“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA

NACIONAL”
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA
SALUD ESCUELA PROFESIONAL DE
PSICOLOGÍA
UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN
BAUTISTA

DOCENTE
López Carranza, Jessica Cristina
CURSO
Gestión de talento humano II
CICLO
VII
ESTUDIANTES
Guevara Gavilán, Zenitt
XiomaraAnicama Muñante,
Italo Daniel Orbegoso
Heredia, Inri Belu Toledo
Álvarez, María Cristina
Portilla Márquez María
Fernanda

ICA- PERÚ

2022- I
 ANÁLISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La Cultura Organizacional no puede verse, no puede tocarse, es intangible. Para intentar

identificarla o conocerla, debemos utilizar una serie de indicadores y manifestaciones. A

continuación, haremos un breve detalle sobre algunas manifestaciones que están

conformadas

por sus respectivos indicadores:

Clima Organizacional: Es la manifestación más visible de la cultura.

Expectativas personales: A medida que la organización se desarrolla, su cultura puede ir

modificándose y en consecuencia también las variables que la relaciona con sus empleados.

Expectativas grupales: Las expectativas de los grupos, equipos, subgrupos inciden en la

cultura de la organización.

Relaciones de autoridad y estilos de liderazgos: Si el estilo de liderazgo es autoritario, se

desarrollará una cultura de orden y control, regida por normas rígidas y con sanciones por
mal desempeño.

Características de la función puesto tarea: 12 La organización del trabajo y la división de

tareas es una variable que determina fuertemente el tipo de cultura organizacional.

Subculturas dentro de la Organización:

Las organizaciones son como pequeñas sociedades con sus propios patrones o modelos de
cultura o subcultura.

Impacto de la Cultura sobre la Organización

El impacto es, en grandes términos, la llegada que tiene la cultura sobre los integrantes de la
organización. Puede ser totalizadora, abarca a todos los empleados y por igual, o en el lado
opuesto, una cultura más bien laxa. Aquí la cultura no es igual para todos los miembros y no
abarca todas las relaciones laborales.
 CUIDADO DE LA ETICA

¿En qué consiste el código de ética profesional de Recursos Humanos?

Hablamos de ética profesional cuando nos referimos al conjunto de normas y valores

universales que fomentan el desarrollo profesional de empleados y empleadores. Valores
como la responsabilidad social, la puntualidad, la constancia, la discreción o la empatía son
solo algunas de las cualidades que todo departamento de Recursos Humanos debería
fomentar, tanto en sus prácticas como en sus políticas.

Dado que el código de ética profesional determina cómo debe actuar un profesional ante una
situación determinada, cualquier infracción podría llevar a la empresa a un sinfín de
problemas legales, tanto en el ámbito civil como penal.

ESTRATEGIAS DEL EMPOWERMWENT

1. Definir papeles y misiones

El establecimiento de un marco permite que todos tengan una función bien definida y
responsabilidades asociadas, en particular para evitar decisiones contradictorias y el trabajo
innecesario de varias personas en la misma misión, de manera que puedan expresarse.

2. Proporcionar medios

Al dar a tus colaboradores Mas más responsabilidad, es esencial que tengan las herramientas
adecuadas para lograr sus objetivos.

Con esta autonomía adicional en la toma de decisiones y en la organización de su tiempo de

trabajo, pueden necesitar herramientas de gestión de proyectos, por ejemplo. Por lo tanto, la
capacitación para apoyar el desarrollo de las aptitudes
necesarias para llevar a cabo sus misiones, puede ser
apropiada para contribuir aún más eficazmente al desarrollo
de la empresa.
3. Establecer un sistema de retroalimentación

Con la creación de un sistema de retroalimentación eficaz, tienes mucho que ganar. Por un
lado, puedes recuperar información comercial valiosa para tu empresa y por el otro puedes
medir si el empoderamiento está siendo bien integrado por cada persona.

Si no es así, puedes averiguar cuáles son sus necesidades y poner en marcha acciones
concretas para satisfacerlas.

4. Promover la toma de iniciativa y no condenar el error

Sancionar o devaluar a tus colaboradores⋅as por un objetivo no alcanzado es

contraproducente para tu empresa.

Para tomar riesgos y ser proactivos, las personas necesitan sentirse legítimas para demostrar
su liderazgo.

Tienes que valorar la toma de riesgos y la innovación, porque haciendo esto es que se
aprende. Así que anima a tus colaboradores⋅as a probar lo que funciona y lo que no, y a
cometer errores: todo es una lección.

5. Acompañar el cambio

Todas estas buenas prácticas permiten implementar exitosamente el empowerment.

Pero cuidado: no pierdas de vista el hecho de que el empoderamiento es un gran trastorno y

que, como cualquier cambio, requiere acompañamiento.
Te aconsejamos preparar tu estrategia de gestión del cambio con varios meses de antelación,
haciendo que tus colaboradores⋅as sean conscientes de:

lo que es el empoderamiento,

cómo funciona,

que cambiará,

lo que implica para ellos/ellas y la compañía,

qué acciones se van a tomar,

lo que se espera de ellos/ellas, y así

sucesivamente.

Esto se puede hacer a través de esfuerzos de comunicación interna adicionales.