DIAPOSITIVA 1 PRESENTACIÓN

DIAPOSITIVA 2 TÉCNICA DE EVALUACIÓN 360 GRADOS

Medir el desempeño laboral es clave para mejorar la toma de decisiones y

detectar las fortalezas y debilidades de la plantilla de una empresa. Un análisis
que se optimiza si se utiliza un software de evaluación del desempeño con
diferentes herramientas y técnicas. Entre las más efectivas encontramos la
evaluación 360 grados.
La evaluación 360 recibe datos de todos los ángulos, es decir, de todas las
personas que están en contacto con el empleado.

DIAPOSITIVA 3 Evaluación de 360 grados: ¿qué es?

Definir qué es la evaluación 360 grados puede resultar complicado a priori, pues
se trata de un tipo de evaluación del desempeño integral que se basa en las
relaciones que tiene el empleado.

El formato de evaluación 360 se basa en un análisis en el que la retroalimentación

resulta fundamental, pues los resultados se obtienen del feedback que da su
entorno profesional: jefes directos, subordinados, clientes internos y externos, y
compañeros.
DIAPOSITIVA 4 Para qué sirve una evaluación de 360 grados

Una evaluación 360 grados sirve para medir el desempeño laboral de los
empleados tanto cualitativa como cuantitativamente. Es por eso que incluye
preguntas sobre comportamientos medibles y numéricos, y otras relacionadas con
opiniones.
En concreto, es oportuno ver la diferencia entre estos dos métodos que se pueden
combinar fácilmente:

 La evaluación 360 mide el método de trabajo (comportamientos, actitudes), el

«cómo».
 La evaluación por objetivos mide el producto del trabajo (cuánto se ha
producido, en cuánto tiempo), el cuánto.

Con la evaluación 360 grados logramos:

 Medir el rendimiento de los empleados.

 Evaluar las competencias.
 Diseñar planes de formación.
 Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

En definitiva, el formato de evaluación 360 grados obtiene retroalimentación del

desempeño y las competencias clave que necesita el puesto de trabajo.
DIAPOSITIVA 5 Ventajas de la evaluación 360 grados

La importancia del modelo de evaluación 360 viene dada por sus propias
características.

 El modelo 360 grados evita sesgos porque obtiene la información de múltiples

fuentes, es decir, de varias personas con diferente responsabilidad, relación
con el evaluado y rol en la empresa.
 El formato de evaluación 360 es más objetivo, porque evalúa diferentes
competencias de distinta manera. Por ejemplo, el trato con el cliente lo
valorará mejor un cliente que un compañero. Con los beneficios que eso
implica.
 La evaluación 360 grados fomenta la formación de equipos de trabajo más
completos y cohesionados.
 Otra de las virtudes de la herramienta 360 grados es que permite recopilar
una ingente cantidad de información de cada miembro del equipo clave en el
proceso.
 Permite evaluar las competencias clave del puesto y las fortalezas y
debilidades del empleado.
 Mejora la equidad y garantiza que los procesos de promoción interna sean
justos.
 Así mismo y puesto que obtiene esa información de fuentes muy variadas, la
evaluación 360 grados fomenta la comunicación horizontal e involucra a
diferentes departamentos.

DIAPOSITIVA 6 Desventajas de la evaluación 360 grados

Pero como cualquier modelo de este tipo, puede ser difícil de implantar en
determinados tipos de cultura organizacional. ¿Por qué?

 Para empezar, puesto que las fuentes son tan variadas, puede ser difícil de
gestionar.

 Dada su amplitud, analizar los resultados se vuelve más complejo si no

contamos con un software o sistema específico que agilice el tratamiento de
los datos.
 Requiere de mayor planificación que otros modelos.

 Puede derivar en tensiones entre departamentos si no se realiza

adecuadamente.
 Puede fomentar un tipo de evaluación crítica, poco objetiva.
DIAPOSITIVA 7 Cómo implantar la evaluación de 360 grados?

Preparación de la evaluación 360 grados Es imprescindible planificar todos los

aspectos que queremos que mida la herramienta 360 grados. Es decir, las
competencias, habilidades y funciones de cada rol o puesto.

DIAPOSITIVA 8
Comunicación de la evaluación 360Una vez diseñada es el momento de explicar
a cada trabajador cómo funciona, para qué sirve y por qué es importante y
beneficiosa tanto para él como para la empresa.
Puesta en marcha de la herramienta 360 grados Comienza la evaluación de
todos los criterios y aspectos previamente planificados. La evaluación del
rendimiento en sí misma. Cuanto más precisa, regular y automatizada sea mejores
resultados obtendremos.
Recolección e informe de los datos Se recopilan todos los datos y es el
momento de segmentarlos y analizarlos para sacar conclusiones. Clave que sea
un informe sencillo, basado en datos objetivos y bien estructurado.
Contar con un software de evaluaciones es una forma rápida y efectiva de analizar
el rendimiento de cada empleado en base a criterios objetivos previamente
establecidos.  
Sus informes permiten analizar las habilidades y cualidades que tiene cada
trabajador y compararlo con el requisito requerido de la competencia clave para el
puesto.

DIAPOSITIVA 9
Retroalimentación de la herramienta 360 grados La fase más importante. Los
trabajadores son informados con métricas precisas y objetivas de su desempeño,
de las habilidades en las que más destacan y de los aspectos y aptitudes en los
que deben formarse y mejorar.
Los puntos fuertes son fáciles de comunicar (aunque hay que implantar planes de
incentivos adecuados), sin embargo, las debilidades son más sensibles y
necesitan un plan de comunicación interna a medida.
Planes de carrera sustentados en los datos
El objetivo primordial es sacar provecho de cada evaluación. Es decir, en los
trabajadores con mayor potencial seguir formando las habilidades para alcanzar
su máximo rendimiento.
Y en los empleados con debilidades capacitarlos para que puedan rendir como
necesita la entidad.
DIAPOSITIVA 10 Evaluación 360 ejemplos: Facebook

Para ilustrar la aplicación del formato de evaluación 360 grados nos quedamos
con el caso de Facebook. Si bien empezó con un modelo de evaluación numérico,
hoy en día la compañía realiza evaluaciones 360 grados cada seis meses. Los
cuestionarios anónimos están compuestos por preguntas relacionadas con
distintas competencias y las respuestas llevan asociada una puntuación.
A pesar de tratarse de una evaluación por competencias, Facebook rechazó
abandonar parte del sistema de puntuación que empleaba anteriormente para
cumplir con los requerimientos de sus empleados. Según ellos mismos:
Decidimos mantenerlas por tres razones: justicia, transparencia y desarrollo. Las
puntuaciones se vinculan a recompensas, como en el antiguo modelo, y tienen
una fase de calibración incluida. Pero las promociones se deciden por otro factor
En el cuestionario entre compañeros de la evaluación 360 grados se incluye
una sección de agradecimientos en la que los compañeros pueden destacar la
actividad excepcional de otro. Esa es la base para decidir promociones.
Está claro que Facebook valora el trabajo en equipo por encima de todo.