MANUAL

PRESELECCIÓN,
SELECCIÓN
INDUCCIÓN.
Contenido
PRESENTACIÓN..................................................................................................................................3
GLOSARIO...........................................................................................................................................4
NORMOGRAMA...............................................................................................................................11
PRESELECCIÓN.................................................................................................................................14
ACTIVIDADES PRESELECCIÓN..........................................................................................14
FORMATOS.......................................................................................................................................15
SELECCIÓN........................................................................................................................................17
INDUCCIÓN......................................................................................................................................17
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS................................................................................................................18
ENTREVISTA......................................................................................................................................21
Aspectos a tener en cuenta (Entrevistador)..............................................................................22
Tipos de entrevista de Selección:...............................................................................................25
Etapas de la entrevista...............................................................................................................26
Acciones preliminares que pueden mejorar la entrevista.......................................................27
EXAMENES MÉDICOS.......................................................................................................................29
CIBERGRAFIA....................................................................................................................................32
 PRESENTACIÓN
El talento humano es uno de los procesos más importantes de una
organización, ya que en él, determinan decisiones importantes para
el éxito o fracaso de esta. Como lo es conocido, existen varios
procedimientos que se encargan de atraer, seleccionar e integrar a
nuevo talento humano a la organización.
Teniendo en cuenta lo anterior, con el fin de apoyar a la pyme
asesorada, mediante la aplicación de un instrumento diagnóstico, se
pudo establecer ciertas necesidades de mejora en el área de talento
humano de la empresa EQUIMAAC SAS. Para fortalecer esta área,
se elaboraron diversos formatos acompañado de la presente cartilla,
que servirá de apoyo para los procedimientos de preselección,
selección e inducción, teniendo en cuenta que las organizaciones se
ven enfrentadas en el día a día a la selección de personal idóneo para
el cubrimiento de diferentes cargos requeridos. Para ello es de vital
importancia que una organización cuente con la debida
estructuración para lograr tal fin.
El presente producto se realiza con el fin de fortalecer los
procedimientos de gestión BAL del talento humano en preselección,
selección e inducción de la pyme EQUIMAAC SAS, teniendo en
cuenta que los productos diseñados le contribuirán a la empresa a
una estructuración adecuada de los procedimientos mencionados,
brindando herramientas que contribuyan al fortalecimiento en los
procedimientos, de acuerdo a las necesidades de la pyme y la
normatividad vigente.
 GLOSARIO
PALABRA DEFINICIÓN IMAGEN
Manejo de personal Cuando hablamos de manejo de personal, la
marcha de un empleado talentoso puede
suponer no sólo la pérdida de un activo
importante dentro de la organización, sino
también una amenaza de fuga de información
que puede caer en manos de la competencia.
Otro aspecto que afecta a las empresas en
estos casos, es que ese ex empleado se vaya
llevándose parte de la cartera de clientes.

Reclutamiento La efectividad del Reclutamiento de

Personal se puede observar cuando se logra
abastecer de aspirantes los procesos de
selección, pues esta actividad tiene como
prioridad atraer candidatos, para poder 
realizar con ellos un proceso de selección
asertivo.
 Capacitación La capacitación se refiere a
de personal los métodos que se usan
para proporcionar a las
personas dentro de la
empresa las habilidades que
necesitan para realizar su
trabajo, esta abarca desde
pequeños cursos sobre
terminología hasta cursos
que le permitan al usuario
entender el funcionamiento
del sistema nuevo, ya sea
teórico o a base de prácticas
o mejor aún, combinando
los dos.

Selección de Este es el proceso a realizar

personal correspondiente y
subsecuente del anuncio de
reclutamiento –ya
sea externo o interno– para
llenar una vacante. Aquí, se
visualizan las aptitudes,
actitudes, ofrecimientos,
valores, experiencia e ideas
de una persona y se decide
si a la empresa le conviene
contratarlo.

Competencias La competencia laboral es

laborales la capacidad para responder
exitosamente una demanda
compleja o llevar a cabo
una actividad o tarea, según
criterios de desempeño
definidos por la empresa o
sector productivo. Las
 competencias abarcan los
conocimientos (Saber),
actitudes (Saber Ser) y
habilidades (Saber Hacer)
de un individuo.

Entrevistas Tiene como principal

psicológicas objetivo el evaluar a la
persona entrevistada a fin
de decidir si ésta puede
continuar o no en las
etapas siguientes del
proceso de selección.
Este artículo acerca de
esta etapa crucial en el
proceso de selección de
personal, ha sido escrito
con el objetivo de brindar
conocimientos y
herramientas a quienes se
encuentran interesados en
la psicología laboral y
organizacional.

Pruebas Con estos exámenes se

psicométrica obtiene mayor
información del
candidato y se cubren
aspectos que no se
alcanzan a evaluar en una
entrevista. Cuando entras
en un proceso de
selección para aspirar a
un cargo, debes pasar por
diferentes etapas antes de
finalizar con la anhelada
firma del contrato. Una
de ellas es la realización
de las pruebas
psicotécnicas. Quizás te
hayas preguntado para
qué sirven, si son
determinantes y cómo te
 debes preparar para
resolverlas.

Vinculación Vincular a las personas

laboral seleccionadas, de acuerdo
con las normas legales
vigentes, políticas
procedimientos
establecidos por la
organización.

Incorporación y El personal es uno de

desvinculación de los principales activos
personal con los que cuenta una
empresa, por lo que
antes de contratar a un
nuevo trabajador es
necesario que nos
tomemos nuestro
tiempo, y sigamos
cuidadosamente
determinados pasos
que nos permita elegir
al indicado.
La salida de un
empleado es un punto
crítico de riesgo para la
Organización. En casos
de problemas laborales y
despidos, un empleado
modelo hasta la fecha,
puede convertirse en una
seria amenaza.
Competencias La competencia laboral
laborales se define como la
capacidad para responder
exitosamente una
demanda compleja o
llevar a cabo una
actividad o tarea, según
criterios de desempeño
definidos por la empresa
o sector productivo.
Comportamiento Manera de actuar una
persona en sus relaciones
con los demás,
especialmente en
respuesta a situaciones
sociales que obligan a
una norma de conducta
acorde con reglas de
convivencia ya
preestablecidas.

Competen Competencia aplicable

cias a todos los integrantes
cardinales de una organización.
Representan la esencia
y permiten alcanzar la
visión organizacional.

Competen Competencia aplicable

cias a grupos específicos,
específicas ejemplo; un área de la
. organización o un
cierto nivel como el
gerencial.
 Gestión de La Gestión de
recursos Recursos se refiere a
los procesos directivos
de obtención,
distribución y
articulación de
recursos humanos,
financieros y
materiales necesarios
para alcanzar las metas
de aprendizaje y
desarrollo propuestas
por el establecimiento.
Perfil Un perfil ocupacional
ocupacion consiste en la
al descripción de las
habilidades que un
trabajador debe tener
(o tiene) para ejercer
eficientemente un
puesto de trabajo.

Capacidad de Capacidad general de

adaptación instituciones, sistemas
e individuos de
adaptarse a los daños
potenciales, de
aprovecharse de las
oportunidades o de
gestionar las
consecuencias.

Aptitudes Es la habilidad o
postura que posee
una persona o
cosa para efectuar una
determinada actividad.

Destreza: Es la habilidad que se

tiene para realizar
correctamente algo
Modelo de Es un modelo de
Competen gestión que se basa en
cias las características
personales de los
ocupantes más
exitosos de ciertos
cargos, para establecer
los elementos
requeridos en las
personas que forman
parte de una
organización y que
permiten un buen
desempeño
organizacional.

Delimitaci Herramienta de gestión

ón del del capital humano.
perfil Esto se debe a que
permite, a la empresa y
al empleado, conocer
qué se espera de este
último en el desarrollo
de la tarea
encomendada. La
misma determina un
conjunto de unidades
genéricas de trabajo
que enumeran
las habilidades,
preparación, grupo de
tareas, experiencia y
nivel formativo para
acceder al ocupar un
puesto laboral. 

Habilidad Destrezas y
transversal habilidades que una
persona posee para
ejecutar tareas en
determinado puesto de
trabajo; son aquellas
características que el
trabajador posee y que
le permiten
desenvolverse en un
entorno organizativo,
 más allá de los
conocimientos
técnicos.

Consultoras
La consultoría externa
externas
es
un servicio independie
nte y se caracteriza por
la imparcialidad de los
especialistas, que es un
rango fundamental de
su papel. Pero
esta independencia sig
nifica al
mismo tiempo una
relación muy compleja
con las empresas-
clientes y con las
personas que trabajan
en ellas;
en cambio puede,
gracias a su
independencia, ser
imparcial en
situaciones en que
ninguna persona que
trabaje en la
empresa podría serlo.
 NORMOGRAMA

Nombre Descripción Objeto

Esta ley regula el proceso Link de la pagina
DECRETO 256 DE 1994 de selección para la
provisión de empleos en
carreras administrativas. Se
estipula además cómo
funciona la convocatoria y
la divulgación de un
concurso público,
especificando el proceso de
reclutamiento e
inscripciones, las pruebas e
instrumentos de selección
entre otras disposiciones.

DECRETO 392 DE 2018 Esta ley exige la

contratación de personas
con discapacidad de
acuerdo al número de
trabajadores dentro de una
empresa
LEY 1150 DE 2007 Dispone modificaciones de
la ley 1150 del 1993
dictando disposiciones
generales a la contratación
de recursos públicos bajo
diversos principios.

DECRETO 1567 DE 1998 En el cual se estipula el

sistema nacional de
capacitación e incentivos
para los empleados del
estado.

Decreto 4665 de Plan Nacional de

noviembre de 2007 Formación y Capacitación
de Empleados Públicos para
el Desarrollo de
Competencias.
LEY 909 DE 2004 En esta ley se dan a conocer
las normas que regulan el
empleo público, las carreras
administrativas y gerencia
pública.
 FLUJOGRAMA Y MATRIZ DETALLADA PRESELECCIÓN
ACTIVIDAD DESCRIPCION RESPONSABL FORMATO DE NORMA
E DOCUMENTO LEGAL-
TECNIC
A
CONSISTE EN CUBRIR AREA FRP-GHT 001 N/A
UN PUESTO QUE NO SOLICITANTE FORMATO
ESTA OCUPADO POR REQUISICION
NADIE DE PERSONAL
DATOS SOBRE LOS GESTOR DE N/A N/A
REUQERIMIENTOS DEL RECURSOS
CARGO HUMANOS
ES UN DOCUMENTO GESTOR DE FRP-GTI 001 N/A
ESTANDAR DE LA RECURSOS
EMPRESA QUE HUMANOS
PERMITE SOLICITAR
UN CANDIDATO PARA
SUPLIR
CONSISTE EN GESTOR DE DISEÑAR GTC 185
UTILIZAR MEDIOS DE RECURSOS TEXTO DE
COMUNICACIÓN HUMANOS CONVOCATORI
MASIVA PARA LA A
CONVOCATORIA DE
PERSONAL

EVALUAR SI SE PSICOLOGO BASE DE N/A

DISPONE UN DATOS
CANDIDATO INTERNO
O EXTERNO QUE
CUMPLA CON EL
PERFIL
ANALIZAR EL PERFIL GESTOR DE N/A N/A
DE HOJA DE VIDA , DE RECURSOS
ACUERDO A LO HUMANOS /
SOLICITADO PSICÓLOGO(A
)
DESICIÓN QUE SE GESTOR DE N/A N/A
TOMA EN CUANTO A, RECURSOS
SI CUMPLE O NO CON HUMANOS /
EL PERFIL PSICÓLOGO(A
 REALIZAR LISTADO DE GESTOR DE BASE DE N/A
PERSONAS QUE RECURSOS DATOS
CUMPLEN CON LOS HUMANOS
REQUERIMIENTOS
ENVIAR NOTIFICACIÓN GESTOR DE FORMATO DE N/A
DE CONTINUIDAD RECURSOS CONTINUIDAD
HUMANOS
REALIZAR EL INFORME GESTOR DE FORMATO DE N/A
DEL LAS PERSONAS RECURSOS INFORME DE
QUE SIGUEN EN EL HUMANOS PRESELECCIÓ
PROCESO N

MATRIZ DETALLADA DE SELECCIÓN

ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONS FORMAT NORM
ABLE O A
LEGAL
1 Pruebas Psicólogo(a Pruebas N/A
psicotécnicas; Realizar ) psicotécnica
las respectivas pruebas s requeridas
según el cargo para para el
medir ciertas cargo
capacidades y aptitudes
intelectuales y
profesionales de diversa
índole
2 Realizar entrevista; Psicólogo(a Formato de N/A
Es el momento del ) entrevista
contacto personal, en semiestruct
donde de una forma urada o
individual y directa, el estructurada
entrevistado tiene la
ocasión de convencer al
entrevistador de que él
es la persona idónea
para el puesto.
3 Realizar la Auxiliar de N/A N/A
verificación de recursos
referencias; humanos
herramienta para
validar los antecedentes
de la persona
4 Visita domiciliaria; Psicólogo(a Formato de N/A
Consiste en la ) visita
realización de una Trabajador( domiciliaria
entrevista al candidato a) social
y a los miembros de su
 familia en donde se
indagan diversos
aspectos.
5 Informe de Psicólogo(a Formato de N/A
preselección; En este ) informe de
paso se establecen los selección
detalles del proceso de
selección del candidato
elegido ocupar la
vacante

MATRIZ DETALLADA DE INDUCCIÓN

ACTIVIDAD DESCRIPCION RESPONSABLE FORMATO NORMA

DE LEGAL-
DOCUMENT TECNICA
O
Inicio del Jefe de área FRCP Decreto
proceso de Formato 1072-2013
Inducción requisición Evaluación
capacitación al de riesgo
personal.
 Información de Capacitador Formato N/A
los nuevos solicitud
colaboradores servicios ley

Identificación las Secretaria Base de datos N/A

necesidades y GTH
oportunidades de
mejora
Documento GTH Informe de datos N/A
donde se diseña
y planifica una
actividad
Procedimiento GTH Capacitador N/A
mediante el cual
se da inicio a la
indicción luego
de ser aprobada.

Contextualizar al nuevo Secretari CPC N/A

trabajador con el a Citación de
direccionamiento participación
estratégico de la a
empresa. capacitación
Actividad mediante la GTH Cronograma N/A
cual se da conocimiento de actividad
las funciones y
responsabilidades
Del puesto de trabajo
 PRESELECCIÓN

ACTIVIDADES PRESELECCIÓN

 Activación del proceso o requerimiento de la vacante

Consiste en obtener la información del departamento o áreas
de una organización en la cual requieren personal para cubrir
un puesto.
 Definición/validación de perfiles
El Director o a quien éste delegue la función dará aviso a fin
de que éste active su propio proceso de determinación de
puestos de trabajo. La existencia del puesto de trabajo tras la
revisión efectuada.
En caso de que el analista de selección detectara alguna
inconsistencia entre la provisión aprobada y el perfil
requerido, deberá informar a su superior, el/la Encargado/a
de para actualizar el perfil correspondiente.
Si no se cuenta con el perfil del cargo, este se debe construir
acorde con la estructura existente y el modelo de
competencias vigente.
 Difusión del proceso
Para la difusión del proceso se considerarán las fuentes de
reclutamiento que pueden ser al mismo tiempo, internas y
externas.
  Difusión interna.
Esta alternativa busca otorgar a los/as colaboradores/as
oportunidades para suplir la vacante por medio de una
difusión masiva en la que todos/as tengan acceso a la
publicación.

 Difusión externa.
Es utilizada para que personas externas que estén en busca
de empleo y se encuentran registrados una cuenta en el portal
de empleos públicos o por medio de las redes sociales
puedan acceder a la oferta laboral.
 FORMATOS
- Requisición de personal
 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
Las pruebas psicotécnicas son test funcionales que miden
capacidades y aptitudes intelectuales y profesionales de
diversa índole, como memoria verbal y visual, aptitudes
numéricas, de lingüística, de conocimiento profesional al
igual que rasgos de personalidad, intereses y/o valores

personales.
 PRUEBA (PSICOTECNICA)
DOMINO
El test de Domino también llamado D48 es una prueba de
inteligencia no verbal y fue creado por el psicólogo ingles E.
Anstey. Mide el factor G de la inteligencia a los sujetos
(Capacidad de Inteligencia general).

TEST DE WARTEGG
Durante el proceso de selección son varias las pruebas que
debe atravesar el candidato y una de ellas en el Test de
Wartegg, que consiste en completar ocho figuras a parir de
un punto y una línea.
ENTREVISTA
La entrevista de selección puede definirse como una
comunicación formalizada de interacción por medio del
lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y
entrevistador) donde se produce un intercambio de
información a través de preguntas, demostraciones,
simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y
evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de
trabajo.

Ventajas
Las entrevistas tienen beneficios tanto para los solicitantes
como para los entrevistadores. Como tema, tienes la
oportunidad de usar tus propias palabras para presentarte a
un empleador potencial.
Desventajas
Las entrevistas tienen limitaciones definidas, algunos
solicitantes pueden sentirse incómodos durante las
entrevistas personales, haciendo que se olviden de los puntos
clave acerca de ellos mismos, dando una mala impres
Aspectos a tener en cuenta (Entrevistador)

- Similitud entre las funciones del puesto:

El reclutador suele valorar que el candidato haya realizado
funciones similares, sobre todo que lo haya hecho
recientemente y durante un tiempo suficiente.

- Resultados en el desempeño de las funciones:

Si bien haber realizado funciones similares se valora en una
entrevista de trabajo, haberlo hecho de forma notable se
valora más, vende tus logros profesionales.

- Competencias-habilidades:
 Las competencias son habilidades que un profesional ha
desarrollado y ha usado para conseguir determinados
resultados.

- Encaje con tu jefe y compañeros:

Este punto está relacionado con el punto anterior. La
empresa no sólo valora un buen CV, también es importante
que te integres bien con los compañeros con los que vas a
trabajar y que te puedas adaptar “fácilmente” al estilo de
liderazgo-gestión de tu futuro jefe.
- De qué empresa vienes:
También muy relacionado con la cultura de empresa. El
entrevistador valorará el tipo de empresa de la que vienes.
- Actitud:
La actitud, la motivación, la pasión y el entusiasmo son
fundamentales, en muchas ocasiones se valora por encima
que otros requisitos, aunque implique un mayor coste
formativo.

- Adecuación salarial:
Este es un punto relevante, las expectativas del candidato
tienen que estar cerca de lo que la empresa esté dispuesta a
pagar, no solo en la incorporación sino a lo largo de la
carrera profesional dentro de la empresa.
 - Afinidad con el resto de condiciones laborales:
A parte del salario hay otras condiciones contractuales, el
entrevistador debe valorar durante la entrevista, si las
condiciones que ofrece la empresa son las que busca o
aceptaría el candidato: horario, flexibilidad, beneficios,
política salarial, desplazamientos, cambio residencia,
retribución en especias, etc.
- Aspectos humanos:
En reclutador valora durante una entrevista aspectos más
humanos, valores, principios y de afinidad, como la
honestidad, compañerismo, colaboración, ética, etc.

- Evaluación de riesgos de la contratación:

El entrevistador valora en una entrevista los riesgos de cada
candidato, los riesgos principales son:
 Qué el candidato se marche de la empresa de forma
anticipada.
 Qué el candidato no este motivado y su rendimiento sea
bajo.
 Qué no encaje con la empresa, compañeros, jefes,
cliente etc. y genere conflicto.
Tipos de entrevista de Selección:

- Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la

conversación a través de preguntas precisas y se esperan
respuestas concretas. Se suele utilizar cuando se
requiere una información objetiva.

- No directiva o abierta: Se trata de una entrevista no

estructurada, donde el entrevistador hace preguntas muy
generales. Tiene la ventaja de suscitar confianza y
espontaneidad y exige que el entrevistador sea un
experto, porque se pueden olvidar datos importantes. Se
utiliza cuando interesa información referente al carácter
y personalidad.
 - Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más
frecuente. En ella debemos ser concretos y relacionar
las respuestas con el puesto al que se opta.

Etapas de la entrevista
Fase inicial: el saludo y la presentación. Se explican los
motivos y objetivos de la entrevista. Generalmente se
utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de
crear un clima de confianza y comunicación. A veces, el
entrevistador hace una descripción del puesto al que opta.

Cuerpo central de la
entrevista: se explorará el área
educacional, historial
profesional, competencias,
motivaciones y lo que el
entrevistador crea necesario para
un profundo conocimiento del candidato.

Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta

al entrevistador que denote interés por el trabajo y la
empresa, motivación iniciativa y seguridad. El entrevistado
puede hacer una descripción más detallada de las
condiciones ofrecidas.
Acciones preliminares que pueden mejorar la
entrevista.

- Planifique y prepárese:
Infórmese acerca de la compañía u organización que lo
entrevistará. Al empleador le causará muy buena impresión
que usted haya dedicado tiempo a investigar sobre la
compañía, lo cual, además, ahorrará al entrevistador el
tiempo que le significaría relatar la historia de la empresa.
- Presentar sus puntos fuertes:
La forma más eficaz de presentar sus puntos fuertes en una
entrevista de trabajo es decir al empleador lo que usted
puede hacer por él o ella y luego probarlo mediante ejemplos
específicos y detallados de cosas que haya realizado con
anterioridad. A continuación, se presentan los pasos
necesarios para desarrollar respuestas sólidas que
convencerán a su posible empleador de que usted es la
persona indicada para el trabajo.

- Esté preparado para las preguntas:

Las preguntas que se le harán variarán según el empleador.
Sin embargo, hay algunas preguntas estándar que la mayoría
de los entrevistadores realizan.
- Cierre la entrevista de modo positivo.
Antes de que finalice la entrevista, diga al entrevistador que
realmente desea el trabajo y que puede contribuir con la
empresa.
 FORMATOS
- Visita Domiciliaria.

EXAMENES MÉDICOS

La ley determina tres tipos de exámenes médicos

obligatorios: preingreso, periódicos y egreso. El artículo 348
del Código Sustantivo del Trabajo (CST) establece que los
empleadores están obligados no solo a suministrar y
acondicionar el lugar de trabajo que garanticen la seguridad
y salud del trabajador, sino a practicar exámenes médicos.

Otros exámenes obligatorios

Luego de la contratación del empleado, la empresa debe
adaptar el lugar de trabajo de acuerdo con las
recomendaciones sugeridas en el reporte médico pre laboral.
Durante la relación laboral, el empleador tiene que realizar
exámenes periódicos para observar la evolución médica del
trabajador de acuerdo con el desarrollo de su labor. Estas
pruebas pueden ser:
- Programadas: monitorean la exposición a factores de
riesgo e identificar posibles problemas temporales,
permanentes o graves de la salud del empleado, ya sean de
origen común u ocasionado por su trabajo.

- Cambio de ocupación: cuando se cambie de cargo,

ambiente laboral, funciones o tareas, que tengan mayores
riesgos para el colaborador.

- Al finalizar el contrato laboral: es necesario aplicar una

valoración de egreso, que tiene como fin conocer el estado
de salud del trabajador y establecer enfermedades
profesionales, responsabilidades y tratamiento a seguir.
 CIBERGRAFIA
http://www.ips.com.mx/blog/tips-para-el-manejo-de-personal
https://www.gsh.com.co/blog/reclutamiento-personal
https://www.gerencie.com/capacitacion-del-personal.html
https://runahr.com/recursos/hr-management/en-que-consiste-la-seleccion-de-
personal/
http://www.th.usm.cl/wp-content/files_flutter/1253215645rrhh.pdf
http://www.elempleo.com/co/noticias/noticias-laborales/pruebas-psicotecnicas-que-
son-y-para-que-sirven-5340
https://asesoresenelmejoramientodelth.webnode.com.co/productos/vinculacion/
https://www.gestiopolis.com/vinculacion-y-desvinculacion-del-personal/
http://www.th.usm.cl/wp-content/files_flutter/1253215645rrhh.pdf

https://www.definiciones-de.com/Definicion/de/comportamiento_humano.php

http://www.xcompetencias.com/gestion-competencias-comenzando-por-el-principio.php

http://www.gestionyliderazgoeducativo.cl/gestioncalidad/buenadireccion/recursos.php

https://www.gestiopolis.com/que-es-un-perfil-ocupacional-y-como-elaboralo/
https://www.greenfacts.org/es/glosario/abc/capacidad-adaptacion.htm

https://www.significados.com/aptitud/
https://definicion.mx/destreza/

https://www.icao.int/SAM/Documents/DSOSYMP12/Definici%C3%B3n%20y%20control%20de
%20Competencias%20.pdf

http://www.iprofesional.com/notas/122450-Gestion-de-capital-humano-como-armar-una-
delimitacion-de-puestos

Tomado: de Articulo trabajado. / https://www.educaweb.com/noticia/2015/04/16/competencias-

transversales-su-importancia-empleabilidad-16406/

https://www.monografias.com/trabajos59/consultoria-externa/consultoria-externa.shtml https://
psicopico.com/analisis-puestos-trabajo/
http://www.cavala.es/noticias/wp-content/uploads/2015/04/Ficha-3-Claves-Norma-Iso-
14001.pdf
http://humaniaweb.com/2-principal/22-porque-es-importante-la-seleccion-de-personal

https://www.marketing-xxi.com/reclutamiento-candidatos-puesto.html

https://www.clubensayos.com/Informes-de-Libros/Cuestionario-Capitulo-6-Selecci%C3%B3n-De-
Personal-Libro-De/183176.html

https://www.clubensayos.com/Informes-de-Libros/Cuestionario-Capitulo-6-Selecci%C3%B3n-De-
Personal-Libro-De/183176.html

https://industriologia.wordpress.com/2017/03/15/modelos-de-seleccion-de-personal/http://
webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADAG0000538/Capitulo%204.pdf

http://23.23.245.75/CCCartagena/its-gestion/archivos/TH-P- 07/Procedimiento%20Seleccion
%20de%20Personal.pdf

https://es.calameo.com/read/003459850858ac35de0c7

http://www.eumed.net/ce/2011b/arc.html

https://www.upct.es/seeu/_coie/empleo/recursos/como/
ENTREVISTA_SELECCION_PERSONAL.pdf
https://psicologiaymente.com/organizaciones/tipos-de-entrevista-trabajo-
caracteristicas
http://www.elempleo.com/co/noticias/noticias-laborales/estas-son-las-evaluaciones-medicas-
que-deben-practicar-en-el-trabajo