UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad De Ciencias Administrativas Y Contables

Escuela Profesional De Administración Y Sistemas

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
CASO PRÁCTICO DE CONFLICTO EMPRESA COMERCIAL “GIANCARLO SAC”

DOCENTE: LUIS ALBERTO CHUCOS DE LA CRUZ

INTEGRANTES:

● CALDERON ESTEBAN LILIAN E.

● CONDOR QUISPE NAYELY E.
● RAMOS MIGUEL LIDER C.
● QUISPE RAMOS BELEN M.
● FIESTAS JIMENEZ JOAQUIN F.

AULA: ´´B1´´

CICLO: III

TURNO:TARDE

HUANCAYO - PERÚ

2022
 CASO PRÁCTICO DE CONFLICTO EMPRESA COMERCIAL “GIANCARLO SAC”

Giancarlo SAC es una empresa comercial, con grandes problemas internos generados por
un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio, El Gerente Carlos decide
investigar qué está sucediendo en la empresa.

El departamento de Recursos Humanos propone a la gerencia de la empresa realizar una

encuesta de clima laboral, para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que
hacen que se marchen intentar darle solución.

Los niveles de rotación de los colaboradores están muy por encima de las empresas de la
competencia.

La Gerencia luego de analizar autoriza, da luz verde para realizarlo y presentar el informe lo
más antes posible. El comité de evaluación decide que las variables de medición van a ser
las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con algunas sub
variables en cada una de ellas.

Se realiza una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para

explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados.

Se informa a todos los colaboradores que los resultados globales se harán públicos a todos
y que se informará qué acciones son las que se van realizar por la Gerencia de manera
urgente de las que resulten mejorables.

Los colaboradores deciden participar rellenando unas encuestas anónimas y realizando una
entrevista con los miembros del Comité para que puedan realizar preguntas que consideran
importantes. Se les asegura a los colaboradores que se garantiza la confidencialidad para
evitar suspicacias de cualquier tipo, logrando una participación del 99% de los
colaboradores que se encuentran en planilla.

Luego de obtener la información de todo el proceso, se remite el informe a la Gerencia y

sale a relucir que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la
empresa son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque
consideran que sus salarios están por debajo del de la competencia, comunicación interna
muy caótica y escasa motivación por la desidia de la Gerencia por no cumplir su función.

El comité evaluador del departamento de recursos humanos presenta este informe a la

Gerencia y esta se enfada al ver los resultados y le comenta al jefe de recursos humanos
que no piensan cambiar nada y que al que no le gusta ya sabe dónde está la puerta.
Consecuentemente los resultados nunca se hicieron públicos por expresa orden de la
Gerencia y de la Alta Dirección.

El comité y jefe de recursos humanos quedaron desacreditados y el ambiente laboral aún

empeoró entre los colaboradores, además de no mejorar la tendencia de la rotación dentro
de la Empresa.
Preguntas:

1.- Analice e identifique el conflicto y en qué momento nace el conflicto de

haberlo?

Hubo un conflicto desde el momento en que la gerencia no le muestra interés

a los colaboradores y a pesar de realizar la encuesta para averiguar el origen
del conflicto, por la manera en que está actuando con los colaboradores se
está originando un conflicto aún mayor; aún sabiendo los resultados de la
encuesta no reaccionan de la manera adecuada para poder arreglar y prever
los problemas presentes y futuros.

2.- De haber conflicto que acciones podría realizar si fueran el Gerente?

Previa conversación con cada trabajador involucrado:

● Tomar la iniciativa para resolver los problemas que se presentan en la

empresa.
● Que el área de Recursos Humanos tenga la mejor información precisa
de todas las inquietudes que tiene cada trabajador.
● Llegar a un acuerdo que beneficie tanto a la gerencia como al
trabajador.
● Brindar charlas para la mejora de trabajo en equipo, mejoren su
comunicación y la motivación laboral.
● Satisfacer las necesidades e inquietudes de los trabajadores según
corresponda.
● Fomentar la buena comunicación, y la proactividad.
● Ser tolerante y paciente ante el conflicto formulado.
● Ser precavidos ante un conflicto y establecer reglas.

3.- Qué acciones podrían haber realizado si fueran el jefe de recursos

humanos?

● Realizar una negociación aplicando la estrategia de ganar ganar de tal

manera los trabajadores se sientan satisfechos con su sueldo, el labor que
realizan y el ambiente laboral.
● Llegar a un acuerdo con los colaboradores mediante una comunicación
franca y planteando reglas dentro de la organización.
● Se podría tomar en cuenta: incentivar, motivarlos y tener una comunicación
adecuada con los trabajadores.
● Hacer saber que los trabajadores son muy importante para la empresa y que
su labor es muy fundamental para el desarrollo de la empresa.
● Ubicar a los trabajadores en puestos en que mayormente sobresalen.
● Atender las necesidades de los trabajadores y estar siempre en seguimiento
con cada uno de ellos.
4.- ¿Qué parte de las encuestas de clima laboral se habrá hecho mal?

La encuesta que se realizó estuvo bien planteada pues se contó con el apoyo
de los propios colaboradores quienes hicieron llegar sus inquietudes y
preguntas a los miembros del comité que estaba encargado de realizar dicha
encuesta, por el contrario fue la propia dirección que no aceptó los resultados
y no se interesó por resolver el conflicto junto con la inquietud de cada
trabajador, mostrando una vez más que los resultados no eran erróneos y
que la comunicación era caótica dentro de la empresa y la gerencia no tenía
intención de cambiar la falta de interés en las fallas que tenía para motivar a
los trabajadores.

5.- ¿Por qué consideran que la Gerencia no pretende cambiar nada?

● Porque la gerencia esperaba que las fallas solo se encontraran en los

trabajadores y no en ellos; la gerencia muestra desinterés por cambiar o
mejorar el trato hacia los trabajadores en cuanto al sueldo, la comunicación
entre gerencia y colaboradores de otros niveles, la motivación que les
ofrecen, está anteponiendo su orgullo antes que negociar con los
trabajadores para llegar a un acuerdo que beneficie a ambas partes con el
sueldo, el ambiente laboral, la motivación que se les ofrece que harían
mejorar el desempeño de los colaboradores
● Porque a la dirección no le importa ni se preocupa lo que pasa realmente con
sus colaboradores, no es capaz de motivar, incentivar o llegar a una
negociación adecuada; simplemente su preocupación es por el beneficio de
la empresa y no por el beneficio de los trabajadores.