ACTIVIDAD 4: ANÁLISIS DE CASO SOBRE MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

CRISTIAN CAMILO VARGAS RAMÍREZ 756514

KAREN GISELA VARGAS 809840
RODRIGO TOLEDO LONDOÑO 776977

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Economía, Administración, Contaduría y Afines
Administración en Seguridad y Salud en el Trabajo
Curso- Legislación Laboral
Florencia – Caquetá
2021

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda actividad
humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en ejecución de un
contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de trabajo (artículo 22), “aquel por
el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural
o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante una
remuneración”.

1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del

contrato de trabajo.

a) Según la forma:

Según artículo 38 del Código Sustantivo de Trabajo puede haber dos formas de contrato:
Verbales: son aquellos contratos que se realizan por medio de la palabra donde no
se solicita dejar ningún tipo de certificado, por esto siempre se prefiere que los
contratos sean de forma escrita para dejar algún tipo de evidencia, pero los dos
contratos están regulados por el reglamento laboral y tienen la misma validez. (CST
capítulo VI, Modificado por el art. 1, Decreto 617 de 1954).
Ejemplo: Carmen requiere realizar un trabajo en su casa porque se le daño la red
eléctrica de su casa, ella le solicita a Juan que le colabore y realizan el acuerdo para
llevar a cabo esta actividad, pero no dejan nada por escrito. Según artículo 38 del
Código Sustantivo de Trabajo.

Escritos: este tipo de contratos lo representa un documento redactado por una de

las partes que celebran el mismo para tener una evidencia de lo acordado por las
dos partes y las condiciones que cada uno tiene, este tipo de contratos debe ir
firmado por cada una de las partes para notificar que si están de acuerdo. Ejemplo:
A Juan lo contactaron para realizar un trabajo de construcción en una empresa, pero
él no está seguro que le realicen un buen pago por esta labor y debido a esto solicita
a la empresa realizar un contrato donde se especifique las actividades a realizar y el
monto a cancelar en este contrato firma Pedro y el representante de la Empresa.

b) Según la duración:

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 Las modalidades del contrato de trabajo según su duración son básicamente a
término fijo, a término indefinido, de obra o labor y transitorio.

El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código
laboral y señala que como máximo debe tener una duración de 3 años, pero puede
ser renovado indefinidamente.

En el caso de contratos de trabajo inferiores a un año, la renovación por

periodos iguales o inferiores podrá ser de únicamente tres veces, luego la
renovación no puede considerar una duración inferior a un año.

En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido, se encuentra regulado por el

artículo 47 del código sustantivo del trabajo.

En cuanto al contrato de trabajo por obra o labor, este hace referencia a un

contrato a término fijo cuya duración depende del tiempo necesario para
terminar la obra o ejecutar la labor que dio origen al contrato, de suerte que
terminada la obra finalizado el contrato de trabajo.

El trabajo ocasional, transitorio o accidental es aquel que no exceda de un mes, y

sobre actividades distintas a las que normalmente desarrolla el empleador.

2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que
la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las
partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las
obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se debe tener
en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, son aquellos
señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una protección
especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del contrato de
trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de lo que
expresamente permite la ley.

Causales de suspensión del contrato Causales de terminación del contrato

de trabajo de trabajo

ARTICULO 51. SUSPENSIÓN ARTICULO 61. TERMINACION DEL

CONTRATO.
El contrato de trabajo se suspende:
El contrato de trabajo termina:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que
temporalmente impida su ejecución. 1. Por mutuo consentimiento

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 2. Por la muerte o la inhabilitación del 2. Por expiración del plazo fijo pactado
patrono, cuando éste sea una persona
3. Por terminación de la obra o labor
natural y cuando ella traiga como
contratada
consecuencia necesaria y directa la
suspensión temporal del trabajo. 4. Por liquidación o clausura definitiva de
3. Por suspensión de actividades o clausura la empresa o establecimiento
temporal de la empresa, establecimiento o 5. Por suspensión de actividades por parte
negocio, en todo o en parte, hasta por del empleador durante más de ciento
ciento veinte (120) días y por razones veinte (120) días
técnicas o económicas, independientes de
la voluntad del patrono, siempre que se 6. . Por sentencia ejecutoriada;
notifique a los trabajadores la fecha
7. Por decisión unilateral en los casos de los
precisa de la suspensión o clausura
artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y
temporal, con anticipación no inferior a
6o. de esta Ley, e
un (1) mes, o pagándoles los salarios
correspondientes a este período. 8. Por no regresar el trabajador a su empleo,
al desaparecer las causas de la
4. Por licencia o permiso temporal
suspensión del contrato.
concedido por el patrono al trabajador o
por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el
servicio militar. En este caso el patrono
está obligado a conservar el puesto al
trabajador hasta por treinta (30) días
después de terminado el servicio. Dentro
de esos treinta (30) días el trabajador
puede reincorporarse a sus tareas, cuando
lo considere conveniente, y el patrono
está obligado a admitirlo tan pronto como
éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o
por arrestos correccionales que no
excedan de ocho (8) días y cuya causa no
justifique la extinción del contrato. 7. Por
huelga declarada en la forma prevenida
por la Ley.

3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis o

estudio de casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al
momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de trabajo.

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Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas
planteadas.

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen

Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco
meses le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue
despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes al
tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido y a

los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar las
prestaciones sociales solamente del segundo contrato?

Respuesta: De acuerdo a lo establecido en el código Sustantivo del trabajo y según el

artículo 38 este modelo de contrato es solamente acuerdos no mayores a un mes a la
señora Sofía rodríguez se le debe cancelar sus prestaciones sociales el primer día que
llego a la empresa, es decir el año y 5 meses laborados

b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

Respuesta: las irregularidades se presentan en que no se liquida el tiempo que inicio

con el contrato, hasta que fue despedida sin justa causa, es por normativas que los
meses que estuvo bajo el contrato verbal también deben ser liquidados independiente
que no este escrito, hace parte del contrato

c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la
empresa?

Respuesta: En caso de que el empleador no liquide los meses que la señora Sofía
rodríguez estuvo trabajando bajo la modalidad de contrato verbal, ella tendrá que
dirigirse a la oficina de trabajo o ante el ministerio de trabajo o hacer el cobro por vía
ordinaria ante un juzgado de circuito.

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a término
fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le comunicó por
escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse el término
establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus pertenencias, pero el jefe
le solicitó que se quedara una semana más por cuanto había pedidos urgentes que
entregar.

a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el trabajador

continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo o se inició
uno nuevo? Justifique su respuesta.

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RTA: Se prorrogó ya que la empresa requiere el servicio del señor Cristopher por un
tiempo establecido de una semana, el contrato se pactó verbalmente y fue de mutuo
acuerdo entre empleador y empleado; según el Artículo 46 del Código Sustantivo del
Trabajo para iniciar un contrato se debe constar siempre por escrito y si el contrato es
inferior a un año éste se podría prorrogar hasta por tres periodos iguales.

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de trabajo

a término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar contable. Con
un mes de antelación a la fecha de terminación del contrato de trabajo, la fundación
le comunica por escrito a la empleada Denisse que no le prorrogará su contrato y,
que por lo tanto, este terminará según la fecha pactada. La trabajadora, acto
seguido al recibido del preaviso, comunica a la empresa mediante certificado médico
su estado de gravidez, aun así, la representante legal de la fundación le reitera la
terminación del contrato.

a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato de

trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad
reforzada a la trabajadora?

RTA: Si, pues en Colombia la constitución aboga a favor de la protección de la

mujer embarazada o lactante, para así garantizar el buen desarrollo de la vida
del bebé y de la madre, sin importar que tipo de contrato sea. La Corte prohibió
desvincular a las mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia,
aunque su contrato laboral, sea de prestación de servicios. La mujer trabajadora
puede generar tomar la acción de tutela para hacer cumplir los recursos como el
fuero de maternidad y la estabilidad reforzada.

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado en
un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto que
cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del empleador, se considere
falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga

que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto que cometa el
trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave? Argumente su
respuesta.

RTA: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente un contrato por
cualquiera de las partes, las enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código
Sustantivo del Trabajo. Hablando de la “clausula” mencionada en el caso, por parte
del Empleador, las faltas que para el efecto se califiquen como graves en el

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Reglamento Interno de Trabajo y demás documentos que contengan
reglamentaciones, órdenes, instrucciones o prohibiciones de carácter general o
particular y las que expresamente convengan clasificar así en los escritos que
formaran parte integrante del contrato laboral entre la notaría y en empleado.

4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las modalidades

de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO

a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria

claros criterios de selección del atraerá a los mejores candidatos. El buen
personal. manejo del proceso y un trato adecuado
de los postulantes en las entrevistas
permitirá una acertada selección.

b) Definir adecuados Se contrata las personas que mejor

lineamientos para la desempeñan su trabajo por sus
contratación, orientación y conocimientos, habilidades y actitudes
capacitación del personal de una que posee el aspirante.
empresa.

c) Contratar a las personas La forma del contrato de trabajo

mediante claros contratos de
trabajo sean indefinidos o fijos y
ajustados a la normatividad
vigente.
contribuye en la calidad del trabajo, se
privilegia la permanencia y estabilidad
laboral y económica, genera la creación
de un plan de vida, reduce la monotonía
y promueve el interés en el trabajo a
través del logro de metas personales y
organizacionales.

d) Establecer un manual de Un manual con una política precisa de

políticas de organización para el personal y acorde con la normatividad
personal. vigente, permite definir los derechos, los
deberes, las obligaciones, las condiciones
de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados
y los colaboradores de la empresa. Al
establecer con claridad las funciones de
cada uno, se facilita la interacción en y
con la organización, logrando una
positiva experiencia laboral.

e) Establecer programas de Un buen programa de orientación del

orientación y capacitación del personal nuevo les facilitará
personal. familiarizarse con los contextos de la
empresa y una continua capacitación
tanto para personal nuevo, como para el

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 antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o
profundizar en los existentes, lo cual
cualifica las capacidades y habilidades
requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

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