Versión:

01
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Código:
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Y AUTOCONTROL
GFPI-G-001
Guía de Aprendizaje para el Programa de Formación Complementaria Virtual
Fecha de vigencia:
2013-10-09

GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 3

1. INTRODUCCIÓN

Estimado aprendiz, bienvenido a la actividad de aprendizaje 3: Revisar el proceso de

evaluación de acuerdo con los compromisos laborales y desarrollo de
competencias comportamentales establecidas, según el sistema tipo de la CNSC,
del programa de formación: Curso para evaluadores del Sistema Tipo de
Evaluación del desempeño Laboral de la Comisión Nacional del Servicio Civil, la
cual le permite conocer y aprender a utilizar los formatos que ha dispuesto la CNSC para
llevar a cabo las tres primeras fases de evaluación estudiadas. Por esta razón, se
desarrollarán las siguientes temáticas: Implementar el procedimiento de concertación en
el proceso de evaluación del sistema tipo de la CNSC; implementar el procedimiento
establecido al fallar la concertación; utilizar los instrumentos de evaluación conforme al
sistema tipo de la CNSC.
La actividad de aprendizaje 3 integra conceptos como: conocimiento, desempeño
y producto, para alcanzar el Resultado de Aprendizaje 3 (RAP 3): “Verificar
los compromisos laborales y desarrollo de competencias comportamentales
según su avance en los términos del sistema tipo de la CNSC.”.
¡Muchos éxitos!

2. IDENTIFICACIÓN DE LA GUÍA DE APRENDIZAJE

Programa de Formación: Código: 41740024

Curso para evaluadores del Sistema Tipo
de la Comisión Nacional del Servicio Civil Versión: 1
Resultados de Aprendizaje: Competencia:
Verificar los compromisos laborales y Evalúa el desempeño de acuerdo con
desarrollo de competencias metodologías y normativa.
comportamentales según su avance en
los términos del sistema tipo de la CNSC.

Duración de la guía: 10 Horas

3. ESTRUCTURACIÓN DIDÁCTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de Reflexión inicial
Estimado aprendiz, bienvenido a la actividad de aprendizaje 3 del programa de formación
Curso para evaluadores del Sistema Tipo de Evaluación del desempeño Laboral de
la Comisión Nacional del Servicio Civil.

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La presente guía de aprendizaje, consiste en una orientación a los participantes con

respecto a los aspectos más relevantes de los contenidos del curso y así logre
desarrollar actividades académicas que le permitan reflexionar sobre el tema de la
evaluación, ir aproximándose a los aspectos teóricos y conceptuales y realizar
actividades de aprendizaje prácticas que revelen su pleno conocimiento y saber
operacional de los instrumentos.

- Lea atentamente la “Guía de aprendizaje 3”.

De acuerdo a su experiencia y basado en sus conocimientos previos, se le invita a

reflexionar sobre las situaciones que a continuación se presentan, sin necesidad de leer los
contenidos de la actividad; lo que importa es que, para la situación problémica que se
plantea, analice desde su propia perspectiva.

Las entidades públicas están obligadas a implementar procesos de evaluación del

desempeño laboral, como parte de la gestión del talento humano, pero a pesar de que
existe una norma y la entidad establezca orientaciones al respecto, los evaluadores tienen
poca motivación para realizar los procedimientos necesarios y en muchas oportunidades
no tienen conocimientos o claridad sobre cómo hacerlo o en ciertas situaciones, el por qué
y el para qué hacerlo.

El anterior panorama es preocupante; especialmente porque las consecuencias de no

efectuar los procesos de concertación de compromisos o el debido seguimiento o
desarrollarlos de manera inadecuada, pueden ser de gran impacto tanto en lo institucional
como con respecto a los usuarios del servicio o terceros interesados.

¿Qué cree que pasa si el evaluador no sabe qué es lo que tiene que evaluar? ¿Si no
interpreta la relación ‘meta de la dependencia’ con respecto a los ‘compromisos laborales
de los empleados’ en la misma? ¿si no tiene claridad sobre las magnitudes (que se
trasluce en porcentajes de las metas) de carga laboral que debe desarrollar cada
empleado a su cargo? Estas preguntas y muchos interrogantes que usted mismo puede
hacerse, son motivo de reflexión inicial para poder abordar la temática con el debido
“terreno arado y abonado” para que sea más fructífera la lectura de los objetos del
aprendizaje.

“La felicidad no es un lugar para llegar sino una manera de viajar”. M. Lee Rumbeck

Recuerde que esta actividad no es evaluativa.

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3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios

para el aprendizaje

En este momento, ya se habrá planteado una serie de aspectos que son muy comunes en
los procesos de concertación de compromisos y competencias comportamentales y de lo
que se trata ahora es de vincular sus reflexiones con sus experiencias personales al
respecto o en situaciones equivalentes:

- Responda el cuestionario “actividad de contextualización 3”, siguiendo las

indicaciones que en el mismo aparece.

La ruta que debe seguir es:

Ingrese a través del enlace “Actividad 3” el cual se encuentra en el menú principal:

 De clic en “actividad de contextualización 3”, lea las instrucciones, luego

Comenzar y cuando finalice Enviar.

Recuerde que:

La actividad de contextualización no es evaluable pero importante que lo resuelva, el

instructor lo tendrá en cuenta durante el desarrollo del programa de formación.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización)

Una vez haya llevado a cabo las actividades anteriores, debe abordar el material de
formación 3 y leer con detenimiento cada una de sus partes, buscando comprender la
implementación del procedimiento de concertación y demás aspectos que intervienen en el
mismo, para que después responda el cuestionario y sean discutidos dichos aspectos en la
sesión en línea con el tutor.

- Realice lectura cuidadosa del Material de formación 3, en versión interactiva y

descargable, seguidamente realice las siguientes tareas:

 Desarrolle el cuestionario: “Actividad 3 – Evidencia 1”, sobre los temas vistos en

el material de formación 3.

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La ruta que debe seguir es:

 Del menú principal haga clic en la opción “Actividad 3”, encontrará: el “Material de
formación 3”, en versión interactiva y descargable para que lo revise e interiorice su
contenido.

 Del menú principal haga clic en la opción “Actividad 3”, acceda a: “Actividad 3 –
Evidencia 1” y siga las instrucciones que allí aparecen.

3.4 Actividades de transferencia de conocimiento

Estimado aprendiz, es significativo para el proceso de evaluación iniciar por el formato F2,
el cual al ser diligenciado en sus aspectos generales, es decir identificación del evaluado y
evaluador (de LNYR o comisión evaluadora).

Para realizar la actividad de transferencia debe:

 Resolver la “Actividad 3 – Evidencia 2”, la cual consiste en el diligenciamiento de

los formatos conforme a las instrucciones de la CNSC.

La ruta que debe seguir es:

- Ingrese a través del enlace “Actividad 3” el cual se encuentra en el menú principal:

De clic en “Actividad 3 – Evidencia 2”; luego “Adjuntar archivo” escriba en

“Comentarios” y cuando finalice seleccione “Enviar”, para enviar el archivo al instructor.

Recuerde que:

 En la actividad de transferencia “Formatos diligenciados conforme a las

instrucciones de la CNSC”. Requiere elaborar un ejemplo simulado diligenciando los
formularios de compromisos laborales y competencias comportamentales, para una
situación de periodo anual u ordinario y otra para una situación donde no se haya
pactado dichos compromisos.

 Cuenta con material complementario de la “Actividad 3” y el espacio de la

biblioteca virtual SENA para profundizar acerca del tema del material de formación
3.

Nota: si al momento de enviar el archivo (Actividad), el sistema genera el error: Archivo

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inválido, debe tener en cuenta que este error surge porque:

En el momento que está adjuntando el archivo, lo tiene abierto. Ciérrelo y pruebe

nuevamente adjuntándolo en Adjuntar archivo en el botón Examinar mi equipo.

3.5 Actividades de evaluación

Los aspectos que se tendrán en cuenta para la revisión se relaciona a continuación:

Lista de chequeo para evaluar la actividad 3 evidencia 2 los formatos diligenciados

conforme a las instrucciones de la CNSC:

Aprobado No
Criterios aprobado

El aprendiz presenta un ejemplo del monitoreo del proceso del

evaluado para una situación de periodo anual u ordinario y otra
para una situación donde no se haya pactado dichos procesos.

El aprendiz tiene en cuenta los compromisos y condiciones

establecidas en la presentación del ejemplo del monitoreo del
proceso del evaluado.
El aprendiz utiliza los formatos, teniendo en cuenta la situación
de periodo anual u ordinario

El aprendiz utiliza los formatos, teniendo en cuenta una

situación donde no se haya pactado dichos compromisos.

Recuerde:

Para que sea aprobada cada una de las actividades, estas deben cumplir con todos los
criterios de evaluación, en caso de no aprobar alguno, será evaluada la actividad con (D)
No aprobó.

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Evidencias de Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos

Aprendizaje de Evaluación
EVIDENCIA DE Enlace en LMS a
CONOCIMIENTO Prueba de conocimiento
Actividad 3 evidencia 1 Actividad 3 evidencia 1.
Prueba de conocimiento:
implementación del
procedimiento de
concertación. Monitorea el proceso del
EVIDENCIA DE evaluado de acuerdo con Enlace en LMS a Envío
PRODUCTO los compromisos y Formatos diligenciados
Actividad 3 evidencia 2 condiciones establecidas. conforme a las
Formatos diligenciados instrucciones de la CNSC.
conforme a las Actividad 3 evidencia 2.
instrucciones de la CNSC:
Compromisos laborales y
competencias
comportamentales.

4. GLOSARIO DE TÉRMINOS

“Autenticidad de la evidencia: cuando es generada por el evaluado o cuando procede

de una fuente original con autoridad moral y legal para generarla”. (CNSC, 2006, p. 27)

Calificación del período de prueba: Es aquella que resulta de evaluar el desempeño

laboral del empleado vinculado mediante un proceso de selección, al cumplir el término
de duración del período de prueba, el cual se cuenta a partir de la inducción en el puesto
de trabajo. (CNSC, 2016, p. 3)

Comisión evaluadora: Es aquella que se conforma por el nominador de la entidad

cuando el evaluador sea un empleado público de carrera, en período de prueba o un
servidor nombrado en provisionalidad y estará integrada por el evaluador y un servidor de
libre nombramiento y remoción. El evaluador deberá ostentar un grado igual o superior
al evaluado, para habilitarse dentro del proceso. (CNSC, 2016, p. 3)

Competencias comportamentales: Son las características relacionadas con las

habilidades, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público,
encaminadas al mejoramiento individual y requerido para el desempeño de las funciones
del empleo reflejadas en los compromisos laborales (CNSC, 2016, p. 3 )

Las competencias comportamentales: objeto del presente acuerdo, serán

las correspondientes a las establecidas en los manuales específicos de funciones y

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competencias laborales de la respectiva entidad. En caso de que estas no se encuentren

establecidas en dicho manual, se deberá acudir a lo dispuesto en el decreto 1083 de
2015 o la norma que lo modifique o adicione. En todo caso, se evaluarán solamente
cuatro (4) competencias, entre comunes y por nivel jerárquico.

La evaluación del desarrollo de las competencias comportamentales se realizará en

todos los casos en que deba producirse una evaluación. (CNSC, 2016, p. 3 )

Compromisos laborales: Son los resultados, productos o servicios susceptibles de ser

medidos, cuantificados y verificados, que deberá entregar el empleado público en
el período de evaluación determinado, de conformidad con los plazos y condiciones
establecidas. Los compromisos laborales definen el cómo se desempeñan las
competencias funcionales en cumplimiento de las metas institucionales. (CNSC, 2016,
p.3 )

Evaluación definitiva del desempeño laboral: Es aquella que resulta de ponderar las
calificaciones semestrales previstas en el artículo 38 de la Ley 909 de 2004. (CNSC,
2016, p.3)

Evaluación del desempeño laboral: La evaluación del desempeño laboral se constituye

en una herramienta de gestión del talento humano, cuya finalidad estriba en asegurar el
mérito y la permanencia de los empleados públicos de carrera administrativa en las
entidades públicas, articulado a su vez al cumplimiento de los planes institucionales y las
metas establecidas en las áreas o dependencias organizacionales, así como contribuye
al desarrollo de los otros subprocesos de gestión del talento humano, tales como al
desarrollo de los empleados por medio de la capacitación, a su motivación mediante la
aplicación de incentivos, a fomentar la vocación del servicio público orientado a los
ciudadanos, al reconocimiento público de la excelencia en el desempeño, al respeto y
como impacto al mejoramiento en la prestación del servicio, lo que coayuda al logro de la
satisfacción de la necesidades y expectativas de los usuarios o beneficiarios y en últimas
a los fines del estado. (CNSC, 2016, p.3)

Evaluación en comisión de servicios: Es aquella que se realiza a quienes estén

cumpliendo comisión de servicios en otra entidad, a fin de ser evaluados y calificados por
la entidad en la cual se encuentran en comisión, con base en el sistema que rija para la
entidad en donde se encuentran vinculados en forma permanente. Esta evaluación será
remitida a la entidad de origen. (CNSC, 2016, p.4)

Evaluación no satisfactoria: Es aquella que no alcanza el mínimo establecido como

satisfactorio dentro de la escala vigente, una vez en firme conlleva a la declaración de
insubsistencia del empleado. (CNSC, 2016,p.3)

Evaluación de gestión por áreas o dependencias: Es aquella que realiza anualmente

el jefe de la oficina de control Interno o quien haga sus veces, por medio de la cual

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verifica el cumplimiento de las metas institucionales por parte de las áreas o

dependencias de la entidad respectiva. Se define como fuente objetiva de información
respecto al cumplimiento de las metas establecidas y es suministrada a los responsables
de la evaluación por el jefe de la oficina de control interno o quien haga sus veces,
constituyéndose en parte de la evaluación definitiva del empleado. (CNSC, 2016, p. 3 )

Evaluador: Es el servidor público que teniendo personal a su cargo debe cumplir con la
responsabilidad de efectuar la evaluación del desempeño laboral de los empleados de
carrera y en período de prueba, de conformidad con el procedimiento y los parámetros
establecidos por el sistema tipo de evaluación del desempeño laboral.(CNSC, 2016, p. 3 )

Evidencia(s): Son las pruebas que por cualquier medio (documental, virtual o de otra
forma) aportan el evaluado, el evaluador o terceras personas, que corroboran el
cumplimiento de los compromisos laborales o el desarrollo de competencias
comportamentales, del evaluado. (CNSC, 2016, p.3 )

Evidencias: Son las pruebas que permiten establecer objetivamente el avance,

cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado
durante el período de evaluación, como producto o resultado del desempeño del
empleado evaluado, que deben corresponder a los compromisos laborales y al desarrollo
de las competencias comportamentales.

Las evidencias incorporadas en el portafolio, le permitirán al evaluador verificar el

porcentaje de avance de los compromisos concertados, con el fin que se pueda efectuar
una evaluación objetiva y transparente.

Estas podrán ser:

1. Evidencias de desempeño: Aquellas que brindan información sobre la forma

como interviene el empleado sujeto de evaluación, en el proceso, qué, cómo y cuándo lo
realiza.

2. Evidencias de producto: Aquellas que permiten establecer la calidad y cantidad

del producto o servicio entregado de acuerdo con los criterios establecidos.

La entidad deberá establecer las estrategias o mecanismos de recolección de evidencias,

de acuerdo con los compromisos concertados al inicio del período de evaluación.
(CNSC,2016, p. 3,4 )

Evidencias de comportamiento: “Está directamente relacionado con la forma como se

espera que se comporte el empleado al realizar el trabajo. Se define en términos de
actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, presteza, diligencia,
amabilidad, transparencia”. (CNSC, 2006, p. 18)

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Evidencias de producto: “Son los resultados esperados (el “qué”) del trabajo del
empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las
contribuciones o condiciones y metas individuales”. (CNSC, 2006, p. 18)

Metas Institucionales: Son las establecidas por la alta dirección de la entidad, de

conformidades con los planes, programas, proyectos, o planes operativos anuales por
área o dependencia, encaminadas al cumplimiento de los objetivos y propósitos de la
entidad. Metas con las cuales el empleado de carrera administrativa deberá
comprometerse y realizar los aportes requeridos, para lograr su debido cumplimiento.
(CNSC, 2016, p. 4 )

Período de prueba: Se entiende por período de prueba el tiempo durante el cual el

empleado demostrará su capacidad de adaptación progresiva al cargo para el cual fue
nombrado, su eficiencia, competencia, habilidades y aptitudes en el desempeño de las
funciones y su integración a la cultura institucional. El período de prueba deberá iniciarse
con la inducción en el puesto de trabajo. (CNSC, 2016, p. 4)

Plan de Mejoramiento Individual: Es la descripción de una secuencia de pasos o

actividades que tienen como propósito indicar, al evaluado, el nivel de avance de los
compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales,
así como las necesidades de fortalecimiento de las mismas. Con ello se promueve el
cumplimiento de los compromisos laborales y las competencias comportamentales
establecidas, orientadas a mejorar el desempeño individual. Este plan se produce a partir
del seguimiento cada tres meses en período anual u ordinario, y cada dos meses en
período de prueba, o en las evaluaciones parciales semestrales o eventuales durante el
período de evaluación.

Se realiza entre evaluador y evaluado para hacer observaciones de avance y

dificultades que permitan mejorar: I) El nivel de cumplimiento de los
compromisos laborales concertados o fijados al inicio del período. II) Las actitudes o
conductas que inciden en el desarrollo de las competencias comportamentales. III)
Superar las brechas presentadas entre el desempeño real y el desempeño esperado. IV)
Mejorar el área o dependencia a la que pertenece el evaluado.

Se realiza basado en el seguimiento y verificación de las evidencias indagando las

causas y planteando acciones de mejoramiento, para corregir, prevenir y mejorar el
desempeño, generando valor agregado a la entidad. (CNSC, 2016,p.4)

Portafolio de evidencias: Es el expediente que contiene las pruebas que demuestran el

cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados para la evaluación del
desempeño laboral, cuyo propósito es establecer objetivamente el avance, cumplimiento
o incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el
período de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado público
evaluado y que deben corresponder al cumplimiento de los compromisos laborales y el

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desarrollo de las competencias comportamentales, al servicio de los fines del área o la

dependencia y la misión de la entidad. (CNSC, 2016, p.4)

Principios que orientan la permanencia en el servicio:

a) Mérito: Principio según el cual la permanencia en los cargos de carrera

administrativa exige la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, el logro de
resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la función pública y la adquisición
de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma.
b) Cumplimiento: Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que
regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo.

c) Evaluación: La permanencia en los cargos exige que el empleado público

de carrera administrativa se someta y colabore activamente en el proceso de
evaluación personal e institucional, de conformidad con los criterios definidos por la
entidad o autoridad competente.

d) Promoción de lo público: Es tarea de cada empleado la búsqueda de un

ambiente colaborativo y de trabajo en equipo y de defensa permanente del interés
público en cada una de sus actuaciones y las de la administración pública. Cada
empleado asume un compromiso con la protección de los derechos, los intereses legales
y la libertad de los ciudadanos. (CNSC, 2016, p.2 )

Retroalimentación o información de retorno: Es la información que le suministra el

evaluador al evaluado en la medida que realiza el seguimiento durante el trimestre, “que
oriente, estimule y apoye su desempeño, destacando los avances, aportes y debilidades
o incumplimiento en los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las
competencias comportamentales que se hayan identificado en el ejercicio de su empleo”.
(CNSC, Acuerdo No 565, 2016, p. 18)

Seguimiento: consiste en el acompañamiento y orientación constante que debe ofrecer

el evaluador al evaluado en su desempeño normal, buscando comprobar siempre el logro
de resultados en grado de excelencia. (CNSC, Guía para la evaluación del desempeño
laboral,
2015,p.16)

Suficiencia de la evidencia: “cuando cubre todos los criterios de desempeño

establecidos”. (CNSC, Guía para la evaluación del desempeño laboral de los empleados
de carrera o en período de prueba, 2016, p. 27)

5. BIBLIOGRAFÍA

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Acuerdo 0816 de 2016. (2016,13 de julio). Por el cual se establecen los criterios y se
definen los lineamientos para desarrollar los sistemas propios de evaluación del
desempeño laboral. Julio 13, 2016.

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Y

AUTOCONTROL Guía de Aprendizaje para el Programa de Formación Complementaria
Virtual Versión:01Código GFPI-G-001Fecha de vigencia 2013-10-09.

CNSC. (2015, 31 de Marzo) Guía para la evaluación del desempeño laboral de los
empleados de carrera o en período de prueba. 31 de marzo, 2016, p. 16, 27.

Acuerdo 565 de 2016. (2016, 8 de febrero). Por el cual se establece el Sistema Tipo de
Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y
en Periodo de Prueba. Diario Oficial de Colombia, febrero 8, 2016.

Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC). (2016). Carrera / Evaluación del Desempeño
Laboral / Sistema General de Carrera / Nuevo Sistema EDL 2017 / Formatos Nuevo
Sistema EDL 2017. Consultado el 16 de agosto de 2016, en www.cnsc.gov.co/

6. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

CNSC
Experto temático
Paul Pulido Pachón
Juliana Ramírez CNSC
Experto temático
Ramírez
Kennia Andrea Peña Asesoras Línea de producción
Barrera pedagógicas virtual
19-11-2016
Johanna Martínez
Aragón
Zulma Yurany Vianchá Líder Línea de producción
Rodríguez virtual

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