UNIDAD IV Planificacion Funcional

Universidad Nacional Experimental
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
Núcleo – Maturín
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
UNIDAD IV. LA PLANIFICACIÓN FUNCIONAL
Facilitador: Grupo Nº 5
Gilbert Gómez Participantes:
Casneiro Yerutza - 18212862
Brito Verónica - 23754931
Roca Kevin - 19507317
Maturín, 04 de septiembre de 2017
1
ÍNDICE
pp.
INTRODUCCIÓN……………….……………………………………………………. 4
LA FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RRHH……………………………. 5
EMPLEO……………………………………………………………………… 5
Función………………………………………………………………... 5
Subfunciones………………………………………………………….. 5
RELACIONES INTERNAS………………………………………………….. 7
Función………………………………………………………………... 7
Subfunciones………………………………………………………….. 7
SERVICIOS AL PERSONAL………………………………………………… 8
Función………………………………………………………………... 8
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS………………………………. 9
Función………………………………………………………………... 9
PROGRAMAS DE RRHH……………………………………………………………. 9
PROGRAMA DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS…………………………………………………………………… 9
Beneficios……………………………………………………………... 9
ÁREA DE LA APLICACIÓN………………………………………………………… 10
ÁREA DE CONTABILIDAD, COSTOS Y PRESUPUESTOS……………… 10
ÁREA DE MERCADO ………………………………………………………. 10
ÁREA DE PRODUCCIÓN…………………………………………………… 11
ÁREA DE PERSONAL………………………………………………………. 11
Aspectos Fundamentales del Proceso de Planeación…………………. 11
PLANES DE DOTACIÓN DEL PERSONAL……………………………………….. 11
PLANES………………………………………………………………………. 13
ÁREAS PRINCIPALES DE LA POLÍTICA GENERAL DE PERSONAL….. 13
Influencias del empleado……………………………………………… 13
Sistemas de trabajo……………………………………………………. 13
Flujo de los recursos humanos………………………………………… 14
Las recompensas………………………………………………………. 14
ADIESTRAMIENTO…………………………………………………………………. 14
OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL………………….. 14
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO……………… 15
Concepto………………………………………………………………. 15
Objetivos………………………………………………………………. 15
TIPOS DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO……………………… 15
PLAN DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL…………………………... 16
Propósito………………………………………………………………. 16
2
Objetivos………………………………………………………………. 16
REMUNERACIÓN E INCENTIVO DE ASISTENCIA SOCIAL, ENTRE OTROS... 16
CONCEPTO…………………………………………………………………… 16
FACTORES BÁSICOS PARA DETERMINAR REMUNERACIÓN……….. 17
PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS REMUNERACIONES… 17
OTROS CRITERIOS DE REMUNERACIÓN……………………………….. 17
Incrementos por méritos………………………………………………. 17
Incentivos no monetarios……………………………………………… 17
Compensación por experiencia y conocimientos……………………… 17
AUDITORIA DE RRHH……………………………………………………………… 18
DESCRIPCIÓN……………………………………………………………….. 18
COMPETENCIAS GENERALES…………………………………………….. 18
BENEFICIOS…………………………………………………………………. 19
ÁREAS QUE CUBRE LA AUDITORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS……………………………………………………... 19
LA MECANIZACIÓN Y SU APLICACIÓN A LOS RRHH………………………… 20
POLÍTICAS DE MANTENIMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS…. 20
MATRIZ FODA Y EJEMPLO………………………………………………………... 21
FORTALEZAS………………………………………………………………... 22
OPORTUNIDADES…………………………………………………………... 22
DEBILIDADES……………………………………………………………….. 22
AMENAZAS………………………………………………………………….. 22
EJEMPLOS……………………………………………………………………. 22
CONCLUSIÓN……………………………………………………………………….. 23
BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………… 24
3
INTRODUCCIÓN
En los nuevos escenarios, por los cuales se está transitando, se pueden identificar
tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio
del contexto y la valoración del conocimiento.
Las definiciones que usan al término de Recursos Humanos, se basan en la

concepción de que el hombre como integrante de una organización es sustituible como un
dispositivo más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de
indispensable para lograr el éxito de una organización. Cuando se utiliza el término recurso
humano se está clasificando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración
que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida,
movimiento y acción a toda organización. La pérdida de capital o de equipamiento posee
como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un
préstamo, pero cuando el recurso humano abandona el puesto de trabajo estas vías de
solución no son posibles de adoptar. Toma tiempo e implican costos, es por ello que en la
presente investigación se abordan los temas de: la función de la administración de RRHH,
programas de RRHH, área de la aplicación, planes de dotación del personal, adiestramiento,
remuneración e incentivo de asistencia social, entre otros, auditoria de RRHH, la
mecanización y su aplicación a los RRHH y Matriz Foda.
4
LA FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RRHH
El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con diversas

funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El objetivo
de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos
para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo,
oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el
mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la
organización, los trabajadores y la colectividad. Tiene las siguientes funciones:
EMPLEO.
Función: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de
acuerdo a una adecuada planeación de Recursos Humanos.
Subfunciones:
 Reclutamiento. Tiene por función buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las
vacantes que se presenten. Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a
fuentes externas, deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con
personas que ya estén laborando en la organización y para quienes esto signifique
un ascenso.
 Selección. Tiene como objetivo, analizar las habilidades y capacidades de los

solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial
para el desempeño de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto personal
como de la organización. Para efectos de una selección objetiva, deberá recurrirse al
uso de técnicas, psicotécnicas, encuestas socioeconómicas, etc., a fin de eliminar
hasta donde sea posible la subjetividad en las decisiones.
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 Contratación. Su objetivo es llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la

mejor forma posible los intereses del trabajador y de la organización. Su política es
establecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado entre la empresa y el
trabajador.
 Inducción. Dar la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las

actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que
existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo
miembro y la organización y viceversa.
 Integración, Promoción y Transferencia. Asignar los trabajadores a los puestos en

que mejor utilicen sus habilidades, además de buscar su desarrollo integral y estar
pendiente de aquellos movimientos que le permitan la mejor posición para su
desarrollo, el de la organización y el de una colectividad.
 Vencimiento de Contratos de Trabajo. Llegado el caso de término de contratos de

trabajo, esto deberá hacerse en la forma más conveniente tanto para la organización,
como para el trabajador de acuerdo a la Ley. Cuando se produzca la terminación de
la relación de trabajo, deberán practicarse una entrevista final a efecto de conocer
los puntos de vista del que se retira y aprovechar la información y ascensos,
considerando los resultados obtenidos por cada persona en relación con los
objetivos de su puesto y departamento.
 Compensación Suplementaria. Proveer incentivos monetarios adicionales a los

sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos. Estas
sumas deben otorgarse sobre las bases objetivas y ser proporcionales al esfuerzo
realizado.
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 Control de Asistencias. Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y

sin percepción de sueldo, que sean justos tanto para los empleados como para la
organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.
RELACIONES INTERNAS.
Función: Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el

personal, como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador,
sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.
Subfunciones:
 Comunicación. Promover los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar
ideas e intercambiar información a través de toda la organización. La información
confidencial no existe entre la dirección y el personal.
 Contratación Colectiva. Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas

oficialmente y legalmente establecidas que satisfagan en la mejor forma posible los
intereses de los trabajadores y de la organización.
 Disciplina. Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y

promover relaciones de trabajo armónicas con el personal. La forma de impulsar y
mantener la disciplina deberá ser siempre positiva; es decir, mediante estímulos y
premios, recurriendo excepcionalmente y el último extremo a castigos y despidos.
En estos casos se seguirá lo dispuesto en la Ley, el contrato colectivo y el
reglamento interior de trabajo.
 Motivación del Personal. Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal,
las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal.
El trabajo es un medio para lograr satisfacción y permitir el máximo desarrollo
personal y social. Todo lo que propicie este tal auge deberá ser estimulado.
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 Desarrollo del Personal. Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los

trabajadores, a fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y
para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.
 Capacitación. Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos,

ya sea de carácter técnico, científico o administrativo. Impulsar los planes de
capacitación, observando lo dispuesto en la Ley Orgánica de Trabajo.
 Entrenamiento. Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a

fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, así como para
lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él mismo y de la
organización. Política: Impulsar los planes de entrenamiento, incorporando en ellos
la capacitación sobre funciones administrativas en todos los niveles.
SERVICIOS AL PERSONAL
Función: Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la

organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar
personal.
 Actividades Recreativas. Estudiar y resolver las peticiones que hagan los

trabajadores sobre programas y/o instalaciones para su esparcimiento. La iniciativa
en este sentido corresponde a todo el personal.
 Seguridad. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Dar oportunidad para la
difusión de medidas de higiene y seguridad, extensivas al hogar y la comunidad.
 Protección y Vigilancia. Tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a

la organización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares.
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PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Función: Realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la

organización en lo futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las
posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar
programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.
Mantener al día las proyecciones tecnológicas y económicas de la organización y del país,
con objeto de planear adecuadamente los Recursos Humanos.
PROGRAMAS DE RRHH.
Los programas de recursos humanos dirigidos a empresas suelen cubrir un amplio

espectro dentro del campo de RRHH. Esto se debe a que dentro de esta categoría podemos
encontrar programas para la gestión del personal, la gestión de los salarios, los procesos de
selección, etc. Un campo tan variado provoca que muchos programas de recursos humanos
de distinto tipo compitan los unos con los otros, a pesar de que sus funciones sean
diferentes entre sí.
PROGRAMA DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Aporta conocimientos sólidos y habilidades que generan credibilidad y impacto para

poder trabajar de manera colaborativa con los diferentes interlocutores de cualquier
compañía. El programa incorpora conceptos como la transformación digital, la gestión del
compromiso de las nuevas generaciones y la integración de HR Analytics como base para la
toma de decisiones.
Beneficios:
 Visión estratégica e innovadora de la Dirección de Recursos Humanos.
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 Enfoque integrado de todas las áreas de RR.HH. y su alineamiento con la estrategia

de negocio.
 Técnicas de vanguardia en la gestión de personas y desarrollo del talento.
 Palancas para afrontar la Transformación Digital.
 Habilidades de liderazgo.
ÁREAS DE LA APLICACIÓN.
Las áreas funcionales de una organización se constituyen para responsabilizarse de

la unificación de actividades homogéneas que permiten la integración de equipos de trabajo
que tienen como fin último el logro de objetivos, metas y estrategias propuestas en un plan.
La etapa de planeación es el inicio del proceso administrativo fundamental de
cualquier organización pública o privada, con o sin fines de lucro, en la cual se diseñan los
objetivos, se definen estrategias y se designan recursos para su implementación.
Es por esto que para los pequeños empresarios es sumamente útil implementar la
planificación en las distintas áreas funcionales de su negocio, ya que esta contribuye a
disminuir las sorpresas y emergencias derivadas de acciones imprevistas.
ÁREA DE CONTABILIDAD, COSTOS Y PRESUPUESTOS
El presupuesto y el flujo de efectivo: Resume las necesidades de efectivo que tendrá

la empresa en el periodo planificado.
ÁREA DE MERCADO
Plan Mercado: Incluye un análisis minucioso de las ventas por productos vendidos y
área territorial que se proyecta cubrir en el periodo planificado.
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ÁREA DE PRODUCCIÓN
Programa de Producción: Consiste en determinar todas las actividades requeridas

para la producción y los recursos necesarios para poder cumplir con el programa de ventas.
ÁREA DE PERSONAL
Plan de personal: Consiste en determinar las necesidades del recurso humano

necesario para llevar a cabo actividades de la empresa.
Aspectos Fundamentales del Proceso de Planeación.
Al planificar las distintas actividades de la empresa, es necesario, primordialmente,

estudiar su situación actual, la respuesta del mercado de que se dirige, el crecimiento y
desarrollo que ha alcanzado y las oportunidades que el medio le ofrece.
Los aspectos fundamentales de un proceso de planeación son:
- Fijar objetivos y metas posibles de alcanzar;
- Determinar cuáles son las actividades necesarias para llegar a cumplir con
los objetivos;
- Identificar cuáles son los medios necesarios para llevar a cabo las
actividades previamente definidas;
- Ubicar en el tiempo, las distintas actividades programadas.
- Asignar a cada miembro del equipo de trabajo, responsabilidades específicas

para cada actividad a desarrollar.
PLANES DE DOTACIÓN DEL PERSONAL.
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El proceso de dotación de personal ha cambiado mucho en los últimos diez a quince

años. En lugar de limitarse a la búsqueda de candidatos para llenar una vacante o posición,
los departamentos de Recursos Humanos están ahora en la tarea de usar buenas prácticas
para la dotación de personal para mantener la empresa competitiva y en funcionamiento
arriba. Las cifras de personal, también hacen referencia a las cifras en materia de recursos
humanos como la medición de recursos humanos, cualitativos y cuantitativos son medidas
que ayudan a los departamentos de recursos humanos para determinar la eficacia global y el
progreso de su departamento de la entidad en su conjunto.
Cuando la función Recursos Humanos tiene un sentido proactivo en la organización,

una de sus principales funciones es prever la adecuada cobertura de todos los puestos de la
estructura, tanto en el presente como en el futuro. Este es un aspecto estratégico crucial de
la función.
Esta planificación requiere dos insumos de información:
1. La estructura de puestos presente y prevista para el futuro. Refleja las expansiones,

reducciones, cambios de mercados o de políticas comerciales, cambios de
productos, etc.
2. La reserva de talento existente en la organización. Comprende el potencial de los
miembros de la dotación actual, su proyección futura y los perfiles de formación
profesional.
Esta acción está fuertemente imbricada con la planificación de carreras. Cubrir un

puesto en el futuro significa tomar acciones de desarrollo hoy para que los candidatos estén
en condiciones de ocupar los puestos adecuados en el futuro.
El análisis de la dotación actual a la luz de las necesidades previstas, además de dar

bases a la planificación de carreras, permite anticipar las necesidades de reclutamiento y de
selección externos.
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El sistema de planificación de la dotación futura debe ser capaz de producir en todo

momento información completa y actualizada para la toma de decisiones estratégicas de
recursos humanos los responsables ejecutivos de la organización.
PLANES.
La planeación del personal puede ser restringida o expansiva en su campo de

acción. La elaboración de planes de acción puede abarcar aspectos como:
· Planes de acción para cambios o reducciones internas de personal.
· Planes de acción para capacitación y desarrollo de empleados actuales.
· Planes de acción para reclutamiento y selección.
· Planes de acción que incluyan innovaciones tecnológicas.
· Planes de acción que impliquen consideraciones del mercado de trabajo.
· Planes de acción que consideren legislación y reglamentación laboral.
ÁREAS PRINCIPALES DE LA POLÍTICA GENERAL DE PERSONAL.
Las actividades de personal y relaciones laborales pueden resumirse en cuatro áreas

que conforman la política general de personal.
Influencias del empleado. Una organización tiene una variedad de fiduciarios,

entre ellos los accionistas, varios grupos de empleados, el sindicato, el gobierno y la
comunidad. La tarea administrativa es desarrollar sus propias preferencias de políticas
respecto a asuntos tan diversos como: objetivos organizacionales, sueldos y salarios,
seguridad en el empleo, o la tarea en sí.
Sistemas de trabajo. Los administradores deben enfrentarse a tareas de acomodar a

las personas, la información, las actividades y la tecnología. Es decir, deben definir,
analizar y diseñar el trabajo.
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Flujo de los recursos humanos. Esta área de la política de personal tiene que ver
con la responsabilidad compartida por todos los miembros de la organización para manejar
el flujo de personas (en todos los niveles), que entran, pasan y salen de la organización.
Las recompensas. Pueden ser tanto financieras como de otra índole, generan un
poderoso mensaje al personal de una empresa respecto a la clase de organización que la
dirección superior busca crear y mantener, y qué clase de comportamiento y actitudes busca
la dirección superior en su personal.
El objetivo principal de la administración de personal en cualquier tipo de

organización (privada o pública) es “facilitar el rendimiento organizacional”.
ADIESTRAMIENTO.
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el

individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar
eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, además de completar el
proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y
particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y
renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.
OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de
mayor responsabilidad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
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 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los

intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.

 Reducir el costo del aprendizaje.
 Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los
sistemas de comunicación internos.
 Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo
más elevada.
 Facilitar la supervisión de personal.

 Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 Reducir el costo de operación.
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
Concepto: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de

adiestramiento para el personal que labora en la organización para programar las diferentes
acciones de adiestramiento.
Objetivos: Elaborar la planificación, programación y ejecución de los programas de

adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada función
o para la ejecución de tareas específicas establecidos por la organización en cada puesto de
trabajo.
TIPOS DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO:
 Manifiestas.
 Encubiertas.
 Organizacionales.
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 Ocupacionales.
 Individuales.
PLAN DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL.
Propósito: Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal

anualmente, por medio de la detección de necesidades diseñadas para tal fin, a objeto de
satisfacer las demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad organizativa.
Objetivos:
 Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal de cada
unidad organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia.
 Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel

organizacional.
 Proporcionar insumos que permitan elaborar el presupuesto correspondiente, en

función a los recursos humanos y materiales requeridos para tal fin.
 Establecer prioridades para desarrollar acciones de adiestramiento.
 Ejercer el control y evaluación de los resultados sobre las acciones de

adiestramiento.
 Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y externos.
REMUNERACIÓN E INCENTIVO DE ASISTENCIA SOCIAL, ENTRE OTROS.
CONCEPTO: Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios

prestados a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del
trabajador y de su familia.
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FACTORES BÁSICOS PARA DETERMINAR REMUNERACIÓN
 Consideraciones legales
 Influencia de los sindicatos en las decisiones de compensación.
 Políticas de compensación.
 Equidad y su impacto en los niveles de sueldo.
PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS REMUNERACIONES.
 Realizar un análisis y descripción de puestos de la empresa.
 Evaluar los puestos en grado de importancia para la organización.
 Clasificación de puestos para permitir la comparación entre las distintas áreas y

funciones.
 Estudiar valores y escalas de salarios.
 Establecer un rango por cada puesto.
 Constituyen aumentos en el nivel de la compensación otorgado a las personas en

base a su evaluación de su desempeño.
OTROS CRITERIOS DE REMUNERACIÓN.
Incrementos por méritos. Constituyen aumentos en el nivel de la compensación

otorgado a las personas en base a su evaluación de su desempeño.
Incentivos no monetarios. Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento

de méritos, entregándole placas conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos,
etc.
Compensación por experiencia y conocimientos. Este sistema evalúa la

importancia de un empleado para la organización, reconoce el esfuerzo que realiza al
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adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña en la

empresa.
AUDITORIA DE RRHH.
DESCRIPCIÓN
La auditoría de recursos humanos es un método integral de revisión de las políticas,

los procedimientos, la documentación y los sistemas de recursos humanos, con el fin de
identificar las necesidades de mejora y crecimiento de la función de recursos humanos, así
como de asegurar el cumplimiento de las siempre cambiantes normas y reglamentos.
Antes de matricular la asignatura, verifique los posibles requisitos que pueda tener
dentro de su plan. Esta información la encontrará en la pestaña "Plan de estudios" del plan
correspondiente.
COMPETENCIAS GENERALES
 Capacidad para y entender y comprender la importancia de un marco regulador en
las relaciones sociales y de convivencia.
 Capacidad para valorar la importancia de los derechos fundamentales y libertades
públicas en un Estado Social y Democrático de Derecho, así como de los principios
básicos de convivencia, como la igualdad de oportunidades y el respeto mutuo.
 Capacidad para negociar y mediar entre personas o instituciones diferentes en el

marco de un conflicto.
 Capacidad para diseñar, planificar y organizar el propio trabajo, fomentando la

iniciativa y el espíritu emprendedor.
 Capacidad para desarrollar aptitudes y destrezas que permitan adaptarse a nuevas

situaciones, ser tolerantes, desarrollar un comportamiento ético y un compromiso
social.
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 Capacidad para comunicarse de modo oral y escrito ante diferentes contextos,

utilizando el lenguaje técnico cuando la situación así lo requiera.
BENEFICIOS
Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los
siguientes:
 Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.

 Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos.
 Identifica problemas de importancia crítica.
 Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.
 Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.
ÁREAS QUE CUBRE LA AUDITORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS
 Sistema de información sobre la administración de personal

 Planes de recursos humanos administración de la compensación (Planes de
sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos)
 Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos)
 Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes externas de

personal, procedimientos de selección, etc.)
 Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el

aprendizaje, planes de promoción)
 Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del desempeño

,entrevistas de evaluación)
 Auditorías de personal (función del departamento de recursos humanos y evaluación

de los gerentes de línea)
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Es importante saber si los gerentes de línea están cumpliendo en forma adecuada

tanto las políticas de la empresa, como los lineamientos legales.
LA MECANIZACIÓN Y SU APLICACIÓN A LOS RRHH.
El Sistema de Gestión de Recursos Humanos define los principios más generales,

para el funcionamiento, desarrollo y movilización de las personas que nuestra organización
necesita para alcanzar sus objetivos. Acorde con la misión establecida y la visión
vaticinada, tomando en cuenta nuestras características y especificidades y sobre todo el
agresivo entorno.
Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para
encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre los candidatos
reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando
de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Por su parte la
Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación
sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las
acciones que deben tomar.
POLÍTICAS DE MANTENIMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en cuenta la
evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la
organización frente a esas dos variables.
Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan en cuenta los
programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes en los cargos
de la organización y que consideren la posición de la organización frente a las prácticas del
mercado laboral.
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Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa y

productiva dentro del clima organizacional adecuado.
Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas, ambientales en
que se desempeñan las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.
Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.
MATRIZ FODA Y EJEMPLO.
Es un acróstico de Fortalezas (factores críticos positivos con los que se cuenta),

Oportunidades, (aspectos positivos que podemos aprovechar utilizando nuestras fortalezas),
Debilidades, (factores críticos negativos que se deben eliminar o reducir) y Amenazas,
(aspectos negativos externos que podrían obstaculizar el logro de nuestros objetivos).
La matriz FODA es una herramienta de análisis que puede ser aplicada a cualquier
situación, individuo, producto, empresa, etc., que esté actuando como objeto de estudio en
un momento determinado del tiempo.
Es como si se tomara una “radiografía” de una situación puntual de lo particular que

se esté estudiando. Las variables analizadas y lo que ellas representan en la matriz son
particulares de ese momento. Luego de analizarlas, se deberán tomar decisiones
estratégicas para mejorar la situación actual en el futuro.
El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la

situación actual del objeto de estudio (persona, empresa u organización, etc.) permitiendo
de esta manera obtener un diagnóstico preciso que permite, en función de ello, tomar
decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados.
El objetivo primario del análisis FODA consiste en obtener conclusiones sobre la

forma en que el objeto estudiado será capaz de afrontar los cambios y las turbulencias en el
contexto, (oportunidades y amenazas) a partir de sus fortalezas y debilidades internas. Ese
constituye el primer paso esencial para realizar un correcto análisis FODA. Cumplido el
mismo, el siguiente consiste en determinar las estrategias a seguir.
21
FORTALEZAS: Son las capacidades especiales con que cuenta la empresa, y que le
permite tener una posición privilegiada frente a la competencia. Recursos que se controlan,
capacidades y habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente, etc.
OPORTUNIDADES: Son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explotables,

que se deben descubrir en el entorno en el que actúa la empresa, y que permiten obtener
ventajas competitivas.
DEBILIDADES: Son aquellos factores que provocan una posición desfavorable frente a la
competencia, recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades que
no se desarrollan positivamente, etc.
AMENAZAS: Son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a
atentar incluso contra la permanencia de la organización.
EJEMPLOS:
Ejemplos de Fortalezas: Buen ambiente laboral, proactividad en la gestión, conocimiento

del mercado, grandes recursos financieros.
Ejemplos de Debilidades: Salarios bajos, Equipamiento viejo, Falta de capacitación,

Problemas con la calidad.
Ejemplos de Oportunidades: Regulación a favor, competencia débil, mercado mal

atendido, necesidad del producto.
Ejemplos de Amenazas: Conflictos gremiales, regulación desfavorable, cambios en la

legislación, competencia muy agresiva.
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CONCLUSION
Los recursos humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los

objetivos de toda organización.
El más importante recurso con que cuenta una empresa es el recurso humano. Las
etapas de dotación de personal es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los
resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al
logro de los objetivos empresariales.
La utilización efectiva de los recursos humanos en el momento actual y en el futuro

dentro de la organización, depende de la correcta aplicación de las fases etapas de dotación
de personal de que se han descrito anteriormente, tales como: el reclutamiento, la selección,
la contratación, la colocación, el adiestramiento, la inducción, la capacitación y el
desarrollo estas son la que pueden otorgarle las ventajas competitivas que la tecnología no
puede ni si quiera aproximársele y que es imposible que algún día pueda sustituirlo en
definitivo.
23
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SOLANA, Ricardo. (2013) Administración de Organizaciones en el Umbral del Tercer

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UNIDAD IV Planificacion Funcional

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Universidad Nacional Experimental

UNIDAD IV. LA PLANIFICACIÓN FUNCIONAL

Maturín, 04 de septiembre de 2017

Las definiciones que usan al término de Recursos Humanos, se basan en la

LA FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RRHH

El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con diversas

 Selección. Tiene como objetivo, analizar las habilidades y capacidades de los

 Contratación. Su objetivo es llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la

 Inducción. Dar la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las

 Integración, Promoción y Transferencia. Asignar los trabajadores a los puestos en

 Vencimiento de Contratos de Trabajo. Llegado el caso de término de contratos de

 Compensación Suplementaria. Proveer incentivos monetarios adicionales a los

 Control de Asistencias. Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y

Función: Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el

 Contratación Colectiva. Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas

 Disciplina. Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y

 Desarrollo del Personal. Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los

 Capacitación. Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos,

 Entrenamiento. Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a

Función: Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la

 Actividades Recreativas. Estudiar y resolver las peticiones que hagan los

 Seguridad. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir

 Protección y Vigilancia. Tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Función: Realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la

Los programas de recursos humanos dirigidos a empresas suelen cubrir un amplio

PROGRAMA DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Aporta conocimientos sólidos y habilidades que generan credibilidad y impacto para

 Enfoque integrado de todas las áreas de RR.HH. y su alineamiento con la estrategia

 Técnicas de vanguardia en la gestión de personas y desarrollo del talento.

 Palancas para afrontar la Transformación Digital.

Las áreas funcionales de una organización se constituyen para responsabilizarse de

ÁREA DE CONTABILIDAD, COSTOS Y PRESUPUESTOS

El presupuesto y el flujo de efectivo: Resume las necesidades de efectivo que tendrá

Programa de Producción: Consiste en determinar todas las actividades requeridas

Plan de personal: Consiste en determinar las necesidades del recurso humano

Aspectos Fundamentales del Proceso de Planeación.

Al planificar las distintas actividades de la empresa, es necesario, primordialmente,

Los aspectos fundamentales de un proceso de planeación son:

- Fijar objetivos y metas posibles de alcanzar;

- Ubicar en el tiempo, las distintas actividades programadas.

- Asignar a cada miembro del equipo de trabajo, responsabilidades específicas

PLANES DE DOTACIÓN DEL PERSONAL.

El proceso de dotación de personal ha cambiado mucho en los últimos diez a quince

Cuando la función Recursos Humanos tiene un sentido proactivo en la organización,

Esta planificación requiere dos insumos de información:

1. La estructura de puestos presente y prevista para el futuro. Refleja las expansiones,

Esta acción está fuertemente imbricada con la planificación de carreras. Cubrir un

El análisis de la dotación actual a la luz de las necesidades previstas, además de dar

El sistema de planificación de la dotación futura debe ser capaz de producir en todo

La planeación del personal puede ser restringida o expansiva en su campo de

ÁREAS PRINCIPALES DE LA POLÍTICA GENERAL DE PERSONAL.

Las actividades de personal y relaciones laborales pueden resumirse en cuatro áreas

Influencias del empleado. Una organización tiene una variedad de fiduciarios,

Sistemas de trabajo. Los administradores deben enfrentarse a tareas de acomodar a

El objetivo principal de la administración de personal en cualquier tipo de

Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el

OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los

 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.

 Facilitar la supervisión de personal.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO