FACULTAD DE MEDICINA

ESCUELA DE ENFERMERÍA

PLAN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL NACIONAL ALMANZOR

AGUINAGA ASENJO EN EL SERVICIO DE HEMODIÁLISIS Y DIÁLISIS

ALUMNAS:

Benites Suclupe Ashley Marcela

Boyer Cienfuegos Valeria de Jesús

Enríquez Salazar Cuiny Elizabeth

Sánchez Castro Yexsy Sara

Torres Effio Claudia Dorelly

DOCENTES:

Mgtr. Coord. Elaine Lázaro Alcántara

Mgtr. Mirtha Alvarado Tenorio

Mgtr. Rosio del Pilar Mesta Delgado

Chiclayo, 2022
 I. Introducción

El ser humano es un ser social porque tiende a establecer relaciones de cooperación e

interdependencias permanentes para el logro de objetivos en la institución en que labora,
es por ello que los colaboradores desempeñan diferentes tareas de manera coordinada
para contribuir al cumplimiento de la misión en la entidad1.

Hablar de Clima Organizacional, es tratar la parte más importante de toda institución,

sea del sector público o privado, ya que se hace referencia a las percepciones del cliente
interno, ya que ellos vienen a ser los responsables de lograr que las metas y objetivos se
plasmen en su integridad o sencillamente no se realicen2.

Por lo mencionado, podemos decir que cada día en las organizaciones se tiene más en
cuenta el ambiente de trabajo para generar valor y aumentar la productividad laboral de
las personas, pues todo se relaciona directamente con su talento, el cargo que desempeñan
y las condiciones del entorno organizacional que los rodea. Por ende, el ambiente de
trabajo debe responder a las expectativas y necesidades del personal, lo que conduce a
mejorar la calidad de vida personal y a crear condiciones al interior de la organización que
favorezcan un alto desempeño y una alta satisfacción2.

El contexto laboral de la entidad, actúa de manera directa sobre el trabajador, como un

sistema social institucionalizado, que refuerza normas y valores que influyen sobre el
comportamiento del colaborador, quien por su parte lleva consigo al trabajo ideas y
actitudes que aporten de manera positiva a la organización1.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los

procesos que determinan los comportamientos al interior del Hospital Nacional Almanzor
Aguinaga Asenjo, lo que permitirá presentar una propuesta para introducir cambios
planificados, tanto en actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
administrativa, además de ser un indicador de la gestión al interior de la administración
mediante claros diagnósticos sobre cómo están impactando las políticas, los
procedimientos y los cambios que se implementen y cómo lo perciben los planes de acción,
productividad y desarrollo e influye directamente en sus resultados. Adicionalmente se
convierte en un instrumento clave para procesos de calidad2.
 II. Finalidad
Conocer el clima organizacional del Hospital Nacional Almanzor Aguinaga Asenjo
en el servicio de hemodiálisis y diálisis, para implementar estrategias que permitan
realizar un diagnóstico para su posterior intervención.

III. Objetivos

Objetivo General
● Analizar y estudiar las principales características del clima organizacional del
Hospital Nacional Almanzor Aguinaga Asenjo en el servicio de hemodiálisis y
diálisis.
Objetivos específicos
● Aplicar la herramienta metodológica que oriente e impulse el desarrollo del estudio
del clima organizacional del Hospital Nacional Almanzor Aguinaga Asenjo, en el
servicio de hemodiálisis y diálisis.
● Analizar y describir cada una de las dimensiones del Clima Organizacional del
Hospital Nacional Almanzor Aguinaga Asenjo, en el servicio de hemodiálisis y
diálisis.
● Elaborar un diagnóstico sobre el clima organizacional del Hospital Nacional
Almanzor Aguinaga Asenjo, en el servicio de hemodiálisis y diálisis.
● Determinar las acciones que harán parte del plan de acción para mejorar el clima
laboral del Hospital Nacional Almanzor Aguinaga Asenjo, en el servicio de
hemodiálisis y diálisis.

IV. Base Legal

● Resolución Ministerial N' 519-2006-SNMINSA que aprueba el Sistema de Gestión
de la Calidad en Salud,
● Resolución Ministerial N' 640-Z006/MINSA que aprueba el Manual para la Mejora
Continua de la Calidad.
● Resolución Ministerial N' 589-2007/MINSA que aprueba el Plan Nacional
Concertado de Salud.
● Resolución Ministerial N' 596·2007/MINSÁ que aprueba el Plan Nacional de
Gestión de la Calidad en Salud.

V. Ámbito de aplicación
Hospital Nacional Almanzor Aguinaga Asenjo, en el servicio de hemodiálisis y
diálisis.
VI. Contenido
6.1. Definiciones operativas
● CLIMA ORGANIZACIONAL: Son las percepciones compartidas por los
miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en
que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él
y las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho
trabajo.
● ORGANIZACIONES DE SALUD: se define operacionalmente como
organizaciones de salud a los establecimientos de salud. servicios médicos
de apoyo. Institutos, DISA/GERESA/DIRESA, Redes, Micro redes, sede
central; y las que hagan sus veces en las instancias de EsSalud, Fuerzas
Armadas y Policía Nacional, y en el subsector privado.
● RECURSOS HUMANOS (Usuarios internos): Personas que en el sistema de
salud realizan acciones para el logro de resultados en el campo de la salud,
ya sea en bienes o servicios. Para el Estudio de Clima Organizacional se
considera a toda persona que trabaje y tenga una relación directa con la
organización de salud,
● ACCIONES DE MEJORA. - Conjunto de acciones preventivas, correctivas
y de innovación en los procesos de la organización que agregan valor a los
productos.
● PROYECTO. - Conjunto ordenado de acciones y procesos que usando
recursos preestablecidos logra resultados en un tiempo determinado.
● PROYECTO DE MEJORA. - Son proyectos orientados a generar resultados
favorables en el desempeño y condiciones del entorno a través del uso de
herramientas y técnicas de calidad.
● PLAN DE ACCIÓN. - Documento debidamente estructurado, por medio del
cual se busca materializar objetivos previamente establecidos, dotándolos
de elementos cuantitativos y verificables a lo largo del proyecto.
6.2. Estrategias
● Coordinación en equipo para el desarrollo de la evaluación del Clima
organizacional.
● Aplicación de una encuesta a las enfermeras que laboran en el Hospital
Nacional Almanzor Aguinaga Asenjo, en el servicio de hemodiálisis y diálisis.
● Análisis de los resultados de las encuestas.
● Planificación de actividades que contribuyan a la mejora del clima
organizacional.
6.3. Actividades (Diagrama de Gantt)

CRONOGRAMA
ACTIVIDADES LUGAR RESPONSABLES
ABRIL MAYO JUNIO JULIO

Elaboración del Hospital Estudiantes del

Plan de Nacional X VIII ciclo de la
Evaluación del Almanzor carrera de
Clima Aguinaga enfermería
Organizacional Asenjo,
(Servicio
de
Hemodiáli
sis y
Diálisis).

Aprobación del Hospital Estudiantes del

Plan de Nacional X VIII ciclo de la
Evaluación del Almanzor carrera de
Clima Aguinaga enfermería
Organizacional Asenjo,
(Servicio
de
Hemodiáli
sis y
Diálisis).

Requerimiento Hospital Estudiantes del

de materiales Nacional X VIII ciclo de la
Almanzor carrera de
Aguinaga enfermería
Asenjo,
(Servicio
de
Hemodiáli
sis y
Diálisis).

Evaluación del Hospital Estudiantes del

Clima Nacional X VIII ciclo de la
Organizacional Almanzor carrera de
de los Aguinaga enfermería
trabajadores Asenjo,
(Servicio
 de
Hemodiáli
sis y
Diálisis).

Informe de Hospital Estudiantes del

Resultados de Nacional X VIII ciclo de la
la Evaluación Almanzor carrera de
Aguinaga enfermería
Asenjo,
(Servicio
de
Hemodiáli
sis y
Diálisis).

Aplicación de Hospital Estudiantes del

Estrategias y Nacional VIII ciclo de la
Capacitaciones Almanzor X carrera de
en temas de Aguinaga enfermería
Mejora del Asenjo,
Clima (Servicio
Organizacional de
Hemodiáli
sis y
Diálisis).

Informes de Hospital Estudiantes del

Resultados de Nacional X VIII ciclo de la
aplicación y Almanzor carrera de
acciones de Aguinaga enfermería
mejora Asenjo,
(Cuestionario (Servicio
para el estudio de
del clima Hemodiáli
organizacional sis y
del Hospital Diálisis).
Nacional
Almanzor
Aguinaga
Asenjo)

Presentación Hospital Estudiantes del

del Informe Nacional X VIII ciclo de la
Final Almanzor carrera de
 Aguinaga enfermería
Asenjo,
(Servicio
de
Hemodiáli
sis y
Diálisis).

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN MÉTODO:

El presente trabajo es un estudio de diseño mixto que busca determinar el nivel de clima

organizacional del Hospital Nacional Almanzor Aguinaga Asenjo (Servicio de Hemodiálisis

y Diálisis). Este estudio es de tipo descriptivo, donde estudiamos la variable clima

organizacional, diseño organizacional y potencial humano.

POBLACIÓN Y MUESTRA: Nuestra muestra fue aleatoria de 22 encuestas válidas

DATOS GENERALES DE LOS ENCUESTADOS

El instrumento aplicado para el estudio se basó en evaluar 3 variables y 11 dimensiones

VARIABLES DIMENSIONES

Cultura de la Organización Conflicto y Cooperación

Motivación
Identidad

Diseño Organizacional Toma de Decisiones

Remuneración
Estructura
Comunicación Organizacional

Potencial Humano Innovación

Liderazgo
Recompensa
Confort

RESULTADOS
Datos generales de los Encuestados

SEXO DE ENTREVISTADOS

TOTAL 22 100%
 Femenino 17 77.3%

Masculino 5 22.7%

GRUPO OCUPACIONAL

TOTAL 22 100%

Administrativos 1 4.5%

Asistenciales 21 95.5%

CONDICIÓN LABORAL

TOTAL 22 100%

Nombrados 6 27.3%

Contratados 16 72.7%

EDAD EN AÑOS DE LOS ENTREVISTADOS

Menor edad 3

Edad Promedio 10

Mayor Edad 9

AÑOS DE SERVICIO DE LOS ENTREVISTADOS EN LA INSTITUCIÓN

Menor Tiempo 5

Tiempo Promedio 6

Mayor Tiempo 11

AÑOS DE SERVICIO DE LOS ENTREVISTADOS EN EL PUESTO ACTUAL

Menor Tiempo 10

Tiempo Promedio 5

Mayor Tiempo 7

GRUPO OCUPACIONAL
TOTAL 22
Administrativos 1
Asistenciales 21
 NÚMERO DE TRABAJADORES SEGÚN GRUPOS OCUPACIONALES

Total 22

ENFERMERÍA 16

MÉDICOS 4

MÉDICO RESIDENTE 1

LIC. ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS 1

TABLA DE EVALUACIÓN DE LA PUNTUACIÓN
 Fuente: Encuesta de Clima Organizacional (EDCO)

Análisis:
El clima organizacional del servicio Hemodiálisis y Diálisis del hospital nacional Almanzor Aguinaga Asenjo, donde la evaluación del clima
está POR MEJORAR con una puntuación de 81.68.
RESULTADOS OBTENIDOS
Los resultados obtenidos se guían con un rango de puntuación que refleja si el clima
organizacional es SALUDABLE, POR MEJORAR Y NO SALUDABLE, así como la prioridad
a intervenir de acuerdo a las variables y dimensiones estudiadas

CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL NACIONAL ALMANZOR AGUINAGA

ASENJO EN EL SERVICIO DE HEMODIÁLISIS Y DIÁLISIS SEGÚN
PRIORIZACIÓN DE DIMENSIONES 2021
● Cultura de la Organización

Fuente: Encuesta de Clima Organizacional (EDCO)

Análisis: En la variable 1 correspondiente a la Cultura de la Organización, tenemos dos
dimensiones Por Mejorar; “Conflicto y Cooperación” y “Motivación” con un puntaje de 5.86
y 8.95. Respecto a esta variable tenemos una dimensión Saludable, Identidad con un
puntaje de 10.05. La variable en general tiene un puntaje de 24.86, lo cual la define como
Saludable.

● Diseño Organizacional

Fuente: Encuesta de Clima Organizacional (EDCO)

Análisis: En la variable 2 correspondiente a Diseño Organizacional, la denominación que
se le atribuye es SALUDABLE ya que el puntaje es mayor a 27.
Así también, presenta dos dimensiones por mejorar: "Remuneración" y "Toma de
decisiones" con un puntaje 6.77 y 6.05 respectivamente.

● Potencial Humano

Fuente: Encuesta de Clima Organizacional (EDCO)

Análisis: En la variable 3 correspondiente a Potencial Humano, tenemos que la
denominación que se le atribuye es POR MEJORAR ya que el puntaje es menor a 33. Y en
cuanto a sus dimensiones, tenemos que el Liderazgo tiene el calificativo de POR
MEJORAR ya que el puntaje obtenido es menor de 6, de igual forma con la dimensión de
Innovación que alcanza un puntaje menor a 12, finalizando con la dimensión de Confort,
que alcanzó el mismo calificativo, por tener un puntaje menor a 6.
 ● Priorización de Variables:

Fuente: Encuesta de Clima Organizacional (EDCO)

Análisis:
A través de los Resultados obtenidos de la encuesta realizada al Hospital Nacional
Almanzor Aguinaga Asenjo en el Servicio de Hemodiálisis Y Diálisis, podemos evidenciar
que en cuanto a la priorización de variables el diseño organizacional y la cultura
organizacional se encuentra dentro de una puntuación saludable, en comparación con estas
dos variables el potencial humano presenta una puntuación por mejorar.

● Priorización de Dimensiones:

Fuente: Encuesta de Clima Organizacional (EDCO)

Análisis
● Los resultados obtenidos tienen una puntuación considerable aún hay dimensiones
POR MEJORAR en el Hospital nacional Almanzor Aguinaga Asenjo en el Servicio
de Hemodiálisis Y Diálisis; en su clima organizacional 2022.
● Además, podemos analizar según los resultados obtenidos en las dimensiones: la
estructura, identidad y comunicación organizacional han sido evaluados como
SALUDABLE. Finalizando, en las dimensiones liderazgo, recompensa, innovación,
remuneración, conflicto y cooperación, toma de decisiones, confort y motivación,
en el año 2022 fue considerado POR MEJORAR.

ACTIVIDADES A REALIZAR

1. Describir bases teóricas del clima organizacional:

● Forehand y Gilmer (1964): El clima es un conjunto de características que

describen una organización, las cuales distinguen una organización de otras

organizaciones, son relativamente duraderas en el tiempo e influyen en la

conducta de la gente en las organizaciones.

 ● Poole (1985): Define el clima como un conglomerado de actitudes y conductas

que caracterizan a una organización. Se origina y desarrolla en las interacciones

entre los individuos y el entorno de la organización. Según Poole, cada persona

en la organización percibe y describe el clima según sus propias percepciones.

● Davis y Newstrom (1990): Consiste en el estudio y aplicación de conocimientos

relativos al comportamiento de las personas dentro de las organizaciones.

Herramienta humana que se emplea de manera general en la conducta en todo

tipo de organizaciones, tales como: comerciales, públicas, escuelas y agencias

de servicios.

● Gordon (1996): Conjunto de conocimientos que se derivan del estudio de los

actos y actitudes de las personas en las organizaciones. Surge de las Ciencias

Sociales: Psicología, Sociología, Antropología, Economía y Ciencias Políticas.

● Robbins (1999): Es un campo de estudio que indaga el impacto que los

individuos, grupos y estructuras asumen sobre el comportamiento dentro de las

empresas a fin de lograr su eficacia.

● Goncalves (2000): Sirve para conocer las percepciones del trabajador sobre

las estructuras y procesos que suceden en un medio laboral.

● Rodríguez, Álvarez, Sosa, De Vos, Bonet, y Van Der (2010): Es el resultado

de la influencia de fuerzas internas y externas que obligan a los directivos a

mantener una actitud constante relacionada con el mejoramiento continuo para

asegurar la supervivencia de las compañías. Constituye un enfoque

administrativo para incrementar la productividad; reducir el ausentismo;

disminuir los costos y transferir posibles modificaciones en la organización.

2. Describir bases teóricas de la cultura organizacional. De la institución elegida:

La cultura organizacional puede conceptualizarse como un conjunto único de

características que hace posible distinguir una organización de otra, que informa

acerca de cómo las personas en la organización deben comportarse a través del

establecimiento de un sistema de normas y valores, que se transmite de una

generación a otra, de un miembro a otro, mediante un proceso de

socialización/aprendizaje.

La cultura organizacional es fundamental en toda organización ya que guía el rumbo

de la empresa y orienta la forma en la que esta debe conducirse. También

direcciona el trato que debe darse a los empleados, clientes y a la sociedad en

general. Es así como encontramos infinidad de escritos que se refieren al

fenómeno de la cultura al interior de las organizaciones. Dos figuras de las teorías

de la cultura organizacional; Deshpandé et al. (1993) en el cual se toma como

concepto de cultura “el conjunto de creencias y valores compartidos que ayudan a

los individuos a comprender el funcionamiento de la organización,

proporcionándoles las normas de comportamiento dentro de la misma”; y Edgar

Schein (2004) define la cultura organizacional como “aquel conjunto de creencias

que comparten los miembros de una organización sobre cuál es la mejor forma de

hacer las cosas, las cuales definen la visión que la empresa tiene de sí misma y del

entorno”.

La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de importancia: uno interno, que

está relacionado con el personal, directivos, clima laboral; y otro externo, en

relación a la comunidad en la que está inserta la organización.

En el caso del Hospital Almanzor Aguinaga Asenjo su misión y visión son muy

importantes para el personal que labora en él, ya que les sirve como guía para

brindar un servicio de calidad a sus asegurados; basándose en la ética y

oportunidades. La misión del hospital es “Brindar prestaciones de salud,

económicas y sociales a nuestros asegurados con una gestión eficiente e

innovadora que garantice la protección financiera de las prestaciones integrales”.

Y la visión del hospital es “Ser una institución moderna y en mejora continua,

centrada en los asegurados, que garantice el acceso a la seguridad social en salud

con ética, oportunidad y calidad”.

CONCLUSIONES:

● El clima organizacional es base del crecimiento de un Hospital, pues dinamiza sus

procesos, promueve la integración de los equipos, la solución de los conflictos,

provee técnicas comunicativas, y fortalece el liderazgo de todos los trabajadores.

● Los profesionales de la salud (enfermeros, médicos, administrador de empresas),

encuestadas del Hospital nacional Almanzor Aguinaga Asenjo en el Servicio de

Hemodiálisis y Diálisis; en su clima organizacional 2022, informan que siempre se

ríen de bromas, que a veces hay innovación en su organización, que frecuentemente

toman iniciativa para la solución de problemas y la institución es flexible y se

adapta a los cambios.

● El servicio de Hemodiálisis y Diálisis, su clima organizacional está POR MEJORAR.

Además, en las dimensiones liderazgo, recompensa, innovación, remuneración,

conflicto y cooperación, toma de decisiones, confort y motivación, en el año 2022

fue considerado POR MEJORAR.

Propone la mejora continua del clima organizacional en base a las buenas prácticas.

➔ Liderazgo: Fomentar un ambiente en donde el jefe de servicio ejerza un liderazgo

participativo, involucrando a todos los profesionales de salud y administrativos en

la toma de decisiones para alcanzar los objetivos propuestos.

➔ Recompensa: Reconocer el trabajo y esfuerzo de los trabajadores ya que es vital

para mantener su motivación y compromiso con la institución. Por ello se debe

implementar programas de capacitación, brindar permiso para que el personal de

salud siga con sus especializaciones, también compensar con días libres. Todos

estos beneficios para motivar al personal de salud por haber destacado en su área.

➔ Innovación: El hospital debe brindar facilidad al personal de salud para que realice

investigaciones y se capacite en los avances tecnológicos.

➔ Remuneración: El personal administrativo debe valorar el talento humano en salud

y por ende debe brindar una remuneración justa, digna y oportuna por su trabajo

en todas las formas de vinculación y contratación.

 ➔ Conflicto y cooperación: Implementar capacitaciones sobre la resolución de

conflictos para que el profesional de enfermería y demás colaboradores puedan

identificar el conflicto, conocer cuál es el problema y brindar soluciones de manera

oportuna.

➔ Toma de decisiones: Proporcionar apoyo al profesional de salud en el momento y

el lugar de la toma de decisiones. Así mismo se debe brindar recomendaciones en

lugar de críticas.

➔ Confort: En la flexibilidad en el lugar de trabajo, donde el hospital debe tener

estrategias de trabajo flexibles que permitan a los empleados equilibrar sus vidas

profesionales y personales. Además, Programar actividades fuera del trabajo, la

realización de actividades recreativas en un ambiente ajeno al lugar de trabajo

fomenta la comunicación y las interacciones entre empleados. Este tipo de

iniciativa promueve las relaciones sanas y amistades entre colegas. También, debe

de ser implementada la política “Puertas abiertas”, con la finalidad de escuchar y

dialogar con los trabajadores de la institución de salud, aclarando sus dudas e

informar de los cambios que se puedan producir u originar en el Hospital. Y

fomentar un ambiente de apoyo, en donde el jefe de servicio muestre una

preocupación por el colaborador en general y no solo se enfoque en su desempeño

en el trabajo.

➔ Motivación: Reconocer los logros de los colaboradores, ya que esto además de

crear un clima laboral positivo, también alentará a los empleados a sobresalir en

sus tareas y de esta manera ser más competitivos.

Referencias Bibliográficas:
1. Chagray N, Ramos S, Neri A, Maguiña R, Hidalgo Yaneli. Clima Organizacional y
desempeño laboral. Uned [Internet]. 2020. Disponible en:
https://revistas.uned.ac.cr/index.php/rna/article/view/3297
2. Barboza S, Rivera R, Rafael J. Clima organizacional: un diagnóstico en la empresa
de motorepuestos Alarcón Perú. Perú; 2021. Disponible en:
http://revistas.unj.edu.pe/index.php/pakamuros/article/view/161
3. Álvarez-Morales, C., Muñoz-Aparicio, C., Navarrete-Torres, M. Influencia del
Clima Organizacional en la satisfacción laboral de un supermercado de la ciudad de
Villahermosa, Estado de Tabasco, México. 2019. Disponible en:
 https://www.redalyc.org/journal/4655/465566915002/html/#:~:text=El%20es
tudio%20de%20la%20atm%C3%B3sfera,comportamientos%3B%20en%20este%2
0caso%2C%20se
4. Gan, F. Berbel, G. Manual de Recursos Humanos: 10 programas para la gestión y el
desarrollo del Factor Humano en las organizaciones actuales. 2007, editorial UOC.
Disponible en:
https://books.google.com.pe/books?id=xTaAvxr2yPQC&pg=PA174&dq=teorias+de
l+clima+organizacional&hl=es-
419&sa=X&ved=2ahUKEwiQme7StaP3AhXGuZUCHRe3AjU4HhDoAXoECAYQAg
#v=onepage&q=teorias%20del%20clima%20organizacional&f=false

5. Estrategias para obtener un buen clima laboral. 2018. Disponible

en:https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/estrategias-para-obtener-un-buen-
clima-laboral

6. Gómez C, Rodríguez J. Teorías de la cultura organizacional. [Internet]. 2013.

Disponible en: http://teoriaycomorg.sociales.uba.ar/wp-
content/uploads/sites/98/2019/03/TeoriasdelaCulturaOrganizacionalCarlosGom
ezyJennyRodriguezrevision2013.pdf
Anexos:
CUESTIONARIO PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL
HOSPITAL ALMANZOR AGUINAGA ASENJO EN EL SERVICIO DE
HEMODIÁLISIS Y DIÁLISIS
El presente cuestionario tiene como objetivo realizar la medición del estudio del Clima
Organizacional, tenga en cuenta que su opinión, servirá y permitirá mejorar la gestión de
su organización de salud.
Antes de responder, considerar lo siguiente:
▪El cuestionario es anónimo y confidencial.
▪Es importante responder de manera franca y honesta
▪Enfoque su atención en lo que sucede habitualmente en la organización, puede pensar en
los últimos tres meses de trabajo.
▪Asegúrese de responder todos los enunciados.
▪La información será recogida y analizada por estudiantes del VIII Ciclo de la carrera
de Enfermería.
LINK del
cuestionario:https://docs.google.com/forms/d/1wMu8krXgOhTPM_iRvJ8Y2EXtcwEPM
gbVuDsjNOGJWOM/edit#responses