.- solemnidades: La regla general es que la sola voluntad o consentimiento manifestada de cualquier forma
(verbal o escrita), es suficiente para que el acto jurídico sea perfecto; no requiriendo de solemnidad alguna
para su perfección. Sólo interesa que la voluntad sea exteriorizada. Sin embargo, en ciertos casos, la sola
manifestación de voluntad no es suficiente para la perfección del acto, por lo que la ley, en atención a la
naturaleza del acto que se celebra, exige que la manifestación de voluntad sea hecha con ciertas solemnidades,
que de no cumplirse, hacen que el acto no produzca ningún efecto civil. Entre otros, los principales actos
jurídicos solemnes son: el matrimonio (Art.102), la constitución de un fideicomiso (Art. 735), el testamento
(Art.999), la donación de bienes raíces (Art. 1400), las capitulaciones matrimoniales (Art. 1716), la
compraventa de bienes raíces, servidumbres, censos y de una sucesión hereditaria (Art. 1801).
b) Requisitos específicos del contrato de sociedad: Además de los requisitos señalados anteriormente, el
contrato de sociedad debe contener ciertos elementos que lo diferencian de todo otro contrato, es decir, debe
cumplir con requisitos esenciales especiales. Los requisitos o elementos esenciales especiales del contrato de
sociedad, son aquellos sin los cuales el contrato degenera en otro distinto. Es decir, nace un contrato
(cumplidos los requisitos de existencia), pero no un contrato de sociedad.
Estos requisitos son:-El aporte, -Los beneficios y -El affectiosocietatis. -La contribución a las pérdidas
(incorporadas por algunos autores)
El aporte, es lo que las dos o más personas que constituyen la sociedad, "ponen en común". Este aporte, que
puede consistir en dinero, especies o en trabajo, tiene como contrapartida para el socio, el ser Titular de una
parte social. El conjunto de aportes constituye el capital social. Este requisito es esencial toda vez que el
propio art. 2053, exige expresamente tal aporte. Debe tenerse en cuenta que la ley exige que las partes
estipulen poner algo en común, y no el aporte en sí; es decir, lo que se requiere es que los socios señalen
expresamente que cada uno aportará algo, dejándoles a su arbitrio, regular el cuándo y el dónde enterarlo.
Requisitos del aporte: 1 -Debe ser útil 2 -Vinculado con el giro. 3 -No pueden aportarse derechos
personalísimos, 4- De ser lícito 5 - El aporte debe ser apreciable en dinero, es decir que ella tenga
objetivamente un valor de mercado o que al menos sea susceptible de tenerlo. 6- No debe ser condicional, por
ejemplo un crédito litigioso reviste el carácter de condicional.
Los aportes deben estipularse en el contrato de sociedad. Dependiendo lo que se aporte, estos pueden hacerse
en propiedad o en usufructo. Cuando se hace en propiedad, se entrega el dominio absoluto a la sociedad,
ejemplo bienes y dinero; si el aporte es un bien raíz, este debe hacerse mediante escritura pública inscrita en el
Registro de Propiedades del Conservador de Bienes Raíces respectivo a nombre de la sociedad. (ahora
también se debe dejar expresa constancia de este aporte en el formulario a llenar por la página web del SII)-
Cuando se hace en usufructo, se entrega a la sociedad el uso y goce de una cosa determinada, si es una
propiedad raíz, también debe hacerse mediante escritura pública inscrita en el Registro de Gravámenes del
Conservador de Bienes Raíces respectivo
El que hace el aporte pasa a ser parte en la sociedad, generalmente el aporte es en dominio y forma el capital,
distinto al activo, el capital es fijo y la cuenta de capital es pasivo (deuda de la sociedad para con el socio), se
hace efectiva al momento de la liquidación.
El capital: No es más que la suma de los aportes, la suma de todos los aportes forma el capital aun cuando no
se haya verificado.
El capital se confunde frecuentemente con el activo. El capital es un pasivo, forma parte de la cuenta de
pasivos, que se hace exigible al momento de liquidarse la sociedad.
El capital no refleja el valor de la sociedad, pues el capital es fijo e invariable en los estatutos y no se
modifican a menos que se modifiquen los estatutos. Puede suceder que el capital de una sociedad sea inferior
a su patrimonio, ello refleja la falta de cuidado de no proceder a modificar los estatutos.
El patrimonio: Es el capital más el fondo de revalorización del capital propio inicial más las utilidades
retenidas y no distribuidas de la sociedad.
Clases de Aporte: En general se puede aportar cualquier cosa que sea apreciable en dinero, cosas corporales
e incorporales, dentro de las cuales se encuentran los créditos. La obligación de aportar consiste en el aporte
efectivo de cada socio o que al menos se obligue a ello.
Dispone el Art. 376 del Código de comercio que: “Pueden ser objeto de aporte el dinero, los créditos, los
muebles e inmuebles, las mercedes, los privilegios de invención, el trabajo manual, la mera industria, y en
general, toda cosa comerciable capaz de prestar alguna utilidad”
Dispone el Art. 2082 del C de Comercio: “Los aportes al fondo social pueden hacerse en propiedad o en
usufructo. En uno y otro caso los frutos pertenecen a la sociedad desde el momento del aporte”
Los aportes podrán ser en conclusión:
1- En dinero, el cual será en dominio.
2- En especie puede ser en dominio o en usufructo. Cuando es en dominio, la propiedad pasa a la sociedad, la
cual adquiere luego una obligación de dar una suma de dinero al socio. Cuando es en usufructo la sociedad
adquiere el uso y goce y el socio conserva el dominio. La diferencia es respecto al riesgo, si es en dominio es
de la sociedad, si es usufructo y perece la cosa la sociedad puede disolverse por faltar el aporte, de ahí que las
cosas se aseguren. De allí que el Art. 2102 del CC señala que: “Si un socio ha aportado la propiedad de una
cosa, subsiste la sociedad aunque esta cosa perezca, a menos que sin ella no pueda continuar útilmente. Si
sólo se ha aportado el usufructo, la pérdida de la cosa fructuaria disuelve la sociedad, a menos que el socio
aportante la reponga a satisfacción de los consocios, o que éstos determinen continuar la sociedad sin ella”
Dispone el Art. 2101 del CC: “Si cualquiera de los socios falta por su hecho o culpa a su promesa de poner en
común las cosas o la industria a que se ha obligado en el contrato, los otros tendrán derecho para dar la
sociedad por disuelta”. La verificación del aporte o no puede comprobarse a través del examen de la
contabilidad de la sociedad, especialmente de la cuenta de pasivo. Al consagrarse el aporte en una escritura
pública, éste podrá ser perseguido ejecutivamente.
3- En trabajo o servicios, el que debe ser licito y valorado, es distinto a si el socio es empleado de la
sociedad, tiene tratamiento tributario especial. En las Sociedades anónimas no se admite el aporte en trabajo.
Problema que plantea el aporte en trabajo. Este debe ser valorado.-
Algunos aspectos respecto de los aportes.
1- El aporte cuando se encuentra pagado es una obligación cumplida.
2- El aporte prometido es una obligación pendiente, de ahí que se concluya que para la validez del aporte
deben cumplirse todos los requisitos de la legislación común.
3- El sujeto pasivo del aporte es el socio y el activo la sociedad.

4- El aporte como requisito esencial es aquel a que el socio se obliga al momento de constituirse la sociedad,
Los aportes que se hacen a una sociedad y que se acuerden en virtud de una modificación de estatutos, no
inciden como elemento esencial.
5- Respecto de las obligaciones como objeto de aporte, se entiende que ellas sólo pueden ser de dar o hacer y
no las de no hacer, pues la ley exige que se "ponga algo en común".
El beneficio: Su búsqueda y reparto, constituye otro elemento esencial que permite diferenciar al contrato de
sociedad de otros contratos, por ejemplo, de una corporación. El problema consiste en determinar ¿qué se
entiende por beneficios? La respuesta la podemos dar en dos sentidos:
-Sentido amplio: Toda ventaja material apreciable en dinero, tanto una ganancia positiva o efectiva, como la
economía de un gasto.
-Sentido Restringido: hay beneficios cuando hay una ganancia efectiva, un enriquecimiento efectivo.
En nuestra legislación, la búsqueda de los beneficios debe entenderse en un sentido amplio. Ahora, entendido
el sentido de beneficios, estos hay que repartirlos entre los asociados, y el reparto se hará de acuerdo a lo que
los propios socios hayan acordado en los estatutos sociales, y si nada dicen se hará según lo determine la ley.
La affectiosocietatis Constituye la voluntad de los socios de colaborar a la empresa de manera activa y en

igualdad de condiciones. Se trata de la intención de formar la sociedad, y supone que existan dos o más socios
y la intención de trabajar en común, aceptando la contingencia incierta de ganancia o pérdida de la empresa.
La affectiosocietatis constituye la intención clara, precisa y definida de asociarse permanentemente y no de

manera accidental o transitoria, ni menos fingiéndose asociados ante terceros, para lograr determinado lucro,
constituyéndose en el contrato una persona jurídica, que es distinta de los socios individualmente
considerados.
La contribución a las pérdidas: El beneficio, su búsqueda y reparto, constituye un elemento esencial del
contrato de sociedad; sin embargo, la sociedad eventualmente puede tener pérdidas y los socios deben
contribuir a ellas en la proporción indicadas en los estatutos sociales, en caso contrario, de la manera indicada
en la ley.
Las sociedades pueden ser de personas o de capitales.
Las de personas se constituyen en atención a las personas que la integran y la de capitales en razón de los
aportes, por tanto en esta última los socios pueden cambiar sin necesidad de autorización de los demás los que
ocurre precisamente en las anónimas. Hay sociedades mixtas como la en comandita por acciones.
Las sociedades de personas el contrato para crearla, modificarla o extinguirla requiere acuerdo o
consentimiento de todos los socios. En cambio en las sociedades de capitales es suficiente el acuerdo de las
mayorías sobre las minorías.
En Chile, las sociedades pueden tener cualquier objeto de lucro mientras no sea contrario a la ley, a la moral y
a las buenas costumbres. Sin embargo, la ley ha exigido que ciertas sociedades de objeto especial sólo pueden
revestir una forma determinada, en general sociedades anónimas, y normalmente están sometidas al control de
la autoridad, es el caso de los bancos, instituciones financieras, compañías de seguros, administradoras de
fondos mutuos o de fondos de inversión, administradoras de fondos de pensiones, instituciones de salud
previsional, bolsas de comercio y en menor medida, agentes de valores y corredores de bolsa se encuentran en
esta categoría.
Además, por regla general, la ley chilena no exige un capital mínimo para constituir una sociedad, salvo en el
caso de algunas sociedades anónimas especiales.
Las sociedades reguladas por el Código Civil Chileno, sociedad colectiva civil y sociedad en comandita civil,
son contratos consensuales por cuanto la ley no establece solemnidades. Las demás sociedades, esto es, las
sociedades comerciales, las en comandita por acciones y las sociedades de responsabilidad limitada son
contratos solemnes.
TIPOS DE SOCIEDADES:
La sociedad es un contrato en el que dos o más personas estipulan poner algo en común con la mira de repartir
entre sí los beneficios que de ello provengan.
La sociedad forma una persona jurídica, distinta de los socios individualmente considerados.
Consecuencia de lo anterior, esto es, a que la sociedad es una persona jurídica, es que sus bienes no
pertenecen a los socios. Los bienes que la sociedad adquiera son de su propiedad.
Los socios sólo tienen derechos sociales o acciones, según el tipo de sociedad de que se trate. Por tanto, sólo
la sociedad puede disponer de ellos, actuando a través de sus órganos, vale decir, asamblea, junta de
accionistas, directorio, etc.
Por la misma razón, responderá con sus bienes por las obligaciones que contraiga. De manera que los
acreedores de la sociedad deberán hacer efectivos sus créditos en el patrimonio de ésta.
Esta es una de las ventajas que tiene constituir una sociedad al emprender una actividad económica, pues, de
acuerdo con lo expresado, sólo se arriesgarán los bienes entregados en aporte a la sociedad pero no el resto
del patrimonio del socio.
Sin embargo, en el caso de las sociedades colectivas los socios son responsables de las deudas contraídas por
la sociedad. Lo cual significa que los acreedores de la sociedad pueden hacer efectivos sus créditos en los
bienes de los socios, por lo que la ventaja antes indicada se diluye. De allí que en la práctica se constituyan
con mayor frecuencia sociedades de responsabilidad limitada o sociedades anónimas.
La ley regula diversos tipos de sociedades.
Se distinguen unas de otras por elementos tales como la forma de constitución, administración, derechos de
los socios en la sociedad, responsabilidad de los socios, etc. Además, en algunas materias la legislación
tributaria establece distintos tratamientos según el tipo de sociedad, que afectan a ella y a los socios.
De allí que es importante considerar estos factores para determinar cuál es el tipo de sociedad que más se
ajusta a los requerimientos de los interesados. Así tenemos:
EMPRESA A TRAVÉS DE UNA EMPRESA

INDIVIDUAL DE RESPONSABILIDAD LIMITADA
(E.I.R.L.):
La Empresa Individual de Responsabilidad Limitada (EIRL) es una persona jurídica, formada exclusivamente
por una persona natural, con patrimonio propio y distinto al del titular, que realizan actividades de carácter
netamente comercial.
Nombre: El nombre de la empresa debe incluir el nombre del constituyente o un nombre de fantasía haciendo
una referencia al objeto de la empresa más la expresión “empresa individual de responsabilidad limitada” o
“E.I.R.L.”
Objeto: Las EIRL están sometidas a las normas del Código de Comercio, cualquiera sea su objeto, pudiendo
realizar toda clase de operaciones civiles y comerciales, excepto las reservadas por la ley a las Sociedades
Anónimas. El objeto de la empresa debe señalar el giro de la misma y el ramo o rubro específico en que
dentro de ella se desempeñará.
Capital: Es el monto de los bienes que le transfiere el constituyente y este puede ser en dinero efectivo o en
bienes distintos de dinero, en este último caso debe señalarse el valor que se les asigna a dichos bienes.
Administración: Le corresponderá al Empresario o gerente designado por el Empresario de la E.I.R.L., quien

la representa judicial y extrajudicialmente para el cumplimiento del objeto social, con todas las facultades de
administración y disposición.
Responsabilidad: El empresario responde hasta el monto del aporte comprometido en la E.I.R.L. No con su
patrimonio personal salvo en los casos señalados en el artículo 12 de la Ley 19.857:
• Por los actos y contratos efectuados fuera del objeto de la empresa, para pagar las obligaciones que
emanen de esos actos y contratos.
• Por los actos y contratos que se ejecutaren sin el nombre o representación de la empresa, para
cumplir las obligaciones que emanen de tales actos y contratos.
• Si la empresa celebrare actos y contratos simulados, ocultare sus bienes o reconociere deudas
supuestas, aunque de ello no se siga perjuicio inmediato.
• Si el titular percibiere rentas de la empresa que no guarden relación con la importancia de su giro o
efectuare retiros que no correspondieren a utilidades líquidas y realizables que pudiera percibir, y
• Si la empresa fuera declarada en quiebra culpable o fraudulenta. Es importante destacar, la norma del
artículo 10 de la ley que establece que los actos y contratos que el titular de la empresa individual celebre con
su patrimonio no comprometido en la empresa, por una parte y con el patrimonio de la empresa con la otra,
solo tendrán valor si constan por escrito y desde que se protocolicen ante notario público. Estos actos y
contratos se deberán anotar al margen de la inscripción estatutaria dentro del plazo de 60 días contados desde
su otorgamiento.
N° de socios Sólo 1 persona natural
Constitución; La constitución de estas empresas es por escritura pública, que deberá contener las cláusulas
establecidas en el artículo 4 de la Ley citada, inscribiendo un extracto de ella en el Registro de Comercio del
domicilio de la empresa y publicándolo por una vez en el Diario Oficial. Todo lo anterior, dentro del plazo de
60 días contados desde la fecha de la escritura. O bien vía página de internet de SII.-
Recomendable: Para personas que buscan iniciar una empresa o negocio sin socios.
EMPRESA A TRAVÉS DE UNA SOCIEDAD DE

RESPONSABILIDAD LIMITADA (S.R.L)
La sociedad de responsabilidad limitada; Son sociedades personales solemnes, donde los socios limitan su
responsabilidad a los aportes realizados, y cuyo objeto, administración y fiscalización interna pueden ser
libremente pactados por los socios.
Nombre: El artículo 4 de la Ley 3.918 señala que la Razón o firma social podrá contener el nombre de uno o
más socios, o una referencia al objeto de la sociedad. En todo caso deberá terminar con la palabra “Limitada”,
sin lo cual todos los socios serán solidariamente responsables de las obligaciones sociales.
Ejemplo: La sociedad estaría constituida por 2 socios: Juan Pérez González, Carlos Soto Echevarría y el giro
social es la gastronomía.
Opciones:
• “Pérez, Soto y Compañía Limitada”;
• “Gastronomía La Cocina Limitada”; o,
• una combinación de ambas opciones: “Gastronomía Pérez Limitada”.
Objeto: Estas sociedades pueden ejercer cualquier actividad lucrativa lícita, sea civil o comercial, que no sea
contraria a la moral, las buenas costumbres, al orden público o a la seguridad nacional. Para cumplir con el
objeto o también denominado giro, bastará que ella sea sucinta, de manera tal que debe estimarse cumplida la
exigencia legal, cuando se presenten antecedentes legales, con razones sociales tales como “Agrícola
Limitada”, ya que en estos casos se manifiesta inequívocamente el objeto social.
En el caso que la referencia al objeto social sea en un idioma distinto al castellano, se ha estimado que se da
cumplimiento a la ley, siempre que la mención sea de uso común o de fácil comprensión.
Capital: No se exige un mínimo de capital. El artículo 352 N°4 del código de comercio señala que la escritura
social deberá expresar el capital que introduce cada uno de los socios, sea que consista en dinero, en créditos
o en cualquier otra clase de bienes; el valor que se asigna a los aportes que consistan en muebles o inmuebles
y la forma en que deba hacerse el justo precio de los mismos aportes, en caso de que no se les haya asignado
valor alguno.
Administración: Todos los socios tienen derecho a ella, por lo que pueden acordar ya sea que les corresponde
a todos, a uno o algunos de los socios o incluso a un tercero.
Responsabilidad: Los socios responden hasta el monto de sus aportes. Es decir no responden personalmente
por las deudas de la sociedad.
N° de socios Mínimo 2 personas naturales o jurídicas. Máximo 50 socios.
Constitución: Requiere del otorgamiento de una escritura pública, la que luego debe ser inscrita en extracto en
el Registro de Comercio correspondiente al domicilio social y publicada por una sola vez en el Diario Oficial.
O página SII
Recomendable: Cuando existe una relación de confianza entre los socios. Frecuente en empresas familiares,
sociedades de profesionales y servicios.
EMPRESA A TRAVÉS DE UNA SOCIEDAD

ANONIMA (S.A):
La sociedad anónima es una persona jurídica que nace de la constitución de un capital único aportado por los
accionistas. Se le denomina anónima porque las acciones son negociables y transferibles. El artículo 2 de la
Ley 18.046 distingue dos clases de sociedades anónimas, las abiertas y las cerradas, esta distinción se repite
en el artículo 1 del Reglamento de Sociedades Anónimas.
Nombre: El artículo 8 de la Ley 18.046 exige que el nombre de la sociedad incluya las palabras “Sociedad
Anónima” o la abreviatura “S.A.”.
Si el nombre de una sociedad fuera idéntico o semejante al de otra ya existente, esta última tendrá derecho a
demandar su modificación en juicio sumario.
Objeto: No existen restricciones para el giro u objeto de una sociedad anónima. A diferencia de las sociedades
de responsabilidad limitada, los accionistas pueden elegir los giros u objetos sociales que deseen, siempre y
cuando no sea contraria a la ley, a la moral, al orden público o la seguridad del Estado y que éstos se
especifiquen claramente en los estatutos.
La ley hace referencia a la “actividad” de la sociedad y no a la categoría de actos enunciados como posibles
de realización.
Capital: El capital debe ser fijado de manera precisa en los estatutos, según la regla del art. 10 de la ley
18.046, y sólo podrá ser aumentado o disminuido por la reforma de los mismos. Con todo cabe tener presente
que la Ley 18.046, no señala un capital mínimo para poder constituir una sociedad anónima, sea está abierta o
cerrada, salvo en el caso de sociedades anónimas especiales como el caso de los bancos o compañías de
seguros.
Administración: La ley impone a las sociedades anónimas una forma específica de administración: a través de
un directorio elegido por la junta de accionistas, cuyos miembros son esencialmente revocables. Sin embargo,
esto no obsta a que el directorio ejerza esta administración directamente y/o mediante ejecutivos (como el o
los gerentes) o mediante distintos mandatarios especialmente facultados al efecto.
Responsabilidad: Al igual que en las sociedades de responsabilidad limitada, los accionistas sólo responden
de la obligación de pagar las acciones que han suscrito en la sociedad. En consecuencia, no responden
personalmente por las deudas de la sociedad.
N° de socios Mínimo 2 personas naturales o jurídicas.
Constitución Requiere de una escritura pública, la que luego debe ser inscrita en extracto en el Registro
de Comercio correspondiente al domicilio social y publicada por una sola vez en el Diario Oficial. También
vía página SII.-
Recomendable: Para accionistas que buscan protección de sus inversiones y un mayor control de gestión en la
empresa. Tipo convertido en un estándar para negocios de alto capital, dada la facilidad para la entrada y
salida de las inversiones a través de la venta de acciones.
EMPRESA A TRAVES DE UNA SOCIEDAD POR

ACCIONES (S.P.A.):
Sociedad por acciones; Es una persona jurídica creada por una o más personas mediante un acto de
constitución, cuya participación en el capital es representada por acciones.
Nombre: El nombre de la sociedad, deberá concluir con la expresión “SpA”. Si el nombre de una sociedad
fuera idéntico o semejante al de otra ya existente, esta última tendrá derecho a demandar su modificación en
juicio sumario.
Objeto: El objeto de la sociedad siempre será considerado mercantil. El cual puede ser uno o varios.
Capital: La sociedad debe tener un patrimonio inicial avaluado en dinero. Este patrimonio se divide en
acciones.
En la escritura debe indicarse los siguientes puntos:
• Valor en dinero del total del patrimonio.
• Número total de acciones de la sociedad.
• Cantidad de acciones que tiene el o cada socio.

Administración: La Ley 20.190 da libertad para establecer la administración de la sociedad, esta puede ser
administrada por una o más personas naturales o jurídicas, que pueden denominarse Administradores, también
por un directorio, por un tercero que sea designado en el estatuto social o bien por la Junta de accionistas.
Responsabilidad: El o los accionistas sólo serán responsables hasta el monto de sus respectivos aportes en la
sociedad.
N° de socios Una o más personas mediante un acto de constitución, cuya participación en el capital es
representada por acciones.
Constitución Requiere de una escritura pública o instrumento privado suscrito por sus otorgantes, y cuyas
firmas sean autorizadas por notario público, en cuyo registro será protocolizado dicho instrumento. El acto de
constitución debe ser inscrito en el Registro de Comercio que corresponda al o los domicilios sociales, como
asimismo, deberá ser publicado por una vez en el Diario Oficial.
Recomendable: Para emprendedores que buscan gestión flexible (adaptable a S.R.L o S.A.) y un capital
transferible dividido en acciones para facilitar la entrada y salida de capital. Forma pensada para incentivar el
capital de riesgo.
IV UNIDAD
TÍTULOS DE CRÉDITOS Y DOCUMENTOS

MERCANTILES
Los títulos de crédito o títulos valores son una creación propia del derecho mercantil, de enorme trascendencia
en el mundo de los negocios y la vida diaria de las personas. Al respecto, Ferri dice que “los títulos de crédito
constituyen el instrumento eficaz y perfecto de movilización de la riqueza y de circulación de los créditos y,
como tales, encuentran general aplicación en el campo de las relaciones privadas, asumiendo cada vez mayor
importancia”.
Los títulos de crédito presentan frente a todos los mecanismos tradicionales una serie de ventajas,
principalmente podemos señalar las siguientes:
a) Certeza en la existencia del crédito al tiempo de la adquisición del título Las obligaciones constan en
los títulos muy claros y simplemente expresados. De manera que a quien se le transfiere el crédito
instrumentalizado debe tener la evidencia de que el crédito existe de acuerdo con el sistema normativo.
b) Rapidez en la ejecución de los actos que se necesitan para la circulación del crédito. La emisión de los
títulos de crédito es mucho más sencilla que la celebración de contratos formales y ni siquiera las personas se
juntan porque nacen de actos unilaterales.
c) Seguridad en la ejecución final del título. La persona que recibe el título tiene la certidumbre de que el
crédito documentado permanece inalterable luego de las sucesivas transferencias. La denominación “títulos de
créditos”, que era la tradicional, no es hoy día de uso uniforme en la doctrina. También está siendo utilizada la
expresión “títulos valores”, señalándose que esta última abarca títulos que, sin estar comprendidos en la
expresión “de créditos”, también responden a las características generales de los títulos sobre los cuales trata.
Concepto.- El tratadista italiano Cesare Vivante, creador de la Teoría General de los Títulos de Crédito los
define los títulos de crédito señalando que son “documentos que llevan incorporado un derecho literal y
autónomo que en se puede ejercer por el portador legitimo contra el deudor a la fecha de su vencimiento”.
Clasificación de los títulos de crédito.
I.-, Es la que se hace atendiendo a su contenido:

a) Títulos de pago o efectos de comercio.- Se denominan títulos de pago o efectos de comercio aquéllos en
los que consta la obligación de pagar una suma de dinero. En esta categoría se incluyen aquéllos que son más
comunes, la letra de cambio, el pagaré, el cheque y en otros países las cartas órdenes de crédito y las
libranzas.
b) Títulos representativos de mercaderías.- Si el título de crédito da cuenta de un derecho de propiedad
sobre bienes muebles, en particular mercaderías, que admite la transmisión del dominio de ellos por la
transferencia del título, estamos en presencia de la segunda categoría que son los títulos representativos de
mercaderías. Los más conocidos de los títulos representativos de mercaderías son dos:
1.-Los testimonios escritos de las diversas variedades del contrato de transporte, que si se trata de transporte
terrestre se llama carta de porte, si se trata de transporte marítimo se llama conocimiento de embarque, y si
se trata de transporte aéreo se llama guía aérea o carta de porte aérea. Todos los tipos de testimonio del
contrato de transporte de mercaderías tienen la particular característica, y por eso es que son títulos valores, de
que la persona que aparece como dueño de la mercadería en ese documento puede transferir el dominio sobre
ella mediante la transferencia del documento. Así, si yo tengo una partida de mil quintales de trigo que vienen
de Argentina a Chile, puedo transferir la propiedad de dicho trigo transfiriendo el documento queda cuenta del
transporte.
2º.- Tipo de títulos valores representativos de mercaderías está constituido por los llamados certificados o
vales de depósito que emanan del negocio de los warrants. El negocio de warrants es una actividad comercial
que consiste en un sistema legalmente regulado de depósito de mercaderías en instituciones profesionales
dedicadas a esa actividad y controlada por la Superintendencia de Bancos. El depósito de tales mercaderías,
llamado almacenaje o depósito warrants, se acredita mediante un documento que emite el almacenista, que es
el dueño del Almacén General de Depósito Warrants, llamado certificado o vale de depósito. Una vez más, el
titular de ese vale puede transferir el dominio sobre la mercadería transfiriendo el documento.
c) Títulos de participación social o valores mobiliarios Por último los títulos valores pueden contener un
conjunto de derechos de diversa naturaleza, o de naturaleza mixta, como es el caso de la calidad de socio de la
entidad que los emite o de acreedor de la misma. En este caso estamos en presencia de los títulos de
participación social o valores mobiliarios. El título de participación social por excelencia es la acción de una
sociedad anónima y los valores mobiliarios más comunes son los títulos emitidos para dar cuenta de una
obligación de dar una suma de dinero, que emanan de la emisión de títulos representativos de la deuda privada
o pública. En esta citación están los bonos, los debentures o pagarés emitidos por sociedades anónimas
privadas inscritas en el registro de valores, como bancos comerciales, Tesorería General de la República,
Banco Central de Chile, etc. Estos bonos, pagarés y debentures representan deuda, es decir, una cantidad de
dinero que estas instituciones han captado de los ahorrantes e inversionistas y que ellos deben pagar con
intereses.
II.- Atiende según si se trata de instrumentos al portador, a la orden o nominativos.

a) Los títulos al portador son aquéllos que se pagan a quien los presente al cobro y se transfieren mediante su
mera tradición manual o entrega física.
b) Títulos a la orden son aquéllos que están emitidos a favor de una persona, pero que ésta puede transferirlos
mediante un acto jurídico llamado endoso, que puede ser nominado o abierto (este último, conocido también
como endoso en blanco).
c) Títulos nominativos son aquéllos que están extendidos única y exclusivamente a favor de una persona y
que no admiten transferencia mediante endoso. Sin embargo, ello no impide su transferencia, sino que obliga
a hacerla mediante el mecanismo de la cesión de derechos, regulada tanto en el Código Civil como en el
Código de Comercio.
III.- Distingue entre títulos públicos y privados; comerciales y civiles.Esta clasificación está estructurada
sobre la base de examinar quién es la persona que emite el respectivo título de dominio.
a) Títulos valores públicos son aquéllos emitidos por el Estado y por las entidades, establecimientos y
empresas públicas directa o indirectamente relacionadas con éste. Por ejemplo, pagarés de la Tesorería
General de la República; pagarés emitidos por el banco Central de Chile.
b) Títulos de crédito privado en cambio, son aquellos emitidos por los particulares. Ejemplo, bonos emitidos
por ENDESA.
TÍTULOS DE CRÉDITOS:
LETRA DE CAMBIO Y PAGARÉ: Legislación Sobre Letras de
Cambio y Pagares. La letra de cambio junto con el pagaré y el cheque forman la trilogía de los títulos
más importantes que constituyen los denominados “efectos de comercio”, que son aquellos instrumentos que
dan cuenta de obligaciones de pagar una suma de dinero, regulados por la ley de tal forma que en la práctica
comercial sirven para la circulación, en términos, si no equivalentes, al menos semejantes a la de la moneda
misma. Las normas sobre las letras de cambio y pagarés se encuentran contenidas en la Ley 18.092, la que
derogó disposiciones del Código de Comercio sobre la materia.
Principales Características de la Ley 18.092
1) Confiere a la letra de cambio la calidad de título de circulación autónoma, el que queda desligado de toda
vinculación con relaciones preexistentes, es decir, del llamado “negocio causal” o “relación fundamental”
2) Suprime la obligación del librador de proveer fondos al librado. Las relaciones entre ambos son
extracambiarias, es decir, independientes de la letra.
3) Admite en forma expresa la inserción, en el título de la cláusula de reajuste y de interés sobre la cantidad
librada.
4) La letra no necesita expresar su carácter de título a la orden, de manera que, aunque no lleve esa cláusula,
es transferible por endoso, a menos que el librador inserte en ella las palabras “no endosable” u otra expresión
equivalente.
5) Consagra el principio de la inoponibilidad de las excepciones que el deudor pudiera tener contra el
endosante o los portadores anteriores.
6) Establece formalmente que el endoso en comisión de cobranza autoriza al endosatario para cobrar la letra
por la vía judicial.
7) Cuando el aval está concebido sin limitaciones, el avalista responde del pago en los mismos términos que
el aceptante. Como el perjuicio de la letra por la falta de protesto no favorece al aceptante, lo anterior significa
que el avalista continuará respondiendo del pago de la letra perjudicada, a menos que aquél haya limitado su
responsabilidad.
8) Admite los pagos parciales de la cantidad librada, en cuyo caso la letra puede protestarse por el saldo que
queda insoluto.
9) Establece que la letra devenga intereses corrientes a contar de su vencimiento
10) Establece un sistema aplicable al extravío de la letra, en que todo el procedimiento destinado a su
reconstitución queda entregado a los Tribunales de Justicia.
11) Acepta los pagarés con vencimientos sucesivos y en los que se establece que el pago se haga en cuotas.
12) Admite la posibilidad de que los pagarés se extiendan en forma nominativa, a la orden, o al portador.
13) Atribuye el carácter de actos de comercio a todas las operaciones sobre letras de cambio, pagarés, cheques
y, además, documentos a la orden.
14) Crea una figura delictiva, sancionando al que, en la gestión preparatoria de la vía ejecutiva, tache de falsa
una firma auténtica puesta en cualquier documento a la orden. 15) Establece que la tacha de falsedad de la
firma opuesta por cualquiera de los obligados al pago de una letra de cambio, pagaré a la orden o cheque, en
la preparatoria de la vía ejecutiva, se tramitará como incidente dentro del mismo procedimiento, a diferencia
del sistema legislativo que imperaba anteriormente, que obligaba al demandante a accionar por la vía
ordinaria en juicio separado.
LETRA DE CAMBIO:
Concepto y elementos de la Letra de Cambio La ley 18.092 no define la letra de cambio. Se la puede
definir diciendo que es un título valor o de crédito mediante el cual una persona llamada librador da a otra,
llamada librado, la orden no sujeta a condición de pagar al beneficiario designado, o a su orden, una cantidad
determinada o determinable de dinero. La letra de cambio debe llevar diferentes menciones que determina la
ley. Estas pueden ser elementos esenciales, elementos de la naturaleza y elementos accidentales.
Elementos esenciales:
1) La indicación de ser letra de cambio escrita en el mismo idioma empleado en el título. 2) Fecha de la
emisión (giro o libramiento);
3) Nombre y apellido de la persona a la que debe hacerse el pago:
4) La orden, no sujeta a condición, de pagar una suma de dinero determinada o determinable;
5) El nombre, apellido y domicilio del librado; y
6) La firma del librador
Elementos de la naturaleza
1) Cláusula a la orden;
2) Lugar del giro;
3) Época del pago; y
4) Lugar del pago
Elementos accidentales.
1) La comuna dentro de la cual está ubicado el lugar del pago;
2) La cláusula de reajustabilidad;
3) La cláusula de intereses;
4) La cláusula “devuelta sin gastos” o “sin protesto”; y
5) Otras menciones que no afecten o alteren la esencia de la letra.
Personas que intervienen en la letra de cambio.

1.- El librador, que es la persona que ordena pagar la cantidad convenida y gira la letra; 2.- El librado, que es
aquél a quien se ordena que pague la letra;
3.- El aceptante que es el librado que admite la orden de pagar la letra;
4.- El avalista, que es el que, extraño o no a la realización de la letra, afianza o garantiza su pago por una
obligación particular que le constituye solidario con uno o más de los ya obligados.
5.- El tomador o beneficiario, que es la persona a quien debe hacerse el pago o a cuya orden debe efectuarse.
6.- El endosante, que es el que transmite a otro la propiedad de la letra en virtud del endoso, o la constituye
en prenda o confiere mandato para su cobro (endoso translaticio, en prenda o en comisión de cobranza,
respectivamente).
7.- El portador o tenedor, que es el actual propietario de la letra.
Análisis de los elementos esenciales de la letra de cambio. Las cláusulas esenciales son aquéllas sin las
cuales el documento no valdrá como letra de cambio. Son los siguientes:
1.- La mención “letra de cambio” Esta mención debe ser escrita en el texto de la letra. Uno de los fines de
esta mención es dejar clara la voluntad de someterse al “rigor cambiario”, tanto por parte de creador como por
quienes lleguen a intervenir en la circulación de la letra de cambio. Conforme al N°1 del artículo 1°, la
indicación de ser letra de cambio debe estar escrita en el mismo idioma empleado en el título. Por lo tanto, la
letra girada en idioma extranjero desde Chile hacia el exterior en idioma extranjero deberá tener la indicación
de ser letra de cambio en ese idioma. Respecto a las letras giradas desde el extranjero hacia Chile llevarán o
no la expresión “letra de cambio”, según lo disponga la ley del lugar en que la letra es girada, por aplicación
de las normas de derecho internacional privado sobre la materia, que rige las formas de los actos jurídicos
internacionales
2.- Fecha de la emisión La indicación de la fecha tiene importancia en múltiples aspectos, especialmente en
cuanto a la capacidad del librador o del aceptante, o si éstos se encontraban en quiebra a esa fecha. Es una
declaración esencial, en el sentido de que no puede ser suplida, reemplazada ni integrada por otros elementos.
La fecha también es importante para determinar el vencimiento de las letras giradas a un plazo contado desde
la fecha y el término de presentación para los casos de letras a la vista o a cierto tiempo vista, según veremos
cuando se trate de los vencimientos de la letra de cambio. No hay exigencias rigurosas de la ley en cuanto al
modo empleado para registrar la fecha en el texto de la letra de cambio, pudiendo escribirse en cifras o en
letras e, indistintamente, en forma manual o por medios mecánicos. La omisión de la fecha trae aparejada la
sanción de que el documento no vale como letra de cambio (art.2°). Conforme al artículo 11, por
instrucciones del librador se puede llenar posteriormente la fecha por el tenedor legítimo.
3.- Nombre y apellido de la persona a quien debe hacerse el pago o a cuya orden debe efectuarse.
Aparece aquí la figura del “beneficiario”, “tomador” o “portador” de la letra. La ley requiere del nombre y
apellido del beneficiario o tomador, por lo que basta su primer nombre y apellido paterno, lo cual no impide
que pueden agregarse los otros nombres y apellido materno, para una mejor identificación de la persona. La
práctica así lo aconseja. La ley expresa que debe indicarse al beneficiario, que es la persona “a que debe
hacerse el pago o a cuya orden debe efectuarse”. En consecuencia, no se admite la letra de cambio al
portador. La ley señala que el librador puede girar la letra con la calidad de nominativa, es decir, se designa el
nombre de la persona a la que debe hacerse el pago, pero sin que éste vaya precedido de la cláusula a la orden,
lo que no obsta para que la letra pueda ser cedida por endoso. Esto es nuevo, porque en la doctrina,
tradicionalmente, se ha afirmado siempre que el endoso va unido a la “cláusula a la orden”. Para que la letra
nominativa no sea transferible por endoso es necesario que el librador agregue las palabras “no endosable”,
“no transferible” u otra expresión equivalente, como dice la ley (art.18).
4.- Orden no sujeta a condición de pagar una suma de dinero determinada o determinable. La orden
debe ser “no sujeta a condición”, pura y simple. El fundamento está en que la circulación del título debe
quedar protegida en su seguridad y certeza; no pueden existir condiciones o modalidades para su pago. Esto
implica la prohibición de insertar cláusulas facultativas., o sea, la orden no puede subordinarse a un
acontecimiento que puede llegar o no. En todo caso, la orden debe referirse a una suma determinable de
dinero cuando contiene alguna cláusula de reajuste, la cual está permitida al tenor de lo dispuesto en el
artículo 13, número 2. No es necesario que la suma ordenada pagar se escriba a la vez con palabras y cifras.
En caso de que exista contradicción entre la suma escrita en cifras y la escrita en palabras, tal contracción no
acarrea la nulidad de la letra, sino que debe estarse al importe escrito en palabras, el cual prevalece sobre las
cifras. Por último, la suma a pagarse debe ser en dinero, quedando excluida la posibilidad de una letra de
cambio en mercadería.
5.- El nombre, apellido y domicilio del librado. Como expresa el texto, lo fundamental que debe tenerse en
cuenta, en la identificación de la persona del librado, la cual puede ser una persona natural o jurídica. Siendo
la intención manifiesta de la ley la perfecta identificación del librado, no es nula una letra que contenga algún
error sobre el nombre o razón social del librado, siempre y cuando no ofrezca duda la persona a quien debe
ser presentada para su aceptación y pago
6.- La firma del librador. El giro o emisión de una letra de cambio es un acto jurídico unilateral. La firma
que exige la ley es el requisito para que se exprese o manifieste la voluntad en este acto jurídico unilateral.
Este elemento de la esencia de la letra de cambio es el único que jamás debe omitirse en el momento de la
creación. Todos los demás pueden dejarse de lago, y después integrarse, purificando el documento conforme
lo permite el artículo 11; éste no, porque su falta convierte el título de crédito en papel sin valor alguno.
Respecto de la firma del librador en el caso de personas jurídicas, resulta obvio señalar que la designación
comercial debe ser completa; en todo caso la Superintendencia de Bancos, en sus instrucciones, ha establecido
que el nombre de fantasía puede utilizarse para su uso frente a los bancos, cuando se trate de la
individualización de personas jurídicas, como por ejemplo las sociedades.
Análisis de las cláusulas de la naturaleza de la letra de cambio. Las cláusulas de la naturaleza son aquéllas
que corresponden o llevan ordinariamente las letras de cambio y cuya falta es suplida por la ley con una
determinada disposición, sin que se produzca la invalidez del documento. Son los siguientes:
a.- Cláusula a la orden. La cláusula “a la orden”, según la doctrina tradicional es un elemento de la esencia
de la letra de cambio, de modo que si en el hecho se extendieran letras nominativas o al portador ellas
degenerarían en simples pagarés suscritos por el librador a favor del tomador. En nuestra ley, al disponer que
la letra de cambio debe contener: “El nombre y apellido de la persona a que debe hacerse el pago o a cuya
orden debe efectuarse”, significa que la letra puede ser nominativa o a la orden. En todo caso se descarta la
existencia de la letra al portador. Sin perjuicio de lo expuesto, cabe señalar que aún cuando no contenga la
cláusula “a la orden”, la letra es siempre susceptible de transferirse por medio del endoso translaticio. Así lo
dice el artículo 18 al establecer que la letra, aun no librada expresamente a la orden, es transferible por
endoso. Fue necesario introducir esta disposición por cuanto, doctrinariamente sólo los documentos que
contienen la cláusula a la orden son susceptibles de endoso. La letra de cambio nominativa puede endosarse,
salvo en el caso que el librador inserte en el instrumento las palabras “no endosable” o una expresión
equivalente. Así lo dice el artículo 18 en su parte segunda, agregando que en este caso “sólo podrá transferirse
o constituirse en prenda, conforme a las reglas aplicables a los créditos nominativos”. En todo caso, puede
endosarse en comisión de cobranza.
b.- Lugar de giro: El lugar de giro es elemento de la naturaleza, porque la propia ley se encarga de suplir el
efecto que se produce por la omisión de esta mención. El N°2 del artículo1° dice: “no obstante, si la letra no
indicare el lugar de la emisión, se considerará girada en el domicilio del librador”. La designación del lugar de
giro tiene importancia para saber el lugar en que está domiciliado o reside el librador, esto es, el lugar a que
debe acudir el portador legítimo de la letra con su “acción de regreso”, para hacer efectiva las
responsabilidades del girador por no haberse aceptado o pagado la letra en su oportunidad;
c.- Época de pago. El artículo 1° número 6° dice que la letra debe contener, entre otras menciones, “la época
del pago”. La época del pago está relacionada con el vencimiento de la letra de cambio. La ley no considera
como esencial esta mención, y es por eso que en la parte final del número 6 citado dice que “si (la letra) no
contuviere la fecha de su vencimiento, se considerará pagadera a la vista”. El artículo 48 dispone que la letra
de cambio puede ser girada: 1.- A la vista; 2.- A un plazo de la vista; 3.- A un plazo de la fecha del giro; y 4.-
A un día fijo y determinado El inciso final de este artículo dispone que “no vale como letra de cambio la
girada a otros vencimientos o a vencimientos sucesivos”. Esta disposición es necesario concordarla con el
artículo 2° de la Ley. El conocimiento del plazo de vencimiento tiene importancia, porque el portador
legítimo del título tiene la obligación de presentarlo al pago el día del vencimiento y de protestarlo en la
oportunidad legal; si no lo hace, caducan sus derechos contra los garantes del instrumento.
Letras a la vista o presentación Las letras que no contienen la época del pago, según el N° 6 del art. 1°, se
consideran pagaderas a la vista. Se denomina “vista” la presentación que hace el portador o tenedor legítimo
de la letra al librado para que éste la acepte, o la acepte y pague, en su caso. El artículo 49 establece que la
letra a la vista es pagadera a su presentación al librado.
Letras giradas a un plazo de la vista. A éstas se refiere el artículo 50, que dice: “el término de la letra girada
a cierto plazo a contar de la vista, corre desde el día de su aceptación o desde su protesto por falta de
aceptación o por falta de fecha de aceptación”. A falta de protesto, la aceptación que no lleve fecha se
considerará dada respecto del aceptante, el mismo día del plazo previsto para presentarla, o en caso de no
haber aceptación, desde el día siguiente de su protesto. En estas letras es necesario que el portador las
presente al librado para su aceptación, y sólo desde ese momento empieza a correr el plazo designado para el
pago.
Letras giradas a un plazo de la fecha del giro. Por ejemplo una letra que dice ser pagadera a 120 días fecha.
El artículo 50, inciso2° dispone: “El término de una letra girada a un plazo de la fecha del giro, corre desde el
día de su emisión”.
Letras giradas a un día fijo y determinado. El artículo 50 consagra estas letras al decir que “la letra girada
a un día fijo y determinado es pagadera en el día designado”. Este tipo de letra es la más utilizada por el
comercio, porque evidencia precisión en su vencimiento. El artículo 51 dice que “si el vencimiento cae en día
feriado, en día sábado o el 31de diciembre, se entiende prorrogado para el primer día hábil siguiente.
d.- Lugar de pago. Éste es otro de los elementos de la naturaleza contenido en el artículo 1°, número 6° que
dice que la letra de cambio debe contener “el lugar del pago, no obstante si la letra no indicare lugar del pago
éste deberá hacerse en el domicilio del librado señalado en el documento”. Por lo tanto, la omisión de la
indicación del lugar del pago no trae como sanción el hecho de que la letra no sea considerada como tal, sino
que está suplida la voluntad de las partes por lo expresado por el legislador.
Análisis de las cláusulas accidentales de la letra de cambio. Cláusulas accidentales son aquéllas que no
pertenecen ni a la esencia ni la naturaleza del documento y que se pueden estampar con la finalidad de
producir un determinado efecto. Están contenidas en el artículo 13 y son las siguientes:
1.- La comuna dentro de la cual está ubicado el lugar del pago;
2.- La cláusula de ser reajustable la cantidad librada;
3.- La cláusula de intereses;
4.- La cláusula “devuelta sin gastos” o “sin obligación de protesto”; y
5.- Otras menciones que no alteren la esencia de la letra. Por ejemplo, la ley contempla la cláusula que fija
plazo para presentar la letra a la aceptación (artículo3 y 74).
El Giro o Libramiento de Una Letra de Cambio. El giro de una letra de cambio es el acto jurídico mediante
el cual una persona, llamada girador o librador, la crea y pone en circulación, emitiendo la orden de pago. El
giro de la letra es un acto jurídico unilateral y como tal requiere de voluntad y capacidad para realizarlo. La
voluntad se manifiesta a través de la sola firma del librador estampada en la letra de cambio. El giro es una
operación de letra de cambio y, de acuerdo al artículo 3° N°10, es un acto de comercio.. En cuanto a la
capacidad se rige por las normas del Código Civil.
Las modalidades de giro de la letra están contempladas en los artículos 3° y 5° de la ley y son las siguientes:
1°) Letra girada a la orden del librador. Por regla general, en el otorgamiento de una letra concurren tres
personas: librador, librado y tomador. Puede ocurrir, sin embargo, que falte la tercera persona, o que el
librador o tomador sean una misma persona. A este último tipo de letra se refiere el artículo 3°. Estas letras
son perfectamente legales y muy comunes en la práctica, debido a que facilitan enormemente los traspasos.
2°) Letra girada a cargo del propio librador. Es el caso en que el librado asume la posición de librador y
librado. No tiene utilidad práctica.
3°) Letra girada para ser pagada en el domicilio de un tercero.Esta letra se llama letra domiciliada o “letra
con cláusula de domicilio”, y la persona en cuyo domicilio se pagará se llama “domiciliatario”. El
domiciliatario no contrae ninguna obligación, ni figura para nada en la letra. Se utiliza, por ejemplo, cuando el
aceptante tiene su domicilio en el campo y el banco con el que trabaja lo tiene en la ciudad. Cabe tener en
cuenta que según el número 6° del artículo 1°, “si la letra no indica el lugar del pago, éste deberá hacerse en el
domicilio del librado señalado en el documento”. El artículo 10 de la ley señala que “el librador garantiza la
aceptación y el pago de la letra de cambio. Puede eximirse de la responsabilidad de la aceptación; pero toda
cláusula por la cual se exima o limite su responsabilidad por el pago se tendrá porno escrita”.
EL ENDOSO:
Concepto de Endoso. Artículo 17.- “El endoso es el escrito por el cual el tenedor legítimo transfiere el
dominio de la letra, la entrega en cobro o la constituye en prenda. El endoso debe estamparse al dorso de la
letra misma o de una hoja de prolongación adherida a ella. El endoso debe ser firmado por el endosante”.
Recordemos que las reglas legales sobre el endoso, contenidas en la Ley 18.092, se aplican a cualesquiera
otros títulos de crédito emitidos con cláusula a la orden de, a favor de, a disposición de, u otras equivalentes,
cualquiera fuere la denominación con que se designare a dichos instrumentos, según lo dispone la Ley
18.552.Conforme al artículo 18, el librador puede insertar en la letra las palabras “no endosable” o una
expresión equivalente. En este caso la letra sólo podrá transferirse en prenda conforme a las reglas aplicables
a los créditos nominativos. Según dispone el artículo 25, inciso 2°, un endosante puede prohibir un nuevo
endoso, y, en tal caso no responde ante los endosatarios posteriores de la letra. No hay duda de que en este
caso la letra puede ser también cedida conforme a las reglas de la cesión de créditos, porque lo que la ley
establece es que el portador puede prohibir un nuevo endoso, pero no dice que no pueda transferirse por otros
medios.
Clases de Endosos.
A.- Endoso Traslaticio de dominio. El endoso traslaticio es un escrito por el cual el tenedor legítimo
transfiere el dominio de la letra (art. 17, inciso 1°).El endoso traslaticio puede ser: a) Endoso en blanco
Consiste en la sola firma del endosante (art.23) y produce los mismos efectos que el endoso completo, según
se deduce del artículo 24.
b) Endoso completo Es aquel en que se indica, además de la firma del endosante o de la persona que lo
extiende a su ruego o en su representación, las siguientes menciones: el lugar y fecha de su otorgamiento, el
nombre del endosatario y la calidad del endoso, en su caso. El endoso en que se omite el lugar de su
otorgamiento se presume hecho en el domicilio del endosante; el endoso sin fecha se presume extendido antes
del vencimiento de la letra (art.22).
B.- Endoso en Garantía: El endoso en garantía es el escrito por el cual el tenedor legítimo constituye una
prenda con la letra de cambio, para caucionar una obligación contraída por un tercero. Desde el punto de vista
formal, la cláusula necesaria para identificar este endoso es la de “valor en garantía”. El endosatario en
garantía tiene un título de mera tenencia, pero de él nace un derecho especial y muy efectivo para el
endosatario: cobrar la letra y aplicar sin más trámite su valor al pago de su crédito (art.30). El cobro puede ser
judicial o extrajudicial y exige el endosatario en garantía rendir cuenta al endosante.
C.- Endoso en Comisión de Cobranza. Es el escrito puesto al dorso de la letra por el cual el endosante la
entrega en cobro. Se materializa mediante la cláusula “valor en cobro”, “en cobranza” o cualquiera otra
mención equivalente. El endosatario en cobranza puede cobrar y percibir, incluso judicialmente, y tiene todas
las atribuciones propias del mandatario judicial.
La Aceptación:
Concepto de la aceptación. La ley no define la aceptación, pero podemos decir que ella es el acto jurídico
unilateral por el cual el librado acepta la orden que se le hace en la letra de cambio, de pagarla a la persona
que sea portador legítimo de ella en el día del vencimiento. El efecto fundamental de la aceptación es el de
constituir al aceptante (anteriormente librado) en obligado a pagar la letra. No es necesario presentar a la
aceptación las letras “a la vista”. Estas letras son pagaderas a su presentación (art.49). La presentación a la
aceptación, por regla general, es facultativa. Es imperativa respecto de las letras giradas a un plazo de la vista.
En efecto, el artículo 50 añade que “el término de la letra girada a cierto plazo a contar de la vista, corre desde
el día de su aceptación o desde su protesto por falta de aceptación o por falta de fecha de aceptación”. Según
el art. 36, en las letras giradas a un plazo contado desde la vista, el librado deberá fechar la aceptación, pues
de otro modo no es posible determinar desde cuando se cuenta el plazo.
Reglas de fondo sobre la aceptación. La aceptación debe ser pura y simple (art.42), pero el librado puede
restringir su aceptación a una parte de la suma librada.
La aceptación es irrevocable. Una vez dada la aceptación el librado no puede retractarse de ella una vez
restituida la letra. Antes de restituir la letra puede retractarse (art.44).El principal efecto de la aceptación es el
de constituir al librado en deudor principal de la letra, transformándolo en aceptante. En virtud de esta norma,
el aceptante queda personal y directamente obligado al pago de la suma consignada en la letra, y su obligación
es imperativa e ineludible.
El Aval Está definido en el art.46, que dice: “El aval es un acto escrito y firmado en la letra de cambio, en una
hoja de prolongación adherida a ésta, o en documento separado, por el cual el girador, un endosante o un
tercero garantiza, en todo o en parte, el pago de ella”. La persona que otorga el aval se llama avalista y debe
ser una persona capaz de obligarse. El aval puede ser limitado a tiempo, caso, cantidad o persona
determinada; y en tal evento, sólo producirá la responsabilidad que el avalista se hubiere impuesto (art.47). La
limitación en cuanto a tiempo puede consistir en dar el aval sólo por un determinado plazo. En cuanto a caso,
puede consistir en una condición; y la limitación en cuanto a cantidad quiere decir que se cauciona el pago
hasta un monto determinado. Concebido el aval sin limitaciones, el avalista de la letra de cambio responde del
pago de ella en los mismos términos que la ley impone al aceptante. Si el aval se da en la letra puede serlo en
el anverso o en el dorso o en una hoja de prolongación adherido a ella. Si se otorga en el anverso, el aval se
constituye por la sola firma del avalista. En todo caso, en la práctica, se firma en sentido transversal a la
escrituración de la letra y se le agrega las palabras “por aval”, para evitar confusiones con las firmas del
girador y aceptante, en su caso.
Vencimiento y Pago de Letra de Cambio El artículo 1° señala, entre otras menciones, “la época del pago”
de la letra, cláusula que clasificamos como de la naturaleza, porque si la letra no contiene fecha del
vencimiento, se considera pagadera a la vista. El vencimiento de la letra es, pues, la época en que debe ser
pagada. La época del pago o la fecha del vencimiento se determina en las letras de cambio según la forma
como haya sido girada. Según el art.48 la letra de cambio puede ser girada a la vista, a un plazo de la vista, a
un plazo de la fecha del giro, y a un día fijo y determinado. La letra a la vista es pagadera a su presentación
(art.49). Letras con otros vencimientos, el artículo 52 dispone que: “el portador de una letra de cambio
pagadera a día fijo, a un determinado plazo contado desde la fecha, o desde la vista, debe presentar la letra
para el pago el día de su vencimiento o al día siguiente hábil, si este fuere día festivo o feriado bancario”.
Cuando el tenedor de la letra es un banco, el pago deberá hacerse en la oficina de éste. El banco deberá enviar
aviso escrito al aceptante comunicándole que tiene la letra en su poder, con diez días, a lo menos, de
anticipación a su vencimiento.
Del Protesto:
Concepto.- Constituye un acto solemne, realizado por un funcionario público, que autentifica la falta de
cumplimiento de obligaciones cambiarias nacidas de la letra de cambio. Dos son, en consecuencia, los
objetivos principales del protesto: a) Dejar constancia de la no aceptación de la letra por parte del librado; b)
Dejar constancia de la falta de pago del documento. Las formalidades de ambos protesto son idénticas. Desde
otro punto de vista, el protesto mantiene o conserva los derechos del portador; de ahí que pueda decirse con
propiedad que éste cumple, al protestar el documento, la obligación que la ley le impone, ya que si no lo hace,
sufre como sanción la pérdida de ciertos derechos que son muy importantes para la debida seguridad de su
crédito.
Clasificación de los protestos. El artículo 59 dispone que la letra de cambio puede protestarse:
a) Por falta de aceptación;
b) Por falta de fecha de aceptación; y
c) Por falta de pago.
Funcionario que debe efectuar el protesto. El art. 60 dispone que los protestos deben hacerse por notarios.
Pero en las comunas que no sean asiento de un notario podrán efectuarse también por el oficial del Registro
Civil del lugar del pago, o del lugar donde deba presentarse la aceptación, según corresponda. Con
autorización de la Corte de Apelaciones respectivas, los notarios, bajo su responsabilidad, podrán delegar la
función de entregar el aviso a que se refiere el art. 61, en un empleado de su dependencia. La competencia del
notario o funcionario se determina por el lugar en que deba prestarse la aceptación o efectuarse el pago, según
corresponda.
Normas comunes a todo protesto. Estas normas están contempladas en los artículos 61, 62 y 63. Consisten
básicamente en los siguientes aspectos:
1) Debe entregarse un aviso dirigido al librado o aceptante, según corresponda, por el funcionario designado,
en que lo citará para el día siguiente hábil que no fuere sábado a su oficio, a fin de realizar el requerimiento
que corresponda. Este aviso debe entregarse en los lugares y oportunidades que señala la ley.
2) El aviso será entregado a alguna persona adulta que se encuentre en dichos lugares, y cuando ello no fuere
posible, será dejado de la manera que el funcionario estime adecuada.
3) Si el librado o aceptante no compareciere a la citación, se efectuará el protesto sin necesidad de
requerimiento.
4) El protesto se estampará en el dorso de la letra o en una hoja de prolongación y deberá contener las
menciones que indica el artículo 62 de la ley.
5) Todo funcionario encargado de efectuar protestos de letras de cambio deberá llevar un registro de protestos
en el cual, día a día, dejará constancia de los que haya practicado, con los número correlativos de cada uno de
ellos y con las menciones de las letras b), d) e) y f) del art.62.Además, individualizará el documento
protestado con los nombres del librado o aceptante, del requirente, del beneficiario, el monto de la letra y
época del vencimiento.
6) El notario o el oficial del Registro Civil, en su caso, deberá devolver al portador la letra original, con las
constancias del protesto, a más tardar el día hábil siguiente, que no fuere sábado, al término de la diligencia.
7) Antes de estampar la diligencia de protesto por falta de pago, el funcionario verificará en la Tesorería
Comunal correspondiente si se ha efectuado en ella algún depósito destinado al pago del documento, siempre
que en él se hubiere señalado la comuna correspondiente al lugar del pago.
Extravío de la Letra de Cambio En caso de extravío de una letra de cambio, el portador puede solicitar ante
el Tribunal que se declare judicialmente dicho extravío y que se le autorice para ejercer los derechos que le
correspondan como portador del documento en un documento que lo reemplace o haga las veces. La solicitud
debe contener los elementos necesarios para identificar la letra. Será Tribunal competente para conocer de esa
gestión el Juez< de Letras en lo civil de turno del domicilio del peticionario. Las normas sobre el
procedimiento en caso de extravío están contenidas en los artículos 69, 91, 92, 93 94, 95, 96 y 97 de la Ley
18.092.
EL PAGARÉ:
Concepto y enunciaciones. Lo mismo que al tratar de la letra de cambio, la ley no define el pagaré. Puede
decirse que el pagaré es un título de crédito representativo de dinero en virtud del cual una persona se
confiesa deudora de otra, de una suma de dinero, y se obliga a pagarla en un plazo determinado. El artículo
102, indica las enunciaciones del pagaré, que son:
1.- La indicación de ser pagaré, escrita en el mismo idioma empleado en el título.
2.- La promesa, no sujeta a condición, de pagar una cantidad determinada o determinable de dinero.
3.- El lugar o época de pago. No obstante si el pagaré no indicare el lugar del pago, se entenderá que éste debe
efectuarse en el lugar de su expedición; y si no contuviere la fecha de vencimiento, se considerará pagadero a
la vista.
4.- El nombre y apellido del beneficiario, o la persona a cuya orden se ha de efectuar el pago, o la
individualización de que es pagadero al portador.
5.- El lugar y fecha de expedición
6.- La firma del suscriptor El documento que no cumple con las exigencias señaladas no valdrá como pagaré.
Cabe advertir que la persona que firma el pagaré, prometiendo pagar, toma el nombre de “suscriptor”. Por lo
tanto, es una impropiedad de lenguaje usar el término “aceptante” tratándose del pagaré. El art. 107 dispone
que en lo que no sean contrarias a la naturaleza del pagaré y de las disposiciones especiales que lo gobiernan,
son aplicables al pagaré las normas relativas a la letra de cambio
Clasificaciones de pagaré. “Art. 105. El pagaré puede ser extendido
1. A la vista
2. A un plazo contado desde su fecha; y
3. A un día fijo y determinado.
El pagaré puede tener también vencimientos sucesivos, y en tal caso, para que el pago de una de las cuotas
haga exigible el monto total insoluto, es necesario que así se exprese en el documento. Se nada se expresare al
respecto, cada cuota morosa será protestada separadamente”.
Responsabilidad del suscriptor. Art. 106. El suscriptor de un pagaré queda obligado de igual manera que el
aceptante de una letra de cambio”. El pagaré es siempre mercantil, sea nominativo, a la orden, o al portador.
CUENTA CORRIENTE BANCARIA Y CHEQUES:

1.- Texto legal.- La ley de Cuentas Corrientes Bancarias y Cheques está contenida en el D.F.L. N°707, de 21
de julio de 1982, que fijó el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley sobre Cuentas Corrientes
Bancarias y Cheques. La citada ley, en su texto vigente, contiene tres párrafos: 1) Del Contrato de cuenta
corriente (arts. 1° al 9°); 2) Del Cheque (art. 10 al art.44); y 3) De las cuentas corrientes y cheques en moneda
extranjera (art.45 al art.50).
CUENTA CORRIENTE:
Definición Legal. El artículo 1° da la siguiente definición: “La cuenta corriente bancaria es un contrato a
virtud del cual un Banco se obliga a cumplir las órdenes de pago de otra persona hasta concurrencia de las
cantidades de dinero que hubiere depositado en ella o del crédito que se haya estipulado”.
De la definición del art.1° se desprende que la cuenta corriente puede ser de simple depósito, para mantener
fondos y girarlos, o una cuenta corriente de crédito. Esto último tiene lugar cuando el banco, además de
pagar los cheques hasta el monto del numeral depositado, conviene un crédito para cuya virtud atenderá las
órdenes de pago más allá de los fondos depositados por el comitente, autorizando el giro de cheques hasta el
monto del crédito o “sobregiro” pactado. Tanto las cuentas en moneda nacional como en moneda extranjera se
rigen principalmente por esta Ley y por las instrucciones de la Superintendencia de Bancos e Instituciones
Financieras. Se trata de un contrato en el cual una de las partes que lo celebra ha de revestir necesariamente el
carácter de banco, quedando prohibida su celebración a otras entidades de crédito, como sucede con las
sociedades financieras. La Ley General de Bancos enumera este contrato como una operación propia e
inherente al giro bancario (art.69 N°1, DFL N°3, de 1997, L. G. Bcos).
En cuanto a los requisitos legales de capacidad para celebrar eficazmente el contrato de cuenta corriente, la
Ley en estudio no contempla disposiciones especiales al respecto, por lo que cabe remitirse a la regulación
que nos entrega el Derecho Común, sobre la materia.
Características del Contrato.
a) unilateralidad y bilateralidad del contrato.- El contrato de cuenta corriente bancaria, a diferencia del
contrato de cuenta corriente mercantil, es un contrato que se inscribe dentro del régimen de los contratos
unilaterales. De la definición que arranca del artículo 1°, se desprende que sólo surgen obligaciones para una
sola de las partes, impuestas en este caso al banco librado y no para el comitente, el cual no contrae
obligaciones inmediatas .El carácter unilateral del contrato se advierte a lo largo del texto legal (v.gr.,
art.15,que obliga al banco librado proporcionar al comitente en forma gratuita y bajo recibo los talonarios de
cheques) y presenta enorme interés práctico, en atención a las consecuencias que derivan de esta estructura.
b) carácter oneroso.- La única obligación del comitente con el banco es la de pagar los gastos y la comisión
por el “servicio” de manejo de la cuenta corriente, como son las anotaciones de movimientos, despacho de
cartolas, etc.
c) carácter mercantil.- De acuerdo a lo que se desprende del art.3° N°11 y el art.69 N°1, la cuenta corriente
bancaria, para el banco será siempre un acto de comercio. Y, para el comitente, según la teoría de lo
accesorio, lo será comercial si es complementario un giro principal mercantil; si no, será simplemente un acto
de carácter civil.
d) consensual.- Es un contrato consensual por cuanto la ley no previno formalidad para el perfeccionamiento
de su celebración. Sin embargo, en la práctica se deja constancia del contrato en formularios pre-redactados y
estandarizados.
e) objeto.- Su objeto es necesariamente dinero (art.1°) que se confunden en el patrimonio del depositario.
Los bancos reciben las sumas o fondos depositados en propiedad, ya que es un depósito irregular en el que la
especie depositada pasa en dominio al depositario, quien se presume facultado para hacer uso de ella (art.2221
C.C.).Esto hace que el banco disponga y preste el dinero como si fuese suyo y el cliente disponga a su turno
del dinero a pesar de no ser suyo. En el depósito bancario existe, en síntesis una doble disponibilidad: a favor
del banco y a favor del cliente.
f) Sujeto a instrucciones administrativas.- La Superintendencia de Bancos, como entidad con potestad
administrativa creada por D.L. 1097, está facultada para interpretar la ley e impartir instrucciones a los bancos
encaminadas a la apertura del contrato de cuenta corriente. Así lo establece el art.12 del D.F.L. N°3 en
relación con lo dispuesto en el art.22 de la Ley. Se busca, a través de estas medidas, evitar que los bancos
permitan la apertura de esta cuenta a personas sin la suficiente “idoneidad” para ser titulares de una cuenta
corriente, por ejemplo, aquellas que cometen el delito de “giro doloso de cheques”. Estas personas quedan
afectadas por una “prohibición de abrir cuentas corrientes bancarias”, medida que se hace pública, incluyendo
su nombre en una lista, fijando en cada caso el plazo que dura esta medida. La Superintendencia se encuentra
facultada para imponer multas a los bancos que infringen las instrucciones de apertura.
g) principal, nominado e intuito personae. Es un contrato principal, nominado e intuito personae, tratado y
regulado por el legislador, dotado de fisonomía propia y en lo no previsto se le aplican las normas del contrato
de cuenta corriente mercantil –no las del mandato-, aunque el legislador se valga de la expresión “comitente”
propia del mandato y relativa a su actividad gestora y a la forma en que el banco rinde cuenta de su cometido
(arts.4°y 5°).La jurisprudencia (Rev. Fallos del Mes, año 1992, N°402, pág.213, Consid.11°) le ha atribuido el
carácter de contrato de adhesión al que se le aplican los usos y costumbres bancarios, que los bancos
incorporan uniformemente en las Condiciones Generales de la Cuenta Corriente”. El carácter intuito personae,
cimentado en la confianza mutua, aparece en la mayor parte de los contratos bancarios que se celebran
principalmente con miras a este elemento fiduciario.
Obligaciones del Banco:

a) Cumplir las órdenes de pago.- Conforme a lo establecido en el art.1°, el banco deberá cumplir las órdenes
de pago que expida el comitente girando cheques en los formularios o libretos de cheques seriados y
numerados, de acuerdo lo establece el art.15. (La C.S., ha señalado que las obligaciones del banco de cumplir
las órdenes de pago del comitente, no provienen del cheque, que no es título creador de obligaciones, sino del
vínculo que lo une a éste, en virtud del contrato de cuenta corriente).El banco pone a disposición del cliente
estos talonarios a través de solicitudes que, normalmente se incluyen en los mismos talonarios, facultando
retirar los talonarios al mismo titular o por intermedio de un apoderado, cuyo mandato viene pre-redactado en
la misma solicitud.
b) Acreditar los saldos.- El banco deberá acreditar en cuenta corriente para disponibilidad inmediata el
dinero depositado por el comitente o por un tercero (art.2°). Con ello el banco reconoce su condición de
deudor por los saldos positivos o de acreedor por los saldos negativos a su favor, siempre que tenga
autorizado sobregiro o línea de crédito.
c) Reserva de los movimientos. Debe mantener en estricta reserva respecto de terceros el movimiento de la
cuenta corriente y su saldo (inc.2° del art.1°) y sólo están autorizados a la exhibición de determinadas
partidas, debiendo interpretarse la expresión “partidas” con cierta amplitud, pudiendo determinarse en forma
individual, por su glosa, fecha, cantidad, por un período en que hayan sido asentadas, pero cuidando siempre
que la información se entregue en forma precisa. Puede proporcionar estas informaciones al cuentacorrentista
y a quienes éste expresamente haya facultado. El principio anterior se funda, en primer término, en el amparo
del secreto de la contabilidad mercantil (arts.41, 42 y 43 del C.de C.), y en una tradición largamente sostenida
en nuestro medio, que surge casi en forma coetánea con la dictación de las leyes bancarias. Según un famoso
fallo de la Corte Suprema (2.4.81 Bco. O´Higgins con SII), desde siempre se reconoció una especie de
derecho de propiedad sobre esta información por parte del titular de la cuenta, al que le asiste el derecho a la
confidencialidad, y al banco el deber de garantizar el sigilo. El legislador sanciona expresamente el derecho a
la intimidad en el art.19 N°4° y 5°de la C.P.E. de 1980. En la actualidad la regulación del secreto de la cuenta
corriente bancaria se encuentra, aparte del art.1°, en el art.20 de la Ley General de Bancos, contenida en el
D.F.L. N° 3, de 1997. Finalmente el art.62 del Código Tributario establece que “La justicia ordinaria podrá
ordenar el examen de las cuentas corrientes en el caso de procesos que digan relación con el cumplimiento de
obligaciones tributarias.
d) Comunicar los saldos al comitente. El banco tiene la obligación de comunicar el saldo de la cuenta
corriente al comitente, de acuerdo al procedimiento del art.4°, a través del cual rinde informe del manejo de la
cuenta. En la práctica bancaria esta obligación se cumple con el envío por correo de un sobre que contiene la
“cartola” o un extracto que informa de los movimientos que registra la cuenta en un períodos determinado, lo
que es normal pero no necesariamente, dependiendo del número de movimiento, sucede en forma mensual. El
comitente debe comprobar y asegurarse de las partidas que en ella se anotan y de los cargos y saldos parciales
de su cuenta durante ese periodo. Los saldos así manifestados se consideran tácitamente aceptados si no
fueren objetados dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que el correo certifique la carta que
contenga dichos saldos.
Extinción o Conclusión del Contrato Concluye este contrato por las mismas causales que el contrato de
cuenta corriente mercantil (art.611 del C.de C. y art.9° de la L.G.deBcos.), esto es, el fallecimiento del titular,
la interdicción, la declaración de quiebra (art.61 de la Ley 18.175) o por un hecho que prive la libre
administración de sus bienes a cualquiera de las partes (v.gr. insolvencia o liquidación de la empresa
bancaria), y, también, por mutuo consentimiento, “cierre voluntario”. Cabe consignar que en caso que se
trate de una cuenta abierta en forma bipersonal, y fallezca uno de los titulares, el art.26 de la Ley de
Herencias, establece que los fondos se considerarán del patrimonio exclusivo del sobreviviente hasta la
concurrencia de la cantidad de 5 U.T.A. El saldo sobre ese monto, si lo hubiere, pertenecerá por iguales partes
al otro depositante y a los herederos del fallecido. La norma exige únicamente probar el estado civil no siendo
necesario el auto de posesión efectiva ni acreditar el pago o exención del impuesto a la herencia. En forma
excepcional, el banco se encuentra facultado, según las Condiciones Generales del Contrato suscritas por el
comitente, para ponerle término unilateralmente, como sucede, por ejemplo, en el caso de la cuenta corriente
no registre movimiento en un determinado período (art.6°) o numerosos cheques protestados.
EL CHEQUE:
Concepto Legal: Conforme lo establece el art.10 de la Ley: “El cheque es una orden escrita y girada contra
un Banco para que éste pague, a su presentación, el todo o parte de los fondos que el librador pueda disponer
en cuenta corriente”. El cheque es el medio de ejecución por excelencia del contrato de cuenta corriente
bancaria a tal punto que en el tráfico negocial, resulta difícil separar el cheque de la cuenta corriente. Pero no
todo giro contra la cuenta corriente proviene de un cheque; también puede ser una tarjeta de disposición
electromagnética que sustituye el título-valor que es el cheque y lo “desmaterializa”, como ocurre con las
tarjetas de débito y otros productos que emergen al compás del desarrollo económico.
Formalidades de su Emisión.-Siendo el cheque un mandato cambiario de carácter abstracto y solemne, la

primera solemnidad que regula el legislador es que su emisión debe constar por escrito en forma indeleble, en
idioma castellano y bajo firma del girador. Las menciones que debe contener el cheque son las siguientes:
a) El nombre del banco librado.-La única entidad que puede actuar en nuestro medio como librado es un
banco debidamente autorizado. Ninguna otra entidad o establecimiento de crédito puede cumplir dicha
función (art. 69 N° 1 y116 letra b) Ley General de Bancos.).El nombre vendrá pre-impreso en el formulario
seriado y numerado que, conforme alart.15 de la ley, la propia institución bancaria facilita al librador o a su
mandatario debidamente autorizado, dejando constancia de este acto bajo recibo.
b) Lugar y fecha de expedición del cheque.- Si no se indica el lugar de giro o expedición, el art.13 establece
una presunción que llena esta formalidad, señalando que se presume extendido en la plaza donde funciona la
oficina del banco librado. El lugar de expedición tendrá interés para determinar la ley que rige el acto. La
fecha tendrá interés para determinar la capacidad del girador a esa fecha. El lugar y fecha de expedición
tienen importancia además, para determinar, de acuerdo a lo establecido en el art.23, el cómputo del plazo en
que el cheque deberá ser presentado a cobro. Si se presenta fuera de estos plazos, se produce la caducidad del
cheque (arts.23 y 24), en cuyo caso el cheque se podrá pagar únicamente cuando se revalida la fecha de
vencimiento por consentimiento escrito del librador. Si se omite la fecha de emisión del cheque, éste será
siempre pagadero a su presentación, de acuerdo con el art.10 que señala que el cheque es siempre pagadero a
la vista. Refuerza esta idea el art.22 que establece que: “No servirá para eximirse de responsabilidad la
circunstancia de haberse girado el cheque sin fecha o a una fecha posterior a la de su expedición”. El cheque
puede girarse “en blanco” sin fecha, pero no puede ser presentado a su cobro sin fecha de giro, puesto que en
este último supuesto adolece de uno de los requisitos de regularidad, procediendo el banco librado, sin más
trámite, a estampar como causal de protesto formal la “falta de fecha de giro”.
c) Cantidad girada.- Ha de expresarse en letras y en números. Si se produce conflicto entre los guarismos y
letras, no tiene aplicación el art.6 de la Ley18.092, no obstante que el art.11 inciso 3° señala que se sujeta a
las reglas generales de la letra de cambio. La Superintendencia de Bancos ha sostenido que: “si existe
diferencia entre esas dos cantidades, por lo tanto, los formularios de cheques así extendidos deben ser
protestados por la causal “mal extendido”, por no cumplir con una formalidad legal indispensable”. La
cantidad debe ser indicada en idioma castellano. Al respecto, la Jurisprudencia ha fallado que existiendo
disparidad entre la cantidad expresada en números y letras, se aplica el art.6° de la Ley 18.092 (C.Stgo.1987;
C.S. 1986Repertorio C.de C. pág.160 y sgtes.)
d) Firma del girador.- La firma debe ser autógrafa, esto es, de puño y letra del librador, aun cuando no sea el
titular de la cuenta y de los fondos y se actúe en representación o con poder de otro. La firma del comitente
debe ser “aparentemente auténtica”, ya que la propia ley (art.16 N°1) contempla la hipótesis de pago
liberatorio y válido de un cheque por parte del banco librado, cuando la firma no es manifiestamente distinta o
“visiblemente disconforme con la dejada en poder del librador para su cotejo”. La firma puede estamparse por
medios mecánicos. El art.13, establece que: “Los Bancos podrán autorizar a determinadas personas para
estampar en sus cheques, mediante procedimientos mecánicos, la cantidad girada y la firma. Lo harán siempre
que los procedimientos que se utilicen ofrezcan seguridad y que se justifique su necesidad por el elevado
número de cheques que deba emitir el comitente, a juicio de la Superintendencia de bancos. En tal caso,
bastará con que la cantidad se exprese en letras o en números. Agrega finalmente que: “Para los efectos
civiles y penales, la firma estampada mecánicamente se entenderá manuscrita por la persona cuya rúbrica ha
sido reproducida”. En consecuencia, para que opere este sistema de rúbrica mecánica es necesario que el
banco lo autorice. Según la Superintendencia el sistema se justifica si la cantidad de cheques mensuales
girador no sea inferior a 100 cheques mensuales.
e) Número de la cuenta.- Este requisito aparece exigido por vía indirecta. El art.16 N°3 de la Ley, atribuye
responsabilidad al banco librado cuando paga un cheque que “no es de la serie entregada al librador”.
- Personas que intervienen en el cheque

1. -Librador o Girador.
2. -Librado o Girado. Que siempre es un banco.
3. -El Beneficiario. Puede ser determinado o no:
3.-a) Determinado. Si es Nominativo o a la Orden, va a estar determinado.
3.-b) Indeterminado. Si es al Portador.
En principio el Librador y Beneficiario, pueden ser la misma persona. Es el caso de que se gira un cheque
para que se pague a si mismo. Puede ocurrir, que se le encargue a otra persona que cobre el cheque. En ese
caso, el cheque se gira a nombre del mandatario y además se le indica la palabra para mí. Existe claramente
un mandato. El Librado, también se puede confundir con el Beneficiario, en el caso de que haya que pagar
una cuenta al banco, se gira el cheque a nombre del banco.
a.- Girador o Librador Es quien emite un cheque. Pero es algo más de quien gira el cheque. Es el titular de la
cuenta corriente, en virtud de un depósito o de un crédito, el cual dispone del crédito o depósito total o
parcialmente, mediante una orden de pago que se llama cheque.
b.- Librado o Girado No hay misterio, es el Banco. El banco estará obligado a cumplir con las órdenes de
pago, hasta el monto del depósito o hasta el monto del crédito.
c.- El Beneficiario El tenedor legítimo del cheque. El que tiene el documento tiene el crédito. Es el dueño del
documento, a quien se realiza el pago directamente. Este beneficiario puede estar expuesto en distintas
formas:
1. -Nominativo. Tiene tarjado la formula al portador y a la orden.
2. -A la Orden. La orden está a nombre de un beneficiario determinado, que puede ser a diferencia del
nominativo, endosado. Se tarja solo al portador.
3. -Al portador. El beneficiario es indeterminado. El tenedor puede ser cobrado. Si se tarjan otras
combinaciones, no se entienden válidas. Si tarjo, a la orden de, y no al portador, antiguamente, se ha
entendido que es siempre nominativo. El artículo 13º dice: “Si se tachare cualquiera mención impresa que
contenga el cheque, que no sean las cláusulas "a la orden" o "al portador", dicha tacha no producirá efecto
alguno.”
- Circulación del Cheque Como instrumento mercantil, debe circular. Su circulación, está en el comercio. Es
como dinero. Por lo tanto, como instrumento de crédito, está destinado a circular. La modalidad del traspaso,
puede ser por la simple entrega, y será cuando el cheque sea al portador. También puede ser cuando se haga a
través de una cesión ordinaria de crédito. La que está en el Código Civil. Los créditos a la orden se
transfieren a través del endoso.
El Endoso El endoso, es un escrito mediante el cual el tenedor legítimo, transfiere el dominio, lo entrega en
prenda o garantía o en comisión de cobranza. El endoso se hace de la misma forma, es decir, por la firma al
dorso del documento. El endoso del cheque, así como el de la letra de cambio, cabe si se puede endosar en
dominio, en garantía o en comisión de cobranza. Este tema ya fue tratado anteriormente, por lo que habrá que
remitirse a ella.
-Vida Útil del Cheque La ley ha señalado expresamente la duración del cheque. Es decir, pasado cierto
plazo, los cheques caducan y las acciones que de él derivan. La contabilización del plazo del cheque es
variable, según 4 circunstancias (artículo 23º): 1. -En relación si el cheque es girado o pagado en un mismo
lugar o plaza. El cheque dura 60 días, corridos, respecto de los cuales, no es prorrogable. Es cobrable el
último día hábil. 2. -Girado en una plaza, y pagado en otra plaza. El plazo es de 90 días. 3. -Girado en un
país, y pagable en otro. El plazo es de 3 meses. 4. -El caso de los cheques girados en moneda extranjera.
Artículo 48º. El plazo es de 12 meses. Estos plazos, se aumentaran si por cualquier motivo, los bancos
suspenden sus días hábiles. Artículo 23 inciso final: “Estos plazos se aumentarán con los días hábiles durante
los cuales el Banco librado hubiere suspendido, por cualquier motivo, sus operaciones y pagos.”
Efecto si no se cobra el cheque dentro del plazo El cheque está caduco, y el librado va a negar el pago. El
efecto es la pérdida de las acciones que emanan de el y no puede cobrarlo. Si el banco paga el cheque
caducado, el tenedor legítimo, no tiene responsabilidad, porque paga el banco. Pero, según el artículo 24º
inciso final, puede pagar de todas formas pagarlo, cuando conste por escrito el consentimiento del librador, y
es lo que se llama la Revalidación del Cheque, y equivale a girarlo de nuevo, y materialmente se hace,
señalando que es revalidado, más la firma del girador, al dorso del cheque. Respecto del cheque revalidado,
se ha planteado la discusión si acaso el cheque revalidado, goza o no de las acciones propias de el. Ha dado
para largas discusiones. Se ha dicho que respecto de las acciones civiles, no habrá problema. Pero respecto de
las acciones penales ahí hay problema. No sería posible por la caducidad que se ha producido, y no podría ser
protestado porque está caduco.
Pago del Cheque La operación de término normal del cheque es el pago. Pero para que se produzca el pago,
deben darse ciertas circunstancias:
1. -Que el cheque sea válido. Es válido, en la medida que se cumpla con los requisitos legales.
2. -Que intervenga la persona habilitada para recibir el pago. Es el beneficiario o tenedor legítimo del
cheque.
3. - Que se guarden las formalidades mínimas:
a) Que se presente el título.
b) Dentro del plazo. No debe estar caduco.
c) Que sea cancelado el cheque por el tenedor. Para que el cheque no pueda ser cancelado como tal (timbre).
Materialmente, la cancelación, se manifiesta en la firma de quien recibe el pago (quien cobra), colocada
transversalmente, es decir, en forma perpendicular al documento, sobre el anverso de documento. Si va en el
dorso es un endoso. Se debe cancelar, aun cuando fuere girado al portador. Artículo 27º. Lo importante es
que aun que el cheque sea al portador, el librador, tienen la obligación de identificar al portador. Debe saberse
quien en definitiva cobró el cheque. Esa persona identificable, también debe firmar. Al ver la forma en que
circulaba el cheque, hicimos referencia a 3 tipos de cheques. Pero además de este tipo de cheques existe el
Cheque Cruzado.
Cheque Cruzado A él se refiere el artículo 30º Artículo 30. El cheque cruzado en su anverso por dos líneas
paralelas y transversales no puede ser presentado al pago sino por un Banco. El cheque puede ser cruzado
por el librador o por el tenedor. Es aquel que está cruzado transversalmente por dos líneas paralelas. Tiene
por finalidad de que solo puede presentado al cobro por un banco, es decir, no puede ser cobrado en
ventanilla. Esa es la razón, por lo cual debe depositarse el cheque en una Cuenta Corriente. El Banco le cobra
al otro banco. Puede suceder que no tenga cuenta corriente. En ese caso, habrá necesariamente que entregar
un mandato al banco para que lo cobre. El sentido del cheque cruzado, es que se asegura el pago. La ley
distingue 2 clases de cheques cruzados: 1. -Generalmente. Es aquel que lleva las dos líneas transversales
paralelas, sin designar el banco que deberá cobrar. 2. -Especialmente. Solo puede ser presentado al cobro por
el banco designado en él.
Cheque a Fecha Es un cheque que tiene una fecha distinta a la fecha de emisión. Tiene como misión
fundamental servir como garantía. Pero el artículo 10º dice que es pagadero a la vista y se estableció
exclusivamente para que no se le diera valor a estos cheques a fecha. Y dice que cualquier mención aparte, se
tendrá por no escrita, así que no vale.
Muerte del Librador Puede suceder que recibamos el cheque, pero se muere el librador, antes de cobrarlo.
Se debe distinguir:
1. -Cheque en Pago. En este caso, la muerte del librado, en principio, no le resta eficacia al cobro y debemos
presumir que existe una deuda anterior en favor del tenedor.
2. -Cheque Girado en Comisión de Cobranza. No olvidemos que dice para mí. En este caso, rige el principio
general de todo mandato, es decir, termina el mandato. El artículo 36º de la ley, no escapa a la aplicación de
la regla general. Pero se debe poner el conocimiento por escrito al librado. Como cuestión anexa, surge la
pregunta de qué sucede si hay disconformidad entre la cantidad en número y en letras, y la respuesta a esta
interrogante es que el cheque está mal extendido. El banco deja constancia y el tenedor debe pedir que se le
cambie el cheque, pero nada más. Eventualmente podría tener una acción civil.
Tipos de Cheques:
*Al portador: es aquel donde no se tacha ninguna de las indicaciones impresas “a la orden de” y “al
portador”. Los bancos pagan al portador del cheque cualquiera que sea, solicitándole que escriba su
documento y que lo firme en forma cruzada, comprobando los datos con el carnet de la persona.
*A la orden: este es el que lleva abierta la cláusula a la orden y tachada la frase al portador en este tipo
cheque debe figurar el nombre de una persona física o jurídica que tiene derecho a percibir del cheque. Esta
modalidad de cheque puede ser transferible por endoso
El Endoso es una cláusula que sirve para transmitir el cheque y se ha de complementar en el reverso del
mismo mediante la fórmula” páguese por este cheque a...”debiendo constar la firma del endosante y la fecha
en que se realiza.
*Nominativo: para que sea nominativo debe borrar las expresiones “al portador” y “a la orden” e indicar
claramente el nombre del destinatario. Este será pagado a la persona física o jurídica que lo presente en
cobro.
Cheques especiales:
-Cheque cruzado: es aquel cheque que puede ser al portador, a la orden o nominativo, pero se distingue
porque lleva dos líneas paralelas trazadas en forma transversal, el objetivo de hacer esto es reducir el riesgo de
perdidas o de robo, y evitar que pueda ser cobrado por persona distinta a la que se extendió. Existen dos
clases de cheques cruzados.
*Cruzado general: El cheque será cruzado general si entre las dos líneas no aparece designado el nombre de
ningún banco o entidad de crédito. En este caso el cheque podrá ser cobrado por cualquier banco.
*Cruzado especial: Es cuando entre las líneas esta designado el nombre de un banco en concreto. El cobro
solo se podrá hacer en banco cuyo nombre aparezca entre las líneas, o por el banco a quien el anterior lo
endosare para el cobro Pérdida del Cheque Se supone que no tenemos valor, acción, título. Es más cualquier
cheque que se pierda, puede ser cobrado por quien lo encontró si está a la orden o al portador. Me interesa que
el cheque no sea cobrado. Para ello, la ley ha establecido una posibilidad. El artículo 29º se refiere a dicha
situación. Artículo 29.
En caso de pérdida, hurto o robo de un cheque, el portador practicará las diligencias siguientes:
1) Dará aviso escrito del hecho al librado quien suspenderá el pago del cheque por diez días;
2) Publicará el aviso del hecho en un diario de la localidad, durante tres días;
3) Requerirá del librador y endosante dentro del mismo plazo de diez días, la anulación del cheque extraviado
y el otorgamiento de otro nuevo en su favor;
4) En subsidio acudirá al juez para que prohíba al librado el pago del cheque extraviado. El juez resolverá
breve y sumariamente previa caución que garantice las resultas. La caución subsistirá por el término de seis
meses, si no se hubiere trabado litis ni hubiere mérito para cancelarla. Revocación del Cheque El cheque por
ser una orden de pago, uno le dice al banco, mire señor, pague esta cantidad de los recursos que tenga en mi
cuenta corriente o del préstamo que me hizo. Aquí la pregunta es ¿puedo decirle al banco que no pague el
cheque? Lo primero que debemos indicar es que el cheque es un mandato, por lo que si alguien me dice que
lo revoque, debo obedecer. Pero debemos considerar que el cheque es un Título Valor, el que puede ser
transferido y por ello, en algún momento, puede verse afectada la buena fe de las personas que participaron en
la transferencia. Al efecto, el artículo 26º de la ley de cheques nos dice.
Artículo 26. Si el librador avisare por escrito al librado que no efectúe el pago de un cheque, éste se abstendrá
de hacerlo; pero si el aviso se diere después de estar pagado, el librado quedará exento de toda
responsabilidad.
La orden de no pagar el cheque puede ser dada por el librador solamente en los siguientes casos:
1. Cuando la firma del librador hubiere sido falsificada;
2. Cuando el cheque hubiere sido alterado con respecto a la suma o a la persona del beneficiario, con
posterioridad a la emisión;
3. Cuando el cheque hubiere sido perdido, hurtado o robado. Se observará en tales casos lo dispuesto en el
artículo 29. Este artículo nos lleva a decir, que la ley, no ha reconocido en forma explícita la revocación del
cheque.
Se debe distinguir:
1. -Este artículo se refiere al caso de que el cheque aun no esté pagado. El titular de la cuenta corriente puede
revocar esta orden de pago, pero deberá asumir las responsabilidades que signifique el hecho de que de igual
forma el banco paga.
2. -Si el cheque fue pagado, no le cabe ninguna responsabilidad al banco.
Si el banco recibe una orden de no pago, la ley dice que el banco está obligado a obedecer esa orden, pero las
consecuencias perjudiciales de la revocación, no le afectarán al banco o librador, a menos, que la orden de no
pago, haya sido provocada por causa justificada señalada en la Ley:
1. -Cuando la firma del librador hubiere sido falsificada. Si el banco paga un cheque donde la firma es
manifiestamente falsa, el banco queda responsable por su negligencia al verificar la firma.
2. -Cuando el cheque hubiere sido alterado con respecto a la suma o a la persona del beneficiario, con
posterioridad a la emisión.
3. -Cuando el cheque hubiere sido perdido, hurtado o robado. Se observará en tales casos lo dispuesto en el
artículo 29.
PROTESTO DEL CHEQUE:
La ley de cheque no ha definido el protesto, sino que se refiere a él. Artículo 33º. Artículo 33. Los cheques
sólo podrán protestarse por falta de pago. El protesto se estampará en el dorso, al tiempo de la negativa del
pago, expresándose la causa, la fecha y la hora, con la firma del librado, sin que sea necesaria la intervención
de un ministro de fe. Si la causa de la negativa del pago fuere la falta de fondos, el librado estará obligado a
dejar testimonio del protesto sin necesidad de requerimiento ni intervención del portador. Si bien, el artículo
33º no dice que es el protesto, si nos indica cómo debe realizarse un protesto y las menciones que debe
contener el acta respectiva. El inciso 2º nos dice la forma del protesto. Así, dadas las cosas, el protesto es una
forma de dejar constancia sólo del no pago en el caso del cheque. Es el banco, quien deja constancia del
protesto, y no es necesario un ministro de fe. Así, el protesto es un acto solemne, por el cual se deja
constancia en el dorso del cheque, que no ha sido pagado al tiempo de su presentación, por causa legal.
Efectos del Protesto
El tenedor legítimo de este cheque básicamente tiene 2 acciones:
1. -Acción Civil, que persigue el valor que está en el cheque vía Juicio Ejecutivo.
2. -Acción Penal, la que persigue la responsabilidad penal, es decir, la responsabilidad por haber cometido un
delito. Debemos recordar que de toda acción civil, nace una acción penal, por la cual en este caso, debemos
demandar civilmente el cobro del cheque. Una vez, que el banco ha protestado el cheque, el documento
protestado, queda en mi poder y yo puedo hacer lo que quiera con el cheque.
V UNIDAD
EMPRESA EN CHILE
En este punto encontraremos y recordaremos la información básica y herramientas necesarias para que tengan
por un lado un esbozo de la forma para crear una empresa de acuerdo a sus circunstancias, necesidades y
posibilidades y así alivianar su carga de trabajo, y ayudar a los futuros emprendedores para la puesta en
marcha de su empresa en Chile.-
Cómo crear una Empresa en Chile?
Hay dos alternativas que existen actualmente en Chile para crear una empresa.
SISTEMA ANTIGUO
En este sistema, que aún se puede utilizar, usted debe decidir si formará la empresa como persona natural o
como persona jurídica:
Como persona individual: primero debe iniciar actividades económicas ante el Servicio de Impuestos
Internos (SII). Este paso es necesario para desarrollar cualquier negocio que genere rentas.
Como persona jurídica: es decir, como empresa o sociedad, primero hay que constituir la empresa o
sociedad ante notario, y luego iniciar actividades en el SII.
Se debe redactar una escritura de constitución de sociedad o empresa individual en una notaría, la que debe
contener, entre otros: - Nombre del representante o de los representantes. –Domicilio - Razón social, - Giro,
- Patrimonio de la empresa (capital de inicio), - Aportes de los socios o del empresario, - Normas sobre
administración, etc.
Lo ideal es constituirse como sociedad de responsabilidad limitada o empresa individual de responsabilidad

limitada, para así no arriesgar el patrimonio personal, sino el de la empresa o nueva sociedad que se forma.
Todo esto tratando de una pequeña o mediana empresa.-
Para la redacción de la escritura en el sistema antigua se necesita contar con los servicios de un abogado.-
Como Iniciar actividades como particular: Se debe ir a la oficina del SII que corresponde a su domicilio y
presentar: Cédula de identidad; Formulario 4415 (inicio de actividades) lleno y firmado. Acreditación de
domicilio mediante el rol de avalúo de la propiedad, certificado de avalúo, el último recibo de contribuciones
de bienes raíces o inscripción en el Conservador de Bienes Raíces. Si usted no es el propietario del inmueble,
debe presentar el contrato de arriendo firmado ante notario o una autorización del propietario para usarlo a
título gratuito.
Además, quienes se dediquen a actividades de transporte, mineras o relacionadas con su título profesional,
deben presentar documentación adicional.
Si usted emite facturas, un representante del SII visitará el domicilio para comprobarlo y deberá presentar las
facturas de los bienes que venderá.
Este trámite se debe hacer a más tardar dos meses después de haber iniciado la actividad económica.
Inicio actividades como persona jurídica en el sistema antiguo: Debe ir a la oficina del SII que
corresponde al domicilio de la sociedad o de la empresa y presentar: Cédula de identidad del representante de
la empresa; Formulario 4415 (inicio de actividades) lleno y firmado; Acreditación de domicilio mediante el
rol de avalúo de la propiedad, certificado de avalúo, el último recibo de contribuciones de bienes raíces o
inscripción en el Conservador de Bienes Raíces. Si usted no es el propietario del inmueble, debe presentar el
contrato de arriendo firmado ante notario o una autorización del propietario para usarlo a título gratuito;
Antecedentes de constitución de la persona jurídica, como escritura notarial de la constitución, publicación en
el Diario Oficial e inscripción en el Conservador de Bienes Raíces.
Si usted emite facturas, un representante del SII visitará el domicilio para comprobarlo y deberá presentar las
facturas de los bienes que venderá.
Este trámite se debe hacer a más tardar dos meses después de haber iniciado la actividad económica.
PROCEDIMIENTO SIMPLIFICADO
Empresas se pueden crear con el procedimiento simplificado; La empresa individual de responsabilidad

limitada (EIRL), la sociedad de responsabilidad limitada, la sociedad anónima cerrada, la sociedad anónima
de garantía recíproca, la sociedad colectiva comercial, la sociedad por acciones, la sociedad en comandita
simple y la sociedad en comandita por acciones. Están excluidas de este procedimiento las sociedades
anónimas abiertas.
Facilidad hay para constituir estas empresas; Estas empresas podrán obtener un RUT ante el Servicio de
Impuestos Internos (SII), iniciar actividades, ser constituidas, modificadas, fusionadas, divididas,
transformadas, terminadas o disueltas, según sea el caso, a través de la suscripción de un formulario por el
constituyente, socios o accionistas. Se trata de un sistema alternativo, puesto que coexiste con el tradicional
(inscripción en el Conservador de Bienes Raíces).
Obtención del RUT de la empresa; El Servicio de Impuestos Internos asignará, sin más trámite, un Rol
Único Tributario a toda persona jurídica que se constituya conforme a este procedimiento simple, en forma
simultánea al acto de incorporación al Registro.
En el mismo formulario de constitución se podrá solicitar al Servicio de Impuestos Internos el inicio de

actividades y el timbraje de documentos tributarios.
Las empresas constituidas con el antiguo sistema pueden migrar al nuevo.
Se recomienda leer ejemplos de Escrituras de Sociedades para constituir una empresa, esto para que Usted
tenga una idea de cómo se regulariza jurídicamente hablando.
 Empresa Individual Responsabilidad Limitada

 Sociedad de Responsabilidad Limitada
 Sociedad en Comandita
 Sociedad por acciones
No debe olvidar que cada Sociedad cada empresa es distinta a otra, en cada una de las sociedades existe una
historia, una realidad distinta, por ello todo debe estar gestionado y supervisado de principio a fin por un
profesional para que sea adaptada a sus circunstancias concretas.-
Por esto recordaremos solo a modo de resumen el siguiente cuadro

comparativo:
E.I.R.L.
La Empresa Individual de Responsabilidad Limitada (EIRL) es una persona jurídica,

Definición formada exclusivamente por una persona natural, con patrimonio propio y distinto al del
titular, que realizan actividades de carácter netamente comercial.
El nombre de la empresa debe incluir el nombre del constituyente o un nombre de

Nombre fantasía haciendo una referencia al objeto de la empresa más la expresión “empresa
individual de responsabilidad limitada” o “E.I.R.L.”
Las EIRL están sometidas a las normas del Código de Comercio, cualquiera sea su
objeto, pudiendo realizar toda clase de operaciones civiles y comerciales, excepto las
Objeto
reservadas por la ley a las Sociedades Anónimas. El objeto de la empresa debe señalar el
giro de la misma y el ramo o rubro específico en que dentro de ella se desempeñará.
Es el monto de los bienes que le transfiere el constituyente y este puede ser en dinero
Capital efectivo o en bienes distintos de dinero, en este último caso debe señalarse el valor que se
les asigna a dichos bienes.
Le corresponderá al Empresario o gerente designado por el Empresario de la E.I.R.L.,

Administración quien la representa judicial y extrajudicialmente para el cumplimiento del objeto social,
con todas las facultades de administración y disposición.
El empresario responde hasta el monto del aporte comprometido en la E.I.R.L. No con su

patrimonio personal salvo en los casos señalados en el artículo 12 de la Ley 19.857:
Responsabilidad  Por los actos y contratos efectuados fuera del objeto de la empresa, para pagar
las obligaciones que emanen de esos actos y contratos.
 Por los actos y contratos que se ejecutaren sin el nombre o representación de la
empresa, para cumplir las obligaciones que emanen de tales actos y contratos.
 Si la empresa celebrare actos y contratos simulados, ocultare sus bienes o

reconociere deudas supuestas, aunque de ello no se siga perjuicio inmediato.
 Si el titular percibiere rentas de la empresa que no guarden relación con la

importancia de su giro o efectuare retiros que no correspondieren a utilidades
líquidas y realizables que pudiera percibir, y
 Si la empresa fuera declarada en quiebra culpable o fraudulenta. Es importante

destacar, la norma del articulo 10 de la ley que establece que los actos y
contratos que el titular de la empresa individual celebre con su patrimonio no
comprometido en la empresa, por una parte y con el patrimonio de la empresa
con la otra, solo tendrán valor si constan por escrito y desde que se protocolicen
ante notario público. Estos actos y contratos se deberán anotar al margen de la
inscripción estatutaria dentro del plazo de 60 días contados desde su
otorgamiento.
N° de socios Sólo 1 persona natural
La constitución de estas empresas es por escritura pública, que deberá contener las

cláusulas establecidas en el artículo 4 de la Ley citada, inscribiendo un extracto de ella en
Constitución el Registro de Comercio del domicilio de la empresa y publicándolo por una vez en el
Diario Oficial. Todo lo anterior, dentro del plazo de 60 días contados desde la fecha de la
escritura.
Recomendable Para personas que buscan iniciar una empresa o negocio sin socios.
S.R.L.
Son sociedades personales solemnes, donde los socios limitan su responsabilidad a los
Definición aportes realizados, y cuyo objeto, administración y fiscalización interna pueden ser
libremente pactados por los socios.
El artículo 4 de la Ley 3.918 señala que la Razón o firma social podrá contener el nombre
de uno o más socios, o una referencia al objeto de la sociedad. En todo caso deberá
Nombre
terminar con la palabra “Limitada”, sin lo cual todos los socios serán solidariamente
responsables de las obligaciones sociales.
Ejemplo: La sociedad estaría constituida por 2 socios: Juan Pérez González, Carlos Soto
Echevarría y el giro social es la gastronomía.
Opciones:
• “Pérez, Soto y Compañía Limitada”;
• “Gastronomía La Cocina Limitada” ; o,
• una combinación de ambas opciones: “Gastronomía Pérez Limitada”.
Estas sociedades pueden ejercer cualquier actividad lucrativa lícita, sea civil o comercial,
que no sea contraria a la moral, las buenas costumbres, al orden público o a la seguridad
nacional. Para cumplir con el objeto o también denominado giro, bastará que ella sea
sucinta, de manera tal que debe estimarse cumplida la exigencia legal, cuando se
Objeto presenten antecedentes legales, con razones sociales tales como “Agrícola Limitada”, ya
que en estos casos se manifiesta inequívocamente el objeto social.
En el caso que la referencia al objeto social sea en un idioma distinto al castellano, se ha
estimado que se da cumplimiento a la ley, siempre que la mención sea de uso común o de
fácil comprensión.
No se exige un mínimo de capital. El artículo 352 N°4 del código de comercio señala que
la escritura social deberá expresar el capital que introduce cada uno de los socios, sea que
Capital consista en dinero, en créditos o en cualquier otra clase de bienes; el valor que se asigna a
los aportes que consistan en muebles o inmuebles y la forma en que deba hacerse el
justiprecio de los mismos aportes, en caso de que no se les haya asignado valor alguno.
Todos los socios tienen derecho a ella, por lo que pueden acordar ya sea que les
Administración
corresponde a todos, a uno o algunos de los socios o incluso a un tercero.
Los socios responden hasta el monto de sus aportes. Es decir no responden

Responsabilidad
personalmente por las deudas de la sociedad.
N° de socios Mínimo 2 personas naturales o jurídicas. Máximo 50 socios.
Requiere del otorgamiento de una escritura pública, la que luego debe ser inscrita en
Constitución extracto en el Registro de Comercio correspondiente al domicilio social y publicada por
una sola vez en el Diario Oficial.
Cuando existe una relación de confianza entre los socios. Frecuente en empresas
Recomendable
familiares, sociedades de profesionales y servicios.
S.A
La sociedad anónima es una persona jurídica que nace de la constitución de un capital

único aportado por los accionistas. Se le denomina anónima porque las acciones son
Definición negociables y transferibles. El artículo 2 de la Ley 18.046 distingue dos clases de
sociedades anónimas, las abiertas y las cerradas, esta distinción se repite en el artículo 1
del Reglamento de Sociedades Anónimas.
El artículo 8 de la Ley 18.046 exige que el nombre de la sociedad incluya las palabras

“Sociedad Anónima” o la abreviatura “S.A.”.
Nombre
Si el nombre de una sociedad fuera idéntico o semejante al de otra ya existente, esta
última tendrá derecho a demandar su modificación en juicio sumario.
No existen restricciones para el giro u objeto de una sociedad anónima. A diferencia de

las sociedades de responsabilidad limitada, los accionistas pueden elegir los giros u
objetos sociales que deseen, siempre y cuando no sea contraria a la ley, a la moral, al
Objeto orden público o la seguridad del Estado y que éstos se especifiquen claramente en los
estatutos.
La ley hace referencia a la “actividad” de la sociedad y no a la categoría de actos
enunciados como posibles de realización.
El capital debe ser fijado de manera precisa en los estatutos, según la regla del art. 10 de
la ley 18.046, y sólo podrá ser aumentado o disminuido por la reforma de los mismos.
Capital Con todo cabe tener presente que la Ley 18.046, no señala un capital mínimo para poder
constituir una sociedad anónima, sea esta abierta o cerrada, salvo en el caso de
sociedades anónimas especiales como el caso de los bancos o compañías de seguros.
La ley impone a las sociedades anónimas una forma específica de administración: a

través de un directorio elegido por la junta de accionistas, cuyos miembros son
Administración esencialmente revocables. Sin embargo, ésto no obsta a que el directorio ejerza esta
administración directamente y/o mediante ejecutivos (como el o los gerentes) o mediante
distintos mandatarios especialmente facultados al efecto.
Al igual que en las sociedades de responsabilidad limitada, los accionistas sólo

Responsabilidad responden de la obligación de pagar las acciones que han suscrito en la sociedad. En
consecuencia, no responden personalmente por las deudas de la sociedad.
N° de socios Mínimo 2 personas naturales o jurídicas.
Requiere de una escritura pública, la que luego debe ser inscrita en extracto en el

Constitución Registro de Comercio correspondiente al domicilio social y publicada por una sola vez
en el Diario Oficial.
Para accionistas que buscan protección de sus inversiones y un mayor control de gestión

Recomendable en la empresa. Tipo convertido en un estándar para negocios de alto capital, dada la
facilidad para la entrada y salida de las inversiones a través de la venta de acciones.
S.P.A
Persona jurídica creada por una o más personas mediante un acto de constitución, cuya
Definición
participación en el capital es representada por acciones.
El nombre de la sociedad, deberá concluir con la expresión “SpA”.Si el nombre de una

Nombre sociedad fuera idéntico o semejante al de otra ya existente, esta última tendrá derecho a
demandar su modificación en juicio sumario.
El objeto de la sociedad siempre será considerado mercantil. El cual puede ser uno o

Objeto
varios.
La sociedad debe tener un patrimonio inicial avaluado en dinero. Este patrimonio se

divide en acciones.
En la escritura debe indicarse los siguientes puntos:
Capital  Valor en dinero del total del patrimonio.
 Número total de acciones de la sociedad.
 Cantidad de acciones que tiene el o cada socio.
La Ley 20.190 da libertad para establecer la administración de la sociedad, esta puede

ser administrada por una o más personas naturales o jurídicas, que pueden denominarse
Administración
Administradores, también por un directorio, por un tercero que sea designado en el
estatuto social o bien por la Junta de accionistas.
El o los accionistas sólo serán responsables hasta el monto de sus respectivos aportes en
Responsabilidad
la sociedad.
Una o más personas mediante un acto de constitución, cuya participación en el capital es

N° de socios
representada por acciones.
Requiere de una escritura pública o instrumento privado suscrito por sus otorgantes, y

cuyas firmas sean autorizadas por notario público, en cuyo registro será protocolizado
Constitución
dicho instrumento. El acto de constitución debe ser inscrito en el Registro de
Comercio que corresponda al o los domicilios sociales, como asimismo, deberá ser
publicado por una vez en el Diario Oficial.
Para emprendedores que buscan gestión flexible (adaptable a S.R.L o S.A.) y un capital
Recomendable transferible dividido en acciones para facilitar la entrada y salida de capital. Forma
pensada para incentivar el capital de riesgo.
VI UNIDAD
REGISTRO DE MARCA COMERCIAL DE

UNA EMPRESA O UNA STARTUP
Concepto Marca Comercial; Es todo nombre (puede ser también una frase), como así también letras o
números, signo o logotipo o una combinación de éstos elementos de una determinada empresa, en este caso de
una Startup, con el objeto de identificar y diferenciar, sus productos y servicios de su competencia y que
debidamente registrada constituye un privilegio amparado por la Propiedad Industrial.
La ley N° 19.039 en su artículo 19 la define de la siguiente forma: Bajo la denominación de marca

comercial, se comprende todo signo que sea susceptible de representación gráfica capaz de distinguir en el
mercado productos, servicios o establecimientos industriales o comerciales. Tales signos podrán consistir en
palabras, incluidos los nombres de personas, letras, números, elementos figurativos tales como imágenes,
gráficos, símbolos, combinaciones de colores, así como también, cualquier combinación de estos signos.
Cuando los signos no sean intrínsecamente distintivos, podrá concederse el registro si han adquirido
distintividad por medio del uso en el mercado nacional.
Podrán también inscribirse las frases de propaganda o publicitarias, siempre que vayan unidas o adscritas a
una marca registrada del producto, servicio o establecimiento comercial o industrial para el cual se vayan a
utilizar. La naturaleza del producto o servicio al que la marca ha de aplicarse no será en ningún caso obstáculo
para el registro de la marca.
El uso de la marca comercial para identificar un producto o servicio en particular, solo le está permitido a la
persona física o jurídica que ha realizado el registro de dicha marca o la que esté debidamente autorizada por
quien la ha registrado.
Obligatoriedad de realizar el registro de una Marca Comercial; No, en Chile no es obligatorio ni para una
persona privada ni para una persona jurídica. Sin embargo de acuerdo a nuestra legislación, los derechos
sobre una marca comercial se adquieren en virtud del registro y no del uso de ésta. Por ello se recomienda el
registro de una marca comercial para tener la protección y no correr el riesgo de que otra persona la utilice y
registre con las consecuentes pérdidas económicas que puede generarle esta situación.
Requisitos para que un signo constituya una Marca Comercial;
 Debe ser visible, es decir, ésta debe ser percibida por la vista, por tanto: sabores, texturas y olores no
podrán catalogarse de marca comercial
 Debe ser novedoso, es decir original, no debe estar ya registrada en la misma clase en la cual se
solicita su registro
 Debe ser característico, es decir, lo distingue de otros servicios o productos similares
Objeto de protección mediante el registro de la Marca Comercial; Desde el punto de vista legal la marca
comercial quedará protegida del delito de plagio.
En su actividad comercial, se dirigen los servicios o los productos a ofrecer a un determinado segmento de la
población, la cual identifica o va a identificar una empresa /startup con una determinada denominación, o
palabra, la cual generalmente comprende algún diseño de letra o logotipo. Con ello nos estamos refiriendo a
los signos distintivos de su Startup. Es por ello que se debe tener en cuenta el registro de la marca, aun cuando
se encuentre en una fase inicial y signifique un costo extra a considerar.
En definitiva se trata de un importante activo para su patrimonio.

La marca comercial no sólo permite la identificación de sus bienes o de sus servicios sino que también
representa el prestigio de sus fabricantes.
La marca comercial registrada en INAPI garantiza la identidad de su negocio en el mercado chileno.
¿Existe un conflicto entre una Marca Comercial y un nombre de dominio? Ante que todo dejemos claro
que se tratan de dos cosas distintas, sin embargo en la práctica se da más de una controversia.
Las empresas en general y las Startups en partícular registran sus nombres de dominio que contienen
sus marcas comerciales. Por ejemplo: Bayerische Motoren Werke más conocida como la BMW, es
propietaria de www.bmw.de y de www.bmw.cl. Esto porque las marcas comerciales tienen un ámbito
territorial de protección limitado y sólo respecto a los servicios o productos que estén amparados. Los
nombres de dominio en cambio, no tienen una limitación territorial y la clasificación de clases de servicios o
productos le es irrelevante.
Es altamente conveniente que se registre su dominio como marca, y no arriesgarse que un tercero lo haga y
tenga derechos sobre el nombre de su dominio.
Plazo de duración del registro de la Marca Comercial; El plazo de duración del registro de una marca es
de 10 años contados desde el día de concesión del registro. Transcurrido ese plazo, el registro puede ser
renovado por otro plazo idéntico indefinidamente por periodos sucesivos siempre de 10 años según la Ley
19.039 de Propiedad Industrial. Para ello basta la sola manifestación de la voluntad del solicitante. El titular
de una marca registrada debe pedir su renovación dentro de su vigencia, o dentro de los 30 días hábiles
siguientes a la expiración del registro. En caso de no renovarse, la marca deja de estar protegida.
Encargado de hacer el registro de la Marca Comercial en Chile; En Chile el registro de una marca

comercial se obtiene ante el Departamento de Propiedad Industrial, específicamente es el Instituto Nacional
de Propiedad Industrial, más conocido como INAPI. Entidad dependiente del Ministerio de Economía.
Plazo de Tramitación del registro de la Marca Comercial; Entre 6 a 10 meses, esto dependerá si se
presenten o no oposiciones por parte de terceros y de acuerdo a los plazos que se tome el INAPI para dictar
sus resoluciones. Ver diagrama.-
Alcance geográfico de la protección de la Marca Comercial; Como ya se había anunciado, la marca

comercial otorga el derecho de exclusividad en todo el territorio nacional, es decir, la protección de la marca
comercial sólo surte efecto en el Estado donde se otorgó el beneficio o se efectuó el registro, pero no en los
demás países. Por ello se recomienda que además registre su marca comercial en él o los países en los cuales
su negocio tiene o podría tener presencia a corto/largo plazo. Es por ello que tiene tanta importancia el tener
desde el principio una estrategia a seguir clara, ya que si bien la marca pueda no tener problemas con
derechos de autor a nivel nacional, sí los podría tener a nivel internacional. Al querer entrar en el mercado
europeo por ejemplo y quisiera registrar la marca en España, existe un riesgo de lesionar por ejemplo
derechos de marcas en Europa, ya que no sólo se tiene en cuenta las marcas registradas en España sino que de
toda la comunidad europea y de todos los países que han firmado el Arreglo de Madrid. Para evitar un gasto
desproporcionado en registrar su marca y/o el nombre de la empresa en cada uno de los países en que tiene
pensado ofrecer su servicio, se recomienda el ya nombrado “Arreglo de Madrid de 1891″, con el cual junto
con simplificar el proceso de registro a nivel internacional de la marca entre los países firmantes, ofrece al
propietario de la marca la posibilidad de protegerla en varios países. La protección jurídica que se otorga es
por período de 10 años, con la posibilidad de renovaciones consecutivas e indefinidas.
Diagrama de la tramitación de una solicitud de Marca Comercial? En resumen la tramitación comprende

básicamente tres etapas:
1. Ingreso y examen de forma de la solicitud

2. Trámite de la publicación del extracto en el Diario Oficial y
3. Examen de fondo de la solicitud

A continuación un diagrama de la tramitación:

Repasemos lo aprendido:
1- _____ Se puede decir que la producción es el proceso destinado a crear bienes para
satisfacer necesidades.
2- ______ La costumbre no se considera como fuente del Derecho Comercial.-
3- ______ El cheque es una orden verbal y girada contra un Banco para que éste pague, a su
presentación, el todo o parte de los fondos que el librador pueda disponer en cuenta
corriente.-
4- ______Dentro de las obligaciones del Banco está la de mantener estricta reserva respecto de
terceros de los movimiento de la cuenta corriente y su saldo.-
5- _______ El mandato comercial toma el nombre de endoso cuando versa sobre una o más
operaciones mercantiles individualmente determinadas.-
Hoja de Respuesta:
1- V
2- F
3- F
4- V
5- F
CAPÍTULO II
DERECHO LABORAL
I UNIDAD
NOCIONES DE DERECHO LABORAL

El Derecho laboral o del Trabajo desde su nacimiento ha tenido diversas denominaciones, tales como
Derecho Industrial, Derecho Social, Derecho Obrero, siendo en la actualidad las más utilizadas Derecho
Laboral y Derecho del Trabajo.
Concepto: “Conjunto de normas y principios que regulan las relaciones del empresario y trabajadores
y de ambos con el Estado, a efectos de la protección y tutela del trabajo”.
Este concepto comprende dos aspectos fundamentales a analizar:
1.- Fin normativo o regulador de las relaciones interindividuales entre trabajador y empleador. Esto no está
dado por un cuerpo inorgánico de leyes dispersas, sino por el contrario, está constituido por un cuerpo
ordenado de normas, entendiéndose por tales no sólo las leyes laborales propiamente tales, sino también se
debe complementar con reglamentos, pactos internacionales, convenios, incluso la jurisprudencia, costumbre
y principios generales.
2.- Fin protector o tutelar, esto es un rol fundamentalmente protector del trabajador, quien es considerado la
parte más débil de la relación laboral, por la circunstancia de encontrarse subordinado al empleador y en
desventaja económica. Este fin tutelar es esencial, fundamental, es la razón de existir de esta disciplina
jurídica, dar protección al trabajo humano.
Objeto de protección: Para que el trabajo desarrollado por un individuo quede bajo la tutela de la legislación
laboral debe cumplir ciertos requisitos tales como:
1.- Trabajo libre: esto es voluntariamente prestado por el trabajador.
2.- Prestado para otro o por cuenta de otro: es decir, es un trabajo que se presta por cuenta ajena, y que
por tanto beneficia a una tercera persona que es el empleador. Quedan por tanto excluidos de este amparo
legal los trabajadores independientes, es decir aquellos que no dependen de empleador alguno. No obstante
lo señalado, la legislación laboral vigente hace ciertas referencias a esta clase de trabajadores en lo referente a
la posibilidad de formar sindicatos, artículo 216, y en materia de seguridad social, para efectos del sistema de
pensiones.
3.- Vínculo de subordinación y dependencia: Este debe existir entre la persona que presta los servicios,
trabajador y aquel que los contrata, empleador. La doctrina y las legislaciones en general exigen para que
exista relación laboral debe darse una relación de dependencia entre las partes, esto es que la persona del
trabajador, se encuentre subordinado a las ordenes e instrucciones dadas por el empleador, quien es el que está
dotado de la potestad de dirección de su empresa, determinando cómo, cuándo y dónde se ejecutarán las
faenas.-
El elemento subordinación es un elemento que tiene cierta complejidad y que en la práctica resulta de suma
importancia determinar, ya que es éste el que permite tipificar una relación laboral y determinar su protección
por la legislación laboral. Es así como habrá que estarse a cada caso particular y serán la doctrina y
jurisprudencia las que irán orientando en orden a cuándo se configura este elemento de dependencia.
4.- Trabajo remunerado: esto es lo que se entiende por profesionalidad de los servicios, significa que el
empleador debe pagar por los servicios contratados. El trabajador laboró con el fin de obtener una
contraprestación económica por sus servicios, por tanto no constituye relación laboral los servicios prestados
gratuitamente o con objeto de beneficencia.
Este aspecto encuentra incluso fundamento constitucional, cuando nuestra Carta Fundamental al reglamentar
las garantías fundamentales en el art.19 n° 16 consagra el derecho de todos los trabajadores a una justa
retribución por su trabajo. Complementando el texto constitucional, el Código del Trabajo, cumpliendo con
su afán protector, prescribe en su art.44 inciso 30 que la remuneración mensual de un trabajador no podrá
ser inferior al ingreso mínimo mensual vigente. Armonizando ambos preceptos, podríamos decir que es
precisamente el ingreso mínimo mensual, lo que se entiende como 'Justa retribución", lo que evidentemente
nos parece discutible.
5.- Continuidad en el trabajo: este elemento importa que los servicios contratados deben tener permanencia,
estabilidad en el tiempo, excluyéndose de esta manera los servicios que se presten esporádicamente.
La continuidad es vital para configurar la relación laboral dependiente, tanto es así que el código en su art.8
inciso 20 excluye de su ámbito de aplicación los servicios discontinuos, al señalar que no dan origen a
contrato de trabajo, los servicios que se presten en forma discontinua o esporádicamente a domicilio. –
6.- Trabajo lícito: debe tratarse de una actividad que no esté prohibida por la ley, siendo así se excluyen los
trabajos ilegales, contrarios a la moral, a las buenas costumbres y al orden público.
Características del Derecho del Trabajo:
a) Es un derecho nuevo, ya que sólo surgió hace aproximadamente 150 años específicamente al término
de la I Guerra Mundial, con la celebración del Tratado de Versalles en 1919, creándose la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
b) Es un derecho o protector: el objeto de protección es el trabajo subordinado, ya que es el trabajador

la parte más débil de la relación.
c) Regula principalmente relaciones laborales privadas: El contrato de trabajo es una convención

celebrada entre particulares para la prestación de servicios en el ámbito privado. No obstante lo señalado, el
Código del Trabajo hace referencias al sector público por ejemplo en el ámbito del derecho colectivo
laboral, reconoce el derecho a formar sindicatos a trabajadores tanto del sector privado como a aquellos de
las empresas del Estado. Asimismo en lo referente a la negociación colectiva, permite que participen en dicho
proceso los trabajadores de aquellas empresas en que el Estado tenga aporte, participación o representación.
d) De orden público: esta característica está dada por los particulares intereses protegidos por esta
disciplina jurídica, ya que la doctrina ha determinado que son de tal importancia que trascienden el interés
particular de las partes y por el contrario importan a la comunidad toda.
e) Garantiza derechos irrenunciables: esta característica se encuentra estrechamente vinculada al fin

protector, ya que por una parte concede ciertos derechos mínimos y por la otra prohíbe al trabajador
renunciar a ellos.
f) De rápida evolución: como regulador de relaciones laborales que se van desarrollando en el tiempo,
éstas inevitablemente se ven afectadas por una serie de cambios sociales, políticos, económicos, por tanto el
Derecho del Trabajo debe estar en permanente cambio para regular e impulsar las nuevas realidades a que
se ve enfrentado.
g) Inconcluso: relacionado con la característica anterior, al regular relaciones en permanente cambio, el

Derecho Laboral debe necesariamente ajustarse a tales cambios mediante la dictación de nuevas normas.
h) Derecho realista: es un derecho realista y concreto, ligado al denominado principio de primacía de la

realidad, esto significa que debe ir adecuándose a la realidad de los hechos y ser adaptable a las condiciones
económicas.
i) No formalista o Informal: es un derecho sencillo y claro, que regula relaciones laborales de carácter
consensual, exentas de formalidades.
Fuentes del Derecho Laboral Chileno;
1.- Constitución Política de 1980: Una importante fuente en materia de derecho interno está constituida
por La Carta Fundamental, la cual en el Art 19 al regular los denominados derechos fundamentales de las
personas o garantías constitucionales reconoce y garantiza expresamente en el N°16 de dicho precepto, el
derecho al trabajo respecto de todas las personas.
Es así como se consagra la libertad de trabajo y su protección, estableciéndose que toda persona es libre para
dedicarse a cualquier actividad lícita que elija y a su vez el empleador es libre también para contratar al
trabajador que estime más idóneo para el trabajo. Asimismo señala que ninguna clase de trabajo puede ser
prohibido, salvo que se oponga a la moral, seguridad nacional y a la salubridad pública y en la medida que
una ley lo declare así. La constitución consagra además, el derecho a no ser discriminado en el acceso al
trabajo por razones de edad, sexo, condición social, religión, pensamiento político y en general cualquier
condición que pueda significar alguna discriminación arbitraria. No obstante lo señalado, la ley permite la
denominada discriminación positiva, esto es tomando en consideración las exigencias del empleo, faena o
cargo para el cual se pretenden contratar los servicios, es decir, si se requieren conocimientos especializados
técnicos o profesionales o algún título o grado universitario.
Este principio constitucional de no discriminación, también se encuentra recogido en el Código del Trabajo en
el art 2 en el cual se señala que son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminación. Posteriormente da un concepto de lo que la ley entiende por actos de discriminación
señalando que son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad,
estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, y
que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades en el trato en el empleo y la ocupación.
El citado art.2 fue modificado por la ley 19.759, y hoy ya no se refiere a la discriminación desde el punto de
vista negativo solamente sino que se considera un aspecto positivo en orden a que también se refiere a
preferencias discriminatorias para acceder a un trabajo, mantenerlo o ser promovido en el mismo. Asimismo
se consideran actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador directamente o a
través de un tercero, y por cualquier medio, que señalen como requisito para postular cualquiera de las
condiciones que se mencionaron.
Sin perjuicio de esto la ley establece que no se consideran actos discriminatorios las distinciones, exclusiones
o preferencias basadas en calificaciones o especialidades específicas para optar a un empleo determinado.
Sobre esta materia no podemos dejar de referimos a una importante modificación introducida por la ley N
19.812 de 13 de Junio de 2002, conocida como ley que protege la vida privada del trabajador, la que introdujo
un inciso 60 al el que se prohíbe al empleador condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de
obligaciones de carácter económico financiero, bancario o comercial. De tal suerte que actualmente es ilegal
solicitar al trabajador informes, certificados o declaraciones sobre sus antecedentes comerciales o requerirlos
por el empleador directamente a las empresas que llevan estos registros de datos personales.
Sin embargo, la ley ha establecido una excepción respecto de aquellos ores considerados altos empleados o
de exclusiva confianza tales como gerentes, subgerentes, agentes, apoderados y en general quienes tengan
poder de representación, cuando además tengan dentro de sus funciones facultades generales de
administración; asimismo la excepción se aplica respecto de aquellos trabajadores que tengan a su cargo la
recaudación, administración y custodia de dineros y valores en general Lo expuesto resulta de toda lógica ya
que por la responsabilidad que sus funciones revisten es preciso que no tengan problemas económicos que
puedan afectar su desempeño laboral, así como permitirles contar con la confianza irrestricta del empleador.
Otra norma protectora frente a una posible discriminación respecto del acceso al trabajo de las mujeres la da
el art.194 en su inciso final el cual fue agregado por la ley N 19.591 de 9 de Noviembre de 1998, y que
prohíbe al empleador condicionar la contratación de una trabajadora, su permanencia, prohibición y ascenso
en el empleo a la ausencia de embarazo. Tampoco podrá exigir para estos fines certificado o examen médico
alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez. Con esta modificación claramente se
pretende evitar la discriminación de la mujer en el acceso al trabajo y proteger su vida y la libertad individual
para decidir ser madre.
Otra garantía constitucional se refiere al derecho a la justa retribución, esto es, a recibir por los servicios
prestados una retribución digna. En relación con este principio constitucional está la norma del art.44 del
Código del Trabajo, el que dispone que ningún trabajador podrá tener un sueldo mensual inferior al ingreso
mínimo, fijado por ley.
Desde el punto de vista del Derecho Colectivo, también encontramos consagración de garantías
constitucionales en el art.19 N° 19 de la CPE., el que asegura el derecho a sindicarse en los casos y formas
que determina la ley. Esta es la libertad sindical o derecho a la sindicación. Esta garantía asegura por una
parte a todos los trabajadores el derecho a formar organizaciones sindicales y una vez formada ésta, consagra
el derecho para afiliares y desafilares libremente a ellos, ya que prescribe que la afiliación será siempre
voluntaria.
Un segundo aspecto que reconoce nuestra Carta Fundamental es el derecho de todo trabajador a negociar con
su empleador mejores condiciones de trabajo y remuneraciones, esto es el derecho a la negociación
colectiva. Es la ley la que regula los procedimientos y formas en que se llevará a cabo la negociación, con el
fin de lograr acuerdos justos y equitativos para ambas partes.
2.- Instrumentos Colectivos; Otra fuente de derecho interno está constituida por los denominados
instrumentos colectivos de trabajo, que son tal como se dijo, los contratos colectivos (art 6), convenios (art
351) y los fallos arbitrales.
Estos instrumentos son propios del derecho colectivo y constituyen la en que los logros obtenidos por los
trabajadores en el proceso de negociación colectivo se plasman en la práctica.
3.- Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad: Este reglamento constituye otra fuente interna,
mediante el cual se reglamenta la vida laboral del trabajador dentro de la empresa, estableciéndose éste sus
derechos y obligaciones para con la misma.
El artículo 153 del Código del Trabajo, prescribe que aquellas empresas que ocupen a lo menos 10
trabajadores permanentes deben obligatoriamente tener un Reglamento interno de Orden, Higiene y
Seguridad, el cual debe ser acatado por trabajadores y empleadores respecto de las obligaciones y
prohibiciones a que deben sujetarse en el cumplimiento de sus funciones.
El artículo 154 indica las menciones de que dicho reglamento debe contener como horas de inicio y término
de la jornada de trabajo y de los sistemas de turnos de distintos tipos de remuneraciones que percibirán los
trabajadores, lugar, día y hora de pago de las remuneraciones, sistemas de descansos, normas de higiene y
seguridad en las faenas y sanciones aplicables en caso de incumplimientos entre otras.
Una copia de este reglamento debe ser remitida al Ministerio de salud y a la Inspección del Trabajo dentro
del plazo de 5 días desde su entrada en vigencia.
Los trabajadores podrán reclamar de las estipulaciones contenidas en dicho reglamento, si las estiman
ilegales, esto tanto ante la autoridad sanitaria o del trabajo. Asimismo la Dirección del Trabajo podrá requerir
de oficio las modificaciones que estime pertinente.
4.-La Costumbre: Entendemos por costumbre la repetición constante y uniforme de una determinada
conducta, realizada por la generalidad de los ciudadanos y unida a la convicción de que se está respondiendo a
una necesidad jurídica.
En materia laboral la costumbre constituye una importante fuente. La costumbre al constituir hechos, debe
ser probada por los medios de prueba establecidos en la ley.
5.- La ley: De acuerdo al art.1 del Código Civil, la Ley es una declaración de la voluntad soberana, que
manifestada en la forma que prescribe la constitución, manda, prohíbe o permite.
Nosotros podemos definir la ley o legislación como "el conjunto de normas de observancia general emanadas
de la autoridad del Estado, de acuerdo procedimiento preestablecido"
De acuerdo a lo expuesto es preciso aclarar que dentro de esta fuente se considera la ley propiamente tal, sino
también los decretos leyes, con fuerza de ley y los reglamentos. La ley como fuente del Derecho Laboral, no
reviste mayores diferencias respecto de otras disciplinas jurídicas, salvo porque en el Derecho del Trabajo,
esta ley, tiene el carácter de ser irrenunciable, protectora, de orden público, inconclusa entre otras
características propias de esta disciplina.
6.- Jurisprudencia: La jurisprudencia emana principalmente del conocimiento de los Tribunales del Trabajo
y constituye la resolución que hace el juez del caso concreto sometido a su conocimiento, es la aplicación del
derecho a dicho caso en particular.
Si bien es cierto en nuestra legislación la jurisprudencia tiene efectos relativos, es decir sólo se aplica al caso
particular que fue conocido y fallado por el juez, en la práctica cuando es uniforme y reiterada, sirve de base
para la posterior decisión de otros casos análogos, particularmente cuando emana de los fallos de
excelentísima Corte suprema, conociendo del recurso de casación en el fondo, no obstante no ser obligatorio
tiende a uniformar los criterios de resolución de los litigios sometidos a conocimiento de nuestros tribunales.
Por otra parte, encontramos la denominada jurisprudencia administrativa, que emana de los órganos
administrativos del trabajo, esto es la Dirección del Trabajo y las distintas superintendencias que fiscalizan el
funcionamiento de los sistemas de Seguridad Social. Respecto de la Dirección del Trabajo, ésta tiene una
función de interpretación administrativa de la ley laboral. Es así como corresponde al Director del Trabajo
fijar el sentido y alcance de las leyes. Esto se hace mediante la dictación de dictámenes administrativos, los
cuales si bien no son obligatorios para el juez, éste al momento de fallar los tomará en consideración.
7.- Doctrina: La doctrina está dada por las opiniones emitidas por los estudiosos del derecho. La doctrina
reviste gran importancia en materia de fuentes del derecho laboral, ya que sirve como medio de
interpretación e incluso ha llegado a ser fuente creadora del Derecho Laboral. Es preciso señalar que no sólo
la doctrina jurídica es fuente del Derecho Laboral, sino que para esta disciplina jurídica son de gran
importancia las denominadas doctrinas sociales, económicas y políticas, las que muchas veces más que
fuente formal del derecho, constituyen una fuente material del mismo y que determina la necesidad de dictar
una norma legal que regula la situación fáctica planteada.
Algunos Principios Fundamental del Derecho de

Trabajo:
Los principios del Derecho del Trabajo, constituyen ciertas orientaciones y lineamientos básicos en que esta
disciplina jurídica se apoya, que revisten vital importancia debido al carácter en constante evolución del
Derecho Laboral. Por otra parte, cumplen la función de uniformar el contenido sustantivo del Derecho
Laboral, constituyen un importante elemento de interpretación e incluso en algunos casos suplen el silencio de
la ley.
Los principios del Derecho del Trabajo son exclusivos de esta disciplina jurídica y por tanto no es posible
aplicarlos, ni siquiera por analogía a otros ámbitos del derecho.
Acorde con la especial naturaleza del Derecho Laboral, en cuanto a ser inconcluso y en constante evolución,
no es posible realizar una enumeración taxativa de sus principios, en este trabajo enunciaremos los principios
de mayor relevancia y general aplicación;
1- Principio protector; Este principio constituye la base fundamental sobre la cual descansa
el Derecho del Trabajo y encuentra su fundamento en la desigualdad en que se encuentran las partes de la
relación laboral, estableciendo una protección especial a la parte más débil de ésta, cual es el trabajador, quien
se encuentra subordinado y en una situación de desigualdad económica frente a la persona del empleador.
Este principio rompe el criterio básico que rige al derecho común, la igualdad entre las partes, determinando
que el Derecho Laboral se preocupe de cautelar los derechos de una sola de las partes, el trabajador. Esto ha
sido así ya, que históricamente esta disciplina jurídica nació justamente para corregir los graves abusos que se
producían en la contratación de trabajo por cuenta ajena. Fue entonces, que el profesor Couture, dijo que
era necesario crear desigualdades para corregir desigualdades.
En la aplicación práctica de este principio por la relevancia que implica es necesario se actúe dentro de un
marco de seriedad y responsabilidad a fin de no caer en abusos, los que lejos de cumplir con la finalidad
misma de la institución, atentan contra la buena fe, los derechos de los propios trabajadores, la seguridad y
certeza jurídica de las relaciones laborales.
Manifestaciones de este principio; Este principio tiene 3 manifestaciones fundamentales.
a) La regla de en la duda a favor del trabajador "in dubio pro operario", esta regla importa que si nos
enfrentamos a situaciones diversas respecto de las cuales sea posible aplicar la ley en varios sentidos, el juez
dará preeminencia a aquel que sea más favorable al trabajador.
El profesor Mario de la Cueva señala: "que en caso de duda debe resolverse la controversia a favor del
trabajador, puesto que el Derecho del Trabajo es eminentemente proteccionista; el principio es exacto, pero
siempre y cuando exista una verdadera duda acerca del valor de una cláusula de un contrato individual o
colectivo o de la ley, pero no debe ser aplicado por las autoridades judiciales para crear nuevas
instituciones".-
b) Regla de la norma más favorable, corresponde aplicar este principio cuando frente a un caso
concreto es posible aplicar más de una norma, debiendo aplicarse aquella que sea más favorable a los
intereses del trabajador, aun cuando esto signifique transgredir los principios de jerarquía de las leyes y los
criterios de especialidad y temporalidad en muchos casos.
Debemos considerar eso sí que en materia laboral no sólo rigen normas jurídicas sino que también resultan
aplicables una serie de fuentes formales, tales como instrumentos colectivos, reglamento interno, por tanto
esta regla también abarca estos instrumentos integradores de la legislación propiamente tal. Como
consecuencia de la aplicación de esta regla, se determina que no podrá vulnerarse las exigencias del orden
público.
c) Regla de la condición más beneficiosa, de acuerdo a ésta, cuando corresponda aplicar una nueva
norma laboral, no podrá por esta vía disminuirse una condición más favorables en que pudiera encontrarse un
trabajador.
Esta regla constituye en definitiva una manifestación de las dos primeras estudiadas, pero en cuanto a su
aplicación práctica queda reducida a la problemática que se suscita con la sucesión de leyes en el tiempo, la
cual debe siempre garantizar las condiciones alcanzadas por los trabajadores bajo la normativa anterior.
Así lo ha dicho incluso la OIT en el art.19, Nº8 de la Constitución de la OIT en el cual se establece que la
adopción de un convenio o recomendación y su ratificación por los países miembros no podrá menoscabar
una ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los trabajadores condiciones más favorables que las
contenidas en el convenio o recomendación.
2.- Principio de la irrenunciabilidad; Este principio propio del Derecho Laboral, es

radicalmente opuesto a aquel que rige en materia de derecho privado, ya que en este ámbito la regla general es
que los derechos puedan ser renunciados cuando miran al interés particular de quien los renuncia, así lo
contempla el art.12 del Código Civil. Por el contrario, en materia laboral la ley en el art.5 CT, expresamente
consagra la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores prescribiendo que los derechos laborales
serán irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo, por tanto, no juega acá la autonomía de la
voluntad.
La irrenunciabilidad se puede entender como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o

más ventajas concedidas por el Derecho Laboral en beneficio propio.
La renuncia constituye un acto voluntario por el cual un sujeto hace abandono de un derecho que le
corresponde legalmente.
Como fundamento de este principio, podemos señalar dos aspectos, un primer aspecto jurídico público y un
segundo de carácter protector o tutelar. Desde el primer punto de vista, las leyes laborales tienen por
finalidad otorgar a los trabajadores condiciones mínimas de contratación y no sólo desde el punto de vista
económico, sino que en un sentido amplio se busca proteger la vida y salud de los trabajadores y su familia y
finalmente de la sociedad en general. En definitiva es por esta razón que podemos inferir que al tener un
objeto de tutela como es el bien común, las leyes laborales son normas de orden público y por ende
irrenunciables.
El segundo aspecto a considerar como fundamento es el rol tutelar, puesto que siendo el Derecho del Trabajo
un derecho eminentemente protector, aceptar que los derechos que consagra puedan ser renunciados,
importaría destruir el pilar fundamental sobre el que descansa esta disciplina jurídica, cual es la protección
de la parte más débil, el trabajador.
La aplicación de este principio importa que cualquier renuncia o transacción respecto de algún derecho
formulada por un trabajador no tendrá validez alguna, es nula y toda cláusula en este sentido se tendrá por no
escrita para todos los efectos legales.
No obstante lo señalado, la irrenunciabilidad sólo cobra aplicación durante la vigencia del contrato de
trabajo, esto es mientras subsista la relación laboral, una vez terminada ésta, el trabajador podrá disponer de
sus derechos y renunciarlos, ya que la ley considera que terminado el contrato de trabajo, la subordinación del
trabajador a la persona del empleador cesa, encontrándose ambos desde ese momento, en un pie de igualdad.
Irrenunciabilidad por parte del empleador; El problema que se ha planteado en este sentido es si el empleador
puede renunciar a algún derecho.
Desde el punto de vista estrictamente laboral en cuanto a derecho protector, la ley no establece beneficios a
favor de éste a los cuales pudiera renunciar, por el contrario, se establece un piso de derechos mínimos los
cuales está obligado a respetar. Siendo así los autores han analizado la situación en el sentido de lo que
podríamos llamar una renuncia positiva en cuanto a que el empleador podría renunciar al derecho de conceder
estas mínimas condiciones y conceder unas superiores mejorando de esta manera la situación de sus
contratados, lo que evidentemente es a todas luces perfectamente posible.
3.- Principio de continuidad; Uno de los elementos más importantes de la relación

laboral es la continuidad de los servicios prestados por el trabajador, esto va unido a la característica del
contrato de trabajo de ser un contrato de tracto sucesivo, esto es que sus efectos se van cumpliendo a través
del tiempo, es decir la relación laboral que regula no se agota en un instante, sino que se prolonga por un
período más o menos prolongado. De esta manera el legislador en cumplimiento de este principio de
continuidad o permanencia, ha tendido a privilegiar las relaciones laborales de larga duración, prefiriendo los
contratos de trabajo con carácter indefinido por sobre los a plazo fijo o por obra.
Como manifestaciones de este principio podemos señalar las siguientes:
a) El legislador da preferencia a los contratos de carácter indefinido, incluso contempla situaciones en

que cumpliéndose ciertos requisitos un contrato que originariamente nació a plazo fijo se transforma en
indefinido,
b) Principio de continuidad de la empresa art.4 inc 2°.-
c) Imposibilidad del empleador para poner término unilateralmente al contrato de trabajo, salvo que
exista alguna causa legal que lo justifique.
4.- Principio de primacía de la realidad; Este principio cobra aplicación en

aquellas situaciones en que exista discordancia entre lo que ocurre en la realidad de los hechos y aquellos que
conste en documentos o acuerdos, debiendo en este caso darse preferencia a lo que ocurre en el campos de
los hechos.
El contrato de trabajo ha sido denominado como un "contrato realidad", en el sentido que aun cuando en
sus cláusulas se establezca lo contrario, las condiciones laborales del trabajador serán aquellas que se cumplan
en la práctica, al prestarse efectivamente los servicios.
Una manifestación de este principio está constituida por las denominadas "cláusulas tácitas", que son
aquellas situaciones en que el empleador ha entregado al trabajador algún beneficio o condición de trabajo
que no está estipulado expresamente en el contrato, pero que ha sido otorgado por un período prolongado de
tiempo, en este caso tal beneficio o tal condición de trabajo pasa a constituir una cláusula tácita del contrato
de trabajo y el empleador no podrá por tanto modificar o privar al trabajador de ellos, ya que se ha
transformado en un derecho adquirido para éste.
La aplicación de este principio no puede ser absoluta y en ningún caso puede significar que las estipulaciones
del contrato de trabajo no tengan relevancia alguna en la relación laboral. El contrato de trabajo tiene gran
importancia al momento de iniciarse ésta, ya que es en ese momento en que las partes se individualizan y
determinan las condiciones generales que regirán la relación de trabajo, por tanto tales estipulaciones no son
inútiles, ya que reflejan la voluntad común de las partes.
Estrechamente vinculado a la primacía de la realidad encontramos el principio de la razonabilidad, es decir la

realidad sólo primará en la medida que se trate de situaciones de hecho razonables y acordes con la relación
laboral y el principio de buena fe, principio éste último universal en el derecho, las partes de un contrato
deben actuar de buena fe.
5.- Principio de la razonabilidad: Este principio ha sido recientemente reconocido por

la doctrina y jurisprudencia. Su postulado fundamental radica en que las partes de una relación laboral deben
actuar en conformidad a la razón, a lo que sea razonable y justo.
Este principio resulta de vital importancia en el Derecho del Trabajo, ya que por la especial naturaleza de
este derecho eminentemente protector, la razonabilidad constituye un límite lógico a esto, evitándose de esta
manera situaciones arbitrarias e injustas.
6.- Principio de la buena fe: Este principio no es exclusivo de esta rama del Derecho, por
el contrario es un principio universalmente aceptado en todas las disciplinas jurídicas, ya lo dice el Código
Civil, en su art.1546, los contratos deben cumplirse de buena fe. En materia laboral la buena fe tiene gran
importancia porque con el contrato de trabajo nace una relación de comunidad y convivencia personal que
obliga a las partes a convivir y aunar esfuerzos hacia un objetivo común como es la eficiencia de la empresa
lo que redundará en beneficios para ambos contratantes. Es por esto que se exige a las partes cumplir una
serie de obligaciones, no sólo materiales sino éticas y cuya infracción puede importar responsabilidad para el
infractor. Como obligaciones éticas podemos mencionar el deber del empleador de velar por la vida, salud y
seguridad de los trabajadores, pagar puntualmente las remuneraciones, respetar la jornada de sus
trabajadores, trato digno, etc.
Respecto de los trabajadores importa el cumplimiento eficiente de los servicios para los cuales fue contratado,
no competencia desleal, guardar secreto sobre aspectos financieros, de inversión y otros similares respecto de
la empresa etc.
7.- Principio de la no discriminación: Este principio busca proteger al trabajador de

toda discriminación arbitraria que pudiera sufrir tanto en su acceso a un trabajo como en el desarrollo de la
relación laboral, lo que implica excluir todas aquellas diferencias ilegítimas que pudieran importar para el
trabajador quedar en una situación desfavorable respecto de otros.
II UNIDAD
Sujetos del Derecho del trabajo

Entendemos por sujetos del Derecho del Trabajo personas naturales o jurídicas que en forma directa o
indirecta intervienen en la relación laboral, esto es en la prestación, recepción, negociación, normatividad y
control de la misma, tanto desde el punto de vista de la relación individual del trabajo, como en su aspecto
colectivo.
Siendo así es dable clasificar a los sujetos laborales de la siguiente forma:
- Sujetos Individuales: trabajador y empleador
- Sujetos colectivos: Empresa, Organizaciones sindicales, Estado.-
Sujetos individuales:
1) El trabajador: Sin duda el trabajador es uno de los sujetos que ineludiblemente

debe estar presente en la relación laboral, ya que es quien contrata sus servicios para un tercero, es quien
trabaja por cuenta ajena.
El art.3 letra b del Código del Trabajo da un concepto legal, indicando que se entiende por trabajador "toda
persona natural que preste servicios, personales, materiales o intelectuales bajo dependencia y subordinación
y en virtud de un contrato de trabajo"
De este concepto legal podemos inferir el siguiente análisis.
1.- Debe siempre tratarse de una persona natural.

2.- La prestación de servicios debe hacerse en forma personal, es decir, no puede haber intermediarios,
representación o delegación de los servicios, esto explica por qué el trabajador no puede ser una persona
jurídica.
3.- Subordinación y dependencia en los servicios, esto es así porque los servicios deben prestarse para otros o
por cuenta ajena, es decir una tercera persona que contrata los servicios personales esta es la persona del
empleador, es quien dirige y manda el trabajo subordinado de sus empleados.
La subordinación y dependencia es un elemento fundamental, que tipifica la relación laboral distinguiéndola

de otros tipos de prestaciones de servicios que escapan al Derecho del Trabajo.
Que los servicios deban ser prestados en condiciones de dependencia y subordinación respecto de la persona
que los contrata, implica que una parte de la relación laboral se encuentra en un nivel de "superioridad"
(empleador), respecto de la otra (trabajador). Esta idea de la subordinación y dependencia no ha sido
definida por la ley laboral, sin embargo la doctrina la ha definido justamente como este poder de mando,
dirección, control y fiscalización que ejerce el empleador sobre sus trabajadores ya sea directa o
indirectamente, dentro de los límites que determina el contrato de trabajo.
La subordinación es de tipo económico, técnico e incluso jurídica, lo que va a traducirse en una serie de
consecuencias de carácter práctico y a las que el trabajador se verá enfrentado en el cumplimiento de la
relación laboral. Sin duda el trabajador es uno de los sujetos que ineludiblemente debe estar presente en la
relación laboral, ya que es quien contrata sus servicios para un tercero, es quien trabaja por cuenta ajena.
Así las cosa el trabajador tiene en primer término la obligación de asistir a trabajar, prestar los servicios
contratados de acuerdo a los términos que se hayan estipulado en el contrato de trabajo, esto es cumplir con
una jornada determinada, en el lugar de prestación de servicios que corresponda y además, sometido al poder
de dirección del empleador, el cual impartirá órdenes, e instrucciones para el desempeño eficiente de las
faenas, controlando además, la forma y oportunidad de la ejecución de las labores. Desde el punto de vista
económico el trabajador tiene una cierta subordinación respecto del empleador, ya que depende de la
remuneración que éste le paga por sus servicios, la que en la mayoría de los casos constituye el sustento
básico de éste y su familia.
4.- Los servicios pueden ser materiales o intelectuales, con esto se ensancha el campo de aplicación del
Derecho Laboral, abarcando cualquier tipo de trabajo. Esta distinción es un resabio histórico de la
legislación laboral chilena, cuando se distinguía entre obreros y empleados, los primeros prestaban servicios
materiales y los segundos intelectuales, aplicándoseles un régimen absolutamente distinto y hasta
discriminatorio a cada categoría de trabajadores. Actualmente esta distinción quedó atrás y hoy la
legislación laboral se aplica de manera uniforme a toda clase de trabajadores y de trabajos con tal que sea
lícito y se preste libremente.
5.- Existencia de un contrato de trabajo. Esta exigencia no debe ser entendida en sentido estricto de exigir un
contrato de trabajo efectivamente escrito, es decir un documento suscrito y firmado por las partes, ya que en
materia laboral y como una forma de proteger al trabajador, la ley ha consagrado una presunción de derecho
en el art 8 del CT, que prescribe que toda prestación de servicios que se haga en las condiciones que la ley
laboral establece, hará presumir la existencia de un contrato de trabajo.
6.- Pago de una retribución por los servicios prestados, esto es debe pagarse una remuneración, por tanto no
dan lugar a la existencia de contrato de trabajo los servicios que se prestan gratuitamente o con fines de
beneficencia.
Clases de trabajadores: Desde este punto de vista podemos indicar que en nuestra legislación podemos
hacer a grandes rasgos una clasificación entre trabajadores dependientes que pertenecen al sector privado, y
que son aquellos cuya relación laboral se reglamenta por el Código del Trabajo según lo dispone el art.1 de
dicho cuerpo legal y trabajadores dependientes del sector público, cuyos servicios no quedan regulados por la
ley laboral común, sino se rigen por sus estatutos y leyes orgánicas especiales, por tanto quedan fuera de la
esfera de protección del código, no obstante en determinadas materias el Código del Trabajo se les aplica en
forma supletoria y siempre que no sea contradictorio con sus estatutos especiales; y trabajadores
independientes que son aquellos que no dependen de empleador alguno y que por tanto tampoco se les aplica
la ley laboral.
Asimismo dentro de los trabajadores dependientes del sector privado, podemos también hacer someramente
una distinción:
a) Trabajadores comunes: son aquellos cuya relación laboral se rige por el Código del Trabajo y que
no están sujetos a ninguna situación particular en la prestación de sus servicios.
b) Trabajadores denominados de exclusiva confianza o altos empleados: son aquellos cuyo

régimen de contratación es especial en el sentido de que no gozan de estabilidad laboral alguna, ya que por la
especial naturaleza de su contrato están afectos a sistema de despido libre o desahucio, en el cual el
empleador podrá poner término a su contrato en cualquier momento sin expresión de causa.
c) Trabajadores aforados o con inamovilidad laboral: son aquellos trabajadores que a diferencia de
los anteriores la ley les brinda una protección especial en la estabilidad en el empleo, por cuanto no pueden
ser despedidos sin que previamente exista autorización del juez del trabajo, la que deberá concederse por
sentencia judicial dictada en un proceso de desafuero en el que finalmente se autorice el despido, en caso
contrario de no contarse con tal autorización el despido será nulo y el trabajador deberá ser reincorporado a
su empleo hasta que se legalice la situación. Los trabajadores amparados por fuero son: la mujer
embarazada, trabajadores candidatos a ser elegidos directores sindicales y dirigentes sindicales electos,
delegados sindicales, trabajadores participantes en el proceso de constitución de un sindicato, de negociación
colectiva, un trabajador miembro del Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
d) Trabajadores eventuales o transitorios, son aquellos contratados para prestar sus servicios en una
determinada obra o faena o en determinada temporada, las cuales una vez finalizadas ponen término
naturalmente al contrato. No debemos confundir este tipo de contratos denominados por la doctrina como
"servicios finables", porque tiene un fin normal y natural en un determinado momento, con el contrato a plazo
fijo, el que se suscribe por un período de tiempo determinado, un plazo a cuyo vencimiento se pone término al
contrato. Por el contrario, el contrato por obra o faena no necesariamente lleva implícito un plazo prefijado,
sino su duración estará dada por el lapso de tiempo necesario para la conclusión del trabajo o servicio para el
cual se contrató al trabajador.
e) Trabajadores embarcados "Gente de mar": son aquellos trabajadores que se desempeñan a bordo
de artefactos navieros en general.
f) Trabajadores agrícolas: son aquellos que se desempañan en actividades agrícolas en general.
g) Trabajadores de casa particular: son aquellos trabajadores que prestan servicios a un grupo
familiar o una o más personas naturales en actividades propias del cuidado y asistencia del hogar.
Respecto de estas últimas cuatro categorías de trabajadores el código se ha preocupado de dar una
reglamentación especial, aplicándoseles supletoriamente las disposiciones generales.
2) El empleador: La persona del empleador es quien recepciona los servicios

personales, materiales o intelectuales prestados por el trabajador. El concepto legal se encuentra recogido en
el art 3 letra a) del código del trabajo el que prescribe que es... "toda persona natural que usa los servicios
materiales o intelectuales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo".
Del análisis de esta definición podemos inferir las siguientes características.-
1.- El empleador puede ser una persona natural o jurídica, es más por el avance de la relaciones comerciales,
industria, y globalización económica en general la persona del empleador está organizada como sociedades,
pudiendo limitarse la persona natural para las pequeñas faenas o empresas familiares.
Lo expuesto es sin perjuicio de que existen ciertas normas de representación del empleador como el art.4 del
CT que establece una presunción de representación del empresario, la que queda radicada en los gerentes,
administradores, apoderados etc., esto con el fin de facilitar las relaciones de los trabajadores con el
empleador.
2.- El empleador es quien usa los servicios personales del trabajador, es decir contrata los servicios de otro
para obtener una ganancia, por lo que debe pagar una retribución.
3.- El empleador tiene respecto de su trabajador una posición de "superioridad", en el sentido de que éste se
encuentra sometido al poder de dirección y de mando de aquel.
Tal como ya se indicara, de gran importancia resulta la presunción de representación de la persona del
empleador que contiene el art.4 del CT, esto es así porque el empleador puede estar representado por otras
personas que de acuerdo a su calidad en la empresa asumen las funciones de tal. Por ejemplo en una sociedad
comercial, en estricto rigor, la persona del empleador la constituye la sociedad misma, pero debe ser
representada por una persona natural que se relacione con los trabajadores y por tanto será una persona natural
quien asume este rol.
Siendo así el art.4 prescribe que se presume de derecho que representan al empleador y en tal carácter
lo obligan con sus trabajadores, el gerente, administrador y amplía la presunción respecto de cualquier
persona que dentro de la empresa ejerza habitualmente funciones de administración, dirección o
mando por cuenta de una persona natural o jurídica, De lo expuesto se concluye que la presunción se
aplica tanto a empleadores que sean personas jurídicas como el ejemplo dado, y también cuando se trate de
personas naturales.
Esta presunción se estableció como una forma de protección al trabajador para facilitar el ejercicio de sus
derechos y para que sepa con quien debe entenderse frente a cualquier necesidad que pueda suscitarse
durante la relación laboral.
Es más, incluso hay ciertas personas que técnicamente no tienen la calidad de empleador, pero en un
momento dado pueden verse obligados a asumir obligaciones y responsabilidades propias de aquel frente a los
trabajadores, está el caso de la responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, reglamentada en el art.64,
responsabilidad que alcanza a las obligaciones laborales y previsionales.
Sujetos colectivos:
Los sujetos colectivos son aquellas instituciones o cuerpos intermedios que intervienen directa o
indirectamente en la relación laboral. Podemos mencionar las siguientes: La empresa, el Estado y las
organizaciones sindicales
1.- La empresa; La entidad empresarial como sujeto del Derecho Laboral se encuentra
definida en el art.3 inc final y se la conceptualiza como una institución, separada de la persona del empleador
o dueño de la misma, ya que se la considera como una unidad económica y social, como unidad productiva.
Siendo así el art.3 da un concepto que es aplicable para los efectos de la legislación laboral y de seguridad
social y prescribe que se entiende por empresa "toda organización de medios personales, materiales o
inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o
benéficos, dotada de una individualidad legal determinada."
Como elementos de esta definición podemos mencionar los siguientes:
a) Es una organización de medios, los que pueden ser personales estos son básicamente dos, el
empleador, dueño, y el trabajador; medios materiales, se refiere al activo de la empresa, sus instalaciones,
maquinarias etc.; medios inmateriales, tales como marcas registradas, patentes de invención, modelos, razón
social, etc;
b) Debe existir una dirección o mando, la empresa debe tener una organización determinada que oriente
su funcionamiento, este es un elemento esencial radicado en la persona del empleador, por tanto en esta
dirección no tiene participación alguna el trabajador. Es así como este poder de dirección constituye un
derecho irrenunciable, y no puede pretender limitarse ni aun vía negociación colectiva.
c) Debe perseguir ciertos fines: en relación a este punto la ley no ha limitado los fines para los cuales la
empresa se constituye, la enumeración que se da en la definición es simplemente ejemplificativa, de tal suerte
que los fines pueden ser múltiples con tal que sean lícitos, es decir que no sean contrarios a la ley, la moral,
orden público y seguridad nacional.
d) Debe contar con una individualidad legal determinada: este requisito implica que la empresa para
actuar como tal, debe tener una expresión jurídica, la cual puede ser cualquier forma de sociedad de las que
contemple nuestra legislación. Incluso puede tratarse de una persona individual y en este caso su
individualidad legal estará determinada por su cédula nacional de identidad. Ahora se permite a la persona
natural organizarse como Empresa Individual de Responsabilidad Limitada, esto en virtud de la Ley N°
19.857, de febrero de 2003.
Principio de continuidad de la empresa:

En directa relación con este sujeto colectivo de la relación laboral, estudiaremos el denominado "Principio de
Continuidad o Permanencia de la Empresa" cuya consagración legal se encuentra en el art.4 inc.2.-
Este principio busca dar protección a los derechos de los trabajadores frente a eventuales cambios de dueños
en la empresa, en la medida que ésta continúe operando como unidad económica y productiva.
Es así como se prescribe que los cambios o modificaciones totales o parciales en el dominio, posesión e
incluso en la mera tenencia de la empresa, no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores, tanto
los emanados de sus contratos individuales, así como aquellos contenidos en los instrumentos colectivos que
se suscriban, los que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
De acuerdo a lo expuesto, en toda relación laboral lo que prima es la existencia del sujeto empresa, como
unidad productiva, por sobre la persona individual que revista la calidad de empleador, es decir se produce
una especie de despersonalización del empleador, lo que importa realmente es la relación laboral para con la
empresa independientemente de quién sea el dueño, poseedor o tenedor.
Hay que aclarar que para que este principio opere en beneficio de los trabajadores es indispensable que la
empresa siga funcionando como tal, ya que si ésta se desmembra o divide su activo para ser vendido, el
principio de continuidad no tendrá aplicación.
Efectos de este principio; Los efectos que la aplicación del principio de continuidad produce son
fundamentalmente los siguientes:
a) No se produce alteración alguna de los derechos y obligaciones emanados de los contratos

individuales y colectivos de los trabajadores.
b) Los contratos individuales y los instrumentos colectivos mantienen su vigencia y continuidad con el
o los nuevos empleadores.
c) Los trabajadores mantienen su antigüedad laboral, para los efectos de los derechos laborales que se
gana en función a ésta, tales como las indemnizaciones por años de servicios, derecho a feriado, feriado
progresivo, gratificación legal y cualquier otro derecho que las partes hayan podido convenir con relación a
ésta.
d) El tercero adquirente de la empresa, ya sea en propiedad o mera tenencia, debe respetar todas las
estipulaciones de los contratos, aun cuando él no los haya suscrito.
e) La transferencia se produce ipso jure, por el ministerio de la ley, sin necesidad de que el nuevo
empleador deba suscribir nuevos contratos con los trabajadores.
f) De acuerdo a lo señalado por la jurisprudencia de nuestros tribunales, los sindicatos que ya existían
al momento de la transferencia no se ven afectados por tanto no se disuelven, el nuevo dueño debe
reconocerlos y mantenerlos. Por su parte el sindicato podría cambiar su nombre para adecuares a la nueva
situación de la empresa.
g) La jurisprudencia también ha indicado que subsisten los fueros e inhabilidades que pudieran afectar a
los trabajadores.
h) Asimismo se mantienen los reglamentos internos, sin perjuicio de la facultad que tiene el nuevo
empleador de procurarse un nuevo reglamento acorde con la situación actual.
De acuerdo a lo que se ha expuesto, podemos concluir que la circunstancia de que se produzca un cambio de
dominio, posesión o mera tenencia en la empresa, no constituye una causal justificada de término de contrato
de trabajo, ya que no está contemplada así en nuestra legislación. Es preciso indicar eso sí, que si el nuevo
adquirente y empleador lo desea, puede finiquitar a los trabajadores que recibió previo pago de todos los
derechos laborales que correspondan.
Así como el principio de continuidad o permanencia juega a favor de los trabajadores, también puede jugar en
contra, ya que al mantenerse la relación en idénticas condiciones que las originales, el trabajador puede
verse perjudicado en relación con la prescripción de sus derechos, puesto que ésta no se suspende ni
interrumpe por la circunstancia de haberse producido un cambio de empleador. 2.- Las organizaciones
sindicales
Tanto la Ley como la Constitución Política de 1980 consagran el derecho de los trabajadores a organizarse
para el logro de fines comunes. Esto se materializa mediante la creación de organizaciones sindicales,
personas jurídicas autónomas, con patrimonio propio y que se dan sus propios estatutos para el logro de sus
fines. Las organizaciones sindicales pueden actuar tanto en al ámbito de la empresa o fuera de ella.
Nuestra legislación contempla diversos tipos de organizaciones sindicales. Clases de organizaciones

sindicales:
A- Sindicatos: Art 216 CT
a) De trabajadores de empresa: es aquel que reúne a trabajadores de una misma empresa, esto es
dependientes de un mismo empleador.
b) De trabajadores interempresa o supraempresa: es aquel que reúne a trabajadores pertenecientes a

distintas empresas, esto es dependientes de dos o más empleadores.
c) De trabajadores independientes: son aquellos que reúnen a trabajadores que no dependen de

empleador alguno.
d) De trabajadores eventuales o transitorios: son aquellos que reúnen a trabajadores que realizan labores
en períodos cíclicos o intermitentes
B.- Federaciones; Este tipo de organización está constituida por la unión de 3 o más sindicatos de
base.
C.- Confederación: Está conformada por la unión de 5 o más federaciones o bien 20 o más
sindicatos de base.
D.- Centrales sindicales: Es una organización a nivel nacional y que busca representar los
intereses generales de los trabajadores que la integran.
3.- El Estado: ElEstado como sujeto del Derecho del Trabajo tiene intervención en diversos
aspectos tales como:
a) Como autor de la ley laboral, esto es actuando como poder legislativo quien crea, modifica, actualiza
y deroga la ley.
b) Como ente protector del trabajo humano, esta función se encuentra recogida en el art. 2 del CT en
el cual se reconoce la función social del trabajo y le corresponde además velar por el derecho de las personas
de acceder libremente a un trabajo, así como también velar por el cumplimiento de las leyes laborales y
previsionales vigentes.
c) Rol fiscalizador y de control, mediante el cual el Estado supervigila el cumplimiento de las leyes y
sanciona su incumplimiento.
Esta función la cumple el Estado a través de sus órganos administrativo, Dirección del Trabajo y sus
Inspecciones Provinciales a quienes corresponde la fiscalización directa del cumplimiento de las leyes
laborales y de seguridad social; el control y supervigilancia de las organizaciones sindicales aún cuando en
este punto se le han restado facultades con la última reforma laboral; fijar de oficio o a petición de parte el
sentido y alcance de las normas laborales, esto es la facultad de interpretar administrativamente la norma, lo
que se cumple a través de los denominados "dictámenes y circulares de la Dirección del Trabajo", y que
conforman la llamada "Jurisprudencia Administrativa del Trabajo". Es preciso señalar que esta
interpretación administrativa no es obligatoria, sin embargo en la práctica, tales criterios son acatados por los
demás sujetos de la relación laboral, existiendo eso sí, el derecho de reclamar en contra de estas
interpretaciones y serán en definitiva los tribunales laborales los llamados a determinar si se ajusta a no a
derecho; prevención y conciliación de los conflictos laborales que se susciten entre empleadores y
trabajadores. Esto constituye una antesala al juicio laboral propiamente tal. Los Inspectores del Trabajo
están facultados por ley para actuar como ministros de fe en determinadas actuaciones laborales, tales como
renuncia del trabajador, otorgamiento de finiquitas, constitución de sindicatos entre otras, esto a fin de dar
legitimidad al acto. Estos organismos tienen potestad sancionatoria en el sentido que pueden aplicar multas a
beneficio fiscal frente los incumplimientos que detecten en su función fiscalizadora, esto con arreglo al
régimen general sancionatorio que contempla el Código.
Tal como se señalara, la función de fiscalización, prevención y eventual solución de conflicto la ejerce a
través de las Inspecciones Provinciales y Comunales del Trabajo y sus funcionarios fiscalizadores, los
Inspectores del Trabajo.
III UNIDAD
Contrato Individual de Trabajo

Concepto: Art. 7CT. El contrato de trabajo es una convención por la cual el empleador y
el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales, bajo
dependencia y subordinación del primero y aquel a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.
Elementos de la definición:
a) Es una convención, esto es un acuerdo de voluntades libre y espontáneo, que crea derechos y
obligaciones para ambas partes.
Se distinguen fundamentalmente dos obligaciones básicas;
- prestar servicios personales y
- pagar por éstos una remuneración.

Sin embargo, la relación laboral que une a ambas partes genera una serie de otras Obligaciones tanto
materiales como éticas que deben cumplirse en la ejecución del contrato y que determinan el denominado
"contenido ético jurídico del contrato de trabajo"
b) Prestación de servicios personales: trabajador, persona natural debe prestar sus servicios en persona
sin representación ni delegación alguna.
c) Subordinación y dependencia del empleador, nos remitimos a lo que ya se analizó sobre el punto.
d) Remuneración: se trata de la profesionalidad de los servicios, es por esto que el empleador debe
retribuir económicamente al trabajador.
e) Continuidad en los servicios: esto significa que el trabajador de prestar sus servicios en forma
continua, con cierta permanencia en el tiempo, por tanto no dan origen a contrato de trabajo los servicios
prestados en forma esporádica o discontinua artículo 8 inciso 2 CT.
Una situación que ha generado duda se refiere a la obligación de exclusividad en los servicios, es decir, puede
un trabajador prestar servicios para distintos empleadores.
Nuestra legislación no contiene una norma expresa sobre la materia. Sin embargo, podemos concluir que no
sería lícito a un empleador exigir exclusividad a su trabajador, ya que esto atentaría contra la garantía
constitucional de la libertad de trabajo. Igual conclusión puede inferirse del tenor del artículo 22 CT el cual
contempla una excepción a la limitación de la jornada de trabajo de cuarenta y cinco horas semanales para
aquellos trabajadores que presten servicios a distintos empleadores. De esto podemos deducir por tanto que es
perfectamente posible que un trabajador contrate sus servicios respecto de más de un empleador. No obstante
esto debemos dejar en claro que la pluralidad de relaciones laborales es posible en la medida que no
interfieran unas con otras, ya que el trabajador debe cumplir eficientemente en todas ellas, sin que pueda
privilegiar un trabajo en desmedro de otro.
Estos elementos son esenciales para configurar la existencia del contrato de trabajo, por tanto frente a un caso
particular habrá que analizar si concurren. Por el contrario, la ausencia de cualquiera de ellos implicará que
estamos en presencia de otra figura jurídica distinta, tal como un arrendamiento de servicios, mandato,
prestación de servicios profesionales a honorarios, etc. En caso de existir duda será el juez del trabajo
competente el llamado a calificar la situación.
Características del Contrato de Trabajo:
El contrato de trabajo presenta las mismas características propias de todo contrato, así podemos decir que es
un contrato:
a) Bilateral: las partes contratantes resultan obligadas recíprocamente, se generan de este modo
obligaciones tanto para el trabajador como para el empleador, obligaciones económicas, personales e incluso
éticas.
b) Consensual: se perfecciona por el sólo consentimiento de las partes, con prescindencia de otras
exigencias o formalidades, sin perjuicio de que como ya se dijera deba constar por escrito, formalidad que se
exige no para la validez del contrato sino por vía de prueba.
c) Oneroso: el contrato de trabajo tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose uno en
beneficio del otro.
d) Conmutativo: en el sentido de que las prestaciones de ambos contratantes se miran como

equivalentes. Este punto sin lugar a duda resulta controvertido, ya que no siempre las prestaciones y
beneficios del trabajador serán equivalentes a las que correspondan al empleador y es por esta razón que el
principio protector cobra gran aplicación.
e) Principal: esto es subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención.
f) De tracto sucesivo: los efectos del contrato se van cumpliendo en el tiempo, en forma continuada y
se renuevan permanentemente los derechos y obligaciones de las partes.
g) De adhesión: algunos sostienen que es un contrato de adhesión en el sentido de que el empleador

dispone las condiciones laborales en que se contratarán los servicios de los trabajadores, sin que éstos tengan
posibilidad de discutir o negociarlas, sino simplemente se adhieren al contrato ofrecido por el empleador.
Clasificación del Contrato de Trabajo
En este punto podemos clasificarlo desde distintos puntos de vista:
a) Según la naturaleza de la relación que regula:
- Contrato individual de trabajo: es aquel celebrado entre un trabajador y un empleador para la

prestación de los servicios.
- Contrato colectivo: es el celebrado entre uno más empleadores y uno o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente, o con unos y otros con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y remuneración por un tiempo determinado.
El contrato colectivo tiene aplicación en el ámbito de las relaciones laborales colectivas, esto es en el
denominado Derecho Colectivo del Trabajo, el que se ocupa fundamentalmente de reglamentar las mejoras
laborales, no sólo económicas sino también referente a mejores condiciones de trabajo que obtienen los
trabajadores respecto de sus empleadores dentro del marco de la negociación colectiva que reglamenta la ley,
pero no sólo respecto de un trabajador individual, sino grupal. Es por esto que el contrato colectivo agrupa a
empleadores y a trabajadores integrantes de los sindicatos o bien aquellos que simplemente se agrupan para
efectos de negociar, pero que no se encuentran afiliados al sindicato.
Otro aspecto importante a considerar es que el contrato individual es consensual, se perfecciona por el sólo
consentimiento de las partes, sin importar si consta o no por escrito Por el contrario, el contrato colectivo es
solemne, debe necesariamente constar por escrito.
b) Según la forma del contrato:
- Contrato verbal: tal como se dijo el contrato individual de trabajo es consensual por tanto bastaría
un simple acuerdo verbal de las partes para que exista relación laboral, sin embargo la ley exige su
escrituración dentro de un plazo determinado, esto a fin de tener un medio de prueba preestablecido respecto
de las condiciones laborales del trabajador en caso de que se suscite un conflicto entre partes.
- Contrato escrito: aquel que consta en un documento suscrito por las partes. Como ya se dijera en
materia laboral, la escrituración no es solemnidad.
Excepcionalmente se exige escrituración como requisito esencial de validez del contrato individual respecto
de los trabajadores portuarios eventuales, esto debido a que se trata de un contrato de muy breve duración y
es preciso dejar prontamente sentadas las condiciones laborales que los rigen.
c) Según la estabilidad de la relación laboral
- Contrato a plazo fijo: este contrato conlleva un plazo de vigencia preestablecido, el cual una vez
vencido, pone término al contrato de trabajo por vencimiento del mismo. La estabilidad laboral por tanto es
transitoria, puesto que el trabajador sabe que su contrato tiene una duración determinada. Sin embargo,
vigente el plazo el trabajador goza de cierta estabilidad, porque el contrato se extingue sólo por la llegada del
mismo, salvo que antes concurra alguna causal legal que habilite para ponerle término anticipadamente.
La duración del contrato a plazo fijo no podrá exceder de un año respecto de trabajadores comunes y dos
años respectos de aquellos que posean algún título profesional o técnico otorgado por alguna institución de
educación superior reconocida por el Estado. Esta limitación está dada para proteger al trabajador, porque lo
deseable es que se encuentre contratado el menor tiempo posible a plazo fijo.
-Contrato indefinido: es aquel que no tiene período de tiempo prefijado para su duración, por tanto en este
caso la estabilidad laboral es mayor, ya que el trabajador tiene derecho a conservar su empleo mientras no
sobrevenga un hecho constitutivo de causal legal para ponerle término.
Directamente relacionado con esta materia y en el deseo de privilegiar la estabilidad laboral del contrato
indefinido por sobre el a plazo fijo, la ley contempla una serie de ficciones legales que hacen que el contrato a
plazo se transforme en indefinido esto, en la medida que estemos en presencia de ciertas situaciones
reglamentadas en el artículo 159 cdt Y que a continuación se estudiarán.
Situaciones a comentar
1.- Tácita Reconducción, ésta opera en el evento que un trabajador contratados a plazo, una vez vencido el
término por el cual debió prestar servicios, continua trabajando con conocimiento del empleador. La ley
considera que ese contrato se transforma de pleno derecho, en contrato indefinido, por tanto el empleador no
podrá despedirlo sino por causa justificada, invocando alguna de las causales que contempla la ley.
2.- La segunda renovación continua de un contrato a plazo fijo, hará transformarse ipso jure, el contrato de
trabajo en indefinido.
3.- Trabajadores que prestan servicios en forma discontinua, eventuales y que son contratados a plazo. Para
que opere esta transformación es preciso que estos trabajadores estén contratados por dos o más contratos a
plazo fijo y que estos a su vez, sumados den doce meses o más, todo esto comprendido en un período de
quince meses, cumplidos estos requisitos se entiende de pleno derecho que estos trabajadores han sido
contratados en forma indefinida.
- Contrato de trabajo respecto de trabajadores sin estabilidad laboral, o sujetos al sistema de

despido libre: Estos trabajadores no tienen ningún tipo de estabilidad laboral, ya que el empleador podrá
despedirlos en cualquier momento sin expresión de causa, desahuciando el contrato, dando aviso escrito al
trabajador con treinta días de anticipación, o bien si desea que deje de prestar servicios en forma inmediata
deberá pagar el equivalente a un mes de la última remuneración devengada por el trabajador, esto por
concepto de indemnización sustitutiva de aviso previo.
Dentro de esta categoría están los denominados trabajadores de exclusiva confianza del empleador ° altos
empleados y quienes en general cumplen funciones de dirección, administración o representación en la
empresa. Asimismo están afectos a sistema de despido libre los trabajadores de casa particular.
Podemos indicar que en cierta forma estos trabajadores podrían procurarse alguna estabilidad en su empleo, si
es que son contratos a plazo, y evidentemente sólo durante el término que dure el contrato, y por cierto en la
medida que el empleador respete dicho plazo y no le ponga término anticipadamente.
-Según la labor para la cual el trabajador fue contratado: estos son contratos especiales los que el código
regula en forma especial en los arts. 77 y siguientes, por lo que se rigen en primer término por las normas
especiales y supletoriamente por las disposiciones de aplicación general.
Estos contratos son: el contrato de aprendizaje, de trabajadores embarcados o también llamados "gente de
mar", trabajadores de casa particular, trabajadores agrícolas y trabajadores portuarios.
Reglamentación del Contrato de Trabajo
- Formación del contrato de trabajo: El contrato de trabajo es un contrato consensual, por

tanto se perfecciona por el solo consentimiento de las partes en los dos aspectos básicos de la relación laboral
cual es, la prestación de los servicios por parte del trabajador y la remuneración con que el empleador deberá
retribuidos.
Como consecuencia de que sea un contrato consensual es que no es requisito fundamental para su validez que
exista el contrato escrito, tal como se desprende de la presunción contenida en el art.8, de tal suerte que si los
servicios se prestan bajo las condiciones ya analizadas para configurar la relación laboral, aun cuando no
exista acuerdo escrito, la ley presume de derecho que estamos en presencia de un contrato de trabajo.
No obstante lo señalado, no podemos desconocer la utilidad que reviste la existencia de un documento

suscrito y firmado por las partes que dé cuenta de las condiciones en que se prestan los servicios; tal es así
que el código del ramo contiene en su art.9 la exigencia de escriturar dentro de un plazo el contrato de
trabajo, esto con el fin de dejar una prueba preestablecida de las condiciones laborales frente a un eventual
conflicto entre las partes.
Esta obligación la ley la impone al empleador, será justamente él quien deberá escriturar el contrato de sus
trabajadores en el plazo de 15 días contados desde la incorporación de estos a la empresa, de no ser así, se
contemplan dos sanciones. La primera consiste en una multa administrativa aplicada por la Inspección del
Trabajo de 1 a 5 UTM por la no escrituración o escrituración fuera de plazo de los contratos.; y la segunda es
una sanción por la falta de contrato escrito y que opera en el evento de generarse un conflicto entre partes, y
consiste en una presunción legal a favor del trabajador, en el sentido que se consideran condiciones de trabajo
las que éste indique. Evidentemente es aquí donde cobra importancia la aplicación del principio de la
razonabilidad laboral, que ya estudiamos.
La ley contempla una situación especial en cuanto al plazo para poner por escrito el contrato respecto de los
trabajadores a trato, es decir aquellos que son contratados por pieza obra o medida y para los trabajadores
eventuales, respecto de los cuales el empleador tiene el plazo de sólo de cinco días para cumplir con tal
obligación, esto porque generalmente sus contratos serán de duración muy reducida y se requiere una
formalización más rápida.
Situación del trabajador que se niega injustificadamente a firmar; La ley se ha colocado en el caso de que el
trabajador habiendo sido llamado por el empleador a firmar su contrato, se niegue sin justa causa a hacerla.
En esta situación el empleador deberá recurrir a la Inspección del Trabajo a fin que por su intermedio se le
requiera la firma al trabajador, y si no obstante esto, continúa en su actitud de negativa podrá ser despedido.
-Capacidad para contratar:
Respecto de la capacidad para contratar debemos aplicar las reglas generales de derecho relativas a la
capacidad de goce y de ejercicio. Así lo establece el propio art.13 que prescribe que para efectos de las leyes
laborales se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente sus servicios los mayores de 18 años.
No obstante lo señalado el Código del Trabajo ha dado una reglamentación especial en los artículos 13 a 18
al trabajo de los menores de edad, esto con la finalidad de proteger el trabajo de los menores.
Así se distingue diversas situaciones que se analizarán.
a) Respecto de menores de 18 y mayores de 16 años, podrán celebrar contrato de trabajo siempre que
cuenten con la autorización expresa de su padre o de su madre, a falta de ellos del abuelo paterno o materno,
a falta de todos ellos de los guardadores o personas o instituciones que tengan a su cargo al menor.
Finalmente a falta de todos los anteriores el contrato deberá ser autorizado por el Inspector del Trabajo
respectivo.
b) Respecto de los menores de 16 y mayores de 15 años podrán contratar sus servicios si cuentan con la
autorización indicada y además, hayan cumplido con su obligación escolar. Estos menores sólo podrán
desarrollar trabajos ligeros, que no afecten su salud y desarrollo, y en la medida que no se afecte su asistencia
a la escuela y a cualquier programan educativo o de formación. Art.13.
c) Los menores de 18 años no podrán desempeñarse en trabajos o faenas que exijan fuerzas excesivas,
ni tampoco en actividades que puedan implicar peligro para su salud, seguridad y moralidad. art.14
d) A los menores de 18 años les quedan prohibidos los trabajos en cabarets u otros establecimientos
semejantes en que se presenten espectáculos en vivo y/o se expendan bebidas alcohólicas para ser consumidas
en el mismo local.
Sin embargo, estos menores podrán actuar en los espectáculos siempre que cuentes con autorización de su
representante legal y del juez del trabajo, y agregamos, que el espectáculo no atente contra la moralidad y
buenas costumbres ni afecten el desarrollo del menor. art.15
e) Los menores de 21 años no podrán ser contratados en faenas mineras subterráneas sin someterse
previamente a un examen de aptitud física. En caso de incumplimiento por parte del empleador, será
sancionado con multa de 3 a 8 UTM, las que se duplicarán en caso de reincidir en la infracción. Art. 14
f) Los menores de 18 años tienen prohibición de contratar sus servicios en labores nocturnas entre las
22:00 y 07:00 horas en establecimientos industriales y comerciales. Hace excepción a esto, la circunstancia
de que en dichas faenas laboren sólo miembros de una misma familia, bajo la supervisión de uno de ellos.
Art.18
g) En casos calificados los menores de 15 años podrán contratar sus servicios en actividades de cine,
teatro, televisión, radio, circo y otras de la misma naturaleza, siempre que cuenten con la autorización de su
representante legal o del juez de menores. art.16
Aquel empleador que infrinja las normas indicadas precedentemente estará sujeto al cumplimiento de todas
las obligaciones laborales que deriven de los contratos mientras éste subsista, debiendo el Inspector del
Trabajo de oficio o a petición de parte poner término a dicho contrato aplicándose al empleador la
correspondiente multa. art.17
- Contenido del contrato de trabajo:
Esta materia se encuentra regulado en el art.10 del Código del Trabajo, el que establece estipulaciones
mínimas que todo contrato debe contener tales como:
1.-Lugar y fecha del contrato, es decir dónde se suscribe. Por regla general éste coincide con el lugar en que
se prestarán los servicios, pero también puede ocurrir que no coincidan.
Otro aspecto importante a considerar en cuanto al lugar del contrato, dice relación con la competencia de
los tribunales para conocer de las causas laborales. Esto es así porque el código da una norma especial en
orden a que en caso de que exista un conflicto que deba ser conocido por los Juzgados del Trabajo, será
competente el juez del domicilio del demandado, tal como lo prescriben las reglas generales de competencia
contenidas en el Código de Procedimiento Civil, pero también tiene competencia el juez del lugar en que se
presten los servicios, esto a elección del demandante. Esta norma ha sido dada como una forma de facilitar la
comparecencia del trabajador ante los tribunales, ya que como en la generalidad de los casos es él quien
acciona contra el empleador, él mismo tiene la opción de demandar ante uno u otro juez, siendo
evidentemente más fácil interponer la demanda ante el de lugar en que se prestan los servicios, lugar que es
también el domicilio del trabajador.
Con respecto a la fecha, ésta es importante para efectos de computar la antigüedad del trabajador en la
empresa, ya que muchos derechos laborales se han ganado en función de ella, tales como el feriado,
gratificación, indemnizaciones por años de servicios y algunos beneficios convencionales que las partes
hayan podido acordar.
2.- Individualización de las partes: con indicación de nombre completo, edad, estado civil, domicilio,
nacionalidad, Rut. Respecto del trabajador la individualización reviste mayor importancia, por ejemplo la
edad, para efectos de si es o no mayor de edad, y para efectos de la jubilación. La nacionalidad es

importante para efectos de dar cumplimiento a la norma el artículo 19.
3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse : La
indicación en forma precisa de los servicios para los cuales se contrata a un trabajador es una cláusula
esencial de todo contrato. Es importante porque delimita las faenas o funciones a que éste deberá avocarse. La
doctrina y jurisprudencia han sido enfáticas en establecer que en este punto no puede existir ambigüedades o
imprecisiones, el empleado debe saber con toda claridad y precisión qué labores deberá cumplir, y por su
parte el empleador no podrá obligar1o a desempeñar faenas distintas para las cuales ha sido contratado.
No obstante lo señalado, actualmente la ley ha f1exibilizado en cierta medida esta exigencia en el sentido ya
que la ley Nº 19759, se introdujo un inciso al artículo 10 N° 3, permitiéndose de esta manera, que en el
contrato se señalen dos o más funciones específicas, alternativas o complementarias de aquellas para las
cuales el trabajador haya sido expresamente contratado, abriéndose así la posibilidad para el empleador de
contar con mayor colaboración de sus trabajadores. Es lo que viene en denominarse la "polifuncionalidad".
En relación al lugar o ciudad en que se presten los servicios, esto es importante, porque el empleador por regla
general no puede cambiar1os, salvo la situación de excepción contemplada en el art.12, Jus Variandi, que se
estudiará en su oportunidad en el punto sobre modificación del contrato de trabajo.
Incluso más, el lugar tiene tanta connotación que si con motivo de la contratación de un trabajador se le hizo
cambiar de residencia, en el contrato deberá indicares el lugar de su procedencia, esto porque puede ocurrir
que las labores se contraten para ser prestadas en una localidad distinta y por ende el trabajador deberá
cambiar de domicilio. En este caso el art.53 Código del Trabajo establece que si con motivo de la prestación
de los servicios el trabajador tuviera que trasladarse a otro lugar, el empleador deberá sufragar los gastos
razonables de traslado de ida y vuelta de éste y su familia, lo mismo se aplica si con posterioridad el contrato
de trabajo termina por causa no imputable al trabajador. En todo caso este ítem no constituye remuneración.
Otro aspecto que la ley considera en cuanto al lugar de trabajo es que respecto de aquellos trabajadores que
por la naturaleza de los servicios que prestan, han de desplazarse de un lugar a otro. Se entenderá como su
lugar de trabajo toda la zona geográfica que abarque la actividad de la empresa, por ejemplo, vendedores
viajeros trabajadores de empresas de transporte, etc.
4.- Monto, forma y período de pago de las remuneraciones acordadas. Esta obligación reviste
importancia, porque se deja constancia de la obligación que pesa sobre el empleador de pagar por los
servicios contratados.
En cuanto a la forma de pago ésta debe ser en moneda de curso legal, en dinero efectivo, documentos o
tarjetas de débito. En lo relativo a la periodicidad en el pago, éste puede ser diaria, semanal, quincenal o
mensual. Con todo el art.4 prescribe que el pago no podrá exceder de un mes, esto se ha establecido como una
forma de protección para el trabajador, asegurándole así el mínimo sustento para él y su familia
mensualmente.
Por otra parte, es el mismo artículo44 inc. 3 el que establece una remuneración mínima, en el sentido de que
prescribe que en ningún caso la remuneración mensual podrá ser inferior al Ingreso Mínimo Mensual
vigente. No obstante esto si se ha convenido por las partes una jornada de duración parcial, la remuneración
mínima deberá ser calculada en proporción a dicha jornada. Lo expuesto reviste vital importancia para el
trabajador en la medida que le asegure un ingreso mensual digno y, además, da cumplimiento a la garantía
constitucional art.19 N° 16 de la Constitución Política, que asegura el derecho a la justa retribución por el
trabajo. Siendo así el mismo precepto en su inciso final contempla una sanción específica para el caso de
incumplimiento, estableciendo que las infracciones a esta disposición serán sancionadas con multa a beneficio
fiscal de 1 a 20 UTM según su gravedad, pudiendo aumentarse de acuerdo al número de trabajadores
afectados.
5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo. Esta cláusula es importante porque va a delimitar
cómo el trabajador cumplirá sus labores y cuánto tiempo destinará a ellas. La jornada de trabajo deberá estar
precisamente determinada en el contrato para que así el trabajador sepa con certeza el tiempo durante el
cual deberá prestar sus servicios y los períodos de interrupción para descanso a que tendrá derecho.
El código contempla una serie de disposiciones que reglamentan esta materia las que se analizarán en detalle
en el punto relativo a jornada de trabajo.
6.- Plazo del contrato. Es preciso que el contrato contenga esta estipulación, a fin de que el trabajador
tenga conocimiento sobre la forma en que ha sido contrato, esto es a plazo fijo, indefinido o bien por obra o
faena, esto con el fin de que el trabajador tenga certeza sobre su estabilidad laboral. La jurisprudencia ha
entendido que si en el contrato no se establece plazo alguno, el contrato será indefinido, lo mismo cuando se
fija un plazo que excede el máximo que determina la ley para los contratos a plazo.
7.- Las demás estipulaciones que acordaren las partes. En este punto la ley amplía la posibilidad de que
las partes introduzcan cláusulas de carácter convencional respecto de cualquier materia de relevancia para la
relación laboral, con tal eso si que sean legales y no afecten el contenido mínimo obligatorio.
La omisión de algunas de estas estipulaciones del contrato no importa su nulidad, sino que su falta será
suplida por la ley, ya que el contrato de trabajo es un contrato realidad, por tanto las condiciones laborales
estarán determinadas por cómo la prestación de servicios se cumpla en la práctica.
Instrumentos que integran el contrato individual de trabajo.

El contrato individual de trabajo no es el único instrumento que rige la relación laboral, por el contrario
existe una serie de otros documentos que regulan la vida laboral del trabajador, y que por su importancia y
materias que regulan hacen que finalmente el contrato individual quede relegado a un segundo plano.
Los más importantes son:
1.- Instrumentos colectivos: Son aquellos que suscriben las partes dentro del ámbito de las relaciones
colectivas del trabajo y que constituyen la culminación de un proceso de negociación entre los trabajadores y
empleadores, con el objeto de obtener mejores condiciones de trabajo y remuneración por un tiempo
determinado para todos o algunos de los trabajadores.
Estos instrumentos colectivos son:
• Contrato colectivo, es el celebrado por uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales
o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y remuneración por un tiempo determinado. art.344
• Convenio colectivo: es aquel celebrado por uno o más empleadores y con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores unidos para negociar colectivamente o con unos y otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y remuneración por un tiempo determinado, pero sin sujeción a
las normas de negociación colectiva reglada.
• Fallos arbitrales: estos instrumentos colectivos tienen su origen en los procesos de negociación en
que las partes voluntariamente deciden someter el asunto a conocimiento de un árbitro o bien en aquellos
procesos en que no existiendo acuerdo, la ley obliga a someter el conflicto a la resolución de un árbitro.
De acuerdo a lo expuesto, podemos concluir que mediante estos instrumentos colectivos en general se
regulará todo lo relativo a las condiciones de trabajo de quienes los suscriben o quedan regidos por ellos,
tanto desde el punto de vista económico, remuneraciones, regalías, así como también respecto de su régimen
laboral propiamente tal, tales como faenas, descansos, sistema de turnos de trabajo etc. Siendo así, el contrato
individual pierde relevancia en cuanto a estos aspectos y queda limitado más que nada a determinar la
relación laboral originaria, la fecha de ingreso del trabajador a la empresa y su individualización personal.
2.- Reglamento interno de orden higiene y seguridad: Las empresas que ocupen permanentemente diez o
más trabajadores, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad, el
que deberá contener las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse en la prestación de los servicios,
de tal suerte que la vida laboral del trabajador está regulada en este reglamento interno. El contenido de este
instrumento está dado en el artículo 154 Código del Trabajo. Y en él se regulan materias tales como horario
de trabajo y sistema de turnos, regímenes de descanso, normas de higiene y seguridad de las faenas,
infracciones y sanciones entre otras.
El empleador debe entregar al momento de la suscripción del contrato de trabajo un ejemplar del reglamento a
cada trabajador, cuyo contenido debe ser conocido por éste.
En cuanto al contenido de este reglamento interno, la doctrina y jurisprudencia han establecido que las normas
contendidas en él se entienden incorporadas al contrato individual de trabajo, por lo que frente al
incumplimiento del trabajador podría configurarse la causal de despido contenida en el artículo 160 N° 7
Código del Trabajo, esto es incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
3.- Cláusulas tácitas: El contrato individual también se íntegra con las denominadas cláusulas tácitas, las
que no son otra cosa que una manifestación del principio de la primacía de la realidad. Esta ficción legal se
presenta en el evento que el empleador otorgare cualquier beneficio o condición de trabajo diversa, no escrita
en el contrato, incluso si lo hace por mera liberalidad, pero en la medida que esta situación se presente en
forma continua y reiterada en el tiempo, es decir tenga una cierta permanencia, se transformará en una
cláusula del contrato, y ya no podrá ser modificada por el empleador. Esto es así porque el contrato de
trabajo es un contrato realidad.
4.- Modificación del contrato individual de trabajo: Una vez que las partes han suscrito el contrato de
trabajo éste puede ser objeto de modificaciones, en la medida que no se afecten los derechos del trabajador, ni
el contenido mínimo que la ley impone.
La ley contempla tres vías de modificación.
a) Por mutuo consentimiento de las partes: El art.5 se refiere a esta modificación del contrato,
prescribiendo que el contrato podrá ser modificado por mutuo consentimiento de las partes, en todas aquellas
materias en que hayan podido libremente convenir. Esto significa que mediante estas modificaciones no
podrán afectarse los derechos mínimos de los trabajadores, ni importar renuncia de éstos.
Materialmente, para efectuar cualquier variación en el contrato de trabajo, es preciso hacerlo por escrito, en el
mismo instrumento, al reverso o en un documento anexo firmado por ambas partes.
El art.11 inc.2° señala que no será necesario dejar constancia escrita respecto de las modificaciones que
tengan por objeto consignar, reajustes y aumentos legales que experimenten las remuneraciones, por el
ejemplo el Ingreso Mínimo Mensual.
Las partes tienen limitaciones a su voluntad respecto de las modificaciones al contrato. Es así que tal como ya
se dijo, no puede alterarse el contenido mínimo obligatorio, limitación contemplada en el art 5 que establece
la irrenunciabilidad de los derechos laborales de los trabajadores.
Otra limitación importante en esta materia es la contenida en el art 311 que prescribe que las estipulaciones de
un contrato individual no podrán significar disminución de las remuneraciones y de cualquier otro beneficio o
derecho que hayan ganado los trabajadores en virtud de un proceso de negociación colectiva y que se
encuentren plasmados en algún instrumento colectivo, de tal suerte que el empleador no podría vía
modificación de los contratos individuales de sus trabajadores afectarlos en sus derechos colectivos.
b) Voluntad unilateral del empleador: Esta forma de modificación es también conocido por la
doctrina como el ejercicio de Jus Variandi. Esta facultad que la ley da al empleador, constituye una
excepción a la regla « pacta sunt servanda", que establece que lo pactado en un contrato obliga a las partes.
Asimismo podría significar una excepción al art 1545 del Código Civil, que establece que todo contrato es
ley para las partes y no podrá ser dejado sin efecto sino por acuerdo de éstas, es decir se establece la
prohibición de modificar unilateralmente los acuerdos.
Pues bien. el ejercido de Jus Variandi importa una alteración a este principio ya que es el empleador quien
modifica unilateralmente los contratos de sus trabajadores con las limitaciones que se verán.
El Jus Variandi ha sido definido como "'a potestad del empleador de variar dentro de ciertos límites las
modalidades de la prestación de servicios, de las tareas del trabajador."
El fundamento de esta facultad del empleador radica según la doctrina en el deber del trabajador de colaborar
con su empleador, el cual en algunos casos podrá lIevarlo a tener que realizar tareas que no sean
específicamente las concernientes a su contrato y que son de utilidad para el funcionamiento armónico de las
faenas.
Por el contrario para otro sector de la doctrina el Jus Variandi encuentra su justificación en el poder
disciplinario del empleador, pudiendo éste modificar y hasta suprimir parte del trabajo de sus empleados. En
definitiva es el empleador quien tiene el poder de mando y dirección de su empresa y bajo esta premisa puede
organizar la prestación de los servicios de la manera más conveniente a los requerimientos de producción,
todo esto evidentemente dentro de los límites determinados por la ley, evitando caer en arbitrariedades.
En cuanto a su reglamentación legal, está dada por el art.12 CT el cual permite al empleador modificar
unilateralmente el contrato de trabajo de sus subordinados sólo en determinados aspectos tales como la
naturaleza de los servicios a prestar, el sitio o recinto en que han de prestarse y la jornada de trabajo, todo esto
con las limitaciones que a continuación se indican.
1.- Naturaleza de los servicios: el empleador puede alterar la naturaleza de los servicios, con tal que sean
similares, si bien no idénticos. La Dirección del Trabajo a delineado esta idea diciendo que son labores
similares aquellas que requieran idéntico esfuerzo intelectual o físico, que se realicen en condiciones
higiénicas y ambientales parecidas a las que desempeñaba el dependiente y que se efectúen a un nivel
jerárquico semejante a aquel convenido originalmente.
Otro requisito para este cambio es que la modificación no cause menoscabo al trabajador. Respecto a esta
exigencia ha sido también este órgano fiscalizador quien ha dado un concepto acerca de lo que debe
entenderse por menoscabo señalando que lo constituye " todo hecho o circunstancia que determine la
disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la empresa" dando después una serie de ejemplos
constitutivos de menoscabo tales como, mayor vínculo de subordinación, condiciones ambientales adversas,
disminución de remuneración, mayores gastos etc.
2.- Sitio o recinto dónde se presten los servicios: el art.12 establece que el empleador podrá variar el sitio o
recinto en que se presten los servicios, siempre que el nuevo sitio quede dentro del mismo lugar o ciudad y
que no importe menoscabo para el trabajador.
3.- Distribución de la jornada de trabajo: la ley también faculta al empleador para alterar la jornada de
trabajo convenida, pero sólo en los términos contenidos en el art 12, esto es sea anticipando o postergando
hasta en un máximo de 60 minutos la hora de inicio de labores. Esta medida puede encontrar justificación en
circunstancias que afecten el proceso productivo de la empresa, establecimiento o unidad de la misma, y
generalmente afecta colectivamente a un grupo de trabajadores, pudiendo ser una situación permanente o
transitoria mientras subsistan las circunstancias que la motivan.
En este punto, y la diferencia de lo que ocurre con la modificación de la naturaleza y el sitio o recinto de los
servicios, la ley exige al empleador para alterar la jornada pactada dar un aviso escrito a los trabajadores
afectados con 30 días de anticipación.
De lo expuesto podemos concluir que ley pretende evitar que el empleador utilice esta facultad en forma
abusiva, sino que debe fundarse en causas objetivas no arbitrarias.
Asimismo y previendo situaciones de abuso la ley contempla un mecanismo especial de reclamo para estos
efectos, que prima por sobre el procedimiento general de reclamo administrativo y judicial.
Así, el trabajador que se sienta afectado por la aplicación del Jus Variandi podrá reclamar ante la
Inspección del Trabajo respectiva, esto en el plazo de 30 días hábiles contados desde la ocurrencia del hecho o
desde la fecha del aviso en su caso, a fin de que se pronuncie sobre la legalidad de la modificación. De la
resolución del órgano administrativo podrá recurrirse ante el juez de letras del trabajo competente dentro del
plazo de 5 días de notificada dicha resolución, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio y
oyendo a las partes.
Sobre este aspecto la doctrina ha entendido que el trabajador debe asumir el cambio, sin perjuicio de su
derecho a reclamar, ya que si se niega, podría incurrir en la causal de despido contenida en el art 160 Nº7 esto
es incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato.-
En nuestra legislación no sólo encontramos manifestaciones del Jus Variandi en el art.12, sino también se
contemplan otras manifestaciones de esta institución en el artículo 29 que regula ciertas situaciones de
carácter extraordinarias que puede acaecer en la empresa y la situación de los dependientes de comercio
reglamentado en el art.24.
La primera situación se refiere a la posibilidad de extender la jornada ordinaria de trabajo, sin límites en
cuanto al tiempo, pero sólo en la medida indispensable para superar situaciones de emergencia derivadas de
caso fortuito o fuerza mayor, y con el objeto de evitar perjuicios en la marcha del establecimiento o faena, o
se trate de impedir accidentes, o realizar reparaciones impostergables a las instalaciones o maquinarias. En
este caso las horas trabajadas en exceso darán derecho a sobresueldo.
La segunda situación planteada, dice relación con los trabajadores dependientes de comercio, respecto de los
cuales el empleador puede extender su jornada de trabajo, hasta en 2 horas diarias, cuando se trate de vísperas
de festividades, tales como fiestas patrias, Navidad y otras festividades semejantes, esto es en aquellas que se
celebre algún acontecimiento, pero no se refiere simplemente al día domingo, ya que éste está contemplado
como el día de descanso laboral. Esto se desprende del tenor del art.35 cuando habla de días domingos y
festivos, haciendo claramente la distinción entre ambos.
Otro aspecto a considerar es qué se entiende por "vísperas de festividades", la dirección del trabajo ha
entendido que son los siete días anteriores a la fecha de ésta.14
d) Por la ley: Es la ley a que modifica el contrato de trabajo cuando ésta incide en materias relativas al
contenido mínimo obligatorio, por ejemplo el monto del ingreso mínimo mensual. Una modificación legal
que se produjo el año 2005 donde se redujo a 45 horas semanales la jornada ordinaria de trabajo.
El art.11 prescribe en su inciso final, que no será necesario modificar materialmente los contratos cuando se
trate de dejar consignado por escrito los reajustes de remuneraciones sean legales o convencionales, sin
embargo la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al
año.
Ejecución del contrato de trabajo.
Cuando hablamos de ejecución del contrato de trabajo nos referimos al cumplimiento de éste en la práctica.
Como ya se indicó el contrato de trabajo tiene como características el ser de tracto sucesivo, es decir sus
efectos no se agotan en un instante, sino que los derechos y obligaciones que de él emanan se van cumpliendo
paulatinamente a través del tiempo y mientras se mantenga la relación laboral.
De acuerdo a esto en la ejecución del contrato se estudia la jornada de trabajo, régimen de descanso,
remuneraciones, la flexibilidad laboral la que ha dado paso a nuevas formas de contratación tales como el
teletrabajo o trabajo a domicilio, trabajo a tiempo parcial, subcontratación etc.
1- Jornada de Trabajo: Dentro de la relación laboral se imponen a las partes una serie de obligaciones tanto
desde el punto de vista patrimonial, así como también de carácter ético.
Una de las principales obligaciones que pesa sobre el trabajador es la de prestar los servicios convenidos en
forma personal. Con el fin de que la prestación de los servicios se haga de manera eficiente y equitativa, la ley
ha regulado la jornada de trabajo, ya que este es el instrumento a través del cual el trabajador presta
efectivamente sus servicios.
El art 21 da un concepto de jornada de trabajo, estableciendo que es el tiempo durante el cual el trabajador
debe prestar efectivamente los servicios en conformidad al contrato. De este concepto se desprende que nos
encontramos en presencia de la llamada" jornada activa" y se denomina así porque es el tiempo que objetiva
y materialmente el trabajador labora en las funciones para las cuales fue contratado.
Por oposición a este concepto el mismo art 21 en el inciso 20 define la "jornada pasiva", disponiendo que se
considera también jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labor alguna, por causas que no le sean imputables. La ley ha reconocido este tipo de
jornada, ya que una de las obligaciones que pesa sobre el empleador es la de dar ocupación efectiva a sus
trabajadores, por tanto si esto no ocurriese, igualmente se considera que el trabajador está cumpliendo con
su jornada en la medida eso sí, que esté a disposición del empleador y listo para retomar efectivamente sus
funciones en cualquier momento. Muchas veces esta situación puede deberse a circunstancias de carácter
extraordinario producto de un corte de energía eléctrica, falta de materias primas, clausura del establecimiento
etc.
Clasificación de jornada de trabajo.
I- Jornada activa y Jornada pasiva: A ambas tipos de jornadas ya nos hemos referido en el párrafo
precedente.
II- - Jornada de trabajo ordinaria.-
- Jornada de Trabajo Especial; Jornada especial mayor y jornada especial menor
- Jornada de trabajo extraordinaria.-
Jornada de trabajo ordinaria: Esta clase de jornada, también podemos denominarla jornada legal, pues es
aquella definida y regulada en la ley, es la ley la que se ocupa de delimitar su extensión y distribución así
como también indica los trabajadores que quedan afectos a ella, que son la generalidad.
La jornada de trabajo ordinaria y sus condiciones de duración y distribución forman parte del denominado
contenido mínimo obligatorio del contrato de trabajo, y por tanto un derecho irrenunciable para los
trabajadores, tal como lo indica el art.5 del código, por tanto las partes no podrán convenir bajo ningún
respecto condiciones más gravosas.
Duración de la jornada ordinaria de trabajo; Con la reforma laboral que introdujo la ley N°19.759, se redujo la
extensión semanal de ésta a 45 horas semanales.-
Distribución de la jornada ordinaria de trabajo; El art.28 regula lo relativo a la distribución de la jornada

ordinaria señalando que ésta no podrá distribuirse en más de seis días ni en menos de cinco días a la semana,
es decir podrá ser de lunes a viernes o de lunes a sábado. Esto es así porque de acuerdo a lo prescrito por el
art.35, los días Domingo y aquellos que la ley declara festivos serán de descanso, por regla general, salvo
respecto de aquellos trabajadores expresamente exceptuados de este descanso semanal.
No obstante lo señalado la ley establece una situación de excepción cuando sobrevenga un caso de fuerza
mayor. Sin embargo, se ha fijado un resguardo para eventuales abusos, ya que corresponderá a la Dirección
del Trabajo establecer fundadamente la existencia de tal fuerza mayor.-
De esta manera, podemos concluir que hay otras empresas que por estar exceptuadas de este descanso sí
podrían incluir/as, son las que están reglamentadas en el art 38.
Respecto de la duración diaria de esta jornada ésta no podrá exceder de 10 horas diarias, todo lo que exceda
de este máximo legal da lugar a la denominada jornada extraordinaria de trabajo.
Trabajadores exentos de esta limitación de jornada de trabajo: No obstante lo señalado, existen ciertos
trabajadores que por el cargo que ostentan o el tipo de servicios para los cuales fueron contratados no están
afectos al límite diario de jornada.
1.- Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores, es decir, aquellos que están ligados por más de
un contrato de trabajo, esto es así porque al tener más de una relación laboral probablemente excederán el
límite diario y semanal de su jornada. Como ya se dijo la ley permite este tipo de situaciones en la medida que
todas las jornadas laborales sean compatibles.
2.- Los gerentes, administradores, apoderados con facultad de administración y todo aquel que trabaje sin
fiscalización superior inmediata. Estos son los denominados altos empleados porque ejercen un cargo superior
de confianza por lo que su horario se determina de acuerdo a los requerimientos de la empresa.
3.- Los agentes, comisionistas y de seguros, vendedores viajeros, cobradores y demás que realicen labores de
similar naturaleza y que no ejerzan su función en el local del establecimiento. Esto es así porque esta clase de
trabajadores ejercen sus funciones con alto grado de libertad e independencia respecto de su empleador lo
que les permite fijar su jornada de acuerdo a sus metas y rendimiento.
Jornadas de trabajo especiales: Podemos distinguir jornada especial mayor y menor.
-Jornada especial mayor: En la actualidad, están afectos a una jornada especial mayor, aquellos trabajadores
respecto de los cuales su jornada de trabajo semanal puede verse excedida de 45 horas semanales. Nuestro
código en diversas disposiciones regula la situación de esta clase de trabajadores.
- Trabajadores que se desempeñan en labores de carácter discontinuo o intermitentes o bien que la labor
contratada requiera de su sola presencia para entenderse cumplida. Esta clase de labores se encuentra
reglamentada en el art.27 Código del Trabajo, el que es aplicable al personal de hoteles, restaurantes, clubes
etc., pero la norma no se refiere a todo el personal de este tipo de establecimientos, sino que sólo aquellos
respecto de los cuales se requiere su sola presencia, por ejemplo conserjes, recepcionistas, vigilantes entre
otros, por tanto deja fuera al personal de lavandería, cocina, lencería y al personal administrativo, respecto de
quienes rige la regla general contemplada en el art.22
El art 27 expresamente dispone que respecto de esta clase de trabajadores sólo podrá distribuirse la jornada de
trabajo hasta por un máximo de 5 días a la semana. La jornada de trabajo de estos trabajadores no excederá
de 12 horas diarias con un descanso de una hora imputable a la jornada. Por su parte la jurisprudencia ha
determinado que estos trabajadores no pueden pactar horas extraordinarias con su empleador, puesto que ya
tiene una jornada lo suficientemente extensa.
-Jornada de trabajo de gente embarcada, o contrato de embarco de tripulantes de la marina mercante. La ley
ha dado una reglamentación especial a esta categoría de trabajadores y por la misma razón ha definido que
se entiende por "personal embarcado" o "gente de mar" en el art 96 Código del Trabajo dice que "se entiende
por personal embarcada o gente de mar, el que mediando contrato de embarco, ejerce profesiones, oficios u
ocupaciones a bordo de naves o artefactos navales." Esta clase de trabajadores tienen una jornada de trabajo
de 56 horas semanales, distribuidas en 8 horas diarias con 8 horas de descanso.
Se ha dado esta reglamentación por la especial naturaleza de las faenas que esta clase de trabajadores
cumplen, ya que pueden ser cumplidas tanto en puerto como en alta mar. Por la misma razón la ley ha
determinado que el exceso de las 48 semanales se pagan con el recargo de las horas extraordinarias. Por la
misma razón el art 106 inc 2 establece que las partes podrán pactar horas extraordinarias sin sujeción al
máximo establecido en el art.31 esto es 2 horas diarias.
Asimismo estos trabajadores deberán laborar domingos y festivos cuando las faenas lo requieran para
mantener la higiene y seguridad de la nave y la tripulación, compensándoseles estos días trabajados al término
del período de embarco.
-Trabajadores de casa particular.: El código también ha dado reglamentación especial para esta clase de
trabajadores y los ha definido en el art 146 como "las personas naturales que se dediquen en forma
continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia en
trabajos de aseo y asistencia propios del hogar". Asimismo considera tales a aquellas personas que realicen
iguales o similares labores en instituciones de beneficencia, para atender a personas con necesidades
especiales de protección o asistencia propios de un hogar. La jornada de trabajo de estas personas está
regulada en forma exhaustiva por el legislador.-
-Situaciones especiales reglamentadas en el art 38 CT; Se trata de faenas que por lo especial de su naturaleza
requieren laborar todos los días del año o bien se presentan ciertas situaciones que hacen necesario obviar el
descanso legal de días domingos y festivos.
Prescribe el art 38 que están exceptuados de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores
que se desempeñen en:
1.- En faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la
reparación sea impostergable.
2.- Explotaciones, servicios, labores que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, o por razones
de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar perjuicios importantes al interés de la
población o de la industria misma. Estas son las denominadas "empresas de proceso continuo"
3.- Faenas que por su naturaleza sólo pueden ejecutarse en determinadas estaciones o períodos determinados,
por ejemplo labores agrícolas, pesqueras etc.
4.- Trabajos impostergables para la buena marcha de la empresa, pudiendo tratarse de situaciones
permanentes o transitorias de acuerdo a las necesidades de la empresa misma.
5.- Trabajos a bordo de naves.
6.- Faenas portuarias
7.- Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, pero sólo respecto de
los trabajadores que se desempeñen en estas funciones. Cada establecimiento podrá fijar la modalidad que
convenga a sus requerimientos.
Las empresas o faenas contempladas en esta disposición podrán, queda claro por la expresión "podrán" que es
una facultad del empleador, exceptuarse de las reglas generales y distribuir su jornada de manera de que se
incluyan los días domingos y festivos. Sin embargo, las horas trabajadas en estos días se pagarán como
extraordinarias en la medida que excedan la jornada ordinaria semanal. No obstante lo señalado, estas
empresas deberán compensar los días trabajados otorgando un día de descanso a la semana en compensación
del trabajado en domingo y otro por el festivo. A este respecto la Dirección del Trabajo ha dicho que estos
días deben ser otorgados en la semana inmediatamente siguiente a la que les correspondió trabajar, pudiendo
otorgarse en forma colectiva a todos los trabajadores o por turnos a fin de no paralizar las faenas.
Una situación especial se aplica a los trabajadores de empresas de proceso continuo y aquellos de
establecimientos de comercio y servicio de atención directa al público, art 38 n° 2 y 7, que fue introducida
por la reciente reforma de la ley N° 19.759 que exige que respecto de estos trabajadores, al menos dos de los
días de descanso que les corresponda en el mes calendario deberá obligatoriamente otorgarse en domingo.
Con anterioridad a la reforma la ley exigía que sólo uno de estos se otorgara en domingo.
Lo dispuesto no se aplicará respecto de trabajadores contratados por un plazo de 30 días o inferior y aquellos
cuya jornada ordinaria de trabajo no exceda de 20 horas semanales o se contraten para prestar servicios
exclusivamente los días sábados, domingos y festivos.
Con todo si de acuerdo a lo dispuesto anteriormente se acumulare respecto de un trabajador varios días de
descanso en la semana, la ley permite a las partes convenir la forma de distribución de estos días de descanso
o bien la posibilidad de compensar en dinero los días de descanso que excedan de uno en la semana
respectiva, el que se pagará con el recargo correspondiente a las jornada extraordinaria de trabajo.
La ley n° 19759 se permite a las empresas establecer sistemas excepcionales de distribución de jornadas de
trabajo cuando por las características o naturaleza de los servicios que prestan no pudieren aplicarse las
normas estudiadas. Para este efecto deben existir motivos calificados por la Dirección del Trabajo, la que
previamente constatará si las medidas de higiene y seguridad del establecimiento o faenas son compatibles
con el sistema que se pretenda implementar, y dictará una resolución fundada cuya vigencia será de 4 años,
prorrogables si se justifica la necesidad de mantenerlo.
Situación especial de los choferes: El código ha dado una especial reglamentación en cuanto al cómputo de la
jornada de trabajo respecto de aquellos trabajadores que se desempeñen como choferes de servicios de
transporte y respecto de auxiliares de la locomoción colectiva. Las normas aplicables son las contenidas en los
arts. 25 y 26 Código del Trabajo.
- Jornada especial menor: Es aquella cuya duración es inferior a la jornada ordinaria normal, en la
actualidad realmente no existen en nuestra legislación jornadas de trabajo especiales menores tal como
existieron en la legislación anterior hasta que fueron derogadas por la ley n° 18018 de 1981, como eran por
ejemplo: trabajadores del comercio con una jornada de 44 horas semanales, operadores telefónicos 42 horas
semanales y asistentes sociales dependientes de un empleador 42 horas semanales.
Actualmente la ley sólo contempla situaciones especiales en las que cumpliéndose ciertas circunstancias
el trabajador puede ver reducida su jornada normal, por ejemplo:
a) Trabajadores en goce de una licencia médica con reposo parcial, su jornada se verá reducida por el
tiempo que deberá cumplir la prescripción médica de reposo.
b) Mujeres que estén gozando del derecho de concurrir a alimentar a sus hijos menores de 2 años que
se encuentren en la sala cuna, esto respecto de empresa obligada por ley a conceder este beneficio, ellas verán
reducida su jornada trabajo en al menos 1 hora, aumentándose el tiempo necesario para el traslado de la madre
c) Trabajadores que estén gozando de permiso sindical, los que permiten a dirigentes y delegados
sindicales ausentarse de su trabajo por un número determinado de horas imputables a su jornada con el objeto
de cumplir con sus funciones sindicales fuera o dentro del lugar de trabajo. Estos permisos no podrán ser
inferiores a 6 horas semanales si se trata de un director sindical cuyo sindicato tenga menos de 250
trabajadores afiliados y de 8 horas semanales respecto de directores de sindicatos con más de 250 afiliados.
d) Trabajadores que asistan a cursos de capacitación sea voluntariamente o determinados por la

empresa, con todo el empleador debe dar las facilidades para la asistencia a dichos cursos, especialmente
ahora que se derogó la posibilidad de despedir a un trabajador por necesidades de la empresa fundada en la
falta de adecuación técnica y laboral del trabajador.
- Jornada extraordinaria: El artículo 30 define la jornada extraordinaria de trabajo como " la que
excede del máximo legal o de-la pactada convencionalmente si fuese menor. De lo expuesto se desprende
que un trabajador puede quedar regido por la jornada legal o bien puede haber pactado con el empleador una
jornada convencional de menor duración que la ordinaria.
Siendo así todo lo que exceda de la jornada legal o pactada constituye jornada extraordinaria de trabajo y da
derecho al trabajador a percibir un tipo especial de remuneración cual es el sobresueldo.
La ley permite a las partes pactar horas extraordinarias de trabajo, pero con ciertas limitaciones, ya que el
espíritu del legislador ha sido, si bien no prohibir, si limitar el trabajo extraordinario. Es por esto que la ley
permite pactar estas horas en exceso sólo en aquellas faenas o empresas que no perjudiquen la vida y salud del
trabajador, limitándose la extensión de jornada hasta un máximo de 2 horas diarias, las cuales podrán pactarse
sólo en la medida que sea necesario para atender necesidades o situaciones de carácter transitorios en la
empresa y por un período máximo de 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
Este pacto de horas extraordinarias deberá constar por escrito, sin embargo aún a falta de éste, se
consideran jornada extraordinaria las horas trabajadas en exceso por el trabajador con conocimiento de su
empleador, dando igualmente derecho a percibir sobresueldo.
En este sentido la ley ha restringido la libertad para pactar horas extraordinaria, ya que actualmente se exige
que existan ciertas circunstancias especiales y necesarias para el funcionamiento de la empresa que lo
ameriten y además ha colocado una limitación de 3 meses en cuanto al pacto, requisitos que con
anterioridad a la reforma no se exigía, bastando el sólo pacto escrito en el mismo contrato de trabajo o en un
documento anexo.
La jornada extraordinaria de trabajo da lugar un tipo especial de remuneración, el sobresueldo, ya que se

pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y
pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
Sin embargo, no se consideran horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso

solicitado por el trabajador, esto eso si en la medida que la compensación haya sido requerida por escrito al
empleador por el trabajador y aquello haya autorizado.
Régimen de descanso
Como es lógico todo trabajador requiere interrumpir su jornada de trabajo con el objeto de descansar y
recuperar sus fuerzas para continuar con la prestación de los servicios, esto resulta de toda lógica toda vez que
debe protegerse la vida y salud de los trabajadores y proporcionarles tiempo para desarrollarse fuera del
ámbito laboral con su familia, amistades etc.
Dentro del régimen de descanso que contempla nuestra legislación encontramos los siguientes:
- Descanso dentro de la jornada: El art.34 prescribe que la jornada de trabajo se dividirá en dos
partes, dejándose entre ellas media hora para la colación.
Este tiempo no se considera trabajado, por lo tanto no sirve para computar la duración de la jornada diaria.
Esta situación resulta de toda lógica, ya que el trabajador necesariamente debe cumplir con una necesidad
fisiológica cual es alimentarse para continuar cumpliendo su trabajo en condiciones adecuadas.
No obstante lo señalado, es preciso indicar que la ley ha establecido ciertas excepciones en este punto, ya que
el artículo 34 en su inciso 2° establece que quedan exceptuados los trabajadores que se desempeñen en faenas
de proceso continuo en que la jornada del trabajador se cumple mediante el sistema de turnos rotativos, ya que
se trata de faenas que por la naturaleza sus procesos, no pueden paralizar sus funciones y laboran por regla
general 24 horas sin interrupción. En caso de existir duda sobre si una determinada faena se encuentra en
esta situación de excepción, corresponderá a la Dirección del Trabajo resolver mediante resolución, la que
será susceptible de reclamo ante la judicatura del trabajo dentro de 30 días siguientes.
- Descanso semanal: Este se refiere al descanso que debe corresponderle a los trabajadores después
de una semana de trabajo. Su regulación está dada en el art.35 y siguientes, y hace una distinción entre
trabajadores no exceptuados del descanso semanal, que constituyen la regla general, y trabajadores
exceptuados de este descanso
a) Trabajadores no exceptuados del descanso semanal; El artículo 35 prescribe que los días domingos
y aquellos que la ley declara festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por la
ley para trabajar en éstos. De lo expuesto se desprende que el empleador sólo podrá como regla general
distribuir la jornada de trabajo en 5 o 6 días hasta el día viernes y sábado, sin incluir los domingos y festivos.
De acuerdo a lo prescrito en el art.36 el descanso comenzará a más tardar a las 21 horas del día anterior al
domingo o festivo y terminará a las 6 horas del día siguiente. Esto sin perjuicio de los sistemas de turnos que
la empresa pueda establecer.
b) Trabajadores exceptuados del descanso dominical: Su reglamentación legal está dada por el art.37 y
38 los que se refieren a aquellas empresas que se encuentran excepcionalmente exceptuadas del descanso
semanal o dominical, las que encontramos enumeradas en el art.38.
Régimen de descanso para trabajadores exceptuados del descanso dominical: Las empresas exceptuadas que
contempla la ley deben compensar a sus trabajadores los días laborados en domingos y festivos, otorgando
un día de descanso a la semana respecto de cada domingo y otro por cada festivo en que debieron trabajar.
Estos descansos podrán ser comunes respecto de todos los trabajadores o por turnos con el fin de no
paralizar las labores. La Dirección de Trabajo ha determinado que estos días deben ser otorgados
preferentemente en la semana siguiente a aquella en que se debió trabajar el domingo o festivo.
No obstante lo expuesto respecto de las empresas de proceso continuo y los dependientes de comercio y
servicios de atención directa al público, a lo menos dos de los días de descanso compensatorios en el mes
calendario respectivo deberán necesariamente darse en domingo. Cuando se acumule más de un día de
descanso en la semana, las partes pueden de común acuerdo determinar una forma especial de distribuir10s o
de compensar en dinero los días que excedan de uno a la semana, caso en el cual se pagarán con el recargo de
las horas extraordinarias.
Respecto de esta categoría de trabajadores y por lo especial de su jornada de trabajo y sistema de descanso, la
ley ha contemplado la posibilidad que la Dirección del Trabajo pueda autorizar en casos calificados una forma
distinta de distribución de jornada y de los descansos, esto cuando atendida las características del servicio no
puedan aplicarse las regla estudiadas.
En este punto la ley ha sufrido una modificación de importancia, ya que en el antiguo texto legal, bastaba la
solicitud del empleador en este sentido para que la Dirección del Trabajo emitiera una resolución fundada
autorizándolo. Sin embargo, con posterioridad a la reforma se requiere que existan circunstancias calificadas
que lo ameriten, y además, acuerdo previo de los trabajadores involucrados. Asimismo se exige que la
empresa cumpla con las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, lo que se certificará por
el fiscalizador competente.
.- Descanso anual o feriado: El derecho de los trabajadores a un período de descanso anual, su fundamento
radica en aspectos fisiológicos, psicológicos, familiares y sociales. Se funda por tanto en el derecho a la vida
salud del trabajador y el derecho a la distracción y esparcimiento respecto de todo individuo componente de
un grupo social.
Concepto de feriado: Es un descanso obligatorio y remunerado que una vez al año debe tener al trabajador
con el objeto de recuperar y reponer las energías gastadas durante un año de trabajo.
Características del feriado:
a) Requiere un período previo de calificación: el trabajador para tener derecho a hacer uso del feriado,
requiere haber prestado servicios a lo menos un año en la empresa. Este año se cuenta desde la fecha de
incorporación del trabajador a la misma.
Respecto de esto se ha entendido que basta con que el contrato se encuentre vigente más de un año para que
nazca el derecho a feriado, sin importar si el trabajador ha prestado efectivamente los servicios contratados,
por ejemplo si ha estado en goce de licencia médica, por lo que no sería legítimo que el empleador
pretendieran compensar el feriado con el lapso de tiempo que duró el reposo médico del trabajador. Esto es
así porque son derechos de naturaleza eminentemente diferentes; la licencia médica es un beneficio
previsional que tiene por objeto recuperar la salud de un trabajador enfermo, para que pueda seguir
trabajando, período durante el cual el trabajador no percibe remuneración del empleador, sino un subsidio por
incapacidad laboral temporal que es de cargo de la institución de salud a la que el trabajador se encuentre
afiliado. Por el contrario, el feriado es un derecho de origen laboral cuyo objetivo ya se indicó en el concepto
dado precedentemente y durante el cual el trabajador percibe remuneración íntegra del empleador.
b) Anual: todo trabajador tendrá derecho a un descanso anual y que deberá tomarse de preferencia en
primavera o verano esto según los requerimientos del servicio. art 67
c) Obligatorio: es un derecho irrenunciable para el trabajador, por tanto por regla general la ley no le
permite postergar este derecho, sin perjuicio que se puedan acumular hasta dos períodos, debiendo el
empleador conceder al menos uno de ellos antes de cumplirse la anualidad que da derecho al tercer período
de feriado.
d) Remunerado: durante el feriado el trabajador tiene derecho a percibir su remuneración íntegra, aun
cuando no esté materialmente prestando sus servicios, es por esto que se le ha denominado "vacaciones
pagadas"
e) No es compensable en dinero: se establece que el feriado contemplado en el artículo 67, esto es el

feriado legal, no podrá compensarse en dinero. Es una norma de carácter prohibitivo por tanto cualquier
cláusula en este sentido se tendrá por no escrita.
f) Se computa en días hábiles: el feriado legal tendrá una duración de 15 días hábiles. Art.67. Asimismo
el art.69 modificado por la ley W 19.259 establece que para efectos del feriado el día sábado se considerará
siempre inhábil, de esta manera los 15 se contarán de lunes a viernes.18
-Remuneración del feriado: Tal como ya se señalara, durante el feriado el trabajador tiene derecho a percibir
remuneración íntegra. Para este efecto la ley ha dado un concepto especial de remuneración en el art.71,
aplicable sólo en materia de feriado, por lo que en este punto no tiene aplicación el concepto genérico
contemplado en el art.41.
Para determinar el concepto de remuneración íntegra la ley ha hecho una distinción considerando el tipo de
remuneración que perciba el trabajador esto es si es fija o por el contrario su monto mensual varía de un mes a
otro.
- Si se trata de un trabajador con remuneración fija, la remuneración íntegra estará constituida por el
sueldo.
- Si se trata de un trabajador con remuneración variable, esto es aquellas en que el resultado mensual total no
sea constante entre uno y otro mes, por ejemplo trabajadores a trato, comisiones etc, la remuneración íntegra
corresponderá al promedio de lo percibido en los últimos 3 meses trabajados.
-Si es un trabajador con un sistema mixto de remuneración esto es con sueldo y emolumentos variable, la
remuneración íntegra estará constituida por la suma del sueldo y el promedio de los estipendios variables
percibidos en los últimos 3 meses trabajados.
Asimismo durante el feriado corresponderá al empleador pagar toda otra remuneración o beneficio cuya
cancelación corresponda efectuar durante este período y que no haya sido considerada para efectos de
calcular la remuneración íntegra. Si durante el feriado las remuneraciones experimentan algún reajuste sea
legal o convencional o voluntario, éste afectará también a la remuneración íntegra que corresponde pagar por
el feriado a partir de la fecha en que comience a regir el respectivo reajuste.
Tipos del feriado:
Estudiaremos diversas categorías de feriado, las cuales tendrán aplicación de acuerdo a la situación concreta
que afecte a cada trabajador.
1.- Feriado base o legal, es aquel a que tienen derecho la generalidad de los trabajadores que han
cumplido con el requisito de período de calificación, esto es más de un año de servicios en la empresa. A
este respecto la ley establece un mínimo de 15 días hábiles, el que constituye el piso del cual parte todo
trabajador.
2.- Feriado progresivo o aumentado, es aquel que permite aumentar los días de feriado base considerando
los años de servicios prestados por el trabajador, ya que se ha considerado que un individuo que ha laborado
varios años ya ha entregado bastante de su capacidad y fuerzas de trabajo, desplegando un esfuerzo mayor,
por lo tanto se hace necesario también un período de descanso más extenso.
Su regulación está dada por el art.68 y se requiere para tener derecho al aumento cumplir los siguientes
requisitos:
• Trabajador haya prestado servicios a lo menos 10 años
• Estos servicios se pueden haber prestado para uno o más empleadores
• El lapso de 10 años puede ser continuo o no
• Pueden hacerse valer solo hasta 10 años de servicios prestados para distintos empleadores. En este
punto la Dirección del Trabajo ha resuelto que para efectos del cómputo de feriado progresivo es posible
imputar los años trabajados para el sector público o cuando el trabajador se haya encontrado afecto a un
régimen especial distinto al establecido por el Código del Trabajo. Sobre este punto es preciso también indicar
que fue la ley N° 19.250 de 1993 la que introdujo la posibilidad de contabilizar años de servicios prestados
para distintos empleadores con tope, ya que con anterioridad, la ley permitía hacer valer sólo los años de
servicios prestados para un mismo empleador. Cumplidos los requisitos legales el trabajador tendrá derecho a
un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años de servicios prestados, es decir adiciona 1 día al año 13 de
relación laboral. Los días adicionales son susceptibles de ser negociados individual o colectivamente en
orden a su compensación en dinero o acumularlos y pedirlos en una época diversa al feriado base.
3.- Feriado proporcional, es aquel que se da respecto de aquellos trabajadores a quienes y haciendo
excepción a la regla general de que el feriado no es susceptible de compensarse en dinero, se les paga una
suma de dinero por su derecho. Pues bien en este caso el trabajador no hace uso de su descanso sino que el
derecho se le concede como prestación económica.
Esta situación puede plantearse en dos casos:
a) Respecto de un trabajador que deja de pertenecer a la empresa antes de cumplir el año de servicios
que le dará derecho a feriado, tiene derecho a percibir por concepto de feriado una indemnización equivalente
a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que prestó servicios.
b) Trabajador antiguo y cuyo contrato de trabajo termina antes de cumplir la anualidad que le dará
derecho a gozar de un nuevo feriado, la indemnización proporcional se calcula considerando la fecha en que
enteró su última anualidad y el término de sus funciones.
4.- Feriado colectivo: este tipo de feriado consiste en Ia facultad que la ley le confiere al empleador para
determinar que sus trabajadores hagan uso de su derecho a feriado en forma colectiva, ya que éste fundado en
sus facultades de dirección y de mando, ha decidido cerrar su empresa o establecimiento durante una
determinada época del año. Esta decisión puede abarcar a la empresa en su conjunto o bien a una o más
secciones o establecimientos de la misma.
Características de este feriado:
a) El período en que el empleador cierra su empresa debe corresponder como mínimo al feriado base o
legal, esto es 15 días hábiles.
b) Durante este período los trabajadores deben gozar efectivamente de su descanso.
c) Todos los trabajadores a quienes afecte la decisión del empleador deberán hacer uso de su derecho a
feriado, sin excepción y respecto de aquellos que no han cumplido con el período de calificación de más de
un año de servicios, la ley considera que se les anticipa su derecho, sin que pueda volver a exigirlo cuando
cumple la anualidad.
d) Durante el feriado colectivo los trabajadores gozarán de remuneración íntegra en los términos
estudiados.
Trabajadores sin derecho a feriado; Una situación especial que regula el código se refiere a trabajadores
que no tienen derecho a feriado, así el art.74 regula esta situación respecto de aquellos trabajadores que
laboran en empresas o establecimientos, que por la naturaleza de las actividades que desarrollan dejan de
funcionar durante ciertas épocas del año. Para que se aplique esta disposición es necesario que el tiempo de
cierre no sea inferior al que corresponde como feriado legal o base y además, se requiere que durante este
período los trabajadores estén percibiendo la remuneración establecida en el contrato. Con esta situación se
busca no imponer una carga adicional a las empresas que por su naturaleza necesitan suspender sus
actividades, pero que continúan pagando a sus trabajadores. En realidad es como si se diera cumplimiento
automáticamente a las normas sobre feriado.
Fraccionamiento del feriado: En este sentido el código en el art.70 establece que el feriado deberá ser
continuo, sin embargo el exceso de 10 días hábiles podrá fraccionarse previo acuerdo de las partes.
Permiso especial del artículo 66: Esta disposición legal regula un permiso especial a que tiene derecho un
trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge o muerte de un hijo. Este trabajador tendrá derecho a siete
días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicios
prestados para la empresa. En caso de muerte de un hijo en periodo de gestación, el permiso será de tres días
hábiles, así como también en el caso de muerte del padre o madre del trabajador.
Para acceder a este día de permiso el trabajador deberá hacerlo efectivo a partir del día del respectivo
fallecimiento. Tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de
acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción. Es preciso dejar en claro que este permiso no
puede ser compensado en dinero.
Remuneraciones:
Concepto: “Las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que
percibe el trabajador del empleador por causa del Contrato de Trabajo”.
Contraprestación del empleador por los servicios prestados por el trabajador. (art. 7° C.T.)
Elemento esencial del contrato de trabajo, de lo contrario no hay relación laboral sino que trabajo
voluntario o forzado.
Características:
-Contraprestación: El trabajador ejecuta un trabajo o servicio.
- Contenido pecuniario: Está representada por dinero, sin perjuicio que adicionalmente pueda ser aumentada
por prestaciones en especies avaluables en dinero, conocidas generalmente como regalías.
-Se paga por causa del contrato: La fuente de la obligación es el contrato de trabajo.-
Clasificación de las remuneraciones:
La remuneración puede ser:
-Fija: la remuneración está fijada en iguales cantidades todos los meses.
-Mixta: implica que una parte de la remuneración es fija, igual todos los meses, y la otra es variable.
La regla general establece que los trabajadores no pueden recibir una remuneración menor al sueldo mínimo,
por lo tanto si a final de mes el trabajador no reúne esa cantidad de dinero, la empresa deberá pagar la
diferencia.
Conceptos básicos:
Sueldo base: es la remuneración que libremente acuerdan el empleador con el trabajador, la que no podrá
ser inferior al ingreso mínimo legal. Lo habitual es que a partir del sueldo base se vayan incorporando otras
prestaciones.
Sueldo bruto: se trata de la suma de todos los ingresos que durante el mes percibió el trabajador, ya sea que se
trate de ingresos remuneracionales o no remuneracionales. Es posible que en su liquidación mensual este ítem
aparezca “Total Haberes”.
Sueldo imponible: es la remuneración sobre la cual el empleador hará los respectivos descuentos de
previsión y salud. Para ello se restarán del total de ingresos o sueldo bruto aquellas prestaciones que no
constituyen remuneración, quedando así el sueldo imponible.
Una vez que han hecho estos descuentos legales, sobre esa diferencia el empleador calcula y se retiene el
impuesto único respectivo de acuerdo al tramo que corresponda.
Sueldo líquido: es la suma que al final recibe el trabajador en forma “líquida” –es decir, el dinero que
efectivamente va a su bolsillo- una vez que se han realizado los descuentos previsionales, tributarios y
cualquier otro descuento que haya practicado el empleador (por ejemplo, uso del casino, póliza de seguro de
vida, etc.)
Sueldo mínimo: es la cantidad mínima fijada por el Estado para la remuneración salarial de una jornada
laboral, en una determinada categoría laboral, actividad productiva o para el conjunto de todos los asalariados
del país. (Diccionario financiero)
¿Cómo aplicar el salario mínimo?
Se debe tener presente que el salario mínimo está expresado en términos brutos, es decir, sin considerar los
descuentos previsionales. Lo anterior implica que un trabajador mayor de 18 años, para cumplir con lo que la
ley establece, deberá recibir como mínimo $276.000 brutos, a partir de los cuales harán los descuentos legales
respectivos.
Beneficios y prestaciones que no constituyen remuneración:
Importancia de su determinación: No son imponibles ni tributables.
1. No son consideradas para efectuar las cotizaciones de seguridad social.
2. Ni como base de cálculo de horas extraordinarias o indemnización por término del contrato de
trabajo, salvo que se perciban mensualmente.
3. No gozan del régimen de protección a las remuneraciones.
Requisitos:
1. Razonabilidad en el monto.
2. Sumas que paga el empleador sin que tengan por causa la prestación de
3. servicios de parte del trabajador.
Beneficios de tipo compensatorio: Se pagan en compensación de gastos efectuados por el trabajador.
1.- Asignación de movilización: consiste en una asignación pecuniaria que se entrega a aquellos trabajadores
que para cumplir con sus servicios deben movilizarse utilizando algún medio de transporte público.
Asimismo podríamos considerar dentro de este ítem un bono para combustible
2.- Asignación de Colación: es una asignación convencional y consiste en una prestación de dinero o en
especies con el objeto de compensar los gastos que el trabajador deba sufragar por concepto de alimentación
dentro de su jornada laboral.
3.- Viáticos: Pago de los gastos de traslado, alojamiento y alimentación en que se incurran como
consecuencia del desempeño de las labores fuera del lugar de residencia del trabajador. También debe ser un
monto razonable, el que dependerá del dependiente del que se trate.
4.- Devolución de gastos en que se incurra a causa del contrato de trabajo. Por ejemplo, gastos por uso de
vehículo particular para el desempeño de servicios que impone el contrato de trabajo
Indemnizatorias: tienen por objeto reparar un perjuicio sufrido por el trabajador.
Asignación de pérdida de caja; vinculado con los cajeros, su objeto es resarcir las eventuales pérdidas o
extravíos de dinero.
Asignación de desgaste de herramientas; reemplazo o reparación de las herramientas que el trabajador

utiliza para la prestación de servicios.
Indemnizaciones por término del contrato de trabajo
1. Indemnización por años de servicio.
2. Indemnización sustitutiva aviso previo.
3. Indemnización por feriado proporcional o legal que debe pagarse al extinguirse la relación
laboral.
Prestaciones de Seguridad Social: Prestaciones Familiares otorgadas de conformidad a la ley: asignación

familiar.
Importancia de que no constituyan remuneración: Esto tiene importancia para los siguientes efectos:
1.- No serán imponibles para efectos previsionales.
2.- No serán tributables.
3.- No serán indemnizables por término de contrato de trabajo.
4.- No estarán amparados por las normas protectoras de las remuneraciones.
Prestaciones que constituyen remuneración: Art.42.-
Son Remuneraciones: Las siguientes no significa una enumeración taxativa.-
• SUELDO: Concepto Artículo 42 letra a): “Estipendio fijo en dinero, pagado por períodos iguales
determinados en el contrato que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo
dispuesto en el inciso segundo del artículo 10.”
Requisitos:
• Estipendio fijo; monto debe establecerse concretamente o precisarse las bases para su
determinación (monto o forma de determinación debe estar preestablecido en el contrato).
• Pagado en dinero; excepcionalmente constituyen sueldo los beneficios del inciso segundo del
artículo 10; beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en especies o servicios.
• En periodos iguales determinados en el contrato; debe tener un carácter regular - día, semana,
quincena o mes-. Se excluyen los beneficios esporádicos.
• Causa de su pago debe ser la prestación de servicios.
Importancia del concepto sueldo: Como base de cálculo de los siguientes derechos:
• Indemnizaciones por años de servicios, Indemnizaciones sustitutivas del aviso previo,

Indemnizaciones del feriado, Remuneraciones del feriado, horas extraordinarias, gratificaciones, subsidios,
asignaciones familiar y maternal.-
Art. 44 inciso 3°: “Remuneración que perciba el trabajador no puede ser inferior al IMM”.
¿Qué ha dicho la D.T?: Dictamen N° 110/7 de 11 enero de 2000: IMM no puede completarse con el
sobresueldo y la gratificación, ni tampoco con aquellos beneficios que no se paguen mes a mes.
Dictamen N° 190/13, 11 de enero de 2001: Pagos por horas extraordinarias, gratificación legal, asignación de
colación y movilización no procede considerarlos para enterar el IMM, como tampoco, el bono de
producción variable, a menos que éste se pague mes a mes, en cuyo caso podría ser considerado.
• SOBRESUELDO: Remuneración de las horas extraordinarias de trabajo, es decir, aquellas que

exceden la jornada ordinaria de 45 horas semanales, o de la jornada inferior que se haya pactado, por ejemplo
40 horas semanales.
Características.
-Se entiende por jornada extraordinaria aquella que excede del máximo legal semanal (45 horas) o la
pactada contractualmente si esta fuese menor.
-Las horas extraordinarias deberán constar por pacto escrito. Proceden sólo ante existencia de situaciones o
necesidades temporales de la empresa, vigencia máxima de 3 meses, renovable por acuerdo entre las partes.
-Está prohibido trabajar horas extraordinarias en forma permanente.
-Se consideran extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del
empleador.
-Sólo se podrá trabajar un máximo de dos horas extraordinarias por día. (Sólo en faenas en que por su
naturaleza no se perjudique la salud del trabajador, lo que será determinado por la Inspección del Trabajo).
-D.T: Base de cálculo no puede ser inferior al IMM. Dictámenes nº 4812/ 230 del 17.08.94, 3917/180 de
05.07.94, y el 244/03 de 18.01.2005.
Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, debiendo liquidarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.
De lo anterior se derivan las siguientes consecuencias:
-El empleador no puede establecer una fecha distinta para el pago de las horas extraordinarias.
-No pueden ser compensadas con descanso adicional.
-La ley establece un valor mínimo, por lo que podrá pactarse un recargo superior al señalado por la ley.
-Plazo para el cobro de sobresueldo se extingue en el plazo de 6 meses, contados desde la fecha en que
debieron ser pagadas.
Importancia del concepto sobresueldo;
Se incluye para determinar los siguientes beneficios: subsidios, asignación familiar, asignación maternal.-
En cambio se excluye para calcular: Indemnización por años de servicio, indemnización sustitutiva del aviso
previo, indemnización por feriado, remuneración por feriado,
COMISION: “Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.”
Remuneración variable por naturaleza; % calculado sobre el valor de las ventas o compras o sobre el monto
de otras operaciones comprendidas en el giro de la empresa.
Monto estará determinado por el número de operaciones efectuadas por el trabajador.
El empleador no podrá condicionar el pago de la comisión al pago efectivo por parte del cliente de su
obligación contractual (Dictamen 4680/205).
Se incluye para el cálculo de los siguientes beneficios:
- Indemnización por años de servicio.
- Indemnización sustitutiva del aviso previo.
- Indemnización del Feriado.
- Gratificaciones legales.
- Subsidios.
- Asignación familiar y maternal.
PARTICIPACION: “Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo
de una o más secciones o sucursales de la misma.”
Características
Forma de participación en utilidades.
Condicionada exclusivamente a la obtención de utilidades, independientemente de la intervención que hayan

tenido los trabajadores.
De origen contractual.
GRATIFICACION: Concepto Parte de la utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.
Empresas obligadas de pagar gratificaciones anualmente (Artículo 47)
Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales agrícolas, empresas o cualesquiera otras o
de cooperativas.
Que persigan fines de lucro (excepcionando por ello a las cooperativas) Que estén obligados a llevar
contabilidad, y
Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro (si en un periodo tributario no se obtuvieron
utilidades y en otro sí, no se pueden descontar las pérdidas de ejercicios anteriores)
TIPOS DE GRATIFICACION:
De acuerdo a la fuente que emanan:
- Legal: Existe una opción en cuanto al pago legal de la gratificación, a saber, los Artículos 47 y 50.
- Contractual: Convenida en contrato individual o instrumento colectivo, nunca inferior a la legal.
De acuerdo a la condición con que se pague_
-Eventual: Sujeta a la obtención de utilidades.
-Garantizada: Se pagan a todo evento.
Forma de pago de la gratificación legal:
1.-Sistema General del art. 47: Distribución entre los trabajadores que tienen derecho a este beneficio el
30% de las utilidades líquidas.
Trabajadores que no tienen derecho al beneficio: aquellos que hayan pactado una gratificación convencional
y los sujetos a contratos de 30 días o menos o que prorrogados no superen 60 días.
Por utilidad debe considerarse aquella que resulta de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos
Internos para la determinación del impuesto a la renta sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores y por
utilidad líquida la que arroje de dicha liquidación, deducido el 10% del valor del capital propio del
empleador.
2. Sistema Alternativo de art. 50 Empleador podrá pagar a sus trabajadores por concepto de gratificación
legal el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales,
con un tope de 4.75 IMM.
IMM será el vigente a diciembre del respectivo Ejercicio comercial.

Si el empleador opta por este sistema, cualquiera sea la utilidad líquida que obtuviere la empresa, se eximirá
de la obligación de distribuir el 30% de dicha utilidad.
¿Quién elige el sistema de gratificación y cuándo se paga?
Sistema de gratificación proporcional
El empleador es quien tiene la facultad de decidir el sistema de gratificación que aplicará en la empresa,
incluso, la DT ha señalado que puede elegir individualmente por trabajador.
Art. 48: empleador está obligado a pagar la gratificación con carácter de anticipo sobre la base de la
liquidación presentada al SII, en tanto se practica la liquidación definitiva.
Lo habitual será que el empleador opte por el sistema del art. 50 y distribuya el monto a pagar por
gratificación en 12 meses.
Caso de trabajadores con licencia médica
Situación (D.F.L. nº 44, Artículo 11): En caso de trabajadores con descanso maternal, licencia por
enfermedad común o por cualquier causa la gratificación legal debe calcularse considerando el subsidio
percibido por el Dependiente.
¿Quién paga por tanto gratificación?.
La obligación de pagar gratificación no recae sobre la institución de salud a que el trabajador esté afiliado,
sino que al empleador. Dictamen nº 2538/59 de 02.07.03
Semana corrida: Remuneración por los días domingo y festivos y por los días de descanso
compensatorio a que tienen derecho los trabajadores remunerados por día.
D.T: también corresponde este beneficio a los remunerados por hora, trato y a todos aquellos dependientes
cuyo sistema remuneracional les impide recibir remuneración por sus días de descanso semanal.
Se divide la suma total de remuneraciones diarias devengadas en el respectivo período de pago (semana)
por el número de días en que legalmente debió laborar en dicho período semanal.
Se deben excluir para los efectos señalados toda remuneración que tenga carácter accesorio o extraordinaria,
tales como gratificaciones, aguinaldos, etc.
Pago de la remuneración: El pago de la remuneración está sometido a una serie de reglas acerca del lugar, el
tiempo y la forma de la misma.
Lugar: Las remuneraciones deberán pagarse en el lugar en que el trabajador preste sus servicios (art. 56 CT).
Tiempo: “Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los periodos que
se convengan no podrán exceder de un mes” (art., 55 inc., 1° CT). 1
Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes y dentro de la hora siguiente a la
terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago (art. 56 CT).
El pago de la remuneración debe hacerse puntualmente, en caso contrario, devengará los reajustes e
intereses señalados en el art. 63 CT.
“Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida
y en los de temporada” (art. 55, inc. 2°, CT).
Forma de pago: De acuerdo a lo señalado en el art. 54 CT las remuneraciones se pagarán en moneda de curso
legal, sin perjuicio de la parte que se pacte en especie y de las normas sobre pago en especie a los
trabajadores agrícolas y a los trabajadores de casa particular. A solicitud del trabajador, podrá pagarse con
cheque o vale vista bancario a su nombre.
A este respecto, la Dirección del Trabajo (ORD: N° 117/60 de 11-04-2002) ha señalado que “legalmente no
existe inconveniente jurídico para que las empresas, a solicitud de los trabajadores, paguen las
remuneraciones a través del sistema de cajeros automáticos, siempre que esta modalidad de pago permita a
los dependientes disponer oportunamente del monto del depósito.
“De acuerdo con lo señalado precedentemente, la utilización del sistema de red de cajeros automáticos para
pagar las remuneraciones del personal, constituye una práctica empresarial que igualmente otorga certeza al
trabajador para percibir su remuneración en la oportunidad acordada con su empleador y, en este contexto,
debe entenderse que infringe el artículo 56 del Código del Trabajo aquel hecho como el depósito efectuado
por la empresa en día viernes, a las 14:00 horas porque posterga con ello la disponibilidad de los fondos para
el día sábado, de manera que no se está cumpliendo el pago entre lunes y viernes como lo exige la ley.
El inciso 3° del artículo 54 del Código del Trabajo, establece que junto con el pago de las remuneraciones, el
empleador debe entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se
determinó y de las deducciones efectuadas.
Pago en caso de muerte del trabajador.
El art. 60 CT establece que en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren
serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del
costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento
se pagarán al cónyuge, a los hijos o a los padres del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han
indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. Este procedimiento excepcional de pago
del remanente sólo opera tratándose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales.
Dictamen; La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en

dictamen 2.407 de 02.05.85, que si la suma adeudada es superior al monto indicado, los herederos, para
obtener el pago del remanente, deben cumplir previamente con el trámite de posesión efectiva de la
herencia.
La protección de las remuneraciones; Garantías frente a los acreedores

del trabajador:
La inembargabilidad de las remuneraciones. La remuneración se protege frente a los acreedores del trabajador
mediante la inembargabilidad. La remuneración es inembargable hasta 56 UF. Al efecto, el art.57 CT señala:
“Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables. No
obstante podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de
fomento.”
Excepciones:
1ª) Deudas del trabajador por incumplimiento de obligaciones alimenticia; por ciertos delitos contra la
propiedad del empleador y por créditos laborales existentes en su contra. “Con todo, tratándose de pensiones
alimenticias debidas por ley y declaradas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el
trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador
a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta
por ciento de las remuneraciones” (Art. 57, inc. 2°, CT).
2ª) El marido vicioso. “La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneración de
su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo” (art. 59, inc. 2°, CT). En tal caso,
el empleador estará obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas a la mujer (art. 59, inc.
final, CT).
Igualdad de remuneraciones
En vistas al resguardo del derecho de igualdad de remuneraciones, la Ley 20.348 publicada el 19 de Junio
del 2009 marco un hito importante en lo relativo a las diferencias comparativas en las remuneraciones
obtenidas entre hombres y mujeres por la realización de trabajos de igual o similar naturaleza.
Art. 62 BIS CT “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre
hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas
en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad.”
Art. 62 Bis Inc. 2 “Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en
conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que se encuentre
concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa.
(En primera instancia se esta al procedimiento establecido en el reglamento interno de orden, higiene y
seguridad, cuya respuesta debe entregarse en el plazo no mayor a 30 días desde que se efectuó el reclamo.
Luego de realizado el procedimiento anterior, se puede continuar el reclamo a través del procedimiento de
Tutela Laboral.)
IV UNIDAD
Suspensión del Contrato de Trabajo

En este acápite abordaremos los temas relativos a la suspensión y a la terminación del contrato de trabajo
1.- Suspensión del Contrato de Trabajo:
El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, esto significa que sus efectos, (prestación de los
servicios, pago de remuneración, descansos, negociaciones etc.) se van cumpliendo en un período de
tiempo, día a día mientras subsista la relación laboral y no en un momento único y preciso.
De acuerdo a lo señalado en ciertos momentos pueden ocurrir hechos o circunstancias que suspenden
transitoriamente los efectos de este contrato de trabajo, específicamente la obligación de prestar servicios por
parte del trabajador y la de pagar la remuneración de cargo del empleador.
Concepto; Es la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración

o de ambas en su caso, subsistiendo el vínculo laboral.
La suspensión es un cese parcial de los efectos del contrato de trabajo durante un cierto lapso de tiempo,
después del cual vuelve a tener plena eficacia.
Efectos de la suspensión: Fundamentalmente son dos.
1) cesa obligación de prestar servicios
2) cesa obligación de pagar remuneración.
Características de la suspensión
1.- Durante la suspensión se mantiene vigente el contrato de trabajo.
2.- El tiempo de suspensión no afecta la antigüedad laboral del trabajador, para efectos de ganar sus
derechos.
3.- Es una situación eminentemente transitoria.
4.- Durante la suspensión del contrato, subsisten las obligaciones ético jurídicas del contrato y el principio
de buena fe.
4.- Clasificación:
I- a) Suspensión convencional: en este caso el contrato se suspende por acuerdo de las partes, quedando
por tanto entregado libremente su decisión, serán ellos los que determinarán las condiciones en que se dará la
suspensión.
b) Suspensión legal: son aquellos casos que regula expresamente la ley, sin que tenga una regulación
sistemática en el Código del Trabajo.
• Licencias médicas: el trabajador que esté gozando de licencia médica suspende su contrato de
trabajo, dejando de prestar los servicios y respecto del empleador también se suspende la obligación de pagar
remuneración, ya que durante el reposo el trabajador tendrá derecho a percibir subsidio por incapacidad
laboral temporal, el que es de cargo de la institución de salud respectiva (FONASA lISAPRE) DFL 44
• Descansos maternales: durante este período, pre y post natal y los descansos suplementarios, la mujer
deja de prestar servicios y el empleador de pagar remuneración, percibiendo la trabajadora un subsidio
maternal. Art 195 Código del Trabajo.
• Trabajador que cumple con su obligación militar: se trata del servicio militar obligatorio, cuando
corresponda o bien el llamado a formar parte de las reservas nacionales. El trabajador está obligado a
concurrir y el empleador debe autorizarlo, la remuneración es de cargo del Estado. Art 158 Código del
Trabajo
• Permisos sindicales: corresponde a un derecho que tienen los dirigentes sindicales para ausentarse de
sus labores en la empresa con el objeto de dar fiel cumplimiento a sus funciones sindicales. El artículo 250 les
permite ausentarse un número de horas a la semana, incluso al año para el cumplimiento de estos fines. El
pago de la remuneración será de cargo del sindicato a menos que se negocie con el empleador para que sea
éste quien la pague.
• Huelga: durante el proceso de negociación colectiva los trabajadores tienen derecho a votar la
huelga, lo que implica una paralización de la faenas, por lo cual los trabajadores no prestan sus servicios en
la empresa y el empleador no está obligado a remunerarlos.-
• Cierre patronal o lock out: esta figura se da en el proceso de negociación colectiva y está
íntimamente relacionado con la huelga. Consiste en la decisión del empleador de cerrar su empresa e impedir
el ingreso de todos los trabajadores a sus instalaciones por un plazo máximo de 30 días con el objeto de
presionar para el término de la huelga y se llegue a un acuerdo. Durante este período no se paga
remuneración a ningún trabajador incluidos los no involucrados en el conflicto. Art 377 Código del Trabajo.
• Permisos especiales para las madres cuando tienen a sus hijos menores gravemente enfermos, Es una
verdadera licencia médica por tanto percibe subsidio por incapacidad laboral Art 199 Código del Trabajo.
• Permiso especial por nacimiento o fallecimiento de un hijo o fallecimiento de la cónyuge. En este

caso el trabajador no presta servicios, pero el empleador mantiene su obligación de pagar remuneración,
porque este período se entiende legalmente trabajado para todos los efectos legales.
• Clausura del establecimiento o faena por parte de alguna autoridad administrativa, Servicio de
Impuestos Internos, Servicio de Salud, Dirección del Trabajo etc. En este caso el trabajador se encuentra
impedido de prestar servicios, pero el empleador debe seguir pagando las remuneraciones.
c) Suspensión judicial: es aquella que se decreta por orden del Juez del Trabajo, el código contempla
un solo caso en el art 174, en lo relativo al juicio de autorización para despedir a trabajadores con fuero
laboral.
Durante la tramitación del juicio el juez puede como medida prejudicial y para evitar agravar el conflicto,
ordenar la separación transitoria del trabajador de la empresa mientras se resuelve el juicio. Durante el
período de separación el trabajador no prestará servicio y puede el juez decretarlo con o sin derecho a pago de
remuneración. ( en la práctica siempre deberá pagarse la remuneración).
II- a) Suspensión absoluta: es aquella en que las dos obligaciones fundamentales del contrato de trabajo,
esto es prestar los servicios y pagar remuneración se suspenden.
b) Suspensión relativa: Es aquella en que sólo se suspende la obligación de prestar servicios para el
trabajador, subsistiendo para el empleador la obligación de remunerara todo el período de suspensión.
III.- a) Suspensión individual: Es aquella que afecta sólo a un trabajador por motivos particulares e
individuales.
b) Suspensión colectiva: Es aquella que afecta a todos o a algunos trabajadores de la empresa, pero es
siempre grupa/.
Diferencias entre suspensión e interrupción de contrato de trabajo; Respecto a estas instituciones la diferencia
radica fundamentalmente en los efectos, ya que la interrupción del contrato de trabajo obedece a ciertas
situaciones de hecho contempladas en la ley y que de ocurrir el trabajador deja de prestar servicios, pero no
cesa la obligación por parte del empleador de pagar la correspondiente remuneración y el contrato de trabajo
no se suspende, sólo sufre una interrupción, por lo que el tiempo de interrupción se entiende trabajado para
todos los efectos legales. Casos de interrupción lo son principalmente el feriado anual y los descansos
dominicales y en días festivos.
V UNIDAD
Terminación del contrato de trabajo

Concepto: La terminación de contrato de trabajo constituye el fenómeno jurídico mediante el cual se extingue
el contrato de trabajo, disolviéndose por tanto la relación laboral, quedando sin efecto entre las partes las
obligaciones patrimoniales, personales y éticas jurídicas que las vinculaban.
Esta materia se encuentra regulada en el título V del Código del Trabajo arts. 159 y siguientes.
Causales legales de término de contrato de trabajo

Las causales legales de término de contrato de trabajo se encuentran contenidas en el código del trabajo, en
los artículos:
Artículo 159:
1.- Mutuo acuerdo de las partes; Esta es la causa más natural de término del contrato
de trabajo, el que debe ser por absoluta voluntad del trabajador y su empleador, que conste por escrito. El
mutuo acuerdo no es renuncia por parte del trabajador sino que consiste en un acuerdo escrito entre partes
por el cual se da por terminada la relación laboral, cuidando que con esto no se vulnere algún derecho
irrenunciable para el trabajador.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso con 30 días de

anticipación a lo menos; Es un acto jurídico unilateral del trabajador cuya decisión de ser
aceptada no depende del empleador. El trabajador es libre de decidir terminar un contrato cuando él lo estime
conveniente. Al igual que la causal anterior debe constar por escrito, ser firmada por el sindicato (si existe) y
ratificada ante un ministro de fe. La renuncia del trabajador, debe realizarse dando aviso al empleador con 30
días de anticipación, a lo menos. Esta constituye un acto voluntario del trabajador mediante el cual decide
poner término a su contrato de trabajo, renunciando a los derechos que pudieran corresponderle.
La renuncia es un acto solemne, debe constar por escrito y debe ser firmada por el presidente del sindicato, o
el delegado del personal o sindical respectivos o ratificada ante el Inspector del Trabajo, un Notario Público,
Oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o ante el Secretario Municipal correspondiente. Una
renuncia voluntaria que no cumple con los requisitos expresados no puede legalmente ser invocada.
3.- Muerte del trabajador. El contrato de trabajo es bilateral por ende la identidad del
trabajador resulta fundamental para la celebración del contrato y su vigencia en el tiempo. Por esta razón, su
muerte produce el término de contrato de trabajo.
El artículo 60 del código del trabajo determina que:

En primer lugar, las remuneraciones adeudadas se pagarán a la persona que se hizo cargo de los funerales,
hasta la concurrencia del costo de los mismos.
Luego, el saldo de estas remuneraciones, si lo hubiere, y las demás prestaciones adeudadas, se pagarán a las
siguientes personas y en este mismo orden: a) cónyuge, b) sus hijos o c) a sus padres.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato (plazo fijo); En

el contrato a plazo las partes pactan anticipadamente el tiempo que durará la prestación de servicios. La regla
general es que el plazo no puede extenderse más allá de un año; el lapso aumenta a dos años si el trabajador es
un gerente o una persona que tenga título profesional o técnico otorgado por una institución de educación
superior del estado o reconocido por éste. De esta forma, el legislador limitó la duración de los contratos de
plazo fijo señalando un año o dos, según el caso. (Art. 159 N°4 código del trabajo).
Este se transforma en un contrato indefinido:
- si el trabajador, con conocimiento del empleador, sigue prestando servicios después de expirado el
plazo pactado.
- si se prestan servicios continuos y se renueva el contrato a plazo fijo por segunda vez, dentro del
pazo de 12 meses o más, desde el primer contrato.-
- si se prestan servicios discontinuos y se renueva el contrato a plazo fijo por segunda vez, dentro del
pazo de 15 meses o más, desde el primer contrato.-
5.- Conclusión del trabajo del trabajo o servicio que dio origen
al contrato; En este contrato no existe una fecha concreta de cuándo terminará, pues esto ocurrirá
cuando se concluya la obra o faena, cuyo día resulta incierto.
Para que el empleador invoque esta causal, el servicio, obra o faena para la que se contrató al trabajador debe
estar plenamente especificada en el contrato.
El contrato por obra o faena no se transforma en indefinido, aun cuando la obra dure más de un año. No
debemos confundir este tipo de servicios con un contrato a plazo, ya que muchas veces los contratos por obra
o faena no tienen un plazo determinado, sino que éste va a variar dependiendo de la mayor o menor celeridad
y eficiencia con que se presten los servicios y la envergadura de la faena encargada.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor. “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto
a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de
autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”
Así, el caso fortuito debe ser: imprevisto, insuperable o ajeno a la voluntad de quien lo invoca (ejemplo,
Terremoto). Cabe recordar que el derecho del trabajo establece derechos mínimos, por lo que nada impide que
el empleador indemnice a sus trabajadores cuando ocurre un caso fortuito. Por su parte la doctrina ha
distinguido entre aquellos hechos que proviene de la mano del hombre, denominándolos caso fortuito, por
ejemplo la decisión de alguna autoridad pública que declara la invalidez de un trabajador o la clausura de un
establecimiento industrial por falta de medidas de higiene y seguridad con peligro inminente para la vida y
salud de sus trabajadores; y aquellos que son consecuencia de la naturaleza, llamándolos fuerza mayor, como
por ejemplo terremoto, inundación etc.
No obstante lo señalado, la ley laboral no ha distinguido, por tanto concluimos que ambos constituyen causal
de terminación de contrato de trabajo, lo importante es que no constituyan hechos imputables a la voluntad
del empleador.
Invalidez de trabajador: En esta materia debemos hacer expresa mención a la reforma de la ley 19.759, que
introdujo un art.161 bis en el que se deja claramente establecido que la invalidez total o parcial que pueda
sufrir un trabajador y que es un hecho absolutamente involuntario no constituye causal justificada para poner
término al contrato de trabajo. De esta manera aquel trabajador que deba ser separado de sus funciones por tal
motivo, tendrá derecho a las indemnizaciones legales por término de contrato y si el empleador lo hubiere
despedido motivado en la situación de invalidez, la indemnización deberá pagarse con el recargo del 50%
por ser injustificado tal despido. art.168 b)
Con esta disposición se puso término a una larga discusión en cuanto a que si un trabajador se invalidaba
procedía despedirlo sin derecho a indemnización incluso invocando la causal de fuerza mayor, hoy claramente
no es procedente.
Artículo 160:
1.- Algunas conductas indebidas de carácter grave, que deben

ser comprobadas.
Estas causales imputables a la persona del trabajador, encuentran su reglamentación legal en el art.160 que
establece que el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le
ponga término invocando una o más de las siguientes causales aquí señaladas.
Un punto a tener en consideración es que estas causales deben circunscribirse a conductas dentro del ámbito
de la empresa, dejando por tanto fuera la vida privada del trabajador en la medida que no se afecte la
relación laboral.
Conductas sancionadas:
1.1) Falta de probidad del trabajador en su desempeño . De acuerdo a la dirección del trabajo
sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de sus
funciones.
De acuerdo a tribunales, la falta de probidad ha sido definida como:
a) Una acción reñida con las buenas costumbres, la ética y la moral
b) Dejar de ser recto y honrado en su actuar o no obrar diligentemente y de buena fe en el desarrollo de las
funciones para las que se contrató
c) El desarrollo por parte del trabajador de comportamientos que desconocen los parámetros conductuales
generalmente aceptados y cuyo respeto, resulta indispensable para la convivencia que impone el vínculo
laboral.
1.2) Conductas de acoso sexual. Se entiende por los requerimientos de carácter sexual que un hombre
o una mujer realizan a otra persona, sin su consentimiento y que amenazan o perjudican su situación laboral u
oportunidades en el empleo. Incluyen cualquier acción del acosador /a sobre la víctima que pueda representar
un requerimiento de carácter sexual indebido, el que puede producirse por cualquier medio, incluyendo las
propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, entre otros.
El acoso sexual corresponde en lo fundamental a una conducta ilícita que lesiona diversos bienes jurídicos del
trabajador afectado tales como la integridad física y síquica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y la
libertad sexual, todos derechos derivados de la dignidad de la persona, cuestión, por lo demás, expresamente
protegida en la nueva redacción del artículo 2º del Código del Trabajo al señalar que "las relaciones laborales
deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona".
De este modo, existe acoso sexual, según lo dispuesto por la norma legal recién citada, cuando una persona,
ya sea el empleador u otro trabajador, efectúa o solicita requerimientos de naturaleza sexual al afectado(a), no
consentidos por éste, amenazándolo en su situación y entorno laboral o perjudicándolo en sus
oportunidades en el empleo.
En ese sentido, cabe precisar que las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a
acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda
representar un requerimiento de carácter sexual indebido, tal como lo pone expresamente de manifiesto el
concepto legal recién transcrito, cuando señala que el acoso sexual puede producirse "por cualquier medio",
incluyendo en ese sentido, propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, etc.
La nueva normativa legal establece como una obligación de los empleadores contar con normas sobre acoso
sexual en los reglamentos internos de orden, higiene y seguridad. En efecto, tal como señala expresamente el
artículo 153, inciso segundo, del Código del Trabajo, a partir de la reforma de la ley: El procedimiento al que
se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual."
De este modo, es posible señalar que en las empresas que se encuentren obligadas por la legislación laboral
vigente a contar con reglamento interno de orden, higiene y seguridad, ellos deberán necesariamente
contener normas que tengan por objeto el adecuado respeto a la dignidad de los trabajadores.
En el caso de empleadores que no tengan obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y
seguridad en conformidad a la legislación vigente, es necesario precisar que, por carecer de dicho deber, no
están obligados a contar con normas sobre acoso sexual en los términos precedentemente señalados. Sin
perjuicio de lo anterior, nada impide que el empleador en esta situación decida contar con normas de
prevención y sanción del acoso sexual, mediante la dictación del respectivo reglamento interno,
aprovechándose de ese modo de la norma de no recargo indemnizatorio prevista en el inciso tercero del
artículo 168 del Código del Trabajo.
En el caso de que un empleador que no tiene obligación de tener reglamento interno de orden, higiene y
seguridad reciba una denuncia de acoso sexual, y no tenga normas sobre acoso sexual en los términos del
párrafo anterior, deberá inmediatamente remitirla a la Inspección del Trabajo respectiva, para que esta
autoridad administrativa de curso al procedimiento de investigación respectiva.
1.3) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador. Se entiende por vías de hecho el empleo de fuerza o violencia física ejercida por el trabajador
contra el empleador o sus compañeros de trabajo.
1.4) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; Injuriar consiste en imputar un delito
o una conducta inmoral reprochable a un tercero, o bien simplemente proferir insultos a otro.
1.5) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. Se
trata de conductas reñidas con la moral y las buenas costumbres que afecten a la empresa. Esta conducta
inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña. Una conducta inmoral importa una
actuación reñida con la moral socialmente aceptada. Para que se configure la causal debe afectar el medio
de trabajo y no el seno de la vida privada del trabajador.
1.6) Conductas de acoso laboral. Es toda conducta que constituye agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o
bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
2.- Negociaciones que efectúe el trabajador dentro del giro del negocio y
que estén prohibidos por escrito en el respectivo contrato de trabajo. Esta
situación resulta evidente que dará lugar al término del contrato de trabajo, ya que el trabajador en el
cumplimiento del principio de buena fe y respeto de las obligaciones ético jurídicas del contrato no puede
realizar actividades que perjudiquen a la empresa mediante la competencia desleal, aun cuando lo haga fuera
de su jornada de trabajo. No obstante lo señalado, para que se aplique la causal es necesario prohibición
expresa en el contrato de trabajo o incluso en el reglamento interno, ya que se considera como parte integrante
del primero.
3.- No asistir a sus labores sin causa justificada:

a) Durante dos días seguidos
b) Dos lunes al mes
c) En un total de tres días durante igual periodo de tiempo.
d) O una falta injustificada, o sin aviso previo por parte del trabajador, que tenga a cargo una actividad, faena
o máquina cuyo abandono signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo, entendiéndose:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de trabajo y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente: En esta causal el trabajador concurrió normalmente a prestar
servicios, pero los abandona, ausentándose de su puesto de trabajo, sin que exista causa alguna que lo
justifique y sin contar con autorización para ello.
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en faenas convenidas en el contrato: En esta causal el trabajador
concurre al trabajo, pero se niega injustificadamente a cumplir con las labores para la cual ha sido contratado.
5.- Actos, omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o el buen

funcionamiento del establecimiento (afecte seguridad o salud de él o los
trabajadores) Esta causal se encuentra relacionada con la seguridad en la empresa y se refiere a las
medidas de higiene y seguridad en el trabajo y asimismo, con la obligación de prevención de riesgos
profesionales. También es necesario relacionarlo con la disciplina laboral puesto que el trabajador debe
observar estas medidas para que las faenas sean seguras. La conducta puede ser por acción o por omisión esto
es cuando el trabajador deja de cumplir con alguna obligación y se cause daño. Debe tratarse de conductas
que revistan cierta gravedad y estén debidamente comprobadas.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las

instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías. Esta causal exige que el trabajador realice actos materiales,
tangibles y probados en contra de los intereses de la empresa. Además, se exige un elemento subjetivo, esto es
la intención de dañar, por tanto se excluye la mera negligencia o descuido lo que dificulta el aspecto
probatorio.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el

contrato: Se trata aquí de una causal genérica, son conductas que en general importan una violación a
las obligaciones del contrato de trabajo. Esta causal se utiliza en todos aquellos casos en que un determinado
hecho imputable al trabajador no se encuadre específicamente en las otras causales del art.160, pero que si
importan incumplimiento. No basta cualquier transgresión, debe ser de carácter grave, generalmente este
aspecto quedará entregado a la calificación del juez. Con respecto a las obligaciones la ley se refiere a todo
tipo de obligaciones que contenga el contrato de trabajo, así como los documentos que lo integren
Artículo 161:
1.- Necesidades de la empresa, debidamente fundadas y aceptadas por el código del
trabajo.
En el despido por necesidades de la empresa, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo
invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Es la propia ley la que ha
señalado qué se entiende por necesidades de la empresa. Así expresa que serán todas aquellas derivadas de
la racionalización o modernización de la misma; bajas en la productividad; cambios en las condiciones
de mercado o de la economía. Estas circunstancias podrían determinar en un momento dado la
necesidad de separar a uno o más trabajadores.
Las últimas reformas han introducido algunas importantes modificaciones en este punto en cuanto a que
eliminó como causal de necesidad de la empresa la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador. De lo
expuesto se desprende que hoy un trabajador no podrá ser despedido por no ser apto laboralmente para el
cargo que desempeña, sino por el contrario al derogarse esta causal se impone indirectamente la obligación al
empresario de capacitar a sus trabajadores.
Otra novedad es que con posterioridad a esta reforma, el juez al conocer un juicio de reclamo por el despido
podrá exigir al empleador que justifique con documentación y demás antecedentes la real necesidad de
despedir al trabajador, de lo contrario el despido será declarado injustificado, carente de motivo.
Con estas exigencias se ha logrado que el empleador aplique la causal con mayor seriedad y no en la excesiva
liberalidad con que se hacía hasta antes de la reforma, en la cual prácticamente no se expresaba razón alguna
para el despido, sino que simplemente se reproducía en el aviso el texto de la norma.
2.- Desahucio escrito del empleador. Este es una causa de carácter excepcional que
otorga discrecionalidad al empleador para terminación del contrato, sin otro requisito que expresar su
voluntad en la forma que establece la ley. Es decir es una decisión unilateral de voluntad por parte del
empleador, en orden de no perseverar en el contrato de trabajo celebrado. Esta causal opera sólo en tres
situaciones especiales; respecto de los siguientes trabajadores:
a) Trabajadores con poder para representar al empleador, dotados de facultades generales de administración
(gerentes, subgerentes, agentes o apoderados)
b) Trabajadores de casa particular.
c) Trabajadores que desempeñen cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador.
Artículo 163 bis:

Este artículo fue introducido al código del trabajo por el N° 2 del artículo 350 de la ley N°20.720 entrando en
vigencia el 09- 10- 2014; la que tiene una nueva causal legal de término de contrato de trabajo que se
configura en que el empleador ha sido sometido, mediante resolución

judicial, a un procedimiento concursal de liquidaciones de sus
bienes
Artículo 171:
Es cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo mediante la figura del despido
indirecto o autodespido, por estimar que el empleador ha incurrido en algunas de las causales
que se establecen en el artículo 160 N°1, N°5 o N°7 del código del trabajo.
El código del trabajo entrega la facultad al trabajador para despedirse a sí mismo y demandar las
indemnizaciones pertinentes.
Se debe dar aviso escrito al empleador, por carta certificada o personalmente, en donde se debe expresar la o
las causales invocadas y los hechos en que se funda enviando una copia a la inspección del trabajo respectivo,
en un plazo de tres días hábiles siguientes a la separación.
Se debe concurrir al juzgado respectivo en el plazo de 60 días hábiles contados desde la terminación del
contrato de trabajo, demandando al empleador el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y por
años de servicios, que será aumentada en un 50% si la causa invocada es el incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato, y hasta en un 80% si la causa son conductas indebidas de carácter grave
o actos, omisiones o imprudencias temerarias.
Si no se logra acreditar la causal invocada para fundar el despido indirecto, se entiende que el contrato ha
terminado por la renuncia del trabajador.
Requisitos legales que debe cumplir un empleador con el trabajador para

dar aviso de término de contrato:
El empleador debe:
_ Aplicar una de las causales que se establecen en los artículos 159, 160, 161 del código del trabajo.
_ Comunicar el término de contrato al trabajador por escrito personalmente o por correo certificado con copia
a la inspección del trabajo informando la causal de despido, el monto de indemnización si corresponde y el
estado de las imposiciones pagadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando comprobantes.
Este se debe comunicar:
En el caso por necesidades de la empresa o desahucio, con 30 días hábiles de anticipación o de lo contrario
debe pagarse indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días. Este aviso deberá contener la
causal que se invoca y los hechos constitutivos de la misma. Además en el aviso el empleador deberá
consignar la cantidad que el trabajador percibirá por concepto de indemnización por años de servicios, lo que
constituye una oferta irrevocable de pago de la correspondiente indemnización para el trabajador, él que si
nada dice se entiende que la acepta.
En el caso, del artículo 159 N°4 (vencimiento del plazo convenido), N°5 (Conclusión del trabajo
convenido) o en el artículo 160 (causales disciplinarias) debe ser 3 días hábiles siguientes de la separación
del trabajador.
En el artículo 159 N°6 (caso fortuito o fuerza mayor) 6 días hábiles siguientes de aplicarse la causal.
Las cotizaciones previsionales que deben estar canceladas al término del contrato de trabajo son las
cotizaciones para fondo de pensiones, 10%; la cotización del 7% de las remuneraciones imponibles para
salud, ya sea para ISAPRE (que en este caso puede superar este porcentaje) o para FONASA; y las
cotizaciones para el seguro de desempleo si lo amerita.
Si el empleado no tiene efectuado integralmente el pago de cotizaciones previsionales, al momento del
despido, o existen declaraciones sin pago éste no produce el efecto de término de contrato de trabajo.
Ahora, si el empleador no informa sobre el estado de pago de las imposiciones del período indicado cometerá
una infracción susceptible de ser sancionado por la inspección del trabajo con arreglo al artículo 506 al omitir
información en la comunicación dada al trabajador, y si dichas cotizaciones no están pagadas el contrato no se
considerará terminado, por lo que el empleador deberá seguir pagando las remuneraciones y demás
prestaciones consignadas en el contrato, aun cuando el trabajador ya no preste servicios, hasta que se pague
las cotizaciones adeudadas y la comunique al trabajador personalmente o mediante carta certificada al
domicilio de éste, acompañando la documentación emitidas por las instituciones. No será exigible esta
obligación del empleador cuando el monto adeudado, por cotizaciones morosas, no exceda la cantidad menor
entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 UTM, y siempre que dicho monto sea pagado por el
empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda.
También se debe considerar la cotización para el seguro de desempleo, si corresponde.-
Finalmente el art.161 en su inciso final consagra una protección especial para aquellos trabajadores que se
encuentren gozando de licencia médica por enfermedad común o profesional tramitada en conformidad a la
ley. En este caso no podrán ser despedidos por alguna de las causales contempladas en esta disposición
mientras estén haciendo uso de su licencia. Si durante el período de licencia el trabajador fuese despedido,
este despido será nulo.
Indemnizaciones por término de relación laboral: Cuando el trabajador

termina su contrato, la ley le confiere derecho a percibir una indemnización pecuniaria en compensación por
los años de servicios desplegados en la empresa, salvo que el contrato haya terminado por despido,
invocando alguna de las causales de caducidad del art.160, pues en este caso la ley lo priva de esta
indemnización por haber incurrido en una violación grave al contrato de trabajo.
La ley contempla tres tipos de indemnizaciones;
a) Indemnización convencional: Esta indemnización nace de la voluntad de las partes,

puesto que el código en su art.163 señala que las partes podrán convenir individual o colectivamente una
indemnización por años de servicios, siempre que su monto sea igualo superior a la indemnización legal.
b) Indemnización a todo evento: Esta indemnización también tiene como fuente el

acuerdo de las parte, se trata de pactar una indemnización a todo evento, esto significa que el trabajador
tendrá derecho a ella cualquiera sea la causa de terminación de su contrato de trabajo.
Características:
- Se trata de una indemnización eminentemente voluntaria producto de un pacto individual o colectivo

entre partes.
- Es una indemnización a todo evento.
- Se pacta a partir del séptimo año de relación laboral y hasta los once años.
- El pago deberá constar por escrito
c) Indemnización por años de servicio legal: En aquellos casos en que las partes no
hayan pactado una indemnización de origen convencional, el trabajador tendrá derecho a su indemnización
legal.
Requisitos para tener derecho a ella:
a) El trabajador tenga contrato vigente un año o más.
b) Que su contrato no haya terminado por algunas de las causales contempladas en el art.160 Código
del Trabajo
Monto de la indemnización legal: El trabajador tendrá derecho a que se le pague una indemnización
equivalente a treinta días de la última remuneración mensual por cada año de servicios prestados y fracción
superior a seis meses con un tope de 330 días de remuneración. Comúnmente se dice que el trabajador tendrá
derecho a un mes de remuneración por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses con tope de 11
años
Con respecto a esto es necesario hacer ciertas precisiones. La ley ha establecido este tope de 11 años, pero
no para todos los trabajadores, puesto que respecto de los contratados antes del 14 de Agosto de 1981 no se
aplica y tendrán por tanto derecho a que se les indemnicen íntegramente todos los años de servicios
prestados.
Asimismo la ley ha indicado un tope en cuanto a la base de cálculo, esto es la última remuneración mensual,
la que no podrá exceder de 90 UF, vigente a la fecha del pago. Esta indemnización legal es compatible con la
sustitutiva del pre aviso.
Recurso judicial del trabajador despedido: La ley ha conferido al trabajador el derecho de reclamar
judicialmente si considera que su despido ha sido injustificado, indebido o improcedente. Este recurso judicial
se encuentra reglamentado en el art.168.
Así, aquel trabajador cuyo contrato de trabajo termine por la aplicación de alguna de las causales
contempladas en los artículos 159, 160 Y 161, que considere que la aplicación de la respectiva causal ha sido
injustificada (art. 159), indebida (art. 160) o improcedente (art.161) o bien que no se ha invocado por el
empleador causal legal alguna, podrá recurrir ante el juez del trabajo competente dentro del plazo de 60 días
hábiles contados desde la separación del trabajador de sus funciones.
En cuanto al plazo para deducir la acción de reclamo, la ley ha establecido un término de 60 días hábiles
contados desde la separación del trabajador. No obstante lo señalado, se ha introducido una modificación en
este sentido y que establece que si el trabajador estando dentro de plazo, ha deducido previamente reclamo en
sede administrativa, esto es ante la Inspección del Trabajo respectiva, este plazo de 60 días se entenderá
suspendido mientras dura el trámite en la inspección, no pudiendo en este caso el termino total exceder de 90
días hábiles desde la separación del trabajador.
Despido indirecto:
Esta institución de despido indirecto, también denominada "autodespido", encuentra reglamentación

legal en el art.171 Código del Trabajo; Consiste en el derecho que asiste al trabajador para poner término a su
contrato de trabajo, por su iniciativa, cuando es el empleador quien ha incurrido en el incumplimiento grave
de las obligaciones contenidas en éste.
Es por tanto el trabajador quien pone fin a su contrato invocando un incumplimiento o conducta incorrecta por
parte del empleador en los casos contemplados en los n° 1, 5,6 Y 7 del art.160.
Requisitos: Para que opere el autodespido es necesario cumplir con ciertos requisitos:
a) Trabajador deberá dar aviso escrito al empleador, comunicándole su decisión. Indicará además, la
causal invocada y los hechos constitutivos de la misma. Los avisos se regirán por lo establecido en el
art.162.
b) Deberá comunicar su intención de recurrir ante el juez del trabajo competente a fin de que ordene
pagar las indemnizaciones y recargos legales que correspondan según lo prescrito en el art.168.
Finalmente si el tribunal rechazare la demanda del trabajador, se entenderá que el contrato de trabajo ha
terminado por la renuncia de éste.
Repasemos lo aprendido: conteste verdadero o falso.-
1. Se puede decir que el derecho laboral es un derecho en el que prima el contrato de trabajo
por sobre la realidad.-
2. En el contrato de trabajo indefinido, el empleador tiene 20 días hábiles para escriturar el

contrato de trabajo
3. Las remuneraciones son parte esencial del contrato de trabajo
4. El derecho laboral regula exclusivamente las relaciones entre privados.-
5. Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad constituye una fuente de derecho laboral
6. Los derechos laborales son irrenunciables mientras subsista relación laboral
7. Las horas extraordinarias serán remuneradas con un pago de un 60% por sobre una hora
ordinaria.
8. El sueldo es el pago por las horas extraordinarias.
9. En la causal de terminación del contrato de trabajo llamada necesidades de la empresa se

pierden todas y cada una de las indemnizaciones laborales
10. La indemnización a todo evento se puede pactar con el empleador cuando el trabajador lleva
10 años trabajando con el mismo empleador.-
Hoja de respuesta:
1- F
2- F
3- V
4- F
5- V
6- V
7- F
8- F
9- F
10- F

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DERECHO COMERCIAL Y DERECHO

CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

DERECHO COMERCIAL Y DERECHO LABORAL

INSTITUTO PROFESIONAL DIEGO PORTALES - PROGRAMA EDUCACIÓN A DISTANCIA

El Derecho Comercial y los Actos de

Elementos que configuran el comercio:

Características o principios de derecho comercial.

1) Progresivo: Debido al carácter costumbrista del derecho comercial y la ausencia de excesivos

Fuentes Del Derecho Comercial:

b) Fuentes Subsidiarias 1.- El Código Civil y 2.- La Costumbre Mercantil

Diferencias que plantean la costumbre civil y comercial.

Otras clasificaciones de la costumbre:

Importancia de la determinación de actos de comercio

Principios de la accesoriedad y de los actos mixtos de comercio:

1- Principio de la accesoriedad: En un sentido amplio en virtud del principio de la accesoriedad se

Clasificación y análisis de los actos de comercio enumerados en

1- según el ámbito espacial donde se realizan

2.- según los siguientes criterios.

Análisis de los diversos actos de comercio

a) Atendiendo a la intención de las partes:

1- Requisitos de la compra y de la venta. Tratándose de la Compra y venta mercantil, la ley separa la

Para entender el primer requisito, debemos hablar brevemente de los bienes:

-Bienes corporales e incorporales:

B) Bienes incorporales: podemos clasificarlos en derechos reales y personales.

C –Bienes de producción y bienes de consumo

D - Bienes comerciales y Bienes incomerciables

E –Bienes Privados y Bienes Nacionales Bienes Privados

b).-Actos de comercio en que participa la empresa:

El Contrato de transporte mercantil, contempla varias partes:

c).-Los Actos de comercio formales.

El Art. 3 N°10 comprende las siguientes operaciones:

d).-Actos de comercio en que se atiende fundamentalmente a la intermediación –

2- Operaciones de cambio: En el Art. 3 N° 11 al utilizar la expresión cambio se refiere al trueque dé

ACTOS DE COMERCIO QUE NO ESTÁN EN EL ART. 3. La generalidad de los actos de

LAS SOCIEDADES MERCANTILES:

Clasificación de las sociedades:

d –Según su forma:-Sociedad Colectiva -Sociedad En Comandita -Sociedad Anónima -Sociedad de

Importancia de la clasificación en sociedades civiles y comerciales:

Características generales de las Sociedades

Constitución de las sociedades comerciales:

Para efectos de nuestro curso analizaremos conjuntamente ambos tipos de elementos.

Los aportes podrán ser en conclusión:

1- En dinero, el cual será en dominio.

Algunos aspectos respecto de los aportes.

1- El aporte cuando se encuentra pagado es una obligación cumplida.

3- El sujeto pasivo del aporte es el socio y el activo la sociedad.

La affectiosocietatis Constituye la voluntad de los socios de colaborar a la empresa de manera activa y en

La affectiosocietatis constituye la intención clara, precisa y definida de asociarse permanentemente y no de

Las sociedades pueden ser de personas o de capitales.

La ley regula diversos tipos de sociedades.

EMPRESA A TRAVÉS DE UNA EMPRESA

Administración: Le corresponderá al Empresario o gerente designado por el Empresario de la E.I.R.L., quien

N° de socios Sólo 1 persona natural

EMPRESA A TRAVÉS DE UNA SOCIEDAD DE

• “Pérez, Soto y Compañía Limitada”;

• “Gastronomía La Cocina Limitada”; o,

• una combinación de ambas opciones: “Gastronomía Pérez Limitada”.

N° de socios Mínimo 2 personas naturales o jurídicas. Máximo 50 socios.

EMPRESA A TRAVÉS DE UNA SOCIEDAD

N° de socios Mínimo 2 personas naturales o jurídicas.

EMPRESA A TRAVES DE UNA SOCIEDAD POR

En la escritura debe indicarse los siguientes puntos:

• Valor en dinero del total del patrimonio.