Teresa Naty y Massiel

UNIVERSIDAD NACIONAL EVANGÉLICA
Facultad De Humanidades
Escuela De Psicología
Tesis de Grado Para Optar por el Título de Licenciatura en
Psicología Mención Industrial
Título:
Análisis de las relaciones interpersonales y el clima organizacional en tiempo de crisis en la

institución CONAPE, Consejo Nacional de Personas Envejecientes Santo Domingo, República
Dominicana, periodo 2021-2022.
Autoras:
Teresa Alcántara Mat. 2012-311278
Yaneurys Massiel Rincón García Mat.2012-3300941
Nataly Batista Carrasco Mat.2015-3200035
Asesor:
Gerald López Espinal, M.A.
Santo Domingo, República Dominicana. Abril 2022
UNIVERSIDAD NACIONAL EVANGÉLICA

Facultad De Humanidades
Escuela De Psicología
Tesis de Grado Para Optar por el Título de Licenciatura en
Psicología Mención Industrial
Título:
Análisis de las relaciones interpersonales y el clima organizacional en tiempo de crisis en la

institución CONAPE, Consejo Nacional de Personas Envejecientes Santo Domingo, República
Dominicana, periodo 2021-2022.
Presentado por:
Teresa Alcántara Mat. 2012-311278
Yaneurys Rincón Mat: 2012-3300941 .
Nataly Batista Carrasco Mat..2015-3200035
Los conceptos emitidos en el presente trabajo,

son exclusiva responsabilidad de los autores.
Santo Domingo,
República Dominicana.
Abril 2022
INDICE DE CONTENIDO
Dedicatoria i
Agradecimientos ii
Resumen iii
Abstract iv
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN
1.1. Introducción Pág.01
1.2. Problema de investigación
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
1.3.2. Objetivos específicos
CAPÍTULO II: REVISIÓN LITERARIA
2.1. Antecedentes
2.1.2. Estado de Arte
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA
3.1.1. Preguntas de Investigación
3.2.1. Hipótesis
3.3.1. Diseño, enfoque, tipo de investigación, métodos y técnicas.
3.3.1.1. Diseño de la investigación

3.3.1.2. Método de Investigación
3.3.1.3. Técnicas de Investigación
3.3.1.4 Instrumento de Recolección de datos
3.3.4. Población y Muestra
3.3.5. Procedimiento de Investigación
CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1. Datos estadísticos
4.2. Discusión y análisis
4.3. Impactos
4.3.1. Impacto Económico
4.3.2. Impacto Científico – Técnico
4.3.3. Impacto Social
4.3.4. Impacto Ambiental
Conclusiones
Recomendaciones
Referencias Bibliográficas
Anexos/Apéndices
Anexo I-Cuestionario de Encuesta aplicada al Departamento de

Recursos Humanos.
Anexo II- Cuestionario de Encuesta aplicada a los colaboradores de la empresa
xxx
Anexo III-Cuestionario de Entrevista aplicada a la Gerente de
Recursos Humanos
Anexo IV- Ficha de observación directa/lista de cotejo.
Anexo V- Cuadro de operacionalización de las variables
Anexo VI- Propuesta/ aporte a la empresa.
Anexo VII- Carta de constancia de investigación en la empresa.
DEDICATORIA
A Dios
Le dedico este trabajo de grado a Jehová Dios, por permitir que este propósito en
mi vida se haya cumplido luego de tanto esfuerzo.
A mi madre
A mi hermosa madre Martha García por ser mi inspiración cada día de mi vida y
seguir adelante a pesar de la distancia.
A mi tía
Rafaela, Estela y Altagracia García por ayudarme y apoyarme con todo lo que
necesito para mi desarrollo profesional.
A mis compañeras de tesis
Teresa Alcántara y Nataly Batista Carrasco.
Yaneurys M. Rincón García

DEDICATORIA
A Dios:
A Dios todopoderoso dedico esta investigación, ya que fue quien me permitió

culminar con éxito esta etapa de mi vida, dándome la fortaleza para nunca
rendirme, y cumpliéndome todo lo que le pedía en oración, con fe en Dios y
dedicación se puede lograr lo que uno se propone.
A mis padres:
Zoila Gómez, Yolanda Carrasco y Ángel Pozo, por darme una buena crianza, y
haberme formado con buenos valores, gracias infinita, sin ustedes esto no hubiese
sido posible.
A mis hijos:
Yael Peña y Aker Peña, por ser mi mayor motivación y mi motor de arranque, para
levantarme cada día a luchar sin desmayar, ellos son la razón por la que quiero
alcanzar mis metas e impulsarme cada día a superarme, para ser su ejemplo y
serviles de guía.
A mi esposo:
Pedro Peña, por su amor y apoyo incondicional, por siempre estar ahí cuando lo
necesité.
Nataly Batista Carrasco

Agradecimientos
La presente tesis se la dedico a Dios por darme la sabiduría y entendimiento para

concluir mi carrera. A mi padre por motivarme a seguir y apóyame
emocionalmente. a mi madre que ha sabido formarme con buenos sentimientos,
hábitos y valores, lo que me ha ayudado a salir adelante en los momentos difíciles.
A mis compañeras Yaneurys Massiel y Nataly por la dedicación y entrega para que
nuestro proyecto satisfactoriamente. A nuestro asesor de tesis por su valiosa guía y
asesoramiento a la realización de la misma.
Teresa Alcántara Ogando

Agradecimientos
A Dios:
Que me ha guiado por el camino y me lo ha forjado. Si el esto no sería posible con
mis tropiezos él me ha levantado. Este logro es el resultado de su bondad y
misericordia del hacia mí.
A Mis Padres:
Por ser un ejemplo a seguir impulsándome que con esfuerzos, trabajo y
constancias si se puede.
A Mis Hermanos:
Gracia por su apoyo y por estar en los momentos más importantes de mi vida.
A Mis Compañeras:
Por sus conocimientos brindados.
Teresa Alcántara Ogando

AGRADECIMIENTOS
A Dios:
Le doy gracias el Dios creador de todas las cosas, al gran espíritu que impregna
todo, al creador de mi ser, al amor incondicional, al ser absoluto.
A mis padres:
Les agradezco a mis padres, criarme e incitarme cada día para lograr este objetivo,
gracias por ser un ejemplo de superación e impulsarme a ellos
porque gracias a su rectitud y su amor he podido alcanzar este objetivo.
A mis compañeras de tesis:
Yaneurys Massiel Rincón García, por la dedicación, por su entrega por a este
equipo por siempre estar ahí, por su paciencia. Teresa Alcántara, por ser el pilar y
por ser tan dinámica. Gracias compañeras por formar parte de este gran logro.
Nataly Batista Carrasco

RESUMEN
La presente investigación tiene como objetivo principal analizar las relaciones

interpersonales y el clima organizacional en tiempo de crisis en la institución
CONAPE Santo domingo, República Dominicana, periodo 2021,2022.
En este trabajo fue necesario el uso de varias técnicas de observación Directa,
Entrevista, Encuestas, cuestionarios, fichas de observación, que consistieron en
visualizar las informaciones necesarias para dicha investigación. El tipo de
investigación es de campo y tipo descriptiva, explicativa y cuantitativa, Los
métodos aplicados fueron: deductivo, inductivo, histórico lógico y analítico. De
esta manera para obtener los datos estadísticos. se utilizó la técnica de
cuestionarios de encuestas aplico una copia a cada personal con 20 preguntas con
relaciona a las relaciones interpersonales y clima organizacional.
Además, se realizó una entrevista a la gerente de recursos humanos la cual consto
de 20 preguntas. Finamente se elaboraron la interpretación y el análisis de las
variables seleccionadas y los impactos. Las conclusiones y las recomendaciones de
dicha investigación.
Palabras claves: Relaciones interpersonales, Clima organizacional, Institución
ABSTRACT
The main objective of this research is to analyze interpersonal relationships and the
organizational climate in times of crisis in the CONAPE Santo Domingo
institution, Dominican Republic, period 2021, 2022.
In this work, it was necessary to use several techniques of Direct observation,

Interview, Surveys, questionnaires, observation sheets, which consisted of
visualizing the information necessary for said investigation. The type of research is
field and descriptive, explanatory and quantitative. The methods applied were:
deductive, inductive, historical, logical and analytical. In this way to obtain the
statistical data. The survey questionnaire technique was used, applying a copy to
each staff with 20 questions related to interpersonal relationships and
organizational climate.
In addition, an interview was conducted with the human resources manager, which
consisted of 20 questions. The interpretation and analysis of the selected variables
and impacts were finely elaborated. The conclusions and recommendations of said
investigation.
Keywords: Interpersonal relationships, Organizational climate, Institution

CAPITULO I:
INTRODUDUCION
1. 1. INTRODUCCIÓN
La presente investigación es sobre el análisis de las relaciones interpersonales y el
clima organizacional en tiempo de crisis en la institución CONAPE, Santiago #4,
Santo Domingo10209, Republica dominicana, periodo 2021-2022
Las relaciones interpersonales se consideran como el pilar para crear y mantener

vínculos amistosos y cordiales basados en ciertos criterios los cuales son; la
comunicación, respeto, valores, comprensión, entre otros”. Dentro de la sociedad
las personas somos sociales por naturaleza, nos encontramos en mutua interacción
y relación en el día a día. Ortiz (2018).
El clima organizacional está basado en las buenas condiciones, donde el trabajador

realiza sus actividades, en caso de que existan falencias en el ambiente de trabajo
esto produciría el incumplimiento de las metas y objetivos empresariales como
también pérdidas económicas en el rendimiento. Por ende, se investiga los factores
Que se encuentra afectando el clima organizacional para buscar soluciones y así
mejorar el desempeño del trabajador.
El presente trabajo está estructurado en cuatro capítulos, los cuales se identifican a
continuación: capítulo I, Introducción en el cual se introducirá el tema, el problema
de investigación, el objetivo general y específico.
Capítulo II: Revisión de literatura: es en donde se exponen los antecedentes

nacionales e internacionales que guarda relación con el objeto de estudio y el
estado de arte.
1
Capítulo III, Metodología contiene las preguntas de investigación, hipótesis y los
materiales y método tipos de investigación, población, instrumentos para la
recolección de datos, la validez y confiabilidad del mismo.
Capitulo IV: Resultado y discusión: se presentaron los resultados analítica y

cualitativamente que reflejan una investigación, para así determinar los objetivos
planteados finalmente los impacto, las recomendaciones y conclusiones de este
estudio.
2
1.2. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
Las relaciones interpersonales se consideran como el pilar para crear y mantener

vínculos amistosos y cordiales basados en ciertos criterios los cuales son; la
comunicación, respeto, valores, comprensión, entre otros”. Dentro de la sociedad
las personas somos sociales por naturaleza, nos encontramos en mutua interacción
y relación en el día a día. (Ortiz, 2018).
Debido a la situación sanitaria por la Pandemia del Covid-19, que atravesó nuestro
país desde principios del año 2020, hemos visto como las empresas también están
involucradas en esta crisis, padeciendo las consecuencias que ello implica y
viviendo, día a día, un clima laboral de miedo a lo desconocido, tensión por el uso
de mascarillas e insumos para trabajar y de desmotivación por querer permanecer
en casa cuidando a los seres queridos.
El Consejo Nacional De La Persona Envejeciente (CONAPE), organizado por la

ley 352-98 del año 1998, es la entidad responsable de diseñar las políticas
nacionales a favor del adulto mayor.
En dicha institución, a través de la técnica de la observación directa se identificó

que muchos de los colaboradores no se sienten a gusto en su área de trabajo
debido a las quejas, palabras descompuesta, falta de respecto, conflicto interno
entre los mismos colaboradores y los supervisores. Los encargados explican que
luego del paso de la pandemia, las actitudes de los empleados han cambiado, los
conflictos son más frecuentes y que el personal se siente tenso y a la defensiva con
los demás compañeros. Además, no existe una comunicación asertiva debido a que
las informaciones no se trasmiten correctamente a los departamentos y por eso
cometen muchos errores.
3
Todas estas situaciones descritas, han traído como consecuencia la desmotivación
de algunos colaboradores, rotación de personal, falta de confianza, deterioro de las
relaciones interpersonales y con ello, el aumento de la agresividad. Lo que se ha
convertido en un problema para el desarrollo de las labores en la institución,
haciendo el entorno insostenible.
De seguir así la institución (CONAPE) tendrán aumentos de quejas, clima laboral

desfavorable, disminución del rendimiento en los equipos de trabajo descontento
hacia los familiares de los Adultos Mayores que van al centro a recrearse, debido a
que quizás piensen que trataran a sus familias con la misma falta de respecto que se
tratan entre ellos.
Es decir, que el deterioro del clima laboral lleva al personal a perder entusiasmo
por su trabajo, lo cual, se refleja no solamente en mayores niveles de ausentismo
sino también en la lentitud, la desmotivación, la indiferencia y en consecuencia
bajo desempeño laboral9. Así, el personal se retira psicológicamente de sus
labores; predomina la actitud de cumplir exactamente con lo mínimo requerido.
Una organización es productiva si alcanza sus metas y si lo hace transformando los
insumos en productos al costo más bajo posible, es decir, si es eficaz y eficiente
conduce a la satisfacción, más que a la inversa, es decir que a mayor productividad
existen mayores probabilidades de alcanzar una mayor satisfacción con el trabajo.
Esta investigación es de suma importancia para la institución ya que aporta

información de cómo tener en la organización un buen clima organizacional
favorable y una buena motivación laboral para los empleados. para los estudiantes
esta investigación le servirá de herramienta a la hora de realizar un trabajo de
grado, al país ya que puede ser de utilidad para las demás instituciones. Y a la
psicología industrial pues, le ayudará a mejorar el clima laboral en las
4
organizaciones. Beneficiará a la institución (CONAPE), puesto que se le ofrecerán
recomendaciones que le permitirán las posibles soluciones que al ser implementada
mejorará el entorno laboral de los empleados.
5
1.3 OBJETIVOS
1.3.1. Objetivo General
1. Analizar las relaciones interpersonales y el clima organizacional en tiempo

de crisis en el Consejo Nacional de Personas Envejecientes. (CONAPE) en el
periodo 2021-2022.
1.3.2 Objetivo Específicos:
1. Diagnosticar la situación actual del clima organizacional y las relaciones

interpersonales entre los colaboradores de la institución CONAPE.
2. Identificar las técnicas que utiliza el departamento de RRHH para mejorar las
relaciones interpersonales en la institución CONAPE.
3. Analizar las causas que afectan el clima laboral en los colaboradores en la

institución CONAPE.
4. Establecer la correlación que existe entre las relaciones interpersonales y el

clima laboral en la institución CONAPE.
6
CAPÍTULO II:
REVISIÓN LITERARIA
7
2.1 ANTECEDENTES
En este capítulo se abordan los antecedentes históricos, teorías, antecedentes

internacionales y nacionales asociados al análisis de las relaciones interpersonales
y el clima organizacional a través de una revisión literaria de los referentes
teóricos.
2.1.1. Antecedentes históricos
A principios del siglo XVIII con el inicio de la industrialización y la desaparición

de los talleres artesanales, se provocó una mayor complejidad en las relaciones
personales del entorno laboral, una disminución de la productividad y un aumento
de la desmotivación de los trabajadores. Para aplacar la situación se necesitaba
encontrar el equilibrio entre los intereses de los empresarios y los intereses de los
trabajadores. En 1920, cuando se creó la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), se empezó a plantearse la importancia del bienestar de los trabajadores y se
dio origen a la legislación sobre las condiciones laborales.
Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron las primeras teorías que
empezaron a tratar la motivación y, a partir de este momento, se empezó a
relacionar el rendimiento laboral del trabajador y su satisfacción personal con su
motivación a la hora de desarrollar su trabajo.
Para los teóricos Kata y Kuhn (1970, 85), el clima laboral hace referencia a que
toda organización crea su propio clima, con sus propias costumbres y estilos. El
“clima laboral” refleja tanto las normas y valores del sistema formal como su
reinterpretación en el sistema informal, así refleja las presiones internas y externas
de las personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y distribución
física, de las modalidades de comunicación y del ejercicio de la autoridad dentro
del sistema.
8
Otros autores que definieron “clima laboral” en 1968, fueron Litwin y Stringer,
quienes ampliaron la definición dada por Tagiuri, ya que, reconocieron su
naturaleza tanto estructural como subjetiva. Para estos autores el “clima laboral” se
concibe como los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo
informal de los administradores, y de otros factores ambientales importantes sobre
las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una
organización.
El “clima laboral” se convierte para todos los miembros de la organización en un

conjunto de actividades y expectativas que describen a la organización en términos
de características estáticas, o sea, el diseño de la organización, el tamaño, la
complejidad (diferenciación vertical, horizontal y geográfica) formalización (grado
de estandarización de los trabajos), división del trabajo, niveles de autoridad, entre
otros, lo que implica que no se le otorga demasiada importancia a las percepciones
individuales que tienen los trabajadores acerca del ambiente que existe en la
organización.
9
Antecedentes Nacionales
Díaz, Eladia (2015), en su investigació n “Incidencia del clima

organizacional en el desempeñ o laboral de los empleados del centro
de cirugía y especialidades médicas (CECIESMED) Fantino” en la
universidad UAPA, en su tesis para optar por el título en Magister
en Recursos humanos, detalla un aná lisis de todos los aspectos
relacionados al clima organizacional y al desempeñ o laboral de los
trabajadores, del Centro de Cirugía y Especialidades Médicas, con la
finalidad de proponer recomendaciones de mejora, que sirvan de
guía a los directivos de la empresa, para fomentar un ambiente
laboral agradable y motivador para sus trabajadores, y de esta
manera incrementar su desempeñ o laboral.
De acuerdo con el autor, las empresas conscientes de que su principal activo es el
capital humano invierten para mejorar y mantener motivado a su personal,
encontrando también que aún existen empresas erradas en este aspecto y se
convierten en escuelas donde el personal aprende y luego se va, desde que alguien
le ofrece mejor trato y un paquete de compensaciones más justas.
10
El impacto de este trabajo de investigación es que en el
análisis de los resultados las investigadoras definieron que
cada institución es única y tiene características propias que la
diferencian de otras instituciones u organizaciones, por lo que
resulta importante cuando se estudia el clima organizacional,
identificar factores como: liderazgo, motivación, retribución y
participación, y otros componentes como: responsabilidad o
autonomía en la toma de decisiones, carga laboral,
recompensa recibida, el desafío de las metas, las relaciones y
la cooperación entre sus miembros, los estándares de
productividad, el manejo, el conflicto y la identificación con la
organización. Factores que de manera directa e indirecta
influyen sobre el desempeño laboral y por ende sobre la
calidad en la atención.
Santana, Gricelda (2017), en su informe de estudio de grado “Análisis del Clima

Escolar del Segundo Ciclo del Nivel Primario de la Escuela Emma Balaguer,
perteneciente al Distrito Escolar 15-05, de Herrera, Santo Domingo Oeste, 2016-
2017” para la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra. Explica que el
clima es parte de las relaciones humanas que debería predominar en todas
instituciones en especial en las escuelas. Cobra importancia cuando se trabaja con
insistencia para mejorar las relaciones socio afectivas entre los actores de la
comunidad educativa, logrando que haya sentido de pertenencia entre todos. En el
presente trabajo de investigación se dará a conocer uno de los problemas que está
afectando al sector educativo de nuestro país; donde niños, adolescentes y jóvenes
presentan una conducta desfavorable a la sana convivencia escolar. La finalidad de
11
la educación es formar personas que sean insertadas en el contexto sociocultural de
la comunidad y que desarrollen todas sus potencialidades. Como país, es
preocupante como los centros educativos es el reflejo de la violencia social y esta
no se trabajada adecuadamente, teniendo en las manos documentos como la Ley
136-03 y las Normas del Sistema Educativo Dominicano que ayudan a mediar
correctamente esos casos.
De acuerdo con el autor, es importante señalar que el clima laboral se centra en la
institución, pero también dicho estudio puede centrarse en los procesos que
ocurren en microespacios al interior de las instituciones y las relaciones entre los
empleados. El análisis de los resultados de esta investigación arrojó que el 80% de
los padres afirma que los conflictos que se presentan son consensuados entre el
equipo de gestión y el departamento de orientación y el 20% dice estar en
desacuerdo. El 100% de los docentes y el director están de acuerdo en que los
conflictos son consensuados entre el equipo de gestión y el departamento de
orientación. El 85% de los alumnos dice que sí que está de acuerdo y muy de
acuerdo en que los conflictos son consensuados entre el equipo de gestión. El 15%
está en desacuerdo. El 100% del personal de apoyo también está de acuerdo y muy
de acuerdo con que los conflictos son consensuados por el departamento de
orientación y el equipo de gestión.
Asimismo, SISMAP (2017), en los Resultados del estudio de clima organizacional
para un informe del Gobierno Dominicano explica que se recomienda revisar los
puntos fuertes o tendencia positiva con miras a utilizarlos como recurso en la
mejora de los puntos de tendencia negativa, revirtiendo la condición de percepción
negativa a positiva. Asimismo, también se recomienda priorizar la intervención de
acciones de mejora para planificar a corto, mediano y largo plazo según sea el
caso, visualizando las posibles inversiones de recursos financieros y no financieros
12
en procura del mejoramiento de la eficiencia y eficacia del plan de acción de
mejora.
Se puede decir que entonces se deben identificar posibles alianzas estratégicas que
sumen a la consecución las metas que se tracen en el plan de acción. Del mismo
modo el autor recomienda trabajar la propuesta del plan de acción conjuntamente
con representantes del área administrativa y financiera, el área de calidad,
planificación y recursos humanos para mejorar el clima laboral en la institución.
Los resultados fueron obtenidos a través de la aplicación de una encuesta de clima
y cultura organizacional, utilizando un cuestionario digital en pantalla, del Sistema
de Encuesta de Clima para la Administración Publica SECAP.
Dichos resultados se analizaron de acuerdo a una evaluación cualitativa y
cuantitativa de 18 dimensiones, las cuales inciden en el clima y la cultura
organizacional. La escala utilizada es de 1 a 5, en donde 1 representa la manera
más deficiente en que los factores pueden manifestarse o ser percibidos, y el 5 la
manifestación ideal o deseable, con la intención de identificar cuáles son las
fortalezas (puntos fuertes, logros, ventajas, estados ideales, clima organizacional
excelente, bueno o aceptable, etc.), y las debilidades (causas o percepciones de
insatisfacción y/o desmotivación, desventajas, ambiente organizacional poco
gratificante, etc.).
El impacto de la realización de esta Encuesta de Clima proporciono información
precisa y útil para la institución, ya que de la misma se puede obtener una
retroalimentación por parte de los/a colaboradores/as/a, con respecto a la
institución, sus procesos, normas y procedimientos, ambiente de trabajo, sentido de
pertenencia de los/a colaboradores/as/a, entre otros. Además de que por medio de
este instrumento podemos identificar directamente las acciones por las cuales
podemos retener los talentos y puestos claves de la institución, anticipándonos
13
proactivamente a la problemática de un ambiente laboral negativo para los/as
colaboradores/as.
14
Antecedentes Internacionales
Bolanos José, (2015), en su estudio de investigación Relaciones interpersonales
docentes y manejo de conflictos administrativos educativos. Universidad Rafael
Landivar. Para optar por su tesis de grado, explico que el claustro es sumamente
importante en el hecho educativo por lo cual la siguiente investigación centra la
problemática en las relaciones interpersonales que mantienen los docentes con
otros docentes y cómo estas se vinculan con el abordaje de diversos conflictos en
la administración escolar. El objetivo principal es describir la incidencia que existe
entre las relaciones interpersonales de los docentes y el manejo de conflictos
administrativos educativos. Se utilizaron dos cuestionarios, uno para cada variable,
el tipo de investigación es cualitativo, de diseño descriptivo y la metodología que
se utilizó es la correlación de Pearson.
Esta investigación se relaciona directamente a las variables de este nuestro estudio
de investigación, ya que tiene como objetivo general indagar la relación entre los
conflictos administrativos y las relaciones interpersonales de los empleados en el
ejercicio de la profesión es de suma importancia pues pretende presentar las
características actuales de las interacciones de los maestros en los centros escolares
y establecer qué clases de problemas surgen, además podrá brindar una propuesta
en beneficio de las dos variables con el propósito de ayudar a mantener un clima
agradable en la comunidad educativa y de esta manera cumplir con los distintos
objetivos en el proceso de la enseñanza aprendizaje.
Guzmán, Angélica, (2019), en su tesis El clima organizacional y su relación con la
satisfacción laboral de los colaboradores en una empresa de carga internacional en
el contexto global, Universidad Ricardo Palma, para optar por el título profesional
de licenciada en administración de negocios globales. El presente trabajo se
desarrolló con la finalidad de investigar la relación de la variable Clima
organizacional con la variable satisfacción laboral de los colaboradores en una
15
empresa de carga internacional en el contexto global, asimismo el tiempo
empleado en total para el proceso de investigación fue de cuatro meses, desde
agosto hasta diciembre del 2017. El método utilizado fue el hipotético - deductivo
y se aplicó el diseño no experimental, transversal, descriptivo y correlacional. La
muestra estuvo conformada por un total de 15 colaboradores. El instrumento de
investigación empleado fue el cuestionario y se elaboraron 2: el primero de ellos
mide la variable Clima organizacional y está compuesto por 50 preguntas, cada una
de ellas con 5 opciones cada una.
El segundo instrumento utilizado para evaluar la satisfacción laboral plantea un
total de 36 preguntas con 5 opciones cada una. Ambos cuestionarios fueron los
realizados por Sonia Palma Carrillo. Finalmente, como base para la elaboración de
las conclusiones y recomendaciones, en el último capítulo se presenta la
interpretación y el análisis de las variables seleccionadas, de las cuales se concluye
que existe una relación entre las variables Clima organizacional y la satisfacción
laboral.
Es importante conocer cuáles son los aspectos que desean potenciar los
trabajadores en su país de origen para sentirse más a gusto en su lugar de trabajo
como forma de aumentar la satisfacción, a la vista de estas diferencias es
recomendable que nos fijemos en lo que les proporciona satisfacción a los
empleados de estos países para poder aprender a fin de poder llegar a un consenso
sobre cuáles son los aspectos que deberían potenciarse en las empresas nacionales
y proponer recomendaciones asertivas. El análisis de los resultados de esta
investigación arrojo que de acuerdo al objetivo general de evaluar el clima
organizacional y su relación con la satisfacción laboral de los colaboradores en una
empresa de carga internacional en el contexto global, se observó en la prueba de
hipótesis principal que el valor chi-cuadrado es de 13,500 con 4 grados de libertad
y un valor de significancia de 0.009, además el coeficiente de correlación de
16
Pearson es de 0.559 y su significancia de 0.030, como los valores de significancia
son inferiores a 0.05 podemos afirmar que existen razones suficientes para
rechazar la hipótesis nula por lo tanto, el clima organizacional se relaciona
significativamente con la satisfacción laboral de los colaboradores en una empresa
de carga internacional en el contexto global. Esto sucede principalmente porque el
clima organizacional y la satisfacción laboral constituyen una tarea necesaria como
indicadores de la productividad y el desempeño laboral, para los colaboradores el
percibir un clima laboral adecuado, se relacionará positivamente con la satisfacción
laboral de los empleados de la agencia de carga internacional. Asimismo, según los
resultados del trabajo de investigación de (Rivera, 2015).
Del mismo modo, se encontró que existe asociación del clima organizacional en la
satisfacción laboral del personal asistencial del centro quirúrgico en el
hospital“Félix Mayorca Soto”, situación que se determinó con un 70%
favorablemente acerca de su clima organizacional siendo el puntaje promedio total
de 168.73 puntos de una escala de 250 asimismo satisfechos laboralmente
evidenciados por un puntaje promedio total de 112.67 puntos de una escala de 180
puntos, con la prueba exacta de Fisher las diferencias observadas son 100
significativas (p=0.012). Con esto, se rechaza la hipótesis nula H0 de que no existe
asociación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.
Basch, Yuleidi, (2018), en su investigación El clima organizacional y su influencia
en la satisfacción laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de
Huaura, Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión, para optar por la
Licenciatura en Administración, propone: Objetivo: Demostrar la influencia entre
el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Huaura - 2016. Métodos: La población de estudio
fueron 86 trabajadores de la Municipalidad Distrital de Huaura y la muestra es de
17
70 trabajadores en planilla, se utilizó el instrumento de medición de tipo Likert.
Considerándose como dimensiones:
Los comportamientos, la estructura de la organización, los procesos
organizacionales, factores. La confiabilidad de los instrumentos fue validada
mediante el coeficiente alfa de Cronbach. Resultados: Los resultados muestran que
el mayor porcentaje es 40% de trabajadores siempre evalúan su rendimiento
laboral. Conclusión: Los resultados obtenidos muestran que existe una correlación
positiva considerable entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.
La investigación anterior, pretende hacer un estudio del clima en las
organizaciones, tal como se considera en la actualidad, surge desde la perspectiva
del enfoque sistémico, por entender que las personas que constituyen la
organización están influidas tanto por las características de la organización y como
por sus propias características personales, que les influyen en las percepciones que
tienen acerca del entorno laboral.
En este trabajo hemos encontrado en el análisis de los resultados que Según la
hipótesis 1, donde se obtiene una Sig. asintótica (bilateral) de 0.000, donde es
menor que 0.05, aceptando la Hipótesis alterna, donde los comportamientos
influyen significativamente en la satisfacción laboral de los trabajadores, con una
correlación positiva media del 68,9%, entre los comportamientos y la satisfacción
laboral. Y según la hipótesis 2, donde se obtiene una Sig. asintótica (bilateral) de
0.001, donde es menor que 0.05, aceptando la Hipótesis alterna, donde la estructura
de la organización influye significativamente en la satisfacción laboral de los
trabajadores, con una correlación positiva débil del 38%, entre la estructura de la
organización y la satisfacción labo
18
Vá zquez, Janet, (2018), Relaciones interpersonales y motivació n
laboral en los docentes de la institució n educativa Carlos Alberto
Olivares, Universidad Cesar Vallejo, en su tesis para obtener el grado
académico de Magíster en administració n de la educació n explica
que buscando el logro de este propó sito se trabajó con una
població n muestra conformada por 20 docentes, los cuales
participaron responsablemente en el estudio. Para comprobar la
hipó tesis se utilizó un diseñ o correlacional, los instrumentos de
recojo de datos que se usaron lo constituyeron el cuestionario de
evaluació n de las Relaciones Interpersonales y el cuestionario de
Motivació n laboral, para encontrar el nivel de correlació n se trabajó
con el coeficiente de Pearson y la validació n de la hipó tesis se
realizó con la t de Student para grupos correlacionados, con un valor
crítico del 5%.
Los hallazgos del estudio, nos permitieron conocer que el resultado del cálculo del
coeficiente de correlación de las relaciones interpersonales y la motivación laboral
fue de 0,810; ubicándose en el nivel de correlación alta positiva, así mismo el
resultado de la t de Student fue de 10,257; mayor que la t crítica (1,761);
concluyéndose que el grado de correlación entre las relaciones interpersonales y la
motivación laboral de los docentes de la I.E. N° 80382 “Carlos Alberto Olivares”,
de la ciudad de Chepén, 2017, es alta positiva y significativa, de acuerdo al valor
del coeficiente de correlación de Pearson, donde se ha obtenido un valor de r =
0,810.
El estudio anterior refleja la necesidad frente a estos cambios que exigen tener en
cuenta al ser humano y el potencial que él representa, comprendiéndolo en un
sentido holístico, considerando el plano intelectual, afectivo y social,
concibiéndolo como un ser dinámico que puede transformarse y transformar el
19
medio en el cual vive. En relación a lo anotado Senge (1999) señala que las
organizaciones deben planificar el desarrollo humano a partir de la perspectiva
motivacional.
El análisis de los resultados comprobó que el nivel de

correlación entre la dimensión compromiso organizacional de
las relaciones interpersonales y la motivación laboral es alta
positiva, en la I.E. N° 80382 “Carlos Alberto Olivares”, de la
ciudad de Chepén, 2017, con un coeficiente de correlación de
Pearson = 0,752. Asimismo, que existe correlación significativa
entre la dimensión estilo de liderazgo de las relaciones
interpersonales y la motivación laboral de los docentes de la
I.E. N° 80382 “Carlos Alberto Olivares”, de la ciudad de
Chepén, 2017, con un coeficiente de correlación de Pearson =
0,739.
Como aporte significativo, esta investigación ha permitido conocer que existe una
relación significativa entre las Relaciones interpersonales y motivación laboral en
los docentes de la institución educativa N° 80382 “Carlos Alberto Olivares”.
Chepén – 2017, resultados que servirán para que las autoridades de esta institución
educativa adopten medidas correctivas a fin de optimizar el nivel de relaciones
interpersonales y mejorar la motivación laboral de los docentes.
20
2.1.2 ESTADO DEL ARTE
Indira Moreno Sorleidy y Olaguer Pérez Elkin, (2018), en su

investigació n con el tema ‘Relaciones interpersonales en el clima
laboral para la universidad tecnoló gica del Chocó Diego Luis
Có rdoba´´.
Tenía como conclusiones: Dentro del aná lisis cuantitativo

podemos observas las claves segú n las dimensiones estudiadas. En
primer lugar, se encontraron resultados positivos, es decir, se
evidencia que existen unas adecuadas relaciones interpersonales,
que se manifiestan por buenos lazos de amistad, ayuda mutua y
trabajo en equipo en la institució n evaluada; se muestra una cultura
organizacional favorable; se reportan adecuados canales y sistemas
de comunicació n, en donde se evidencia que la informació n se
transmite de forma clara y eficiente; los participantes refieren que
se sientes incentivados e inspirados por sus jefes; y posteriormente,
se reporta que existe estabilidad laboral.
En segundo lugar, se encontraron aspectos a mejorar en algunas dimensiones
estudiadas, en tanto, los encuestados refieren que existen inadecuadas condiciones
ambientales y físicas para el desarrollo de sus actividades laborales, no poseen
autonomía que les permite tomar decisiones y además reportan que no sienten el
respaldo de sus jefes.
21
La observación cualitativa y el análisis cuantitativo coinciden en que el contexto
laboral, en términos de la infraestructura física es irregular, ya que no se cuentan
con puesto de trabajo con condiciones favorables que promuevan el clima laboral.
En relación con la caracterización de la población, se observa mayor predominio

en las áreas de trabajo por el sexo femenino, dentro de su formación académica la
gran mayoría son profesionales y con estudios en postgrado, lo que da por entender
que son funcionarios con mayor capacidad para funcionar dentro de la institución
para el cumplimiento y desarrollo de sus objetivos.
Esta investigació n se relaciona con los datos establecidos, los

cuales se comprenden claramente para que las informaciones de la
investigació n se identifiquen con el clima organizacional la situació n
es determinantes en los colaboradores.
Estas ayudan a influir de manera directa en cada una de ellas,

siendo piezas claves a la hora de mantener un ambiente favorable.
Aporta también varios métodos que utilizare en mi investigació n.
Este estado de arte se relaciona con mi investigació n y me da a
conocer có mo utilizar la observació n en cada proceso de aná lisis.
22
Mó nica Jenny y herrera Nicely, (2019) en su investigació n con el
tema ¨el clima organizacional de la clínica Tolentino ABREU,DRL, y
su impacto en la motivació n de los colaboradores. Para la
universidad abierta adulto (UAPA).
Tenía como conclusió n: Relaciones interpersonales se relaciona

significativamente con el clima organizacional de las socias de los
comedores populares del distrito de Puno, mantiene correlació n de
Pesaron de 0,860** lo que significa que existe una correlació n alta.
El estilo de comunicación agresiva se relaciona significativamente con la
regulación de conflictos de las socias de los comedores populares del distrito de
Puno, mantiene una correlación de Persona de r= 0,736**, lo que significa que hay
una correlación alta. Se demuestra en la tabla 1, donde el 80.3% las socias casi
siempre levantan el tono de voz para defender sus ideas, opiniones, sin respetar a
los demás.
También el 85.9% indican que casi nunca, resuelven adecuadamente los problemas
dentro de la organización, se evidencia en la tabla La frecuencia de comunicación
se relaciona significativamente con el trabajo en equipo de las socias de los
comedores populares del distrito de Puno, mantiene una correlación de Personas de
r= 0,669**, lo que significa que existe una correlación alta.
23
La presente investigación aporta datos estadísticos y
relacionados con el tema. Esto es parte del proceso de cálculo
de la población. También relata los porcientos de las ideas y
opiniones de los colaboradores. Esto ayuda a entender y
analizar mejor la cantidad de colaboradores específicamente
en cada punto de expresión establecido.
Cada una de las formas de comunicación dan forma a un

cambio en el entorno laboral. Por esto en esta investigación
ofrece una guía relacionadas con este tipo de caso pacticos
para este tipo de estilo que las mayorías de las instituciones
generan en su ambiente laboral. Para mantener una relación
interpersonal hay que tener una comunicación estable con los
compañeros de trabajo.
Bustillos Lucia Carolina (2017), en su investigación con el tema ´´El clima
organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de
la empresa M.C. Distribuciones S.A.” Para la universidad Técnicas de
Ambato (UTA).
Tenía como Conclusiones: Al finalizar el análisis de las encuestas aplicadas a los

trabajadores de la Empresa M.C. Distribuciones S.A. de la ciudad de Riobamba,
provincia de Chimborazo, se establece las siguientes conclusiones:
El clima organizacional presente en la Empresa M.C. Distribuciones S.A.
No es el más adecuado para que exista un alto desempeño laboral; por lo que los
administradores necesitan tener mayor motivación y preocupación para así
desenvolverse de manera idónea, dando así la atención e importancia que se
24
merecen los trabajadores. Para ello se deben fijar estrategias alternativas para
desarrollar, mejorar y cambiar el actual ambiente de trabajo.
El desempeño laboral de los trabajadores se ve afectado en gran parte por:
La aplicación del liderazgo autoritario, ya que impide la aportación de nuevas ideas

y los cohíbe en cierto modo a dar un valor agregado a su trabajo diario, siendo esta
la razón principal de que exista gran desmotivación entre los empleados afectando
de esta manera a su rendimiento satisfactorio en sus actividades laborales. Se
estableció una relación directa entre el Clima Organizacional y el
Desempeño Laboral de los trabajadores de la Empresa M.C. Distribuciones S.A.,

determinando que, un clima inadecuado provoca insatisfacción laboral como
también el incumplimiento de los objetivos planteados, alterando así los niveles de
estabilidad emocional y desempeño en sus trabajadores.
En dicha investigación las relaciones interpersonales son la una que mejora y

optimiza el clima organizacional, es por ello que se dificultan el trabajo en equipo
y carecen de aspectos que estimulen un clima organizacional afable, tales como la
25
disposición y motivación. Que son apropiadas para dicha investigación. Para que
sea claro y específico al tomar todas las observaciones que utilizaron en el proceso
del análisis.
La motivación y la estimulación se genere un clima organizacional afable y por

ello los principios de construcción de este estado de arte aporta conocimiento y
las técnicas e instrumentos para abordar el objeto de conocimiento importante en
esta investigación. Que concuerdan con las ideas implementadas en esta
investigación.
Gamboa Castillo, Epifanía (2020), en su tema de investigación, Relaciones

interpersonales y clima organizacional en la institución educativa N° 1105,
para la Universidad Cesar Vallejo (UCV)´´.
Tenía como conclusiones: Primera: De acuerdo al objetivo general, se concluye

que existe relación entre las relaciones interpersonales y el clima organizacional en
la I.E. N°1105 La Sagrada Familia, La Victoria, 2020; (p=0.002; rho=0.788). Lo
cual significa que mientras más adecuadas sean las relaciones interpersonales, será
mejor el clima organizacional.
Segunda: De acuerdo al primer objetivo específico, se concluye que existe relación

entre las relaciones humanas y el clima organizacional en la I.E. N°1105 La
Sagrada Familia, La Victoria, 2020; (p=0.008; rho=0.748). Es decir, mientras
mejor se encuentren las relaciones interpersonales, será mejor el clima
organizacional.
Tercera: De acuerdo al segundo objetivo específico, se concluye que existe

relación entre las relaciones laborales y el clima organizacional en la I.E. N°1105
La Sagrada Familia, La Victoria, 2020; (p=0.002; rho=0.741). Lo que significa
que, a mejor relación laboral, será mejor el clima organizacional.
26
En la investigación, los datos generales o significativos a la investigación y
presentan informaciones relevantes que arrojan datos sobre las relaciones
interpersonales y clima organizacional. Por eso a mayor clima organizacional
mayor relaciones interpersonales en el área laboral.
Las relaciones interpersonales son la una que mejora y optimiza el clima

organizacional, es por ello que se dificultan el trabajo en equipo y carecen de
aspectos que estimulen un clima organizacional afable. Por la disposición y
motivación de los colaboradores. Que son apropiadas para dicha institución. Tiene
que ser claro y específico al tomar todas las observaciones que utilizaron en el
proceso de la investigación.
27
CAPÍTULO III:
DISEÑO METODOLÓGICO
28
3.1. METODOLOGÍA
3.1.1 Preguntas de investigación
1. ¿Cuál es el estado actual del clima organizacional y las relaciones

interpersonales entre los colaboradores de la institución CONAPE?
2. ¿Cuáles son las técnicas que debe utilizar el departamento de RRHH para
mejorar las relaciones interpersonales en la institución CONAPE?
3. ¿Cuáles son las causas que afectan el clima laboral en los colaboradores en la
institución CONAPE?
4. ¿Qué relación existe entre las relaciones interpersonales y el clima laboral en la

29
3.2.1. Hipótesis
Las relaciones interpersonales en tiempo de crisis impactan significativamente un

buen clima organizacional provocando más capacidad y productividad en el
ambiente laboral.
Variables
Dependientes
Las relaciones interpersonales en tiempo de crisis impactan significativamente un

buen clima organizacional.
Independiente
Capacidad y productividad en el ambiente laboral
Indicadores
Objetividad
Eficiencia
Eficacia
Acometividad
Relaciones interpersonales efectivas
Clima laboral adecuado
Rentabilidad
30
3.3.1.1. 3.2. TIPOS DE INVESTIGACION
3.2.1. Según su finalidad
Investigación aplicada: Esta investigación se aplicó a través de la investigación

necesaria para la resolución del planteamiento del problema. Para estudiar y buscar
posibles soluciones y encontrar respuestas a tales situaciones que están ocurriendo
dentro de la institución CONAPE.
Se aplicó porque proporciona respuestas a preguntas pertinentes, lo que les da a las

instituciones la oportunidad de tomar mejores decisiones en torno a todas sus
maneras de resolución de problemas para mejorar las relaciones interpersonales y
clima organizacional. Para que sus colaboradores estén a gusto en su entorno
laboral. Y, en última instancia, mejores prácticas implican más éxito.
3.2.2. Según el objetivo
Descriptiva: Se utilizó a partir de un esquema de trabajo. Se describieron las

diversas variables que guarden la relación con las relaciones interpersonales y
clima organizacional. Se aplicó para describir las situaciones y dificultaste que
enfrenten los colaboradores al momento de las relaciones interpersonales con los
colaboradores de trabajo producto del clima organizacional.
Esta investigación es descriptiva por que expresa los desgloses de las

observaciones que se hicieron para describir los diferentes fenómenos y
características que ocasionan el problema de investigación en la institución que
son: la falta de comunicación asertiva, clima laboral deficiente,
Explicativa: se explicaron y se relacionaron los factores que pueden afectar las

relaciones interpersonales en la institución de la empresa CONAPE.
31
Esta tipa de investigación se aplicó para obtener a través de la observación y los
resultados se obtuvieron mediante los instrumentos aplicados a los colaboradores
de la empresa. Los mismos fueron analizados y evaluados con el propósito de
explicar la situación que presenta la institución. Se aplicó porque a través de ese
tipo e investigación se puede explicar con claridad cómo se produjo el proceso de
la investigación para obtener las informaciones relevantes.
3.3.3. Según el tratamiento de los datos
Esta investigación es cuantitativa: En esta investigación se aplicaron métodos

que son medibles los cuales nos permitieron obtener datos necesarios a través de la
cantidad de población. Obteniendo así las muestras para establecer la ecuación y
obtener el número específico de colaboradores de la institución CONAPE.
3.3.4 Según el lugar
De campo: Se recolectaron datos directamente de la institución sin manipular o

controlar las variables y se estudiaron los fenómenos sociales en su ambiente
natural.
Esta investigación fue realizada a través de la visita a la institución CONAPE y de

esta forma pude detectar la problemática de la empresa. Con esto me llevo a poder
evaluar los objetivos y las hipótesis y a desarrollar las partes del trabajo.
Es de campo por que se aplicaron diferentes técnicas de investigación para obtener

informaciones relevantes que ayuden a la recopilación de datos a través de la
observación y visitas a los departamentos de dicha institución.
32
3.3.1.2. Métodos de investigación
Deductivo: Este método permitió la formación de hipótesis y demostraciones que

permitieron conclusiones generales a partir de enunciados observacionales y
partiendo de casos particulares que elevaron a conocimientos generales. Se aplicó
para extraer conclusiones lógicas y válidas a partir de un conjunto dado de
premisas o proposiciones y conocer los resultados de la investigación realizados
en la institución CONAPE. Donde se está generando conflicto y una relación
interpersonal no efectiva dentro de los grupos de trabajos. Provocando un clima
organizacional inadecuado entre los empleados y supervisores.
Se aplicó porque a partir de este método nos permitió conocer el hallazgo de

forma deductiva y luego llegar a conclusiones lógicas, generales. Para conocer la
problemática de la institución y si ampliar las ideas de la investigación realizadas
de forma adecuadas a través de los autores.
Método analítico: En este método se encontraron informaciones de diferentes

fuentes que fueron analizados y evaluados para después ser aplicado como
informaciones biográficas para hacer comparaciones con los resultados de
investigación. Este método se aplicó para descomponer investigación con el
objetivo de analizar cada parte para así comparar los resultados obtenidos.
Se aplique para estudiar el problema y así poder sacar las ideas principales para
validar las observaciones. Y Análisis las relaciones interpersonales y el clima
organizacional en la institución CONAPE.Se aplicó porque da explicaciones de
los fenómenos, para entender más el comportamiento y construir nuevas
propuestas teóricas que nos ayudan alcázar el conocimiento de la verdad.
Inductivo: Este método se aplicó para establecer el proceso de la entrevista,

conversaciones y observaciones directas, registros de los datos obtenidos y de la
33
información. Para identificar el problema que está surgiendo en las áreas de trabajo
y así construir premisas generales que puedan servirles de sustento o de
explicación de tales situaciones. Se aplicó para la observación individual de lo
ocurrido en las áreas de trabajo y de esta manera identificar las técnicas que utiliza
el departamento de RRHH para mejorar las relaciones interpersonales en la
Se aplicó porque a través de esta se pudo sacar conclusiones generales, para

razonar sobre los hechos ocurridos dentro de la institución. Por medio de esta
técnica de la observación directa y aplicaciones de las encuestas donde se
obtuvieron información relevantes e importantes para la investigación de dicho
tema
Histórico lógico. A través de este método se relacionaron los fenómenos y

acontecimientos ocurrido en el transcurso de las épocas anteriores hasta ahora de
las relaciones interpersonales y clima organizacional. Se aplicó para obtener datos
investigados a través de la historia de cómo empezó con las diferentes etapas de los
autores en dichas época. Este método fue aplicado para conocer la historia.
Partiendo de la lógica de su desarrollo, de elementos esenciales que incidieron
en los cambios operados en cada etapa.
Es histórico lógico porque a través de este método se relacione con el capítulo dos
en donde se habla de los antecedentes históricos que se consultaron en orden
cronológicos los cuales se pudieron identificar los hallazgos de diferentes épocas
según los autores
Este método se aplicó a través de la búsqueda de informaciones de los

acontecimientos histórico ocurrido en el proceso de las épocas correspondientes.se
aplico para conocer el desarrollo del este tema hasta ahora en el proceso de los
34
años transcurridos. Se aplicó porque se necesita saber la historia del origen del
tema en general para poder desarrollar la investigación y así entender el tema.
3.2.1.3. Técnicas de Investigación
Observación: esta técnica, se aplicó durante todo el proceso de la

investigació n y estudio de los fenó menos de la institució n, para
analizar las informaciones adecuadas de los departamentos, para
conocer su conducta y actitudes de la misma. Donde se observaron
a los colaboradores de los de paramentos observando el clima
laboral. Se aplicó una ficha para identificar los fenó menos que
incidieron en la problemá tica
Entrevista: se hizo una entrevista al gerente de recursos

humanos con 15 preguntas para identificar el problema de
investigación. Para analizar los métodos y estrategias que
tiene el departamento de recursos humanos para el
mejoramiento de las relaciones interpersonales en las áreas
de trabajo de la institución y así obtener datos adecuados a lo
referente a las relaciones interpersonales y clima
organizacional para luego, presentar conclusiones y las
recomendaciones del área.
Encuesta: A través de este procedimiento se recopilarán datos importantes de la

empresa a través de los colaboradores. Con el fin de recoger los datos que serán
analizados para establecer un diagnóstico de la situación actual de los empleados
de CONAPE en torno al clima laboral y las relaciones interpersonales, ya que la
problemática se arroja de esta población.
35
Se utiliza este instrumento de recolección de datos porque permite conocer más a
fondo las ideas personalizadas de cada colaborador de la institución con relación al
clima organizacional y las relaciones interpersonales.
3.2.3.4 Población y Muestra
Para efectuar esta investigación sobre el Análisis de la relación interpersonal y el

clima organizacional en tiempos de crisis en la institución Consejo Nacional de la
Persona Envejeciente (CONAPE) se procedió a utilizar la siguiente población y
muestra:
36
Població n
La població n universo es de 86 empleados del Consejo Nacional de

la Persona Envejeciente (CONAPE) que rodean de 25 a 50 añ os de
edad, de distintas clases sociales y econó micas.
Muestra
El tipo de muestreo utilizado en esta investigació n es el muestreo

probabilístico, donde los elementos son elegidos de forma aleatoria
por medio2122 de una fó rmula estadística, donde se selecciona una
muestra de 71 empleados a los cuales se les aplicará el instrumento
de recolecció n de datos. Con un grado de confiabilidad de un 95% y
un 5% de margen de error.
En este sentido, para el cá lculo de la muestra, se utilizó la fó rmula de

Fisher y Navarro (2002), correspondiente al muestreo
probabilístico aleatorio simple.
N ( Z)2 ( p )(q)
n=
e2 ( N−1 ) +(Z )2 ( p ) (q)
Cuadro para detallar el universo y la muestra probabilística
N N Z P Q E
Muestra Tamaño Nivel de Probabilid Proporció Margen

confianza ad a favor n en de error
contra
37
Datos:
n=?
N= 86
Z= 1.96 (95%)
p= 0.5
q= 0.5
he= 0.05 (5%)
Desarrollo:
N ( Z)2 ( p )( q) 86(1.96)2 ( 0.5 ) (0.5)
n= 2 2
n= 2
e ( N−1 ) +(Z ) ( p ) (q) 0.052 ( 86−1 ) + ( 1.96 ) ( 0.5 ) ( 0.5)
120 ( 3.84 )( 0.25 )

n=
0.0025 ( 119 ) + ( 3.84 ) (0.25)
120 ( 0.96 ) 115.2

n= n=
( 0.2975 )+ 0.96 1.2575
n=71 empleadosTomamos una muestra de 71 empleados siendo ésta

resultado de la fórmula de muestreo aleatorio simple, desarrollada
anteriormente.
38
3.2.6. Procedimiento de Investigación
La investigación sobre el análisis de las relaciones interpersonales y clima
organizacional en tiempo de crisis. Fue necesario establecer un procedimiento para
la realización de información necesaria para la misma.
Después de plantear las preguntas necesarias para establecimiento de objetivos, se
procedió a indagar sobre todo aquellos antecedentes que convirtieron elementos
correspondientes a la investigación.
Para la entrevista de los trabajadores, se procedió en primer lugar, a solicitar los
permisos correspondientes ante las autoridades competentes de la empresa. Esta
investigación se elaboró una serie de preguntas para así poder tener información
contundente lo cual consistió en encuesta y entrevista orientadas a dar respuestas
objetivas y claras a lo que fueron las preguntas de investigación.
3.2.6. Instrumentos de investigación
39
Cuestionarios de entrevista: El cuestionario para la entrevista se
elaboró en un documento impreso. Antes de aplicar la entrevista, se
pidió autorizació n y se agenda una acita con el encargado de
Recursos Humanos de la empresa CONAPE. Luego de que se
autorizó la entrevista, procedimos su ejecució n en la oficina del
encargado.
Donde un miembro del equipo investigador realizo las preguntas e

iba llenando las respuestas, ya que el cuestionario fue de preguntas
abiertas, mientras otro miembro del equipo investigador tomaba las
fotografías como evidencia.
Cuestionarios para la encuesta: el cuestionario de la encuesta

fue aplicado a los colaboradores de la institución CONAPE, la
cual consta de 15 preguntas, enfocadas en determinar las
inquietudes que generan el clima organizacional inadecuado y
cómo influye en sus estados de ánimo, les sacamos 71 copias a
las 15 preguntas para aplicárselo a cada uno de los
colaboradores de la institución, con un lapso de tiempo de 20
minutos.
Para la debida aplicación del instrumento, asistimos en un

intervalo de 18 días. En un día se pudo aplicar el instrumento
a 5 o 6 colaboradores, dependiendo de la disponibilidad del
supervisor y los colaboradores. Se nos permitió realizar la
encuesta en la sala de espera que esta después de la
Recepción y otros días no facilitaron el Salón de Evento, el
cual está en la segunda planta de la institución.
40
41
CAPITULO IV
DICUSION Y ANALISIS
42
Encuesta a aplicada a los colaboradores de CONAPE
Estamos realizando una investigación sobre “análisis de las relaciones

interpersonales y clima organizacional en tiempo de crisis, Período 2021- 2022”.
Solicitamos su colaboración para que de manera sincera y honesta responda las
siguientes preguntas.
Tabla No. 1. Tiempo que lleva en la empresa
Indicadores Frecuencia Porcentaje %

a) 0 a 1 año 29 41%
b) 2 a 4 años 20 28%
c) 5 a 10 años 22 31%
Total 71 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los empleados de la institución CONAPE, Consejo Nacional de Personas
Envejecientes.
Grá fico No. 1
31%
41%
a) 0 a 1 año
b) 2 a 4 años
28% c) 5 a 10 años
Fuente No. 1
El 41% de los colaboradores entrevistados respondieron que llevan de 0-1 año

dentro de la institución, 28% tienen de 2-4 años laborando para la institución y un
31% de 5-10 años.
43
Tabla 2. Puestos actualmente

Secretaria 4 6%
Seguridad 10 14%
Cocinero 4 6%
Racionista 3 4%
Medico 6 8%
Otros 44 62%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 2
6% Secretaria
14%
Seguridad
6%
Cocinero
4%
62%
8% Racionista
Medico
Otros
Fuente No. 2 Según los datos arrojados por la entrevista realizada el 6% de los
empleados son secretarias, 14% ocupan el puesto de seguridad, 4% cocineros, 6%
recepcionistas, 8% médicos y 62% ocupan otros puestos.
44
Tabla 3. Edades del personal

a) Entre 18 a 25 años 18 25%
b) Entre 26 a 35 años 26 37%
c) Entre 36 a 45 años 17 24%
d) Entre 46 y 55 años 5 7%
e) 55 años o más 5 7%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 3
7% a) Entre 18 a 25 años
7% 25%
b) Entre 26 a 35 años
24% c) Entre 36 a 45 años
d) Entre 46 y 55
37% años
e) 55 años o más
Fuente No. 3
Según el análisis de los datos obtenidos el 37% de los colaboradores entrevistados

tienen entre 26 a 35 años de edad, 25% tienen de 18ª 25 años de edad, 24% tienen
de 36ª 45 años de edad, 7% tiene entre 46 y 55 años de edad y otro 7% tiene
55años o más.
45
Tabla 4. Sexos

Femenino 45 63%
Masculino 26 26%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 4
37%
Femenino
63%
Masculino
Fuente No. 4
Según los datos arrojados en la entrevista realizada a los colaboradores de la

institución CONAPE, Consejo Nacional de Personas Envejecientes el 46% de los
colaboradores son de sexo femenino y el otro 37% masculino.
46
Tabla 5. ¿Cuál es su formación académica?

Primario 1 %
Secundario 12 %
Técnico 19 %
Universitario 8 %
Profesional 31 %
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 5
1%
17%
44% Primario
Secundario
27% Técnico
Universitario
11% Profesional
Fuente No. 5
Según los resultados de la entrevista, el 44% de los empleados entrevistados son

profesional, 27% del personal es técnico, 17% su formación académica es hasta la
secundaria y un 1% solo llegó hasta la primaria.
47
Tabla 6. ¿Cómo es su relación actual con sus compañeros y subalternos en el
trabajo?
Excelente 4 6%
Buena 27 38%
Muy buena 8 11%
Mala 15 21%
Muy mala 8 11%
Deficiente 9 13%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 6
13% 6%
11%
38% Excelente
Buena
21% Muy buena
11% Mala
Muy mala
Fuente No. 6
Los resultados arrojados en la entrevista demuestran que el 38% de las personas

entrevistadas tienen una relación buena con sus compañeros y subalternos en el
trabajo, el 21% del personal contesto que tienen una relación mala, 13% dijo tener
una relación deficiente, un 11% expresó que su relación es muy buena, otro 11%
dijo que su relación es muy mala y un 6% dijo tener una relación excelente.
48
Tabla 7. ¿Cómo es el clima laboral en tu trabajo antes de la pandemia?

Excelente 8 11%
Buena 20 28%
Muy buena 18 26 %
Mala 8 11%
Muy mala 7 10%
Deficiente 10 14%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 7
Excelente
14% 11%
Buena
10% Muy buena
28% Mala
11%
Muy mala
Deficiente
25%
Fuente No. 7
El 28% de los colaboradores expresaron que clima laboral antes de la pandemia en

la institución era bueno, 26% expreso que era muy bueno, un 14% dijo que era
deficiente, otro 11% dijo excelente, 11% dijo que era malo el clima y un 10%
contestaron que el clima era muy malo antes de la pandemia.
49
Tabla 8. ¿Utiliza técnicas el departamento de RRHH para mejorar las
relaciones interpersonales en la institución CONAPE?

Siempre 10 14%
Casi siempre 5 7%
A veces 45 63%
Nunca 11 16%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 8
15% 14%
7%
Siempre
Casi siempre
A veces
63% Nunca
Fuente No. 8 Según los resultados de la encuesta aplicada a los colaboradores de

la institución CONAPE, Consejo Nacional de Personas Envejecientes, muestran
que el 63% de los colaboradores entienden a veces se utiliza técnicas el
departamento de RRHH para mejorar las relaciones interpersonales en la
institución, 16% expreso que nunca se ha utilizado ninguna técnica, 14% contesto
que siempre utilizan técnicas, 7% expreso que casi siempre.
50
Tabla 9. ¿Estas técnicas han ayudado a lograr los objetivos de la institución
CONAPE?

Siempre 7 10%
Casi siempre 3 4%
A veces 42 59%
Nunca 19 27%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 9
10%
27% 4%
Siempre
Casi siempre
A veces
59% Nunca
Fuente No. 9 El 59% contesto que a veces las técnicas implementadas por el
departamento de RRHH han ayudado a lograr los objetivo de la institución
CONAPE, el 27% dijo que nunca, 10% dijo que siempre han ayudado a lograr los
objetivo de la institución y un 4% expreso que casi siempre.
51
Tabla 10. ¿Le agrada a usted trabajar con sus compañeros?

a) Siempre 9 13%
b) Casi siempre 17 24%
c) A veces 32 45%
d) Nunca 13 18%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 10
18% 13%
24% a) Siempre
b) Casi siempre
c) A veces
45%
d) Nunca
Fuente No. 10
El 45% de los colaboradores entrevistados contestaron que a veces les agrada

trabajar con sus compañeros, el 24% respondió que casi siempre, 18% contesto
nunca, un 13% contesto que siempre le agrada trabajar con sus compañeros.
52
Tabla 11. ¿Ha tenido conflictos con algún compañero de trabajo?

a) Siempre 13 18%
c) A veces 38 54%
d) Nunca 6 8%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 11
8%
18%
a) Siempre
20% b) Casi siempre
54% c) A veces
d) Nunca
Fuente No. 11 El 54% de los colaboradores que fueron entrevistados a veces han
tenido conflictos con algún compañero de trabajo, 20% expreso que casi siempre
tiene conflictos con algún compañero de trabajo, 18% expreso que siempre y un
8% expreso que nunca ha tenido conflicto con sus compañeros.
53
Tabla 12. ¿Ha intervenido el departamento de RRHH cuando ha pasado un
conflicto entre los empleados?

a) Siempre 22 31%
c) A veces 26 37%
d) Nunca 8 11%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 12
11%
31%
a) Siempre
b) Casi siempre
37% c) A veces
d) Nunca
21%
Fuente No. 12 Según los datos arrojados en la entrevista el 37% expreso que a
veces ha intervenido el departamento de RRHH cuando ha pasado un conflicto
entre los empleados, el 31% contesto que siempre ha intervenido el departamento
de RRHH en conflictos con los compañeros, un 21% expreso que casi siempre,
mientras que un 11% contesto que nunca ha intervenido el departamento antes
mencionado.
54
Tabla 13. ¿Crees que llevarse bien con los compañeros y el jefe beneficia la
calidad del trabajo?

a) Siempre 21 30%
c) A veces 18 25%
d) Nunca 8 11%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 13
11%
30%
25% a) Siempre
b) Casi siempre
c) A veces
34% d) Nunca
Fuente No. 13
El 34% cree que casi siempre llevarse bien con los compañeros y el jefe beneficia
la calidad del trabajo, 30% cree que siempre, 25% expresó que solo a veces y un
11% expreso que nunca llevarse bien con los compañeros y el jefe beneficia la
calidad del trabajo.
55
Tabla 14. ¿Cómo son las relaciones interpersonales entre ustedes y su
supervisor?

Excelente 4 5%
Buena 28 39%
Muy buena 15 21%
Mala 7 10%
Muy mala 10 14%
Deficiente 8 11%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 14
11% 6%
Excelente
14% Buena
39% Muy buena
10% Mala
Muy mala
21% Deficiente
Fuente No. 14 El 39% contesto que la relación interpersonal con su supervisor es

buena, 21% respondió que tienen una relación muy buena, 14% expreso tener una
relación muy mala, 11% dijo ser deficiente, 10% entiende que es mala la relación y
un 5% dijo tener una relación excelente con sus supervisoras.
56
Tabla 15. ¿La solidaridad y la empatía son virtudes que están presentes en tus
compañeros y jefe de trabajo?

Si 19 5%
No 52 18%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 15
27%
Si No
73%
Fuente No. 15
El 73% expreso que la solidaridad y la empatía son virtudes que están presentes de
manera entre los compañeros y jefe de trabajo, mientras que el 27% respondió que
no están presenten.
57
Tabla 16. ¿Existe compañerismo y empatía entre los colaboradores de
CONAPE?

a) Si 27 38%
b) No 37 52%
c) A veces 5 7%
d) Nunca 2 3%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 16
7%3%
38%
a) Si
b) No
52% c) A veces
d) Nunca
Fuente No. 16
El 52% de los colaboradores entrevistados expresaron que no existe compañerismo

ni empatía entre los colaboradores de CONAPE, otro 38% expreso que, si existe,
mientras que un 7% dijo que solo a veces existe compañerismo y empatía entre sus
compañeros y otro 3% expreso que nunca ha existido compañerismo ni empatía
entre sus compañeros.
58
Tabla 17. ¿Disfruta cada labor que realiza en su trabajo?

Si 23 32%
No 27 38%
A veces 17 24%
Nunca 4 6%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 17
6%
24% 32%
Si No
A veces Nunca
38%
Fuente No. 17
El 38% de las personas entrevistadas no disfruta cada labor que realiza en su

trabajo, 32% dijo que si, 24% expresó que solo a veces disfruta las actividades de
su trabajo mientras que un 6 % expreso que casi nunca disfruta de su trabajo.
59
Tabla 18. ¿Son escuchadas la sugerencia y opiniones de los colaboradores en
su lugar de trabajo?

Si 12 17%
No 36 51%
A veces 12 17%
Nunca 11 11%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 18
15% 17%
17%
Si No
A veces Nunca
51%
Fuente No. 18
El 51% de los colaboradores entrevistados entienden que no son escuchadas la

sugerencia u opiniones de los colaboradores, 17% entiende que solo a veces son
escuchados, otro 17% entiende que si son escuchados, mientras que un 15%
entienden que nunca son escuchadas sus sugerencias u opiniones.
60
Tabla 19. ¿Tiene la cooperación y el apoyo de sus colegas del departamento?

Si 15 21%
No 36 51%
A veces 14 20%
Nunca 6 8%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 19
8%
21%
20%
Si No
A veces Nunca
51%
Fuente No. 19
El 51% de las personas entrevistadas entienden que no tiene la cooperación ni el

apoyo de sus colegas del departamento, 21% entiende que sí, otro 20% entiende
que solo en ocasiones, mientras que un 8% expresó que nunca han tenido la
cooperación ni el apoyo de sus colegas del departamento.
61
Tabla 20. ¿Recibe recompensas por el departamento de RRHH por el
cumplimiento de sus metas?

Si 50 70%
No 7 10
A veces 14 20%
Nunca 0 0%
Total 71 100%
Envejecientes.
Gráfico No. 20
20%
10%
Si No
70%
A veces Nunca
Fuente No. 20
El 70% de los colaboradores entrevistados entiende que, si recibe recompensas del

departamento de RRHH por el cumplimiento de sus metas, un 10% expresó que
no, y otro 20% que solo a veces.
62
Discusión Análisis
Al finalizar la entrevista enfocada al estudio de investigación titulado Análisis de

las relaciones interpersonales y el clima organizacional en tiempo de crisis en la
institución CONAPE, Consejo Nacional de Personas Envejecientes Santo
Domingo, República Dominicana, periodo 2021-2022. se confirmó el 49% de las
personas entrevistadas expresaron tener una relación buena o muy buena con sus
compañeros y subalternos en el trabajo, mientras que el otro 51% dijo que su
relación era mala, muy mala o deficiente. Esto demuestra un clima laboral
deficiente y carencia que no favorece las relaciones interpersonales entre los
colaboradores.
Según los resultados de la encuesta aplicada a los colaboradores de la institución

CONAPE, Consejo Nacional de Personas Envejecientes, muestran que el 84% de
los colaboradores entienden se utiliza siempre o a veces técnicas del departamento
de RRHH para mejorar las relaciones interpersonales en la institución, mientras
que un 16% expreso que nunca se ha utilizado ninguna técnica. Por lo que el 73%
dijo que a veces las técnicas implementadas por el departamento de RRHH han
ayudado a lograr los objetivos de la institución CONAPE mientras que el 27% dijo
que nunca han funcionado estas técnicas.
En este sentido es importante destacar que el departamento de RRHH debe de

cerciorarse de que las técnicas de relaciones interpersonales lleguen a todo el
personal de la empresa, ya que hay un porcentaje que no percibe esa herramientas
o técnicas utilizados por el departamento.
En otro sentido el 82% de los colaboradores entrevistados contestaron que a veces,

siempre o casi siempre les agrada trabajar con sus compañeros, mientras que el
18% contesto que nunca le agrada trabajar con sus compañeros. Por lo que se
63
puede evidenciar, una gran necesidad de implementar capacitaciones, charlas,
conferencias y reuniones con el fin de capacitar a los colaboradores e incentivar el
trabajo en equipo y la importancia de la colaboración.
Mientras que el 92% de los colaboradores que fueron entrevistados, expresaron

que han tenido conflictos con algún compañero de trabajo, el 89% de lo empleados
expresaron que el departamento de RRHH ha intervenido cuando ha pasado un
conflicto. Tras la revisión de los datos se puede visualizar que hay un porcentaje de
colaboradores que no percibe el trabajo de RRHH, por tal motivo es importante
evaluar el alcance que tiene el mismo dentro de la institución.
El 85% cree que llevarse bien con los compañeros y el jefe beneficia la calidad del
trabajo, mientras que el 65% de los colaboradores respondieron que la relación
interpersonal con su supervisor es buena, y un 35% expreso tener una relación
mala, muy mala o deficiente. Haciendo visible, según los resultados que el clima
laboral en la institución es no es favorable, para el desarrollo y desenvolvimiento
dentro de la institución.
El 55% de los colaboradores entrevistados expresaron que no existe compañerismo

ni empatía entre los colaboradores de CONAPE, y un 44% de las personas
entrevistadas no disfruta de las actividades que realiza en su trabajo. Demostrando
que es importante el desarrollo de técnicas que mejoren el clima laboral en la
institución y que la mismas tenga un alcance y un impacto significativo.
Finalmente se demostró que un 66% de los colaboradores entrevistados entienden

que no son escuchadas sus sugerencias u opiniones, mientras que un 59% de las
personas entrevistadas entienden que no tiene la cooperación ni el apoyo de sus
colegas de departamento.
64
4.3. Impactos
4.3.1. Impacto económico
En el ámbito económico las relaciones interpersonales se vieron afectadas las
instituciones, debido a las situaciones económicas que produjo el resultado de la
pandemia. Las personas al no satisfacer sus necesidades adecuadamente debido al
déficit económico, ocurrido por la pandemia, afecto la interacción con sus
compañeros. Disminuyendo las relaciones interpersonales. Provocando que en la
institución haya desmotivación y las ganas de seguir se desvanecieron.
El clima organizacional se convirtió en un ambiente poco generador de actividades
organizada, por la institución verse afectada económicamente y no poder pagarles
a los colaboradores y un solo tener que hacer la mayor parte del trabajo.
El cierre temporal de las actividades económicas y las medidas de cuarentena
preventiva implicaron una importante reducción de los ingresos. los salarios, las
contribuciones de los empleados y los aportes a la seguridad social, y podrían
incluso quiebra.
65
4.3.2. Impacto científicos Técnicos
El impacto científico colabora al desarrollar de vacuna e insumos para combatir la

situación de la pandemia. Lo cual beneficio a las instituciones para controlar el
virus y así los colaboradores regresaron a la institución. Con sus medidas
establecidas para no contagiar a sus compañeros. La fabricación de una gran escala
de insumos por los científicos de las distintas universidades de todo el mundo
mejoro el estado actual de los países. Los tecnólogos e innovadores se organizaron
para aportar soluciones a este problema urgentemente. Este impacto científico
técnico fue importante para todas las instituciones.
4.3.3. Impacto social
De acuerdo con la situación de la llegada de la pandemia los aspectos sociales

tuvieron unos grandes impactos los cuales afectaron la mayoría de los niveles
sociales en las instituciones de distintos sectores. Esta crisis a nivel mundial, tuvo y
todavía está afectando los sectores sociales, repercusiones negativas en la salud y
la educación, así como en el empleo y la pobreza
Las relaciones interpersonales se vieron muy afectadas con estas situaciones
sociales. Se estableció cambios en la personalidad de las personas la interacción y
la empatía provocaba inestabilidad emocional en la forma de relacionarse con las
demás personas.
4.3.4. Impacto ambiental
En la parte ambiental el área de trabajo manifiesta un estado de crisis y una

desorganización socio cultural, debido a los conflictos y las comunicaciones no
asertivas de los empleados hacia sus supervisores. Ocasionado por la
desmotivación y falta de respeto de los colaboradores lo cual genera diferentes
impactos en el amiente dependiendo del grado de la productividad de la institución,
de la calidad y cantidad de recursos pasibles de explotación y del modo en que se
los ha empleado para satisfacer su nivel creciente de necesidades
66
Conclusiones
Tomando en consideración los elementos que permiten determinar las relaciones

interpersonales y el clima organizacional, se concluyó que estas variables en la
En tanto, analizando las relaciones interpersonales y el clima organizacional en

tiempo de crisis que presentan los colaboradores de la institución CONAPE, se
concluyó, con ayuda de los 71 colaboradores de dicha entidad, que existen
inadecuadas relaciones interpersonales, a causa de que la perspectiva que posee
cada trabajador, y que este no coincide con las de sus compañeros de trabajo, estas
diferencias ha provocado incomprensión, ausencia de empatía, , no existe respeto
por las ideas u opiniones del resto, ya que se han dado casos en los que algunos
trabajadores expresaron sus ideas pero no fueron bien recibidas y sienten que no se
respetan sus decisiones de ellos hacia el supervisor .
67
Recomendaciones
Una vez analizados los resultados de la investigación del Análisis de las relaciones
interpersonal del clima organizacional en tiempo de crisis, en la institución
CONAPE, Santiago #4, Santo Domingo10209, Republica Dominicana, (2021-
2022), se presenta las siguientes recomendaciones:
A la Gerencia
La aplicación de un reajuste salarial permitirá mejorar la rentabilidad de la

institución en los siguientes aspectos: mayor rendimiento y más calidad en los
servicios brindados por parte de los colaboradores para así reforzar la
identificación del empleado con la empresa institución y mantener un nivel
elevado de motivación.
A la institución
Mejorar las relaciones interpersonales en la institución para el desarrollo de la

organización y el bienestar de los colaboradores. Las mejoras realizadas a futuro
permitirán a la institución mantener resultados positivos en cuanto al clima laboral
entre los colaboradores.
68
Referencias Bibliográficas
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de los trabajadores de la municipalidad distrital de Huaura - 2016.Perú.
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Díaz, E., Peña, V., & Evangelista, C. (2015). Incidencia Del Clima Organizacional
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laboral de los colaboradores en una empresa de carga internacional en el
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%20ANGELICA%20GUZMAN%20ROJO.pdf?sequence=1&isAllowed=y.
69
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ORGANIZACIONAL. Santo Domingo. Recuperado de
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Rodriguez, E., Aybar, C. (2019). Relación entre el clima organizacional y el
desempeño docente en los centros educativos Yásica arriba y el Mango,
distrito educativo 11-01 de Puerto Plata en el periodo ESCOLAR 2018-2019.
Tesis de grado. Puerto Plata.
Santana, G., Matos, F., & Mercedes, B. (2017). Análisis del Clima Escolar del
Segundo Ciclo del Nivel Primario de la Escuela Emma Balaguer,
perteneciente al Distrito Escolar 15-05del Sector de Herrera, Santo Domingo
Oeste, 2016-2017. Santo Domingo. Recuperado de PCMM:
http://investigare.pucmm.edu.do:8080/xmlui/bitstream/handle/20.500.12060
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Vázquez, J. (2018). Relaciones interpersonales y motivación laboral en los
docentes de la institución educativa N° 80382 Carlos Alberto Olivares.
Chepén - 2017.Perú. Recuperado de Universidad Cesar
Vallejo.https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/11859/
vasquez_dj.pdf?sequence=1&isAllowed=y.
70
Anexos
Anexo 1. Ficha de Observación
Indicador Si No A
veces
El espacio físico facilita la realización de las
labores
El ambiente creado por los colaboradores es el
ideal para ejecuta sus funciones
El ambiente de trabajo es confortable
Existe relación amistosa con el encargado o jefe
Los colaboradores se expresan respetuosamente
hacia los demás
Existe empatía entre los colaboradores
Existe compañerismo entre los colaboradores
El superior fomenta un ambiente positivo entre
los colaboradores
Existe unión en el grupo
Los colaboradores aceptan la jerarquía con
valores y respeto por los demás
71
Los colaboradores pierden la paciencia fácilmente
Escuchan atentamente las informaciones
suministradas para el trabajo
Trabajan en equipo y colaboran
72
Anexo 2. Entrevista al gerente de recursos humano
Estamos realizando una investigación sobre “el análisis de las relaciones
interpersonales y clima organizacional en tiempo de crisis, Período 2021-2022”.
Solicitamos su colaboración para que, de manera sincera y honesta responda las
1. ¿Cómo define usted el clima laboral en CONAPE antes de la pandemia?
2. ¿Cómo define usted el clima laboral actual de los empleados de la
2. ¿Cómo es la relación con sus compañeros y subalternos en el trabajo?
3. ¿Considera usted que entre los empleados de CONAPE existe un buen
clima laboral?
4. ¿Cree usted que los empleados manejan sus sentimientos y emociones frente
a los demás?
5. ¿Identifica usted empatía y armonía entre los colaboradores y los
colaboradores?
6. ¿Han existido conflictos entre los colaboradores de CONAPE durante el
trabajo?
7. ¿Puede describir algunos conflictos que se han llevado a cabo en la
institución?
73
8. ¿Qué rol ha desempeñado el departamento de RRHH cuando ha pasado un
conflicto entre los empleados y usted como encargado?
9. 12. ¿Interviene el departamento de RRHH cuando se genera un conflicto?
10.13. ¿Cree que existe relación entre las relaciones interpersonales y el clima
laboral de los colaboradores a su cargo?
11.¿Qué ha hecho el departamento de RRHH para solucionar dicha situación?
12.Cuales estrategias ha utilizado para mejorar la situación frente a un
conflicto.
13.¿Cómo aplica esas técnicas el departamento de RRHH en la institución?
14.¿La aplicación de esas técnicas tienen tiempo límites o es ilimitado?
15.¿Qué impacto positivo a obtenido después de la aplicación de las técnicas?
74
Anexo 3. Encuesta a aplicada a los colaboradores de CONAPE
Estamos realizando una investigación sobre “análisis de las relaciones
interpersonales y clima organizacional en tiempo de crisis, Período 2021- 2022”.
Solicitamos su colaboración para que de manera sincera y honesta responda las
1 Tiempo que lleva en la empresa
a) 0 a 1 año
b) 2 a 4 años
c) 5 a 10 años
2 Puestos que ocupa actualmente
a) Secretaria
b) Seguridad
c) Cocinero
d) Racionista
e) Medico
f) Otros
75
3. ¿Cómo era el clima laboral en tu trabajo antes de la pandemia?
a) Excelente
b) Buena
c) Muy buena
d) Mala
e) Muy mala
f) Deficiente
4 ¿Edades del personal de recursos humano?
a) Entre 18 a 25 años
b) Entre 26 a 35 años
c) Entre 36 a 45 años
d) Entre 46 y 55 años
f) 55 años o más
5 ¿Sexos?
a) femeninas
b) hombres
76
6 Cuál es su formación académica?
a) Primario
b) Secundario
c) Técnico
d) Universitario
e) Profesional
7. Cómo es el clima laboral en tu trabajo antes de la pandemia?
a) Excelente
b) Buena
c) Muy buena
d) Mala
e) Muy mala
f) Deficiente
77
8. ¿Cómo es su relación actual con sus compañeros y subalternos en el
trabajo?
a) Excelente
b) Buena
c) Muy buena
d) Mala
e) Muy mala
f) Deficiente
9. Considera usted que entre los empleados de CONAPE existe un buen clima
laboral?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) A veces
d) Nunca
10. La solidaridad y la empatía son virtudes que están presente en tus
compañeros y jefe de trabajo?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) A veces
78
d) Nunca
11. Le agrada a usted trabajar con sus compañeros?
e) Siempre
f) Casi siempre
g) A veces
h) Nunca
12. ¿Ha tenido conflictos con algún compañero de trabajo?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) A veces
d) Nunca
13. ¿Ha intervenido el departamento de RRHH cuando ha pasado un conflicto
entre los empleados?
Siempre
Casi siempre
A veces
Nunca
79
14 ¿Crees que llevarse bien con los compañeros y el jefe beneficia la calidad
del trabajo
a) Siempre
b) Casi siempre
c) A veces
d) Nunca
15. Cómo describes el clima laboral de la institución donde laboras?
a) Excelente
b) Muy bueno
c) Bueno
d) Regula
e) Deficiente
16 Existe compañerismo y empatía entre los colaboradores de CONAPE
a) Si
b) No
c) A veces
d) Nunca
80
17 ¿Disfruta cada labor que realiza en su trabajo?
a) Si
b) No
c) A veces
d) Nunca
18 ¿Son escuchadas la sugerencia y opiniones de los colaboradores en su lugar

de trabajo?
a) Si
b) No
c) A veces
d) Nuca
19 ¿Tiene la cooperación y el apoyo de sus colegas del departamento?
a) Si
b) No
c) A veces
d) nunca
20 Recibe recompensas por el departamento de RRHH por el cumplimiento

de sus metas?
a) Si
b) No
c) A veces
d) Nunca
81

Teresa Naty y Massiel

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UNIVERSIDAD NACIONAL EVANGÉLICA

Tesis de Grado Para Optar por el Título de Licenciatura en

Psicología Mención Industrial

Análisis de las relaciones interpersonales y el clima organizacional en tiempo de crisis en la

Teresa Alcántara Mat. 2012-311278

Yaneurys Massiel Rincón García Mat.2012-3300941

Nataly Batista Carrasco Mat.2015-3200035

Gerald López Espinal, M.A.

Santo Domingo, República Dominicana. Abril 2022

UNIVERSIDAD NACIONAL EVANGÉLICA

Tesis de Grado Para Optar por el Título de Licenciatura en

Psicología Mención Industrial

Análisis de las relaciones interpersonales y el clima organizacional en tiempo de crisis en la

Teresa Alcántara Mat. 2012-311278

Yaneurys Rincón Mat: 2012-3300941 .

Nataly Batista Carrasco Mat..2015-3200035

Los conceptos emitidos en el presente trabajo,

1.1. Introducción Pág.01

1.2. Problema de investigación

1.3.1. Objetivo general

1.3.2. Objetivos específicos

CAPÍTULO II: REVISIÓN LITERARIA

2.1.2. Estado de Arte

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA

3.1.1. Preguntas de Investigación

3.3.1. Diseño, enfoque, tipo de investigación, métodos y técnicas.

3.3.1.1. Diseño de la investigación

3.3.1.3. Técnicas de Investigación

3.3.1.4 Instrumento de Recolección de datos

3.3.4. Población y Muestra

3.3.5. Procedimiento de Investigación

CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN

4.1. Datos estadísticos

4.2. Discusión y análisis

4.3.1. Impacto Económico

4.3.2. Impacto Científico – Técnico

4.3.3. Impacto Social

4.3.4. Impacto Ambiental

Anexo I-Cuestionario de Encuesta aplicada al Departamento de

A mis compañeras de tesis

Teresa Alcántara y Nataly Batista Carrasco.

Yaneurys M. Rincón García

A Dios todopoderoso dedico esta investigación, ya que fue quien me permitió

Nataly Batista Carrasco

La presente tesis se la dedico a Dios por darme la sabiduría y entendimiento para

Teresa Alcántara Ogando

Teresa Alcántara Ogando

A mis compañeras de tesis:

Nataly Batista Carrasco

La presente investigación tiene como objetivo principal analizar las relaciones

In this work, it was necessary to use several techniques of Direct observation,

Keywords: Interpersonal relationships, Organizational climate, Institution

Las relaciones interpersonales se consideran como el pilar para crear y mantener

El clima organizacional está basado en las buenas condiciones, donde el trabajador

Capítulo II: Revisión de literatura: es en donde se exponen los antecedentes

Capitulo IV: Resultado y discusión: se presentaron los resultados analítica y

Las relaciones interpersonales se consideran como el pilar para crear y mantener

El Consejo Nacional De La Persona Envejeciente (CONAPE), organizado por la

En dicha institución, a través de la técnica de la observación directa se identificó

De seguir así la institución (CONAPE) tendrán aumentos de quejas, clima laboral

Esta investigación es de suma importancia para la institución ya que aporta

1.3.1. Objetivo General

1. Analizar las relaciones interpersonales y el clima organizacional en tiempo