Ese es el contexto en el que deben desenvolverse los recursos humanos de cualquier empresa: una

organización formada por un conjunto de personas que organizan con eficiencia los factores económicos de
que disponen, para producir bienes y servicios para el mercado, con el ánimo de alcanzar ciertos objetivos. La
definición de recursos humanos ha ido evolucionando a lo largo del tiempo. En la actualidad la definición
empleada con más frecuencia es la que denomina “Recursos humanos a la función que se ocupa de
seleccionar, contratar, retribuir, formar, motivar, y retener a los colaboradores de la organización, con un
objetivo básico, alinear las políticas de RRHH con la Estrategia de la Organización, a través de las personas”
(López-Cabrales et al., 2009).

García - Tenorio establece que la planificación del recurso humano “es la capacidad que tiene una
organización de administrar de forma eficiente la oferta y la demanda de personal” (2007, p. 85) en
cumplimiento de objetivos como:
• El aseguramiento de que la organización tenga a disposición el personal correcto con las habilidades
adecuadas para ocupar los lugares oportunos en los momentos precisos.
• Garantizar que la compañía pueda adaptarse a los cambios del entorno según el contexto en el que se
encuentre inmersa.
• Darle sentido y coherencia tanto a los sistemas como a las actividades de todo el personal que trabaja en la
empresa.
• Unificación de las perspectivas de los directivos que se encuentran tanto en el nivel intermedio como en el
staff de la corporación.

Al respecto, García - Tenorio establece que la planificación del recurso humano “es la capacidad que tiene
una organización de administrar de forma eficiente la oferta y la demanda de personal” (2007, p. 85) en
cumplimiento de objetivos como:
• El aseguramiento de que la organización tenga a disposición el personal correcto con las habilidades
adecuadas para ocupar los lugares oportunos en los momentos precisos.
• Garantizar que la compañía pueda adaptarse a los cambios del entorno según el contexto en el que se
encuentre inmersa.
• Darle sentido y coherencia tanto a los sistemas como a las actividades de todo el personal que trabaja en la
empresa.
• Unificación de las perspectivas de los directivos que se encuentran tanto en el nivel intermedio como en el
staff de la corporación.

 Para que una empresa sea eficaz y competente es necesario que adopte las estrategias adecuadas en
relación con el entorno y el mercado. Para ello, la empresa puede optar entre dos modelos diferentes:
escoger una estrategia empresarial y modificar el diseño organizativo para que se obtengan resultados
(CHANDLER, 1962) o a la inversa, partiendo del diseño organizativo desarrollar las estrategias
necesarias para conseguir ventajas competitivas (CEDE. 2011), en cualquier caso, tanto la estrategia
como el diseño organizativo se influyen mutuamente (GUERRAS Y GARCIA – TENORIO, 1995).

Desde el punto de vista de los RRHH, a la hora de analizar la eficacia de las

empresas, debemos preguntarnos, entre otras cuestiones, cómo están estructuradas,
cómo funcionan aquellas en las que por diversos motivos sus trabajadores se identifican
o involucran en la causa, o que técnicas utilizan aquellas compañías que obtienen
buenos resultados en el mercado por encima de las demás.
Para que una empresa sea eficaz y competente es necesario que adopte las
estrategias adecuadas en relación con el entorno y el mercado. Para ello, la empresa
puede optar entre dos modelos diferentes: escoger una estrategia empresarial y
modificar el diseño organizativo para que se obtengan resultados (CHANDLER, 1962)
o a la inversa, partiendo del diseño organizativo desarrollar las estrategias necesarias
para conseguir ventajas competitivas (CEDE. 2011), en cualquier caso, tanto la
estrategia como el diseño organizativo se influyen mutuamente (GUERRAS Y
GARCIA – TENORIO, 1995)
Los empresarios han comprendido que la gestión de los recursos humanos juega un rol fundamental en la
consecución de este propósito, es por ello, que cada día más se interesan por conocer qué motiva a sus
empleados, qué aspiraciones tienen en la vida laboral, cuáles son sus potencialidades laborales y qué
requerimientos de capacitación y competencia tienen que cubrir (Hernando & Van, 2007).

Escobar (2013), considera que “la Administración de Recursos Humanos es una función eminentemente
directiva, macro-organizacional, dinámica y en constante transformación. Se encuentra vinculada al desarrollo
y a la flexibilización de los sistemas de trabajo y al cambio, sus ciclos de actividad son a largo plazo y su
orientación son de carácter estratégico”. (p. 9)

Ahora bien, la gestión de la administración de los recursos humanos, no puede ser sólo vista como las
relaciones al interior de la empresa; ésta viene acompañada por importantes valores en la relación e
integración de todos los miembros que la componen: clientes, proveedores y empleados, todo los que juegan
un rol protagónico en el éxito empresarial (Benavides, Beltrán, Vergara & Pérez, 2014).

 Las empresas, cada vez están haciendo mayores esfuerzos por contar con trabajadores capacitados y
motivados en su trabajo a fin de hacer de la organización una entidad eficiente y competente en el
mercado (Gómez Mejía, Balkin & Cardy, 1997).

El recurso humano es el elemento fundamental para la ventaja competitiva y por lo tanto éste se constituye en
un componente esencial para cualquier tipo de institución. Este elemento común es el gran diferenciador que
hace que haya competitividad puesto que esta debe demostrarse, debe medirse y se debe comparar (González,
2005).

Para Herrera Gómez la gestión del recurso humano se constituye en un “conjunto de actividades y medidas
concretas para operar el área y que tienen un efecto directo sobre los comportamientos, actitudes y aptitudes de
las personas dentro del esquema organizacional” (2001, p. 48), para lo cual podría decirse entonces que la
dirección de la organización debe centrar sus esfuerzos en el logro de los objetivos y metas propuestas en un
tiempo determinado, de forma conjunta y en consonancia con el personal.

Es preciso resaltar que gracias a la gestión del recurso humano en los procesos estratégicos, puede asegurarse
una buena gestión y un desarrollo de competencias del personal acorde con los objetivos a alcanzar. Debe
destacarse que no sólo el área de gestión humana es quien contribuye al logro de las estrategias corporativas,
es preciso entonces que haya una participación activa en la formulación de dichas estrategias de toda la
compañía, puesto que el valor de la gente es conocido e identificado por aquellos que lo administran y lo
gestionan de forma constante (Dolan, 2003).