Mapa conceptual Cuantitativos:

Evalúan puestos de trabajo según factores establecidos por la La empresa debe crear un comité de valoración, encargado de
1-POLÍTICA RETRIBUTIVA organización, dan resultado un valor numérico que permite seleccionar los criterios/factores de valoración . Estos factores
cuantificar la diferencia de valor entre puestos :método puntuación
de factores 🔻
deben cumplir todas las características relevantes de los
diferentes puestos, y ser totalmente independientes entre sí
¿Qué es?Forma elegida por una Vital para la motivación de Genera valor añadido Es esencial que los trabajadores la con Procedimientos cuantitativos
organización para compensar o los trabajadores contribuye a un mejor evitar
recompensar a sus trabajadores desempeño de cada puesto, si discriminaciones experiencia conocimiento dificultad de esfuerzo responsabilida responsabilidad por relacione condiciones
por prestación servicios bien está diseñada.
la tarea físico d por la tarea el trabajo de otros s de trabajo

(TFUE):Principio de igualdad en retribución empresario debe compensar con la misma retribución a trabajadores idénticas funciones.
👆Se asigna a cada factor UNA ESCALA con un determinado nº de niveles o grados, que serán los exigidos por los
1.1 Política retributiva como modelo de compensación total diferentes puestos. POR EJ: Factor experiencia

RETRIBUCIÓN EXTRÍNSECA Beneficios sociales Benefícios no tradicionales

• Se puede medir en términos
económicos.
• Supone para el trabajador un incremento
directo o indirecto de sus ingresos.
Incremento directo: retribución fija y
retribución variable.
Incremento indirecto: beneficios sociales,
retribución en especie
RETRIBUCIÓN INTRÍNSECA
• Es difícil de medir en términos económicos.
• Es el denominado salario emocional.
• Reconocimiento, desarrollo profesional
:• Seguros de salud, comedor de empresa,
guardería
• Mejoran el reclutamiento de personal,
fidelizan al empleado, mejoran las
relaciones públicas y la imagen
corporativa.
Salario emocional:
¿Qué és? Son incentivos no monetarios que
reconocen los logros de los empleados o
facilitan su desarrollo profesional: la
formación
• CUIDADO Y SALUD:
Descuentos en gimnasios, spas.
• JORNADA REDUCIDA
Ejemplos de salario emocional
Horario flexible, días libres
teletrabajo, ayuda carrera profesional
Reconocimiento del trabajo, espacios de
distracción.
👉A cada factor se le asigna una PUNTUACIÓN MÁXIMA (ponderada) en función de la importancia que el comité le dé.Se
valoran los distintos grados
3. COMPETITIVIDAD EXTERNA: ENCUESTAS Y ESTUDIOS SALARIALES
COMPETITIVA en su MERCADO DE analiza: la ESTRUCTURA SALARIAL FINALIDAD: si retribuciones del
REFERENCIA. DE REFERENCIA, cómo?encuestas personal se encuentran dentro de la
salariales, estudio salarial privado media que percibe un trabajador de
similares características dentro del
MISMO SECTOR.
3.1 Estructura salarial de referencia
Se analiza a través de encuestas y estudios salariales ,consta de 🔜
NIVELES DE PUESTO 🔜 conjunto de PUESTOS DE
TRABAJO DE CARACTERÍSTICAS HOMOGÉNEAS retribución del mismo nivel
conjunto de PUESTOS DE TRABAJO DE CARACTERÍSTICAS HOMOGÉNEAS

🔺 🔺 🔺
🔺 🔺 🔺 🔺 🔺
NIVEL DE PUESTO Puestos Niveles Director general 5 Jefe de administración 4 Jefe de ventas 4 Técnico administrativo

🔺
3 Técnico de producción 3 Técnico de ventas 3 Técnico de logística 3 Operario de producción 2 Operario de
1.3 Características de la política retributiva mantenimiento 2 Mozo de almacén 1
Podemos equiparar el término ‘equidad‘ con el de ‘igualdad‘. Sin embargo, la equidad aporta un valor de justicia a la búsqueda
de la igualdad, es decir, se considera un equilibrio en base a lo que es justo y no una mera cuestión de proporcionalidad BANDAS SALARIALES
Son los MÁRGENES SALARIALES ASIGNADOS para cada nivel de puesto (Teniendo en cuenta el mercado de referencia)
punto mínimo de entrada al nivel, un medio y un máximo retribución de cada trabajador, con el mismo puesto y funciones, dentro
• COMPETITIVIDAD EXTERNA: Que • EQUIDAD INTERNA: Que sea • MOTIVADORA: Debe incentivar LA del margen puede depender de múltiples factores (antigüedad, formación, desempeño…)
los trabajadores se sientan BIEN percibida como JUSTA respecto al resto PRODUCTIVIDAD recompensando a
RETRIBUIDOS respecto a lo que de empleados. Hay que hacer una las personas con mejor desempeño. Se 3.2 Situación en banda
perciben otros trabajadores en los correcta valoración de puestos de recompensan los mayores esfuerzos
mismos puestos en las empresas de su trabajo (VPT) para ponderar los distintos dentro de la organización.
sector, evitando así la fuga de los puestos de trabajo y asignarles una Obtenida LA ESTRUCTURA SALARIAL, fruto del estudio del mercado de referencia, se comparará con los salarios que
trabajadores con más talento. retribución equitativa realmente se están percibiendo dentro dela organización☝ (POSICIONAMIENTO)

3.3 Mapa de equidad

✌2. EQUIDAD INTERNA: VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (VPT) 👉Representa la plantilla respecto a su situación en banda
Se trata de buscar la equidad interna a través de la valoración de los puestos de trabajo de la empresa, para asignar una
retribución equitativa a cada uno de ellos 💢3.4 Coste de equidad
Valoración de puestos de trabajo 👐 Diferencia entre la retribución de uno o varios trabajadores y el punto mínimo de su banda salarial (cuando este se
encuentra por encima)
PRINCIPALES Ausencia de un Existencia de Evaluación Sistema Subestimar la
CAUSAS que sistema favoritismos o incorrecta de inadecuado de importancia de las
4. POLÍTICA RETRIBUTIVA E MOTIVADORA:eVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
provocan que NO organizado de discriminación. méritos. promociones compensaciones
HAYA EQUIDAD administración de
INTERNA remuneraciones. Un sistema de gestión o evaluación del desempeño es Se trata de implantar un sistema que establezca una serie de

PROCEDIMIENTO VALORACIÓN PUESTO DE TRABAJO TIPOS

trabajadores con mejor rendimiento. 🙉
EFICAZ cuando permita premiar los esfuerzos de los OBJETIVOS a los trabajadores de la empresa, así como LA

🙈
FORMA DE ALCANZARLOS, y de encargarse además del
CONTROL DE SU CUMPLIMIENTO.
Cualitativos: jerarquización de puesto según importancia.
Puesto Director Supervisor Técnico Auxiliar Operário

Jerarquía 1 2 3 4 5