Paso 2 - Elaboración proceso reclutamiento, selección, inducción y evaluación del talento

humano

Presentado por:

Angie Alexandra Acosta

Gabriela Martinez

Lucelys Vargas, 1143168057

Miguel Emiro Segura

Gleidis Negrette Urango- 1003063277

Escuela Ciencias de la Salud –ECISA - Universidad Nacional Abierta y a Distancia –

UNAD

102012_37: Gestión de personal

Nora Marquez de Joya

26 de marzo de 2022
 Introducción

En el siguiente trabajo se encuentran consolidadas las actividades concernientes al paso 2,

elaboración proceso de reclutamiento, selección, inducción y evaluación del talento humano, del cual se

evidencio por medio de un ejercicio de aplicación en un escenario empresarial la fundamentación teórica

de la unidad 1 y la elaboración de un plan de formación y evaluación para el personal de la empresa Diem

Publé por medio de la evaluación 360 grados, de la cual se planteó el objetivo, las competencias que se

evaluaran, los evaluadores y el instrumento que se utilizara para medir el desempeño laboral y personal

del personal ante la empresa de publicidad.

 Objetivo General

Implementar el proceso de reclutamiento y selección de personal para la empresa Diem Publé,

desde la estructura del talento humano teniendo en cuenta las funciones y competencias requeridas en los

cargos establecidos.

Objetivos Específicos

 Analizar las funciones de la empresa Diem Publé para el diseño y análisis de las competencias

requeridas para el personal de trabajo dentro de la organización.

 Determinar el plan de formación para el personal de la empresa Diem Publé, para el óptimo

desempeño de sus funciones.

 Implementar la evaluación de 360 grados como medida de evaluación del personal de trabajo de

la empresa Diem Publé con el fin del mejoramiento del desempeño de sus empleados.
 Plan de formación para el personal

ASPECTOS QUE SE TENDRÁN EN CUENTA PARA EL DISEÑO Y PROGRAMACIÓN DEL PLAN DE

PERSONAL.

 FORMULACIÓN DE LA ESTRATEGIA: en función de los objetivos estratégicos de la

empresa y sus necesidades de desarrollo de personal idóneo para los mismos, se formula una

estrategia de capacitación, llevando a cabo análisis y diagnósticos de las necesidades en especial

para los puestos y competencias que son claves en la estrategia de la agencia Diem Publé.

 ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN DE PARTIDA: El primer paso es el diagnóstico de la

situación empresarial en cuanto a los retos internos y externos de la empresa, y a los que se tendrá

que enfrentar a corto y medio plazo. Identificar y clasificar el talento definiendo lo que quiere la

agencia, lo siguiente es conocer el potencial y/o habilidades de las personas empleando las

técnicas de clasificación.

En esta fase se miden y evalúan los obstáculos que se pueden interponer en el desarrollo del plan.

Los factores, positivos o negativos, contribuirán en la supervivencia de la empresa y en la mejora

de la competitividad y la implantación de un plan de formación.

 DISEÑO DEL PLAN DE FORMACIÓN: Para diseñar el plan de formación se necesita

identificar lo que se ha mencionado en el primer paso; las necesidades para solucionar problemas

detectados. La solución será diseñar ese plan de formación de acuerdo con las competencias que

se necesiten en la empresa. Esta parte del diseño del plan formativo tiene que reflejar las

habilidades y competencias necesarias para cubrir las demandas que la empresa tiene con sus

trabajadores y que aún están en camino de cumplirse, aportando soluciones a través de las

iniciativas de capacitación profesional a los problemas originados por un fallo en el desempeño

 de las funciones por parte de los empleados, por la necesidad de actualización tecnológica o la

aparición de nuevas demandas del mercado o por los cambios originados por actualizaciones.

 GESTIÓN E IMPARTICIÓN DE LA INFORMACIÓN¨: Para planificar la formación, hacen

falta varios aspectos y hacerse varios interrogantes, como contenidos informativos e información

de la población a la que va destinada esta investigación, número de personas, cronogramas, lugar

de impartición, Definir el contenido temático del plan de formación, debe existir coherencia entre

los objetivos de la capacitación y los temas que serán abordados de acuerdo con las necesidades

encontradas; Prever los medios y recursos didácticos, se debe contar con los materiales y el

soporte tecnológico idóneo para desarrollar la capacitación de la mejor manera posible.

 EVALUAR LOS RESULTADOS: Antes de llegar al resultado final, es importante averiguar y

evaluar el desarrollo del plan y los resultados de las acciones de formación. Con esto se pretende

medir el grado de adecuación entre objetivos y resultados formativos. En esta fase actúan varios

indicadores cuantitativos que definen el número de participantes o acciones formativas o

cualitativos que son la elección de formadores o contenido de la formación.

 RESULTADO FINAL En esta fase, se estudiarán todos los aspectos para poder diseñar futuros

planes de formación, para esto se tendrá en cuenta eficacia de la formación, evaluación del

aprendizaje, rentabilidad de la formación para el cual se realizará un informe de rentabilidad,

mejoras en el plan de formación donde se estudiará si es necesario mejorar ciertos aspectos

 Implementación y evaluación del plan de personal

 Realizar acciones formativas y evaluación de la acción formativa; aprendizaje de los

participantes, idoneidad de formadores. Grado de cumplimiento de los objetivos marcados por

cada programa.

 Implementación de acciones de mejora, una vez finalizada la evaluación del plan de capacitación,

el responsable debe realizar un informe en el que describa los resultados obtenidos y en base a

ellos, proponer una serie de acciones preventivas de mejora, en caso de detectar alguna

desviación importante se debe proponer una acción correctiva.

 Aplicación y puesta en práctica de los conocimientos adquiridos durante el proceso de formación

en los puestos de trabajo, el personal que lidera los planes de formación personal certificara que

lo que se aprenda se ponga en práctica, además se certificara la importancia del desarrollo en pro

de mejora en las actividades en el día a día del desempeño laboral.

Métodos y desarrollo de formación

 La formación especializada desarrolla conocimientos y capacidades en áreas concretas dentro de

un enfoque más operativo a corto plazo, la formación integral establece una visión más global y

de conjunto, interrelacionando diferentes especialidades.

 Perseguir un crecimiento profesional mediante diferentes herramientas que nos ayudan a

desarrollar competencias conductas que contribuyen al logro de los objetivos de la organización y

desarrollo de los participantes.

 Aplicación del coaching que es un proceso de mejora guiado, estructurado y con un seguimiento

continuo que acerca al trabajador a los requisitos óptimos de desempeño, establecidos para su

función actual dentro de la organización. Un plan de acción individual y su seguimiento otorgan

 sentido al coaching. Este está liderado por una persona seleccionada para capacitar al personal

llamado coach.

 ASPECTOS QUE SE TENDRAN EN CUENTA PARA LA IMPLEMENTACIÓN Y

EVALUCION DEL PLAN PERSONAL:

 1. Realiza la definición estratégica de tu organización

Es el primer paso para definir las bases sobre las cuales se soporta la estrategia de la organización,
durante este proceso se deberá determinar:

a) ¿Quiénes son tus clientes?: Resulta muy importante conocer el perfil de tus consumidores ya que son
ellos a los que se dirigen los esfuerzos de la empresa, así que al tener la información más completa de
ellos te ayudará a encontrar la mejor manera de satisfacer sus necesidades y poder planear las estrategias
para lograrlo.

a) Visión: Es una declaración que señala hacia dónde se dirige una empresa, un vistazo al futuro y cómo
se ve en 10, 15 ó 20 años.

b) Misión: Este estatuto es el que comunica la razón de existir de tu empresa, el propósito para el que fue
creada.

c) Valores: Son elementos de la cultura empresarial propios de cada compañía los cuales constituyen la
filosofía y forma de trabajar así como de la manera en que se conduce la gente que labora en ella. Es
recomendable que los valores corporativos de tu empresa no excedan de 6 para que tus colaboradores los
puedan identificar más fácilmente y vivirlos de mejor manera.

d) Estrategia: La estrategia nos debe de comunicar con claridad cómo va lograr tu empresa concretar su
visión y misión, las 3 estratégicas genéricas son: siendo líder en costos, por diferenciación, y por
especialización en algún nicho o segmento.

e) Objetivos estratégicos: Conocidos también como objetivos a largo plazo, con ellos la organización
busca lograr determinadas metas a largo plazo, los cuales deberán ser consistentes con la misión, visión,
valores y estrategia.

Evaluación de 360 grados

Objetivo
 Evaluar el desempeño del personal de trabajo por todo su entorno: jefes, pares y subordinados,

por medio de una serie de ítems o factores predefinidos observables desde su práctica profesional.

Las competencias que se evaluarán y porqué

1. Competencias personales

 Liderazgo: Al evaluar esta competencia se puede detectar el nivel de delegación,

responsabilidad, toma de decisiones y motivación del evaluado que le permita cumplir a

cabalidad las tareas que se le asignen.

 Inteligencia Emocional: Permite detectar los niveles de empatía, estabilidad, y seguridad del

evaluado ante situaciones que le generen malestar o alteren su estado de ánimo.

 Valores Personales: Se pueden determinar los valores presentes en el evaluado como el respeto,

ética y la presentación Física, los cuales le permitieran mantener un buen clima laborar a la

organización.

 Trabajo en Equipo: Permite detectar el nivel de participación, retroalimentación, aceptación de

diferencias y cooperativismo del evaluado que ayude al logro de las metas colectivas de todo el

personal de trabajo.

 Comunicación: Evalúa la presentación oral y la habilidad para escuchar del evaluado, porque un

colaborador con un alto nivel de oratoria es más productivo que aquellos con miedo a hablar en

público además tener buenas habilidades laborales de un trabajador y de comunicación le permite

presentar sus ideas de una manera más clara y con eficacia, demostrar mayor comodidad,

confianza.

 Creatividad: permite determinar el nivel que tiene el evaluado en la solución de problemas e

Innovación ante cualquier evento que se presente en la organización, los profesionales de hoy día
 salen de sus aulas de clase con ideas frescas e innovadoras que, si son bien aprovechadas, pueden

ayudar a su organización a mantenerse en la vanguardia.

Competencias de desempeño

 Conocimientos Técnicos: Evalúa el nivel de los conocimientos mínimos que se requieren para

poder ejercer el cargo con éxito.

 Dominio del Producto o Servicio. Evalúa los conocimientos que tiene el encuestado sobre los

productos o servicios que brinda la organización

 Soporte al Cliente. Evalúa de como el encuestado puede facilitar la información y las dudas que

el cliente tenga sobre algún servicio o producto adquirido en la organización.

Personas o cargos que serán los evaluadores, indicando porqué

a. La propia persona (Autoevaluación)

Es vital que la misma persona se realice una autoevaluación porque permite detectar los puntos

ciegos de cada evaluado, por medio del auto análisis lo cual potencia el desempeño del

encuestado.

b. Líder inmediato.

El líder inmediato es una de las retroalimentaciones más importantes para valorar el desempeño

que las competencias, ya que cuenta con la experiencia y el conocimiento amplio de las labores y

las habilidades que se necesitan para ocupar y cumplir satisfactoriamente las tareas del cargo en

función. En la mayoría de los casos el gerente es el más indicado por sus facultades de manejo de

personal y como responsable de la empresa o área.

c. Departamento de Recursos Humanos

Es uno de los encargados de las evaluaciones de desempeño porque es el área encargada de la

selección del personal y por lo tanto el responsable de las actitudes y aptitudes de los empleados.

d. Colegas

Es importante su evaluación ya que permite detectar el nivel de las relaciones interpersonales,

iniciativa, colaboración y trabajo cooperativo que el evaluado mantiene con sus compañeros de

trabajo, lo cual permite el cumplimiento de las metas de la organización.

e. Clientes internos (responsable de Contrataciones)

ES importante incluir evaluaciones por parte de clientes internos, el responsable de contrataciones

por medio de su evaluación brinda retroalimentación en las competencias evaluadas desde su

experiencia y en lo observado en el rol del encuestado.

f. Clientes externos. (Clientes)

Puede brindar una retroalimentación de la forma de cómo lo atendió el evaluado y con ello

detectar fortalezas y debilidades en sus competencias profesionales.

Instrumento con el cual se realizará la evaluación y porqué

Formulario de encuesta estructurada con preguntas de evaluación de las distintas competencias

personales y profesionales, pueden ser de manera verbal, oral o escrita.

• Se utilizará este instrumento de evaluación porque permite obtener la información

constructiva y práctica que contribuyan al análisis del desempeño y desarrollo del

empleado en sus competencias personales y laborales para posteriormente brindar una

retroalimentación acertada al mismo encuestado; Este tipo de instrumento se utiliza para

capturar evidencias que depende de la profundidad y complejidad del conocimiento y

comprensión que la competencia requiera.

Conclusiones
A manera de conclusión, se conocieron los diferentes métodos que sirven para evaluar a los empleados,

mejorando sus tareas y dando como resultado una mejor producción, también se puntualizaron los

beneficios que tiene el plan de formación del personal de una empresa, este con el fin de que los

colaboradores se sientan apoyados por su labor. Considero que es de gran importancia aprender a manejar

bien el tema de comportamiento interno de los trabajadores, conociendo asi sus habilidades, virtudes,

sentimientos, emociones hacia la empresa.

Seleccionar personal no es nada fácil, ya que todas las personas cuentan con capacidades y aptitudes que

les permiten ser altamente calificados para el puesto disponible, sin embargo, siempre será elegido el que

más se ajuste al campo requerido.

 Referencias Bibliográficas

Alles, M.A. (2016). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias. (3a.ed.).

Granica. https://elibronet.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/66750

Evaluación 360 Grados: Guía Completa para Aplicarlas en 2022. (2022). Integratec. Recuperado de

https://www.integratec.com/blog/evaluacion-360-grados-guia-completa.html

https://blog.peoplenext.com.mx/7-pasos-para-realizar-una-evaluacion-de-desempeno-en-tu-empresa